变革管理人力资源范文第1篇
一、大数据时代企业人力资源管理概述
(一) 人力资源概念
对于人力资源的概念, 学术界的争议不大, 又被称为劳动力资源, 它是指可以起到促进经济和社会进步作用、具备一定的劳动能力的人的总称。一般而言, 人力资源的数目应该和具有劳动能力的人数保持一致的, 人力资源的质量则是指劳动人民在身体素质、文化高低和劳动能力强弱。在会生产实践中, 只有具备了足够数量的人力资源, 人类社会生产活动才能够有序正常的进行。人力资源的数量和生产所用的物质资料之间的关系值得注意, 并非人力资源的数量越大就越好, 而应该保证人力资源的数量和生产资料的数量相匹配, 一旦违背了这一规律, 使人力资源的数量越出了正常的需求数量, 便会带来人力堵塞、就业困难等一系列问题, 并将由此带来诸多不利的社会影响。
(二) 人力资源管理中的大数据解读
随着技术的进步, 社会进入大数据时代, 产业发展和企业管理等都面临着新的形势, 大数据对人力资源管理工作也提出了全新的要求。从概念上看, 大数据指的是利用先进的分析和决策手段, 对各种多样化、大量、迅速更新的数据信息做高效解读和处理。大数据在各个行业的具体运用表现出具体的特征, 在人力资源管理的范畴内, 重点就是在“人”和“事”的管理方面进行全面统筹, 从而帮助企业单位的管理层更科学地完成决策。
二、企业人力资源管理中存在的问题
(一) 人力资源管理观念不够深入
在大数据背景下, 对人力资源管理进行创新, 是推动企业人事管理由传统模式向现代化模式改变的重要力量。尽管企业管理制度随着市场经济运行和政府机构管理制度的变化而发生了变化, 但许多操作手段和管理模式都受到传统方法的严重局限, 不能充分鼓励员工努力工作, 为企业创造更大的效益。
(二) 缺少职工流动调整机制
企业单位没有设置完善的职工流动调整制度, 就无法形成灵活的变动与调节状态。一旦单位内部员工出现工作兴趣、能力、岗位职务等变化的情形, 就需要有对应的职工流动调整机制来加以解决, 从而引导员工走向正确的岗位, 避免人岗不匹配的后果。但是, 现在许多企业单位都没有做到这一点, 而在单位改革深化的前提下, 员工的工作岗位职务也会有对应的转变, 若不能按照变化动态完成人员内部调整优化, 就无法实现岗位的正确配置。
(三) 人力资源管理与企业的发展战略相脱节
当前社会许多企业单位的人力资源部门更多的是出于管理单位内部的员工而设计而存在的, 而忽略了促进企业战略发展这个根本目的, 因此人资部门履行的只是管理职责而不是服务职责。所以, 企业单位在处理内部的员工聘请、岗位调配、职位晋升和薪资支付等工作时, 具有较大的权力, 但却不能为促进企业的长远发展做出应有的贡献, 也不能为企业引入新的人才力量, 并且设置合适的岗位做好企业内部的一系列工作内容。
三、大数据时代企业人力资源管理变革策略
(一) 高度重视人力资源管理
在现代化的市场体系中, 企业单位必须打造开放性、市场化、以人为本的人资管理结构, 加强对人才的引进和调用。在企业竞争不断加剧的情况下, 人才引进成为制胜的重要法宝, 企业的长远发展必然无法与创造性人才的力量相隔离, 唯有重视人才的作用、促进企业内部人资管理模式调整, 才能充分发挥人才的优势。
(二) 注重人岗之间的匹配
企业单位在开展人力资源配置工作的同时, 必须坚守人岗匹配的基本原则。人岗匹配, 既要求内部员工可以完全胜任该项工作岗位, 也有注意职工个人能力、特质的搭配等, 以此进行科学的人岗匹配, 否则将出现员工无法胜任既定岗位、职工素质不能完全体现的后果。为了最大限度地践行人岗匹配原则, 企业单位在必须在进行职工配置工作时, 全面了解并把握职工的个人特质和单位内部各岗位的工作要求, 按照最大契合的原则完成人力资源配置工作。
(三) 建立新的人才激励机制
人才激励机制在企业人力资源管理中具有十分重要的地位。要充分运用大数据时代带来的信息化管理方式以及信息化反馈效应, 按照人力资源的质量和结构, 针对不同的人力资源设计创新性的人才资源机制, 把这种激励机制转换成现实的生产力, 不断提高企业的生产效率, 降低企业的成本。从而最大限度的实现企业人力资源管理的目标。
(四) 构建大数据时代企业人力资源管理体系
在大数据背景下, 需要搭建一个全新的企业人力资源体系, 这要求对企业整体发展方向做出科学引领和全面把握。因此, 管理层需要立足于大数据的时代急促, 进一步明晰企业发展的战略规划, 并且根据企业的实际运行状况和将来目标, 做出全面研究、整合分析, 最终将企业长远发展战略作为基本导向, 把人力资源管理工作作为关键点, 建立高度完善的操作系统, 对人力资源管理机制及操作要点提出具体的规范。
四、结语
综上所述, 加强对大数据时代企业人力资源管理变革的思考, 意义深远。在大数据时代背景下, 相关工作人员必须要掌握企业人力资源管理的基本概况;同时把握企业人力资源管理中存在的问题, 包括人力资源管理观念不够深入、缺少职工流动调整机制、人力资源管理与企业的发展战略相脱节等等;在此基础上, 不断重视人力资源管理, 深化企业人力资源管理战略变革研究, 注重人岗之间的匹配, 建立新的人才激励机制。
