员工访谈报告范文（精选9篇）

员工访谈报告 第1篇

新入职员工访谈报告

时间：2013年10月17-19日（分三班次）

地点：生产培训室

人员：九月份所有入职新员工

目的：让新进员工尽快融入生产班组，熟悉本岗位工作内容和流程，并对公司规章简单了解并遵守。稳固新进员工心态，保证留存，及时掌握新进员工的心理变化与工作情况，可以第一时间跟班长、主管沟通处理。最终让新入职员工能成为认可公司，熟悉工艺，养成良好工作习惯、工作心态和持久上岗的合格员工。

提纲：1.人力资源部宣导公司利好消息，稳定员工心态；

2.回答解决并记录员工工作与住宿生活问题；

3.为新入职员工做职业规划与工作前景。

内容：

一、宣导公司利好，稳定员工心态

在访谈之前，跟新进员工说明了本次访谈的主要目的，就是让新进员工感受到被公司关注，而不是进来以后找不到倾诉人和对个人发展方向的迷茫。新进员工都为一个月内入职，通过一定时间的工作已经对工作岗位和简单的规章制度有了一定的了解，但是为了稳固员工长期工作的决心，需要建立员工与企业之间的纽带，建立归属感，那就是让员工知道他们在公司上班，公司的发展，公司的一切跟他们也是有联系的，就需把公司一些大的发展动态和利好消息，及时传达和宣导。1.比如公司现在已慢慢步入正轨，生产已逐渐稳定，这样员

工更能安心踏实的工作。因为现生产员工除了工资是需求以外还需要更稳定的工作环境；2.公司明年的搬迁是员工比较在乎和关注的，不论是老员工的言语如何，但首先对于新人要稳定心态，让员工了解到搬迁是公司能更好的发展，是实力的体现。不会影响生产和个人利益，反而会带来好处，比如上下班的班车，交通的便利，公司持久发展并壮大的体现；3.让员工及时了解到现在的人员满编问题，珍惜现在工作的机会，控制离职，保证留存；4.对新进员工规划了转正后的利益与发展，建立个人的发展方向，让新进员工知道公司的发展空间与储备管理岗位与他们也是密切相关的，就看自己如何的做，给予他们一种工作的激励和希望。

二、解决员工问题，建立沟通桥梁

留出了一定的时间给员工，提前发现并帮助他们解决工作与在公司生活的问题，体现公司的人文关怀，磨合员工与公司的关系。

1.住宿人员宿舍硬件设施配备与维修

现住宿人员房间只有一张床，衣服与相应物品没有地方摆放，吃饭和有电脑的员工没有地方使用，造成了一定的不方便。对于有些宿舍需要维修的地方，已记录与行政沟通进行维修处理，保证员工的住宿正常。

2.对产品的产量、如何计件、如何保质量等问题提出需求

利益现是员工最关注和最直接的问题，入职前已说明工资为按工时提产量的标准来发放，同时还配有基本和绩效工资的结构，并说明了转正前与转正后工资范围的区间和发放时间，随着新进员工入职工作一段时间后已大体了解工作流程等，对如何来计件，系数为多少，单价是多少等问题开始关注，并且有员工也希望能更好的保证质量的同时发挥效率来增加产量，那对于质量如何来

保证提出相应问题。

3.对什么时间能转正，能否有机会提升而提出问题

现新进员工有的已认为自己充分掌握了工作流程，问是否可以转正，有这种想法可以理解，但熟悉是一种过程，工作流程的磨合也是一种考验，会做是一方面，但能不能做好又是另外一方面。向新进员工阐明了会做只是工作最基本的一项，但要保证质量，增加效率的同时，还要考评每个人的行为规范和综合素质的提升，并说明了公司希望有更多有能力和做的好的员工得到发展，不管是工资还是职位，包括以后的技术，我们都能开办相应的技能班，带给员工，但这是一种过程，一种耐下心来慢慢去做，并持久去做好的态度。一时能做好，但长久是否能做好这还需要考验。但对于真的表现不错的员工，公司会给予一定的提前转正或者以后晋升的可能。

4.岗位轮换问题

在访谈的过程中，有员工提出了岗位论换问题，形成了两方面，第一有些员工希望能有机会可以轮换到别的岗位可以深入学习，原因有二：一是可以学习到更多的技术，可以提升自己，并对自己的职业规划和晋升有一定的好处，二是在一岗位呆一段时间后会产生枯燥的心理反映，经过轮换可以适当的调整。此方面提出者大部分在一些比较年轻的员工。第二还有一部分员工不希望岗位轮换，因为在一岗位熟悉了之后，不想在轮换到另岗位，而重新学起。

总结：通过此次新员工访谈，总体来说新员工状态都很好，也已熟悉自己所在的岗位流程，慢慢已适应新的公司和岗位，并且心理状态不错，最重要的还是比较关注第一次的工资发放时间和数额，现在稳定员工心态，保证留存是重中之重，入职在离职，在招聘在入职，是一种不良的恶性循环，即耽误时间

又浪费人力成本。所以人资部在员工工作之外做好员工关系能起到润滑的作用。

缺点：现在的新员工因为之前的工作经历和习惯，不能达到思想一致的统一和素质的提高，所以对待一些规章制度还不能完全遵守，并且对于公司的6S管理还有不了解不明白的地方，那对员工进行思想教育和素质提升也是以后工作当中的重中之重，准备利用培训体系，把规章制度、安全教育、6S、礼貌礼节等带给新员工，从而慢慢提升员工整体的个人素养。

晶鑫科技人力资源部 2013年10月22日

员工访谈报告 第2篇

第一部 访谈计划

一.访谈目的

如今，在很多行业尤其是学校、医院及技术含量较高的企业，都有不少退休后被返聘的人员。他们依靠专业技术、丰富的经验，为教学、医疗、企业科研等做出了贡献。为了更好地了解员工对于返聘的看法，我们对胡春苟老师进行了采访，取得了第一手的资料，从而对于员工返聘问题有了较为深入的了解。二

