《学习型组织》读后感（精选11篇）

《学习型组织》读后感 第1篇

《学习型组织》读后感

二十一世纪最成功的企业将会是“学习型组织”企业，因为未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。

当今世界最具影响力的管理大师彼得・圣吉博士以其“学习型组织・五项修炼”现代企业管理方法，引起了全球企业的学习应用，成为二十一世纪企业及个人走向成功的权威指南。

《第五项修炼》是由圣吉博士与其mIT的一群工作伙伴及企业界人士，发展出的一种人类梦寐以求的组织蓝图。此书曾在1992年获得世界企业学会最高荣誉的开拓者奖。圣吉在书中提出了要落实「学习型组织」的目标，所必须力行的五项基本修炼，及系统思考技巧。

“系统思考”是学习型组织的核心，它要求在研究处理事物时，应把所处理的事物看作一个系统，不仅要看到其中的组成部分，还要看到这些部门之间的相互作用，并以总体的角度把系统中的人、物、能量和信息加以处理和协调。按照系统思考的方法观察、分析、控制、管理、协调某一个事物时，不能只见“树木”不见“森林”，也不能只见“森林”不见“树木”，应该是既见树木又见森林。这对于组织的.整体的可持续发展尤为重要。

“自我超越”是学习型组织的精神基础。它要求个人学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，以自己真正向往的事情为起点，为自己的最高意愿而活着。组织群体对于学习的意愿和能力，植基于每一成员对于学习的意愿和能力;

“改善心智模式”是把镜子转向自身，审思自己究竟如何了解世界，采取何种假设、成见、图像、印象，而以开放的心灵容纳别人的想法;

“共同愿景”是真正值得长期献身的目标以及不断学习与创造的动力。这一训练发掘出共有的愿景，使组织成员对组织产生归属感，成为有良好默契的工作伙伴;

“团队学习”由一个团队所有成员的“深度汇谈”开始，每个人都摊出心中的假设，自由交流，以发现远较个人深入的见解。在现代组织中，学习的基本单位是团队，而不是个人。

《学习型组织》读后感 第2篇

织

文章标题：《第五项修炼》读后感--建立学习型企业组织

公司十月份开展的读书活动中，首为推荐的是《第五项修炼》。第五项修炼，是具体指修炼什么呢?“自我超越”是不断反照个人对周边影响的一面镜子；“改善心智模式”专注于以开放的方式，体认我们认知方面的缺失；“建立共同愿景”培养成员对团体的长期承诺；“团体学习”是发展团体力量，使团体力量超乎个人力量加总的技术；“系统思考”极其务实,可以使我们了解与现实世界之间的距离，它的精髓是用整体的观点观察周围的事物。融合五项修炼的最高境界就是建立学习型企业组织模型，其中的系统思考是核心，是动力,是扫除学习型企业智障的主力军。我对此深有感触，在这与大家一同探讨！

（一）确定共同愿景，避免局限思考,是进行正确系统思考的前提。在企业中需有能清楚的描绘出其未来的发展远景，作为职工共同努力的方向与目标，而这样的远景需凝聚群策与群力由成员共同建立。系统思考深受行动理论的影响，强调将远景转化为行动，并进一步深入整个生活中。我们长久以来被灌输固守本职观念，当一般人被问起工作如何时,大多数人都是叙述他们天天在做的工作,而不会扩大范围去描绘未来企业的共同蓝图。大多数认为自己对整体只有很少或毫无影响能力。在一个学习型团队中，大家要有一致的共同愿景，才能避免常常以自我为中心的----只顾

追求自己想要的，才能够不断地反思，不断地改善彼此的心智模式，以对企业的使命感为出发点来系统思考。

（二）企业管理中，达到完美系统思考的状态几乎是不可能的，然而我们还是尽可能地改善心智模式来自我超越，追求系统思考的结果，这就是企业的创新与进取。

然而当事情出了问题，我们往往倾向于归罪于外界。这种倾向在组织中最为明显。营销部门责怪商务部门：“一直中不到标的原因，是我们的造价预算水平无法跟别人竞争”；商务部门责怪工程部门；工程部门又回头责怪营销部门：“如果不是时间短暂干扰我们的方案，让我们尽情发挥，我们分数一定是首位。”归罪于外实际上是局限思考的一种体现，是以片段的方式来看的结果。当有问题出现伤害到自己，我们还误认这些问题是由外部引起的。就像被自己的影子追着跑一样，似乎永远无法甩掉它们。我们应该深思如何培养系统思考方式，为建立学习型企业打下基础呢?

（1）领导应该思考怎样引领员工不断学习转变观念，调动整体思考的主动积极性。同时利用现有的管理层骨干以滚雪球的方式逐步扩大影响度，慢慢形成核心力量，采用灌输、渗透以及实践三结合，推动整个组织前进。

（2）认识到“学习型组织”建设的困难，在实践中会减少盲目理想化。可针对困难因时因地采取有效的策略，鼓舞并提供资源促使员工成为自我导向的学习者，营造一种学习的企业文化。（3）了解学习型组织提出的背景，反思我们企业的缺失，重视创造思维培养，建立起“工作学习化、学习工作化”的观念，完善学习须与工作相结合、学习须具有启发性、学习亦即发现的作法。