摘要：本文对大数据时代企业人力资源管理变革问题进行了探讨, 文章从阐述企业人力资源管理概念、人力资源管理中的大数据解读入手, 进一步分析了企业人力资源管理中存在的问题, 最后研究了大数据时代企业人力资源管理变革的具体策略。
关键词：大数据时代,企业人力资源管理,概念,存在问题,变革策略
参考文献
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变革管理人力资源范文第2篇
一、简单介绍大数据时代背景下加强企业人力资源管理工作的重要性
人力资源管理是企业整体运营管理体系中的基础性内容, 是满足企业正常开展生产经营活动对不同层次人才需求的主要途径之一, 间接影响了企业的综合实力和市场竞争力。此外, 人力资源管理理念和管理手段是判断企业现代化进程的标准之一, 加强企业人力资源管理模式与市场需求的融合, 扩大现代化技术和手段在企业人力资源管理工作的使用范围, 制定出更加贴合实际的人力资源管理目标, 帮助企业在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟。
企业应灵活使用数字化信息技术, 促进企业人力资源管理体系现代化和高效化进程, 实现网络化办公和无纸化办公, 加快企业人力资源数据库的建设速度, 提高人力资源数据库在企业人力资源管理工作的实际作用和综合价值。
企业人力资源管理模式的改革创新并不局限于工作手段的升级, 还应包括工作理念和人才管理方向的改变。大数据时代背景下, 企业会利用大数据来实现人力资源信息的自动化管理, 这在很大程度上减轻了人力资源管理人员的工作量和工作压力, 降低了因工作人员粗心大意或者专业能力有限等因素给企业造成经济损失等情况发生的可能性。然而, 大数据对企业人力资源管理工作的影响并非全部是积极有力的影响, 还有一些要求企业领导以及人力资源管理人员必须正视的消极影响。例如, 企业人力资源管理体系并非完美无懈可击, 而是有一些系统自带而无法消除的漏洞和弊端, 限制了人力资源管理体系所蕴含的强大功能的正常发挥。加之, 企业人力资源数据信息在传送和分类保存过程中, 极有可能出现信息泄露, 是对企业网络信息安全工作的极大挑战。因此, 企业领导以及人力资源管理人员必须以发展观来评价大数据时代背景下形成的新型人力资源管理模式, 实现大数据、人力资源管理模式、企业运营特点以及市场环境的有效结合, 从而探索出最恰当的人力资源管理模式。
二、总结当前企业人力资源管理模式的不足之处
(一) 企业人力资源管理理念比较落后和保守
人力资源管理理念是人力资源管理工作的基础和前提, 对人力资源管理工作的开展具有引导作用, 一般而言, 先进的人力资源管理理念会促使企业加快人力资源管理模式改革速度, 成为企业又好又快发展的助推器, 反之, 落后陈旧的人力资源管理理念会成为企业整体运营管理模式改革创新的阻力, 无法为企业的高速发展提供源源不断地复合型专业人才, 轻则造成企业生产经营活动无法正常开展, 严重的会直接导致企业的衰败。部分企业管理人员过于自信, 偏执的认为自己早年间学习并掌握的人力资源管理理念和管理技巧是完美无懈可击的, 即使在互联网时代的今天仍然满足建设现代化企业的基本要求。部分企业管理人员的思想过于保守, 不习惯甚至害怕先进的人力资源管理理念和管理模式会对自身发展或者企业发展产生不利影响, 于是拒绝学习最新的人力资源管理理念, 更不将没有获得自己认可的人力资源管理理念融入到人力资源管理工作的每一个环节之中。然而, 原有的企业人力资源管理模式早已与当代企业发展相脱轨, 不仅没有践行以员工为核心的人力资源管理工作基本原则, 而且强化了员工个人基本资料的不完整性和使用率低的特征。企业员工的资料大多由人力资源管理部门进行统一管理, 除了年终评选考核时会使用外, 其余时间几乎不会使用, 降低了人力资源管理人员对员工聪明才智和潜能的挖掘力度, 从而降低了企业人力资源的有效利用率。此外, 落后的人类资源管理模式因管理手段落后和管理方法不恰当等原因给员工形成不被企业认可和尊重的感觉, 更不可能考虑和满足员工的工作需求和帮助员工解决工作生活困难, 降低了员工对企业的归属感和促进企业发展的责任感, 造成企业员工向心力的持续降低, 久而久之, 员工只会把企业当作自己临时工作的地方, 敷衍性的完成本职工作, 甚至形成企业未来发展现状与自身毫无关系的认知。
(二) 企业人力资源管理模式过于单一化和传统化
时代一直在发展变化之中, 对企业人力资源管理模式也提出了新的要求, 因此, 传统的人力资源管理模式早已落后于经济社会发展的节奏。企业人力资源管理专业人才缺失、改革创新经验不足是造成企业人力资源管理模式改革进程缓慢的主要原因。大数据时代企业之间的综合竞争归根结底还是人才之间的竞争, 企业所拥有的掌握大数据知识的高素质人力资源管理人员数量和质量直接影响企业人力资源管理模式更新速度, 因此, 企业应转变人才招聘模式和招聘标准, 解决企业人力资源管理模式改革过程中人才数量不足的困境。
(三) 企业人力资源管理队伍的整体素质偏低, 对大数据的理解和认知出现偏差
