人事制度改革重点（精选12篇）
人事制度改革重点 第1篇
一、扩大干部工作民主, 提高干部群众参与度
(一) 充分发扬民主, 坚持信息公开, 提高透明度
要在干部的选拔任用、考核评价、管理监督等方面充分发扬民主, 使信息更加公开, 提高透明度。
1. 加强民主教育, 增强干部群众的民主意识。
增强干部群众的民主意识, 强化领导干部的民主意识是关键。大力开展社会主义民主教育。对扩大干部工作民主的目的、意义进行宣传教育。通过多种形式的宣传教育, 使人们认识到, 通过干部工作民主体现人民当家作主的本质。加强领导干部的群众观教育。对群众进行正确行使民主权利的教育和引导。群众要正确行使自己的民主权利, 客观公正地对干部做出评价。
2. 把发扬民主贯穿到干部工作的各个环节。
干部工作关键在于选人用人, 民主要体现在干部工作的各个环节, 特别是怎样选人用人。在这个环节中发扬民主, 是党的民主集中制原则的根本要求。要实行研究决定干部预告制, 坚持信息公开。积极推广党委讨论任免干部无记名投票表决制。
3. 坚持干部工作信息公开。
一是公开干部基本信息, 防止某些干部带病上岗。要把干部的姓名、性别、年龄、学历、从业经历、从事工作、家庭及成员财产状况、家属亲属就业从业情况以及个人及家庭重大事项, 在其管辖的区域、系统、单位, 通过一定方式向社会公开, 让群众了解干部的基本情况, 特别是是否有弄虚作假、欺上瞒下的行为, 是否有利用职权为本人、家属、亲属谋取利益的现象公开;二是公开干部工作情况, 将干部的分管工作、履职状况向群众公开, 都能让群众看清楚;三是公开干部个人行踪, 让群众监督干部“干了什么”。单靠组织, 把干部的行踪去向公布出来。
(二) 保障和落实干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权
1. 知情权。
是指群众了解、知悉干部人事工作中的基本程序和重大事件、重要情况的权利。主要内容包括:干部人事工作的重大方针政策, 干部人才政策、大力选拔优秀年轻干部、深化干部人事制度改革, 推进干部工作科学化、民主化、制度化等;干部人事工作中的重大安排部署, 如公开选拔领导干部、公推直选基层领导班子等;干部人事工作的基本办事程序;主要干部人事变动;重要干部奖惩情况等。落实好群众的知情权。
2. 参与权。
是指群众直接参与干部人事工作有关环节的权利。这些环节主要包括:干部考察, 即参与干部考察谈话.向组织人事部门提供被考察人的情况;干部选举, 即参与党内外干部选举会议.行使选举权;干部推荐考评, 即参与民主推荐干部、民主测评干部、民主评议干部;干部监督, 即参与对干部工作、干部管理部门及干部的多种形式多种途径的监督;参加干部人事工作有关会议。扩大群众的参与权, 要拓宽公开选拔领导干部工作民主参与的渠道, 广泛宣传动员, 创造条件鼓励符合条件的干部和其他各方面的优秀人才参加竞争, 拓宽群众的参与面。要建立"公开举贤荐能制度", 开展群众性的"公开举贤荐能活动。
3. 选择权。
是群众按自己意愿对干部人选做出取舍的权利。主要包括:选举干部, 即在党内外干部选举会议上行使选举权;推荐干部, 即通过多种形式向组织人事部门举荐干部;表决干部, 即在非选举会议上对干部人选进行表决;罢免干部, 即根据有关法律法规对不称职不胜任的干部进行罢免。扩大群众的选择权, 把民主推荐、民意测验、民主评议的情况作为干部晋升的重要依据。要不断改进和完善各级党代会、人代会的民主选举工作, 严格执行差额选举制度, 保证代表的真实选择权。
4. 监督权。
是群众对干部是否遵守有关法律法规、能否认真履职、是否起模范带头作用, 干部人事部门是否按章办事等进行监督检查的权利。其主要监督方式有:质询、批评, 即群众对干部及干部人事工作的疑惑或不满可以提出质询, 要求有关部门或有关干部作出负责的答复, 也可对干部人事工作或干部的不足提出批评建议;检举揭发, 即群众可对干部人事工作中违反有关规定的人和事进行认真负责的检举揭发;控告, 即群众可对干部人事工作中不合理不公平不公正的人和事进行控告;申诉、申辩, 即群众可对干部人事工作中受到的不公正待遇或错误处置进行申诉、申辩。扩大群众的监督权, 要认真抓好任前公示制, 对拟任的干部, 以适当的方式在一定的范围内进行公示, 听取干部群众的意见和反映, 提高干部选拔工作的公开性和透明度, 延伸群众的参与程度, 加强群众监督。
二、健全竞争择优机制, 促进优秀人才脱颖而出
(一) 拓宽选人用人渠道, 完善选拔任用方法
选人用人渠道, 是选拔任用公务员及其领导干部的方式。选人用人的渠道主要有:一是民主推荐;二是组织推荐;三是个人推荐;四是公开选拔;五是竞争上岗;六是领导职务聘任;七是公务员录用;八是选调优秀大学毕业生;九是公推直选。
(二) 建立有利于优秀人才脱颖而出的竞争择优机制
主要包括“进”、“管”、“出”等环节, 由相互联系而又相对独立的几个部分构成包括公开平等的竞争机制、奖优罚劣的激励机制, 以及能进能出的淘汰机制。
1. 竞争机制。
其基本要求是在干部任职和升职两个方面体现竞争和择优。通过强化考任制。一些地方通过公开招考的方式面向社会公开选拔党政干部, 使一大批德才兼备的优秀年轻人才脱颖而出, 相继走上领导岗位。逐步扩大公开选拔的层次和范围。推行公开竞争上岗制。实行公开竞争上岗是干部选拔竞争机制。
2. 激励机制。
建立是非分明的奖惩制度, 把考核结果作为奖优罚劣的重要依据, 并把考核结果和干部使用紧密联系起来。把干部的职务升降与考核结果挂钩, 连续考核优秀的要提前晋升;连续考核不称职的要调整工作岗位, 或给予降职使用。把干部的工资收入、福利待遇尤其是年终奖金与考核结果挂钩, 考核优秀的, 要给予适当奖励, 不称职的要降低职务工资或扣发年度淘汰机制。
三、完善干部管理制度, 增强干部队伍的生机和活力
《规划纲要》把完善干部管理制度, 增强干部队伍的生机和活力作为基本目标之一。并且从“干部考核科学规范, 评价客观准确;流动渠道畅通, 资源配置优化;管理约束严格, 权力责任统一;激励措施完善, 保障体系健全”等方面提出要求, 形成有利于充分凋动干部积极性、鼓励干事创业的有效。
完善干部管理制度是干部健康成长的保证。加强对干部的管理教育, 是党的重要任务, 是党管干部的具体体现。完善干部管理制度是防止腐败, 保证廉洁行政的重要措施。完善干部管理制度是健全和完善社会主义市场经济体制的内在需要。
建立动态的全程化干部管理制度。全程化管理是党委及其组织部门, 对领导干部任职行为的全过程实施经常性、多方面的协调指导, 促进其高效率地履行职责, 保证全心全意为人民服务, 在中国特色社会主义事业中做出更大贡献的管理实践活动。领导行为全过程是一个复杂的动态系统, 受个体的素质及其所处环境等诸多因素的制约和影响。对领导干部的全程化管理, 要按领导行为的特点进行, 具体思路是从选拔任命开始, 经过跟踪、督导、培养、教育, 再进行考察、评估, 确定其升降、任免。一是要同步记录干部的从政行为;二是及时做好干部个人汇报和组织考察工作;三是加强对领导干部的随机监督。
四、加强干部选拔任用监督, 有效遏制在用人上的不正之风
在用人上的不正之风和各类腐败现象主要有:一是任人唯亲;二是不讲党性原则;三是利用管理干部的权力为个人谋取私利;四是跑官、要官、买官、卖官、抢官、骗官。这些问题主要是干部制度上的漏洞和缺陷导致的。干部任用制度不健全。干部考核制度不健全。干部监督制度不健全。这些问题严重败坏了党风, 影响了干群深化干部人事制度改革, 有效遏制用人过程中的不正之风, 一定要建立一套法制完备、纪律严明的监督体系, 规范用人行为, 明确工作责任, 加强监督制约, 形成风清气正的用人环境, 提高群众满意度。
