有效机制论文范文（精选11篇）
有效机制论文 第1篇
一、职业学校校企合作基本情况
(一) 基本概念。
校企合作是职业学校与企业在各自不同利益基础上寻求共同发展、谋求共同利益的一种组织形式。职业教育的校企合作模式, 主要是应企业人才实际需求状况而产生的, 并按照企业部门和学校的安排实施的、交替进行课堂教学和企业实际操作培训的教育模式。它充分利用职业学校的专业优势和企业的生产优势, 把以传授知识为主的学校教育与直接获取实践经验为主的生产实践有机地结合起来, 这有利于把学生培养成具有素质高、技术应用能力强的适应社会发展的专门人才, 也是职业教育区别于一般学术型教育的核心特点。
(二) 校企合作现状分析
1、国外校企合作情况。
不少国家对校企合作的健康发展已经做了大量的研究, 并成为世界职业教育发展的通行经验。校企合作模式主要呈现两大类型:一是以德国的“双元制培训”、英国的“三明治工读制度”, 日本的“产学合作”和加拿大的CBE模式等以企业为主的校企合作教育模式;二是美国的“合作教育”和俄罗斯的“学校基地企业制度”和新加坡的“教学工厂”等模式以学校为主的校企合作教育模式。
2、国内校企合作情况。
国内校企合作基本上属于以学校为主的“校企合作”模式, 如“订单培养”、“半产学合作”、“双定生”、“职业教育集团”、“企业 (校外) 实训基地”、“引企入校”等等, 许多合作模式往往不是单一的, 而是两种或多种模式的组合应用。如江苏、湖南、浙江、上海、广州等地学校与企业已经开始尝试捆绑式、互惠双赢深度合作。又如宜兴职教中心与江南电缆有限公司合作成立了“江苏省宜兴职业教育中心校江南电缆分校”, 设置电线电缆专业, 实施“1+1+1”学制。无锡商业职业技术学院与红豆集团合作, 实施订单式培养方案。
3、立信职教集团简介。
以江苏省无锡立信中等专业学校为核心的立信职教集团由原江苏省教育厅副厅长、国家督学周稽裘同志亲自揭牌, 已成为省内外职业教育集团化发展的一面旗帜。自2005年成立以来, 发展了10多个省市20多个成员学校和50多家成员企业, 创办了“南北联手、东西合作、中外牵手、校企结合”的运行模式, 倡导“项目牵头”的理念, 与多家企业联手谋求共同发展途径, 分别与由江苏由简公司、大有投资管理公司组建的“大有立信国际金融服务培训学校”和“国际金融分析师培训基地”项目, 由成员学校上海群星职业学校牵头的“中职校动漫游戏教育联盟”项目, 有力地推动了当地动漫产业的发展。此外, 集团还积极与THK精密制造 (无锡) 有限公司、海特精密制造有限公司等单位搭建校企合作平台, 采取“冠名班”、“订单式培养”等方式为成员学校数控和机械加工专业的提升和发展提供了有力的帮助。
二、校企合作存在的主要问题
(一) 认识差异限制了校企合作的层次和深度。
校企合作的目标是为了使职业教育培养的人才更符合企业的需要, 因此, 校企合作就是要解决课堂领域无法解决的问题, 而大多数学校依然无法完全摆脱以学校或教师为中心的传统课堂教学模式, 这种认识上的差异直接影响校企合作的层次和深度。
(二) 目标差异使校企合作陷入被动状态。
目前已形成的校企合作中, 大多都是学校为求生存、求发展和适应市场经济的需要, 主动向企业寻求合作。而企业由于追求生产和经营利润的最大化, 对校企合作的参与程度和积极性不高。校企合作在某种程度上是一种利益驱动的合作, 存在着利益上的协调与制约。真正的校企合作应建立在双方自愿、风险共担、优势互补、利益共享的基础之上。显而易见, 利益的天平使校企合作双方失去了平衡。
(三) 制度的缺失使校企合作流于形式。
但凡职业教育先进的国家一般都由政府通过制定相关法律法规支持职业教育的发展, 而目前我国还没有完善的政策保证职业教育的发展。《关于实施〈职业教育法〉加快职业教育发展的若干意见》等相关法律法规都没有对企业参与职业教育做出具有可操作的规定, 致使参与产教结合不被企业看作是自身的一种义务和责任, 而是出于道义上或情感上的一种不得已行为, 学校聘请兼职教师也很难得到企业的支持, 被聘人员往往被看作是一种个人行为而难以得到单位的支持, 从而导致校企合作局限于形式。
三、构建机制, 促进校企合作良性发展
开展校企合作, 建立校企间良好的合作机制, 既是国际职业教育发展的成功经验, 也是职教发展的趋势。但我国的校企合作起步较晚, 校企合作模式尚处于浅层合作, 究其原因主要有:一是地方政府对校企合作缺乏足够的认识, 政策上不配套;二是职业学校自身优势不够, 如师资科研水平、双师型教师、实训条件、学生质量等方面存在的不足导致对企业缺乏吸引力;三是缺少合作机制, 目前我国尚无确保校企合作完善的运行机制和保障机制, 学校和企业没有形成相互依赖的“利益共同体”。为此, 要进一步深入推进校企合作, 必须构建融利益机制、约束机制、情感机制于一体的合作机制。
(一) 构建利益机制, 驱动双方通力合作。
企业与高职院校都是利益主体, 企业最根本的目标是盈利。凡是能够有助于企业合法盈利的行为与合作都会受到企业的欢迎, 否则, 迟早会被企业拒绝。这就要求学校一要按照企业用人需求及时调整教学计划;二要适应企业实际工作岗位需要, 实行弹性学制和学分制;三要满足企业优先选择优秀毕业生的需求。
(二) 构建约束机制, 规范双方健康合作。
约束机制的构建, 一方面合作双方应通过签订协议, 明确各自的权利与义务, 并严格履行条款;另一方面合作双方都要按照合作共赢原则, 加强道德教育, 使得校企双方在合作过程中符合双方的利益要求、制度要求和道德要求, 体现道德约束。
(三) 构建情感机制, 为长期合作奠基。
校企合作过程是人与人沟通的过程, 情感则是沟通的动力源和润滑剂。为此, 在合作过程中, 应积极构建良好的情感机制。一要加强日常信息的交流和沟通, 重视人员的相互交往;二要定期开展活动, 征求意见, 积极改进工作;三要体现人文关怀, 充分关心相关工作人员。
四、积极实践, 校企合作成果初见端倪
江苏省无锡立信中等专业学校凭借其作为江苏立信职教集团主体成员单位的优势, 经过7年多的实践, 在校企合作方面取得了初步成果。
(一) 以活动为平台, 推进校企合作纵深发展
1、定期召开集团年会, 不断探讨运作模式。
自集团成立以来, 坚持每年召开集团年会, 每一次年会均突出一个校企合作的主题。如, 2011年8月在韩国亚洲大学召开的第七次年会, 则以“职业教育拓展国际合作、深化校企合作”为主题进行了广泛的交流和深入的研讨, 得到了中国驻韩大使馆教育参赞艾宏歌先生的充分肯定。他认为国家支持职业院校开展国际合作, 为培养国际化的高技能人才, 立信职业教育集团做出了行之有效的探索, 作为驻外使馆将竭尽所能给予全力的支持。在回忆中, 还就“无锡建仪公司定向培养班”、“红豆储备店长班”、“红光微电子工学结合班”、“长三角软件人才培养班”等校企合作项目的可行性和具体的操作性问题进行了探讨, 达成了共识。
2、政企联手, 为学校发展增添后劲。
学校理事会作为现代学校制度的重要实现形式, 是学校面向社会的一个多元化共治平台。学校聘请“立信创始人”潘序伦先生的后人, 国家六机部 (交通部) 副部长、新华社香港分社社长潘曾锡先生以及无锡市人大副主任邱雪珍女士, 原无锡市副市长、政协副主席王竹平先生为名誉理事长。首届理事会由红豆集团总裁周海江先生出任理事长, 无锡市、滨湖区政府、机关领导及学校主要领导分别作为政府投资人代表、教育界代表和学校代表出任副理事长。理事会代表来自不同的行业、不同的领域, 具有不同类型的知识、经验和优势, 有利于学校从生源、教育教学管理资源、就业创业资源的共享和各自优势的互补。
无锡立信学校理事会将确立民主办学的理事会工作制度, 并依托学校理事会制度, 进一步确立学校法人地位, 逐步形成“自我发展、自我约束、自我提高”的格局;同时, 不断完善社会参与的监督机制, 改变传统的封闭式办学格局, 逐步形成学校、社区、家庭、企业“四位一体”的办学机制;并且从职业院校的实际出发, 形成生源资源、教育教学管理和实习资源、就业创业资源的可持续战略发展体系, 构建学校的核心竞争力。
3、开展校企互联, 促进校企共同发展。
学校除了聘请企业专家作为学校专业顾问外, 还坚持按年召开专业建设研讨会, 为学校专业建设保驾护航。2011年10月21日, 学校在无锡市滨湖区人保局、高层次人才服务中心的支持下成功开展了“校企互联交流会立信职教集团动漫专场”活动。山水城管委会、东软集团 (无锡) 有限公司、无锡华御信息技术有限公司、软通动力信息技术服务有限公司、无锡阿达游软件有限公司等单位参与了活动。
校企双方经过互动、交流, 就人才培养目标、校企合作模式进行了互动并就信息互通、教学内容互通、师资互通等方面的内容达成了合作意向。无锡市滨湖区人保局吴桢萌提出, 校企互联:1、可以解决人才供应的缺口问题;2、企业可以先在学校建立一个工作室, 从小项目开始实施校企互联, 对可用的毕业生直接吸收进企业;3、企业可以把重点放在核心研发上, 把基层项目放手给学校做, 把具有个性特质的课程纳入学校教学计划表;4、企业可以将立信作为人才培训基地, 利用学校的人力、物力和财力, 降低企业的人才培训成本。
4、以专业为纽带, 组建教育联盟。