部分企业人力资源管理人员早已习惯原有的工作环境和工作方式, 对大数据相关知识了解较少, 根本没有意识到大数据对提高企业人力资源管理模式改革创新和促进企业健康发展的重要性, 错误的认为大数据对企业人力资源管理工作的开展并没有实质性的意义和影响, 甚至认为大数据不仅不会推动人力资源管理工作的开展, 反而会对人力资源管理工作产生消极阻碍作用。大数据时代来临时间较短, 许多企业人力资源管理数据信息库还没有完全建立起来, 以至于弱化了大数据对提高人力资源管理效率的实际效果。与大数据相对应的企业人力资源管理模式需要大量的专业人才以及资金等, 这增加了企业人力资源管理部门的资金支出, 从而加重了企业运营管理成本, 降低了企业管理人员进行人力资源管理模式创新的主动性和积极性。还有一些企业人力资源管理人员的专业能力有限, 加之, 企业人力资源管理人员的培训机制和奖惩机制并不完善, 导致企业人力资源管理人员的专业水平止步不前, 甚至呈现出逐步落后的趋势。
(四) 大数据增加了企业人力资源数据信息泄露的风险
大数据本身就具有潜在风险因素, 大数据与企业人力资源管理合而为一之后, 企业人力资源管理模式会具有大数据的优势和缺点。企业人力资源数据信息库会牵扯到企业运营管理的机密信息, 运用大数据技术可以将这些看似零散毫无关联的数据信息进行全新的整合分析, 让其为公司运营决策提供参考信息。企业人力资源数据信息库可能会因管理人员操作不当、技术自身缺陷等多种因素系统瘫痪或者被他人蓄意攻击, 增加了企业运营管理风险。
三、大数据时代提高企业人力资源管理水平的策略
(一) 企业管理人员应转变对大数据的错误认知, 在结合企业生产经营特点的基础上主动创新人力资源管理模式
企业管理人员要具有创新意识和发展观念, 坚持从整体利益和长远利益出发来看待大数据时代人力资源管理模式的改革, 企业还应进一步完善人力资源数据信息库相关的各项规章制度, 定期检查完善员工档案信息, 提高人力资源数据信息工作流程的统一化和规范化。另外, 企业还应适当的增加经济投入和技术投入来实现人力资源管理工作的信息化和动态化建设, 避免人力资源数据信息的分散化。企业人力资源管理工作要始终贯彻和坚持以人为本的基本原则和宗旨, 尊重员工的每一个选择和决定, 有助于形成和谐轻松自由的工作氛围, 激发员工的工作热情, 从而达到降低企业员工离职率和员工招聘成本的最终目的。
(二) 加强企业人力资源管理队伍建设
人力资源队伍整体素质的高低是影响甚至决定企业人力资源管理水平的重要因素。企业应加强人力资源管理人员的培训力度, 不断完善企业人力资源管理人员培训机制、晋升机制等, 拓宽人力资源管理人员了解和学习现代化人力资源管理理念的途径, 有利于提高人力资源管理人员的工作能力。企业还应增设大数据技术岗位, 聘请专业的大数据技术人员来管理人力资源数据信息库, 提升企业人力资源管理队伍的整体实力, 并对其他人员起到积极的潜移默化的作用和影响, 让其他人员从日常工作中感受和体验大数据的强大潜力。
(三) 引导员工树立正确的择业观与人生价值观
企业可以通过员工座谈会等方式了解员工的基本需求, 听取员工对企业发展的合理建议, 实现对人力资源的深度开发和高效利用, 在提高员工价值的同时, 也可以帮助员工实现人生价值, 从而增强员工对企业的信任度和责任感。企业还应提高人力资源管理工作的灵活性和多样性, 通过组织评选优秀员工等途径来促使员工形成正确的职业道德观, 积极主动地规划职业生涯。
结语
企业应准确抓住大数据时代带来的发展机遇, 通过转变企业管理人员人力资源管理理念、创新人力资源管理模式、完善企业人力资源管理体系以及聘请专业的大数据技术人员等方式来促进企业人力资源管理终极目标的实现, 避免因人员管理问题而增加企业运营负担等情况的发生。
摘要：互联网技术在各个领域中的广泛应用加快了大数据时代来临的速度, 人们生产生活模式以及人生价值观都发生了巨大的变化。本文通过分析大数据时代背景下企业人力资源管理模式的发展变化, 总结当前企业人力资源管理工作开展过程中逐渐暴露出来的各种问题, 在结合我国经济社会以及企业发展趋势的基础上, 为充分发挥人力资源管理对企业长远发展的助推作用提出针对性的建议。
关键词：大数据时代,企业人力资源管理,现状,措施
参考文献
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变革管理人力资源范文第3篇
一、大数据时代企业人力资源管理变革的必然性