访谈提纲

研究目的了解返聘对于员工的影响及员工对返聘中一些基本问题的看法 研究对象

江西新余市潭口小学教师 三

访谈问题 您的年龄与学历？ 您目前的健康状况如何？ 请问您选择再次接受聘请的原因是什么？您周围接受返聘的人数多吗？就您的了解周围大多数人接受返聘的原因是？ 如果没有接受返聘，您觉得自己的生活和现在相比会如何？ 您觉得单位返聘离退休人才是出于什么目的？他们的目的达到了吗？ 6 和退休前相比，您觉得自己现在的工作状态有哪些明显改变？ 与退休相比，工作业绩如何？ 如果工作业绩下降，主要原因是什么？ 8 您认为自己和一般员工相比自己的优势表现在哪些地方？ 您目前的薪酬、福利结构和退休之前有哪些变化？您能详细介绍一下吗？ 10 在您看来单位对返聘人才的管理办法和普通员工有什么区别？主要表现在什么地方？ 您对目前工作和单位不满意的地方有哪些？有什么改进建议？

第二部分 访谈进程

访谈对象简介：胡老师，男，江西新余人，退休前为镇里一所小学的老师，并任小学校长；退休后赋闲在家，2008年接受镇潭口小学的返聘重新执教。

访谈背景：2011年10月5日，我们经由江西新余老家父母得知胡老师是返聘人员，通过电话对胡老师进行了访谈。

访谈过程

（在以下访谈中，H代表胡老师，F代表采访者）F：胡老师您好，请问您的年龄多大？ H：52岁。

F：什么学校毕业，什么学历？ H：中师、师范毕业。

F：您现在的健康状况怎样？ H：一般，应该是属于良好

F：您接受学校返聘的原因是什么？

H：我们原来校长是50岁退休，但是现在城里从乡下招老师，造成乡下老师缺乏，所以要求我返聘。

F：除了您之外还有其他多少人接受了返聘？ H：在珠珊镇来说现在有五个接受了返聘。

F：其他人都是因为乡下老师缺乏而接受返聘的吗？

H：恩，这是一个原因；另外一个啊，我们感觉退下来心理有些不平衡，因为我们退下来之前，政府答应我们可以享受同等待遇---你反正是做社会调查吧？后来因为一个绩效工资，我们没有拿到同等待遇，只拿到了百分之八十，所以就心理有些不平衡。还有一个就是农村教师补贴，本来说有的，后来又全部扣掉了，这也是一个原因。如果退休待遇真的是完全一样的话，返聘就会比较困难。我们现在返聘回去后，工作的工时是完全一样的，补足了缺乏的那一部分。

F：就是说现在的比你退休金要高。H：我们其实（那时）还没到退休的年龄。F：您那时没有退休？

H：我们那时不叫退休，叫做“内退”，就是没有到退休年龄，经过单位组织同意退下来的。F：为什么要退下来呢？

H：因为那时我是校长，在工作上吃了一些苦，做了一点事，提前回家休息，这样一种情况。F：您觉得如果您没有被返聘，生活条件与现在相比有什么不同吗？ H：在经济上（现在）应该是多了五百块钱一个月。

F：那您退休前、正常工作时和现在的工作状态有什么不同吗？

H：退休时我们在家里有些无所事事，现在回去虽然工作辛苦一些，但是生活相对更加充实一些。

F：那您现在返聘的工作和以前正常工作有什么不一样吗？

H：如果当初不退下来，我们应该是还在领导岗位上，现在返聘回去是作为普通老师。F：待遇和福利方面有什么变化吗？

H：福利是这样的，虽然我们是按老师处理，但是享受的是副校长的待遇。F：以前您是校长待遇？

H：恩，以前是校长待遇，后来享受副校长待遇，也不管什么事，上课也是按普通老师课时来的。

F：您觉得你们学校对待返聘老师和普通老师管理方面有什么不一样吗？ H：没有什么区别，应该是当做正常上班的员工对待。F：工作时间方面，上的课比以前要多还是更少？ H：工作时间上应该是差不多。

F：工作状态上跟以前比是更加得心应手还是有点吃不消？ H：身体上？

F：恩，教书方面跟得上吗？有压力吗？ H：应该差不多。

F：现在的工作单位对你的态度还好吗？您有什么不满和建议吗？

H：我现在在潭口小学，现在的校长以前是我手下的老师，在口气上他是非常尊敬的，非常客气，但是说要在什么工作和生活上照顾啊，就谈不上了。都是一些表面文章啊，现在的人是做得还可以去了。

F：您觉得对你们的管理上有什么要改进的地方吗？

H：应该要有所改进，比如说，像学校管理上，像我们这些相对来说都有一些经验，那么在管理上，我认为，我们虽然不是主要人物，但是应该起到一个参谋作用。现在有些事情不能就是校长说了算，校长说了算的话，对也是这样，错也是这样，一个人的脑袋就是一个人的脑袋。我认为现在缺乏的是什么呢，一种民主的风气，应该多一点民主，然后在民主的基础上再集中，可能会更少出漏洞。现在这就是在教育管理上的一大缺失，实际上现在在所有学校都存在这个问题。

F：恩，他们就是很多事情也不问你，这样，就是把你当个普通老师。H：恩，对。

F：您觉得您现在的工作表现和那些普通老师的表现有什么优势？

H：现在我们这些返聘的老师，组织观念啊相对都比较强。另外啊，既然去了，我们也不会在那里呆好长时间，什么事情都会斟酌些，起一个表率作用。我：和他们有什么不足的地方吗？

H：和他们比不足的地方就是现代的教学手段不如他们，比如说在电脑上面要搞个课件，我们的速度应该是跟不上他们，他们应该是更强。

我：好的，时间也差不多了，非常感谢您的鼎力合作，让我们对员工的返聘问题有了新的认识。

H：好，不谢不谢。我：胡老师，再见！H：再见！

第三部分 分析总结及建议

此次访谈我们并未事先通知被访谈者，可能被访谈者准备得不是很充分，一些问题并未交代得很清楚，另外，采访者经验不足，一些问题没有问到，以及时间上的限制，导致部分我们想了解的东西没有得到充分的了解，但总的来说，这次访谈还是比较成功的。