三）进行系统思考要走出管理团体的迷思困境。在***总经理的工作报告中提出的“评论家多，实干家少；观望者多，参与者少；思想迷茫的多，思路清晰的少；被动应付的多，主动思考抓管理的少；看到困难问题的多，克服困难解决问题的少；互相推诿扯皮的多，争优创先讲贡献的少”。企业中的管理团体常把时间花在争权夺利，或避免任何使自己失去脸面的事发生，同时佯装每个人都在为团体的共同目标而努力，维持一个组织团结和谐的外貌。最后大家设法压制不同的意见，是以责备、两极化的意见呈现出来，企业的决定更是成为七折八扣下的妥协。建设卓越的企业文化和创建学习型组织，需要全体成员系统思考问题。使企业、组织或团队达成和谐统一。对表面的“统一”，那种是建立在没有原则的“和稀泥”状态下的随声附和，趋炎附势。这样表面看起来似乎很平静，很稳定，其实是处于一种潜在的极不稳定状态。一旦积累到一定状态，或是有外因引发，将带来毁灭性的灾难。即便是在没有爆发时，团队也缺乏活力，缺乏真正应具有的核心竞争力。我们要通过引导、交流、来达到深层次沟通，引起团队成员的心灵激荡。就算从表面上来看，彼此之间并不一定是完全的相同，但是在分歧存在的情况下，运用系统思考反而能够创造出团队的新能量。

（四）系统思考的概念就是当我们处于事物发展的某一环节时，能够以整体的思维去看待现存的问题和状况，从而做出对整体更为周全有力的决策。有这样一个故事,你开车到了一个车站,有三个人在站台,一个是医生,一个是生命垂危的老者,一个是你心仪的美女，但你只能用车搭一个人，你怎么办?不少人困惑于美女和救人之间,经受着诱惑和道德的较量。但看

了答案后，我豁然开朗——把车子交给医生，让他带老者去医院，自己和美女共进晚餐。这个故事告诉我们要学会系统思考，从全局的角度去考虑问题

[1] [2]，而不是只看到自己的眼前和与自己关系密切的事物。

我们在工作中也是这样，如果从全局的角度出发，你会发现好多事情比你原先想象的简单得多。系统思考与其他四项修炼融为一体：从发现自己的思维模式开始；在自我反思中自我超越；在团队学习中互相映照；在共同愿景的建立中实现个人与团队的生命价值。彼得·圣吉博士有一句著名的话：“系统思考的艺术在于能够看穿复杂背后引发变化的结构。”本质就是把复杂问题简化，找到问题发生的根源。我们身边不能“看穿复杂背后引发变化的结构”的管理者很多，他们的表现大多是就事论事，结果重复问题不断发生。只有系统思考才能够把复杂问题简化，这是最难推进的工作，也是我们的目标追求。即以系统思考代替机械思考,以整体思考代替片断思考,以动态思考代替静止思考"。这就不是头痛医头,脚痛医脚地观察企业中的问题,而是直逼根本,试图通过这一套修炼来提升企业整体运作的能力。因此，构建学习型组织必须运用系统思考的方法，全面分析组织所面临的内外部环境，弄清组织内外各因素的相互关系，跟踪各因素的动态变化，并适时地对其进行调整，以使组织绩效最大化。

其实圣吉的的《第五项修炼》这本书，无论读多少遍，感觉和收益都不太一样，但它并不是企业解决一切问题的灵丹妙药，企业必须稳步前进，克服形式主义和官僚主义，杜绝浮躁和急功近利的心态，才能有所收获。

院小羊

创建学习型组织促进组织持续发展 第3篇

学习型组织是指通过培养组织的学习气氛, 充分发挥组织成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、扁平的、柔性的、符合人性的、能够持续发展的组织, 这种组织具有持续学习的能力, 具有高于个人绩效总和的综合绩效。

学习型组织的本质特征是组织学习。学习型组织具有以下三个特点:

一是善于不断学习, 强调学习与工作不可分离。

善于不断学习是学习型组织的基本特征, 强调“终身学习”、“全员学习”、 “全过程学习”和 “团体学习”。学习型组织通过保持并提升学习的能力, 及时铲除发展中的障碍, 不断突破组织成长的极限, 从而保持持续发展的态势。这种学习客观上要求把工作过程看成是学习的过程, 强调工作中反思, 将工作学习化, 又要把学习看作与工作一样, 提出要求, 进行规范、检查、考核, 将学习工作化。

二是重视个人学习, 更强调组织学习。

个人学习是基础、是前提, 组织学习是目的、是根本;唯有在个人学习基础上加强组织学习, 才能不断提高组织适应能力和应变能力。

三是强调“学”后要有“行为”, “学”后应有“创新”。

“行为”和“创新”突出了学习目的全在于应用这一理念。不断学习新知识, 不断进行创新, 才能提高组织快速应变、创造未来的能力。

2 创建学习型组织的目的与意义

创建学习型组织是组织持续发展的必然选择。组织的生命力和适应能力都来自组织的学习。 “世界唯一不变的就是变化”。 组织竞争的实质是学习能力的竞争, 惟一的优势是比竞争对手学习得更快、更扎实、更深刻的能力。一个组织要想生存下来, 其学习的速度必须大于其环境变化的速度。因此, 创建学习型组织, 鼓励员工不断学习, 更新知识结构, 最大限度地发挥其聪明才智, 培育组织的学习能力, 促进组织持续发展, 是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

创建学习型组织有利于提高组织的能力。把组织培养成为一个学习型组织, 将有利于组织顺应形势的不断变化, 不断提高应变和抵御风险的能力, 使组织能主动地从外部获取准确而及时的信息和知识, 迅速调整自己的内部结构以适应环境的变化。