大数据时代的到来使得大数据技术的应用范围愈加广泛,被有效运用在企业的人力资源管理和措施优化等方面。企业将大数据应用在日常工作中,能高效分析复杂且大量的数据信息,整合分类这些数据信息,提取和利用其中有价值的信息,以此增强自身的管理能力,实现长远发展。对于企业人力资源管理来说,大数据的使用不仅能优化现有的管理模式,还能切实落实具体的管理方案,使方案更具可行性、针对性;同时企业也可借助大数据分析工作人员的工作能力、工作经验、专业水平等,调整工作团队,优化人才结构,增强工作效率。通常大数据时代企业人力资源管理变革的必然性表现为:一方面,企业核心竞争力提高的基本要求。随着市场环境的变化与发展,企业若能准确把握市场变化的信息规律,对大数据进行合理使用,往往能从大数据中提取有价值的信息或数据,增强自身的竞争力,实现持续稳健发展。当然这些工作都是企业人力资源部门的工作,企业只有从思想层面对人力资源管理工作加以重视,才能保证人力资源的科学应用,加快自身发展。另一方面,适应企业市场的发展趋势。在企业不断发展壮大的趋势下,企业要想进一步增强自身的市场竞争力,必须要知人善用,合理利用人才,进而实现自身的长远发展,这也是企业发展过程中亟待解决的问题。大数据的使用能有效解决该问题,确保企业人员以预定职位为依据胜任不同地方的工作岗位,提高企业的整体竞争力和经营效率。
二、大数据时代企业人力资源管理现状分析
大数据时代企业人力资源管理现状表现为:
(一)管理理念落后
在大数据时代背景下,企业人力资源管理工作面临的主要问题就是落后的管理理念。在企业经营生产过程中,管理模式多是由管理者制定,若管理者的管理方法及理念不能与时代的变化发展相适应,则会造成企业所沿用的管理方法及理念相对滞后,使企业的市场竞争力下降。可以说,企业管理者在大数据时代下转变管理理念显得尤为关键,只有充分意识到大数据在人力资源管理工作的作用,方可保证企业实际行动的有效性。
(二)管理体系不完善
企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位,科学完善的管理体系是关键,这也是确保人力资源管理工作有序开展的基础。现阶段,许多企业内部尚未制定完备的规章制度,尤其是工作流程和员工行为准则等,导致员工缺乏正确的工作态度及责任意识,不能高效及时解决一些突发性问题,造成内部管理程序的无序及混乱。为此,企业只有建立健全人力资源管理制度,或者是以现有管理制度为基础进行创新与变革,才能适应大数据时代的发展,提高自身的整体经济效益。
(三)奖励和激励机制不健全
薪酬福利待遇的提高是企业吸引人才的关键,而薪酬福利待遇的制定是人力资源部门的工作内容,这就需要该部门根据企业实际情况制定合理有效的薪酬福利待遇,以此吸引和留住优秀的人才,稳定老员工,激发员工的工作热情,促进工作效率的提高。然而有些企业人力资源部门对管理条约加以制定时存在生搬硬套的情况,奖励和激励机制不健全,不能有针对性制定管理政策,无法增强员工对企业的归属感和对工作的认同感,影响企业人力管理平台构建的科学性,不利于人力资源管理活动的高效开展。
三、大数据时代企业人力资源管理变革策略
(一)更新管理理念
企业在大数据时代下开展人力资源管理工作时,必须要以时代发展的需求为立足点,对市场发展环境进行正确审视,从不同的角度分析大数据带来的影响。同时企业应该对内部进行细化管理,借助人力资源信息进行整合及分析,利用大数据理念对员工的工作绩效进行统计,了解员工的实际需求,在此基础上制定行之有效的管理计划,以此激发员工工作的主动性、创造性、积极性。除此之外,企业管理者需要积极改变传统落后的管理思维,具备开放与宽容的心态,认真分析大数据时代下的企业发展特点,将相关概念及时传达给员工,强化人力资源管理工作。管理者也应对人才市场发展情况及行业人才需求予以重视,发挥创造性思维,对人力资源管理工作中潜在的问题进行探究,利用多元化思维优化配置人力资源,确保各项工作的持续高效开展。
(二)完善人力资源管理体系
企业要想在大数据时代下变革人力资源管理工作,必须要对内部运行中的管理工作加以重视,合理统筹与连接相应的人力资源管理部门。同时企业管理者需要尽力发挥自身服务于员工和企业的双重工作职能,全方位、多层次开展工作,充分发挥出人力资源管理工作的效用及职能,以便在企业内部构建系统有效的人力资源管理体系。人力资源部门的工作人员测评员工的工资绩效时,应该立足于员工的工作信息及工作状态,或者是利用大数据分析员工的整体工作水平,将其作为评测企业发展情况的依据,确保管理者能准确把握企业的具体发展动向。
(三)创新奖励和激励机制
企业生存与发展的源泉及核心就是人才。随着大数据技术的不断发展,信息数据传递的速度明显加快,人才信息流动量有所增加,使企业人力资源管理部门面临着更加严峻的考验。以往呆板的人力资源管理机制已经无法满足大数据时代的发展要求,需要企业以人才为依据构建合理的奖惩和激励机制,优化调整员工的薪酬福利待遇比例,以便员工能快速融入到企业文化中,与企业共同进步和发展,实现共赢。另外,企业应该构建相应的大数据时代管理体系,明确管理理念,合理选拔人才,注重与员工的交流互动,积极培训员工,使其责任心和凝聚力得以增强;或者是利用大数据技术来构建电子化管理平台,将企业的发展动态发布在网络管理平台中,让员工能更加了解企业的实际发展情况,拉近与员工的距离,促进自身发展竞争力的提升。
(四)注重信息化管理
