员工个人入职培训心得体会-盘古文库

员工个人入职培训心得体会

来源：莲生三十二

作者：开心麻花

2025-09-19

员工个人入职培训心得体会（精选16篇）

员工个人入职培训心得体会第1篇

怀着美好的希望和从零开始的心态，我加入了中煤国际工程集团武汉设计研究院这样一个充满生机活力的团队，开始了我人生新的征程。非常感谢院领导对我的青睐，我会在以后的工作中好好珍惜这个来之不易的机会，兢兢业业，尽快融入这个团队中，发挥自己的力量。

为了让我们新进员工更快地了解公司，适应工作，院里在7月8日开始了为期一周的新员工入职培训。这次培训的内容主要是迎新见面会、项目管理、新员工职业素养专题培训、消防安全知识培训、勘探设计流程、工程招投标知识、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等。感谢人力资源部和院领导一周来的悉心指导，通过这次培训，激发了我对未来工作无限的热情。虽然整个培训的时间并不长，却使我受益匪浅，体会良多。

从学校到单位的路上我一直在想：怎样适应未来的新生活?怎样从学校的一名学生成为企业的一名优秀员工，这样的转变是否会是一个艰难的过程?然而，到岗后，我很快完全打消了以往的顾虑，轻松适应了单位的工作环境，这一切都要归功于院领导的关心和同事无微不至的照顾。

入职培训的迎新见面会，吴嘉林院长激情洋溢的欢迎词，让在座的新员工顿时有了由衷的自豪感、归属感。吴院长就企业文化进行了详细的讲解，他首先对武汉院的发展历程进行了回顾，特别强调了在武汉院最艰难时期，全院唱“三首歌”的经历，使我更加深刻体会到武汉院人的坚强、智慧与勇气。而后，针对企业文化这个专题从多个方面进行了深入的探讨，让我们窥其实质，见其真谛。

企业部余主任介绍了我院总体发展战略和业务发展战略，使我们进一步了解我院大好的发展前景，增加了信心，急迫的想更早的进入角色，贡献自己的一份力量。各部门领导讲授的有关规章制度，使我们未来的工作有章可循，使得我们能够更快的适应新的环境和工作。了解了有关新员工的人事管理制度;安全生产管理制度;“质量、环境、职业安全健康体系”;信息档案管理制度和财务管理制度等。

在工作方面，学习了勘察设计工作流程、项目管理、工程招标等基础知识。通过这几个模块的学习，对工作流程、方法有了一定认识，为以后工作做了很好铺垫。特别是一整天的项目管理培训，资深培训师揭津荣老师运用很多案例，让我们认识到项目管理的重要性，学会了项目管理的有效方法，对以后的项目工作有着深远的影响。我印象最深刻的是计算书的编写、wbs及沟通的重要性，并把人生作为一个项目，教自己怎样去经营。周秀龙副院长对新员工职业素养进行了专题培训，给我们讲解了怎样从“学院人”到“职业人”过渡，怎样树立正确的职业观念和工作心态，怎样设定个人工作目标和发展目标，使我们从心态上有了充分的准备，对工作、未来有了自己的规划。

为期一周的入职培训结束了，一周的时间是短暂的.，但一周来，院领导给我们安排的课程是很全面很充实的。我以后要从以下几个方面做起：首先从改造自己入手，适应院里生存环境;积极调整个人心态，完成角色转换;其次加强与同事沟通，提高团队精神，做到自身修养与企业文化相结合。只有这样才能更快、更好的融入团队，提升自己，奉献自己。一周的培训让我收获颇丰，这是一个意义非凡的起点，是一个伟大的出发港。让我能够在以后的工作中时刻保持高昂的工作热情，让自己成为一名优秀员工。最后，再一次感谢武汉院给了我这个宝贵机会，使我成为一名光荣的武汉院员工。我一定会珍惜这来之不易的工作机会，用努力工作来回报支持我的所有人!感谢你们!

员工个人入职培训心得体会第2篇

在这次培训中，院领导从百忙中抽出时间，参加了新员工的入职培训欢迎仪式，并介绍了我院发展的光辉历史和未来的发展方向，满怀信心将“中煤国际工程集团武汉设计研究院建成世界煤炭设计第一院(工程公司)”。在接下来的几天里，院里安排给部门领导和技术骨干及优秀新人等向我们讲授了企业文化、战略发展规划、人力资源管理制度、安全生产管理、勘察设计工作流程、项目管理、工程招投标、财务管理制度等知识。通过各位领导的讲解，使我强化和加深了对武汉院的认识，同时也产生了对我院文化的强烈的认同感和归属感。

