医院员工满意度调查（精选10篇）

医院员工满意度调查 第1篇

1 对象与方法

1.1 调查对象

以煤炭总医院全体员工为调查对象,涉及医疗、医技、护理、行政、后勤五类岗位。

1.2 研究方法

1.2.1 问卷设计。

本次调查采用问卷调查法。问卷设计基于理论研究及参阅明尼苏达量表等成熟量表进行,建立员工满意度评价指标后编制问卷,由工作群体满意度、工作本身满意度、工作背景满意度、工作回报满意度、医院管理满意度共5个分量表、35道题目构成,另增加了1个分量表、3道题目,以同时了解员工组织忠诚度与离职倾向。问卷采用李克特量表(Likert scale)测量尺度5点测量法,每一问题由“很不满意、不满意、不确定、满意、非常满意”分别给予1、2、3、4、5的分数,分数愈高表示满意程度愈高。组织忠诚度量表每一问题由“很不同意、不同意、不确定、同意、非常同意”分别给予1、2、3、4、5的分数,分数愈高表示组织忠诚度愈高、离职倾向愈低。

1.2.2 预调查。

在正式调查前进行了预调查,共发放调查问卷39份,回收36份。预测结果显示:各分量表信度系数均在0.80以上,总量表信度系数达到了0.955;按特征根大于1的原则共提取了10个公因子,累积贡献率为82.44%,说明问卷测量结果是可信和可靠的。

1.2.3 数据处理。

根据调查表建立EXCEL数据库,采用双录入法录入数据,对录入数据进行逻辑纠错、数据探索,排队奇异值,利用SPSS16.0统计软件对数据进行描述性和分析性处理。预调查结果采用Reliability分析和因子分析进行信度和效度评价;正式调查结果采用t检验和单因素方法分析员工满意度情况。

2 结果

2.1 问卷发放与回收情况

本次调查采用匿名、独立答卷方式填写,共发放问卷830份,回收697份,回收率83.97%。回收问卷中,个人变项空项、量表中5个空项以下,视为有效问卷,本次调查回收有效问卷676份,回收合格率97%。按岗位分:医疗151人、医技141人、护理239人、行政65人、后勤88人。

2.2 满意度总体情况

2.3 员工满意度总体情况

员工满意度总体情况见表1。

通过采取以3为界值进行单样本t检验,发现除工作回报的满意度低于3,具有统计学意义上的差异,说明职工对此项满意度较低,其余(包括总体满意度和总平均分值)均高于3,说明职工对医院整体比较满意。其中:对工作群体满意度最高,对工作回报满意度最低。满意度前5位因素见表2。

加入组织忠诚度和离职倾向因素,得分最高的前2位是:愿意为医院发展付出4.23、关心医院发展4.19。

得分在3以下的因素还有:福利、设备设施、培训机会。

2.4 分析

2.4.1 高满意度因素分析。

煤炭总医院近年来进入快速发展期,医院制定了“建设三级精品医院”的总体发展战略,以“内抓管理、外树形象”为方针,出台了多项举措促进医院发展,近五年各项经济指标和质量指标都连年增加,逐渐成长为行业医院的排头兵。这一成果和卓有成效的医院管理分不开,这一点从员工对医院管理的满意度较高得到了印证;也和全体员工的团结、奉献分不开。员工个人为医院的发展付出了,也看到了努力带来的回报,普遍关心医院的发展前途,愿意为医院的发展付出自己的努力。较高的组织忠诚度和较低的离职倾向,及职工较为满意的同事关系、科室氛围、工作配合等因素说明煤炭总医院领导班子凝聚力较强,内部十分团结,形成了和谐的工作氛围,有一支有合力的队伍。这是医院发展的稳固基础。员工对自己的学识和能力完全能胜任目前的工作、工作的稳定性具有较高的满意度,说明工作的质量要求对员工没有造成压力,在日益严峻的就业形势下,尤其是在金融危机影响下,员工较珍惜自己的工作岗位。

说明:不同工作岗位总体满意度经方差分析,F=38.82,P<0.05***,说明不同岗位间工作满意度存在显著差异,差异具有统计学意义。后勤员工总体满意度最高,医疗员工总体满意度最低。

2.4.2 低满意度因素分析。

员工对于职业风险、医患矛盾满意感较差,这和医疗行业的特殊性有关。医务工作者的服务对象是患者,患者到医院往往寻求的不仅仅是生理上病痛的缓解,还有心理上的慰藉。医务人员面临的职业风险,一方面来源于医疗行为与患者的生命息息相关,另一方面来源于种种原因产生的医患矛盾给医务人员带来的人身危害或精神上的困扰。

员工满意于自己的工作胜任度,却又不满意于现时的培训机会,看似矛盾,实则表现了员工一种积极上进的姿态。医学是不断进步的科学,管理也是无止境的学科,需要员工与时俱进去学习。员工的这一低满意度因素,反映了不仅是煤炭总医院,而是很多医院共同存在的一个问题:将医务人员的医学继续教育等同于员工培训。而需要培训的员工,不仅是医务人员,还有行政后勤员工;不仅是普通员工,还有包括院长们在内的管理干部。需要培训的内容,则涵盖了价值观、文明礼仪、服务技能、沟通技巧多种多类。

工资、福利、外部公平性和政策有关,也和煤炭总医院的整体实力有关。对于奖金分配制度的低满意度,则应是很多公立医院共同存在的现象。这让我们思考公立医院的体制问题,不单是奖金已经失去了其奖励的功能,成为了平均主义的表现,更多如绩效的评价、职称的评聘、职务的晋升、员工个人独立自主的机会等等,都是要体制改革才能得到根本转变的。

3 讨论

3.1 提高员工满意度的对策建议

煤炭总医院应从以下六方面采取激励对策,维持员工对工作群体较高的满意度,提高员工对工作回报较低的满意度。

3.1.1 进一步加强和谐医院文化建设。

其中包括管理风格更加民主化、普通员工参与决策的渠道多样化、部门之间和不同岗位之间的联谊活动丰富化、对内对外的服务理念更加人性化。

3.1.2 全面推行全员聘任制。

目前医院的事业单位体制带来了很多的弊端,这也是调查中正式员工满意度低于合同员工的一个重要原因。要通过实行岗位聘任制,打破铁饭碗,实行竞争上岗,配套实行岗位绩效考核和绩效工资制,充分调动人力资源活力。

3.1.3充分发挥薪酬的激励作用。

包括完善奖金分配制度,打破干多干少都一样的局面;开展同行业薪酬调查,发展壮大医院,提高医院的整体实力,不断提高员工收入的外部公平性;处处为员工着想,关心和爱护员工,进一步改善福利待遇。

3.1.4不断提高合同工待遇。

医院合同工以护士、后勤岗位员工居多,他们是一支不小的力量,在此次调查表现出了比正式员工更高的满意度,但组织忠诚度低于正式员工,应有政策激励和稳定合同工队伍。

3.1.5提供更多的培训机会。

改变过去将培训等同于医学继续教育的现象,对全员开展多层次、多方位的培训。包括精心准备培训课程;根据培训对象进行分类;灵活选择培训形式;对培训过程进行控制,对培训结果进行评估等。

3.1.6改善工作环境。

医院已经建院15年,很多设备已进入报废更新期,近几年医院已经投入大量资金进行更换,今后还要根据医疗工作需要进一步提高设备水平。对于员工的办公环境和设施配备,也要从温馨、舒适、便于工作出发,不断改善员工的工作环境。

3.1.7 定期、连续性地开展员工满意度调查。

通过开展员工满意度调查,对于调整医院管理决策、尽力发挥人力资源效用的益处是显而易见的。但此项工作应该定期、连续性开展,一方面可以了解不同时期员工满意度的影响因素是否不同,进而采取针对性举措,另一方面也可以检测医院采取的管理举措是否取得了实效。

