现代企业人本管理（精选12篇）
现代企业人本管理 第1篇
1 人本管理的内涵
企业人本管理, 就是在企业这个集体中, 要坚持以人为本, 积极调动每位员工的积极性与主观能动性, 从而以强大的组织凝聚力和向心力, 共同推动企业的进一步发展。不同于以往的简单粗放式的管理, 企业人本管理追求的是在企业中建设有强大竞争力的团队, 能够把个人发展与企业发展融为一体的团队, 共同创造企业
企业在员工接受一般培训和特殊培训后的收益是Rf (g) 和Rf (s) , 员工在接受一般培训和特殊培训后的收益分别是Rp (g) 和Rp (s) , 一般培训和特殊培训付出的成本是Cg和Cs。
博弈双方在每次博弈中会有两种选择, 第一层次企业选择一般的培训方式, 则员工会选择不投资在第二层次, 企业在第三层次会产生投资或者不投资两个决定。如果企业选择投资, 则获得收益是Rf (g) -Cg;如果企业选择不投资, 则获得的收益是0。因为Rf (g) -Cg>0, 所以企业会选择投资。再回到第二阶段, 如果员工选择投资, 则员工的收益为Rp (g) -Cg, 显然Rp (g) -Cg
综上所述, 企业进行一般培训, 收益为Rf (g) -Cg;企业选择特殊培训, 企业的收益为Rf (s) -Cs。Rf (s) -Cs>Rf (g) -Cg, 那么这个博弈的纳什均衡解就是企业选择特殊培训方式进行投资, 员工选择相反的不投资。
分析出的均衡解在实际情况中是常见的。根据一般培训的特点, 如果由企业支付一般培训费用, 那么培训结束后, 企业也必须提高员工的报酬。否则, 员工会离职到其他企业工作, 这样, 培训所带的新局面。
2 当前我国企业人本管理存在的问题
长久以来, 我国企业管理主要是以行政命令为主的简单粗放式管理, 重视的是企业当年或是当月任务的完成与否以及该期的企业销售额与利润, 对在企业发展中做出贡献的广大员工, 却没有相应的安排, 使企业员工的个人发展与企业的整体发展没有得到统一。这种对人才缺乏足够尊重的情况, 正是我国企业人本管理存在问题的表现, 具体来说主要有以下几个方面:
2.1 对人本管理思想缺乏足够的重视
在广大的企业中, 存在着一种思想, 即将对人才的重视与人本管理与企业经营管理对立起来, 认为企业经营管理是保证企业经济效益的手段, 而人本管理, 最多只是企业管理中的一个补充, 其作用远比不上企业经营管理的重要性。在这种认识下, 企业表现出来重物不重人情有可原, 这种管理思想, 没有认识到现代企业人才的
来的收益将全部为员工所获取, 企业不得不承担投资损失。因此, 企业不会是一般培训的投资者, 一般培训的投资者只能是员工本人。这就使人力优化上的博弈后的均衡点即双方互赢点, 这一制度的博弈结果是积极的共赢结果, 是需要双方真诚合作的。
3结语
人力资源开发与优化工作中影响因素很多, 之前的研究大多局限于方法上, 本文从新制度经济思想中汲取制度博弈理论, 来指导分析人力资源开发与优化, 在这个过程中大大简化了繁杂的因素, 从制度本身上分析利弊, 确定了人力资源开发与优化的根本安排所在。根据实际情况按照不完全信息动态博弈思想指导对开发与优化的典型形式招聘、培训进行实证分析, 在实证中体现制度的动态博弈过程, 找出实际需要的关键点最大利益的合作。
参考文献
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重要, 人本管理的重要。随着经济社会的进一步发展, 人作为经济活动中最活跃的因素, 其积极性与创造性的发挥与否, 决定了企业生存发展与壮大。重视人本管理, 把人才摆在第一位, 并使大家能在尊重人才、理解人才、关心人才的氛围下, 发挥主观能动性, 通过对他们自身价值的肯定, 紧紧团结企业各方面的人才为企业的中心工作服务, 从而创造更大的经济效益。
2.2 对人本管理缺乏科学的方式方法
现行的企业管理, 主要依靠行政管理与规章制度来执行, 而不论是前一种还是后一种方式, 都是属于比较生硬的管理方法, 更多的只是把企业员工当作需要限制的人, 这个不能做那个不能做, 使员工对企业的认同感建立比较难。过分的依赖行政手段与经济手段, 虽然能限制企业员工的不良行为, 却难以激发员工的主观能动性, 对于企业日常管理中出现的一些诸如设备问题, 员工的积极性有限, 从而导致企业的效率低下。缺乏人本管理的方法, 使企业经营管理者对员工信任度不高, 管理靠行政手段, 奖励则主要靠物质奖励, 员工在遵守这些行政措施领取相关物质奖励时, 对企业及其文化的认同仍是一头雾水, 这样一来, 对于企业的经济效益提升并没有发挥人才应有的作用。