第一, 建立明确的责、权、利相统一的干部考核制度。要把对干部的民主评议、组织考察、群众监督结合起来, 形成制度, 长期坚持下去。经过全面考核, 民主评议, 对满足规定的干部标准、工作实绩卓著的予以重任、重奖;对工作一般化、长期打不开新局面的免去其职务, 改做其他工作。完善领导干部考核制度, 采取民主推荐、民主评议、民主测验等方式, 充分听取群众的意见, 鼓励和支持群众荐贤举能。尤其是坚持公开推荐与考试考核相结合选拔领导干部, 开阔了选人视野, 拓宽了选人渠道, 在激发广大干部的进取精神, 形成正确的用人导向, 有效地抵制用人不正之风和各类腐败现象方面起到了积极作用。
第二, 建立一套严格的干部监督制度, 加大对领导干部的监督检查。逐步健全监督制度, 加大对选拔任用领导干部工作的监督检查, 可以有效地避免或减少在选拔任用领导干部工作中以书记办公会、领导圈阅等形式代替党委集体讨论, 要求提拔本人亲属或身边工作人员, 在干部考察工作中隐瞒事实真相、封官许愿、打击报复、营私舞弊等腐败现象。
第三, 要从对领导干部离任时的经济责任审计到用人责任审计, 都是加强对主要领导干部的监督, 防止和遏制权力腐败。
摘要：深化我国现有的干部人事制度改革是深入贯彻科学发展观、实现全面建成小康社会奋斗目标的迫切要求, 是发展社会主义民主政治的迫切要求, 是增强我国政治竞争力的需要, 是解决干部工作的突出问题, 提高选人用人公信度的迫切需要。在目前的干部人事制度改革中必须把握改革的重点环节, 实现干部人事制度改革的目标。深化干部人事制度改革, 要扩大干部工作民主, 提高干部群众参与度;健全竞争择优机制, 促进优秀人才脱颖而出;完善干部管理制度, 增强干部队伍的生机和活力;加强干部选拔任用监督, 有效遏制在用人上的不正之风。
关键词：干部,人事制度,改革,重点环节
参考文献
[1]唐道阳.1978年后我国的干部人事制度改革进程及启示[J].世纪桥, 2011 (3)
[2]沈小平.“用人审计”, 监督“一把手”慎行用人权[J].公民与法治, 2010 (1)
[3]孙志刚, 陈玉茂.以科学发展观为指导努力营造风清气正的用人环境[J].组织人事学研究, 2007 (5)
人事制度改革重点 第2篇
新华网北京12月18日电（记者赵超、徐博）人力资源社会保障部部长尹蔚民18日在全国人力资源社会保障工作会议上表示，明年我国继续深化事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。
一要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台《事业单位人事管理条例》，贯彻实施《事业单位工作人员处分暂行规定》，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。
二要完善聘用合同制度。规范合同管理，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。
三要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。
高校人事制度改革研究 第3篇
【关键词】高校人事制度 改革 对策 措施
高校人事管理工作的非常宽泛，并且是一个非常庞大的体系。因为高等学校的人事管理工作有它的特殊性，因此也一直是当今社会所关注的焦点也是高校改革的热点与难点。从某种意义上来说，人事制度改革影响了中国高等教育管理的发展进程。
1.高等学校人事制度现状
目前国内高等学校正处在高速的发展期，尤其高校扩招，高校的教育管理模式多样化、国际化之后，让我国高校的发展面临巨大挑战。但是从目前来看，我国高校现有的体质未能从根本上发生改变。管理模式，教育模式还没有创新，选人、用人没有完整的竞争机制，导致人力资源严重浪费。
1.1 人事管理观念存在不足
人事管理工作必须要确定现在的工作理念，结合现在高校的实际。
教育部一直再呼吁“以人为本”的管理方针在现有高校的人事制度改革中一直未执行下去。
1.2 高校人事制度改革缺乏整体思考
从2006年工改以来，我国高等教育制度主要是从职称、工资、用人等方面推出具体措施，但所改革的时期不同，具体操作起来互相牵制难以突破。而且在实际操作中，对高校的教育体制认识不足，使得管理岗位从根本上就存在巨大缺陷，并导致各类人员比例失调、人员超编、管理人员所占比例过大、机构膨胀，影响到师资队伍建设，影响到学校事业的发展。
1.3 管理制度难以创新
高校人事管理的根本是教师的聘用制度，如何改革完善教师聘用是高校师资管理的关键。国家提出“改革职称评定制度，实现专业技术职务聘任制度”。这是富有远见的一项改革措施。经过二十多年的改革和发展，取得了较大的成绩，但不可否认的是，聘用制度在促进教师成长与发展方面的作用未能充分显现出来。用人制度管理办法的改革修订，直接反应职工的聘任、留用、考核、晋升等涉及到教师切身利益。这样使得很多高校对教师的考核工作进行量化，教师的主要工作和时间都用在了研究成果，从而导致教学量不够的目标功利化、评价方式数量化、评价周期短期化、评价指标单一化等情况。
2 对高校人事管理现状的原因分析
2.1 传统的管理思维根深蒂固
高等学校机构的设置与管理模式是国家行政体制的延伸，如果高校的人事管理建设完全按照行政部门的体系执行，势必会造成人事管理在拖沓和工作低效。高等学校如果产生对政府的依赖就会丧失改革的动力，而高校管理的特殊性会被忽视，再想对人事管理有所突破，改变守旧管理的难度就可想而知了。
2.2 高等学校的特有性质
高校属于学术机构，他的发展要遵循学术规律，以师资队伍为建设主体，让教师的工作摆脱滞后性，提高主动性。要尊重高校教师的发展攻击，不能完全按照短期的科研成果评教教师的优良。
2.3高校内部的制约因素
高等学校严重缺少人资管理的必要条件，首先是由于学校的人事管理机制一直处在保守的状态，其次是因为受到很多内在作用的牵制，使得人事部门不能再人才的培养、引进方面找到新的途径。高校去行政化难以推进，所以高校的很多权限受到领导和制度的制约，无法为满足优秀人才的工作条件，人员闲置又普遍存在造成人事管理在两难困境中艰难变革。
2.4管制者队力资源管理理念认识不足
人事部门是整个高校的管理者，管理制度的先进性必须要深刻的灌输到管理人员的内心。而先进的管理理念都是被外界所呼吁。而高校的管理部门及人员依旧停留在原有的观念，对新办法不闻不问。目前当前的办法是对管理者进行系统的培训，让管理者认识到与先进的办学理念存在的差距。
3 高校人事制度改革的对策与措施
3.1树立“以人为本”的科学发展观。
高校是教育体系中最重要的环节，因此高校人事制度的建设是否成功与教师的利益息息相关，也是我国高校发展的重要因素。高校的稳定和谐，各项工作的实施都要以提高师资队伍建设、教学科研水平为根本。树立“以人为本”的工作理念，全面、可持续的落实科学发展观。只有这样，才能从根本上激发广大教职员工敬业爱岗的热情，使得人事制度的改革落到实处。
3.2 科学管理、设置岗位
高校人事管理部门应该大胆改革和精简现行冗余的管理机构，细化工作流程和职责分工，提高管理工作效率，为建设高水平的师资队伍服务。教学岗位的设置应该优先考虑先进社会需求。不但能满足广大学生的就业要求，后还要有一定的前瞻性，在教学岗位的设置上，首先要以学科建设为主题，根据工作中的具体情况设置本岗位的优秀教师。，同时规范教师聘任制度，从制度上做到择优聘任建立激励机制保持教师队伍的活力。避免形式主义、努力避免虚假报告等一切不利因素，使得考评工作的效果合理地发挥出来。对考评结果不合格的人员，应给予改进的机会和时间，给予帮助并进行督促，提高其进取的动力；对于屡次考评不合格，主观不重视又不肯努力的人员，应果断予以相应处理，包括岗位淘汰等措施。
高校人事制度的建设是一项常干常新的工作，想要做好就必须妥善处理其中的各个环节。只有坚定不移的深化人事制度改革，才能使高校师资队伍的教学和科研两项最重要的任务完成好，是优秀教师有施展的舞台和空间，进而从根本上保障我国高等教育事业的顺利蓬勃发展。
【参考文献】
[1][法]爱弥尔·涂尔干.教育思想的演进[M].上海：上海人民出版社，2003.
[2]宋媛，王伟杰.高校人事制度改革分析及对策研究[J].广西教育学院学报，2007（1）.