以“打造国际化、品牌化、专业化动漫人才培养平台, 积极推进人才培养模式改革, 提高人才培养质量”为主题的第二届全国中职校动漫游戏教育联盟年会于2011年11月由我校成功举办。来自国内外著名专家学者、全国中职校动漫游戏教育联盟20多个成员学校的代表近80余人参加了本次会议。国家动漫游戏产业振兴基地管委会副主任童祖光、上海市浦东新区教育局领导程国富、无锡市教育局副局长、无锡市滨湖区副区、英国总领事馆文化教育处等领导应邀出席了开幕式。
本次年会专门邀请了教育部职成教育研究所学术委员会主任杨黎明教授、江苏省职业教育与终身教育研究所所长马成荣研究员、中国游戏行业领军人物、上海电影艺术学院陆晓林教授、上海大学AEC数字艺术教育中心技术总监孟洁卿、韩国动画大师张德政等中外著名高级专家就动漫游戏产业发展、专业建设、课程改革、人才培养等主题作专家报告或讲座;组织全体代表参观考察了无锡科教产业动漫园、无锡动漫企业;组织联盟会员学校交流讨论该专业人才培养、课程建设、教材建设、教学改革的新思路、新举措;举办动漫联盟校企论坛, 共商校企深度合作以及动漫游戏产学研一体化发展策略。
(二) 初步构建有利于校企合作的保障机制。
立信职教集团创办7年多来, 在各界人士的支持下, 积极打造校际、校企“共建、共享、共赢、共发展”的利益共同体, 逐步形成“生源基地、工学结合实训基地、实习就业基地”的职教集团核心竞争力。依托集团这一平台, 各成员学校与企业建立了长期、稳定的校企合作关系, 建立了有效的产业与教育互动机制;各成员学校之间共建专业、共建课程、共建实训基地。
在开展各类校企活动的基础上, 通过多方沟通交流, 达成共识的基础上, 以职教集团为主体, 初步构建了有利于校企合作的保障机制, 如《校企合作管理办法》、《校企合作管理办法实施细则》、《关于加强“双师型”教师队伍建设的意见》、《专业教师到企业顶岗实践制度》、《职教集团发展战略》等。
(三) 校企合作项目向纵深推进。
有效的激励机制 第2篇
李刚 安徽凤阳供电局（233100）
作为企业发展的最关键因素，人力资源已成为现代企业的战略性资源，而员工激励是人力资源管理的一个重要内容。电力体制改革后，供电企业如何实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率，也越来越为企业决策者所关注。
员工激励从激励理论上被定义为心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说利用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，为企业创造最大的效益。从商业的角度来看，激励是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。电力体制改革后的供电企业要长久发展必须建立有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和深化电力体制改革的迫切需要，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。因此，如何建立公平合理且有效的激励机制也就成为各个供电企业面临的一个十分重要的问题。
一、建立有效激励机制的重要性
首先，企业管理的对象是以劳动力为主体的人。根据马克思主义的观点，人是人类生产活动中最积极、最活跃的要素，人的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而是取决于其能力和天赋能得到多大程度的发挥。能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，只有把人的内在潜能充分发挥出来，才能使企业充满活力，在市场竞争中稳步发展。其次，人的积极性、能动性是可以激发的，尽管人的地位、经历、文化、志趣各不相同，但都有“七情六欲”，只要运用适当的方法，就可以把人的热情与潜能激发出来，在各自岗位上进行革新和创造，推进企业的持续发展。再次，珍惜和保护劳动积极性是管理者的任务，当员工在生产实践中有所创新或发明，必须加以鼓励、肯定，使员工自身价值得到体现，使其进一步释放出新的积极性和创造性，形成良性循环。
管理的重要任务是处理人际关系，其核心是激励员工。激励是面向对象的一种精神力量，能起激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标；有效的激励机制是企业将其经营设想转化为具体事实的重要手段。据对激励问题进行专题性研究的哈佛大学詹姆斯教授统计，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。可见，激励对员工能力的发挥具有巨大的促进作用，所以说建立公平合理的激励机制能够充分挖掘人的潜能，为企业创造更大的价值。
二、现阶段激励机制亟需完善
政企分开后的供电企业，在管理方式上一直沿袭着国有独资企业的特性，激励机制上最大的创新或许是以高层激励为主的年薪制和绩效考核制度，处于探索期的“持股制”改革因多种原因被三部委暂停，远远没有达到股份制企业推行的经营者持股制的股权激励效果。有些企业建立了如年薪制、经营者风险抵押金制等，但通常很难获得理想的效果。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬；风险收入，是根据已确定的企业经营指标，对管理者的经营成果进行考核，来确定经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一，在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二，风险收入以为单位，容易造成经营者为追求短期利益而牺牲企业的长期发展。同样，“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励也是以牺牲企业利益为代价，而风险金与“隐性收入”本身就不具有比拟性。诸如绩效考核、竞争上岗等办法一般由管理者制定，约束对象主要是一线员工和中低层干部，没有实现真正意义上的公开、公平、公正。
激励和约束机制失灵还可以这样分析。第一，供电企业经营管理人员有着特殊的身份，他不等同于国家干部，但也不是具有独立利益的经营者，他是国有资产的被委托经营者，有相对的经营权而没有所有权。第二，从经营者产生机制来看，供电企业大部分经营者基本上由上级主管部门任命，导致经营者的行为要受到上级领导的约束，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，供电企业作为国有企业，内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的资产所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束，董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，企业“人管人”现象依然严重。第四，企业的外部约束与监督机制尚未完善，供电企业从电力市场的监管者转变成为被政府监管后，各种外部约束机制虽在逐步建立，但力量微弱、能力有限，约束力度不足。
三、激励理论与措施
美国心理学家马斯络的需求层次理论认为：根据人的不同需求体现，通过需求的满足达到有效激励的目的，其激励的核心就是尽量满足需求。
员工的需求包括：
·生理的需求，如衣、食、住、行、性
·安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和保障私有财产 ·社交的需求，如情感、交往、归属要求
·被尊重的需求，如自尊（有实力、有成就、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）
·自我实现的需求，其特征是自发性的、自主处理问题的欲望，有不断的新鲜感、幽默感，不受束缚的想像力、创造力，讲民主的性格
马斯络同时还认为：在某一阶段，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。满足上的机制：尚未满足的较低层需求总是主宰，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。人的需求是其积极性产生的心理基础，要了解人们心理活动的规律和过程，使采取的激励形式更有针对性，更具有成效。针对不同的需求，应采取不同的激励措施：
1.目标激励：一个振奋人心，切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
2.示范激励：通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
3.尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。4.参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁意识。