2.3 对人本管理缺乏人性化内容
企业管理从重物, 再到如今的以人为本, 这是现代企业管理上的一个飞跃, 也只有真正的重视人才, 树立以人为本的管理思想, 才能真正实现。近年来一些现代企业开始重视人在企业经营管理中的核心作用, 但由于人本管理在我国企业行业的应用还比较少, 缺乏对企业人本管理的深刻理解, 使人本管理在企业中的运用明显缺乏个性化内容。如此一来, 即使是制定了相应的人本管理内容与人本管理方案, 也难以获得成效。人本管理个性化内容缺失, 将所有员工一视同仁, 甚至对岗位性质的区分也较笼统, 使员工在真正落实的相关管理措施时, 容易出现混乱, 严重影响工作效益, 也打消员工的工作积极性。追求企业人本管理的个性化, 就是要体现出企业不同阶段、不同外部环境、不同岗位、不同层次的员工的人本管理内容的区别, 从而使企业员工对人本管理有更深的理解, 使管理目标得到广大员工的支持, 并成为广大员工工作的动力与准则, 释放员工的工作积极性, 从而切实提高企业的管理水平, 推动企业各项工作的高度进行。
3 现代企业人本管理的实现途径
现代企业人本管理的重要性已得到广大企业的认同, 实行人本管理也已成为越来越多企业的选择, 在固有的管理体制下推行人本管理, 具有相当大的难度, 也难免出现不成功的现象。从当前我国企业经营管理的情况来看, 如何坚持以人为本的思想, 在企业管理中贯彻人本管理理念, 应该从以下几方面进行考虑:
3.1 树立人本管理理念
人才对企业发展的重要性已得到时代的认证, 现代企业必须转移管理中心, 从以往的重物转向重人, 坚持以人为本, 将实现个人愿望与发挥人的主观能动性统一起来, 实现管理思想与管理行为的转变, 通过发挥人的主观能动性带动技术和生产的发展。树立人本管理理念, 要求现代企业的管理者, 从过去的管理人的行为转变成管理人的思想, 并在激励方式上采用精神激励与物质激励并重的方式, 特别是要满足员工们的自尊, 以员工的自我实现为目标, 真正使人成为企业管理工作的中心, 夯实企业的人本管理。
3.2 建设优秀的企业文化
现代企业中, 优秀的企业文化不但对外代表了企业的良好形象, 对内则有效的凝聚着士气, 对企业的发展具有重要的作用, 可以说没有一家全球的优秀公司是没有自己优秀的企业文化的。企业在发展过程中, 要培育企业精神, 塑造企业形象, 根据公司的实际情况, 建设符合自身特点的企业文化。并能过企业文化, 统一员工的思想, 规范员工的行为, 协调人际关系, 充分调动员工积极性, 发挥他们的主观能动性, 为企业经营效益的提高作贡献。
3.3 建立良好管理机制
树立以人为本的人本管理思想, 就必须努力营造一个有利于企业员工释放工作激情, 提高工作效率的管理氛围。现代企业应该在原有企业管理机制的基础上, 首先应建立公平、公正、公开的竞争机制, 人尽其才、才尽其用, 使企业员工能看到自己通过努力, 能够得到明确的回报, 并使自己在工作得到锻炼, 提高能力。要考虑员工的业绩、收入分配、岗位特点等方面因素, 建立良好的机制, 并通过制度建设, 创造一个能为各级人才自由发挥其特长的地方, 从而更好的促进企业与个人的发展, 并为企业吸引人才树立良好的口碑。
3.4 注重员工职业规划与培训
现代企业人本管理一个很重要的内容就是实现企业发展与个人职业发展的统一, 即企业与个人的共同成长。推行企业人本管理, 要更注重员工的职业规划培训, 一方面要加强企业员工的教育, 以有关员工培训学习为主, 使员工不断学习新知识、掌握新技能, 以提高企业员工的文化知识与专业技能, 为企业的发展积累更多的人才;另一方面, 要帮助企业员工一起做好职业规划, 让员工在职业的道路上早做安排。企业的发展, 不断产生新的岗位需求, 如果从企业内部能找到更好的人才, 这样的升职将很好的调动广大企业员工的工作积极性。而职业规划工作, 则能科学的对员工的未来发展进行规划, 从而让员工有目标, 也有动力, 针对性的去学习, 从而更有利于员工的成长。
总之, 现代企业推行人本管理, 是时代的需求, 也是公司管理的内部需求。必须科学的理解人本管理的实质, 把握人本管理的要求, 积极探索企业人本管理的有效途径, 真正将人本管理思想与实践贯彻到企业管理的方方面面, 使企业在激烈的市场竞争中赢得胜利。
参考文献
[1]邓容.浅谈企业人本管理学理论, 2008, (15) .