在培训中，对我触动最大的是我院优秀的企业文化建设。经过不到__年的时间，能将武汉院由一个濒临破产的企业转变成一个国内优秀、煤炭勘察设计行业一流的勘察设计企业，本身就是一个奇迹，同时也是一个企业文化建设的奇迹，其中的企业文化更是值得我们深刻学习和不断践行并发展。当今二十一世纪，塑造先进的企业文化理念已成为企业管理发展的大势所向。从一定意义上讲，企业之间的竞争已经变成企业文化和管理理念的竞争。“小企业做事，中企业做人，大企业做文化”的理念已经得到全球企业界的普遍认同。吴院长在企业文化专题的讲授中，使我体会到全新的理念，并且越发感到成为武汉院员工的幸运和骄傲，同时激起强烈的使命感，我希望在传承院前辈们优秀品质的基础上，为武汉院出应有的贡献，为使成为对武汉院有贡献的人，我决心在以下几个方面认真践行：

1、在业务能力建设方面。我将虚心向导师和同事学习，在工作中利用一切机会学习，吸收新的思想和方法，从错误中吸取教训，从错误中得到收获，力争不犯相同的错误，不断总结，从而努力使自己在业务能力方面尽快实现理论向实践的转变，加快学生角色向工作角色的转变。

2、在沟通和表达能力建设方面。人与人之间的交流主要是通过日常沟通实现的，表达能力决定沟通质量，优秀的表达能实现高质量的沟通，从而高效地解决问题。针对自己沟通能力不足这个缺点，我要不断在日常生活和工作中锻炼提高自己的表达能力，从而提高自己的沟通能力，也提高自己的工作能力，希望最终成为一名公司所需的优秀的职业项目经理人。

3、在管理能力建设方面。当今缺少的是优秀的管理人员，特别是工程管理人员，现作为一名工程设计人员，要将自己的目标确定为优秀的工程管理人员。因此在日常工作中不断学习院先进的管理能力，不断充实自己的管理知识，在工作中争取机会接触项目管理知识，为使自己成为一名项目管理工程师积累经验。

4、在执行能力建设方面。我会尊重领导的决定，在领导的意思基础上，发挥自己的创新精神，把领导交代的事情全面、完美的完成。

企业新员工入职培训方式探讨第3篇

一、入职培训的重要性

新员工入职培训是企业人力资源管理的重要环节, 不良的入职培训会增加员工的流失率, 成功的入职培训对于企业和员工个人都是非常有利的。对企业来说, 可以降低员工流失率, 规范员工行为, 让员工掌握岗位职责和岗位技能, 尽快胜任工作;对于员工而言, 能够让他们全面了解企业各类基本信息, 帮助员工建立良好的人际关系, 缩短适应期, 尽快融入企业。

二、传统入职培训的主要方式

入职前集中培训是指将所有新入职员工召集起来进行集中培训, 可以节约培训成本, 扩大培训的覆盖面。一般来说, 入职集中培训的内容一般为新员工自我介绍及企业文化、职业道德、规章制度等介绍和岗位职责培训、企业优秀老员工交流、拓展训练等。在培训过程中, 很多管理者没有认识到培训工作的重要性, 在培训过程中重形式、走过场。除了集中培训, 还包括对新员工进行的岗位技能培训, 一般采取一对一的以师带徒形式, 在实际工作中由老员工负责对新员工进行技能培训, 但是由于给老员工增加了额外的工作量, 也存在很多老员工嫌麻烦、不负责等现象。

三、现有入职培训方式存在的问题

1.培训方式单一。很多企业入职培训主要采用传统的授课方式, 由培训讲师一人通过上课方式讲完所有内容, 很少有实地参观、新老员工交流等项目, 各类拓展训练更是只有少数大型企业才开展的活动。这种传统授课方式, 很难让新员工对企业产生认同感, 仅仅通过授课说教不能引起共鸣。

2.缺乏培训考核机制。传统入职培训只注重培训内容, 缺乏有效的培训结果评估反馈机制, 对新员工来说起不到监督的作用, 不能促使他们认真参与, 对于企业来说, 不能考核培训投入是否合理, 培训效果是否达成, 不能发现入职培训中存在的问题。

3.企业不重视入职培训。很多企业将入职培训看做日常工作, 对入职培训投入时间和师资力量都严重不足, 导致培训质量差, 效果不尽如人意, 也容易增加后期的员工流失率。

四、改进新员工入职培训方式的建议

1.不断丰富培训方式。学习国内外优秀的培训方式, 广泛采用讨论法、情景模拟法、角色扮演法、试听法等方式, 针对不同的培训内容采取不同的培训方式, 例如进行企业基本情况培训时可采取实地参观、老员工讲述的方式, 进行社交礼仪培训时, 可采用角色扮演法、案例讨论法的方式, 通过灵活多变的方式, 激发新员工的学习兴趣, 增强培训效果。

2.建立健全入职培训考核机制。由培训专员负责对新员工的日常综合表现、理论学习成绩、工作技能掌握情况等进行考评, 将考评结果作为决定新员工去留以及后期薪资、职位调整的依据, 督促员工认真学习, 形成良好的激励机制, 并根据入职培训结果对培训专员进行考核, 提高培训专员的工作能力。