为适应大数据时代的发展,企业在经营管理方面应该合理运用信息化管理的方式,以便有效管理人力资源。一般而言,传统的人力资源管理可分为招聘、训练、劳动管理、规划、绩效管理、薪资管理等,彼此既有密切联系、又有显著区别,只有对这几者之间的关系进行准确把握,方可促进管理成效的提高。然而这种传统的管理不能适应大数据时代的发展,需要企业认真细化传统的管理方式,使其更加合理与科学,或者是对人力资源管理目标加以优化,切实提高自身发展效益和管理水平。当然企业也可以有效融合人力资源管理理念与大数据技术,优化调整人力资源管理的结构及方案,以此合理配置人力资源,最大限度发挥出员工的工作优势。
结束语:
综上所述,人力资源管理是企业各项管理工作有序开展的前提,然而企业在大数据时代下开展该项工作时还存在一些问题,如管理理念落后、管理体系不完善、奖励和激励机制不健全等,导致人力资源管理的效率低下。针对这种情况,企业必须要立足于大数据时代背景,积极更新管理理念,完善人力资源管理体系,创新奖励和激励机制,加强信息化管理。这样才能有效变革人力资源管理,将大数据技术在人力资源管理工作中的效用加以发挥,促进企业核心竞争力的提高,实现企业的可持续发展。
摘要：随着信息技术的更新和经济体制的改革,对企业人力资源管理质量的要求越来越高,加上大数据时代的到来,信息的获取量有所增加,这些都在很大程度上增加了企业人力资源管理工作的实施难度。如果企业在实际工作中依旧沿袭传统的管理方式及手段,不重视人力资源管理的变革,则会降低自身的人力资源管理水平,无法适应现代化社会的发展。本文针对大数据时代企业人力资源管理变革策略展开分析。
关键词：大数据时代,企业,人力资源管理,变革策略
参考文献
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变革管理人力资源范文第4篇
在大数据时代, 企业的发展受到了一定影响, 不仅影响着企业的战略决策, 而且还会对企业内部员工的工作思维也产生影响。企业的日常经营管理, 人力资源管理在其中占据十分重要的地位, 良好的人力资源管理能够有效促进企业更加稳定持续的进步与发展。因此, 企业的人力资源管理层人员, 就需要注重对人力资源管理方法进行创新优化, 从而使得人力资源管理体系更加具有完善性, 进而促进企业市场竞争力的良好提升, 最终推动企业的可持续进步与发展。
一、大数据时代企业人力资源管理中存在的问题
(一) 人力资源管理方式缺乏创新优化
大部分企业在进行人力资源管理的过程中, 受到传统人力资源管理方法的影响, 仍然会采用传统的管理方法, 通常会将企业的工人看作为企业生产制造过程中的辅助体, 而随着时间的推移, 社会经济的快速发展进步, 工人的思想观念同以往也发生了一定转变, 现代企业的工人是具有创新能力的工人, 在此过程中, 如果企业仍然沿用传统的人力资源管理方法, 一定程度上就会导致企业失去大数据平台带来的积极作用, 进而导致企业市场竞争力的降低[1]。
(二) 人力资源管理存在一定风险
基于大数据时代背景下, 不仅为企业人力资源管理带来了新的机遇, 同时也为其带来了风险。当企业在进行人力资源管理过程中, 将数据成为管理理论的基础, 让其参与到日常管理活动当中, 难免就会导致企业面临信息安全管理的问题, 甚至还会导致企业发生信息泄漏的情况。
二、大数据时代企业人力资源管理改革与创新对策
(一) 建立健全完善的信息化人力资源管理体系
企业在日常经营管理的过程中, 为了能够推动人力资源管理进行更好的改革与创新, 就需要注重构建人力资源管理体系, 从而便于企业更加熟悉的掌握了解内部发展情况。所以, 企业就需要构建人力资源管理体系, 充分利用大数据环境的特点, 对企业发展的宗旨以及目标都进行合理的明确, 充分结合企业自身发展的情况, 将发展战略作为发展的根本目标, 构建系统科学的操作体系, 从而为实现信息化的人力资源管理奠定良好基础[2]。
(二) 注重人力资源管理理念的创新
企业在日常经营管理的过程中, 为了能够更好地适应大数据时代发展趋势, 就需要注重对企业人力资源管理落后管理观念进行转变, 结合自身的发展情况, 对人力资源管理理念进行创新优化, 在人力资源管理工作中适当的融入信息技术, 从而促进人力资源管理工作效率得到更好地提升。与此同时, 还需要提高员工管理工作的重视程度, 充分利用大数据技术, 让企业员工都能够在大数据平台上, 学习相关的知识与技能, 加强员工之间的沟通与交流, 进而促进企业员工自身素质的合理提升。另外, 在大数据时代背景下, 还需要注重互联网技术的合理利用, 在人力资源招聘、培训的过程中, 充分发挥出互联网技术的积极作用, 使其能够更好地融入到人力资源管理工作当中, 进而推动企业更加稳定持续的进步与发展。
(三) 注重信息化管理方式的优化
企业在对内部人才进行管理的过程中, 还需要注重坚持以人为本的原则, 同时将其作为人力资源管理的根本管理理念。同时, 当企业进行人才招聘、培训等工作时, 还需要注重结合自身的发展情况, 采取信息化的管理方法, 为企业内部员工更好地发展提供公平公正的平台, 促进企业同员工之间共同进步与发展。针对此种情况, 就需要企业充分利用大数据时代的特点, 最大程度上发挥出互联网的积极作用, 构建完善的企业人力资源刊体系, 为企业实现人力资源管理同信息技术的目标奠定良好基础, 进而推动企业更加全面的进步与发展[3]。
(四) 注重企业人才招聘途径的创新