3 创建学习型组织的途径与措施

3.1 营造学习型组织氛围

营造学习型组织氛围必须做好四个方面的工作:一是领导高度重视。创建学习型组织是“领导”工程, 必须领导带头, 并从战略高度, 对创建学习型组织工作给予高度重视, 明确各级责任, 做到计划、组织、人员、经费的落实。二是建立组织学习价值观, 营造出崇尚学习、热爱学习的氛围。三是加强学习行为习惯的培养。良好的学习习惯是组织学习能力的生长点, 为创建学习型组织提供支撑平台。在培养成员学习习惯中, 要把握好 “推拉”与“追踪”两要素。“推拉”是制度、是规范、是激励, “追踪”是检查、是考核、是奖惩, “推拉”与“追踪”是形成良好学习习惯的保障。四是营造良好的组织学习环境。环境塑造人, 良好的组织学习环境是创建学习型组织的基础。完善的学习硬件设施和健全的学习激励机制软件环境, 才能为个人、团队、组织三个层面提供良好的学习条件。

3.2 学习型组织流程再造

创建学习型组织, 提高学习能力, 应建立与之相适应的学习型组织结构。学习型组织建立是以信息和知识为基础, 管理层次比传统结构少, 强调组织以分权为主的扁平、网状结构, 利于学习和开创性思维。学习型组织流程再造应在稳妥的基础上, 根据组织的发展进程, 按直线化、扁平化、网络化、柔性化组织结构的层次逐步推进, 应与组织的发展战略、企业文化、成员素质有机地结合起来, 达到相互匹配, 这是组织结构变革的趋势。

3.3 构建学习型组织教育与培训体系

构建学习型组织教育与培训体系, 改变传统被动、行政式的教育和培训模式。主要应做好四个方面的工作:一是建立健全教育与培训体系。二是科学制定构建学习型组织规划。规划要以提高员工岗位技能和创新能力为重点, 以解决工作中的实际问题为突破口, 做到工作学习化和学习工作化。规划要有超前性, 要切实可行, 要具体、明确, 要有目标、方法、要求、措施、投入、机制, 要有评估、有奖惩, 形成完整的体系。三是制定各级职位的培训大纲。四是完善培训网络体系, 建立培训师资队伍。

3.4 培育自组织学习能力

通过组织内部流程的优化等管理活动, 建立资金流、物流和信息流的自组织和自适应能力。这种自组织和自适应能力的不断提高, 是组织学习的结果, 是“工作学习化”的具体体现, 也是创建学习型组织活动中组织能不断地改进自身以适应内外部环境日新月异的变化的要求。

3.5 推进组织学习的措施

完善知识与信息共享网络平台。为知识与信息的共享提供便利条件, 促进组织成员之间和部门之间知识的整合、共享与创新, 提高对市场和经营环境的反应速度。

建立知识联盟体系。通过虚拟项目组织, 成立外聘兼职专家或顾问队伍, 引进和吸收高层技术管理人才的智力, 帮助组织改善和扩展其基本能力, 提升组织核心能力。

建立专家系统和知识库。知识管理是促进组织竞争力与永续发展的核心要素。专家系统和知识库的开发, 为成员提供一个学习知识及共享知识的便利环境。隐性知识的管理, 确保项目的每一个步骤都有文档记录, 以达到隐性知识的流失率最小, 为组织带来巨大的价值增值, 同时又可以在组织内部共享, 成为学习的好教材。

实现图书资料管理电子化。完成组织图书资源的数字化、图纸资料的电子化储存及管理, 并借助内部网络向成员提供服务, 加快信息的传递速度, 是提高图书资料功能的最佳方案。

构建ELearning培训系统。随时随地、及时准确地传播知识, 降低培训成本, 顺应市场环境, 实现全员培训。

固化管理中的典型事例并形成案例, 为组织学习和培训提供教材。组织固化的案例反映组织的管理实践, 具有强烈的应用导向性。组织固化的案例及其教学路线是“从工作中来, 回工作中去”, 因此固化的案例及其教学, 是典型的“工作学习化”和“学习工作化”。

总之, 创建学习型组织活动是一个系统的, 长期的管理行为, 是一个不断学习、不断改进、不断提高的过程, 它只有起点, 没有终点。在创建学习型组织的实践中, 组织的学习能为自身提供源源不断的能量, 促进组织持续发展。

参考文献

[1]韩华林.企业创建学习型组织之我见[J].现代管理科学, 2004, (4) .

《学习型组织》读后感 第4篇

学校的教育是将系统化的知识传授给学生，而在离开学校之后，人们所面对的信息环境是一个分布离散、附着于（或隐藏在）形形色色的载体之上、远离稳态的结构。在这种条件下，知识的获取与应用实际上如果仅靠自己完成系统化并形成整体概念，将是非常困难的，于是，企业大学就应运而生了。企业大学建设该企业独有的或是行业特色的课程体系、启用E-Learning系统、开展远程学习、建设内部讲师体系等等措施，使员工能有体系地学习行业、岗位的通用知识和专业知识，提升员工的知识技能与能力。相应的，有了这种组织上的牵引力和推动力，员工的知识技能与能力提升得很快。