3.加强对入职培训的重视。保证入职培训的时间投入和相关资源投入, 通过规章制度明确入职培训时间长短, 通过竞聘考核选拔内部讲师, 对内部讲师给予相应的授课酬劳, 让他们从主观上加强对入职培训的重视, 保证师资力量, 提高培训质量和效果。

五、结语

如何做好员工入职培训第4篇

新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。

一颗风险种子

提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。其间的缘由不难理解。

新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。

要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。

两个培训方面

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见表1）

其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且，规模大，新招员工多的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。

而这两部分培训的所有相关的记录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。

示例：GE的新员工导向培训活动checklist，见表2。

几种培训方式

入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。

例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。

还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。

也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。

让第一天印象深刻

大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：

·举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。

·帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等。

·告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用等。

·欢迎信——可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(也可体现企业文化和亲和力)。

·公司纪念品(印有公司标识)。

·邀请共进午餐。

·尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。

新员工入职个人培训心得第5篇

培训之初，总经理和各科室负责人对我们新员工表示了热烈的欢迎和亲切的关怀，让我体会到了我们三维建设这个大家庭的温暖，自身也有强烈的归属感。同时总经理得期望和要求也让我牢记于心，在工作时要扎实，要做到勇于担当，忠诚企业，爱岗敬业，不断学习，树立终身学习、团队学习的理念，不断的去充实完善自己。

培训期间，我们学习了一些安全方面的知识和工作时要注意的事项，我们三维建筑作为建筑行业，安全永远是放在第一位的，通过安全科孙科长的讲解，和观看了一些教育视频，让我深刻体会到安全的重要性，“我的安全我负责，他人安全我有责，公司安全我尽责。”这局警句一直回荡在我得脑海，在日常的工作和生活中，更要做到时刻保持一颗敬畏之心，重视安全。在注重安全的同时，更要做好自身的本职工作，通过此次培训，我充分了解到了我所在科室和岗位的一些工作内容，材料员得工作就是做好服务，服务好公司以及项目部，将公司和项目上所需的各种材料，以优异的价格采购到质量最好的材料，做到物美价廉，用做好本职的工作来为公司的发展创造效益，同时更要注重自身的廉洁自律，这不仅仅是对自己负责，更是对公司和项目负责!

新员工入职培训个人心得第6篇

主题内容：培训动员及走访参观公司各场地，熟悉公司基本情况。

培训记录：员工的培训安排及参观公司的工地：大学城项目、万科工程、茶园仓库

培训人员个人心得：

xx：今天和公司的领导和同事一起参观大学城、万科及茶园仓库，让我对公司有了初步的了解。学到了一些从未接触过的东西，才知道自己要学习的还很多。首先是仓库，第一感觉就是占地规模和面积有点大，不过东西有点凌乱。第二个就是在大学城项目看到了公司包工包料的工地，在这里学习到了一些材料的名称和工作人员所做的事情。他们做事还是比较认真负责的。万科城市重庆市安全文明施工的样板房，整洁，给人的感觉焕然一新。别的施工单位都要向它学习，通过一天的学习参观，体会到了建筑行业的辛苦。往后我们都要做好吃苦耐劳的准备。

xx：上午九点张总在公司会议室对我们新员工讲解培训时间安排，随后去了茶园仓库，在仓库我们看到了公司发展有了一定的成就，材料堆得好，管理员到位。大学城我们看到了各种型号的钢管、扣件等，都是按好坏分成堆，管理员和照看人员到位。看到公司在管理层上更上了一个台阶。在万科我们看到别家公司对钢架的搭设技术和工艺很好。今天这一课确实给了我们现场管理员很大启发，让我们看到了别人的长处，对我们以后的工作也有许多的帮助。

xx：培训的第一天倍感压力，同时也在张总的引领下看到了公司的未来，了解公司的三处施工地的一些情况，并根据张总的安排重新梳理了工作职责及自我发展完善目标，要在做好本职工作、发展公司文化、凝聚职员归属感，打造公司在同类行业中的优异资源，通过网络进行网络营销及网络宣传，公司各场所广告宣传，定时组织公司成员各类活动。总的来说，我找到了自己的不足，树立了目标，在今后的日子里，化压力为动力，踏实做好工作。

新员工入职个人培训感想第7篇

经过这次的入职培训让我更加清楚的认识了自己所在的部门，让我感受很多，也让我收获很多。从企业的特点，到企业的文化，还有企业的人性化福利制度制度，让员工们能够体会到工作中的自信、生活中的温馨。

学习过程但中，领导以及各位部门领导给我们讲解了我所的奋斗历程、文化理念以及未来规划。通过对我单位建所以来“创业”、“苦斗”等艰苦奋斗历史的学习，我受到了深深的震撼。我所老一辈工作者无私奉献了他们的青春与汗水，铸就了我们今日腾飞的基石。在以前如此艰苦的环境下，他们没有退缩，怀着崇高的理想以及创新超越的科研精