通过此次访谈，我们可以发现，员工返聘后能能够得到较好的待遇，物质生活条件得到提高，精神生活也得到充实。但是，也存在以下一些问题。第一，员工返聘并非完全出于自愿，很大一部分是因为退休待遇的不公平。如果退休员工能够得到平等的待遇补贴，那员工不一定会接受返聘。第二，普通的员工以及管理层对返聘缺乏足够的尊重，更多的只是体现在表面上。尤其是管理层，缺乏民主的气息。第三，员工本身年纪较大，难以适应新的技术设备，导致了工作上一些不足。

员工访谈报告 第3篇

实践证明, 访谈是所有管理工作最基本、最基础、最重要的方法, 对于政工工作者对员工思想政治状态和结论具有直接的影响。在政治思想管理中的问题很难从一个单位的表象和特征数据中看到, 政工工作中的对象是人, 许多方案或者决策的依据信息必须要从工作的对象中获得, 这就注定了政工工作要更多地依赖于访谈。

员工思想政治工作调查采用的访谈和一般日常生活中的谈话有本质上的不同, 它属于一种研究性很强的谈话, 是一种有计划、有目的、有准备的谈话。访谈的内容要紧紧围绕课题的研究目标;而一般日常生活中的, 是一种非正式的谈话, 随意性较强。

员工思想政治工作访谈是与被研究者相互沟通的一种方法, 一般采用直接访谈, 为保证被访问者回答问题的真实性、深入性, 政工工作者在时间和地点上要进行特别的安排, 在使用录音笔录音的同时, 认真的观察被访者的表情、神态和动作等细微内容, 确定被访者处于一个放松状态下坦诚地表达对单位领导、单位管理情况、具体工作以及自己思想情况。

问卷调查是社会调查的一种数据收集手段。当一个研究者想通过社会调查来研究一个现象时 (比如什么因素影响员工工作状态) , 他可以用问卷调查收集数据, 也可以用访谈或其他方式收集数据。问卷调查假定研究者已经确定所要问的问题。这些问题被打印在问卷上, 编制成书面的问题表格, 交由调查对象填写, 然后收回整理分析, 从而得出结论。

从问卷调查的实际应用来看, 可以分为学术性问卷调查或应用性问卷调查。前者多为学校或研究机构的研究人员所采用, 后者则由调研人员或其他机构的人员所采用, 来解决实际中的问题。

问卷法是获取员工管理咨询信息的最常用方法, 普遍被认为是最快捷、最有效的咨询信息获取方法之一。问卷法的关键在于问卷的结构性程度以及问题设计。最好的问卷设计介于这两种极端情形中间, 既有结构性问题, 也有开放性的问题。

问卷调查方法的优势在于效率高、调查面广, 可以在一个较短的时间内以较低的成本获得大量与管理员工咨询诊断有关的信息, 并可以采取许多科学的、成型的分析方法对调查结果进行多方式、多用途的分析。

为保证问卷的有效, 问卷设计一定要完整、科学, 指示明确, 并且发放问卷之前, 做好问卷调查表填写培训和宣讲工作, 并耐心接受调查者的质疑与提问, 确保答即所问。另外, 为保证被调查者能按真实情况填写, 问卷不用署名。

访谈与问卷调查对政工工作者的重要性。

弥足珍贵的第一手资料

访谈记录和调查问卷结果, 是员工提供给我们管理员工最宝贵的第一手资料、是我们深入基层的证据、是整个工作成功开展的基础。

虽然, 行业经验和管理经验有助于我们推断员工的隐性需求, 但是, 员工面临的工作问题和思想困惑, 大多数时候是员工自己告诉我们的。因为, 在一些操作层面的细节问题上, 比如某个组织结构问题、某个流程问题、某个制度的合理性问题、某个岗位的薪酬公平问题、员工福利待遇问题等等, 政工领导很难比资深员工了解得更多。

另外, 有些话政工领导不方便直接去讲, 也可以借内部员工之“口” (访谈、调查问卷) 讲出来。

有经验的政工干部, 往往在访谈和调查问卷的前期, 就体现出了充分的主动性, 而不是被动甚至略带抱怨的去实施。我们的主动性主要体现在:在开始阶段, 根据行业经验、管理经验、案例经验和单位内部的专业数据库, 以假设为导向, 预判员工目前可能存在的问题, 并将这些问题通过访谈提纲或调查问卷体现出来。然后, 通过访谈和调查问卷的反馈结果, 来初步验证最初的假设。

了解工作中存在的问题, 了解员工的真实思想, 是政工工作者的重要工作之一, 而访谈和调查问卷, 是了解当前工作情况、发现工作存在问题的重要手段。而且, 后续的分析问题、提出解决方案, 都有赖于访谈和调查问卷的成功实施。

总之, 访谈、问卷调查是政工工作者深入基层了解员工、如何管理员工获得答案的主要方法和途径。

摘要：了解员工思想政治工作是一名政工工作者顺利开展管理工作的必要基础.那么, 如何才能有效的了解员工的思想政治动态呢?笔者在长期政工工作中为此进行了有益的探讨和研究, 最终得出的结论是:访谈法和问卷调查是所有管理工作最基本、最基础、最重要的方法.政工工作者唯有了解员工的思想的状态, 才能获得管理好员工的方法和途径.