3.2 开展员工满意度调查应注意的问题

在此次员工满意度调查中,我们听到了职工的一个反映:开展满意度调查,是院长们以一种新的方式重视职工的心声,但是会不会调查以后就没有下文了?这提示我们:

3.2.1开展员工满意度调查,能够给员工一个积极的暗示,当被关注、被重视的时候,员工不仅愿意展示自己最好的一面,而且能增加对医院的认同感。

3.2.2满意度调查的结果不仅要反馈,更要有切实的、针对调查结果的措施,并有具体的实施,不断提高员工满意度。

3.2.3满意度调查可以问卷调查为主,结合访谈法,深入科室,倾听不同的声音,为管理决策提供更加真实有效的依据。

3.3 本研究尚未解决的问题

在此次员工满意度调查中,我们附带进行了员工组织忠诚度和离职倾向调查,煤炭总医院员工表现出了高于总体满意度的组织忠诚度。但组织忠诚度和员工满意度之间是否存在密切联系,需要更进一步研究。

摘要：目的:了解员工满意度总体情况及高满意度因素、低满意度因素。方法:设计问卷,对煤炭总医院全体员工进行员工满意度问卷调查。数据分析基于SPSS16.0进行。结果与分析:员工整体较为满意;对工作群体满意度最高,对工作回报满意度最低;组织忠诚度较高。高满意度和低满意度因素各有不同原因。讨论:应根据员工满意度情况,采取相应管理举措,不断提高员工满意度。

关键词：医院员工,满意度

参考文献

[1]杨万洪,姜卫.医院员工满意度模型的实证研究[J].中国医院统计,2007,14(1):36-39.

[2]奚从华,金其林.上海某医院员工满意度调查及分析[J].中国医院,2007,11(1):44-46.

[3]陈正英,黄素霞,孔向红.医院员工满意度调查分析[J].中华医院管理杂志,2004,20(9):568-570.

医院员工满意度调查 第2篇

填写日期：

****年**月**日

为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对我公司员工进行此次不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！

第一部分（行政人事管理部分）

1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪些方面还须改进？ A、很合理 B、较合理 C、一般

D、较不合理

E、很不合理，需改进的方面：

2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核（可多选），A、任务完成情况

B、工作过程

C、工作态度

D、其他：

3、在绩效考评中，你认为2题选项中哪项应为主要考核内容：

4、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（可多选）：

A、绩效考评结果

B、学历

C、在公司服务年限

D、其他：

5、在薪酬标准中，你认为4题选项中哪项应为主要依据：

6、你认为与公司签哪种劳动合同更为合适（只限专职员工回答）？

A、1年

B、2年

C、3年

D、没有具体年限限制，如果员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除劳动合同。

7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善。

A、是

B、否，改善：

8、你认为自己最需要哪些培训？

9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？

A、有

B、没有

10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？ A、100元内

B、500元内

C、1000元内

D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。

11、你认为在公司工作有没有发展前途？

A、有

B、说不准

C、没有

12、除薪酬外，你最看重：

A、提高自己能力的机会

B、好的工作环境

C、和谐的人际关系

D、工作的成就感

13、你认为目前最大的问题是：

A、没有提高自己能力的机会

B、工作环境较差

C、人际关系不太和谐

D、工作没有的成就感

14、你认为目前的工作：

A、很合适，并且有信心、有能力作好

B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺

C、不是我理想的工作，但我能够作好

D、不太适合，希望换一个岗位

15、你的职业倾向：

A、希望在目前这个方向一直干下去

B、希望换一个方向 C、没有想过

D、根据环境的变化可以变化

16、你认为公司环境卫生情况如何？

A、很好

B、良好

C、一般

D、较差

E、很差

17、你认为现行考勤制度是否合理？，若不合理，讲明原因。

A、合理

B、不合理，原因：

18、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方？

A、招聘

B、培训

C、薪酬

D、考评

第二部分（员工个人部分）

1、你认为公司目前的工作环境

A、很好

B、较好

C、一般

D、较差

E、很差 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

2、现在工作时间的安排是否合理

A、很合理

B、较合理

C、一般

D、较不合理

E、很不合理 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

3、你对工作紧迫性的感受如何

A、很紧迫

B、较紧迫

C、一般

D、较轻松

E、很轻松 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

4、你认为工作的挑战性如何

A、很有挑战性

B、较有挑战性

C、一般

D、较无挑战性

E、无挑战性 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥

A、已尽我所能

B、未能完全发挥

C、没感觉

D、对我的能力有些埋没

E、没有能让我施展的机会

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

6、你的工作是否得到了领导及同事的认可

A、非常认可

B、较认可

C、一般

D、较不认可

E、非常不认可

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

7、你对目前的待遇是否满意

A、很满意

B、较满意

C、一般

D、较不满意

E、不满意

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

8、你与同事的工作关系是否融洽

A、很融洽

B、较融洽

C、一般

D、较不融洽

E、很不融洽 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

9、你与其他部门的合作是否融洽

A、很融洽

B、较融洽 C、一般

D、较不融洽

E、很不融洽

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

10、是否受多重领导

A、经常是

B、偶尔 C、从来没有

如果选A，你希望哪方面有所改进：

11、工作职责是否明确 A、是 B、不是

如果选B，你希望哪方面有所改进：

12、你对哪层领导寄予希望

A、直接上级

B、主管经理

C、总经理

13、你认为公司的主要优势是什么 A、技术

B、市场 C、管理

请简述理由：

14、你认为公司的主要问题是什么

A、技术

B、市场

C、管理

请简述理由：

15、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）：

医院员工满意度调查 第3篇

三一重工股份有限公司由SY集团投资创建于1994年，总部坐落于长沙经济技术开发区。三一重工于2003年7月3日上市。现有员工9231名，其中管理人员约920名，生产人员4663人，销售人员1662名。专业技术人员646名，财务人员258名，行政人员349名，其他人员733名。

二、三一重工员工满意度调查与分析

1、调查实施基本情况

2008年12月进行的2008年度三一重工员工满意度调查，调查范围为三一重工长沙本部员工，重点调查部门为生产制造部一线员工、研发部门、行政本部本及各类管理部门。采用匿名方式，保证了调查工作的规范性、真实性及有效性。此次满意度调查采用了根据企业实际设计的新问卷，包括“对工作回报的满意度”、“对工作背景的满意度”、“对工作群体的满意度”、“对公司管理的满意度”、“对公司经营的满意度”五大纬度满意度调，共48个针对性的问题。

2、调查结果分析

(1)薪酬结构设计的科学性需进一步完善

公司对于各工作岗位分析还不够细致深入，因此也无法准确进行岗位价值评价，并藉此制定合理的薪酬标准，导致普通员工的薪酬定位和管理干部定位的参照体系不统一；技术人员和非技术人员的薪酬标准参照体系不统一，从而又导致了薪酬公平性问题非常突出。

(2)薪酬制度激励效果不佳

公司薪酬激励效果不佳，主要体现在企业的人员薪酬与企业的经营状况关联度不大。公司的销售收入逐年提高，而员工薪酬提高幅度不大；很多员工采用固定薪酬的方式，与企业经营状况无关。员工对于薪酬结构的满意度较低，这影响到员工绝对收入的满意度，使得员工绝对收入满意度降低。

(3)薪酬调整缺乏规范性

由于三一重工现有的绩效考核系统还不完善，这种现象也会导致不以工作绩效为重，大家盲目互相攀比的情况发生。除了薪酬外，培训是剩余最低的两个因素，而这两个因素之间有存在一定的关系，从调查来看，三一重工的培训存在以下不合理之处。

(4)培训的针对性和目的性不强

三一重工非常重视人员知识和素质的提升，为促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无尽的活力。但是培训效果并不如预期明显，培训过程并不能得到相关人员的积极参与。