人事制度改革对人事档案管理的影响 第4篇
人事档案由来已久, 是在人事管理过程中逐渐生成的。人事档案是一个社会人人生经历和德行优良的记录和反映, 其中包括个人的兴趣爱好、学习生涯、工作经历、研究成果、获得的荣誉或者证书以及受到的惩罚等等内容。人事档案管理工作就是负责对这些信息进行整理、收集、统计、保管等, 主要由事业单位、组织或者部门招揽人才、进行人员考评、提拔人才之用的, 由此可见这份工作是十分必要的。
(一) 经济全球化的必然发展要求。随着经济发展的不断全球化, 我国各方面也得到了高速发展, 并取得了举世瞩目的成就, 也由此社会对于人才综合素质的要求也越来越高, 这就促使个人不断提高自身的“价值”, 即学历、工作经历、荣誉证书等, 不断充实个人档案的内容和分量。同时, 当今是信息主导的大数据时代, 社会和个人也不断要求信息的公开化、透明化, 这在一定程度上增加了人事档案的“含金量”, 使造假证、假学历、冒名顶替的现象无处遁形。人事档案信息的公开, 也使得行业趋于良性竞争, 就业更加公开、公平、公正。
(二) 为事业单位招揽人才提供依据。一家企业或者事业单位要想取得长足的发展和不断地进步, 就需要不断招聘有识之士、真正有才华的人, 不断给自身注入新鲜的血液。而如何在众多的应聘者中筛选出比较合适的人员就需要人事档案充分发挥作用了, 通过档案可以对应聘者个人经历、职业道德和工作能力有一个初步的认识和了解, 做出初步的筛选, 为更多真正有能力的人提供更多的就业机会, 使社会人力资源得到优化配置, 真正发挥出个人的价值。
二、现行人事档案管理存在的问题
现在施行的人事档案管理制度并未充分做到与时俱进, 不断适应人事制度改革的要求, 很多措施仍然是沿袭传统的档案管理制度和工作方法, 存在如下不足之处:
(一) 人事档案管理制度不健全。现行的人事档案管理制度还不够健全, 甚至与人事制度相关的法律法规相互冲突, 已不能适应经济社会的高速发展。这种沿袭了传统工作方法的档案管理对档案的保存和管理造成了很深的影响, 使得部分人员的档案流失或者损毁, 甚至被不法分子利用, 给人们的生活和工作带来损失。且部分档案管理工作人员素质不高, 未能充分认识到自身工作的重要性, 对于档案管理工作没有系统和专业的认识。
(二) 人事档案自身有效信息的局限性。随着科技的不断进步, 也带动了一些不法行业的产生和发展, 例如造假证、假学历、假证明等等, 这就使得人事档案信息不真实, 掺杂了水分, 相对于有真才实学的人来说这是不公平的, 使得行业竞争进入恶性循环, 最终影响着社会的健康有序发展。
(三) 在一定程度上限制了人员自由流动。部分单位为了留住人才, 限制人员的自由流动, 将人员的档案封存在事业单位, 不准个人随意转出。这就限制了人力资源的自由流动, 同时也限制了个人的自由择业, 影响社会人力资源的优化配置, 使有能力的人不能真正发挥自身的价值, 由此导致很多人对档案弃之不顾, 在新单位重新建设档案, 使得人事档案管理工作出现混乱。
三、人事制度改革带来的影响
人事制度与时俱进和不断改革给人事档案管理工作带来了新的发展和改革契机, 带来了深刻的影响, 如下所述:
(一) 弱化了人事档案的社会地位。人事制度的改革弱化了人事档案的社会地位和在求职过程中所占的比重, 使企业或者事业单位在招聘过程中, 不再过多地关注应聘者的档案或者简历, 而是更加注重其个人实际工作能力、处事风格和道德操守。传统的招聘原则片面地只看应聘者的人事档案, 或者学历、工作经验限制等, 无形中将就业门槛抬高, 为虚假信息打开了方便之门, 将真正有能力的人拒之门外。
(二) 促进人事档案管理制度与时俱进。一方面人事制度的改革推进了人事档案管理制度的除旧革新, 迫使档案管理制度突破传统思想的框架和束缚, 不断与时俱进, 完善制度本身以适应经济发展的需要。另一方面也促使从事档案管理工作的机构和人员不断改变工作方法, 创新管理模式, 不断提高自身的综合素质和工作能力来适应社会的发展和人事制度改革所带来的变化。
(三) 增强了人员的流动性和自由择业。人事制度改革使企业或者事业单位录用人才时不再过多地关注人事档案, 从而增强了人员的流动性, 使求职者能够更加自主地找到称心如意的工作, 不再受人事档案的约束和捆绑, 也不用再依附于档案存储的原单位, 充分尊重了个人自由选择行业和职业的权利。同时也使得行业竞争趋于良性, 更加公平合理, 更富有人性化和人情味。
四、人事档案管理的改进措施
针对人事档案管理自身存在的问题和弊端, 以及人事制度改革对其带来的影响, 提出如下几点改进档案管理工作的措施:
(一) 建立健全人事档案管理制度。国家有关部门需要不断建立健全现行的人事档案管理制度, 破除传统人事档案管理制度的影响, 完善各项相关的规章制度和法律法规, 避免互相冲突的状况或者无法可依的现象发生。“无规矩不成方圆”, 只有制度健全, 有法可依, 人事档案管理工作实施起来才能真正有效, 切实发挥应有的作用。同时, 还要成立专门的人事档案管理机构, 放权于管理机构, 才能使管理制度真正落到实处。例如现有的省人才市场, 就是刚毕业的大学生存放档案、办理毕业和组织关系相关手续的重要机构, 为大学生提供了极大的便利。
(二) 深化国家各项人事制度改革。不断深化国家各项人事制度的改革, 使人事制度能够与时俱进, 跟上经济的发展潮流和时代步伐, 从而带动人事档案管理制度的改革和不断向前发展。只有这样才能使社会人力资源得到真正的优化配置, 使各行各业的人真正发挥自身的作用, 为我国的社会主义现代化建设作出贡献, 构建一个真正自由平等、公平公正的和谐社会。
(三) 提高人事档案管理人员的素质。人事档案管理人员是档案管理工作的主要从事者, 同时也是人事档案管理制度的重要落实者。因此, 就需要着重提高工作人员的综合素质, 并进行相关的培训和考核, 包括档案管理的重要性认识、理论基础、实际操作方法等, 以及其他方面的能力, 例如计算机、档案管理相关的软件操作等。在认识上提高人事档案管理工作的高度, 在实际上将各种措施和方法落于实处, 理论与实践充分结合才能使档案管理工作不再是“纸上谈兵”。
(四) 准确地充实人事档案的信息内容。假证件、假学历、假证明等的出现, 需要引起社会的高度关注, 这不仅是人才的滥竽充数, 同时也是对真正有能力人的埋没。这就需要档案管理工作人员在收录档案时, 确保各项信息的准确性和真实性, 使每一点信息都有充分的证明, 而非个人的片面之词。同时, 还要充实人事档案的内容, 不能仅仅只是信息的罗列, 这不利于信息的流通和实际应用, 应该让人事档案更加现代化、更有说服力, 能够使人一目了然。例如建立电子人事档案库, 可以插入个人真实的照片或者从业经历的照片, 当然要充分保证这些图片的来源、真实性和有效性。
五、结语
人事档案管理工作不是一个人的事, 也不是某一家机构的事, 更不是国家的事, 它与我们每一个人的生活、学习和工作息息相关, 需要全社会对其引起重视。只有全社会的共同努力, 才能使人事档案管理工作更加完善。人事制度改革对其带来的影响非三言两语可以言明, 需要相关的机构根据统计数据和实际情况做出全面系统地分析, 只有这样, 才能使人事档案管理制度适应人事制度的改革和不断进步。优胜劣汰, 公平合理的社会发展和就业环境非一蹴而就, 只有举全国上下之力方能实现, 这是我们每一个社会人义不容辞的责任和义务。只有这样, 才能构建一个真正自由平等、公平公正的共产主义社会。
摘要：人事档案是一个人身份的凭证和经历的证明, 也是一个人步入社会的敲门砖和引路石, 是企业或者事业单位用人的有效依据。本文从人事档案管理的必要性出发, 分析了档案管理的现存问题, 以及人事制度改革带来的影响, 并提出了几点改进的措施。
关键词：人事档案,人事制度,人事档案管理
参考文献
[1]夏丽帕·努尔坚.对新时期事业单位人事档案管理的理性认识与创新思考[J].文艺生活·文艺理论, 2014 (12) :15-16.
人事制度改革方案 第5篇
竞聘上岗工作办法
为全面做好基层医疗卫生单位综合改革工作，推进和规范竞聘上岗，结合【安陆市基层医疗卫生单位人员竞聘上岗工作方案】特制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导。深入贯彻国家和省深化医疗卫生体制改革精神，通过竞聘上岗工作，推进单位管理体制和运行机制改革，以优化卫生人力资源配置、提高卫生服务质量为核心，以建立聘制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，引入竞争机制，建立健全能进能出和激励有效人事管理制度，切实加强基层医疗卫生队伍建设。
二、基本原则
（一）坚持依法办事的原则。既大胆探索、勇于实践，又遵循有关政策法规、坚持按政策法规办事。
（二）坚持公开、公平、公正的原则。在岗位设置、竞聘工作中，严格工作程序，增强竞聘工作的公开和透明度。
（三）坚持优化组合的原则。合理配置人才资源，注重德才兼备，保留业务骨干，实行按需设岗、择优聘用。实现优化组合，做到人尽其才，才尽其用。
三、实施步骤
（一）人员基本情况、设置聘用岗位：1），院内现在在编和三支一扶人员合计28人，三支一扶人员不参加竞聘，3人内退，4人辞职，在编人员剩余20人，2010年12月31日以前在岗零时工11人，合计31人，没有突破编制数。2），岗位设置：行管后勤4人，医生6人，护士11人，公卫5人，药剂2人，医技科室3人。一共31个岗位。（2011.7.20以前）
（二）制定竞聘办法，确定竞聘人员，填报《安陆市基层医疗卫生单位人员竞聘上岗申请表》（2011.8.3以前）
（三）开展竞聘上岗（2011.8.3至8.15）
（四）聘用人员办理聘用手续（2011.815—8.20）
四、竞聘范围、对象、基本条件
（一）范围。参加竞聘上岗的范围为：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。所设岗位总数为31人。
（二）对象。竞聘对象。所有在编在岗正式职工，在编外出如期返回人员，2010年12月31日以前聘用的临时人员，“三支一扶”支医人员，2010年12月31日以前借调入的人员在现单位参与竞聘，2010年12月31日以后借调出的人员回原单位参与竞聘。
（三）基本条件
1、拥护党的路线、方针、和政策，遵守国家法律法规；
2、具有良好的品行和道德操守；
3、具备岗位所需的专业、能力或技能条件；
4、身体健康，能坚持正常工作；
5、正在接受纪检监察机关、司法机关立案调查且尚未做出结论的人员，暂不参加竞聘上岗。