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[3]高超, 王少晖, 李春林.关于加强企业人本管理的几点思考.经管空间.2010, (2) .
浅谈现代企业人本管理 第2篇
张卫军
（中国水利水电第四工程局青海贵德811700）
摘 要：文章通过对企业管理理论与管理学的发展几个阶段总结，提出人是企业最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓。建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。关键词：管理人本管理
一、企业管理理论的形成与发展
按照一般管理学论述，企业管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段：
第一阶段以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。
第二阶段行为科学理论。侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。
第三阶段广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。
但是企业在经济活动不断使用新技术和现代管理方法的过程中逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。认识到人是最重要的资源、最宝贵的财富，认识到个性需求和精神健康的理论，认识到以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。
二、全面理解企业人本管理的内涵
所谓人本管理是突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。主要包括如下几层涵义：
（１）全新的管理理念：企业依靠人。在过去相当长的时间内，企业热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
（２）最主要的管理任务：企业开发人的潜能。生命有限，智慧无穷，企业管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量。
（３）企业最高的经营宗旨：一个企业无论是领导人，还是普通员工，都有做人的尊严和做人的应有权利。一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
（４）塑造高素质的员工队伍是企业成功的基础。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在市场竞争急剧变化的现代，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
（５）企业管理的终极目标：凝聚人的合力达到人的全面发展。一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。人的自由而全面的发展是社会经济发展的最高目标，是人本管理所要研究的重要内容之一，从而也是管理所要达到的终极目标。
三、企业人本管理的精髓：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。
人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。
四、企业以人为本的管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。
１． 行为规范工程。制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中，也没有人愿意生活在一片混乱之中
２． 领导者自律工程。企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人，其无私奉献精神会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。
３． 利益驱动工程。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制：确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连；在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题作出显著贡献的人，加大奖励力度。
４． 精神风貌工程。企业通过各种精神激励手段，如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等，树立正确的价值观，增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。