(5)员工工作职责不明，效率不高

三一重工没有开展过细致的岗位分析工作，对各个岗位没有详细的工作说明书，只有部分简单的说明。这样无法提示任职岗位的工作重点、工作要求、以及操作程序，从而完成工作目标。同时也影响了企业招聘、培训、考核、薪酬等方面的政策。

三、提高三一重工员工满意度的对策

1、提高企业经营业绩，帮助员工实现自我价值

三一重工公司要想法提高企业经营业绩，不断满足员工的各种需求。同时，要鼓励员工参加生产经营管理活动，特别是吸收第一线从事生产的员工参加生产经营管理活动，通过员工“自我实现”个人能力的最大发挥，使员工感到满意。

2、提高员工对薪酬和待遇的满意度

公司要针对全体员工，采取相应对策提高员工在薪酬上的满意度。一是提高薪酬的个人公平性；二是提高薪酬的内部公平性；三是提高薪酬的外部公平性；四是改革奖励制度；五是实行弹性福利制度。

3、提高员工对考评与激励的满意度

根据本次员工满意度调查，绩效考评这一因素的得分也较低，没有达到员工满意的水平，所以，公司要针对全体员工，提高员工在考评与激励因素的满意度。一是应改进考评方法；二是保证考评工作的公平性；三是加强对员工工作的认可；四是提供充分的晋升机会；五是实施员工职业发展管理。

4、提高员工对领导与管理的满意度

根据对“领导与管理”这一因素的调查，员工对此满意度也较低，所以公司也应针对这部分员工采取相应对策，提高他们在“领导与管理”这一因素上的满意度。应加强领导与员工的沟通，重视员工的意见，加强领导对员工的关心和支持，让员工参与管理决策，建立和谐的上下级关系。

5、提高员工对工作与培训的满意度

根据员工满意度调查显示，员工对工作与培训的满意度也不高，因此，公司也要采取必要的措施提高员工的满意度。主要措施有：丰富员工的工作内容，充分发挥员工的个人能力，提高工作的挑战性，组织好培训和进修

6、提高员工满意度从员工满意度管理标准化系统化建设开始

针对目前三一重工员工满意度管理体系欠缺的问题，需尽快建立和完善三一重工公司员工满意度全程管理流程，完善员工满意度制度和人员配置，规范员工满意度管理。

参考文献：

[1]窦胜功，人力资源开发与管理[M]，沈阳：沈阳出版社，2000,3—4

[2]张一力，中国私营企业现状及分析，华东经济管理，2006,14(4)，40，-42

企业员工满意度调查分析 第4篇

一、员工满意度调查的重要意义

企业员工的满意度主要是起源于国外发达国家, 国外发达国家对企业员工的满意度十分重视, 员工的满意度主要是指企业的员工是否满意于自身工作, 对于企业来说, 员工是带动企业发展的重要基础, 而员工的满意度直接影响员工的工作质量, 对企业的经济发展有着重要的意义。因此企业必须要增强员工的满意度, 使员工能够保持最佳的工作状态, 可以充分的发挥自己的能力, 为企业服务。对于员工满意度的调查分析, 有利于企业制定科学的政策, 促进员工之间和谐发展, 对于员工满意度的调查主要是有以下几个方面:提高企业的经济效益、帮助企业处理一些问题, 保障员工的心理健康以及员工的工作质量。企业只有提升了员工的满意度, 才能够使企业员工全身心的投入工作, 增强员工的服务质量, 使其能够更好的为顾客服务, 为企业发展作出贡献。

二、员工满意度调查的过程

(一) 调查计划

企业在进行员工满意度调查的时候, 必须要制定相应的计划, 要明确调查的目的, 企业对员工进行满意度调查主要是为了了解员工是否对企业的经营管理满意, 员工是否对企业存在一些要求等, 从而来根据员工的意见进行相应的改革, 使企业能够顺利发展。并且企业在进行调查的时候, 要制定出调查范围。另外企业要确定好员工满意度调查的内容, 设定的内容一定要能够突出重点, 要做到全面。

(二) 实施计划

企业在制定完计划之后, 要根据具体的计划进行调查, 实施调查方案, 对于员工满意度的调查方案主要有: (1) 环境总体观察法, 企业领导亲身体验, 到员工的工作环境去进行体验, 去观察员工的工作环境以及员工的工作设备, 并且去体会员工的工作氛围。观察员工内心深处的想法, 但是这种方法带有很大的主观判断性; (2) 通过会议沟通的方法, 企业的领导召开大会与企业的员工进行相应的沟通, 从而来对员工的内心进行相应的了解, 同时也可以收集员工的意见, 促进公司的改革; (3) 书面形式, 企业可以通过书面形式与员工进行沟通, 企业可以设立一些员工意见信箱, 广泛的收集员工的意见。

(三) 调查结果分析

对于调查结果的分析, 要针对相应的结果制定相应的措施, 主要对调查结果的分析有以下几方面: (1) 企业的形象, 根据企业员工对企业形象的满意度进行分析, 通过企业的员工对企业形象的看法, 可以有效的看出企业的发展的规划以及目标, 如果员工对于企业的形象满意, 那么说明企业发展计划的制定十分合理; (2) 工作的满意度调查企业员工对工作的满意度, 根据企业员工对工作的满意程度, 可以在很大程度上得出企业的各种福利政策是否完善, 并且可以得知企业的生产设施是否完善; (3) 通过员工对企业薪酬的满意度可以得知企业的分配制度是否合理; (4) 员工对于企业的发展以及个人发展的满意度, 通过这一点可以得知企业员工的发展潜力, 同时也可以挖掘企业中的人才。

三、提升企业员工满意度的方法

(一) 为员工提供职业发展空间

企业要提高核心员工的满意度, 必须要对未来员工的发展作出相应的策划, 从而来加强企业员工的信心, 使企业员工能够意识到在公司可以充分发挥自己的能力, 有自己的发展平台。因此企业必须要为企业的员工提供发展的空间, 使企业的员工能够实现自我价值, 与企业共同的成长。国外的很多企业都十分重视这一点, 对企业的员工的成长进行了明确的划分, 从而企业员工能够清楚自己的发展前景, 企业的员工可以充分的发挥自身的优势, 为企业进行服务, 企业为员工提供发展的空间, 两者相辅相成, 共同发展, 促进了企业的发展进步。

(二) 制定相应的奖励机制

企业要为员工制定相应的奖励制度, 通过物质的奖励可以很有效的提高企业员工的工作积极性, 企业的高薪酬可以留住企业的人才, 并且企业技术能力强的人才, 其薪酬必须要高, 在企业中处于核心地位的员工一定要能够享受企业的各项福利, 企业的高薪酬制度可以有效的使核心员工充分发挥自身的价值, 全力的为企业服务, 促进企业的发展。企业的福利制度一定要高, 只有高福利, 才能够满足企业员工的需求, 使企业员工能够全力的为企业进行服务, 所以企业的薪酬制度一定要完善。

(三) 完善稳定的用人制度

企业留住人才的方式体现在企业的用人制度上, 为了稳定住核心队伍人员, 企业可以采用“终身雇用制”的用工制度, 并且企业要加强对核心员工的培养, 增强企业核心员工的职业能力的提高, 要避免员工的惰性出现。在企业管理层人员的选择上, 企业可以从企业中的表现突出的人员上入手, 选择年轻具有潜力的青年, 增强年轻人员的信心, 同时也可以稳住青年人才, 防止人才的流失。另外企业要加强企业内部具有潜力的年轻人的培养, 制定相应的计划, 来进行培养, 从而形成企业专有的人才队伍。企业的这种选拔人才的制度, 可以有效的提高企业员工的积极性, 提高员工的工作热情, 也使员工的职业素质大大的增强, 从而来促进企业更好的发展。