6、凡违反计划生育政策且未经组织处理的人员暂不纳入竞聘上岗对象。
7、被判处刑罚的人员按有关规定执行。
五、竞聘程序
（一）8月3号讨论通过竞聘上岗办法。根据市方案拟定竞聘上岗具体办法，经职代会讨论通过后组织实施。
（二）8月4号公布竞聘岗位、程序、办法等。公布竞聘岗位、岗位职责、竞聘条件以及竞聘上岗的、程序、办法等事项。并张榜公告。
（三）组织报名。8月4号组织报名，参与竞聘人员填写“竞聘申请表”，每人限报一个竞聘岗位。
（四）公示。对参加竞聘上岗人员资格、条件等在院内张榜公示（7天），接受群众监督，无异议后上报市卫生局、市人社局审批，审批后纳入竞聘。
六、竞聘办法
（一）8月12号召开全体职工大会，对单位每一位报各竞聘人员进行民主测评，测评结果实行量化统计。计算公式如下：
X=(优秀票数×1.5+称职票数×1+基本称职票数×0.5+不称职票数×0)×100/投票人数×1.5（二）所设岗位等于报名竞聘人数的，根据市局竞聘方案，直接以民主测评结果取舍。X≥聘用人员，X<60为落聘人员。
（三）所设岗位少于报名竞聘人数办法
1、基本条件计分
①学历：本科计3分；专科计2分；中专（高中）计1分。
②执业资格：执业医师计3分；助理执业医师计2分；执业护士计3分。
③工龄计分：不足半年按半年计分，超过半年按一年计分。每一年计1分，半年计分0.5分。工龄以个人人事档案中的“招工表”、“入学登记表”、“入伍登记本”等为依据核定。
④专技职务计分：副高计4分，中级计3分，初级师计2分，初级师计1分。
⑤工人技术等级计分：技师计4分、高级工计3分，中级工计2分，初级工计1分。
2、民主测评计分：取X/20计分，即最高可得5分，最低零分。
3、竞聘演讲评分：最高可得5分，最低零分。
①报名竞岗人员每人准备一份竞聘演讲稿。
②在职工大会上，按竞聘岗位逐一演讲。
③设评委5-7人。
④评委现场评分，并由评委现场统计，去掉一个最高分，去掉一个最低分，取有效票平均得分，现场公布。只公布统计分，各评委判分不公布，并严加保密。
⑤每位评委对每一竞聘对象的评分要签字负责，现场收取封存，现场在封票袋上加盖公章，封票袋送卫生局保存。
4、综合得分决定取舍。基本条件得分、民主测评得分、竞聘演讲得分之和为综合得分。按各岗位设置数以综合得分自高向低顺录，录满为止。未录者均为未聘人员。
5、录取时出现末位并列的处理。是正式职工与临时工并列的，优取正式职工。是正式职工间并列或临时工间并列的，以专业考试成绩取舍。
七、聘用人员在本单位公示七天，无异议办理相关手续；未聘人员按《市人民政府办公室转发市人社局等部门关于深化基层医疗卫生单位人事制度改革实施意见的通知》执行。
八、人事争议处理
在竞聘上岗和分流安置工作中，发生争议问题的，由双方协调解决，协调不成的，双方都可向市劳动人事部门申请仲裁。
九、纪律要求
竞聘上岗是基层医疗卫生单位人事制度改革的关键工作，人事制度改革是医药卫生体制改革的关键工作。在实施竞聘上岗工作中要严格执行有关政策各规定，要任人为贤，大公无私，不徇
私情，不借机搞打击报复。对在竞聘上岗各环节工作中弄虚作假的，不论任何人将追究责任。
安陆市陈店乡卫生院
高校人事分配制度的改革 第6篇
一、高校人事分配制度的改革现状
1.高校人事分配制度改革的基本情况
1999年9月，教育部下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，要求高校通过改革人事分配制度和理顺管理体制，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，揭开了我国高等学校新一轮人事分配制度改革的序幕。2000年人事部、中组部、教育部共同下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，确定了“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘任制度，扩大学校分配自主权，明确了我国高校人事分配制度改革的指导思想和发展目标。这些重要文件的颁发，标志着全国高校人事分配制度改革进入了新的阶段。
2.現行高校人事分配制度改革存在的问题
①教学、科研、社会服务之间的平衡问题。教学、科研、社会服务是高校的三大任务，也是教师活动的主要内容。理论上高校都把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在办学实践中多把科研的考核放在首位。这一方面是由于科研的业绩与学校之间的实力比较密切相关，而且具有立竿见影的效果；另一方面也由于相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。这种政策的引导必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，影响了对教学和参与社会服务实践的投入，制约了教学质量的提高。②不同学科之间的平衡问题。不同学科之间的科学研究具有不同的规律和要求，其成果的表现形式也相差甚远。就科研主体与客体的关系而言，人文社会科学研究主要与研究者本人的创新素质和掌握的知识资料密切相关，有些也受到人类活动周期的制约；自然科学研究除要求研究者本人具有一定的研究能力之外，还受到实验条件、研究对象活动规律和周期的制约。现代大学多是多科性或综合性大学，学科之间的不可通约性给学术绩效的考核带来很大困难，从而使以考核为依据的分配很难在不同学科之间达到平衡。③业绩考核中质与量的平衡问题。科研的业绩考核应该对完成工作的质和量两个方面提出要求。在目前高校的考核评估体系中，对工作量的要求比较详尽完善，而对质却缺乏有说服力的考核标准。对教学工作的量化考核问题，同样是一节课，不同的教师在其中体现的劳动会有很大的差别，产生的实际效果也不一样。
二、高校人力资源管理的创新途径
1.理念创新是高校人力资源管理创新的根基
①树立“以人为本”的观念。在高校树立“以人为本”的观念就是要强调教职工在学校中的主体地位，用新的人本管理方法来调动教职工的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。②树立“突出重点、全面协调”的人才观。高校应加强对教师的管理，建立起以教师为中心的现代师资管理模式。高校除了需要一大批搞教学科研的高层次人才外，也需要一批德能兼备善于管理的行政、教学管理人员，还需要一批爱岗敬业、认真负责的后勤服务人员，三者缺一不可。
2.机制创新是高校人力资源管理创新的关键
①要建立正确的用人机制。高校要进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用制度。②要健全合理的考核机制。高校必须建立一套科学、公平、公正的考核评价体系，形成公平、理性、有序的竞争，使人才的贡献得到认可，使真正优秀的人才脱颖而出。③要实施有效的激励机制。人才的激励是教职工保持良好工作状况的重要条件。有效的激励机制不仅可以提高教职工的工作积极性，同时也是促进教职工发展的举措。一方面，要充分利用物质激励，建立以岗定薪、按劳分配、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。另一方面，要灵活运用精神激励，除了给予常规的荣誉激励外，高等学院应注意利用其他非常规的精神激励形式，特别是来源于工作本身的内在激励因素。
3.配置创新是高校人力资源管理创新的重点
①规范高校内部组织机构。应根据外部环境和内部条件的变化，将计划经济条件下的人事处更名为人力资源管理部。它不再是人们思想深处根深蒂固的行政领导部门，而是学校对人力资源进行规划、组织、控制、激励的管理服务部门；其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合。要根据高校教学、科研、党政、后勤服务各方面的不同职能，实行不同的管理办法。要进一步改革和完善教学、科研工作的管理体制；后勤服务要从学校中剥离出来，抓住有利时机，创造条件，实现社会化。要根据精干、高效的原则，合理设置学校党政职能部门。②加强编制管理，实现人力资源的优化配置。要精简高校行政机构和过剩人员尤其是高校管理人员，实行有效的编制管理办法。针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧缺，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象，一方面，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度；另一方面，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘用制为切入点，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置和高效率使用。
参考文献：
[1]陈万明，冯承详.高校人事分配制度改革的理论、实践与发展趋势[J].江南大学报，2007（2）.
[2]郑伦幸.论我校人事分配制度改革[J].教育时空.
人事制度改革重点 第7篇
一、围绕社会对人才的需求变化调整人事档案收集范围
人事档案要适应社会对人才的需求, 就必须真实、全面地记录个人的经历和社会实践, 为用人单位了解人、使用人提供准确的依据。而目前人事档案内容中反映个人简历、政治面貌、社会关系、奖惩等情况的材料多, 反映员工的人才类型、管理才能、技术专长、工作实绩等方面内容的材料少, 严重影响了组织人事部门全面地了解考察个人。为此, 人事档案收集范围还应增加以下几项内容:一是业务档案。业务档案是反映员工的业务水平、工作实绩的档案。人事档案中增加业务档案类别, 能够全面、真实地反映个人的德、智、能、绩的情况, 为个人竞争上岗、晋升、奖励提供有力的依据。因此, 一份完整的业务档案, 要全面地收集反映员工的专业方向、科研能力和学术水平、学习进修等基本材料, 使其成为衡量个人是否具备某一任职水平的凭据。二是人物档案。人物档案中的“人物”即“人才”。人物档案是指在业务和科研中做出重要贡献、有较高名望及已取得显著成绩并在学术上有一定影响的人才在其一生活动中所产生和形成的档案文件的整体。它是一个全新的档案门类。人物档案是“人”的档案, 而人事档案是干部档案、工人档案、学生档案的总称, 也是人的档案。如果人事档案增加了人物档案的内容, 就能使用人单位更全面地了解“人才”的科学技术水平, 掌握“人才”的成长道路及其学术思想的发展过程。三是合同 (契约) 档案。人事制度改革的核心是用人制度的改革, 而用人制度的改革主要是实施聘用合同制。聘用合同制是用人单位和员工通过合同的形式确立聘用关系, 明确合同期限及履行的权利和义务, 对员工在什么岗位、从事什么工作、享受什么待遇进行明确约定。因此, 把聘用合同档案归纳于人事档案之中, 既维护了用人单位和员工的权益, 又为用人单位更好地考核员工提供了条件, 为员工的续聘、解聘提供了重要的依据。