然而，有了企业大学，是不是就是学习型组织了呢？大多数企业，可能充其量只做到了“组织型学习”而已。

培根说，知识就是力量。而德鲁克说，知识只有通过有目的、有系统、有组织的学习，才会变成力量。如何从培根到德鲁克，也即从“组织型学习”到“学习型组织”的过程。真正的学习型组织，是能不断创造、获取、传播与应用知识的组织；是具有自我纠错功能，可以纵观全局、不断修正自身的行为，以适应新的环境的组织；是员工在各个专业领域不断钻研、精益求精、追求卓越的组织；是真正实现知识资产在公司内部的高效输送与应用，达到内外部知识资源的整合，从而将知识转化为生产力的组织。

我们离学习型组织还有多远呢？也许需要解决以下几个问题：

——流程知识化了吗？企业需要把员工头脑里的知识不断地转化为组织知识，转化为组织的工作标准，并推动这些标准的真正执行与不断优化。如何做到？流程知识化是最佳解决方案。每个岗位的知识，应该如羚羊挂角般融入业务流程、工作指引，而不仅仅靠案例学习或课程教育。唯有如此，标准方能真正执行到位。

——我们的专家在哪里？在学术界，每个学科领域的分支，都有无数精英在为之奋斗，这样我们的学术才能发扬光大。同样，在企业里，每个业务领域都需要有专家。专家能解决工作的疑难问题，专家能推动创新，更重要的是，专家帮我们确认本领域的知识体系。而每个业务领域的知识体系是组织知识体系的有效组成。

——如何推动创新？员工的知识和专业经验只有有效嵌入产品与服务中去，才能成为生产力。创新也许存在于随机漫步中的灵光一现，然而，更多是发端于业务的最前端，呈现在员工的知识与经验的共享的过程中。

《学习型组织》读后感 第5篇

《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》（以下简称《第五项修炼》）这本书，当八月份我们女工主任刘主任把它推荐给我们的时候，因为忙于事务性工作，也就“里所当然”地将这本书束之高阁了。九月份当我想起再将这本书拿出来翻看的时候，真的有点爱不释手了，又里所当然的加班加点将这本书读完，好久没有这种畅快淋漓的感觉了。深夜，我静静地将这本书合上：真是一本难得的好书，不知不觉中，它净化了我的心灵，把我从心浮气躁的环境中拉出来，让我懂得了工作原来可以如此快乐。

悄然掩卷，让我收获颇多。它让我懂得了什么是“五项修炼”及其重要性；也让我懂得了个人素质的提高需要打破原有的固定思维模式，用新眼睛看世界，逐步学会自我超越，学会心灵的转换，学会建立共同愿景、团体学习，学会用系统思考解决各种问题；同时也清楚地认识到第五项修炼——系统思考在整个修炼的重要性：它是整合其它修炼成为一体的理论与实务。这本书的每一章节都让我爱不释手，不是鱼就是熊掌，但给我印象最深的是第二部《新思考、新视野》中的第七章“纵观全局掌握重点”这一章节，下面我就个人理解谈谈它给我带来的启发。

“纵观全局掌握重点”这一章节举了两个真实的例子：一个是60年代中期，美国的一家电子公司——神奇科技公司的兴衰；一个是最引人注目、但同时也最令人遗憾的美国人民航空公司的兴起与衰亡。举这两个例子，该书作者运用了系统思考的九项基础模型中三项：成长上限、舍本逐末、成长与投资不足。虽然人民航空和神奇科技两家公司所经营的项目完全不同，前者的人员服务能量和服务品质逐渐恶化的问题，跟后者的生产能量不足与交货服务逐渐恶化的问题，却有微妙的类似之处：那就是为客户服务的症结上出了问题。尽一切可能地坚持某些最关键的标准是极为重要的。这些重要的标准都是客户最关切的事情，例如产品品质、服务品质、交货准时、信誉以及服务人员的友善与关心。但以上两家公司都犯了同样的错误：那就是舍本逐末，通俗地说就是放弃了关键的东西，而抓住次要的东西不放，掉进自己造成的“市场限制”中。其实，他们的命运是应当可以扭转的，他们拥有竞争者难以匹敌的产品和价位优势，如果公司能维持高服务品质，竞争者很难打击他。但他们忽略了服务这一点，使其它的优势在面临竞争攻击时就显得非常脆弱，陷入一种不可自拔的恶性循环中，导致最终的失败。

由此，我想到了我们中国电信服务的重要性。对于我们中国电信来说，早已从最初的垄断地位走出来，进入一个全新的竞争格局。虽然存在恶性竞争，但我们在发展的同时遇到挫折应多从自身找原因，这就用到“第五项修炼”的十一项微妙法则之一：没有绝对的内外。对于我们的问题，我们倾向于外，是“别人”（竞争者、市场的改变、政府）所造成的。然而系统没有绝对的内外之分；造成问题的“外”部原因，与“内”部原因有密不可分的关系。例如，我们在市场竞争中，短期来看，“价格”战策略占一定的优势，企业获得了短期效益；但企业要长远发展，“价格”战绝对不可取，我们要取胜，“服务、品质、信誉”才是关键。因此，上至集团公司、省公司，下至市分公司、县分公司都将服务作为在竞争中取胜的关键法宝。集团公司也将“业务与服务转型”作为企业战略转型的三大重点举措之一。足可见服务对于我们电信企业的重要性。