员工访谈报告 第4篇

关键词:中职;英语;访谈

访谈背景

中职生在初中学习成绩不是很理想,不少同学甚至是门门挂“红灯”。到职校来了以后,他们对英语学习就彻底放松了,上课不听,作业不写。这样的英语课学生不想上,老师也不愿上。我们怎么办呢?进行课程改革是唯一出路。我们课程首先要能吸引学生,激发他们英语学习兴趣;其次内容要难度适中,新颖实用,贴近时代生活,有助于其就业能力提升。江苏省六合职业教育中心校于是成立了“以就业为导向的职业高中文化课校本课程研究”课题组。笔者是子课题“英语校本课程研究”小组成员。本学期主要任务是制定访谈提纲,到企业访谈并提交访谈报告。

访谈目的

通过这次访谈,我们要了解用人单位对我们中职学生英语运用能力的要求,以及他们对我们英语教学的建议;了解我们学生在工作岗位上英语使用情况,以及他们对母校英语老师教学的建议,为我们英语校本课程研究提供一手资料,增强我们英语课程实用性。

访谈方式、时间和对象

方式:到我校学生实习的单位进行走访,根据访谈提纲与用人单位领导和实习生进行面对面沟通交流,或单独交流。

时间:2008年10月8日。

对象:南京汉城电子有限公司、南京翰林泰科电子有限公司、南京金陵石化建安公司和南京新恒基工贸实业有限公司等四家用人单位领导6人(人事部经理3人和总经理3人),我校06级实习学生46人。

访谈结论汇总与分析

通过这次走访,我们发现用人单位和学生对所学英语知识存在着以下几种认识:

1.中职学校里所学英语知识基本无用

用人单位和实习生自己认为他们在学校里所学的英语知识在实际工作中基本没有用。学生认为他们基本上都在生产流水线上进行一些简单的、机械的操作,无需使用英语知识,但这并不是说公司里就没有使用英语的工作岗位,如报关、技术部、产品设计研发部等都有用到英语的时候,只是这些中职生水平还没有达到这些岗位的要求。

2.英语基础能力及素养不足

用人单位反应,我们实习生在公司里遇到外方人员普遍不打招呼,不能体现一名合格员工的素养。经过调查他们发现这主要是我们实习生自信心不足,怕自己英语水平低,弄出笑话被人笑;有些学生是根本不会用英语与人打招呼,更别说平时与这些外方人员相处了。另外,在平时的材料填写时我们很多实习生中英文书写不规范,别人难以辨识,给人一种水平低、素质差的感觉。

3.自主学力不足,没有前瞻性眼光

在走访中,用人单位反映我们学生目光短浅,只能看到眼前的工作现状,不会想到将来他们的工作还会不断地调整,现在要为之做好准备。工作之余他们没有发现我们的实习生进行一些自我学习提高活动。上网、赌博、恋爱是他们工余的主要活动。为此我们也与实习生进行了沟通,他们承认事实确实如此。这主要是他们感觉学不进去,不想学。他们感到好不容易脱离了老师和父母的管教,要好好放松一下,还没有想到以后的事呢。

个人反思与建议

走访回来之后,笔者感触颇深。我们中职教育要再这样下去是没有希望的,必须要摆脱“学生不想学、老师没法教、用人单位不满意”的恶性循环。要开辟中职教育新天地,进行课程改革是唯一的出路。走访回来后,经过一段时间的思考,感悟很多。

1.英语教育教学应以提升学生综合素养为中心

中职英语教育教学不再是以升学为目标。“培养学生的文化意识,提高他们思想品德修养和文化素养;为他们的职业生涯、继续学习和终身发展奠定基础”,是这一阶段英语教育教学的主要任务。只有综合素养提高了,他们才有能力做好工作;才能更好地溶于企业文化之中;才能不断提升自己工作技能,以适应不断更新的工艺需求和企业的发展需求;才能与他人融洽相处,培养自己的团队协作精神。

我们中职学生不仅文化基础薄弱,行为习惯和人际交往上也有许多不足之处。人们常说“先做人,后立事。”品行好没有文化的人可以凭自己的诚实劳动吃饭,他们对社会有益无害;品行不好有文化的人那是“病才”,本事越大对社会可能造成的危害越深。可见学会做人对一个人来说多么重要。这个观念在我们这次走访的企业老总心中地位是很深的。他们说,“我们用人先看学校对这个学生的评价如何。技术不行的来了我们可以培训,有师傅教;品行不好的学生我们一概不要,他们只会给企业带来麻烦,增加我们企业管理成本,也会影响到我们企业发展……”可见,综合素养高的学生是多么受企业的欢迎。

我们英语老师怎么帮助学生提高综合素养呢?

(1)发挥英语蕴含外来文化的优势,引导学生活得高尚,不能仅徒有其表,没有内涵。

我们可以结合课文内容播放一些优秀的外语影片,如《音乐之声》《城市之光》和《泰坦尼克号》等。这既活跃了课堂气氛,增加了英语课的趣味性,又能陶冶学生情操,帮助他们树立正确人生观和世界观,引领他们热爱生活、享受生活,崇尚真善美,增加他们对美的感悟力和欣赏力。

(2)加强跨文化交际能力培养,拓展他们的视野。

西方国家也有着许多文化艺术瑰宝。我们可以介绍一些著名文学作品、绘画珍品和历史遗迹,如英国儿童文学作家罗琳的《哈利·波特》、英国作家勃朗特的《简爱》、意大利画家列奥纳多·达·芬奇的名作《蒙娜丽莎》等。这些知识可以拓展学生的视野,提升他们的修养。

(3)多与学生交流沟通,帮助他们改进自己的不足,常怀一颗感恩的心。

中职生平时言谈举止中有许多不足之处,而且也不会体谅父母的艰辛和老师的苦心。他们认为自己享受这一切是理所当然的,全然没有一点感恩之心。我们英语老师平时要多与学生交流沟通,做他们的朋友,引领他们学会做人,学会做事,做他们的良师益友。

2.加强市场调研,调整教学内容,增强教学有效性

中职学生两年后就要走上顶岗实习岗位,他们在校学习的知识将影响着他们对工作岗位需求的适应性,即是否能学以致用。文化课也要变革自身以适应不断变化的社会岗位的需求。

目前我们中职文化课教学与学生实际工作岗位需求存在着较大的差距,即教学脱离实际。在这次调研中我们发现学生在校学习的英语知识在他们的工作岗位中根本得不到运用,难怪学生平时不想学。因此加强企业调研,调整教学内容,提升教学艺术,增加教学有效性是非常必要的。需做好以下几项具体工作:

首先,文化课老师与学校科研部门和就业指导部门加强联系。经常深入企业开展调研工作。了解企业的用人理念,了解企业对我们中职学生需求变化趋势和他们对中职学生所从事的工作岗位的具体要求,了解企业对我们学生工作能力、品行修养等方面的评价,了解我们学生的工作感受和他们对母校英语课教学工作的建议……根据调研信息来调整教材内容,充实些新的、实用的教学素材,编排出学生应知应会知识和技能目标,以提高教学的有效性。

其次,文化课教师要和各专业部和教学管理部门加强联系,了解各专业的发展情况和它们对英语课程的要求。我们在开展专业英语教学的时候,要结合本校专业课的设置情况、学生自身现有水平和企业的实际需求来确定教学内容,使用的教学素材和教学案例要有时代气息、真实的语境和实际运用价值。

另外,当前职业学校开展的“双师型”教师培养工程不能仅指向专业课老师,也应把文化课老师纳入培养范围,以帮助他们获得一些基础的专业技能证书。这既能提升文化课老师的专业素养,提高学校专业英语教学水平,又能打通文化课和专业课的教学,有利于培养高素质的复合型人才。

3.加强实践教学,提升学生实际运用能力

这次调研中我们发现学生英语实际运用能力不足,不能解决在工作中遇到的难题。这主要与我们平时只注重书本知识教学,不注重实际运用能力培养有关。在金陵建安公司,我们学生发现设备上很多标识都是英语,看不懂,感到束手无策。其实我们平时教学中没有注重学生借助工具书解决问题能力的培养。也就是说没有为他们职业生涯、继续学习和终身发展奠定好基础。我们在以后教学中应增加些实际场景下解决问题能力培养训练,如旅游管理专业学生可带到宾馆、旅游风景区以志愿者身份去实习以锻炼他们用英语解决问题的能力;机械专业的学生可到学校实习工厂或校企合作单位去实际感受机械设备上的英语标识和操作说明,锻炼他们动手能力。专业英语教学中可向学生大量展示他们将来可能接触到的机械图标和说明,训练他们借用工具书来解决问题的能力。职业学校英语教学要突出职业学校的特色,实践要于书本理论知识学习相结合。

这次调研,我们文化课老师收获颇丰。我们看到了职业学校英语课程改革和发展的方向,即要以“就业为导向,能力为本位,特色为根本”为改革宗旨,促进学校课程改革的全面推进,学生综合素养的提高,为学生职业生涯和终身发展奠定坚实的基础。

参考文献

[1]杨进.中国职业教育教学改革与课程建设》[J].职业技术教育,2004[R].(4):36-39.

[2]周济.以服务为宗旨,以就业为导向,实现职业教育的快速健康持续发展.全国职业教育工作会议工作报告,2004.

骨干员工访谈提纲 第5篇

部门情况

1.请你介绍一下你自己以及所在部门的情况

2.您的具体工作是什么？（需要详细一些）在工作过程中碰到的主要困难和问题是什么？在工作安排上是否认为有不合理的地方？为什么？

3.请您指出以上各项职责在工作总时间中所占的百分比（请指出其中耗时最多的三项工作）。请用概括的语言描述您的常规工作任务，并根据各项任务的重要性以及每个月每项任务所花费时间的百分比将其从高到低排列，同时尽可能说出工作任务在工作中的重要程度。

4.组织所赋予您的最主要的权限是什么？您认为这些权限有哪些是合适的，哪些需要重新界定？

5.请您就以上工作职责，谈谈评价这些职责是否出色完成的标准是什么

6.您认为要出色地完成以上各项职责需要什么样的学历和专业背景？需要什么样的工作经验（类型和时间长度）？在外语和计算机方面有什么要求？您认为要出色地完成以上各项职责需要具备哪些能力？

7.您在工作是否和其他部门的人员之间有协作关系？在日常工作中如何协调？存在哪些问题？你们之间的协调工作是由各自完成还是必须经过各自的分管领导？ 8.在日常工作中，你经常遇到越级指挥或者越级汇报的现象吗？