神迎难上上，克服重重困难创造了一个又一个奇迹。走在前辈们所走过的山路上，看着前辈们工作过的办公楼和厂房，仿佛又回到了那个年代，老一辈的精神感染着我们新一代的。。人。

通过对我所迁汉二十年“突围”、“跨越”等新一阶段奋斗历程的学习，让我了解到这二十年来又是一代又一代的。。人在所领导班子的带领下继承和发扬了前人艰苦奋斗的作风，本着“有活才能活、有才才有财、有志才能治、有为才有位”的理念，开拓了新的局面，获得了巨大的发展和成就。科学技术的创新，海内外市场的拓展，企业文化的发展，管理制度的进步。。在。。年里发生了翻天覆地的变化，为。。事业的发展做出了不朽的贡献。

今天，我成为了这个光荣集体中的一员，我感到深深的骄傲。忠诚、敬业、创新、进取是我们核心的价值理念;做“国内领先、国际一流”的企业是我们奋斗的目标;一丝不苟、精益求精是我们工作的

浅析如何做好新员工入职培训第8篇

关键词：新员工,心理特征分析,培训方案制定

员工是企业中最核心、最宝贵的财富,企业的价值需要通过员工的辛勤劳动来实现。新员工是注入企业的新鲜血液,企业要重视对新员工的引导和培养,帮助新员工尽快适应企业环境,逐步成长为企业发展的主力军。

一、新员工培训概述

新员工培训,又称岗前培训、职前教育,是组织对从组织外进入组织内部的人员进行的培训,是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程。新员工通过对组织环境和文化的全面了解,找准自身角色定位,明确职业生涯发展规划,充分发挥自己的智慧和才华,为企业的发展作出贡献。新员工在进入企业最初阶段的经历和感受,将在今后很长一段时间内影响其在企业中的表现。

成功的新员工培训可以实现员工和企业的双赢,也是人力资源管理中的重要环节。

二、新员工心理特征分析

1.对新的环境充满好奇心。新员工对新的环境充满好奇心,希望了解企业的发展史、组织结构、企业文化、专业方向、薪酬福利和规章制度等,新员工在了解企业的同时产生归属感。

2. 渴望融入到团队中。作为一个单独的个体面对陌生的环境,通常新员工会产生焦虑和不安的心理。为了尽快融入到团队中,渴望能够了解团队的运作模式、工作目标、职责以及人际关系等。

3.渴望得到认可。如何在新的环境中尽快脱颖而出,受到关注,是新员工非常关心的问题。希望能够了解组织的工作方式,优质高效工作,获得组织的认可,为今后职业生涯发展争取宝贵机会。

4.希望明确自身的发展通道。新员工尤其是知识型员工,对自我价值体现的追求更加迫切,非常渴望了解企业对员工的培养计划和晋升规划,明确自己未来的职业发展通道,在工作中更有主动性和积极性。

三、目前新员工培训状态

通过对企业新员工培训的研究发现,多数企业都会根据新员工的培训需求,设置新员工培训课程并组织实施,培训时间一般为1~3周,但是培训效果并不乐观。究其原因,是企业容易陷入一个误区。很多企业往往仅把新员工培训当作一种例行行为,没有从根本上系统规划和设置,操作不当,不但不会激励员工,还容易引发员工的抵触情绪。目前来看,主要存在以下三点不足:

1.从培训课程的内容看,多数企业仅从了解企业和新员工自我认知的方面开展知识类、素养类和技能类培训,而没有从新员工所在部门和岗位需要出发进行系统思考,围绕岗位胜任能力的要求整体设计培训课程,这样不利于新员工快速适应岗位工作。

2.从培训方式看,很多企业重“教”轻“学”,更多地是在进行知识的灌输,形式比较单一,缺乏交流互动。新员工很少参与到培训课程中,很难调动起新员工的学习兴趣。

3.从培训效果评估看,许多企业重视培训,但检验培训效果的评估比较简单,没有后续的跟踪调查,不利于成果的有效转化。

4.从新员工培训周期看,很多企业在新员工进入企业进行为期一周左右的集中培训后就分配到工作岗位,很少关注员工到岗后的系统培训,在新员工成长初期的培养存在断档期,不利于新员工的快速成长。

四、新员工培训方案制定

为了使新员工培训更有针对性、更有效,企业应依据培训需求分析,科学设计新员工培训方案,保证全面、系统地实施新员工培训。

(一)培训方案制定的基础———需求分析

培训需求分析从组织需求、岗位需求和个体需求三个方面来确定。首先,对组织需求进行分析,组织需求分析是一个比较宏观的概念,主要指根据企业的愿景、环境和资源,明确对员工的基本要求,使员工培训方案符合企业发展总体目标和战略。其次,进行岗位需求分析,岗位分析比较具体,是指新员工为有效完成岗位工作所必须掌握的知识、技能和能力。最后,进行个体需求分析,通过将员工现有水平和未来岗位对员工知识、技能的要求进行对照分析,寻找差距,提升员工的岗位胜任力。