如何提高企业服务水平呢？由于能力有限，仅提个人的一些拙见，愿与大家共享。

首先，我认为要提升企业服务水平必须将个人愿望与企业愿景相结合。每个人有自己的意愿、心智和思考方式。如果员工本身未被充分激励去挑战成长目标，当然不会成就组织的成长、生产力的提升和发展。在《第五项修炼》中提到“在今天的组织中，真正的奉献仍然很少，依我们的经验，90被认为是奉献的，事实上只是遵从”。如果我们将个人愿望与企业愿景相结合，那情况就会大大有所改观。如我们将企业的业绩与个人的业绩有效的结合起来，这将充分调动员工的积极性；又如我们真正实现末位淘汰制，这将大大激励员工的积极性；又如假如实现股份制，每位员工都持有一定的股份，这在一定程度上鼓舞员工的积极性，等等。不知不觉中，员工的服务热情得到提高；不知不觉中，企业的服务水平也得到了提升。

其次，我认为要提升企业服务水平必须要建立一个学习型的组织，在学习中不断超越。一个企业是由不同的员工组成的一个有机整体，每位员工都在其中发挥他的力量，不自觉中相互影响，相互推动。我相信，每个人都有工作潜能等待发挥。而要不断刺激发挥潜能，就要学会不断的自我超越。自我超越是个人成长的学习修炼，只有透过个人学习，组织才能学习。虽然个人学习并不保证整个组织也在学习，但是没有个人学习，组织学习无从开始。当我们把不断学习作为工作习惯，那我们离学习型组织也就不远了。

《学习型组织》读后感 第6篇

起跑时集中精力“听口号”，以最快的速度“冲出去”。长跑比赛的第一步往往是最关键的一步，一开始先把速度提上来，保持在队伍的中前方，才会保证不掉队。在党的组织建设的“跑道”上，中央和国家机关是贯彻落实党中央决策部署的“最初一公里”。“教者，效也，上为之，下效之”。党的十八大以来，我们抓党的建设，首先就抓中央委员会、中央政治局及其常委会的建设，中央和国家机关广大党员干部岗位重要、责任重大，在学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想方面要有更高标准、更严要求，在守纪律讲规矩、履行管党治党政治责任等方面为全党同志立标杆、作表率。

途中跑步伐要平稳，速度均匀心态要稳。途中跑阶段，也是长跑过程中最重要的阶段，这时步伐必须要保持平稳，为最后的冲刺跑做好准备。在党的组织建设的“长跑”过程中，地方党委是贯彻落实党中央决策部署的“中间段”，起到“联系上下”的作用，一方面要坚决听从党中央指挥，形成管理严格、监督有力、班子团结、风气纯正的坚强组织，另一方面要保障党中央的各项政策落地实施。要进一步认真贯彻执行地方党委工作条例，不断加强和提升地方党委工作制度，提高党的执政能力和领导水平，更好地发挥地方党委总揽全局、协调各方的领导核心作用。

《学习型组织》读后感 第7篇

要贯彻落实好新时代党的组织路线，需把好干部队伍这个“人”字关。俗话说：“千秋基业，人才为本”。古今中外，治国也好，治企也好，得人才者得天下，失人才者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。

慧眼识才，筑巢引凤。基层的发展需要人才的支撑，基层人才增速缓慢，经济社会发展也亦步亦趋。“千里马常有，而伯乐不常有”，要修炼“慧眼识人”的本领，擅于选出让组织放心、群众满意、干部服气的人才。要因地制宜，实行开放的人才政策，建立集聚人才体制机制，出台高层次人才、专家选拔、优厚待遇等政策性文件，全力营造引才新环境。

爱才惜才，留住人才。事是人“干”出来的，经济是靠人来发展的，只有靠人才才能为发展注入源源不断的动力。要用真情关爱人才，打造让人才安心舒心的工作生活环境，采取“点对点”模式，主动为人才解决工作生活中的实际困难，让人才看得见诚意、摸得到实惠、感受得到温暖，从而愿意为基层事业的发展积极努力去工作。

《学习型组织》读后感 第8篇

对于“学习型组织”的认知直接影响到企业的战略以及组织架构,如果对其进行有效利用,那么企业的前景可谓相对乐观,同时有助于提高企业的核心竞争力。

本文通过运用管理学的系统理论,分析学习型组织对企业文化构建的重要性,及对企业成长的影响力,并探索提升组织能力的方法。

1 学习型组织理论概述

1.1 学习型组织的内涵

彼得·圣吉在《第五项修炼》中曾说:“未来真正出色的企业,将是能够设法使各阶层人员全心投入,并有能力不断学习的组织。”我们可以通过五种修炼来进行名词的定义。即学习型组织是通过改善心智模式,在企业中建立共同愿景,形成团队学习的氛围、用以系统思考的理念实现自我超越的一个团队。

1.2 学习型组织与非学习型组织的比较分析

一旦具备不同层次的界定方式,我们就能迅速辨别学习型组织与非学习型组织的不同。包括以下几个方面:

1.2.1 组织架构

学习型组织的组织架构是以不断的扁平化直至水平化作为架构目标,便于分权以形成良好的学习氛围;而非学习型组织则是高度集权,垂直化的管理,相对有更宽的管理幅度以及明显的职级结构,将企业明确分层,形成严格的等级制度和行为规范。

1.2.2 组织职能

学习型组织的职能包括以上五个维度:情报职能、学习职能、知识管理职能、创新职能以及核心危机管理职能。五种职能环环相扣,针对内外环境的变化,提出变革的措施并加以实施。非学习型组织沿用的是普通职能,依照计划进行管理控制达成企业目标,这种组织形式以实现组织战略为目的,使得组织的价值链围绕组织绩效水平,脱离员工成长。

2 学习型组织在我国的发展现状

2.1 实施学习型组织的必要性

目前我国的企业存在较多的经营障碍,面临不同的困难,例如局部思维问题、归咎于外因的问题以及热水中的“青蛙”问题,但是这些问题均可以通过学习型组织加以解决,因此,构建学习型组织对企业来说至关重要。