5.荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上宣传报导、家访慰问、浏览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
6.关心激励：对员工工作和生活予以关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难，进行慰问或赠送小礼物。
7.竞争激励：提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
8.物质激励：增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
9.信息激励：交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
10.处罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备、设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
四、激励策略
激励机制要有创新，不要沿袭传统。管理者可以参照其他企业的先进经验，制定适合自己企业的机制。一个合理有效的激励机制必定是一个组织全体成员参与创造的，虽然有些机制需要重视高层人士的意见，但更多创新的机制并非由最高管理者所创造，而是在实践中不断改进、得到认可、逐渐完善的。企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。激励理论中提及员工有不同的需求，需求的多样性、多层次性、动机的繁复性，决定了调动人的积极性也应有多种不同的方法。只有综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性达到最佳状态，才能提升企业的综合活力，最终使企业也达到最佳状态。很多经验证明下列策略十分有效：
1.激励员工要从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
2.激励要把握最佳时机。例如需在目标任务下达前激励的，要提前激励；在员工遇到困难，有强烈要求愿望时，应给予关怀，及时激励。
3.激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖；对造成巨大损失的予以重罚；通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
4.激励要公平准确、奖罚分明。例如健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有亲有疏的人情风；特别是在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公开、公平、公正。
5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
6.鼓励职工参企议企。使员工具有劳动者和企业主人的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
7.构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
激励机制的实施应有持久性，要能够持续运作，产生持久的效果。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
学生学习数学的有效机制初探 第3篇
关键词 目标 改变 掌握 过渡
如何提高教学质量是我们教师需要解决的最重要、最直接的问题。对于在教学第一线的教师来说，往往一味地埋头研究教学内容，研究教学方法和学生学情，可结果又往往是事倍功半。我们在教学之外有一种学习机制，运用好了，可以让不同知识层次的学生都能在数学学习上得到不同程度的发展。
一、目标定位的高低决定学习成绩的高低
[实况] 有一种情境大家都非常熟悉，当问起学生：1+1=？（学生全部举手回答，激烈竞争）；1+99=？(多数举手，竞争仍然激烈，兴趣看涨）；1+109=？（半数举手，竞争不够激烈，部分人兴趣高涨）；1+1099=？（少数人举手，场面冷清，有几个人却兴趣高亢）……随着难度增加，参加的人数、竞争的氛围呈下降趋势，但明白关键所在的核心人物的信心却急剧增长。
[分析] 为什么大家愿意并且争着回答？因为这能够体现自己的价值。那自己的价值是什么呢？是他对于人生的看法，最起码，他觉得做对了，可以比不会的人或很多人强，这种朴素的、核心的、最初的人生观是他一生中最宝贵的发展动力。
随着难度增加，做对的人会觉得自己的价值是巨大的，对未来充满了信心，虽然这种成就不是今后真正的社会成就，但这种“势”可以激发出很大的“动能”。假如一个学生的学习目标和他的人生目标不一致，那么学生的学习活动就没有动力，更没有效率。在这样的学习目标下让学生进行学习活动，学生最多是消极的应付，没有广度和深度。教师要了解学生的理想，引导学生竖立远大的人生目标，并为实现这个目标奋斗不息。在人生目标支撑下的数学学习，会取得意想不到的效果。
二、引导学生从改变自身入手，为了实现人生目标而掌握科学文化知识
1.从自身改变做起。有的学生不只是数学学习成绩不好，语文和其他学科也学不好，甚至做操、扫地也不如别人。其实不是他智力的问题，而是这样的学生自身学习素质不高，学习方法和效率不高，长期下去，对他个人发展极不利。导致这个情况的原因是他没有改变自身。有些人试图通过他人的帮助而无需改变自身就能有所收获，其结果是徒劳的。有些人会因拒绝改变自身而与他人发生剧烈冲突，从而达到不欢而散或转移注意力的目的。为什么有些学生不愿改变自身，是因为这些学生有畏惧心理，不愿意和自己性格最脆弱、最难以改变之处作斗争。这个斗争虽然很艰难，但有成功的希望，假如不去斗争，只能是百分之百的失败。数学学习如此，其他学习也是如此，做任何事也是如此。
数学的学习过程是一个掌握知识和技能，提高自身数学素养，培养正确的情感、态度、价值观的过程。数学又是一门基础学科，一门工具学科，它是人的一生的发展所必须具备的。一个水壶如果有漏洞的话，那它盛不了多少水，必须把漏洞堵上；一个被砸扁了的水壶，也盛不了多少水，必须让它鼓起来。当一个学生在学习中没有明确的人生目标，没有良好的学习品质，没有正常的个性心理，那么他是无法进行有效学习的，必须改变他的自身。如果学困生破罐子破摔，中等生满足自身现状，学优生骄傲自满，那么他们都永远与成功绝缘。
一个一年级的学生如果能在各方面做得很好，包括自身的学习品质，那么，到了大学，他也照样是个好学生。这是他通过对自身的打造，有了一个好的核心的结果；反之，一个各方面都很差的学生，他的小学、中学乃至以后的工作、人生也很可能表现不好，因为它没有一个好的自身状态。
2.如何让学生掌握好数学知识点。数学知识是一个体系，又是由各个点组成的，我们要把这些点连成线，把线织成网，把面围成体，形成一套系统的知识结构。对数学知识点的掌握要突出以下几个方面：①关注结果，更要关注过程。学生对数学知识的认识和运用是一个过程。教师不仅要让学生知其然，还要让学生知其所以然，让学习过程中的每个脚印都精彩万分。②让不同的学生得不同的发展。对于不同学习层次的学生，教师要设计不同的教学内容，安排不同梯度的习题让学生进行练习，让学生“跳一跳，够得着桃子”。③关注学生的个性特征，有针对性地教学。由于每个学生的个性特征不同，有的学生基础不扎实，有的学生学习方法不科学，有的学生学习没有目标，有的学生非智力因素不佳等，这就要求我们教师的教学要有针对性，对不同的学生采用不同的教学策略。
教师要让学生对知识点的掌握要深，要透，给人生目标以额外的支撑，给改变自身以强势的推进。
3.向人生目标过渡。向人生目标过渡的实质是从知识的技术层面向知识的战术层面过渡。任何一种知识或技能都有技术和战术两个层面。如一台电视机的内部技术非常丰富、高深，不是一般人能掌握的。可是，观众关心的是这台电视机的工作稳定性、清晰程度和视觉效果。生产厂家宣传的角度也更注重市场的占有程度和价格问题，这就是技术和战术的区别。
一种知识或技能只有封装成战术单位以后，才能为人生目标服务。如一名神枪手在打击一个目标之前，所做的运算非常复杂，可战场形势瞬息万变，要求伤敌且不被敌人所伤，这种战术的熟练程度才是一个神枪手的真正含义。
有效机制论文 第4篇
用才机制是在人才使用过程中, 是较为固定的制度和方法, 是人才资源管理机制的关键, 是保持企业人才活力的源泉。用才机制的作用, 通过绩效考核和竞争将外部市场压力传递到组织之中, 实现对企业人才资源的激活, 能防止人力资本的沉淀或缩水;同时, 企业必须随时按人的能力、岗位的要求以及环境状况, 构建企业员工流动平台, 鼓励人才的内部流动和多岗位锻炼, 通过人才资源的有效配置, 引导人才向重点项目、生产经营一线专业技术岗位、技能操作岗位流动。
一、企业用才机制建设存在的主要问题
(一) 企业人才资源的配置不科学