从以往的企业人才招聘情况来看, 通常都是利用简历或者表格来进行招聘, 但是此种方法不仅降低了人才的更新速度, 同时还不利于企业对人才的信息进行全面系统的管理。基于大数据时代背景下, 企业为了能够招聘到更多的人才, 就需要充分利用互联网技术, 创新优化人才招聘的方式以及方法。尤其需要注意, 企业在对人才进行招聘的过程中, 信息化的招聘方法对企业的人力资源管理提出了更高要求, 不仅仅需要企业结合自身的情况, 建立独立的网站, 还需要在其中设置人才招聘的网页, 利于求职者能够更加清楚的了解企业信息内容, 便于求职者了解相关的招聘要求, 进而促进企业人才资源招聘速度的合理提升, 为企业未来的发展奠定了良好基础。
三、结束语
现阶段, 我国社会经济在发展的过程中, 较为重视知识经济同信息技术的发展。基于此发展背景条件下, 企业面临着市场竞争相对较为激烈, 而人力资源管理, 则能够有效促进企业市场竞争力的合理提升。所以, 在大数据时代背景下, 企业就需要注重紧跟时代发展的潮流, 适当地对人力资源管理理念进行创新优化, 采用先进的大数据管理思维, 对企业发展过程中遇到的问题进行死开, 从而使得企业建立健全人力资源管理体系, 促进人力资源管理工作效率的有效提升, 推动企业更加持续的进步与发展。
摘要：本文主要以大数据时代企业人力资源管理变革与创新研究为重点进行阐述, 以大数据时代企业人力资源管理中存在的问题为主要依据, 从建立健全完善的信息化人力资源管理体系、注重人力资源管理理念的创新、注重信息化管理方式的优化、注重企业人才招聘途径的创新几个方面进行研究分析, 其目的在于促进人力资源管理效率得到有效提升, 进而推动企业更加稳定持续的进步与发展。
关键词：大数据时代,企业,人力资源管理,人力资源管理创新
参考文献
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变革管理人力资源范文第5篇
一、企业人力资源管理重要意义
人力资源管理是企业发展的必备资源，优秀的，具备专业知识水平，素质较强的技术人员是国有企业发展的保障。通过这样的高水平人力资源队伍，可以优化企业发展结构，实现企业管理的创新与变革，使国有企业在新形势下满足发展需求，提高企业在行业发展中的竞争实力，从而保证企业在新形势的经济社会发展下，保证可持续发展。
二、新形势下国有企业人力资源管理特点与要求
人力资源管理在国有企业发展中具有组织，调控，规划，控制等职能，打破了传统部门和地区的限制，逐渐形成了开放的市场发展趋势。受到新形势的影响，为实现企业人力资源管理部门中资源的合理性配置，必须由国有企业制定具有战略性的人力资源管理体系，考虑到社会市场供应状况和企业内部人力发展的需求，让企业的发展能够满足新形势下经营机制的变革。因此，企业必须深化内部的创新与改革，提升国企在行业发展中的竞争力。引导企业工作人员，形成正确的工作理念，制定科学有效的奖励机制，自主进行实践技能训练，学习新形势下的先进科学思想和理论知识，树立正确的团队意识，在集体观念的影响下，推动企业长期稳定发展，为企业的创新性改革贡献出人力资源管理应有的力量。
三、阶段性人力资源管理存在问题
（一）缺乏有效奖励机制
现在的人力资源管理中，因为没有充分了解企业职员的实际性发展需求，因此未能进行奖励机制的合理性设计，导致国有企业在实际的人力资源管理中，没能根据企业的实际发展情况，发挥人力资源管理的作用，导致企业员工在实际的岗位工作中没有树立正确的行为意识。员工心态的发展不够完善，没有确切的将员工的工作能力与工作待遇进行联系，导致企业员工在实际工作的过程中，抱着干多干少都一样的心态道，从而影响企业的发展。尤其缺乏竞争环境的营造，在实际的管理过程中，没有完善的奖励机制作为依靠，因此对企业职工进行工作表现的评价时，无法真正的激发员工工作的积极性，不利于人力资源的创新性管理，也无法发挥人力资源管理在员工关系方面，对企业创造的应有价值。
（二）企业人力资源结构失衡
国有企业虽然工作人员众多，但是在发展的过程中没有充分考虑现阶段的发展需求，导致专业技术人员，高层管理者缺乏。形成了国有企人的资源管理结构失衡的现状，影响了现阶段企业创新型管理和结构变革，导致行业在发展的过程中，没有根据实际发展的情况，充分制定完善的人员管理机制，大量的技术性人才和管理者逐渐流失。
（三）忽略技术培训重要性
国企在发展的过程中对人力资源管理不够重视，因此未能进行资金和技术方面的投入和支持。尤其是对人力资源管理队伍的建设存在重形式，轻培训的现象，员工的技能培训不够，也没有提高对工作人员培训的重视，导致企业在进行人力资源创新型管理和变革是无法深入推进，同时形式化严重的问题，让部分企业在实际的管理过程中，虽然组织企业员工定期进行培训活动，但没有充分考虑行业发展的实际状况，和企业工作人员的岗位需求，不利于企业竞争实力的提升，也无法保证企业员工的工作技能得到有效锻炼。
（四）管理观念落后