2.2 学习型组织的发展前景

学习型组织的开发过程可以说是相对缓慢的,但前景相对乐观,这来源于企业的重视。在一些较先进的企业中,企业家或管理者大多愿意花费时间和精力来开发学习型组织,它也将被更多企业认同和接纳。

3 学习型组织对组织能力的影响

建立学习型组织能够帮助企业更稳固迅速地成长,对于企业愿景的达成,战略目标的实施有巨大作用。

3.1 促进组织内部实现无障碍沟通

学习型组织的最大益处之一即纵向横向的无障碍沟通,当等级制度被弱化时,才有真正的对企业有益的信息涌动出来,员工才能将真实的想法表露,从而发现企业的根本问题和关键因素,以实现组织更深层次的发展。

3.2 促进组织不断变革与创新

学习型组织承认周围环境是不断变化的,视这些变化为可利用的资源,对组织内部的所有过程不断进行改善,研究与开发工作超前于时代,致力于产品创新、管理创新、组织结构创新,不断向市场投放新产品,努力使自己成为市场混沌的制造者,把握生存与发展主动权。

4 学习型组织的实施

4.1 学习型组织的实施原则

在理解学习型组织的方方面面之后,我们大致把握了其轮廓。学习型组织的构建主要通过明确目标、加强组织领导以及将结果与过程并重三项原则来实现。

4.2 学习型组织的实施形式

通过对学习型组织的综合分析,总结出三种学习型组织的实施方式,即单一学习模式、双向学习模式、循环网状模式。

4.3 学习型组织的实施措施

4.3.1 通过支持个体学习以达成共同愿景

在学习型组织中,为使团体走向共同学习,必然要从个体入手。群体由个体组成,个体为群体服务。企业需要鼓励个体能力的不断提升,即鼓励员工的个人塑造,使企业的整体水平提升,当组建了一个人才化的组织之后,企业的愿景和目标才更易达成,才能被更多的有志之士以及志同道合的人所尊崇。

4.3.2 建立沟通与创新机制

现如今,总把学习型组织挂在嘴边的企业有很多,真正使它落地的企业却寥寥无几。主要是由于企业中权力等级概念挥之不去,团队难以实现真正的平等和授权,团队成员也很难开诚布公地交流彼此的意见,此时团队就需要建立无障碍交流的沟通机制与良好的创新机制,以达到学习型组织所要求的自我管理式的团队水平。

结语

综上所述,学习型组织能够适应未来的企业发展变化,能够使组织获得迅速地成长。任何组织都不能固步自封,要知道不进则退,唯一解决的方式就是不断地学习,以组织行为来影响个体行为,通过个体行为来促使组织进步。

参考文献

[1]罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997.

[2]彼得·德鲁克.管理实践[M].上海:译文出版社,1999.

[3]周德孚.学习型组织[M].上海:上海财经大学出版社,1998.

《学习型组织》读后感 第9篇

学习型组织与组织文化的动态演变

艾德佳·沙因在组织文化的研究中提出了组织文化的三个层次处于深层次的意识(潜意识、暗默的一些信仰)、中间层次的价值观以及表层的组织结构、组织行为。但是他多是侧重于关于文化本质概念的研究。而作为企业的组织文化，实际上是一个动态的形成与演变过程。组织文化形成的动态演变涉及到四个层次其一是理念，理念是根据组织需要由企业家作出的深层次的思考或假设构成，它可以来自外部也可以是企业自身创造的。其二是制度，理念要融入企业，就涉及到制度层面的条件，组织用规则有效内化企业员工的观念于行为之中，凡是顺应企业规范者得到赞赏，而逆行者则得到惩处，将组织内每个成员行为习惯统一或集中起来。其三是机制，机制是企业组织发生作用的内部构造。只要这种构造存在，它就要发生相应的功能作用，文化就会依托机制而发生作用，对企业个性起强化作用，对企业全员起塑造作用。有了这种机制依托，文化便获得物化的存在形式．便不以个人的意志为转移，并对个人强制性地发生塑造和规范作用。其四是传统或习惯，企业机制一经形成就会具有某种惯性或本能而沉淀下来，沿着这种惯性它会自动保持其在企业文化共同体中的地位，变成组织群体生存方式而维系，并且会使新的员工受到同化，下意识地接受这些习惯，人们将以此作为判断和衡量事物的价值取向，组织文化就此形成。

圣吉认为，学习型组织是“一群能不断增强自身创造他们想要创造的东西的能力的人组成的集合或团队”，“一个有自己哲学的组织，它在预期、应对和反应变化的复杂性和不确定性等方面都有自己的一套”体系。通俗地讲学习型组织是一个不断开发认识、适应、进而能动地作用于环境的组织生存方式，即它与外部环境同步变化，保持适应性，吸纳新知识，加强内部、外部的沟通，在学习交流中得到发展。

当今社会的特征，是环境不断变化，市场在变、用户在变、竞争对手在变、生产方式在变、经济政策和体制在变、科学技术在变、管理思想在变……这种不断变化的环境对企业经营是个很大的挑战，因而企业经营管理也不存在任何不变的最佳模式。组织活动的核心，就是不断地调整和创新，对各种变化作出正确而快速的反应。企业的组织文化，对于一个企业的发展虽然不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。如今我们之所以关注学习型组织文化问题，正是为了回归到一个更综合、更基础的层面上来建构学习型组织。只有企业组织文化与企业的发展是同步的，企业重新审视自我价值观、思维模式、基本假设乃至共同愿景，不断充实其内容，从局部和整体上重建，在其特质上不断吐故纳新，才能不断对自身进行调整，不断加强适应变化的能力、不断提高学习的能力，增强企业竞争能力。可以说学习型组织依存于学习型企业文化，学习型组织文化是学习型组织的本质特征。