(二)培训方案设计

新员工入职培训方案包括培训目标、培训对象、培训时间、培训方式、培训课程内容、培训责任部门、培训资源、培训评估等。

1.培训目标。培训目标包括总目标和具体目标。总目标是整个方案的设计依据,使新员工通过入职培训,全面了解企业,认同企业文化并接受企业的行为规范。

培训的具体目标是对总目标的细化,一般包括了解企业的文化和战略,熟悉企业的相关政策和规章制度;了解企业的经营状况和产品方向,明确岗位要求的工作技能。

2.培训对象。针对于新员工的培养。

3.培训时间。不同企业对于培训时间要求有所不同,一般企业层面的培训在7~30天。到岗后部门层面的培训时间较长,一般在2~6个月之间,有的企业会持续到1年左右。新员工入职后应尽快开展入职培训,这样对新员工来说也最有效。

4.培训方式。为了有效地实现培训目标,不同的培训课程应该采用不同的培训方式。在培训初期通常采用讲授法、角色扮演、案例研讨、视频教学和情景教学等方法,还可以采用新鲜刺激的户外拓展培训。这种培训沿用了体验式训练的基础理论,融入心理学和组织学概念,用情景来帮助新员工定位自己,树立团队精神。

到岗后在日常工作采用“师徒制”往往会发挥更理想的培训效果。“师徒制”就是给每位新员工指定富有经验、有良好管理技能的管理者和专家当师傅,师徒签订师生合同,在一定期限内师傅对徒弟给予指导,帮助新员工尽快融入团队并提高业务技能,适应工作岗位的要求。

5.培训课程内容。一般来说,新员工入职培训内容包括知识类、素养类、技能类和岗位胜任力课程。每个企业又有各自的特点,侧重点有所不同(见表1)。

6.培训责任部门。新员工入职培训分为企业和部门两个层面的培训,企业层面培训由人力资源部或培训部门负责;部门层面培训及由新员工所在部门负责;如有跨部门联合培养,则多个业务部门共同负责。

7.培训资源。不同的培训内容和方法对培训资源的选择有所不同。一般包括硬件和软件两类。硬件指培训教室、投影仪、摄像机、电脑等;软件指培训讲师及其智力成果等。

8.培训评估。培训效果的评估是在企业在培训实施后,采用一定形式,把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。现被最广泛采用的培训效果四级评价模型是由美国学者唐纳德·柯克帕狄克提出的,他从四个层次评估培训效果,具体见表2。

通过四个层次的评估可以对新员工培训做出比较全面地评价,不断调整培训方案使得新员工培训更加完善。

新员工入职的柔性培训第9篇

关键词：新员工柔性培训

新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。

一、柔性管理理论

组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

二、柔性培训

1、柔性培训涵义

柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。

2、柔性培训模式

柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。

制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：

①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。

②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。

③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。

分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素

④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。

3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。

4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。

①组织的外部情况组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。

（②组织的内部情况相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。

③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。

评估和反馈。

①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。

反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？

学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。

行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。

②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。

三、结论

通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。

参考文献：

[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．

新员工入职培训个人总结第10篇

x年伊始，我有幸加入xx建设工程有限公司，接受为期一周的岗前培训，培训内容丰富实用，系统全面，使我收获颇多。下面结合公司的岗前培训，谈谈自己的收获与感想。

在企业文化方面：我了解到xx企业的架构：鼎为建设有限公司，xx脚手架设计安装公司，宝莱建筑劳务有限公司，品鑫建筑设备租赁有限公司等构成。而且学到了整个公司的优秀礼仪和企业发展理念，业务规划，企业文化等方面有了初步的认识，这是公的精神和灵魂。

在营销知识方面：有了好的营销，才有好的收益，企业才有动力。通过这段时间的岗前学习，我深深地了解到企业的经营理念，同时也明白了公司的发展概况这是企业资源的动力。

在业务知识方面让我学到了建设工程全过程承包，报价分析以及报价单位的确定等多方面的知识，也对脚手架专业知识，影响脚手架整体租赁价格因素及搭设技术安全规范等，有了多方面的理解，这些业务经验是企业发展的根基，也是促进个人发展的优秀资源。

在企业管理方面，从企业管理制度入手，我深入了解了脚手架整体租赁及材料仓储管理：这也是日后工作所关注的内容。此外，对公司的其他管理制度，我也会认真学习，深刻领会果断执行，这是企业铁的纪律。

汽车公司新员工入职培训个人总结第11篇

一、纪律与守时。短短 10 天的培训，不仅仅让我最真切地感受了深圳的太阳，更让我认识到了校园与企业的不同。学校属于一种相对没有制约的自由空间，虽然也有那么一些条条框框，但实际上没有什么实质的约束力，大家都是我行我素，而企业却不同了，一天三遍上下班卡，更新两条工作日志，oa 考勤系统等等带给我们的是一种实质上的成体系化的制度的约束，迅速树立起了我们的纪律观念。