在人才使用上, 企业通常重学历, 不重能力, 在用人上偏重于强调学历条件, 缺乏对实际掌握和运用知识能力的考察与鉴别;重专业人才, 如把一些在某专业领域有突出成就的专业技术人员人选拔为经营管理人员, 导致了专业技术人才的巨大浪费;重书面成绩, 轻实践能力, 如在晋职称选换技术干部时, 轻视实际能力考核与评价, 在人才结构上, 队伍比例不合理, 结构性紧缺和结构性过剩的矛盾并存。在组建各种工作团队时, 对年龄、知识、能力、性格结构的科学合理配置不够, 不能做到“人才互补, 扬长避短”, 出现了较大的内耗、工作效率低下甚至出现重重矛盾。
在人才配置时, 存在外来的和尚会念经倾向, 轻视内部人才。例如, 注重对外高薪招聘高级管理人员和专业技术人才, 忽视为企业内部人才提供同等的发展机会或平台。这挫伤了内部员工的积极性, 导致内部人才心理上的不平衡, 对企业的发展不利。
(二) 绩效管理需规范化
绩效管理是企业用才机制的重要组成部分, 是贯彻落实企业发展战略, 建立健全良好的用人机制, 促进员工绩效、团队绩效和企业整体绩效共同进步, 推动企业全面、协调、健康、可持续发展的现代科学管理方法。开展绩效管理的企业, 目前, 尚未达到提高企业整体绩效、有效促进员工发展和增强企业竞争力目标的作用。
(三) 竞争与流动机制尚不完善
目前, 在竞聘上岗中还存在一些亟待解决的问题, 一是竞聘上岗的条件不合理, 有些企业以学历、以年龄划线, 搞简单的一刀切来确定一些岗位的上岗条件, 未能真正以人的能力确定该上、该下;二是实行竞聘上岗的操作过程中, 公开、公正、公平的原则落实得不够, 没有充分发挥竞争择优效果, 一些优秀的人才得不到合理使用;三是竞聘上岗的岗位层次, 还局限在少数岗位和较低层次;四是与竞聘上岗相配套的干部能上能下、人才有序流动的配套机制还不完善, 人员实现顺畅流动难度较大。
二、加强企业用才机制建设
(一) 科学合理地配置人才资源
科学合理地配置人才是要, 建立健全各项基本规范和规定, 不断发现员工的新价值, 解决人才资源动态匹配问题, 使企业的人力资本保值增值。
1.提高人才资源配置效率。企业的领导必须立足用好用活人才, 加快人才工作体制机制创新, 为各类人才大显身手创造条件、营造环境, 使每一个人都能各展所长、都能作贡献。大型企业在人才资源配置上, 要充分发挥规模优势, 坚持企业内一体化统筹配置的要求, 围绕企业发展的需要, 推进内部人才有序流动, 实现人才整体效益最大化。积极为各类人才干事创业、实现价值和发展成长搭建平台, 盘活现有人才资源, 在优化人才队伍的年龄结构、学历结构、专业结构的同时, 持续促进人才队伍在不同岗位类别、业务板块等的合理分布。必须坚持民主、公开、竞争、择优, 完善公开选聘制度, 提高用人的公信度。为人才成长提供公平的平台, 调动人才的积极性。
在实行组织配置的同时, 引入市场化配置手段, 并加大市场配置的力度, 形成有企业特色的组织配置与市场化配置有机结合的人才资源配置模式。促进人才向企业的主营业务、重点工程项目等重点发展的领域流动, 向基层单位和艰苦单位流动。建立统一开放、竞争有序、灵活高效的企业人才流动市场机制, 适应产业结构、优化队伍结构调整需要, 合理调整人才布局, 发挥现有人才作用。
2.科学确定各类人才的比例。根据企业经营管理的特点, 参照先进企业的标准, 通过精简机构, 减少管理层级, 提高管理效率, 科学合理确定经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才的比例, 搭建人才流动平台, 引导人才在企业内部合理流动。
3.控制好各层次的比例。各级人才管理部门, 要按本企业生产经营的特点, 制定并控制好初、中、高人才的比例, 切实做到" 人尽其才,
4.做好人才的团队配置。科学配置人才要做到人岗匹配、适才适用, 企业在配备下属二三及领导班子团队或一个项目的组成人员时, 要注意综合考虑人的素质与潜力、长处和短处、性格、气质、兴趣及专业等, 根据人尽其才、人才互补、扬长避短的原则合理配置, 使每个人都能充分发挥才能, 做到优势互补, 发挥出团队的作用。
(二) 全面推行绩效管理
要从重视绩效考核转向以战略为导向的绩效管理, 从单纯的业绩考核转向能力和业绩的双重考核, 要重视绩效管理中的绩效沟通和绩效反馈环节, 把能力考核和业绩考核有机地结合起来。
(三) 完善竞聘上岗制度
1.解放思想, 转变观念, 科学设定上岗条件, 在用人标准上实行能力本位, 做到以人的实际能力确定能上哪些岗位。
2.完善竞聘上岗的规章制度, 主要包括操作程序、民主推荐、民主测评制度, 充分运用科学的方法, 增加竞聘上岗操作的透明度, 切实做到公开、公正、公平。
3.扩大竞聘上岗的范围, 提高岗位层次。
4.在科学的绩效考核和综合评价的基础上, 通过竞聘上岗, 实现干部能上能下, 改革单纯任命制存在的弊端。
通过完善竞聘上岗制度, 转换用人机制, 引入竞争模式, 将合适的人放在合适的岗位上, 做到人岗匹配、适才适岗, 为能干事的人提供施展能力的舞台, 发挥盘活人力资源的作用。
(四) 加强对人才的监督与约束
约束与监督是用人机制的重要组成部分。有效的监督, 能使员工特别是领导干部奉公守法、遵章守纪, 也能为提高企业绩效创造良好的环境和条件。要使具有较高素质和能力的人才能够充分发挥自己的聪明才智, 切实为企业作出贡献, 要为人才提供适宜的条件和良好的舞台, 要建立一套监督与约束企业的制度, 从企业的实际情况和队伍的特点来看, 重点要加强对经营管理层干部的监督与约束。
1.改进考核内容和方式。对高层次经营管理人才的考核, 在年度目标责任制考核和任期考核的内容中, 要将企业的经济指标和资产的保值增值情况作为衡量企业经营管理者业绩的主要依据, 建立决策失误责任追究制度, 对有重大经济问题的要严肃查处, 坚决追究失误者的经济及法律责任。
在考核方式上要结合我国国情, 综合运用法律、经济、行政等手段, 加强监管, 强化独立的审计事务所对企业经营状况的独立审计, 充分发挥董事会的治理作用, 规范企业领导干部正确使用手中权力。
2.加强党风建设, 强化党内监督。这是强化对经营管理人才队伍的监督约束机制的有效手段。国有企业要理直气壮地坚持党管干部的原则, 通过加强党风建设、强化党内监督, 消除干部任命过程中的不正之风, 防止领导干部权力过于集中。要积极探索在现代企业制度下强化国有企业的党组织对各级经营管理队伍进行有效监督的长效机制, 党组织和经营班子的成员要交叉任职。加强国有企业党员领导干部的世界观、权力观的教育, 引导领导干部形成顾全大局、团结协作、廉洁自律的意识。强化领导干部的工作作风、世界观的考核考评。
参考文献
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改革评价机制 推进有效教学 第5篇
——江苏省南通第一中学2007届高三教学反思
姜学勤
经过三年来师生的共同努力，特别是高三阶段管理团队和全体高三老师怀着强烈的责任心奋力拼搏，我校2007届高三学生的精神面貌和综合素质有了根本改善，终于迎来了2007年高考的辉煌。反思我校2007届高三走过的历程，我们深切地体会到：规划决定成败，目标决定成败，态度决定成败，过程决定成败，细节决定成败，合作决定成败。
一、科学分解目标，改革评价机制
规划、目标定位的高下和气度，决定事业发展的方向和水平。科学研制的规划目标对学校发展和学生发展有强大的推动作用。对2007年高考，我校校长室根据本届生源状况和高
一、高二发展态势，及时向高三年级部下达了本
一、本二的基本指标和争取指标。高三年级部根据各班学生的中考成绩、高一阶段结束分班成绩、高二阶段结束时市区统考成绩等三项数据将指标分解到班。这个指标是学校考核班级发展现状的主要依据。高三阶段每一次调研考试、期中考试、期末考试，特别是一模、二模，学校都将各班达到本
一、本二的人数与指标比照，籍此了解各班的发展情况。在年级质量分析会上，学校教学线主要分析各班、各科升降情况及形成原因，对出现负增长的班级、科目查找原因，落实责任，提出改进措施。对教学效果不理想、工作态度存在问题的教师及时给予诫勉谈话。同时，各班任课教师召开班级 分析会，分析出从指标生中落下的学生出现问题的原因，制订对策，同时，在线下考生中挖掘“潜力股”（我们称之为“临界生”），作为本科上线人数的主要增长点。
为了达成目标，校长室带着高三一帮人对2006届的经验教训进行了深入的分析探讨，最后大家一致认为，必须改革评价机制，着力构建和谐年级。只有包括学校与家长关系、师生关系、生生关系、师师关系（含同备课组、同班级）以及教与学的关系、讲与练的关系、学与考的关系等都处在既有竞争又有协作的和谐关系之中，才能消除内耗，提高合力，提高效率，提高质量，提高效益。根据这种思路，我们研制了2007届高三年级考核评价办法，我们放弃了单纯对各班单科均分排序的传统做法，代之以三个方向的立体考核评价。方向一：达标考核，即对各班本
一、本二指标数达成情况的考核；方向二：学科均分考核，与市区兄弟学校看均分差的情况；方向三：发展考核，看临界生帮困的效果。考核评价方向的调整，旨在促使三种利益共同体的形成（即同班任课教师组合、同科教师组合、同班师生组合），形成具有“在竞争中求和谐，在和谐中促发展”特点的高三质量评估新模式。