二、人事部门集中管理人事档案
人事档案由人事部门来管理, 是由人事档案管理工作的特性所决定的。首先, 人事档案具有严格的保密要求, 不宜分散保存在其他部门。如果人事档案分散保存在其他各个部门, 不但不便于利用, 而且也不便于人事档案的自身建设, 容易造成泄密, 给各项工作造成不必要的损失。其次, 人事档案工作是为了适应组织人事工作的需要而产生、存在和发展的, 它属于人事管理工作的范畴, 是人事管理工作的辅助环节。再次, 人事档案材料由人事部门形成, 人事部门管理人事档案既有利于档案的补充、流动, 又有利于档案的利用和保管。此外, 人事档案需要随着人员的流动在单位之间转递, 通过人事档案了解其经历、工作能力和表现, 为人员调动、任免、出国、入党等方面提供重要依据。由此可见, 人事档案由人事部门管理比较方便人事部门开展工作。
三、采用现代化的管理方法和手段管理人事档案
要使人事档案最大限度地发挥作用, 必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理, 达到提高工作效率的目的。现代信息技术的飞速发展, 为人事档案工作提供了新的发展空间, 现代化设备和网络技术的应用将极大地改变过去手工管理档案的滞后状态, 成为改善人事档案工作服务方式、提高管理效率的主要手段。首先, 提高人事信息管理的时效性, 准确、及时地传输人事信息;其次, 要对人事档案实行计算机辅助管理, 利用计算机、扫描仪等现代设备和技术, 将档案资料整理输入计算机, 通过相应的处理程序, 将文字、图片、声像等资料转变成数据资料, 实现人事档案纸质与数据格式并存;其三, 充分利用计算机网络技术进行人事档案管理创新, 通过网络可以实现不属于保密范围的档案信息的社会共享, 向社会提供优质、高效的人事档案信息服务, 实现人事档案信息资源的有效共享。
四、加强档案人员培训, 提高队伍素质
人事制度改革重点 第8篇
我院是一所大型综合性三级甲等医院, 医院技术力量雄厚, 拥有多名国家、省级重点人才、中青年业务骨干及省、市学术技术带头人, 是苏中地区临床、教学、科研和急救的中心, 连续多年在江苏省卫生厅综合目标管理责任制考核中排行榜首。医院始终坚持以科学发展观为统领, 加强内涵质量建设, 构建医院管理的长效机制, 营造良好的改革氛围, 积极推行人事用工制度改革, 中层干部公开竞聘上岗、择优录用, 高层次人才队伍建设、人才培养, 专业技术人员职务聘任制及双向选择制度, 工资制度改革以及贯彻落实党的干部政策等一系列改革措施, 在人事制度改革中迈出了重要的一步, 有力地推动了医院的改革和发展, 其中人事档案在医院人事制度改革中发挥了积极重要的作用。
1.用工制度改革的桥梁作用。我院从2000年开始, 逐步实行用工制度改革, 对部分新录用人员实行人才租赁制。这就使人事档案的业务工作由比较封闭、内向的管理模式逐步向人才服务机构拓展, 医院由初始的数十人发展到迄今为止的数百人, 人才租赁的规模居全市之首, 人事档案在医院用工制度改革中发挥了无可替代的作用。
由于租赁人员的人事档案存放在人才服务机构, 而所有人事档案材料的生成却在医院, 人才服务机构的人事档案只是最初始的原始资料, 它需要随着租赁人员工作经历的变化以及在履历、鉴定、考核、学历、职称、工资等等方面的更新, 来丰富其自身的内容, 需要医院人事档案管理部门对材料的及时收集、整理并向人才服务机构转递, 否则, 人才服务机构的人事档案内容将出现滞后性。因此, 联系与沟通是医院人事档案工作的主要职责范围。比如, 医院需要了解新录用人员的党团关系情况, 其工作流程:可以由医院档案管理人员去人才服务机构查阅档案来了解相关信息;也可以由人才服务机构档案管理人员来医院将需要查阅的档案资料服务上门, 以满足医院对录用人员的了解需求。在类似工作的接触当中, 双方就有机会在一起对实际工作中遇到的具体问题进行磋商与探讨, 相互交换意见, 商讨解决问题的办法, 由此取得一致的意见。这种交流模式, 很好地促进了双方档案管理人员的相互沟通及情感交流, 起到了提高业务水平、改进工作方法的作用。
2.择优选拔人才的参考作用。人事档案是培养、考察、预测人才的重要手段, 是实现人力资源价值的重要依据, 医院能否有一支知识化、年轻化、专业化的干部队伍, 人才是基础、前提、关键和保证, 医院的根本出路在于选拔培养一批远见卓识、精明强干的优秀管理人才和临床经验丰富的高级专业技术人才, 这就需要医院领导对有关人员的政治思想素质、年龄状况、学识水平、知识结构、业务能力和主要工作经历有一个合乎实际的了解和掌握。一份人事档案, 可以完整地提供一个人的全面信息, 根据人事档案可以了解和掌握人才的认知能力、思维能力, 并作出客观公正的评价, 从而达到人尽其才、才尽其用的目的, 为医院发现人才、培养人才和使用人才提供准确、可靠的依据。
2006年, 我院在所有中层领导职位中全面引入竞争机制, 实行竞聘上岗, 择优选拔人才, 医院公布了中层领导职位的竞聘条件, 鼓励符合条件的人员报名参加竞聘竞聘人员在竞聘大会上进行述职及竞聘演讲, 经过群众投票、领导小组考核、公示等程序, 启用了一批既有较高学识和较强业务工作能力, 又有较高政治素质及组织领导才能的年轻干部, 最大限度地实现了人力资源的价值。在临床业务科室的科主任竞聘上岗中, 博士研究生担当此重任的不在少数, 这些都是组织人事部门通过对人事档案动态资料的查阅, 先后多次对其本人档案研究考察的基础上任用的。
3.评聘专业技术职称的保障作用。我院以有利于调动专业技术人员工作积极性、提高专业技术队伍整体素质为出发点和落脚点, 紧密结合人才战略的实施和人力资源能力建设的目标, 积极推进职称工作各项改革, 建立按需设岗、按岗聘任、竞争激励、优胜劣汰的专业技术职务聘任机制, 实行专业技术职务岗位管理和聘约管理, 根据实际能力, 加强日常考核及任期考核的力度, 把任期考核结果同工资奖金、职务晋升、培养人才、岗位聘任结合起来, 大力增强考核的作用与地位, 细化考核内容, 量化考核标准, 增加考核手段, 既体现公开、公正、公平原则, 又体现对实际业绩的重视程度。因此在医院评聘专业技术职称的实施过程中, 人事档案自然是其最有力的保障。比如, 人事档案中的考核、考察材料, 学历学位材料, 评审 (考试) 专业技术职称 (资格) 、聘任专业技术职务工作中形成的材料, 以及业绩档案中的创造发明、科研成果、论著材料等等, 都成为评聘工作中的重要标准和依据, 它最大限度的发挥了人事档案的综合能动作用, 概括与整合了一个人在专业技术能力方面的提升过程, 是医院评聘职称工作宝贵的信息资源库。
4.工资制度改革的凭证作用。2006年7月, 国家对机关事业单位进行了收入分配制度改革, 为做好工资改革前的准备, 根据上级安排, 医院人事部门进行了全院人事信息表的填写工作, 此表涵盖的内容广、栏目多, 基本反映了人事档案的全部内容。在工资改革初始阶段“机关事业单位在职人员人事信息表”的审核认定中, 人事档案的原始凭证作用得到了充分体现。人事信息表主要包括个人基本情况, 学历情况, 行政职务、技术职称, 工资演变, 奖惩考核情况等五大部分, 各部分内容反映详尽, 均成为划分工资等级的重要依据, 人事档案成为提供资料的重要依据和来源, 比如, 以前未计算工龄的全日制大专以上的学习时间此次要纳入套改工作年限, 套改年限的长短又直接影响收入的级别, 因此, 人事档案是核实学历的关键。再如, 年度考核直接与套改工资挂钩, 套改工作年限要扣除年度考核不合格和不定等次的年限等等。因此借助人事档案查证年度考核情况是此次提供凭证的一个重要部分。信息的查实和确认, 离不开人事档案的支持, 通过一份一份认真查证人事档案的原始记载, 使问题都一一得到落实解决, 依靠人事档案, 完成了这一庞大细致的系统工程。
人事制度改革重点 第9篇
关键词：人事档案,医院人事制度,改革,作用
0 引言
我院为省级三级甲等综合医院, 医院管理规范, 技术力量雄厚, 文化底蕴优势明显。人事档案管理历来是医院重要工作, 医院人事档案管理属于医院重要职能服务部门。特别在医院人事制度改革中, 人事档案管理为人员任用、岗位竞聘、评先树优、职称晋级等活动提供了丰富的信息数据参考, 对促进医院各项工作都起到了重要促进作用。新形势下, 医院人事档案管理有哪些新要求, 人事档案管理在医院人事制度改革中有哪些具体作用, 要解决这些问题, 还需要对人事档案进行规范管理。
1 新形势下医院人事档案管理要求
医院市场竞争机制促使医院人事制度不断变革, 以适应快速发展的医疗事业。这给新形势下医院人事档案管理带来全新的要求。只有明确人事档案管理的目的意义、内容和方法, 才能提升人事档案的管理水平。
1.1 人事档案管理目的
医院人事档案管理涉及医院各个部门的人事信息, 直观反映每一个人的工作经历、业务能力、思想素质、学识水平、工作业绩等情况, 为医院用人选聘、职称评定、岗位调整、评先树优、薪资待遇等活动提供相关信息依据。人事档案作为一种人力资源信息, 在医院工作中占据重要地位。特别是在人员聘用、岗位调整、工资改革等方面, 能够为领导决策提供最全面、最准确的数据信息。加强人事档案管理, 其现实意义和历史意义都不可被忽视。
1.2 人事档案管理内容
医院人事档案管理是一项极为复杂的系统工作, 这些档案材料是人事管理活动中形成的原始记录。人事档案真实反映个人的成长轨迹, 涉及个人学习经历、工作经历、职务变迁、职称评聘、奖励处罚、工资状况、政治面貌、家庭成员和社会关系等诸多方面。具体表现为:学历学位、个人履历、专业技术职称、党团关系、奖惩材料、职务任免、工作考核、工资待遇等等。这些档案材料需要经过相关人事部门进行审核、签字、盖章, 其使用价值和保存价值都非常高。
1.3 人事档案管理方法