二、高调做事，低调做人。第三事业部的孙总给我们的演讲“规避轰轰烈烈，回归平平淡淡”，向我们揭示了这一道理：在比亚迪这样一个规模庞大的企业中，每个人都是很平凡的一个零件，没有人比别人更高等，因此就要收起从校园里带来的傲气，踏踏实实的工作，用平凡的每一天中积累下来的业绩来证明自己。

三、要有梦想。梦想，是 byd 之所以能够有现在这般实力的决定性因素，王总给我们的演讲也在反复提到这个词。byd 是一个有梦想的企业，所以才能够不断地超越，不断地前进。从最初的电池大王，再到汽车界的黑马，到如今新能源的绿色梦想，正是这一个个梦想带领着 byd 不断开拓，避免了传统企业发展中的瓶颈与掣肘。王总评价 byd 的特色：高成长、高机会、技术性、创新性、多元化。因此，对我们这些新人而言，也正是因为公司的不断拓展，才为我们创造了无限的个人发展空间与机遇，因此我们也要有梦想。

四、全力的投入。这样的感触来自于 5s 的课程，公司之所以引进 5s 的理念，不仅仅是为了让大家打扫好卫生这么简单，5s 的最终目的在于培养个人的素养。我们在做每一件事情的时候，都有机会投入更多的时间、精力、金钱与感情，而往往一件事情的成功率与我们投入的多少有直接的关系，这种情况下“全力的投入”，从很大程度上保证了我们的人生朝着成功的方向前进。

汽车公司新员工入职培训个人总结第12篇

总结

因此，对我们这些新人而言，也正是因为公司的不断拓展，才为我们创造了无限的个人发展空间与机遇，因此我们也要有梦想。

四、全力的投入。这样的感触来自于 5s 的课程，公司之所以引进 5s 的理念，不仅仅是为了让大家打扫好卫生这么简单，5s 的最终目的在于培养个人的素养。我们在做每一件事情的时候，都有机会投入更多的时间、精力、金钱与感情，而往往一件事情的成功率与我们投入的`多少有直接的关系，这种情况下“全力的投入”，从很大程度上保证了我们的人生朝着成功的方向前进。

新员工的入职培训与“助跑计划” 第13篇

一、新员工培养发展中的突出问题

1. 角色转换的困惑。

新员工不能认知到工作与学习的差异, 学校与社会的差异, 出现无所适从的现象, 直接影响成长周期, 长期停留在言大于行的阶段。

2. 人际关系的困惑。

新员工不能合理处理与同事的关系, 缺少与同事相处的技巧, 导致不能获得同事帮助, 不能快速融入团队, 影响了工作的开展和个人的成长。

3. 能否胜任工作的疑惑。

新员工进入公司, 由于缺乏足够的经验, 难免导致工作的失误, 造成对自己工作能力的怀疑和否定。在缺少正确的引导的情况下, 表现出不应该有的消沉, 慢慢的变成难以激励。

以上是新员工招聘和后期培养使用中比较常见的问题和现象, 这些现象直接或间接地影响了新人的成长, 使得招聘引入的优秀“苗子”出现适应期过长, 不能很好地发挥预期的价值, 甚至逐渐在工作中变得平庸。这种问题的长期存在, 增加了用人的成本, 不利于构建有益于人才发展的整体环境, 制约了人才的成长与发展。如何在员工使用的过程中有针对性地进行培养, 避免上述问题的出现, 成为人力资源工作者必须认真面对的问题。

二、江苏广播新员工培养发展的实践

1. 安排入职前实习, 树立新员工对工作、社会的全面认知。

入职前实习对很多单位来说已经不是新鲜的内容, 但是实习的目的却见仁见智。在江苏广播的培训体系设计中, 新员工入职前实习的目的不是训练工作必须的知识、技能, 而是加深新员工对自身、工作、社会的认识。对刚出校门的新员工来说, 之前的生活大部分都是在校园中度过的, 是在学校、家长的呵护下成长起来的, 因而他们最为明显的特征就是具有较强的优越感, 对挫折的耐受度较低, 对社会的认识相对单纯, 人际关系相对简单, 对工作抱着美好的憧憬和希望。但是实际工作中需要处理的人际关系、可能遭遇的挫折都要比他们之前经历的要复杂得多, 因而如何让刚出校门的新员工认知到这种差距, 并用健康的心态去应对, 是帮助他们实现角色转变的重要任务。

大多数单位很少针对新员工进行全面认识社会、工作的培训和沟通, 而是任由其自我摸索, 在挫折中成长。这种状况的出现一方面是认识原因, 管理人员把这种角色转换的困惑作为成长的必经之路, 认为没必要进行专门辅导;一方面是工作中的挫折和复杂的人际关系具有“潜在性”, 单位不公开讲, 新员工认识不到。在实践中, 笔者发现, 安排入职前实习, 并通过事先的沟通, 引导新员工通过实习加深对学校与社会、学习与工作、个人能力与工作要求差异的认识, 可以有效地帮助新员工较快地实现角色转换, 很好地处理工作中的各种关系, 有利于后续的培养和发展。