学习型组织文化的内涵

学习型组织文化的内涵是指以系统思考为主线把自我超越和改善心智模式这两项理念的突变与团队学习这项组织制度结合起来，建立一个强有力的动力机制——共同愿景，并以此形成一种组织长久生存、发展的信念和精神力量，使整个组织充满创造性，具有较强的学习能力，能够自觉地、不断地修正自己，使自己在竞争中立于不败之地。

1、理念创新——系统思考的自我超越与改善心智模式。这是学习型组织文化的核心。在组织中主要表现为学习型的思维方法，它强调心灵转向的自我超越和改善心智模式的修炼，这两项理念的突变都是基于系统的思维方法，这是学习型组织文化不枯竭的主体创造源泉。

自我超越的修炼，包括两层内容其一是个人自我超越，其二是组织自我超越。前者是指不断突破个人能力极限的自我实现或技巧的娴熟精通，这需要个人的终生学习并不断创造业绩挑战自我，后者是指企业家的基本经营理念转化为组织群体生存方式的文化，成为组织人的灵魂。企业领导在组织文化的形成过程中发挥着关键作用，其中既包括超越企业领导者自己，使个人的经营理念不凌驾于组织文化之上，又包括选择能继承企业基本理念系统，并能发扬光大的文化传人，保证了企业有一座时钟，而不是只有报时员。企业的时钟就是企业的基本文化传统，有了它，在没有报时员时，人们仍然知道时间，知道怎么办。

改善心智模式。心智模式是一种根深蒂固于人们心中，影响人们如何看待世界，如何采取行动的思维定势。心智模式是在经验基础上形成的，有些时候它能使人们较迅速地处理一些经验性问题，但在急剧变化的环境下会影响人们对问题的真正理解和对方法的有效选择。圣吉在总结组织的七种智障时，指出大部分的问题来自于心智模式。如表现为局限思考，归罪于外，缺乏主动积极的整体思考，专注于个别事情，对渐变过程反应迟钝，经验学习的错觉，管理团体的迷失，使他们害怕学习，也担心来自别人学习的威胁。因此需要个人与组织不断地检查心智模式，并随时改善它们，与外部环境同步变化，并能动地作用于环境。

系统思考。系统思考是看得见的整体的一项修炼。它要求人们运用系统观点看待环境与组织的关系，引导人们在分析事物时，从看局部到纵观整体，从看表面到洞察其背后的结构，从静态的分析到认识各因素的相互影响，进而寻求一种动态的平衡，使组织对各种变化作出正确而快速的反应，并不断地创新。系统思考是自我超越和改善心智模式修炼要解决的核心问题。

2、制度创新——建立团队学习组织。制度是组织要建立的一套有效规则，它能保证组织学习能力的实施。有了以系统思考为主线的自我超越和改善心智模式这两项理念的突变，学习型的组织文化并不一定会产生，要把文化理念转变为组织行为，组织规则的变革是至关重要的。学习型组织规则变革主要包括：组织结构、组织安排。圣吉眼中的团队学习，就是保证组织学习的有效组织结构和安排。团队学习的组织与传统组织，在规则方面发生了深刻的变革。传统组织在分工、竞争和反应性上存在着问题。首先，专业化的分工制造了隔离带，从而把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域。其次，由于过分强调竞争结果削弱了合作。在组织的管理层、部门之间以及项目小组的领导者中，相互的竞争虽然显示出强与弱的差距，却丢掉了相互合作与沟通，共享信息，共同参与创新的机会。再次，反应性使管理者的注意力发生了偏离，他们更注重解决问题而不是开发创新。创新是努力创造新事物，不断发展，而解决问题则是围绕着现状，尽力避免发生某些事情。因此，要改变原有的组织安排规则，创造出一种新的、适应环境变换的规则，即团队学习。团队学习发挥团队成员互相配合与整体搭配能力，它是一个合作性的学习过程，也是一个强有力的群体学习过程。团队的组织结构规定了具有不同技能的人相互依存，并为达到共同的目标，彼此分工合作，共同承担成败的责任。而且团队学习加大了组织结构的开放程度，让全员的学习心得能在企业内部交流与沟通。在组织内部共享经验和更新的知识，常常会产生突破性思维，使组织充满了创造性张力。

《学习型组织》读后感 第10篇

一、向您致敬，最老的逆行者

在习总书记的部署下，全国医疗战线星夜驰援武汉，84岁的老党员、 院士钟南山向全国人民发出“不要去武汉”的呼声，而他却不顾自己的安危逆行救援。当看到新闻中白发苍苍的钟南山院士靠在火车餐车的椅背上小寐时，我感觉到的是心疼与敬重，心疼他这么大年纪本该颐养天年，却还要为人民担责任，还要守护人民的生命安全;敬重的是作为一名老党员，他起到了表率作用，带头冲到最危险的前线。