医院人事档案管理有纸质档案和电子信息档案两种存档形式。随着信息技术的不断发展, 现代人事档案管理越来越注重信息化档案建设。由于信息化档案在信息储存、查询、统计和数据分析等方面显示出更多优势, 医院人事档案管理向信息化转型已经成为必然选择。随着医院市场竞争机制的引入, 人才资源已经成为重要竞争砝码。医院人事档案管理, 在很大程度上是强化对人才信息的管理, 人力资源信息管理为医院人才利用发挥更重要作用。
人事档案管理方法众多, 每一所医院人事档案管理又有个性化。我院为省级三级甲等医院, 人事档案管理比较规范, 根据医院统一部署, 结合我院实际, 建立了一整套管理方案, 在档案信息搜集、整理、归档、录入、储存、查询等方面, 都有相关制度制约。在对学科人才信息管理方面, 对博士生导师简况表、博士后工作登记表、被县处级以上党政机关评为专业拔尖人才的材料、科研工作和个人表现评定材料、创造发明科研成果鉴定材料、著作等材料, 都要进行细致科学管理。
2 人事档案在医院人事制度改革中的作用
医院人事档案管理工作在医院人事制度改革中起着不可替代的关键作用, 为医院人事变动提供重要数据信息依据, 也为医院专业技术人员晋级和各种福利待遇落实提供依据。医院用人实现任人唯贤, 能够让各类人才人尽其才, 最大限度发挥人才效力。
2.1 为人才选拔提供信息参考
我院为综合性大型医院, 有雄厚的技术力量, 为提升医院整体管理经营水平, 需要建立一支高素质的干部队伍。人事档案管理可以为人员选拔提供较为完善的材料。有关人员的年龄状况、知识结构、学术水平、思想觉悟、主要工作经历和业务能力等相关档案信息, 都能够成为干部任用的重要材料参考。医院领导非常重视人事档案管理, 让人事档案管理成为医院市场竞争重要力量支撑。如医院中层领导, 在选聘时, 需要查看档案材料, 部分中层干部还需要竞聘上岗, 这都与档案管理有一定关联。
2.2 为工资改革提供重要凭证
医院人事档案管理还为工资改革提供重要凭证。国家事业单位工资分配改革制度颁布后, 医院根据上级安排, 要为工资改革做好准备。因为工资改革涉及每一个职工的切身利益, 而工资核实主要参考依据来自档案材料。医院人事档案管理可以提供每一个人的基本情况、学历、工作经历、技术职称、工资演变、奖惩考核等情况, 为工资分配等级划分提供重要依据。特别是学历和年度考核等情况要与套改工资挂钩, 这对提升全体职工工作积极性有重要影响。
2.3 为职称评定提供信息支持
医院人事档案管理为职工职称评定提供重要信息支持。由于工资和专业技术职称挂钩, 职称对职工的重要性可想而知。在医院职称评聘过程中, 需要人事档案管理提供相关信息。专业技术职称评聘有一定比例限制。在技术岗位设置时, 医院本着对医院发展有利的原则, 结合人才战略的实施, 对人才资源开发投入更多精力, 积极推进职称工作的各项改革, 建立竞争机制, 实行按岗聘任。根据人事档案提供相关信息, 判断个人实际能力竞聘上岗。特别强调了日常考核成绩的重要性, 细化考核内容和考核标准, 体现公平、公开、公正原则。
医院在岗位竞聘中, 人事档案发挥重要作用。如人事档案中的各种考核信息数据、学历学位材料、业务成果等, 都能够形成相互映衬的效果, 为职称评定提供重要参考。一份完整的档案材料, 可以从不同角度展示一个人的实际能力和过往成绩, 为竞聘更高职称岗位提供帮助。
2.4 为用工制度改革架设桥梁
人事档案管理为医院用工制度发挥重要连接作用。我院2010年就开始了用工制度改革, 在编职工的档案材料都由医院人事档案室管理, 流动人员人事档案由本市人才交流服务机构管理。医院现有人员的人事档案材料生成呈现动态性。人才服务机构档案材料是原始数据信息, 这些档案需要不断更新, 这就需要医院人事档案管理部门为其提供更新数据, 不然, 社会人才服务机构存放的人事档案材料就会滞后。
医院在人员任用时, 需要查阅其原始档案材料, 医院人事档案管理人员需要到社会人才服务机构去调取相关材料, 这样就让医院人事档案管理和社会人才服务机构有更多业务合作与往来。在相互交换意见基础上, 取得一致意见, 问题就可以得以有效解决。医院人事档案管理部门和社会人才服务机构的通力合作, 也为医院用工制度改革提供便利条件。
2.5 为评先树优提供数据信息
医院人事档案管理包含丰富信息, 这也为医院开展评先树优活动提供一定数据信息。医院有激励制度, 每年都要开展评先树优活动, 以此激发职工工作积极性, 而相关评选数据自然由人事档案管理帮助提供。如评选“市级先进工作者”, 医院要制定相关评选标准, 人事档案管理部门要提供相关信息数据进行评选, 参评人工作成绩、学术研究成果、年度考核情况等, 都应该是重要参考条件。
3 结语
人事档案管理是培养选拔引进人才的重要手段, 做好人事档案管理工作, 对医院人事任用、岗位调整提供重要依据。医院人事档案材料有全面性和系统性, 不仅能够满足医院人事制度改革的需要, 还能够提升医院市场竞争综合实力, 对促进医院整体工作发挥不可替代的作用。因此, 医院领导管理者要重视人事档案管理, 提升人事档案管理信息化水平, 为人员任用提供数据信息的同时, 也为推动医院人力资源和医院的健康发展, 提升医院科研、医疗、教学水平发挥更大作用。
参考文献
[1]韦俊梅.论人事档案在医院人事制度改革中的作用[J].办公室业务, 2014 (5) .
[2]赵杰.人事档案在医院人力资源管理中的作用[J].医药论坛杂志, 2011 (30) .
人事制度改革重点 第10篇
一、当前公立医院人事制度和分配制度存在的问题
1、公立医院的人事制度和分配制度受到许多因素制约。
就全国来看, 公立医院的性质, 使得人事制度和分配制度受到国家和当地政府有关人事政策的制约, 同时也受到社会外部环境的约束。而政府“同岗同酬”政策一直就没有很好地贯彻。
2、公立医院人才流动不畅。
就各地区来看, 社会医疗卫生专业人才市场发展不平衡, 社会福利保障体系还不健全, 人才流动有困难, 医院需要的人进不来, 不需要的人出不去。
3、医院人事制度和分配制度不规范。
就每个医院来看, 几乎对于各种类型体制的人员交错在一起, 提供给他们工资福利待遇质与量都不尽相同。甚至, 大部分单位内出现“编内”和“编外”的差距, 如同在金字塔的顶端和末端。在公立医院里, “编外”的护理人员、经济管理人员占了绝大多数, 虽然有些人已经成为骨干、主管。
二、医院人事制度和分配制度存在问题原因分析
造成医院人事制度和分配制度现状的原因有很多, 主要表现在:
1、由于医院的服务经营直接与社会相联系, 国家和政府的相对控制力度较大, 医院人事制度改革在某种程度上依赖于外部的拉力, 缺乏自身的驱动力。
2、医院管理者还没有树立起正确的人力资源管理观念。他们中许多人仍然存在着重技术、轻管理的思想, “单位自主用人, 人员自主择业”的机制, 医院人事管理由身份管理向岗位管理的转变, 还没有深入这些管理者的心中。
3、人事制度改革涉及到每一个员工的切身利益, 由于害怕自己的利益受到损害, 对改革产生惧怕心理。比如, 实行聘用制和定岗定编, 一些员工害怕失去工作职位, 害怕高职低聘。实现分配制度改革, 一些人害怕影响到自己的收入等。
三、积极稳妥地推进医院的人事制度和分配制度改革
1、实行全员聘用制度, 实施末位淘汰制度。
重新设岗、科学定编、分类管理、全员竞聘上岗、实行全员聘用制。实施合同管理, 打破编制管理的局限性, 实现由编制管理向员额管理, 建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度。
《医院管理条例》中规定了末位警示制和淘汰制。对年度考评末位者, 警示3个月, 警示期内不享受效益工资;对连续两年考评末位的人员, 给予待岗处理, 待岗3~6个月, 仍不能上岗者, 作下岗处理, 每月发放固定生活费。“以责设岗, 因岗择人”, 全员通过公开竞聘上岗, 做到自主用人, 自主择岗, 能上能下, 能进能出。
2、实施绩效工资分配制度, 实行绩效分配激励机制。
实行医务人员的档案工资与实际工资分轨制, 即职称工资进入档案, 实际工资由岗位工资和绩效工资构成。岗位工资实行同岗同工同酬。绩效工资按岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定。
(1) 医疗人员的分配激励机制。
可以分为三个层次:第一层次为医疗专家或技术骨干, 实行年薪制或双薪制, 即底薪+效益薪酬;第二层次为医疗系列人员, 实行双薪制;第三层次为护理和医技人员, 实行双薪制或岗位业务薪金制, 即与岗位责任的大小、工作量的大小、成本控制等有关指标挂钩考核发放。
(2) 医技人员的分配激励机制。
医院的良好运行, 离不开医技人员。医院在制定医技人员分配激励机制时, 既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制, 充分体现多劳多得的分配原则;又要考虑到有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制, 根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬;或实行岗位成本薪金制, 即与工作量的大小、费用净核销额等成本指标挂钩考核发放。
(3) 行管辅助人员的分配激励机制。
管理效能、效率的高低与医院经营管理密切相关。考虑管理、辅助人员的特点、管理职业化的要求及成本管理的要求, 以有效地调动管理人员的积极性和创造性, 实行等级薪酬制。按照管理职能、岗位责任、人员素质的不同要求, 设立不同的薪酬等级标准;或实行三薪制, 底薪+效益薪酬+岗位成本薪酬。
3、健全绩效考评制度, 促进医院健康发展。
绩效评价可选择工作量、医疗安全、患者满意度、基本病种人均支付费用、药品比例、专业技术能力、业绩成果和医德医风等作为评价指标, 建立多角度、多方位、多层次的综合评价体系。建立合理的绩效评价制度, 能优化医务人员执业环境和条件, 减少医疗纠纷, 增进医患沟通, 创造公平、和谐的医患环境和氛围。
政府加大对公立医院的补偿力度, 坚持公立医院公益性的同时, 为保护医务人员的工作积极性, 有必要在公立医院内部建立起一种新型的竞争激励机制, 增强公立医院的生机和活力, 促进公立医院持续健康发展。
四、成功经验
他山之石, 可以攻玉, 南郑县、新民市、青海省等省市县各级政府为了推动公立医院人事制度和分配制度改革, 先后出台公立医院和基层医疗卫生机构人事及分配制度改革方案的通知, 为积极稳妥推进医院的人事制度和分配制度改革作出了有益尝试。
以下是新民市县级公立医院人事分配制度改革实施意见, 供大家参考:
关于印发新民市县级公立医院人事分配制度改革实施意见 (试行) 的通知