9.您在工作中是否经常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作负荷有多大？

10.您希望被提升到哪一个岗位？请用简要语言描述一下。

11.请问您需要哪些设备和工具来开展您的工作？请问哪些是常用？哪些是偶尔使用？您对目前的设备状况满意吗

12.请说出需要有您准备的报告或保存的文件资料有哪些？并请概括说明每份报告都是交给谁？

13.您觉得目前的工作环境和工作条件如何？是否还需要更好的环境？您希望哪些方面得到改善？、14.您的前一个岗位是什么？如果有请将该组织及岗位名称说出来。

关键岗位及核心员工管理

1.公司对核心员工有职业发展规划吗？对于这方面，你有何看法？ 2.公司内部的人才选拔机制健全吗？

3.人员流动率是多少？人员流动的原因是什么？你如何看待？ 4.公司对关键人才有否特殊措施？ 员工士气

1.你觉得员工的士气如何？应该如何调节？

2.公司领导和员工的沟通渠道有哪些？这些渠道畅通吗？ 3.核心员工是如何参与公司经营决策的？ 培训与教育

1.你觉得公司高层、中层和基层员工综合素质如何？如岗位任职要求差距多大？应该如何弥补？

2.你每年参加公司组织的培训有多少次？你觉得公司在员工培训方面还需要加强的环节有哪些？

3.在你们部门，通常是如何对员工进行培训和教育的？效果如何？ 4.你觉得你自己应该参加那些方面的培训和锻炼？

5.你认为各级员工的培训有必要吗？对我公司的发展有多大的影响？ 薪酬与激励

1.你对自己的收入感到满意吗？你觉得公司的薪酬水平与外界同行相比是偏高还是偏低？你觉得在什么水平比较合理？

2.是否了解新的薪酬制度，认为有哪些地方可以改善的。3.公司的保险、津贴和福利系统健全吗？应该如何加强？ 绩效考核

1.请你简单介绍公司目前实行绩效管理体系？

2.在你所在的部门是如何对员工进行考核的？你觉得部门的考核指标设置、考核结果、绩效奖金分配的科学性和合理性如何？应该如何改进？ 其他

员工访谈提纲整理 第6篇

部门： 职务： 姓名： 约谈时间：

一、战略——企业经营理念、核心价值观和发展战略

1.1 您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？

1.2 您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议？

1.3 您认为公司的发展前景如何？您个人在公司的职业发展有什么打算/您的职业规划是什么？

1.4 您认为公司的整体的管理水平怎么样？在哪些方面需要提升和改善？

1.5 您及您身边的员工对企业的发展战略达成共识了吗？请描述一下？

二、管理制度层面——制度的制定、执行、宣导的现状； 2.1 公司现行规章制度执行的效果怎样？

2.2 在哪些方面您需要您的上司（我）或其他领导的帮助？

2.3 上司（我）能为您解决哪些方面的问题？

三、本职工作层面——现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系的现状； 3.1 一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？

3.2 您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？

3.3 您认为您做本职工作的最大优势是什么？您现在的工作能够发挥您的技能和专长吗？

3.4 如果让您自选一个职位，您会选什么，为什么？

3.5 您认为完成您本职工作的压力大吗？请描述一下。

3.6 您现在的工作能让您有哪些进步？

3.7 在华霆工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么？

四、薪酬系统——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利； 4.1 您对现行的薪酬制度满意吗？满意在什么地方？不满意在什么地方？

4.2 您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？

4.3 公司的薪酬有足够的吸引力吗？请举例说明？

4.4 假如对您这个职务进行考核，您认为有哪些人参与进行考核比较公正？

4.5 若考虑工作量及公平性，把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？

五、沟通和理解——沟通、内部矛盾、汇报关系、达的现状； 5.1 公司的沟通渠道顺畅吗？您个人认为还存在哪些障碍？

5.2 公司能妥善处理内部员工矛盾吗？您认为处理效果如何？您感到满意吗？

5.3 您在同您的上司（我）或其他部门负责人汇报工作的过程中，您感到有障碍吗？您觉得应当如何克服这些障碍？

六、工作气氛与环境——员工的主动性、积极性、学习氛围、工作状态、工作环境的现状。

6.1 您认为在您工作中，您的同事主动性、积极性如何？公司采取什么样的措施能够更大的发挥他们的主动性、积极性？

6.2 您的这份工作能够让您感受到成就感吗？您受到来自上司（我）和您周围同事的肯定了吗？

6.3 您工作中经常加班吗？为什么？

七、满意度——对工作回报、工作背景、企业管理、企业经营及发展远景的满意度和忠诚度的现状； 7.1 怎样才能使您和公司的发展结合起来，成为共赢局面？

访谈提纲(员工) 第7篇

员工访谈提纲

（供员工访谈、座谈参考）

一、访谈基本要求

1、访谈目的：了解贵厂的发展历程、关键事件及员工对企业文化建设的期望和建议；了解员工的思想状况和需求。

2、本访谈提纲仅供参考，可根据贵厂的经营管理实践，围绕企业文化创新主题，从具体事例展开。

二、访谈主要问题

1、贵厂员工谈论最多、最关心的事是什么？领导提得最多的话题是什么？

2、请您讲述一下在工作中员工如何表达自己的意见和员工之间沟通协作的情况。

3、您在工作中遇到困难和问题，能够通过什么渠道解决？

4、贵厂对员工有何激励措施？

5、您认为公司在员工晋升程序、薪酬分配、绩效考核及员工职业生涯发展方面有哪些成功经验，有何不足？有何建议？

6、您希望贵厂将来成为一家什么样的企业？请描述一下企业的未来远景。

采油一厂企业文化创新提升项目组

员工访谈报告 第8篇

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用主观抽样的方法, 选取与会来自不同国家的17名护理专家为访谈对象。其中英国3名, 美国1名, 澳大利亚2名, 加拿大1名, 日本4名, 中国香港2名, 中国澳门4名, 且多数是不同医院的;职务:护理部主任2名, 部门运作经理1名, 护士长8名, 高级护士2名, 社区护士1名, 健康学院院长1名, 教研主任2名;职称:初级1名, 中级9名, 高级7名。由于涉及隐私, 仅有6名受访者填写工作时间, 其工作时间为16.2年±11.1年。

1.2 方法

1.2.1 访谈方法

由于受访者语言及地域差异限制, 本研究收集资料采取个人面访结合问卷调查法, 即以个人接触的方式, 由本人协助被调查者完成问卷。访谈前首先做自我介绍, 向受访者说明研究的目的和进行此项研究的原因, 并请求他的支持与合作, 并声明谈话将给予保密。其次, 向其详细解释访谈问卷的具体内容, 包括:贵科室的分级护理是由谁来下达?若是护士, 是由什么资格的护士来下达?下达分级护理的护士是否经过培训?您认为分级护理是护理性医嘱么?您认为护士有能力独立下达分级护理么?若有, 您认为哪种资格的护士有能力独立下达?如果让护士决策分级护理, 您认为是否需要对护士进行培训?应进行哪方面的培训?研究者按访谈问卷进行半开放式访谈。访谈时注意观察对方的表情、语气变化, 并认真记录, 每个访谈持续30 min ~40 min。访谈结束后, 及时整理访谈内容, 按M1~M17依次编码每个访谈记录并建立各自独立的文档。