５． 员工培育工程。全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差；中高级技工严重短缺。
６． 企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价。产品形象＋人员（包括领导者与员工）形象＋服务和信誉＝企业整体形象。产品形象是企业形象最主要的因素。企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。
７． 凝聚力工程。凡是成功的企业，都是凝聚力很强的企业。
８． 企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。一般的厂长、经理，不能称之为企业家，只有能持续创新的经营者，才能称之为企业家。也只有这样的企业家，才能推动企业不断向前迈进。激发全体员工的创
造力，是开发人力资源的最高层次的目标。
上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。
五、企业人本管理的机制
企业如何有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：
１． 动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
２． 压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。
３． 约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。
４． 保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
５． 选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力。企业也有选择和解聘的权力。有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。６． 环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。
总之，全面理解人本管理的内涵及精髓。建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。
作者简介
现代企业人本管理 第3篇
关键词：人本管理 企业管理 应用
0 引言
随着经济的不断发展，企业面临的竞争也越来越大，要想在竞争激烈的市场生存，企业必须对自身进行一个有效的管理，而人本管理则是企业进行管理的一个有效途径。企业将人本管理思想有效的应用于企业管理，可以最大程度的维护企业的经济利益，对企业的长远发展也有重要意义。
1 人本管理的概述
人本管理是指企业的管理人员在管理企业时，管理的活动都是以人为本，从问题的产生、解决等环节均考虑到人的属性和需要，在满足人的属性和需要的前提下，对企业采取一系列管理措施，动员企业的所有员工，对企业进行有效的管理。
2 当前企业人本管理存在的问题
随着经济的快速发展，企业也面临越来越大的竞争。企业只有不断的加强自身的管理，才能在市场生存，然而由于企业领导的不重视等原因，企业在人本管理上还是存在很多问题[1]。
2.1 企业没有意识到人本管理的重要性 很多企业只看到直观的经济效益，或者是仅仅对一些数据敏感，并没有意识到企业管理的重要性。有的企业虽然目前的发展在行业中处于龙头地位，但是并没有对企业采取有效的管理，这样长期的发展模式是不会得到持续的。企业由于缺乏有效的管理，很容易导致企业的运转跟不上时代的步伐，很多影响企业发展的因素就不能及时发现更不能及时采取措施。只有重视企业的管理，有效的运用人本管理，才能让企业的发展更加具有长期性与增长性。
2.2 企业人本管理体系不完善 由于企业没有真正重视企业人本管理，很多企业并没有建立健全企业人本管理体系，导致很多企业缺乏有效的管理。企业没有设立一个人本管理的部门，或者是设立了人本管理部门，但管理人员都是兼任的，没有人本管理的专业知识，不能及时处理企业的管理问题。部分企业虽然设立了人本管理部门，但不能根据企业的实际情况，管理的模式较单一，并没有真正有效的处理企业的问题。这就导致企业认为管理部门的设立没有意义，从而撤销已经成立的管理部门，导致企业管理更加难上加难。企业只有建立健全管理体系，才能对企业有效的管理。
2.3 企业的人本管理没有一个有效的奖惩制度支
撑 企业对员工管理方面没有重视奖惩制度的功能，很多企业在对员工进行管理时通常是对违反企业有关规定的行为进行处罚，但是对一些促进企业发展的行为却没有相应的奖励措施，这就使企业员工的积极性大大的降低。比如有些企业员工发现机器在使用时改变某些零件就可以为企业节约大量的资源，将这个问题提给主管部门，主管部门觉得可行，但是却没有对提出方法的员工进行奖励，这就导致企业员工再遇到类似的问题的时候不会主动向主管部门提出，这就导致企业资源的大量浪费。企业建立一个有效的奖惩制度，有助于调动员工的积极性，以及