(四) 为企业员工提供良好的工作氛围

一个良好的企业环境是提高员工工作积极性的关键, 因此企业必须要为员工营造一种和谐轻松的工作环境, 好的环境在很大程度上影响着企业的人才流动性, 好的环境可以保证企业人才的稳定性, 防止企业人才的流失。因此企业必须要为企业员工营造一个和谐轻松的环境, 使员工能够自由的发展, 充分的展现自己的能力, 使每一个员工都能意识到自身在企业中的位置, 对企业的重要性, 这样可以使企业的员工最大程度上的发挥自身价值, 有效的提高企业员工的忠诚度。企业在进行管理时, 要实行民主化管理, 使企业员工能够参与到企业的决策中去, 为企业的部分决策提供自己的建议, 这样可以有效的提高决策的科学性, 并且能够充分的调动企业员工的积极性。同时企业要为员工营造学习型环境, 使企业员工能够在工作中进行学习, 相互之间进行交流合作, 同时也培养了企业员工的创新思维, 有助于企业的改革创新。企业形成了良好的工作环境, 以员工为基础的文化氛围, 建立和谐的工作环境, 使企业的员工能够真正为企业服务。企业要借鉴国外先进的员工管理模式, 结合自身的实际情况, 来制定合理的规定加强对员工的管理, 从而促进企业的发展。

结语:由于市场竞争日益激烈, 企业逐渐重视企业的员工, 提高企业员工的满意度, 可以有效的加强企业对人力资源的管理, 促进企业的管理, 带动企业的经济发展, 提高企业的经济效益。本论文主要分为三个部分, 首先笔者在第一部分描写了员工满意度调查的意义, 分析了企业提高员工满意度, 可以提高企业的业绩, 增强企业的核心竞争力, 并且提高企业员工的工作质量。其次, 第二部分笔者设计了企业员工满意度的调查内容以及过程, 并且根据相关的调查数据对企业员工满意度进行了分析。最后在第三部分, 笔者提出了相关提升企业员工满意度的相关措施, 主要有: (1) 企业要有很大的发展空间, 可以使员工在企业中充分发挥自己的能力, 有一定良好的发展空间; (2) 企业要制定薪酬奖励制度, 从而来激励企业员工的积极性; (3) 企业要完善稳定的用人机制, 对企业的员工进行人性化的管理, 培养企业员工的职业能力, 提高企业的生存能力; (4) 良好的企业氛围, 良好的企业氛围对员工来说十分的重要, 只有在良好的企业氛围下, 员工才能够更好的发展。

参考文献

[1]谢永珍, 赵京玲.企业员工满意度指标体系的建立与评价模型[J].技术经济与管理研究, 2010 (5)

[2]张勉, 李树茁.企业员工满意度决定因素实证研究[J].统计研究, 2010 (8)

做好员工满意度调查 第5篇

据调查结果显示，有近90%员工的“跳槽”是对现有工作的不满造成的。我们都知道，对症下药才可能取得好的效果，不了解问题的根本在哪里，那样采取的行动是毫无目标的、盲目的，通常意义不大，也不会有什么好的效果。为了达到留住人才的目标，企业就非常需要做好员工满意度调查。

员工满意度调查主要有两个步骤。一是设计并实施调查问卷，一是对采集到的数据进行分析。从设计问卷来说，现在也有很多成型的、流行使用的调查问卷，但我认为最重要的是选择基础条件和人文条件等各方面与自己公司匹配度高的，自制问卷或是将其他问卷进行一定的、有针对性的修改完善是很好的选择。问卷内容全面，设计合理，能够反映出公司个性化的方面是最好的，这将为成功调查奠定良好的基础。实施问卷当然要尽最大努力做好员工的动员工作，让员工认识到这项工作的意义和重要性，并愿意毫无顾虑地把自己最真实的想法反映出来，只有这样采集到的信息才会真实、有建设性，才能真正起到作用。

数据分析是一个重要步骤。我们要分门别类总结出员工各个方面的满意程度，

这个分析结果也适用木桶原理，就是说我们的目的不是发现员工最满意的方面，因为它对我们的指导意义不大，而是要找出员工最不满意的方面，这些方面才起着决定作用。员工满意度调查的意义也在于此，即发现了员工最不满意的方面，即可以根据其重要程度、紧急程度等等因素确定我们的工作重点，也可以根据这些数据体现出的具体问题制定相应的改进或调整方案，从而有的放矢，针对性强，可以事半功倍。

员工满意度调查完成了以上两个步骤等于已经完成了漂亮的“虎头”，下面还需要完善一个漂亮的“虎尾”，那就是将调查结果应用于管理当中，上升到组织管理的高度。很多问题发现不了，所以要进行调查;调查以后不解决掉，就变成了形式而没有意义了。发现了员工最不满意的各个方面，就要针对这些方面制定行动方案，使这些行为组成为制度化的系统体系，慢慢变成企业的行为准则，培养为企业文化，则可成为员工认同的价值观，从而收到让员工满意和留住人才、善用人才的目的。

医院员工满意度调查 第6篇

一、医院文化对员工满意度的影响

1. 精神文化对员工满意度的影响

医院文化对员工的满意度影响首先体现在精神文化建设方面, 所谓医院精神文化主要是指医院的整体精神和价值观对员工满意度的影响, 医院的发展精神和价值观是由医院的传统文化、发展经历、领导人才能等共同孕育的, 集中的体现了医院的发展理念和经营风格, 是医院发展信念和追求的具体表现, 良好的精神文化对医院员工具有号召力、向心力和凝聚力, 因此, 医院的精神文化和价值观会直接影响到员工对医院的价值评价, 进而影响员工对医院的满意度。

2. 制度文化对员工满意度的影响

医院的制度文化主要包括医院整个行业的法律法规、医院的经营制度和医院的管理制度, 其中对员工的满意对产生最大影响的是医院的管理制度和经营理念, 它们在一定的程度上决定了医院整体的发展风格, 也影响着医院文化的发展方向。而医院的文化直接影响着员工对自我价值的评价和职业生涯的规划, 因此, 制度文化从根本上影响着员工的自身发展, 从而影响着员工对医院的满意度。

3. 行为文化对员工满意度的影响

所谓医院行为文化主要是指医院的形象、医院的礼仪和医院的道德风尚对员工满意度的影响, 医院的形象直接影响着外界对医院的整体评价, 而这些评价又间接的影响着外界对医院员工的评价, 从而对员工的社会地位产生很大影响, 最终影响到员工对自身工作的满意程度。

4. 物质文化对员工满意度的影响

医院的物质文化主要是指医院的工作环境, 良好的医院文化可以为员工创造出一个轻松快乐的工作环境, 而这种轻松愉快的工作氛围是很多员工所梦寐以求的, 这种吸引力甚至超过了丰厚的薪酬资金。据盖洛普的统计, 有接近70%的优秀员工都是因为上级的紧张工作环境而流失的, 在当今注重精神价值的时代, 人才不再只关注经济收入, 而是更加的关注自己的工作是否心情愉快, 因此, 良好的工作环境直接影响了员工的满意度。

二、加强医院文化建设措施

现代管理理论认为, 员工之所以将自己的工作自由和权利交给企业进行安排, 是因为员工相信企业可以实现他们的愿望, 能够提供给自己广阔的发展空间, 从而使他们对工作产生满意感。因此, 在注重精神生活的时代背景下, 医院只有通过建立良好的医院文化, 才能从根本上满足医院员工的满意度, 增强员工的工作积极性和热情, 使员工充分的感受到自己在医院和社会中的价值, 更加努力的发挥自己的潜能, 实现真正的满意, 具体来说, 医院可以从以下合格方面进行文化建设工作:

1. 重视医院制度建设, 提高制度的执行力

医院的制度文化建设是指医院维护其正常的工作和生活秩序而制定的相关工作规定和程序, 是医院全体员工必须遵守的一般规律。医院制度文化建设是医院医疗、科研和预防等各项任务完成的前提和保证, 因此, 在医院的文化间宿舍过程中不可缺少的就是制度文化建设, 随着经济社会的快速发展, 医院应该结合自己的实际情况, 不断建立健全各项规章制度, 并且严格执行, 通过制度建设来培育员工的服务意识, 调动员工的工作积极性, 使医院制度在约束员工的同时, 起到对员工的激励作用。

2. 要给予员工充分的尊重

在医院文化建设过程中, 要充分的关心和尊重每一个员工, 给每一个员工一个自由和民主的发展空间, 对于员工反映的意见及时地进行反馈。当然, 医院对员工的尊重和关心不仅仅体现在工作上, 还应该关心员工的个人生活, 主动的帮助员工解决实际的工作和生活问题, 同时将这种尊重建立在员工信任的基础上, 不论职务高低, 确保每一个员工都能得到公平的对待。

3. 重视医院员工素质优化, 营造良好的工作环境

医院的文化对医院职工的整体素质的影响是长时间的, 因此, 在医院文化建设过程中, 必须重视医院员工素质的优化, 通过多种手段提升员工的整体素质, 让每一个员工都能树立起全心全意为患者服务的思想, 并且在服务患者过程中体现自己的人生价值。同时, 医院的管理层还应该给员工营造出一个舒服的工作环境, 例如可以增加职工参加培训的机会, 改善职工的生活和娱乐环境, 营造良好的同事关系等等, 让每一个职工能够在一个愉悦的环境中生活和工作, 充分的发挥自己的才能。此外, 医院还应该加强对员工的人文关怀, 尽可能的到基层去了解员工的需求, 真正了解员工的疾苦, 使员工感受到温暖, 从而提高员工的服务意识, 营造一个良好的医院工作环境。

三、结束语

随着新型医疗改革的不断深入, 医院开始进行市场化运营, 在市场经济条件下, 医院的经营面临着来自内部和外部复杂环境的影响, 为了提高医院的综合竞争实力, 就必须加强医院员工的工作满意度, 因此, 必须充分重视医院文化对员工满意度的影响, 并且采取科学的手段, 加强医院文化建设, 为全体医院职工营造一个轻松愉快的工作环境, 提高员工的归属感和荣誉感, 从而提高员工的满意度。

参考文献

[1]李永生.医院制度文化建设与医学职业精神[J].医学与哲学.人文社会医学版, 2009, (30) :24-25.

知识型员工满意度调查分析 第7篇

知识型员工工作满意度是用人单位运行状况的指示器。通过对知识型员工工作满意度的测量可以诊断用人单位某阶段出现的主要问题、潜在问题及问题的严重程度，帮助管理者发现影响员工满意度的主要因素，了解哪些问题需要解决，哪些问题急需解决，哪些群体特别需要帮助与关怀，从而有计划、有步骤地解决问题。

2 知识型员工满意度的评价维度和知识型员工满意数据的获取方法

2.1 知识型员工满意度的评价维度

在参考了大量文献之后，笔者决定从以下几个维度来评价知识型员工满意度：对工作回报的满意度、对工作本身的满意度、对用人单位的满意度、对工作协作的满意度以及对工作环境的满意度[1]。

比较知识型员工满意度测量数据的几种获取方法，结合调研单位的具体情况，本次调查主要采用问卷调查法，并辅以访谈调查法。

知识型员工满意度评价指标体系如表1所示。

2.2 知识型员工满意度调查问卷的编制与分析方法

设计一份合理、切合用人单位实际的调查问卷是保证知识型员工满意度调查取得成功的关键。在确定了知识型员工满意度评价维度后，关键问题就是如何在问卷中体现这些维度。

本问卷调查的是知识型员工满意状况，前人已经有一些研究，所以问卷编制过程中参考了不少文献。测试题目一部分来源于对参考文献题目的改编，一部分是与相关专家面谈后结合用人单位特征设计的。

一份问卷，通常包括两部分内容：指导语和问题。指导语是问卷的开始部分，它通过有关说明，促进调查对象进行积极的合作。本问卷的指导语中，首先是真诚得恳请调查对象配合(为了防止调查对象产生心理戒备，没有说明问卷内容)，然后说明了问卷的作答方式。

在分析问卷时，具体处理方法如下：统计过程借助计算机处理，分析过程则采用了基本分析和分类分析。

基本分析是基于调查问题反映情况的百分比分布的一种粗略印象的概括，是对知识型员工反映的情况的大致说明。可以借助柱形图或表格进行直观反映与分析。

由于受各种因素的影响，用人单位中知识型员工对问题的看法、感受不同，对问题的反映也可能存在分歧，需要进行分类分析。因此，笔者按照调查问卷中的工作地点、性别、年龄、工龄、学历几方面进行了分类研究，进一步了解不同类别知识型员工的满意程度，以便准确地对问题进行定位，加以具体研究和解决。

3 知识型员工满意度问卷调查与分析

3.1 指标权重确定

采用德尔菲法确定。邀请五位相关专家就问卷表的各项指标权重逐项打分：一名用人单位相关领导、两名年长的知识型员工、两名年轻的知识型员工。将各项打分汇总并均值化后得到整体的指标权重，如表2所示。

3.2 调查结果

有33家用人单位，发出470份调查问卷。回收450份，有效问卷440份。问卷有效率为93.62%。

3.3 模糊评判

从表4-2可以得出模糊评判矩阵

第一级模糊综合评判：

第二级模糊综合评判：

这就说明对用人单位的整体评价中，非常满意的占34.9%，满意的占39.9%，不满意的占20.5%，极不满意的占4.8%。说明未达到满意水平的仅占18.2%，整体而言，该单位知识型员工满意水平还挺好[3]。

如果规定4个评语的分值分别为：非常满意V1=4，满意V2=3，不满意V3=2，极不满意V4=1，则该用人单位的综合得分为V=3.119，超过了满意水平。另外，如果进一步分析各子因素的得分，根据最大隶属度原则，可以得出该用人单位各维度的得分如表2所示。

由表2可以看出，除了“对工作本身的满意度”未达到满意水平外，知识型员工对其他方面都高于“满意”的水平，但总得分刚好达到满意水平。

4 提高知识型员工满意度的建议

知识型员工满意度直接决定了他们的工作积极性，从而影响知识型员工为构建企业竞争优势所做出贡献的大小。所以，构建科学的人力资源管理体系，提高知识型员工对企业的满意度，能够促进知识型员工效能的发挥。

4.1 构建科学的薪酬体系

在影响知识型员工整体满意度的指标中，个人所得薪酬反映内部岗位相对价值差异的情况、反映个人努力程度的情况以及反映与外部劳动力市场薪酬水平的对比情况均对知识型员工整体满意度影响较大，而三者反映出了企业薪酬体系的内部公平、外部公平与自我公平的问题。所以，建立基于岗位价值评价、劳动力市场薪酬调查与绩效考评的科学的薪酬体系。

4.2 建立公开公平的晋升制度。

晋升为知识型员工提供的是个人成长的机会、更多的责任感和社会地位的提高。建立公开公平的晋升制度，让知识型员工的技术和能力得以全面施展，让知识型员工在同一地平线上接受公平的挑战，让知识型员工在竞争中体会到满意感。

4.3 建立知识型员工支持性的工作环境

工作环境包括政治环境、人际环境、办公环境、生活环境等，给知识型员工一个平等、民主、安定的政治环境;员工和员工之间和谐的人际环境;整洁、安静、设备齐全的办公环境;娱乐活动丰富、交通便捷的生活环境。建立支持性的工作环境既能让知识型员工个人感到舒适、满意，也能促使其更好地完成工作。