方向一考核以班级为单位，是要引导班级任课教师以学生的全面发展为努力方向，加强团队协作意识。从实际效果看，这种考核实施后，争抢学生自习时间的行为少了，同班老师相互提醒多了；班主任抱怨任课老师少了，联系任课老师多了。方向二考核以备课组为单位，是要引导备课组内教师消除内耗，加强团结协作，特别是预防同科同 事相互保守、相互嫉妒等现象发生，把竞争对手变为合作伙伴。以生物备课组为例，高二时生化班同科均分差最大超过7分，而在高三阶段，经验丰富的备课组长主动指导年轻老师，从考纲解读到每课学案，一一提出自己的思路，而年轻教师主动承担编卷、统计等费力费时的工作，合作意识空前增强。在今年高考中，三个班均分分别为125.0分、124.3分、124.5分，真正实现了共同提高。方向三考核以临界生为单位，是要引导教师关注学困生，而且首先从潜力大的学困生入手。从而彻底改变以往老师对优生偏向偏爱，对学困生帮困说得多做得少的现象。对上述三项考核，凡达到优秀的班级或备课组，学校都及时给予适当奖励。
在新的考核评价机制的激励下，老师们爆发出了极大的工作热情。每次考试一结束，班主任主动进行班级数据分析，并在第一时间召开班级质量分析会，跟任课教师交流。备课组长不但及时分析各班情况，而且会在第一时间跟各兄弟学校交流，准确地寻找出产生差距的根源。在2007年高考中，全校16个班级，有11个班达到学校下达的本一争取指标（高三（11）班超过本一指标达10人），有11个班达到本二争取指标（其中有2个班超出目标多达13人，有3个班距本二目标达成仅相差1人），共有9个班双达标。目标责任制的优越性在2007年高考中得到了充分展示。
二、推进有效教学，提高复习效率
高三复习教学的关键在课堂教学，对于南通一中这样以通学生为主（全年级寄宿生仅110人）的学校来说，尤其如此。2007届高三 教师有“三多”：新增教师多、青年教师多、未送高三的教师多。例如16个班主任，就有9个未做过高三班主任。学校一是抓教师培训。进入高三，所有未在一中送过高三的教师均需开设一堂研究课，以后每周一位老师开一节研讨课，同时鼓励教师参加市教研室组织的各项业务培训以及到兄弟学校听课交流；二是大力推进有效教学。在师生关系重建、学习方式变革、生活情境营造和理想课堂创生等诸方面进行积极深入的探索，大力提升教育教学效益和教育教学质量。①实现从“象牙塔型教学”向“生活型教学”的转变，积极构建课堂的“情感文化”，创建情境课堂；②实现从“灌输型教学”向“探究型教学”的转变，积极构建课堂的“信息文化”。创建虚拟课堂；③实现从“记忆型教学”向“思维型教学”的转变，积极构建课堂的“质疑文化”，创建“问题课堂”；④实现从“单向型教学”向“多向型教学”的转变，积极构建课堂的“对话文话”，创建“互动课堂”；⑤实现从“应试型教学”向“素养型教学”的转变，积极构建课堂的“团队文化”，创建“有效课堂”。我校情境课堂、虚拟课堂、问题课堂、互动课堂、有效课堂等新课堂模式的构建，始终强调以提高学生素质为宗旨，以德育为灵魂，以培养学生创新精神和实践能力为重点，以重塑教师的思维方式和教学行为为关键，以弘扬人文精神和科学精神为基点，努力为学生的终身发展，为社会的文明进步育人。
在推进有效教学上，我校强调规范每个环节，向细节要效率和效益。
一是规范备课。备课组统一时间，统一进度，统一难度。但教法 不强求统一，可以保留教师的个性。学校提供的大量参考资料均只提供给备课组。二是规范上课。校长室和教学线经常抽听教师的随堂课，要求没有一堂目标不明确的课，没有一堂从头讲到尾的课，没有一堂出现学生打瞌睡的课，没有一堂缺失学生训练环节的课。三是规范训练。学校对课堂训练提出了明确要求，每节课上要有5—10分钟各种形式的训练。对备课组要求训练统一，教学线每周抽查并公布检查结果。对课后训练时间进行科学分析后给予统一规定：语文25分钟，数学45分钟，外语20分钟，选科40分钟。四是规范辅导。我校规定下午第4课后为教师下班答疑时间，每科至少10分钟，可以根据学生要求延长，下班教师一律不得占用这个时间讲课，高三年级经常几个学科老师同时在一个教室内给学生答疑解惑。五是规范测试。一是轮流命题，最后集体定稿；二是严格监考；三是及时阅卷，所有班级都要在阅卷后立即将数据汇总报年级部；四是讲评要有重点，有分类，不允许从头到尾流水讲题，而且要有配套巩固训练。
以上对教学过程的规范，有效提高了教学效率，减少了教学中不必要的损耗。
三、落实帮困对象，突破临界瓶颈
南通名校如林，竞争十分激烈，我校生源与市区同类学校相比又有较大差距。我校2007届高三共有788名学生，2004年入学时，第一名仅列2004年中考市区第12名；市区前100名中（总分635以上），本校仅录取到12人；市区前600名中，本校仅录取到141人；当年市区重点中学最高录取线614.5分，本校也仅录到166人。我校高三 如何才能争先进位？我们把推进有效教学的重心放在具体的学生身上，真正体现“以人为本”。2007届高三中有一句口号：“不为小数点工作”，其含义是不去靠抢时间来提高单科的均分。每次考试，各班都要分析并排出“临界生”，即在本二预测线以下（预测线由教研室提供，临界生额度由各班自定），有一门或几门科目比较薄弱，但预计经过一段时间的指导，弱科提高后有希望进入本二线上的学生。确定临界生的目的有两个：一是明确教学定位。许多教师对高三复习教学如何确定难度一直把握不住。有了临界生，目标就清楚了：这就是教室内的基本人群的代表（占10%），他们的基本功和智力条件尚可（否则进不了临界生名单），但单科有缺陷（否则已进本二线），因此教学定位就是以这10%为界，他们会的内容就不该多讲，他们不会的才应该讲，他们听不懂的不该提。二是提高有效得分。许多同学跨不出关键一步，原因就是弱科明显，制约了总分上升。现在“临界生”考核机制让学困生成了教师关心的宝贝，弱科变成重点，其上升自然容易实现。
具体操作上，由班主任将每科不超过5人的临界生名单通知相应任课教师，由任课教师利用课堂和课后时间进行各种方式的指导。我们具体规定了四个“一”：任课教师与本科目临界生每周至少要谈一次话，面批一次作业，每天课上对临界生要提问一次，每天下午答疑时临界生要向任课教师提问一次。对比二模，今年高考中我校临界生中，语文年级名次最大提升了657名，数学年级名次最大提升了547名，外语年级名次最大提升了549名，物理年级名次最大提升了272 名，化学年级名次最大提升了286名，历史年级名次最大提升了171名，政治年级名次最大提升了142名。
学校对临界生有具体考核标准：凡本二线下经补弱成功进入了本二，而且指定学生提升了一定名次，对该科任课老师给予奖励；如本二线下进入本一，则加倍奖励。而且临界生在每次大型考试后都会重新确定，其实际帮助对象远不止10%，一般会达到每班20人左右，这就有效地提高了师生双方的积极性。从高考实际录取结果看，2007年高考中，我校本一线（588分）以上225人，本二线（559分）以上457人，加上艺体类上线考生、高水平运动员等，我校实际录取本二以上493人，实现了本二以上录取人数的新突破。考生最高分为575分，列市区第2名（该生被北京大学录取）。各学科均分也有较大幅度的提高。各班提出的临界生有75人从二模本二线下进入本二，有15人从本二线下进入本一。
临界生概念的提出和配套措施的落实，实际上成为我校2007年高考成功的至关重要的因素之一。
四、教育教学联动，走出分数俗臼
任何一所学校的成功，都离不开教育与教学的和谐，离不开思想教育和学业学习的和谐。我校高三备考坚持以人为本的理念，倡导“科学、民主、法治、德治、和谐”的高三学生管理思路，努力营造环境、创设条件，让学生真正成为成才过程的主人。同时倡导学生在品德上自律、学习上自主、管理上自治、生活上自立。只有身心健康的学生，才能在高考中正常发挥自己的水平，成为了我校全体高三师生的共同 理念。
高三学生心理压力大，负担重，因此我们要求班主任走出唯分数论的俗臼，不以暂时的成败论英雄。他们透过分数看进步，纷纷改过去的训戒教育为对话教育，师生角色对换，彼此心灵开放，淡化训戒成份，增强沟通交流，淡化单向灌输，增强双向互动。在高三学生管理过程中，老师最常用的语言是“让我来帮你”。
如何建立有效的员工淘汰机制 第6篇
关键词：员工淘汰机制主动流失
1问题的提出
员工流失分为主动流失和被动流失两种，从理论上讲，保持一定的员工流失率有利于提高企业的活力，这里所指的是主动流失率也就是企业经过有效的机制把不合格的员工淘汰，在国外的很多知名企业中，有相当部分的企业都实行了“末位淘汰制”，该制度前几年已经被国内的部分企业所采用，如海尔、联想、华为等知名企业，但对于企业是否应该采取“末位淘汰制”，学术界一直争论不休，笔者认为，我们关注的焦点不应该集中在“淘汰”二字，而是在“末位”二字。如何把真正的“末位”员工剔除出来?到底是从员工的工作质量、工作态度、个人品德、交际能力还是其他方面进行衡量?由谁来评价?如何才能做到公正合理?这些问题都是我们需要探讨的。可以说，在企业内部建立淘汰机制是必要的，关键是如何做到“有效”，把不符合企业要求的员工进行淘汰，这才是我们应该真正关心的。在企业内部同样应该引入“优胜劣汰”的机制，从而达到提高企业竞争力的效果。