企业员工主人翁意识的形成，从而有效的促进企业的发展。
2.4 企业缺乏优秀的人本管理专业技术人员 由于企业对人本管理的重视度不够，并没有引进很多优秀的人本管理人员，这就导致企业人本管理专业技术人员的缺乏。部分企业临时成立人本管理部门，管理人员也是临时抽调，没有人本管理的专业知识，只能形式化的进行企业的人本管理，并没有真正解决企业的人本管理问题。企业也没有投入足够的资金对人本管理人员进行培训。优秀的人本管理专业人员，需要不断的学习经验并加以总结，以应对企业出现的问题。企业应加大对人本管理人员的培训，并不断加强与其他企业人本管理人员的交流，这样才能防患于未然，有效的解决企业的管理问题。
2.5 企业没有形成企业文化 很多企业仅仅注重企业的经济效益，没有意识到企业文化的重要性。企业文化的形成，可以有效的激发企业员工的人文素养。企业员工的人文素养包括对工作的热情、工作的积极性、工作的责任心、工作的创新性等[2]。企业员工的人文素养的调动，可以为企业的发展提供一份保障。只有有效的建立企业文化，才能充分激发企业员工的人文素养，促进企业的发展。
3 人本管理思想在企业管理的有效运用
企业只有加强人本管理，才能有效的实施企业管理，才能不断促进企业的发展，才能面对越来越激烈的市场竞争。
3.1 企业应明确人本管理的意识 人本管理主要是以人为本，涉及到企业的所有员工，人本管理可以调动员工的积极性。因此，企业应该重视人本管理，设立相关的人本管理部门，对人本管理专业人员进行培训，定期对人本管理的实施情况进行考核，只有这样，才能真正将企业的人本管理落到实处。每个部门抽调一个人本管理责任人，对每个部门的责任人进行统一培训，再由责任人培训本部门的员工，企业按时监督培训的情况，对完成培训任务的部门予以表彰，对未完成培训的部门予以处罚。只有这样，才能保证每个企业员工都意识到企业人本管理的重要性，才能调动每个员工的积极性。企業员工明确人本管理的重要性，才能为企业的发展献计献策，有效的促进企业的发展。
3.2 建立健全人本管理体系 企业应设立一个人本管理部门，人本管理人员应进行培训，培训合格后才能上岗，并定期对人本管理的实施进行监督。企业应委派管理人员到成功实施人本管理的企业进行交流与学习并总结[3]。人本管理人员，应结合自身企业的优势以及不足，制定一个有效的人本管理方案，从而有效的管理企业。人本管理的专业人员，应对企业的所有员工做一个详细的调查，包括员工的优势、劣势、擅长的方向、能力等做一个统一的分析，只有这样，才能让企业员工在工作时尽量避开自己不擅长的领域，在自己熟悉的领域进行工作，才能充分发挥自己的才能。人本管理部门应对每一个员工的个性特点等有一个大概的了解，给每个员工建立一个优劣势分析表，让每个员工可以及时发现自己的不足，并及时改正，只有这样，才能将员工的潜能最大的发挥，有效的促进企业的发展。
3.3 建立有效的奖惩制度 人本管理思想主要是以人为本，有效的对员工的行为进行奖惩，才能充分调动员工的积极性。企业应制定一个奖惩制度的细则，细则包括哪些行文可以得到奖励，哪些行为会被处罚。将员工做出对企业有帮助的行为纳入绩效考核，将违反企业利益的行为进行严格处理。奖惩细则中还应包括企业员工相互之间的监督，若是某员工发现另一员工有违反企业利益的行为，应及时制止并上报有关部门。有关部门查明原委后对上报人予以一定的奖励，对违反企业利益的行为进行严格处罚。奖惩细则的实施，可以调动每一个员工的积极性，有效的实施人本管理，从而促进企业的发展。
3.4 培养优秀的人本管理人才 企业应设立一个人本管理人才的培训方案，方案中包括工作态度的培训、工作技能的培训、工作质量的培训等等。培训时可以采取“以少带多”的培训模式，可以先培训一部分人，再由这些经过培训的人去培训企业的其他员工，这样不仅可以节约企业的资源，还可以让员工之间进行交流，对企业的发展达成共识，更加尽力的为企业的发展服务。
3.5 企业创立自身的企业文化 企业文化的创建，有利于企业员工人文素养的培养。企业可以通过定期邀请在人本管理领域具有一定造诣的人员进行讲座培训，还可以定期开展企业相关知识的竞赛等，让员工在讲座、竞赛的氛围中感受到企业文化的所在。
4 结语
随着企业的发展，企业需要对自身进行一个有效的管理，才能在竞争激烈的市场占有一席之地，人本管理思想可以提高企业管理的有效性。企业只有加强人本管理，才能有效的实施企业管理，才能不断促进企业的发展，才能面对越来越激烈的市场竞争。
参考文献：
[1]季梁.浅谈现代企业管理中的人本管理思想[J].现代经济信息，2011（3）：31-32.
[2]曹海成.浅析如何在工作分析中渗透人本管理思想[J].北京电力高等专科学校学报，2012（7）：490-492.