4.4 创建魅力型的领导团队

魅力型的领导团队的关键特征是：自信、有远见、清楚表述自己的工作目标并坚定自己的信念;不断地和员工进行交流，以客观的态度了解员工的工作期望，在动态中调整、优化自己的管理方式。魅力型的领导团队使知识型员工产生强烈的民主感、自由感和独立感，使知识型员工的满意度得到很大提高。提高知识型员工的工作满意度、提高知识型员工的工作效率肯定会成为企业领导重点考虑的问题。

4.5 加强知识型员工的职业生涯管理，促进工作内容的多样化

现有岗位工作的发展空间问题已经成为影响知识型员工整体满意度的重要指标，可以通过设计形式丰富的职业生涯发展通道，与知识型员工共同设计职业生涯发展规划来提高知识型员工对企业的整体满意度。加强知识型员工职业生涯管理的前提是完善岗位设置，理顺各岗位之间的晋升或调动关系以及相应条件，使处在任意岗位上的知识型员工都明晰自身的职业生涯发展通道。

4.6 健全知识型员工培训体系

目前企业的教育培训体制无法满足知识型员工发展的需要，也远远不能适应发展的需要。首先，在培训体制上指令型比较强，上级要求、规定也比较全面，这样就形成了培训体制上的定式，只要按上级文件认真进行工作，就不会受到批评。其次，科学的培训网络没有形成，且存在培训质量不高的问题。再次，系统的培训制度没有真正建立，无法体现不同岗位、不同周期、不同培训要求，不能体现培训的个性化需求。另外，培训考核与上岗任职有脱节现象，培训虽然也进行了相应的考核，但考核结果对上岗、收入没有太大影响，造成培训积极性不高。

还有，企业日常的经营管理中，应注意知识型员工的民主参与，营造一种尊重知识型员工和管理民主化的环境和氛围，使知识型员工能真正成为企业的“主人”。高层管理者应多与基层知识型员工进行多角度、多方式沟通，了解知识型员工的真实想法和建议、意见，同时将企业发展的战略及思路与知识型员工进行探讨，双方之间架起互信的桥梁。

5 结语

评价知识型员工工作满意度是用人单位管理工作获得可靠依据的有效手段。对知识型员工工作满意度进行测量和评价有助于用人单位管理者了解知识型员工对工作的满意程度以及最满意和最不满意的层面，分析知识型员工的需求，进而建立以人为本，高满意度的人本管理模式，形成吸引人才、稳定知识型员工队伍的人本管理机制。

摘要：知识型员工工作满意度是用人单位运行状况的指示器。在调查分析的基础上,确定知识型员工满意度的评价指标体系,采用德尔菲法确定其权重,利用模糊综合评判评价知识型员工的满意度,进而建立以人为本,高满意度的人本管理模式。

关键词：知识型员工,工作满意度,模糊综合评判

参考文献

[1]孙建红,孙建萍,刘国义.推进知识型员工工作满意度研究[J].保定师范专科学校学报,2006(7):65-67.

[2]王志红,蔡久志.大学知识型员工工作满意度的测量与评价[J].黑龙江高教研究,2005(2):81-83.

社区“国医堂”员工工作满意度调查 第8篇

1 对象与方法

1.1 对象

采用方便抽样的方法, 于2013年13月期间选取34所社区卫生服务中心“国医堂”的员工进行调查, 其中石家庄市23所, 天津市11所。调查共发放问卷82份, 实际回收82份, 有效问卷81份;其中石家庄市53份, 天津市28份, 问卷合格率98.8%。

1.2 内容

采用王宪祥编制的“社区卫生机构员工工作满意度调查表”[5]实施现场调查。该问卷分为两部分, 第1部分为被调查者的一般情况, 包括性别、年龄、文化程度、职称、职务、工龄等;第2部分为对工作的满意程度, 包括领导与管理、晋升与培训、人际关系、工作条件、报酬与福利、工作本身6个因素, 共计30个条目。

问卷第2部分采用5级的Likert评分法, 由被测试者选择一个最适合自己的等级并在其上打勾, 30个条目中, 有18条为正向条目, 5个等级依次赋1、2、3、4、5分, 12条为反向条目, 5个等级依次赋5、4、3、2、1分。与满意度相关的因素得分均使用该因素中所有条目原始得分的平均值来计算。参考文献[9]后, 确定满意度测量结果的划分方法:满意度平均分≥4分为满意, <4分且≥3.5分为比较满意, <3.5分且≥3为一般满意, <3分且≥2.5分为比较不满意;<2.5分为不满意。

问卷剔除标准: (1) 整份问卷规律性作答, 例如同一份答题, 全选“比较满意”; (2) 问卷第1部分个人信息缺失超过2项; (3) 问卷第2部分漏答题目超过3题 (即漏答率超过10%) 。

1.3 统计学分析

采用±s的方法, 分析员工工作满意度的相关因素。不同分组间比较采用t检验或方差分析, 检验水准为α=0.05。数据录入应用Epi Data 3.1, 统计分析软件为SAS 8.2。

2 结果

2.1 工作满意度分层分析

员工工作满意度得分在性别、年龄、文化程度、工作类型、职称、职务之间的差异均无统计学意义 (P>0.05) 。见表1。

2.2 总体工作满意度及影响因素分析

社区“国医堂”员工工作满意度平均得分为 (3.50±0.45) 分, 为比较满意。满意度的6个因素平均分都在3分以上, 无不满意的情况。其中人际关系因素的满意度得分最高, 平均分为 (4.05±0.43) 分;报酬与福利因素得分最低, 平均分为 (3.12±0.44) 分。其他各因素得分依次为:领导与管理因素平均分为 (3.36±0.43) 分;工作本身因素平均分为 (3.20±0.32) 分;工作条件因素平均分为 (3.18±0.54) 分;晋升与培训因素平均分为 (3.15±0.53) 分。见表1。

2.3 员工离职意愿与工作满意度分析

无离职想法较有离职想法的员工总体满意度及各相关因素满意度较高 (P<0.05) 。见表2。

2.4 不同城市工作满意度分析

石家庄市和天津市员工满意度比较, 两城市总体满意度及各影响因素的差异均无统计学意义。见表3。

注: () 内数字为构成比 (%) 。

2.5 满意度相关因素具体分析

工作满意度调查的30个条目中, 不满意、比较不满意、一般满意、比较满意和满意的条目数分别为:1 (3.3%) 、1 (3.3%) 、12 (40%) 、12 (40%) 和4 (13.3%) 。见表4。

3 讨论

工作满意度是评价卫生服务人员的重要指标, 建设一支具有高满意度与高稳定性的社区“国医堂”卫生服务队伍, 对于提高服务质量和患者满意度, 增强社区“国医堂”卫生机构的竞争力, 保证社区卫生服务的可持续发展, 起着至关重要的作用。本研究发现石家庄市和天津市社区“国医堂”医务人员的总体满意度为比较满意, 满意度略高于其他城市研究的结果[6,7,8], 但是仍有待进一步提高。无离职想法的员工满意度更高。工作满意度相关的6个因素中, 人际关系因素满意度最高;领导与管理、工作条件和工作本身因素满意度较低;晋升与培训, 福利与报酬2个因素满意度最低。

“人际关系”因素方面满意度最高, 社区“国医堂”医务人员对于与同事、社区居民和患者的关系感到满意。原因是社区医务人员工作在基层, 接触的患者、居民等社会关系较为固定, 而且提供的服务具有较高的可及性, 受到了社区居民的欢迎。这种良好的人际关系有助于医务人员对工作持积极的态度, 有助于工作效率和水平的提高。另外, 社区“国医堂”医务人员对于“工作本身”因素的5个条目均为比较满意, 这说明医务人员认为基层工作能使自己的能力得到充分发挥和提高, 对于工作充满成就感。