2. 做好入职培训, 加深新员工对团队的文化认同。

入职前的实习为新员工提供了了解自身和工作的途径, 新员工通过观察、参与, 较深地了解工作环境及相关要求, 为提升个人和工作的契合度奠定了思想认知基础。为了使新员工更深入、正式地了解单位文化与基本状况, 在新员工正式踏入岗位开始工作之前, 江苏广播组织新员工参加入职培训。入职培训通过拓展训练、集团情况简介、优秀员工分享等多种形式, 一方面增强新员工的荣誉感、自豪感, 进而增强其归属感;一方面训练其工作中需要的团队意识及应具备的精神风貌, 加深文化认同。对于新员工来说, 无论是之前的招聘接触, 还是其他途径的了解, 其对单位的认识都是非正式、不全面的, 因而十分有必要通过入职培训这一正式的途径让其全面了解集团概况、工作情况等基本信息, 帮助其认识集团文化特点, 增强认同感和归属感。

值得注意的是, 虽然在入职培训中向新员工展示集团积极的、正面的信息十分必要, 但是传递有关工作和人际关系方面的“负面”信息也必不可少。这样可以让新员工在憧憬美好未来的同时, 有一定的心理准备, 避免在踏入岗位后遇到突如其来的困惑而不知所措甚至消沉。但是这种信息的传递需要一定的技巧, 如通过优秀员工的分享座谈等形式, 以较为委婉的方式用实际的案例向新员工传达工作中的各种困难、处理人际关系的注意事项等信息。这种“泼冷水”的培训方式对于新员工更全面、深入地认知工作具有十分重要的作用, 也为其应对困难做好了心理铺垫。当然作为一种技巧, “泼冷水”要有适当的引导, 目的在于让新员工认识到组织、工作等实际生活的复杂性, 认识到要用一种不同于学校的、更加现实的方式来应对未来的问题。

另外, 入职培训也是单位深入了解新员工的一个重要途径。在入职前, 单位对新员工的了解主要是招聘的过程中获取的信息, 如通过简历、面试等途径获得新员工信息。但是这种信息是不全面的, 有时甚至是不真实的, 因为面试是在一种非正常状态下进行的, 应聘者可能会因为紧张等因素有意无意地隐藏个人信息或言行特征。如何在正式入职前更为全面地了解新员工, 以便进行针对性的培养呢?江苏广播的做法主要是在比较放松的入职拓展训练中观察新员工言行, 从态度、沟通能力、团队协作意识等方面对其进行评价, 并反馈到用人部门, 为部门制定新员工培养计划、工作安排提供支持。

3. 入职后护送一程, 助推新员工快速成长。

经过实习、入职培训环节, 踏入工作岗位后, 新员工的个人特征、知识技能得到全面展现, 也将面临知识技能、组织沟通、人际关系等各种考验, 自身的认识和实际工作要求之间的差距将毫无保留地显示出来。尽管在实习、入职培训阶段我们已经刻意地传递了可能的困难信息, 为其进行了心理铺垫, 但是这种差距对于刚刚走出校门的新员工来说仍然具有“打击性”。我们曾遇到过很多个新员工在入职的前两个月无所适从, 并由此变得消沉, 自信心降低, 用他们的话说就是“找不到感觉”, 一方面工作上遇到困难不知道该向谁请教;一方面融入不了团队。为了帮助新员工快速度过彷徨期, 树立起成长的信心和积极性, 我们实施了新员工“助跑计划”, 不仅做到“招进来”, 更要做到“培养好”, 在新员工困惑期安排专门的领路人。

所谓“助跑计划”, 即在新员工入职的第一年安排业务能力强的资深员工, 指导其日常工作, 让刚走出学校大门的大学生在导师指导下快速学习业务技能, 有效处理人际关系, 快速融入工作团队。一对一的“导师制”指导, 不仅是帮助新员工快速适应工作要求, 也是员工个人职业发展与价值增值的重要保障。在为期一年的“助跑计划”中, 人事部对新员工进行定期跟踪, 通过工作小结、导师及所在部门主任考评了解新员工动向, 并及时向导师和用人部门反馈信息, 为新员工成长提供针对性指导。“助跑计划”实施以后, 新人成长速度明显加快, 部分新员工在入职的当年就在省级业务奖项评选中获奖。

4. 以人为本, 为新员工提供平台和机会。

在传统的组织中, 尤其是老人相对集中的单位, 新员工很容易被边缘化。为了避免这种现象, 江苏广播在工作机会上给新员工提供了充分的支持, 但是由于缺少相应的资源, 新员工有时尽管十分努力地工作, 其工作绩效往往赶不上资深员工, 而这种差异是非能力、非个人原因导致的。如果组织认识不到这一问题, 而简单地归因于新员工的工作能力, 难免会打击新员工的积极性, 容易使新员工产生不公平感。