现代企业人本管理浅议 第4篇
(一) 现代企业管理。
现代企业管理, 是对现代企业的生产经营销售发展等一系列活动进行组织筹划、指挥执行、监督反馈等一系列行为的总称。现代企业管理主要有三大含义:一是对现代企业的管理主要采用计划、组织、控制、激励和领导五大措施, 这五大措施也被称为管理的五大职能;二是运用上述五大措施来实现现代企业的资源调配, 即人、财、物的调配;三是资源的有效整合调配是为了达到企业高效运转的目的。这其中, 人、财、物的整合调配是现代企业管理的关键, 而对人这项资源的整合调配是其中的重中之重。
(二) 人本管理。
现代企业管理中的人本管理, 实质上就是“以人为本”的管理。这其中包含两方面内容:一是以人的什么为本进行管理, 二是“人”主要指哪些资源。根据人的全面发展理论得知, 以人为本, 就是要以人的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等的全面发展为本。而在社会中的“人”, 指社会群体意义上存在的具有独立人格和心理状态的个体。在企业中, 这样的“人”就是指企业员工。这样, 人本管理就是指把企业员工作为企业管理中的核心资源和组织主体来管理, 根据员工的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等综合情况来安排适合员工和企业发展的工作岗位和工作内容, 重视员工的成长性和价值实现需求, 使其工作积极性和创造性能够充分发挥, 为企业发展的终极目标做出最大化贡献。
二、现代企业管理中人本管理的历史发展与现状分析
(一) 我国现代企业管理中人本管理的历史发展。
我国现代企业管理中的人本管理具有天然的属性。新中国成立后, 工人阶级成为领导阶级, 企业中工人阶级也就自然成为核心群体。企业中工人的主人翁地位, 实际上就是当时人本管理的最优体现。1950年6月《工会法》的颁布, 更是在法律上确立了工人阶级的管理核心地位。多年来, 我国现代企业管理中一直在践行着人本管理。1957年, 中共中央在《关于研究工人阶级几个重要问题的通知》中指出, 职工代表大会要拥有更大的企业管理权。1981年7月《国营工业企业职工代表大会暂行条例》更加明确了职工代表大会的各项职权, 我国企业的人本管理开始向自主管理和民主管理发展。一直到20世纪90年代, 工人参加企业管理的步伐一直没有停歇, 各项工会、职工代表大会的制度等也上升为法律条文, 对于职工的自身发展、权益维护也有了比较明确的规定, 人本管理开始迈向新阶段。
进入21世纪之后, 我国现代企业管理中的人本管理也在不断创新。特别是随着改革开放的深入, 我国众多现代企业开始向西方学习和借鉴有益经验, 在企业价值观、企业精神、企业文化等方面开始重点塑造, 在保障企业员工基本物质利益的基础上, 开始注重企业员工精神文化的培养。
如东风汽车集团有限公司在职工中努力营造“创造优秀产品和优质服务, 引导、改善和改变人们行路难和落后运输状态, 以最终优化人们的生活形态”的企业价值观, 赋予职工对企业重大决策中的审议权和对企业高层领导的评议权和监督权等, 强化了企业员工的主人翁意识。
再比如海底捞, 他们的理念是“把人当人对待”。除了体现在对待顾客上, 更重要的是体现在对待员工上。海底捞给员工非常多的授权, 比如授权给基层服务员, 不管什么原因, 只要员工认为有必要, 可以给客人免一个菜或加一个菜, 甚至免一餐。这样一来, 提升了客户的满意度, 因为如果客户对餐馆的服务不满意还要通过经理来解决, 这个解决问题的本身又会增加不满意度。再比如, 董事长张勇的签字权是100万以上, 100万元以下是由副总、财务总监和大区经理负责, 大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权, 店长有3万元的签字权。海底捞让员工既收货了幸福感又收获了成就感。海底捞对员工的个人关怀还体现在日常的种种细节上, 员工宿舍的条件比一般的餐饮行业员工宿舍好很多, 还雇用阿姨, 保持宿舍的整洁, 并照顾员工的起居, 让员工有个好的生活环境;定期给员工的父母寄钱;对于家庭特别困难的员工安排家访;鼓励干部读书学习;设立内部杂志《海底捞文化月刊》, 鼓励发表文章等举不胜举。海底捞员工的归属感非常强, 海底捞的模式也不是其他企业能轻易学到的。
中国工程机械商贸网非常重视员工的精神文化建设, 每年举行大型的运动会和年会, 鼓励全员参与。年会上, 鼓励员工原创节目, 很多部门以公司或工作为背景, 自编自导自演的节目受到大家的一致好评。员工得到肯定, 成就感得到满足, 于是工作热情更加高涨, 很多员工即使是女员工连续出差也不会抱怨。自2000年公司成立以来, 现在已经发展成山东、北京等地拥有多家子公司的集团公司。其创办的网络平台也跃居成为工程机械行业的先锋, 三一集团、中联重科、徐工集团等大型工程机械企业的视觉识别系统 (企业VI) 、网站制作、网络宣传、样册设计、动画制作等多项业务都交由他们进行制作。