国企发展中过于注重企业发展硬件设备，忽略了优质的管理理念是企业发展的软实力。尤其是现代社会主义经济体系的发展背景下，国企的人力资源管理理念相对落后，发展目标和人力资源管理系统的完善未能实现有效统一，受到传统管理思想意识的影响，人力资源管理人员缺乏先进的理论知识和实践技能，不能满足现阶段市场发展机制和企业发展需求，企业的发展结构在设计时不够合理。
（五）管理人员素质有待提升
国有企业将工作中心放在日常工作，忽视了新时代发展背景下人力资源管理体制的合理化设置，导致人力资源管理的工作人员技能水平成为制约企业创新管理的主要原因。工作人员思想意识落后，企业也缺乏在管理工作中，对先进思想文化的宣传，轻视了对技术人员素质的培训，缺乏正确工作意识的培养，导致工作人员不会对专业知识自主学习，无法对专业技能进行充分训练[1]。
（六）缺乏优质管理方法
调查显示，75%的国有企业职员不满意企业的管理制度。这是由于国有企业在进行实际的管理工作中，没有正确的认识到现阶段技术人员的差异性发展需求。
阻碍了人力资源管理，有序，科学的发展，导致大材小用的情况出现。
四、新形势下国企人力资源管理创新与变革措施
（一）建立完善用人机制
人力资源管理创新与变革时应该引入先进的人力资源管理机制，认识到现阶段企业内部人力资源管理的现状和行业发展特点，进行思维模式的变革，对每一个岗位进行优质化管理，采用平等用人的发展机制，坚持能者为用的原则，建立适合企业发展的竞争机制，使企业内部的职位明确划分。根据企业发展特点，引导职工形成正确的岗位意识，进行市场考核体系的确立，充分调动企业职工的工作积极性，努力为其营造合适的工作环境，
（二）加强管理和培训
为了有效提高国有企业职员的综合素养，应该满足现代化社会主义经济体系的发展需求，提升国有企业人力资源的管理和培训，依据企业人力资源管理部门的发展特点和员工需求，重点对职员进行培训工作，帮助企业职员了解和学习先进的知识和思想。使员工通过培训工作锻炼实践技能，同时为其制定相应的科学考评机制，提高培训工作的实效性。
（三）做好人才评估工作
关注相关行业发展标准，对人力资源管理效果进行合理评估是国有企业进行人力资源管理创新的重要内容。在企业实际的发展过程中，应该面对全新的发展形式，积极引进先进的管理办法，提升人力资源管理水平。
（四）加强对企业职员的奖励
企业在进行人力资源管理发展的过程中，应该注重对企业员工发展状况的了解和关心。坚持以人为本的管理原则，依据企业的发展现状和人员发展需求，加强企业领导和人员之间的双向沟通和交流，通过完善的奖励机制进行表彰奖励和物质奖励，提高企业职工的技术，工资和福利，为企业创新型发展提供人员保证，调动企业员工的工作积极性[2]。
（五）重视员工思想变革
管理创新与变革中，应该正确认识到人才的主体性地位，将以人为本作为企业创新改革的发展原则，在企业发展中制定完善的用人选人机制，充分发挥人力资源管理作用，为企业注入创新思维，使员工改变对传统人力资源工作的看法。
（六）优化企业组织结构
引导企业职工形成正确的工作意识，在进行实际的人力资源管理创新过程中加强企业文化宣传工作，加强对企业职工的技术培训。在这一过程中，不断提升企业员工的自身综合素养，提升员工的参与意识与集体荣誉感，聘请专业的技术人员对企业进行发展指导，注重管理人员的进修学习，鼓励企业职工参加技能培训，才能够更好地优化企业的组织结构，从而发挥人力资源管理对国企发展的作用，使企业在发展的过程中，发挥人力资源管理的作用，完善企业的组织结构，使其更加符合现在社会知识与经济体系的发展需求。
（七）建立特色企业文化
坚持以发展企业文化为出发点，才能够更好的激发企业的创新能力。企业文化的形成，有助于推动企业长期稳定发展，企业文化也能够保证企业发展方向的明确。加大对企业文化的宣传力度，能够将企业文化与先进的政治思想充分融合，确保企业职工，明确企业发展的理论与文化宗旨，促进企业人力资源管理水平提升，加强企业员工的思想政治教育，使其树立正确的价值观念。
（八）制定合理科学绩效考核标准
人力资源管理部门在进行实际考核标准的确定时，应该通过科学合理的绩效考核体系，实现企业工作人员能力的准确测评。让考核标准与企业发展实际状况和部门员工的岗位特点相结合，对人员的工作能力进行正确评价，通过对企业职工工作性质，岗位特点，技能水平等进行充分分析，制定科学完善的考核标准，发挥考核的激烈作用[3]。
结束语：
新形势下企业迎来的全新的发展形式，尤其是国企，在发展的过程中，人力资源管理是其重要工作内容之一，正确认识人力资源管理对企业可持续发展的重要作用，才能够促进企业人员创新能力的提升，从而通过加强人力资源管理创新与变革，根据企业的现状，制定完善的用人机制。
摘要：国有企业发展的技术支撑，离不开人力资源的管理。在新形势下为了解决诸多实质性问题，必须实现人力资源管理的变革，组织企业员工定期参加培训活动，在实际管理中加强企业内部结构的完善，为企业在行业中的发展提供保障，通过打造专业素质高的人事队伍，使人力资源管理更加符合国有企业的发展趋势。文章通过对新形势下国企人力资源管理进行分析，提出了相应的创新与变革措施。
关键词：新形势,国企,人力资源管理,创新,变革
参考文献
[1] 徐恒.新形势下国企人力资源管理创新与变革的探讨[J].消费导刊，2018(22):263-264.