“领导与管理”因素的6个条目中, 无不满意的条目, 仅对于“管理制度效果”和“管理制度完善度”满意度稍低, 为一般满意。韩彩欣等[9]研究表明, 社区“国医堂”管理层的管理理念、管理方式对于员工的工作热情影响极大, 并直接影响员工的工作满意度。所以, “国医堂”领导应在加强自身素质建设的基础上, 着重建立完善的管理制度, 提高制度的执行效果, 促进员工满意度的进一步提高。

良好的工作条件和完备的工作设备是社区卫生服务人员顺利开展医疗活动的保证。本研究调查的所有条目中, 社区医务人员对于工作量条目最不满意。而且对于办公空间、工作条件等条目一般满意。调查中发现许多社区“国医堂”正在重新装修, 更新设备, 办公条件得到了改善。某些社区“国医堂”制定了聘请三级医院中医专家定期坐诊的制度, 一方面提高了社区“国医堂”的医疗水平, 另一方面也减轻了基层员工的工作量, 值得其他社区借鉴。

社区卫生服务人员属于知识密集型群体, 每天要接触大量的患者, 因此对于知识的培训与更新和职业的发展有较强烈的愿望。本研究发现“晋升与培训”因素各条目中, “国医堂”员工仅对于职称评定合理性比较满意, 其他条目均为一般满意或比较不满意, 尤其对于职务提拔机会比较不满意。这说明基层卫生服务人员对于职业发展空间和机会的诉求未得到满足, 国家应加大基层医务人员科研和培训的经费投入, 逐步完善培训制度, 建立公平合理的晋升通道, 为他们营造良好的职业发展前景, 提升其工作满意度。

研究表明, 工作的福利与报酬能够直接影响员工的工作满意度, 收入越高其工作满意度就越高[10,11,12,13]。本研究中社区“国医堂”工作人员对福利与报酬因素中4个条目均为一般满意。这说明尽管在有关卫生部门的重视下, 社区“国医堂”医务人员的工资逐步提高, 但与其承担的职业风险和工作强度相比, 社区卫生服务人员的工资待遇依然较低, 对于福利与报酬的满意度也较低。建议应逐步提高社区卫生服务从业人员待遇水平, 改善其工作环境, 从而提高医务人员的工作满意度。

我国社区卫生服务中心医师的技术职称以初级和中级为主, 分别占医师总数的49.35%和37.18%, 具有高级技术职称者占11.54%[14]。社区中医药卫生服务人员的学历偏低, 大专学历占38%, 中专及以下占26%, 两者相加占64%[15]。本研究调查的社区“国医堂”中虽然医师的学历高于全国平均水平, 但是初级职称的医务人员比例过高, 中级和高级职称的医务人员比例较低, 建议应鼓励和引导具有中级和高级职称的医务人员到社区“国医堂”工作, 充实基层医务人员队伍, 改善人才结构。

提高员工满意度调查分析及对策研究 第9篇

今年以来, 采油四矿通过深入基层班组和职工群众, 通过召开座谈会、下发调查问卷等形式对基层单位进行了调查研究。共走访基层队10个, 召开座谈会10次, 个别交谈143人次, 下发调查问卷217份, 真实了解基层职工群众实际思想现状, 调查对象遍及采油矿各行各业的职工, 其中管理人员18%, 操作人员68%, 科研人员8%, 后勤服务人员6%, 具有广泛的代表性。

从调研整体情况来看, 全矿干部职工均能够积极参与满意度调查活动, 认真对待, 实事求是表达自己真实想法。反映出全矿干部职工普遍具有较高的思想觉悟, 积极向上的工作态度, 对采油厂、矿的发展充满信心, 干部职工思想呈现出健康向上、积极进取的新态势, 主要表现在:

一是职工对企业发展有清醒的认识。通过调研了解到, 绝大部分干部职工对油田、采油厂发展愿景和工作目标都表示充分的认定和拥护。其中, 有82%的职工对油田、采油厂的中长期规划表示了解和基本了解, 有95.4%的职工对采油矿工作规划和目标安排表示满意和基本满意。有94%的职工都能够清醒认识到今年生产经营形势的严峻性, 对生产经营任务和自身根本利益之间利害关系的认知程度有了进一步的加深, 并对成本控制、精细管理、原油上产等话题都能谈出一些自己的认识和体会, 工作紧迫感、危机感得到进一步加强。同时, 对采油厂、矿生产经营工作部署普遍呈现出了一种关注、支持和响应的良好心态, 能够自觉地把采油厂、矿的发展同自身利益紧密联系在一起, 积极献计献策, 踏实努力工作, 为全年各项工作的顺利进行打下了坚实的思想基础。

二是职工对自身发展有准确的定位。调研中发现, 绝大多数职工在工作中能够尽职尽责, 体现了他们鲜明的工作态度和对本职工作的热爱, 并在工作中树立了正确的世界观、价值观和主人翁责任感。有95.4%的职工对自己工作表示满意和基本满意, 有92%的职工认为自身工作有价值, 有65%的职工对本职工作有危机感。在素质提升和技能发挥方面, 有97.1%的职工认为开展培训工作非常有必要, 有87.4%的职工对采油厂开展的培训工作表示满意和基本满意, 有90.3%的职工参加培训的主要目的是提高自身技能水平。由此可以看出, 多数职工能够正视自身位置, 强化业务培训, 注重素质提升, 已经把技术和知识作为增加竞争力的尺度, 学习热情和成长成才愿望日益高涨和强烈。尤其是新员工群体, 更加注重自身知识技能素质的提高, 希望有机会多参加一些业务知识培训和技能竞赛。

三是职工对工作生活环境有殷切的期望。围绕三基创建活动, 采油厂投入大量资金对部分单位的驻地及采油矿井站进行了全面修缮, 为一线井站更换了办公桌椅, 配备了空调、微波炉、小餐桌等, 解决了职工的用餐、午休、工作环境等问题, 使职工工作及生活环境得到了整体提升。通过调研, 有85.7%的职工认为单位的工作环境较为舒适、安全, 并有助于提高工作效率, 有80.3%的职工平时能与上级和同事进行有效沟通。另外, 职工对收入、住房等呼声较高, 希望增加工资待遇, 改善住房条件。

总体来说, 广大干部职工总体积极向上, 但个别职工对不关切自身利益的问题关注较少, 在调查问卷中, 个别职工对一些相关问题没有作答, 说明这部分职工对相关问题采取了回避的态度。个别员工对采油厂、矿的工作目标不太清楚, 形势任务教育工作力度仍需进一步加大。

二 提高职工满意度的措施对策

一是深入做好形势任务教育。加大形势任务教育宣传力度, 进一步增强干部职工责任感和危机感, 提高全矿职工立足本职, 拼搏奉献的工作热情, 为圆满完成全年生产经营各项任务指标提供有力的思想保障。围绕上级会议精神等重点内容, 制定年度、季度、月度形势任务教育计划, 确保教育活动不间断。印发形势任务教育材料, 引导职工群众认清采油矿困难和矛盾, 看到采油矿潜力和优势, 坚定发展的信心, 增强抓住机遇、加快发展的紧迫感和责任感, 把思想统一到发展上来, 把力量凝聚到发展上来。以思想教育“六进六到”为阵地, 充分利用好党员活动室、宣传栏、内部简报、送班车、餐厅等宣传阵地, 开展形式多样的宣传教育活动。在“进”和“到”的过程中, 真正实现“沉到底、入人心、见实效”。