大型工程机械企业三一集团对员工的精神关怀更多, 甚至专门为员工设立了三一大学, 鼓励员工学习和创新。在大型的行业展会上, 除了展示公司产品之外, 还展出了员工用挖掘机、装载机、钻机、吊车、臂架泵等工程机械的零部件制作的大型机器人。机加工车间的工人用废料制作的手枪、汽车等模型更是惟妙惟肖。细节处体现了三一集团对员工的人文精神关怀。
但同时我们也必须看到, 由于我国现代企业发展较晚, 在现代企业管理制度上和西方发达企业相比还存在较大差距, 在人本管理上还存在一些不足。
(二) 我国现代企业管理中人本管理存在的不足
1、人本管理重视性不强。
我国现代企业分为国有企业、集体企业、混合所有制企业和私营企业。在这些企业中, 前三种企业对于人本管理更多的是体现在文件上而非落实在实践中, 私营企业中也仅是在大型私营企业对于员工的综合发展有一定的重视, 中小微企业大多还停留在保障员工的基本权益上, 员工的精神文化发展起步还比较晚。下面列举几个比较突出的例子。
国有企业改制过程中对企业职工权益的损害。1998年山东枣庄市造纸厂企业改制后, 企业由于各种原因一直处于半停产状态, 欠发职工工资多年, 近300名员工长期自谋职业。2011年企业依法破产清算, 但企业员工的安置问题却成为了棘手的问题。
大型私营企业做的相对较好, 比如, 上文中提到的海底捞、中国工程机械商贸网、三一集团等。中小型私营企业则有所欠缺, 青岛某机械公司盲目的要求后勤员工加班, 且不注重员工的精神文化, 限制员工的业余生活, 工会形同虚设, 长期以来, 员工没有归属感, 很难把公司当作“家”, 造成了老员工消极怠工, 钻公司管理漏洞, 新员工很难留住的局面。
2、人本管理形式有偏差。
我国现代企业对于人本管理形式上的偏差主要体现在两方面:一是把科学管理与人本管理割裂开来;二是用科学管理代替人本管理。以上两种偏差都造成一定影响, 企业提到科学管理, 就是制定制度、健全规范、完善措施, 在尊重员工、理解员工、信任员工上鲜有体现。或者是用规定制度措施来管理员工, 把重点放在追求企业利润上, 而没有在细节上考虑员工的综合发展, 在激发和调动员工的积极性和创造性方面做得很不够。又或是将企业仅作为工作单位而非作为员工的“家”, 没有给予员工归属感的体现, 对员工的生活情况、心理状态没有很好的把握。科学管理与人本管理割裂开或者用科学管理代替人本管理, 让员工严格遵守制度和流程, 其实等于雇佣一个人的双手, 而没有雇用他的大脑。而大脑才是最有价值的, 大脑能创造, 能解决流程和制度所不能解决的问题。
三、现代企业管理中人本管理发展策略
上海宝钢集团的人本管理, 一向为人们所称道。这家企业推行的“自主管理”、“民主管理”和“文化管理”, 让员工真正成为了企业的主人。从宝钢集团的成功经验中可以总结出一些人本管理发展的有益策略。
(一) 价值观转变。
现代企业管理中的一个重要发展趋势, 就是突出人的主体地位和作用, 实现从“以物为本”到“以人为本”的价值观转变。人本管理就是要充分发挥人的主体管理作用, 发挥员工主动性和创造性, 发掘员工的潜力, 充分尊重员工的各项权益实现, 以此促进企业的整体发展。宝钢集团有一项很特别的规定, 操作工人可以将自己研究总结出的创新方法、改进操作方法、增进效能方法等用自己的名字命名, 这就极大地增强了企业员工的荣誉感与自豪感, 树立他们为企业为家做贡献的责任感。同时, 宝钢集团还成立了工厂管理委员会和职工代表大会, 在企业的重大发展事项决策上发挥着重要的作用。
(二) 建设企业文化。
文化的含义即是“以文化人”, 这也体现了企业文化对于人本管理的重要性。通过对企业员工精神层面的提炼和总结, 形成自身的企业文化, 这是促进人本管理的有效举措。宝钢集团的“诚信”和“协同”, 要求宝钢经营管理人员要诚信对待员工, 员工也要诚信对待企业, 员工之间更要诚信对待, 在诚信的基础上, 宝钢员工要在齐心协力发挥一体化效益, 实现企业价值的最大化。宝钢还提出, 要为用户创造价值, 为出资者创造价值, 为社会创造价值, 为员工创造价值。这样的企业文化理念, 为宝钢的发展提供了强大的动力。
管理是科学, 更是艺术。管理大师德鲁克说:“管理是实践的艺术”, 既然是艺术, 差别性就非常大。管理最终是管人, 也就是我们本文所讨论的人本管理。人不是标准的零部件, 每个个体都不相同, 国有企业员工和私营企业员工不同, 70后、80后、90后也是不同的, 城市员工和农民工对公平的感觉不可能一样, 美国雇员和中国雇员的成就感也肯定不同。人本管理应该引起足够的重视, 甚至值得仔细研究。
没有人本管理的现代企业, 就不会在激烈的市场竞争中占有一席之地。在经济社会全球化的今天, 我国现代企业更要重视自身的不足, 扬长避短, 在人本管理上下大力气, 这样才能推动现代企业长效发展。
参考文献
[1]安继红.现代企业管理中人本管理的探析[J].湖北社会科学, 2007.8.