在实践中, 考虑到平台和资源的差异, 我们对新员工的成长平台及激励进行了相对独立的设计。如在年度表彰中, 我们专门设置了针对新员工的“优秀新人”称号, 入单位不足5年的新员工都有资格参评年度或半年度“优秀新人”并获得和面向老员工的“先进工作者 (个人) ”相同的奖励。表现优秀的新员工还有机会参与江苏广电总台团委“十大青年才俊”、“十大未来之星”、“十大创意之星”的评选。这些平台为新员工价值认定提供了专门的通道, 避免了新员工与资深员工的不公平竞争, 对新员工来说不仅仅是一种保护, 更是公平合理理念的体现。在外出培训上也尽量给予新员工机会, 预留相应的名额, 给新员工创造公平的环境。

需要说明的是, 对新员工的保护是为了帮助其成长而设计的, 因为对他们要激励、肯定、提供平台, 但是绝不是放任不管。本着对单位、对个人及前期招聘工作负责的原则, 我们对于新员工的发展也是严格管理, 一方面给平台、给机会、提供保障, 一方面以符合工作要求为标准, 对于不胜任的新员工采取换岗、培训措施, 不胜任者则解除劳动合同。

除了通过上述措施对新员工进行辅导、激励外, 江苏广电总台各层级都建立了较为完善的培训学习制度, 为新员工提供了自我增值的机会。江苏广播通过不定期的座谈了解新员工发展及思想动向, 根据业务发展需要和员工个人意向进行人员配置的调整, 做好新员工职业生涯规划。

三、新员工培养发展的总结

从确定签约意向到发展为独当一面的成熟员工的过程, 是新员工从学生转变成为社会人角色转换的过程, 是新员工熟悉、适应环境并融入组织的过程, 也是新员工寻找定位并发挥自己才能的过程。在这一过程中, 新员工对于做什么、怎么做有自己的想法, 这种想法与单位要求的做什么、怎么做有着明显的差距, 也与老员工习惯的做什么、怎么做存在不同, 这种差距决定了新员工的困惑。

华为新员工的入职半年培训第14篇

第2阶段：让他知道如何能做好（8-30天）。熟悉公司环境和各部门，让他知道怎么写规范的公司邮件。最好安排在老同事附近，方便对其观察和指导，通过询问发现他的压力所在。对其成长和进步及时肯定和赞扬，并及时提出更高的期望。

第3阶段：接受挑战性任务（31-60天）。讲清工作的要求及考核的指标，多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长避短。犯了错误就给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为。

第4阶段：建立互信关系（61-90天）。当新员工完成挑战性任务，或者有进步时，及时表扬和奖励，并向公司同事展示他的成绩。要注意表扬的及时性、多样性和开放性。

第5阶段：融入团队主动完成工作（91-120天）。鼓励下属积极参与团队会议并发言，对于激励机制、团队建设、任务流程的经验要多商讨多分享。如果出现与其他同事的矛盾要及时处理。

第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121-179天）。对转正后的员工重新定位。当下属有负面情绪时，要及时调整。让员工感受到企业的使命，领导要聚焦于凝聚人心和文化落地，聚焦于方向正确和高效沟通，聚焦于绩效提升和职业素质，并适度放权让下属自行完成工作。

第7阶段：总结，制定发展计划（180天）。帮下属做一次正式的评估与发展计划，每个季度保证至少1-2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，做到有理、有据、有法。让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标。

摘编自中人网

员工入职培训心得第15篇

保证安全，首先就是要严格遵守各项规章制度，这是保证安全的首要前提，如果我们的每一项工作都做到有章可循，有章可依的话，事故发生机率必然会大大减小，如在一项具体工作中，工作前，认真进行危险点的分析，办理工作票，做好安全措施，开好班前会，将各项制度履行到位，也就是把环境的不确定因素、物的不安全状态、人的不安全行为造成事故的可能性隆到最低。

其次要提高思想意识，这是保证安全的根本。学会生产过程中危险源的辨识，如火灾、爆炸、触电伤害、高空坠落等，要做到事故防患于未然。学习《风力发电场安全规程》告知我们应该严格遵守每一条规定,它规范了风力发电厂人员作业、环境、安全作业的基本要求。即使事故发生，要知道应急处理的急救意识;应该坚持“以人为本”的原则。《线路安全规程》中教会我们作业现场中严格按照安全规程执行。比如安全组织措施和技术措施，工作票制度是保证安全的前提，同时告诉我们三种人各自职责的重要性。

另外，加强对规章制度及业务知识的学习，发奋提高业务技能，这是安全的重要保证，《安规》、《两票三制》这些都是保障我们工作安全顺利开展的法宝，我们员工自身都应自觉的认真学习，掌握。业务知识的重要性，不言而喻，没有它，我们工作就好比初生的孩子不会走路，难免碰壁、摔倒。为了使我们的工作更得心应手，不致于盲人摸象，我们务必不断的学习，以适应变化更快的知识需求。