根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《国务院办公厅关于印发县级公立医院综合改革试点意见的通知》, 为积极稳妥地推进新民市县级公立医院综合改革试点工作, 落实《新民市公立医院综合改革试点工作实施方案》关于改革医院人事分配制度的政策措施, 特制定如下实施意见。
一、指导思想、总体目标和基本原则 (略)
二、改革范围:新民市人民医院
人员范围:在编人员和公开招聘的编外人员。
三、主要内容
(一) 人事制度改革
1、核定人员编制。新民市编办根据县级公立医院发展设编有关规定, 科学合理设定公立医院编制。今后工作中需要补充人员时, 应在编制有空缺的情况下经公立医院管理委员会批准向社会公开招聘, 严禁超编进人。
2、实行分类设岗。遵循“总量控制、结构调整、精简高效”的原则, 充分考虑医院的功能定位、工作需求、事业发展、人才结构等多种因素, 实行分类设岗。
3、推行全员聘用制。在核定人员编制和科学设岗的基础上, 公立医院按照“公开竞聘、择优聘用、评聘分开、平等自愿、协商一致”的原则, 推行全员聘用制, 所有聘用人员一律实行竞聘上岗。
4、待岗分流制度。 (略)
5、新进人员实行公开招聘制度。 (略)
6、聘后管理和解聘、辞聘制度。 (略)
(二) 分配制度改革。
要以调动工作人员积极性为宗旨, 以完成社会公益目标任务为前提, 淡化经济指标, 全面落实“两升两稳一降” (即医疗服务水平不断提升、患者就诊人次上升;医务人员思想稳定、收入相对稳定;医疗费用下降) 要求, 提高医务人员经费占业务支出的比例, 逐步提高医务人员待遇。
1、工资的构成。按现行政策, 事业单位工作人员岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资总量中包括规范后的津贴补贴、职工上年度12月份基本工资额和工改后纳入绩效保留部分。
2、清理归并津贴补贴项目。 (略)
3、绩效工资总量和水平的核定。绩效工资总量由人力资源和社会保障部门、财政部门按规范后的津贴补贴平均水平、单位职工上年度12月份基本工资额度和工改后纳入绩效保留部分额度核定。
4、绩效工资的构成与分配
(1) 绩效工资分为基础性和奖励性两部分, 基础性占60%, 奖励性占40%。
(2) 基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素, 具体标准由人力资源和社会保障部门、财政部门统一确定。基础性绩效工资可根据岗位出勤情况据实发放, 具体发放办法由卫生部门和公立医院确定。
(3) 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 根据考核结果发放, 可采取灵活多样的分配方式发放。
(4) 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。 (略)
四、实施步骤 (略)
五、工作要求 (略)
参考文献
[1]张静.部分事业单位津贴可占收入80%编内编外不同酬.新华社——瞭望东方周刊, 2012.1.
[2]杨新宇.当前医院人事制度改革的主要任务、现状和原因分析.管理观察, 2009.34.
中小学人事制度改革及其阵痛 第11篇
引起中小学人事制度改革的直接动因，是20多年来中国基础教育形势的悄然变化。这种变化主要体现在两个方面。
一是生源减少，学校撤并，教师面临下岗分流。
2006年7月，教育部在其官方网站公布的《2005年全国教育事业发展统计公报》指出，由于我国小学学龄人口的逐年减少，导致小学学校数量、招生数量和在校生数量连年减少。2002年，我国小学在校生人数是12156.71万人，小学45．69万所。到2005年，在校生人数减少了1292.64万，3年时间降幅超过10％。2004年全年我国撤减小学3.17万所，初中973所，共计减少4万多所中小学。2005年全国共有小学36.62万所，比上年减少2.8万所。
20世纪80年代初期，尤其是1986年《中华人民共和国义务教育法》颁布后，我国进行了第一次较大规模的农村中小学布局调整，各级地方政府以农村初、高中为重点，撤并了一批规模过小的“麻雀校”，初步整合了当时的农村教育资源。自2001年起，各地政府纷纷制定本地区的农村中小学布局调整规划，第二次农村中小学布局调整工作在全国范围内广泛展开。一些经济较为发达的农村地区调整了中小学布局，集中力量改善了一批乡镇中心学校的办学条件，使合并后的中心学校实现了一定的规模效益。
与生源减少、学校撤并相伴的是教师超编，许多教师面临下岗分流的处境。例如，2003年，湖北省武汉市8万中小学教师进入人事制度改革中，这意味着教师的铁饭碗将被打破。官方称，教师将同其他人才一样进入市场正常流动，此次改革精简了10％左右的教师。2004年，黑龙江省中小学人事制度改革的大幕全面拉开，全省有5．9万名教师被精简分流，其中农村教师3．5万名左右。湖南省教育厅近日透露，到2007年底，湖南的中小学教职工将在现有近58．6万人的基础上，分流核减2.8万多人，分流率为4.78％。据官方统计，到2005年，全国小学专任教师为559.25万人，比上年减少3.64万人。可以想见，随着全国中小学人事制度改革的不断推进，将会有更多的教师加入下岗分流的行列中。
二是打破“教师终身制”的呼声日益强烈。
对于这种呼声，一方面，来自公众对高质量教育的强烈需求。近年来，新知识、新学科、新技木如雨后春笋般层出不穷，社会对创造型人才、复合型人才具有强烈的需求，于是公众对肩负创造型人才、复合型人才培养重任的教育，尤其是基础教育寄予了越来越高的期望，提出了愈来愈高的要求。但是，由于体制性的障碍(比如片面追求升学率，应试教育严重，高考制度改革步履维艰)，由于历史遗留问题(比如绝大多数农村教师因历史原因和客观因素限制而导致素质较低)，在这种高期望、高要求面前，中小学教师的素质却捉襟见肘。中小学教师素质的不理想状态与公众高质量教育的需求，使中小学人事制度改革迫在眉睫。改善教师群体状态，呼唤高素质教师，成为一种必然的趋势。
另一方面，来自教师职业地位的隐性变化。在就业竞争压力日益加大的今天，教师职业的高稳定性、教师待遇的保障性，都使教师成为一个越来越热门的职业，将越来越多地吸引优秀人才加入到这一行业中，于是无形中扩大了教育部门和学校对人才选择的余地。
基于公众的主观要求，基于教师职业地位的客观化，国家对“教师终身制”也提出了质疑。据2006年9月8日《中国青年报》报道，教育部师范司有关负责人表示，实施了10年的教师资格制度有可能发生变化，教育部正在讨论是否定期对教师资格制度进行认证。这位负责人说，现在对教师的认证，从某种程度上看，教师资格制度如同终身制。教育部正在进行的讨论，意味着实行了10年的教师资格制度可能要有所改变。
任何一项改革，必然带来某种阵痛。这种阵痛，在中小学人事制度改革的体现上尤甚。
其一，教师群体的承受能力弱于其他群体。
2006年8月，辽宁省丹东市振安区教育局制定并下发了《关于振安区中小学人员聘用制实施办法》。就是这份2006第50号文件，将同兴镇教师原本平静如水的校园生活突然卷进了让人始料未及的漩涡。据振安区教育局领导介绍，全区共有1065名小学教师，超编98人。缩小到同兴镇，超编11人。同兴镇一名副镇长说，今年同兴镇中心小学有2名教师退休，也就是说这次竞聘后，将有9名教师不能上岗。面对10％的下岗指标，教师们十分恐慌，纷纷为自己的前程找门路，求对策，费了很大的精力。一些精明的教师终于发现了教育局50号文件有空子可钻。文件第十七条第三款中规定，“离异或丧偶且抚养未成年子女的”，可以不用竞聘直接上岗。正是这个文件中的这个条款，让全镇40多名教师集体离婚。虽然此事经媒体曝光后，绝大多数人又集体复婚，但同兴镇的改革也暂时搁浅。
为生存而离婚，为保住岗位而离婚，这种“中国式离婚”不管是闹剧也好，悲剧也罢，均折射出教师对改革的承受能力是十分脆弱的。改革开放20多年来，企业职工下岗、大学生毕业就业难早已司空见惯、习以为常，但教师这一职业始终未受波及，这也导致了一些教师以为可以高枕无忧，捧一辈子“铁饭碗”，不思进取，不学习新知识，不适应新课改。而一旦面临下岗、分流的情况，便惊慌失措，甚至走上“中国式离婚”的道路，也就不足为怪了。
其二，教师是一种特殊的职业，其人事制度改革，也应以一种特殊的方式完成，这就相应地增加了改革的难度。
有学者认为，“在现代社会，有一些职业是不能完全遵循利益原则行事的，如教师、法官，因为支撑这些职业的，除了谋生价值外，还有一份其他职业往往不具备的‘神圣’品质”。显然，这种“神圣”职业品质，决定了对它不可能完全按照一种简单的考核、下岗或者认证、从业的方式进行管理。
比如，在考核教师时，教师的许多无形劳动如何计算?教师的心血怎样衡量?比如，有些教师心胸坦荡，认真负责，从全面发展的角度对待学生，顶着各种压力实行素质教育，却因此而脱离了“应试教育”的轨道，如果在中小学人事制度改革中，这种教师因不合时宜、不受校长欢迎而下岗，那么，谁还敢追求素质教育?因“反补课”成为英雄却被迫离开讲台的广东优秀教师肖兵，就是一个最明显的例证。
2003年国庆节前夕，佛山罗村中学通知高中学生10月6日、7日要回学校补课；2003年9月28日，百名学生在肖兵老师的支持下打出了“我们要诚信，不要补课”的横幅，多家媒体对此事进行了报道，至此，肖兵被媒体称为“反补课英雄”；2004年6月初，肖兵向佛山市教育局和南海区教育局寄信，呼吁查处屡禁不止的补课现象；2004年7月初，肖兵在学校的年度考核中被学校评为该校唯一一名不称职的教师，在8月底的重评中再次被评为“不称职”；2004年9月1日，肖兵被宣布待岗；2004年11月25日，肖兵以教育管理部门行政不作为为由，提交了起诉书。近日，此案在佛山市中院二审开庭，庭审结束前，肖冰坦言目前生活异常艰难，如果校方能够给他岗位，他将撤诉。肖兵的律师道出了他现在的处境：“他已经一年半没有工资了，连打官司的钱也要找父母帮忙，现在靠教别人打太极拳来维持生活，因此，如果能够让他回到教学岗位，他可以放弃索赔工资和确认学校竞聘违法的诉讼请求，请求与学校和解。”对于“反补课英雄”的这种最低限度的可怜请示，学校代表却当庭表示拒绝。
另外，如果取消“教师终身制”，引入教师定期资格认证，在认证中，谁又能保证公平、公正?因为很多一心从事教学的教师，眼中只有学生和课本，不会投机钻营，不懂溜须拍马，有可能因认证而下岗。而那些业务素质不合格的教师，通过贿赂却可能获得资格认证。这些问题又如何解决?