2建立有效员工淘汰机制的前提条件
企业要建立有效的员工淘汰机制，必须要具备相应的前提条件。如果企业不具备这样的条件，那么“淘汰机制”很可能会留于形式，甚至起反作用——把优秀员工淘汰，留下平庸的员工。笔者认为要建立有效的员工淘汰机制必须要具有以下前提条件：
2.1具有吸引力的薪酬福利体系建立有吸引力的薪酬福利体系是吸引内部和外部人才的核心因素，也是企业实行淘汰机制的前提之一。我国企业可以参考国外企业实行“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。也就是为员工提供的可量化的货币性价值，比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权等长期激励薪酬：还包括“内在的薪酬”，是指那些给员工提供的不能以蠢化的货币形式表现的各种奖励价值。比如给员工提供完成工作的各种便利工具(如电脑)，培训的机会，升职的机会，良好的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。
外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施内外相结合的“全面薪酬战略”，是吸引人才也是留住人才的关键因素，同时也是实行员工淘汰机制的重要前提条件。
2.2有效的绩效管理体系绩效考核是一个完整的系统，对绩效长期落后的员工进行淘汰，对绩效优秀的员工加以奖励，是保持企业活力。留住优秀人才的重要途径，也是建立有效员工淘汰机制的关键一环。要保证“淘汰机制”的有效性，绩效考核必须要具备以下特点：
2.2.1对企业的高、中、低层员工应有不同的考核体系。高层应注重与公司总体绩效挂钩，中层应偏重本部门绩效的考核，低层应偏重工作本身的考核。
2.2.2考核程序上一般自上而下，层层逐级考核，不宜采用360度考核。
2.2.3制定的考核方案要有可操作性，尽量用客观的、可衡量的标准进行评价，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.2.4考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
2.2.5在整个考核过程中，考核者和被考核者要充分开展绩效面谈，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
2.2.6绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做都应受到制度的惩处。
2.3健全的人才测评系统企业管理者应该清楚，员工之间所存在的绩效差异除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系，企业在确定被淘汰员工时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过人才测评系统对员工能力的进行评估和考察，进一步确认导致员工工作业绩不好的具体原因，根据测评情况采取不同的措施。
2.4“公开公平”的企业文化氛围“公开公平”的企业文化氛围，是企业实行员工淘汰机制的基石。企业文化是企业经营过程中不断沉淀形成的，它不是公司提倡的一种口号，而是大部分员工，特别是中高层管理人员的共同价值观。准备采用员工淘汰制度的企业，必须要考虑本企业是否具有“公开公平”的文化，如果不具备这个基础，恐怕淘汰制度会流于形式，甚至会产生很多负面影响。
3员工淘汰机制的建立
3.1员工试用期阶段的淘汰新进员工，通常都有试用阶段，笔者主张采取高淘汰率的方式来筛选员工，淘汰率的高低，应视乎企业的特点进行制定，通常来说，对人才吸引力较高的企业，其淘汰率应该设高一些；对人才吸引力较差的公司则可以考虑降低新员工的淘汰率。假如我们设定30％的淘汰率，那么，公司如果要招聘7个职位，那么人力资源部应该考虑引进10个新员工，在试用期满的时候，首先新员工的直接上司应该作出员工的工作评价，如果一些比较容易者核的职位，我们可以考虑用试用期间的业绩及上司的意见综合考虑新员工的去留。如果是一些技术性较强的，可以通过技术理论和操作两方面进行考核，再综合上司的意见后，由人力资源部决定新员工的去留。经过这种高淘汰方式的筛选，公司可以把适合本企业文化，同时能力较好的员工留在企业。
3.2在职员工的淘汰企业在确定淘汰对象时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过对员工能力的考察，进一步确认该员工未来的潜力如何，根据员工的业绩表现和未来的发展能力，逐步建立起公司自己的人才矩阵。人与人之间所存在的绩效差异除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系。对那些绩效非常好的员工，企业可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和机会，帮助他们获得更大的业绩。而对那些绩效不佳的员工，管理者应该认真分析员工绩效不好的原因是什么?如果是员工所具备的素质和能力与现有的工作任职资格不匹配，则可以考虑进行工作轮换、降职、等方式进行处理；如果员工的工作态度比较积极，同时对于现有工作也比较有兴趣的情况下，企业可以考虑培训的方式，不过首先应该把员工转为试用工，工资和待遇相应降低，并针对员工在工作中比较薄弱的技能进行培训以提升其工作能力，经过一段时间后在考虑上岗；如果是员工个人不努力工作、消极怠工则可以采取淘汰的方式。
4结论
构建教师良性流动的有效机制 第7篇
一是“来去自由”机制。教师职业的特殊性决定了其流动不能是无序的、盲目的, 它应以促进教师和学校共同发展为原则。“来去自由”也只限于发展性的有益流动, 以促进学校办学效益提高为指向。一所学校的教师队伍应该呈现动态中的平衡状态, 才能形成具有系统性、连续性的教学优势。因此, 学校要有相应的行之有效的措施, 创造条件来吸引维持自己特色与核心竞争力的教师, 在“来去自由”中流进来、留下来。为此, 学校应该建立一种能够科学引导“来去自由”的评价机制, 建立教师流动的分层管理机制, 保证流动的有序性和管理的实效。“来去自由”的流动机制建立后, 学校和教师都会对流动有更深层次的理解和解释, 流动的自发性和盲目性就会大大降低, 从而扭转无序盲目流动的不合理现象。
二是“信息化”机制。随着科技的迅猛发展, 利用现代通讯、网络手段, 一个教师身处原学校就可将其智力、知识等资源转化为信息形式传递到另一个学校, 从而实现“教师”与“智力”相对分离的流动。也就是说, 教师的智力资源及其作用, 完全可以通过符号化、信号化、数字化实现间接流动, 尤其是作为智力资源的直接派生或衍生资源, 如新教法、新思想、新知识等, 更是可以离开教师而独立流动的。这种流动可称之为教师资源的“信息化流动”。因此, 学校要改革重“引人”、轻“引智”, 以及引进教师方式单一化甚至为引进教师而引进教师的做法。真正认识到无论教师资源以何种内容和形式流动, 都是为了实现教师资源作用的最大发挥。对教师资源需求者来说, 真正或最终目的在于得到教师的“智力资源”, 而不是教师本身。对教师资源供给者来说, 目的主要在于通过其教师资源作用的发挥, 实现自身的价值, 得到相应的回报, 满足自己的发展需求。教师流动最重要的是“智力流动”, 而不是“人员流动”。
三是“柔性化”机制。改革开放以后, 随着学校人事制度的逐步改革和我国劳动者全员社会保险、医疗保险制度的完善, 以及知识、教育价值的充分凸显, 教师流动的硬约束软化, 使教师流动出现了诸多新特点。以往人们认为, 只有变更工作单位并变更隶属关系的流动才是流动, 而现在教师流动类型已经多样化, 并呈现出越来越灵活多样的趋势。目前, 既有变更又有不变更隶属关系的流动;既有变更又有不变更岗位、专业、工作类别的流动;既有工作时期较长的长期性流动, 又有短期、临时性流动;既有一定时期内工作不间断的连续性流动, 又有间歇性流动;既有合同契约式流动, 又有非契约式流动;既有单一型流动, 又有复合型、结合型流动 (如教师同教学资源一体流动) , 等等。以上类型的流动中不少属于柔性流动, 它是突破传统体制下单一化的刚性流动机制, 而不断发展起来的“柔性化”流动机制。
构建校本教研机制的有效策略 第8篇
一、制定制度, 规范管理
学校管理, 规章制度是保证。为了保证校本研究顺利进行, 我们建立了以下校本研究制度, 一是制定了以反思为动力, 以教学问题为对象, 以平等互动对话为特征的校本教研制度;二是制定了把学校存在的问题转化为课题, 以解决学校实际问题为目的, 以全员参与为基础的校本科研制度;三是制定了以体验性学习、实践性学习和反思性学习模式为特点的理论学习制度;四是制定了民主、多元的人性化管理制度;五是建立了以年度为单位的校本教研学分考核制度;六是制定了优质优酬的激励制度。促使教师以“校本意识、学习意识、探究意识、创新意识、竞争意识”等五种意识为驱动, 全身心地投入到教育教学工作之中。