[2] 范爱颖.探析新形势下国有企业人力资源管理变革[J].中国盐业，2019(09):25-28.
变革管理人力资源范文第6篇
一、创建空间, 给资源安稳的家
通过开展两项试点及一师一优课, 一课一名师活动, 全市师生积极创建属于自己的网络学习空间。目前, 全市已开通学生空间54.9万余个, 开通教师空间23.9万余个。空间的建立, 让师生优质数字化资源有了统一的上传通道, 有了私密的存放空间, 让其资源有了真正的归属感, 也通过资源分享与收藏, 实现了师生资源的共建共享, 减轻了师生资源制作及资源获取的负担。有了自主空间, 教师上传资源的能动性和积极性大大增强。石柱县师生上传课件 (教案) 12590件, 秀山县80%的教师已登录网络学习空间人人通平台开展教学活动, 教师应用资源记录已达三万余条。近10所学校资源上传记录超过1000次。其中, 小学教师熊利民应用资源上传的记录达1400多条。在“一师一优课, 一课一名师活动”中, 21万多中小学教师注册创建空间, 晒课达到近40万堂。其中, 县级优课2万余堂, 市级优课1.17万堂, 荣获部级优课2851堂。
二、应用空间, 让资源不再孤单
空间+资源, 打开了资源教学应用的通道, 通过空间的智能化推送, 资源能自动来到师生的空间, 进入师生的视野。师生能在当下所教与学的章节 (或知识点) 便捷地获取相关的教学资源。平台资源也能与空间提供的备授课工具、导学案、学前分析测评、课堂练习、学习讨论、课后作业等教学应用进行无缝的融合, 改变了过去单一素材资源库建立以后, 资源使用不方便, 无人问津, 高冷面对师生的尴尬局面。
1. 自主学习。
石柱县利用国家教育资源平台中的“敏特英语”开展了英语的自主学习和课外学习。学习过程中, 教师对学生可实行远程监控, 后台观察跟踪学生的学习情况和进度, 学生有了多元化的的学习方式。通过网络自主学习, 对传统课堂学习进行了延伸和拓展, 学生的自主学习能力得到培养和锻炼。同时, 促进了“人人皆学、处处能学, 时时可学”的终身学习体系和数字化学习环境的构建。
2. 智能测评。
教师通过空间工具和上传 (或收藏) 来的习题资源, 制作成网络试题, 然后发布给全班或部分学生。接收到教师作业的同学在学习空间中进行答题, 提交测试的同时马上能直接得知测试结果, 显示正确题数、最终分数, 以及错题情况和分析。教师也能根据平台的统计分析, 掌握学生的预习情况和课堂知识掌握情况, 极大减轻了教师批改作业的负担。
三、网络空间, 让互动沟通简单
1. 教学互动。
教师利用网络课件在线授课, 学生通过随堂反馈, 师生即可围绕共同的教学问题进行教学互动, 展开讨论。通过空间开展各种校级、班级活动, 如捐赠、作文竞赛。学校管理者、教师可通过班级空间查看班级同学教学应用及作业完成情况, 教师可根据班级同学应用情况来进行督促提醒, 辅导学生作业。学生也可在空间浏览其它同学分享出来的优质教学资源或教学应用。
2. 家校沟通。
家长、师生通过空间查看学校、班级发出的公告和通知。教师、学生、家长分别通过教师圈、班级圈、家长圈来发布学习、生活上的新鲜事, 困惑, 学生展示作文、绘画、书法等学习作品, 可在教师圈、班级圈、家长圈进行分享, 让师师之间、生生之间、家长之间、师生之间的沟通变得有效简单。家长还可通过移动终端APP接收学校、班主任、教师发来的通知消息, 了解跟踪孩子的学习情况和作业完成进度, 随时随地与学校保持双向沟通。
积极探索利用空间促进教学方式与学习方式变革的有效途径;充分利用网络学习空间的独特优势, 通过购买、自建等方式将更多的优质资源引入课堂, 提高教学质量;探索将精品视频公开课和精品资源共享课的建设与空间课程建设相结合的途径和方法, 使空间在“推进精品视频公开课和精品资源共享课建设, 推动精品课程转型升级”发挥积极作用。利用网络学习空间创新增强实践教学能力、推进技术技能人才培养模式创新, 大力引导广大学生利用空间进行“自主学习、合作学习、互助学习”。学校加大网络学习空间应用培训, 将《网络学习空间建设技术》做成空间课程, 向全体师生开放, 引导师生通过空间进行学习。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索。下一步, 我们将继续探索以网络学习空间为核心的教育教学资源应用模式。如何基于“网络学习空间”打造高效课堂?移动终端APP环境下的教与学, 基于大数据分析下的学习测评与诊断, 学生学习轨迹与学习质量追踪等等。
摘要：近年来, 在教育部、中央电化教育馆、教育部教育装备研究与发展中心的帮助和支持下, 我市于2012年在石柱县开展了国家教育资源共公服务平台规模化应用试点, 于2015年在秀山县开展了“蜂窝行动”活动, 启动了网络学习空间人人通的教学应用实践。本文通过网络学习空间人人通在区县级的规模化应用试点, 探索空间+资源的应用模式, 阐述了空间在数字化资源建设与应用中的重要地位, 重点分析了空间在“自主学习”、“智能测评”、“教学互动”、“家乡沟通”等方面的基本应用以及对教育教学方式的变革影响。