1.2.2 统计学方法

建立Excel数据库进行分析。

2 结果与分析

2.1 受访者所在国家/医院分级护理决策主体状况

通过访谈工作在不同国家及中国港澳地区的护理专家, 了解到英国护士是病房的管理者, 医院的分级护理是由具有本科学历的注册护士 (RN) 确立的, 不同医院对决策护士的要求不同, 有的要求工作3年以上, 有的要求年龄大于21岁, 有的不限制;在美国护士拥有处方权及承担开业诊所的大部分工作, 可以独立确定护理级别, 对其学历最低要求是硕士后 (post-master) ;2名澳洲专家所在医院决策情况不同, 其中悉尼科技大学的教授谈到他所在医院的分级护理是由本科、年龄在25岁以上的医生决策的, 另一位来自澳洲某医院的科主任指出大多数医院是由护士决策护理级别, 他们医院要求是具有本科学历且在获得资格证之前至少在临床实践2 300 h的护士来决策;来自加拿大渥太华医院心脏外科的一名护士长谈到她的医院的分级护理是由具有研究生学历的护士来开立;通过访谈 4位日本专家, 了解到日本的分级护理是由护士确立的, 不同医院对其资历要求不同, 大多数医院要求是工作3年以上、具有硕士学历的RN;在与2位来自中国香港玛丽医院的专家访谈中, 她们提到在中国香港很多医院没有分级护理这一制度, 它们实施连贯性医疗护理制度和专责护士制度, 即实施急诊住院-康复治疗-社区服务的系列服务新模式。当病人抵达急诊室时, 由经过特别训练的分流护士会按病情把病人分类。在病人住院治疗期间, 会有专责护士为病人提供全程服务, 包括病情评估、计划护理细节, 评估成效等;当访问到中国澳门的专家, 有3名都是来自中国澳门镜湖医院, 而该院的护理级别正是由护士来确立的, 但不同科室对分级护理决策护士的资质要求是不一样的, 如深切治疗部要求本科学历、工作在10年以上的主管护师, 而心脏重症监护室 (CCU) 要求本科学历、工作在15年以上的主管护师。

2.2 护士决策分级护理的可行性

2.2.1 对分级护理是护理性医嘱的认同性

有13名专家认同这一观点, 4名专家持不同意见。其中有1名来自日本长崎县立大学的教授指出“分级护理本身就属于护士的工作内容, 它不是医嘱, 在我们医院助产师可以开。”由于国家之间的文化差异, 有些护理术语也就有所不同。笔者分析此4名专家估计不大理解“护理性医嘱”的涵义。

2.2.2 护士决策分级护理能力分析

所有接受访问的专家一致认为护士是有能力下达分级护理的, 其中有13名专家认为具有本科学历的主管护师可以独立决策护理级别, 4名专家认为护士与医生合作决策比较好, 这样能够相互交流病人的病情、身体状况等, 使得下达的护理级别更加准确。

2.3 分级护理决策护士的培训及建议

来自英国奇切斯特市某医院的护理部主任提到该院的决策护士培训按照“护理方面 (如自理能力的评估、护理) 由护士培训, 医疗方面 (如病情的评估、诊断) 由医生来培训”来进行;澳大利亚和英国的专家都提到“我们是按照护士和助产士理事会 (NMC) 的标准来培训护士的”;中国澳门镜湖医院是根据科室情况对决策护士进行专科护士的培训。在谈到对护士培训内容上, 多数专家认为应当培训分级护理标准的内容、分级护理的依据、临床诊断学, 来自中国香港玛丽医院的1名部门运作经理提到“批判性思维和临床思维的培养对于护士独立决策分级护理也是很重要的。”

3 讨论

由访谈结果可知, 英、美、日3国医院及澳大利亚、加拿大部分医院均是由护士来下达分级护理的, 中国香港玛丽医院虽没有分级护理, 但专责护士在护理病人时具有自主权, 有独立决策的能力, 中国澳门镜湖医院和北京协和医院多年的临床实践也充分证明了由护士开立分级护理是可行的, 与王旭梅在理论上证实的结论一致[3]。从分级护理决策护士的资质水平上来看, 大多数受访者所在国家/医院要求决策护士为本科及以上学历的主管护师或RN, 工作年限要求各不相同。

在分级护理是否为护理性医嘱的问题上, 多数专家肯定了这一问题, 与肖小文的观点一致[4], 在护士决策分级护理能力的分析上, 访谈结果显示所有专家均认同护士是有能力下达分级护理的, 但需进一步培训、学习, 培训内容应包括分级护理标准的内容、分级护理的依据、临床诊断学、批判性思维和临床思维的相关知识等。国外对分级护理决策护士的培训已经比较成熟, 而我国目前尚没有科学的、规范的分级护理培训体系。

2009年由卫生部颁布的《综合医院分级护理指导原则 (试行) 》中规定护理级别可以由医师也可以由护士来确定, 这为护士决策分级护理提供一定的法规支持和依据。分级护理决策权的获得有助于护士充分实现自身价值、提高护理队伍素质、推动护理学科快速发展, 相信由护士独立决策分级护理的时刻不久到来。

摘要：[目的]了解国外和中国港澳地区分级护理决策现状, 为我国护士独立决策分级护理提供借鉴和支持。[方法]采用个人面访结合问卷调查法, 与来自世界各地的17名护理专家就国外和中国港澳地区分级护理决策主体、护士决策分级护理的可行性和应该如何培训3方面进行访谈。[结果]国外及中国港澳地区的分级护理大多数是由护士来决策的, 有13名专家认同分级护理是护理性医嘱, 所有专家一致认为护士有能力决策分级护理, 但需进一步培训、学习, 培训内容应包括分级护理标准的内容、分级护理的依据、临床诊断学、批判性思维和临床思维的相关知识等。[结论]国外和中国港澳地区的分级护理制度已比较成熟, 分级护理决策权的获得将成为我国护理事业发展的趋势。

关键词：分级护理,决策主体,国外,香港,澳门,访谈

参考文献

[1]卫医政发〔2009〕49号综合医院分级护理指导原则 (试行) [S]:2009:1.

[2]吴欣娟, 李玉乐, 谢瑶洁.我国分级护理实施现状及建议[J].中国护理管理杂志, 2008, 8 (2) :6.

[3]王旭梅, 韩世范.护士下达分级护理护嘱的可行性研究进展[J].护理研究, 2008, 22 (2A) :292-293.