二、健全组织, 提升文化
针对知识经济的时代特点, 我们引导教师认识知识是财富、学习是手段。只有不断学习, 才能适应社会变革, 才能求得自身生存与发展, 从而树立“只有学习精彩, 生命才会精彩;只有学习成功, 事业才能成功”的理念。
我们从三个层面、四项举措中养成读书习惯。三个层面是:学校组织学、年级段互动学、个人研究学。四项举措是:为了教师能更好地系统学习, 我们为教师 (1) 提供学习资源 (如提供多种人手一册教育书籍) ; (2) 确定学习原则 (学中悟、学中做、学中思) ; (3) 规定学习时间 (每周三个单位时间集中学习, 采取灵活多样的读书形式, 有自读, 有专业人员引领读, 有集中辅导学, 有专家指导学) ; (4) 建立学习奖励制度。这些活动让教师明白没有系统读书, 就不能有博大的教育情怀, 就不能有先进的教育理念, 更不可能有正确的教学反思能力。
在指导教师如何开展学习时, 我们强调个体学习, 然而更倡导组织学习、团体学习和终身学习, 并做到了“五个坚持”, 即:坚持结合新课程学习;坚持结合大家的热点话题学习;坚持结合教育教学实例学习;坚持结合出现问题学习;坚持同事之间横向交流学习。另外, 我们成立了“学校教师专业发展委员会”, 设立“校本教研办公室”, 创建“青年读书会”, 举行“教师讲述自己的故事”活动, 开展“与新课程同行”教师论坛等, 这些校本学习培训机构的建立和环境平台的搭建, 对教师个体发展无疑具有极大的促进作用。
三、自我反思, 合作引领
究竟哪种教研方式对教师帮助最大?一项调查显示, 83%的教师认为, 结合自己的工作经历和经验, 利用学校现有资源, 借助教学专家的专业引领和自己一起备课、评课, 全过程的研究、反思、跟进最为有效, 其具体做法是:
(1) 自我反思。
所谓反思就是指回顾自己的教学行为, 并对其进行理性思考, 以解决教育教学中的问题, 它是一种教学行为研究。我们强调反思, 一方面是为了改进教育教学, 使教育教学更符合新的理念;另一方面, 通过反思发现新问题, 进一步激发教师的责任心, 使教师在不断改善教育教学过程中把自己的教育、教学实践提高到新的高度, 让教师在反思过程中获得研究能力。为此, 我们要求教师坚持多方面的反思:不仅注重行为后的反思, 更注重行为中的反思, 与学生座谈中的反思, 与专家对话中的反思, 与新课改中的点点滴滴反思等等。我们可以从教师的反思日记中看到一串串足迹, 教师的反思为教师的发展创造崇尚研究、共同探讨的氛围, 真正形成了让教师在实践中反思, 在反思中成长的局面。
(2) 同伴互助。
反思互动沙龙对话在我校是一道亮丽的风景线, 老师们总是会带着感悟、问题作为研究者来参加学术沙龙。教师能够在这里真实地交流, 自由地碰撞。在交流碰撞中发现更深刻、更精彩的见解, 从而形成更为正确的共识。因为在沙龙中能与大家分离经验, 共寻问题, 教师们常把沙龙看作是工作疲劳之后的休闲式提高。另外学校与行政管理部门和教研、科研部门相互合作, 形成“合作研究共同体”。其主要工作是:关注实践, 研究实践改进的关键问题;了解教师需要, 适时介入课题研究, 发挥专业人员的引领作用, 全程参与课例研究。除了注意发挥教研组、课题研究组这教师合作研究的正式群体的作用外, 还注重校内 (外) 师徒之间的使用, 支持随堂观摩、随时反馈、随时交流等非正式的教研活动。
(3) 专业引领。
哲人说:教而不研则浅, 研而不教则空。如同铁轨承载火车, 课程改革是需要课题研究相伴而行的。课改实验的生机与活力、新课程理念、实验精神、困惑与成长, 无不借助这一载体作最透明的显示。随着新课改的推进, 我们发现:在教学实践中, 教师的教学行为与新的课程理念之间存在着较大的落差, 出现了许多新问题;一些问题成为教师专业发展的瓶颈。由此认识到, 只有把解决教学实践问题与提高教师专业能力统整起来, 才能使课改顺利推进, 才有利于教师专业发展。基于这一认识, 我们的基本做法是:梳理实践中出现的问题, 聚焦关键问题, 形成主打课题, 以课题研究为载体, 聘请专家讲座, 指导科研等, 促进教师专业成长。
四、创新方式, “研训一体”
“研训一体化”的教师研究、培训机制突出的优点:一是针对性强, 在教学研究中发现需要解决的问题, 可以立即通过培训解决;二是实效性强, 可以随时把研究的成果通过培训转化为工作的实效, 这就需要我们创新校本教研, 同时也应该明白, 校本教研不同于以往的教学研究, 而是一种学习、工作和研究三位一体的学校活动和教师行为, 它代表着一种研究取向, 更重要的是它代表着教师生存状态的转变, 是教师的专业发展活动和理论提升过程, 也是学校创建个性化、特色化学校的途径之一。
应建立有效的事前控制预警机制 第9篇
要经常“照镜子”, 建立自我预警机制。首先要加强党纪政纪教育, 再次要建立交流轮岗制度。对重要部门、重点岗位的领导干部必须定期交流轮岗。
要适时“亮黄牌”, 建立社会预警机制。首先要建立党风廉政建设情况通报制度。建立由市纪委牵头, 组织、人事、财政、审计、公检法等单位参与, 每季度召开一次会议的反腐败联席会议制度。其次要建立财产申报制度。在加强现行党内监督和行政监察的同时, 强化领导干部经济责任审计, 逐步完善领导干部财产申报制度。再次是建立重大事项报告公示制度。推行干部任用考察预告、任前公示制度, 推行领导干部公开述职述廉制度。■
大幅延长, 意味着老龄化社会即将到来, 这也将会导致老人退休后养老金的支付压力会越来越大, 国家财政负担加重。而适当提高一些在重要岗位和关键部门的高端人才退休年龄, 一方面有利于增加养老金的积累, 另一方面有利于减缓由于人口老龄化带来的养老金支付压力。
其三, 这种“柔性”退休制度, 可以让那些不愿意延迟退休的同志到规定年龄时能正常退休, 保证其个人利益不受影响。况且, 老同志有老同志的经验, 年轻人有年轻人的魄力, 老中青结合, 工作才会配合得更好。
建立有效机制 推进校社共建 第10篇
一、建立学校和社区双向互动运行机制
学校认为, 从根本上说, 学校教育离不开社会的关心和支持, 没有社会参与的学校教育是不会成功的。学校、社会只有互相依托, 才能形成良好的育人环境, 实施育人目标。基于这种考虑, 梅山一小与梅清苑居委会建立了双向互动运行机制。
学校———每学期开学初, 学校都与居委会的同志坐在一起共同研究、协调, 提出学校、居委会各自的工作设想、相互依托方式和联手共建目标等。在此基础上, 居委会根据学校的工作重点, 适时为学生的活动提供内容、方式和场地。学校也根据居委会的要求, 组织学生有针对性地参与社区、居委会的文化建设和小区管理。
居委会———社区、居委会是孩子们健康成长的广阔天地, 广大居民们是小学生健康成长的良师益友。在居委会, 不少有特长的爷爷、奶奶、叔叔、阿姨、自己的爸爸、妈妈担任了小学生的辅导员, 在他们的指导下, 小学生们积极参加居委会精神文明建设、学习型社区的创建活动, 小区管理等。学生不仅为社区、居委会的发展贡献着智慧和力量, 同时, 也在社会实践中接受教育, 增长自己的才干。
二、建立和完善了社区少先队组织机构
梅山一小有学生近千人, 遍及梅山各个生活区, 学生一旦出了校门, 怎样有效地去管理他们呢?最终我们选择了以组织网络的方式, 引导学生走向社区。这一设想得到了社区领导的大力支持。学校将所有的学生按居住的生活区、楼栋、按不同的年级重新成立了社区雏鹰中队、小队, 由各中队、小队民主选举了中队长、小队长, 并根据自己小队的特点, 为自己小队取了队名, 如:智慧小队、花仙子小队、博士小队等, 同时将各生活区的中队名单、联系电话, 提供给社区。由学校和居委会的党政领导担任“梅青小主人”大队的名誉主任, 并聘请小区内的热心居民、团员教师、学生团员担任中小队的辅导员, 与学生共同开展工作。要求各中队每月召开一次队委会, 并邀请居委会叔叔阿姨共同参加、共同商议社区中队的各项活动。梅清小主人大队应运而生。学生校外组织网络的建立, 为学生走向社区、进行社会实践提供了保证。社区中队、社区小队活动为学生在校外的“170天”提供了很好的活动平台, 搭建了适合少年儿童成长需要的阵地。为他们多方寻找岗位, 多角度感受体验, 尤其是在受管理者变为主动的参与者的角色体验中, 逐步养成自觉服务他人、服务社会的良好道德品质。学校教育、社会教育的紧密结合弥补了学校教育的某些缺陷和不足。
三、建立了学生社区实践活动评价制度
实施社会教育评价手段, 逐步建立评价体系, 才能控制、把握推进社区教育的实施过程, 调动广大少年儿童开展社区活动的积极性, 增强教育的效果。学校建立了“梅山一小学生社区活动情况跟踪卡” (现在已经改为金翅膀志愿卡) , 并发给每一位学生, 学生根据学校的安排、社区的要求, 定期到社区开展活动, 活动之后, 由居委会主任在“服务卡”上盖章。并交班主任教师备案, 大队部又根据相应的活动内容, 与“雏鹰争章”活动相结合, 发挥雏鹰争章在社区教育活动的积极作用, 当队员的服务卡上集满一定数量的居委会签章之后, 可以获得相应的“雏鹰”奖章。实践卡除记载参加的社区活动之外, 还可记载在社区中做的好人好事, 学校定期检查、定期反馈、定期表扬, 调动了学生的积极性, 为学生在校外时间的活动确定了实质性的内容。