对高校人事制度改革的思考 第12篇
一、高校人事制度改革取得的成果
1. 推进高校编制改革, 规范高校内部结构
高等院校按照“总量控制、微观放权、规范合理、精减高效”的原则进行了机构编制改革。大部分高校根据学校的实际情况来精简机构, 管理机构按学校的规模确定, 实行了机构的合并与合署办公。工作职能重复的机构实行取消重复设置。例如东北师范大学就大胆进行改革, 首先从机关精简人员开始, 他们精简了工作部门和人员, 并实行职员制, 按岗位职责拿岗位津贴, 把原来的34个部处级单位精简到20个, 原来的77个部处级岗位精简到50个, 机关工作人员由原来的400多人缩减到200多人。机关改革虽然减少了一半人员, 但教师普遍反映, 服务比过去强。机关人员的工作态度非常积极。编制改革的总体方向是科学、规范、高效。现在大部分进行编制改革后的高校都将机构设置控制在20个以内, 这是很有必要的。
现在大部分高校都是将学科建设放在龙头作用, 在提高教学与科研整理实力下功夫, 增强学校社会服务功能的前提下开展对教学科研体制的改革。通过改革理顺教学科研体制, 提高学校教学科研机构的整体管理水平。北京大学实行“学科末尾淘汰制”, 对教学科研业绩长期不佳的教学科研单位, 学校采取了限期整改、重组或解散的措施, 较好地解决了学术上选拔和激励的难题。通过理顺校内管理组织的关系, 形成科学决策、规范管理、有效监督的机制, 提高学校的科研管理水平 。
2. 坚持党管干部原则, 实行领导职务“任期制”
现在高校实行党委领导下的校长负责制, 坚持党管干部原则, 校长依法行使用人权。大部分高校实施领导职务“任期制”改革, 改变了领导干部任职的终身制, 明确任期目标, 加强届中、届满时对完成任期目标情况的考核, 并把考核结果作为对领导人员奖惩和任用的重要依据。这样使领导干部的任期与工作使命更加明确, 增强了学校领导的活力和效率。
3. 全面推行聘用制, 调动了教职员工的积极性
按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则, 高校实行聘任制, 把教师职务聘任制和教师资格制度结合起来, 让只有教师资格证的人员上岗。在专业技术职务聘任工作中, 实行淡化“身份”评审, 强化岗位聘任。实行职员职务“职级制”改革, 改变了传统领导岗位的职数限制, 激发了普通教工的工作激情和责任意识, 有利于团结稳定。这些措施改变了传统的高校用人机制, 优化了高校人力资源配置, 极大调动了教师工作的积极性和创造性, 并且提升了学术生产力。
4. 推进分配制度改革, 实行劳务分配“业绩”制
高校积极推进分配制度改革, 实行重业绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。打破了以前“大锅饭”的局面, 实行了有行业特色的分配制度。许多高校采取了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、岗位工资分配的办法, 将工资收入与岗位职责对应。向优秀人才与重点岗位倾斜, 能起到激励的作用。实现了各尽所能、多劳多得。
二、高校人事制度改革目前存在的问题
1. 在岗位设置方面存在的问题
岗位设置上, 缺乏科学论证, 职责不鲜明, 因人设岗的现象普遍存在。岗位职责与岗位级别不能对应。有的低级别的岗位职责与高级别的岗位职责相差不大, 工资却相差很多。有的是同样的岗位不同的报酬;上岗条件和岗位职责未能充分体现多劳多得的原则, 不能充分调动全体人员的积极性。岗位职责的设置上, 最低级的职员晋升没有空间, 高级职员名额太少。在领导干部的岗位设置上目标不明确。
2. 在岗位聘任方面存在的问题
在岗位聘任方面, 过分重视教育背景、科研能力, 忽视了教学技能与社会服务的科学测评, 形成了重科研轻教学的局面, 导致许多老师育人意识淡薄, 教学态度不端正, 不安心教学。由于教学工作量偏大, 科研工作量又无法完成, 部分教师压力过大, 造成心理问题。在岗位聘任时, 对于在相同条件下竞聘时将教育背景过分看重, 对于社会服务的贡献忽视。影响教师工作的积极性。评聘的条件过于粗放, 没有进行进一步细化与量化。
3. 在考核方面存在的问题
在考核上, 对于教师考核与管理人员的考核存在一手硬一手软的现象, 存在对教师过严, 对管理人员过宽的现象, 导致不和谐的现象出现。在考核评价体系上缺乏专业知识, 论证不足, 缺乏科学性, 在对领导干部的考核上, 程序简单, 缺乏透明度, 大多走形式, 缺乏过程考评与绩效考评。缺乏考核激励机制。
4. 在分配方面存在的问题
按劳分配没有得到真正体现。有的岗位职责大致相同, 工资级差却相差很大。有的按职称级别设置岗位津贴, 且差距比较大。没有真正将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献, 以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩。工资的激励功能未能充分体现, 存在着能上不能下, 能高不能低的现象。
三、对高校人事制度改革的建议
1. 建立科学、规范的教师管理体系
遵循人才培养规律与学术发展规律, 完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施, 最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性, 是人才强校的根本。建立教师管理体系必须以能激发教师学习热情、工作激情为目的, 真正解决教师出现的各种难题。能使教师能上能下, 按业绩考核与奖惩, 使真正有突出的贡献人才能得到相应的回报, 使普通人员也能积极工作, 这样才能创造出和谐共进的局面。
2. 实行岗位分类、职位分级的科学化
根据学科、专业、 建设和教学、科研工作需要设置管理、教师、教辅、工勤等各级各类岗位, 明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限。加强岗位分类研究, 真正做到不论资排辈, 明确职员职务聘任制, 真正与岗位职责、业绩挂钩。
3. 真正实行竞聘上岗、以岗择员
按照规定程序对各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。聘任时, 真正做到公开、公平、公正。不要以人设岗, 应该以岗择员。加大领导干部竞聘的民主化。做好聘任的延续性工作, 特别是政策的延续性, 将前期聘任与后续管理相结合。
4. 严格考核, 激励机制
建立考核评价体系, 将激励机制引入到考核体系中, 对年终除了完成岗位职责的, 对有突出贡献的, 应该实行奖励;对未能完成岗位职责的应该实行淘汰制;进一步健全考核制度, 加强聘后管理, 对照岗位职责和任期目标, 进行严格考核。考核结果作为续聘、解聘、晋级、奖惩等的重要依据。推进领导干部民选制度, 对领导干部的业绩进行考核, 加大过程考核, 对不称职的领导实行罢免制度。建立健全科学的绩效考评体系。绩效考核采用科学的方法对高校教职员工的工作结果进行评价, 并将评定结果作为人力资源管理的基本依据。采用评级量表法和目标管理法分别来进行素质能力考核和业绩考核。
5. 坚持业绩分配制, 实行多劳多得
继续坚持业绩制的分配原则, 坚持“以岗定薪, 岗变薪变”的分配原则;职员职级与职员工资相结合, 职员的基本待遇体现年功导向。注意收入差距, 防止贫富不均。真正将职工收入与岗位职责、工作业绩、社会贡献直接挂钩。将学校的岗位津贴作为拉开差距的主要要素。采取目标管理与过程管理结合的制度, 实行工资总额包干制, 将权力下发, 学院 (系) 有分配自主权, 并承担相应责任。
高校人事制度经历了曲折漫长的改革之路, 取得了一系列的成就, 总结经验, 伴随着经济的发展与社会的进步, 高校人事制度改革会更加顺畅, 人事制度会更科学、更合理、更人性化、更有活力。
摘要：本文从四个方面阐述了对高校人事制度改革取得的成果, 分析了目前高校人事制度改革的现状, 针对现状, 提出了对人事制度改革的几点建议。
关键词：高校,人事制度,改革
参考文献
[1]张志行.高校人事制度改革的研究与探索[J].江苏教育学院学报 (社会科学版) , 2009, (04) .