我突然想起前段时间微信朋友圈疯狂的一篇文章“疫情告诉我们的孩子，为什么要读书”。文中分为四部分：读书能够拓宽知识和丰富精神世界;读书能改变气质;读书是一种责任;读书让未来有更多选择的权利。在这篇文章中写了钟老学习简历，24岁北京大学医学部毕业，43岁赴英进修，67岁带领医护工作人员抗击非典，如今84岁高龄又挂帅出征。这段话令我想起保家卫国的老人“佘太君挂帅”，我脑海中会将二人重叠，那个气概，校场点兵，挂帅出征，“明知山有虎，偏向虎山行”，实在是群情激昂，鼓励人心。所以，当你的孩子问起你时，读书有什么用，那就要告诉他们，读了书，你就有可能成为“定海神针”的钟老，以及人民心目中的三大山“雷神山，火神山，钟南山”之一。我很想跟孩子们说，你们好好学习，像可亲可敬的钟爷爷一样，学以致用，拯救人民于疾病之中，用自己的知识战胜困难。在疫情面前，有知识，有学问的，有责任的人才能担当重任，我也希望我们的国家能再多几个后备力量，减轻钟老身上的重担，让他也能好好休息一下

二、向您致敬，最美逆行者

当集结号吹响，一方有难，八方支援，我们的医护工作者在自愿支持武汉的请战书上摁上红红的手印。在春节举国团圆的日子中，舍弃小家，奔赴武汉。四大天团齐响应，人民解放军医疗分队急奔武汉。19省份对口支援武汉，奏起一首“最美逆行者”之歌。在这些队伍当中，90%的人是党员。党员们在抗疫一线，重温入党誓词，甚至还有人在火线入党。这说明了什么呢?有哪个政党可以在一声令下集全国之力去解救一方危难呢?只有我们的国家，我们伟大的社会主义国家与我们伟大的党。广大医疗工作者恪尽职守，不怕死不怕累，以初心映红了本色与担当。“人民至上，生命至上”，是他们的第一追求;“精心治疗，悉心护理”是他们的职业操守，在危急时刻处处可见党员先行，鲜红的党旗在疫情防控一线高高飘扬。

三、向您致敬，志愿服务者

快递可以说是比较苦的一个职业，他们没有办公室的舒适环境，有的是风吹与日晒。可就是这样的人，毅然决然充当医护工作者的自愿服务者。用自己的车免费接送医护工作者，免费送餐，为他们送去一份关怀，为他们送去一份温暖，自愿服务者由一个变成两个，最后变成300多人的团队，靠的是什么?靠的是党员的先锋模范作用。沧海横流，方显英雄本色;危难时刻，党旗迎风飘扬。

四、向您致敬，社区服务者

社区是联防联控、群防群控的主战场，是阻断疫情扩散蔓延的最有效防线。习近平总书记高度重视社区防控，强调全国都要充分发挥社区在疫情防控中的阻击作用，把防控力量向社区下沉，加强社区各项防控措施的落实，使所有社区成为疫情防控的坚强堡垒。社区服务者为真正确保无遗漏，进行社区排查，每天晚上挨家挨户数亮灯的房间以免漏查。他们为住户送蔬菜，送医药，一天走下来，腿都酸了，嗓子都喊哑了。在社区服务者中，广大党员自告奋勇，充当人民的卫士。

《学习型组织》读后感 第11篇

最初，没有 人在意这场灾难，这不 过是一次发烧，一次头痛，一个人类的离去，一种病毒的呈现。直到这场灾难和每个人息息相关。这位不 速之客，他带着“王冠”，以迅雷不 及掩耳之势肆虐在神州大地，九州华夏一片沉寂，他就是新型冠状病毒。

华夏儿女谈冠色变，就在人们几近无望之际，他们挺身而出;就在病毒扼住生命的咽喉之时，他们千里驰援!他们也曾为人子女 为人父母，他们也是家中的顶梁柱，他们放下牵挂，割舍亲情，用逆流而上精神为我们燃起期望之火，筑起安全之堤。是啊，哪有 什么岁月静好，只不 过是有 人在为你负重前行!

没有 从天而降的英雄，惟独 挺身而出的凡人。前的非典，让人们记住了 他的名字：“钟南山”!17年后的新冠肺炎将耄耋之年的他，重新召回“战场”。他告诫人们说，没有 特殊的，请别来武汉!而自己却义无反顾地踏上逆流而上的动车，奋不 顾身地投入这场没有 硝烟的“战争”。钟南山爷爷和无数的“白衣战士们”让我们看见了 龙之风骨，山之傲气!时隔17年，有 一群孩子身披“白色铠甲”，学着前辈的样子，在跟死神抢人。他们专心灵点燃期望的火，用坚毅创新生命的奇迹。也许，我们不 知道他的名字，但我记得他奋战的模样，也许，我们不 知道他是谁，但我们知道，他是为了 春回大雁归!

还有 那许多平庸的农民工，为了 和时间赛跑抢建医院而舍弃小家;为了 运送物资，而千里迢迢逆流而行;为了 道路畅通 守护光明，而顶风冒雪地抢修道路 抢修电力。舍身忘我的防疫志愿者 惜时守信的外卖骑士 雪中送炭的无名英雄他们都有 一个共同的名字――中国人!因为，他们深知雪若崩了 ，没有 一片雪花可以幸免。而我们每一位华夏儿女，都应当尽一份心力，爱护中华，从我做起!“涓涓不 塞，将为江河，荧荧不 救，炎炎奈何。”只要我们心连着心，病毒必灭!

坚信吧，火神山 雷神山 钟南山，三三镇毒;医者心 仁者心 中国心，心心相印!待到山花浪漫时，病毒自消散!