四、建立了资源互补、资源共享制度
在共建过程中, 我们达成共识:学校和社区需为对方提供一切有效资源。将教育资源最大化利用。从2008年开始学校的校园、操场, 陶艺室、茶艺室、电脑房等对居民开放。社区则建立各类辅导站, 向少先队员开放社区内教育基地、儿童之家、心理咨询、图书室、乒乓室等。社区还利用老同志的资源帮助我们建立了少年气象站、古帆船制作社等少先队实践基地。这种教育资源的共享, 为学生的成长提供了很好的平台和发展的空间。
浅谈有效建立企业激励机制 第11篇
“激励”用通俗一些的语言来表达就是指促使人的某一种行为继续发生的力量。通过激励,使人的情绪在某种内部或外部刺激的影响下,始终保持在一个较高的水平。运用到管理的方面,就是调动人做某一件事的积极性。针对企业来说,企业的发展需要靠各类分工不同的劳动者,劳动者在各个岗位上的工作都有一个共同的目的,那就是为了促进企业的发展,那么如果企业拥有一种激励机制,那么所有的员工在这种激励机制的作用下,势必会更加努力地工作,从而为企业创造出更多的价值。虽然当前很多企业都已经意识到了企业激励机制的重要性,但是在当前的企业管理中,缺乏一种行之有效的激励机制,激励的作用很少或根本不能达成。
2 当前企业激励机制
当前很多的企业在寻找有效的激励机制的道路上,经历了很多的曲折。就拿很多的中小企业来说吧。这些企业运用激励机制的现状并不是很乐观,就其原因来看,主要表现为以下几个方面:一、企业激励机制的运用方式较单一,忽视了企业人才的多样性;二、不注重长效激励机制的建立,激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。很多的企业管理者在企业的管理过程中,很多的情况用正激励的手段去提高员工工作的积极性,相对忽略了负激励与正激励的互补效应等。在目前我国很多的中小企业当中,采用的激励手段相对趋同,主要由物质激励、奖励激励和竞争激励组成,没有多样化的激励机制,就不能满足企业多样化的劳动者的需求,那么该如何才能建立行之有效的企业机制呢?
3 如何建立有效的企业激励机制
在经济全球化的推动下,中小企业所面临的环境就像是一把双刃剑,一方面迎来了新一轮巨大的发展机遇;另一方面,随着经济对外开放程度的不断提高,中小企业所面临的的竞争压力也在日趋增长。要想在竞争的大环境下占据优势,靠的是人才。人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。“重视人才,以人为本”的观念已颇受关注。通过建立企业激励机制来留住人才,促进人才各尽其能,是企业追求效益的必经之路,笔者认为,企业要想建立有效的激励机制,应从以下几个方面着手:
3.1 制定企业激励机制模式的原则
建立良好的企业激励机制,必须遵循企业组织目标和员工个人目标相结合、物质奖励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合。
3.1.1 有针对性
人的某种需要会导致人的某种行为,同理,企业员工的需要使员工产生了动机,行为是动机的表现和结果。企业的激励机制是否对员工产生了激励,取决于企业所设定的激励机制是否满足员工的需要。那么企业管理者在制定企业激励机制的时候,首先就要弄清楚员工到底需要什么。美国心理学家曾提出过“需要层次理论”,他指出只有当人们比较低层次的需求得到满足之后,才开始考虑较高层次的需求。如果将这一理论运用到管理上,就是要针对不同层次的员工,找出他们不同层次的需求。同时,管理者还要考虑每个员工特殊的需要,主导需求,从而制定出针对特定的人的一种激励机制。具体而言,对于处于公司底层的员工,他们所要解决的是个人温饱和随时面临失业的问题,那么满足他们的生存需求和安全需求是最重要的;对于公司那些薪酬较高的员工,他们更注重的可能是自我实现的需求。就个人而言,人和人也是不同的,有的员工对名利看得比较淡,而有的员工对名利看得则比较重。一个好的管理者,是要能够看到并认识到不同员工的需求,相应地将企业的激励方式加以改变,因人而异,更有针对性,才能使激励更富有成效。
3.1.2 物质奖励与精神奖励兼顾
目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式叫做“全面薪酬战略”,这一理念是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。“全面薪酬”指的就是外在薪酬和内在薪酬相统一。外在薪酬是以有形的可度量的值作为衡量的标准,例如:员工劳动所得的基本工资、奖金等,失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指不以量化物为表现的价值。企业安排员工进行深造、企业年终时给优秀员工授予荣誉称号。外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能,他们可以互为补充,缺一不可。毕竟人需要鼓励和肯定才能继续前进。
3.1.3 注重差异性
企业要根据不同员工的差异性来制定激励机制。企业的组成人员中不是单一的社会群体,在企业工作的有老年人、青年人、男性和女性。不同群体可能会有不同的理念,针对员工的差异性,制定企业的激励机制,才能更好的有的放矢,满足员工的需求。据调查女性员工相对而言更加看重报酬,男性则更加注重自身的发展;就年龄范围来看,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,他们对工作的要求比较高,常因不满足于现状而跳槽,年龄在31-45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更看重自我价值的实现,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;从这一系列的调查结果中,我们不难发现,在建立激励机制时注重了差异性的问题,才能更好地调动企业所有员工的工作积极性。
3.2 建立有效激励机制的途径
好的企业激励机制是能够满足员工多样化的需求的机制,也是企事业单位发展的动力。在以上的分析中我们不难看出,企业所包含的各类劳动者,他们的需求是不一样的。在建立激励机制之前,首先要对公司的员工需求有一个清晰的认识,接下来才能谈得上如何建立这种机制。总体来说,分为以下方面:(1)通过物质性的奖励机制调动员工的工作积极性,要打破薪酬分配和奖励中的平均主义,建立完善的绩效考评制度。企业员工凭能力竞争上岗,依照贡献大小获得报酬,从而形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制,提高奖励占员工收入的比重,更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则,调动员工工作的主动性和创造性;(2)建立长效的奖励机制,针对现如今激励机制的随意性和易更改性而言,长效的激励机制更能调动企业员工的热情,同时,也能让他们认识到所处的企业是一个有规矩的企业,从而在他们的意识里逐渐形成竞争促效率的意识;(3)注重精神激励机制作用,针对企业中某些对职业有崇高理想的员工,他们更加看重的是企业能带给在未来发展上的优势,他们更愿意看到自己的劳动所带来的成效和绩效,因此,建立精神机制,可以鼓励这一类的企业员工在企业的发展上在发挥自己的能量;(4)注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的,约束机制是包括企业的各项规章制度,这些规章制度是企业的一种权威性和规范性的象征,通过约束机制,能更好地约束某些员工不符合企业要求的行为。企业的运行就好比驾着一艘小船,激励和约束就好比是两股风,如果只有激励、或只有约束,那么小船势必会向一边倾斜,从而远离航向,因此,企业的激励和约束缺一不可。
4 综述
综上所述,人才是企业成败的关键。因此企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励,调动员工的积极性和创造性,才能保持企业的长足发展。如何才能做好企业的激励机制的建设,是对企业管理者的一个考验。人力资源是在不断变化和发展的,企业管理者应保持一个冷静的头脑,针对本企业的情况和人才特点,将先进的管理理念和实际相联系,最大限度的提高员工的积极性和工作绩效,为实现企业的经营目标而努力。
摘要：企业激励机制运用的好坏,直接关系到企业的兴衰成败。那么,如何才能运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的难题。笔者试图通过以下的几点来说明如何才能有效地建立企业的激励机制。
关键词：人力资源管理,企业管理,激励机制
参考文献
[1]田建红.现代中小企业激励机制新探[J].价值工程,2011-06-08.
[2]翟超.陕西德业科工贸有限公司销售人员激励机制现状与改进方案研究[J].价值工程,2011-04-18.