员工访谈报告 第9篇

关键词：新生代农民工 城市融合 融合现状 融合困难

2010年2月27日，国务院总理温家宝在回答网友“农家女儿”关于“今年中央一号文件提出要着力解决新生代农民工的问题，请问总理国家将出台哪些政策来应对新生代农民工的问题”的提问时作出如下回答：新生代农民工相比老一代农民工还有一些特殊困难，对新生代农民工要给予高度的重视。

新生代农民工社会融合问题研究是当前学术界的一大热点。社会融合这一概念最早由社会学家涂尔干提出，并应用于他对自杀现象的研究。在之后的几十年里，许多西方学者都对这一概念进行了广泛的讨论并取得了很多的研究成果，成为我国新生代农民工社会融合问题研究的基础。而综观国内对该问题的研究，尚处于起步阶段。

本小组从山西大学这一小范围出发，从微观角度了解了新生代农民工最真实的生活情境和理想期望，以期为小店区的发展做一点儿贡献。

一、样本与资料

本次访谈的样本选取采用分层抽样与随机抽样相结合的方法。首先确定样本框为山西大学范围内超市和餐厅所有符合新生代农民工衡量标准的打工者。然后，依据进城务工时间的长短进行分层：0-7年和7-15年，各选取5人进行访谈。之后随机采访所确定的访谈对象并开始访谈，时间不允许时与受访者另行约定。

二、资料分析与结果

通过对收集到的资料进行分析，得到如下结论：

（一）新生代农民工融合意愿强，融合程度高

受访者中有5人愿意继续留在城市务工或定居，4人还未打算，只有1人不愿留下。访谈发现，新生代农民工普遍喜欢城市的生活方式，思维观念也更趋城市化，城市融合的可能性很大。

（二）学历普遍较高，但技能储备不足

新生代农民工初中及以下低学历者为50%，较老一代农民工下降了15.52%；而拥有高中及以上学历的为50%，较老一代农民工上升了24.84%，教育结构得到改善。但他们普遍缺乏一技之长，没有核心竞争力，更没有参加过职业技术培训，只能从事普通的服务行业。因此，学历相对提高却缺少技能储备，使新生代农民工缺乏城市融合的基础。

（三）工作更换较频繁，从重待遇向重兴趣转变

新生代农民工进城后较多考虑工作待遇，“先挣钱再图更好地发展”，职业选择逐渐从经济向兴趣及发展前景转移，这为他们融入城市提供了经济基础。一位超市售货员告诉我们：“我很喜欢省城的繁华和便捷的服务、设施，我要通过自己的努力为自己打好立足城市的基础，实现自己的梦想，把父母也接到省城来过好日子。”

新生代农民工基本没有务农的经历，家庭养老压力小，倾向于在一定的经济基础之上凭兴趣选择工作。虽然学历水平较老一代农民工有很大提高，但技能储备不足，吃苦耐劳的精神有所下降，且又愿意到工作轻松、待遇较好的岗位，因此对工作满意度低，跳槽频率高。

（四）生活方式更城市化，消费方式也更前卫

与老一代农民工相比，新生代农民工更能接受城市的快节奏、高效率的工作和生活方式。正如访谈中刘女士说的：“在城里工作，老板要求很严格，一点儿不到位就要重新做，刚开始很不习惯。过了一段时间，也就适应了。后来，甚至慢慢喜欢上了这样的工作和生活。”

他们的消费方式也更前卫，对高档、时尚商品有较强的消费欲望，休闲消费显著增加。访谈中我们发现，近100%的新生代农民工都有手机，很多人有自己的电脑（10位受访者都有手机，其中4位有电脑）。

（五）对城市发展很关心，但社会参与度有待提高

虽然新生代农民工关心城市发展，热心建言献策，认为“城市的发展也影响到自己的切身利益”，但由于他们忙于工作赚钱，立足城市，社会活动的参与度和参与渠道都有待改善。访谈中有6人未参加过社区活动，9人未参加过选举。

（六）收入偏低，城市融合经济基础弱

新生代农民工城市融合的重要障碍在于收入少、经济地位低，限制了其物质生活的改善。随着城镇CPI的持续走高，食品等生活必需品通胀严重，其收入水平根本无法满足生活需要，更没有时间和财力参与休闲、娱乐活动，失去了融入城市的精神纽带。

（七）社会保险参保率低，对社会保险政策认知水平低

访谈发现，新生代农民工社会保险参保率低，“五险一金”覆盖面小，保障水平不足。受访者中办理养老保险的有3人，医疗保险2人，工伤保险2人，失业保5人，生育保险5人。

现行的社会保险政策碎片化严重，不同人群、不同地区有着不同费率的缴费标准。这种“多元格局”的社会保险体系在建立之初有利于扩大社会保险的覆盖面，但统筹层次不高为新生代农民工横向及纵向流动造成了极大的阻碍。许多受访者表示：“太麻烦了，条条框框根本弄不清楚。”

三、访谈总结

这次访谈，由于时间关系我们小组只访了10位新农民工代表，但整个访谈实习的过程却让我们对新生代农民工问题有了十分深入的认识与体会。

每个城市都生活着这样一群人，他们背井离乡，懵懵懂懂地闯入城市的天空。他们做着劳累的工作，却拿着微薄的收入。他们栖居在城市一角，心中依然怀揣理想。他们就是新生代农民工。让我们祝福他们的明天更加美好，更加幸福。

参考文献：

[1]全国总工会新生代农民工问题课题组.2010年企业新生代农民工状况调查及对策建议[R]，2010.

[2]王春光.新生代农民工城市融如进程及问题的社会学分析[J].人口研究，2010（3）.

[3]汪德平，杨倩.新生代农民工城市社区参与与实现路径分析[J].学习月刊，2009（18）.

[4]王佃利.新生代农民工的城市融合——框架建构与调研分析[J].中国行政管理，2011（2）.

[5]李璐伊.新生代农民工市民化条件和意愿分析[D].杭州：浙江大学出版社，2011.

[6]潘泽全.农民工融入城市的困境：共有的空间何以可能[J].中州学刊，2008（3）.