二是继续提升思想政治工作水平。严格落实“三卡一法”工作机制, 完善班组-基层队-采油矿的职工思想动态信息反馈机制, 基层班组每周、基层队每月、采油矿每季度集中分析干部职工思想动态, 引导干部职工争当一人一事思想政治工作能手, 进一步提升采油矿思想政治工作水平。强化“EAP工作室”职能作用发挥。在继续做好心理疏导和心理调适等工作的基础上, 通过开展“快乐工作、幸福生活、实现价值”系列教育活动, 及时进行心理分析、心理疏导、心理调节, 引导干部职工树立正确的事业观、家庭观、幸福观, 培养健康的生活情趣和良好的道德情操, 有效帮助职工化解矛盾, 解惑释疑。强化对非在职群体的关注, 深入做好非在职人员的教育管理工作, 健全非在职人员档案资料, 明确教育管理内容, 完善承包帮扶机制, 加强责任考核力度, 使一人一事思想政治工作进基层进家庭入民心, 在解难事、办实事中使职工群众感受到党组织的温暖。

三是扎实做好稳定预防工作。进一步健全完善稳定档案, 通过电话联系、定期走访等形式, 对特殊群体人员的基本情况全面掌握, 及时做好信息反馈, 把握住做好稳定工作的主动权。完善预警防范, 严格落实维护稳定的领导责任制和责任追究制, 层层制定维护稳定的应急预案和反应措施, 变事后处理为事前预警、职工上访为党委下访, 有针对性的维护大局稳定。进一步健全完善职工8小时以外的管理规定, 建立8小时以外连带责任制度, 切实形成“把8小时以外队伍教育管理做在8小时之内”的方式方法, 确保队伍稳定。

四是进一步开展业余文体活动。创建群众性文体活动广场, 在抓生产经营的同时, 利用节假日和业余时间, 倡导、组织职工开展各种文娱、体育活动和诗歌朗诵会、演讲会、读书交流会等职工喜闻乐见、具有浓厚企业文化气息的活动项目, 将富有时代韵味、四矿特色、“油味”浓郁的文化艺术精品送到职工群众中, 营造更加浓厚的和谐文化氛围。在硬件建设上, 继续投入资金对偏远基层队驻地、职工公寓等进行改造, 改善职工群众工作、生活环境, 建设“生活幸福、身心健康、和谐共处”的和谐矿区。

摘要：员工满意度是组织行为的重要表现, 员工所具有的满意度水平与他们对工作的态度紧密相关。所以, 提高员工满意度对增强员工的感恩意识、幸福感和归属感、责任感, 进一步调动员工的积极性有着重要意义。

改制医院护士工作满意度调查分析 第10篇

1 对象与方法

1.1 对象

我院242名临床护理人员均为女性, 其中注册护士218名, 占90.1%;日班护士74名, 占30.6%, 中夜班护士168名, 占69.4%;学历:中专148名, 占61.2%, 大专及以上94名, 占38.8%.

1.2 方法

调查工具采用美国护理质量指标国家数据库 (NDNQI) 2005年注册护士工作满意度调查表, 内容包括护士工作满意度11个项目, 共71条, 其中护理工作6条、护士之间关系6条、医护之间关系6条、决策7条、自主性7条、专业地位6条、收入6条、专业发展10条、支持性护理管理5条、护理行政管理5条、享受工作7条。护理人员对每一条的反应可分为:4=非常同意, 3=同意, 2=不同意, 1=完全不同意。根据11个项目中不同的条目数, 分别扩大相应的倍数, 使每个部分的满分为100分, 使测得的不同部分的数值有可比性。根据美国NDNQI标准, >60分为高度满意, 40~60分为中度满意, <40分为低度满意。对工具进行了翻译, 采用了回翻技术, 请护理管理、护理教育等领域的5位专家做了表面效度的测定。用中文调查表对242名护士进行了预试验, 其内部一致性Cronbach’sa系数为0.81, 调查表中11个部分Cronbach’sa系数分别为护理工作0.76, 护士之间的关系0.65, 医护之间的关系0.60, 决策0.56, 自主性0.49, 专业地位0.74, 收入0.68, 专业发展0.77, 支持性护理管理0.69, 护理行政管理0.44, 享受工作0.68.

1.3 统计学方法

原始数据应用SPSS10.0软件包进行统计分析。

2 结果

临床护士工作满意度调查结果见表1.

由表1可以看出, 护士之间关系、医护关系、支持性护理管理、护理工作、专业发展、护理行政管理、自主性方面为高度满意;对决策、专业地位、享受工作及收入呈中度满意。

3 讨论

在美国, 护士工作满意度调查已经成为医院护理部主任留住优秀护士和招募优秀护士的一个强有力的工具[2]。而我国的护理质量评价体系中只注重评价患者对护理工作的满意度, 却未把护理人员的工作满意度作为指标。本调查中护士之间的关系得分最高, 护士之间关系是指护士之间相互帮助、支持、合作的程度、对病房的归属感等。由于我院改制后招聘一大批年轻护士, 护士平均年龄为26.0岁, 合作精神好, 可能与护理部所倡导的合作、尊重、自主、公正的价值观, 护理管理层的民主、分权管理的文化有关。医护关系得分位居第二, 医护关系是指医护人员之间的合作互动, 医生对护士的尊重、对护士工作的认可程度。医护人员之间较好的团结合作精神, 与医院改制后同时引进年轻医生、护士有关, 作为一个国营大型企业医院, 有较好的合作氛围和医院文化。支持性护理管理居第三, 支持性护理管理是指临床护士对护士长的满意度, 如护士长对护士的支持、善于听取护士的意见、与护士一起解决问题和作决策。被调查护士对护士长的满意程度高, 可能与护士长每年接受护理管理课程培训有关, 如现代护理管理、质量管理、护士绩效考核、人力资源管理、领导艺术等课程。护理部把临床护士工作满意度列入每年护士长绩效管理考核内容之一。临床护理人员对收入的满意度得分最低, 护士收入是指护理人员对目前薪水及加薪幅度的满意程度, 是护理人员与其他医院护士、工作量与收入的比较后的主观感受, 得分仅为 (44.66±12.26) 分。这是一个值得管理者重视的问题, 医院改制后护理人员的薪水虽然不像其他的企业人员有比较明确的市场标杆, 但是江汉平原的护理人力市场是一个比较开放和透明的市场, 对护士的招募也不限于对应届毕业生的招募, 很多医院将招募广告放在互联网、新闻媒体, 导致护士的流动性和选择性增加。同时护理人员与其他医院的护理人员, 与我院的医生及后勤人员, 与前几年的收入进行横向和纵向的比较。从目前的离职访谈看, 付出和收入不成比例是目前护士离职的一个重要因素。我院护理人员比较年轻, 其个人的职业生涯规划尚未定型, 追求舒适的生活是很多年轻人的价值观, 社会上充满各种诱惑, 都会影响护理队伍的稳定性。享受工作的满意度得分为倒数第二, 享受工作是指护士日常工作的热情, 喜欢自己的工作, 把工作当作一种享受。研究显示, 我院50.0%的护士没有把工作看成享受, 觉得工作没完没了, 没有很高的工作热情。可能与我院护士每天工作时间长, 12小时为一班, 常常需要加班, 有的病房护士少, 加班时间累计超过100小时以上, 护士感到没有时间休息和娱乐。护理的专业地位得分位居倒数第三, 护理的专业地位是指护士对护理在医院的地位满意程度、护理工作满足自我实现的需求程度、工作得到其他工作人员和服务对象的认可和护士愿意向他人推荐和介绍自己的工作。本研究中仅30.2%的护士对专业地位高度满意, 27.0%的护士会向他人自豪地介绍自己的工作, 32.0%的护士会向他人推荐到我院工作, 73.0%护士认为目前的工作不能满足她们自我实现的需求。总之, 改制医院护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整, 如提高待遇、增加护理人员、改善护士在医院中的形象等, 提高临床护士的工作满意度, 从而留住护理人才, 提高护理质量。

参考文献

[1]Kangas S, Kee CC, Mckee-Waddle R.Organizational factors, nurses'job satisfaction, and patient satisfaction with nursing care[J].J Nurs Adm, 2008, 38 (1) :32-42.