[2]王秀丽.人本管理是现代企业管理发展的必然趋势[J].电子制作, 2013.21.
现代企业人本管理理念和模式探究 第5篇
现代企业人本管理理念和模式探究
作者：冯爱芳
来源：《沿海企业与科技》2005年第03期
[摘要]企业管理从强调以物的管理转向重视对人的开发，是管理领域一次变革和创新。知识经济所倡导的管理模式，称之为“人本管理”模式。人本管理，是对传统企业管理模式和理念的变革和创新，反应了知识经济的本质和要求。
[关键词]人本管理；企业管理；理念；模式
[中图分类号]F272．92
现代企业人本管理 第6篇
关键词：人本管理内涵启示
0引言
随着管理的发展和社会进步，以人为本的管理思想引起了社会的广泛关注，目前已经渗透到各行各业。所谓人本管理，指管理的对象是以人为中心，根据人的思想、行为规律，运用各种手段，充分调动和发挥人的主动性、积极性和创造性，从而促进企业及员工个人的不断发展，其核心是充分体现“人性化”和“柔和”的管理思想，尊重个人价值，全面发展人力资源，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。
1人本管理的发展
人本管理模式的关键在于员工的参与，根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段：
1.1控制型参与管理控制型参与管理是从传统管理向现代管理的一种过渡，即在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。
1.2授权型参与管理授权型参与管理赋予员工小量的决策权，使其能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务，目的在于让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯；允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理者的职能逐渐从管理转化为指导。
1.3自主型参与管理员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。
1.4团队型参与管理团队型参与管理是参与管理的较高形式，它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定，成员自主选择团队协调人，团队协调人没有公司的正式任命，可以根据团队的需要随时选举和撤销，他不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，只有在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其他人员同等待遇。
2全面理解人本管理的内涵
在组织管理中，人本管理通过组织文化建设，培育员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，引导员工实现组织的目标，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。其本质充分体现“人性化”和“柔和”的管理思想。
首先，实行人本管理，就必须尊重和欣赏员工，这是实施人本管理的前提条件。如果管理者换位思考，就会发现每个员工的优点和特长，将这些优点和特长加以放大，并且在组织中不断宣传和传播，这些优点和特长将会成为组织拥有的共同财富。其次，加大人力资本投资也是组织走向人本管理的关键一步。组织中管理者不仅要关心投资的回报，而且也要关心人才投资的增殖。对于青年员工，要让其有成就感和满足感，使其能够在工作中学到东西，享受工作带来的乐趣，从而制定合理的职业发展计划。另外，还必须针对员工的个人情况。将其放在合适的工作岗位上，对工作产生认同感，让其从工作中受益，从而更好地为组织工作。再次，实行人本管理，必须让员工参与管理。管理者与员工是一个团队，一起讨论工作计划和目标，认真听取员工对工作的看法和建议，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。员工参与管理后，管理者鼓励员工参与探索，勇于尝试，即使出现错误，也不要过分地责备苛求他们；同时，通过建立教育和培训，使员工逐步提高自身的知识技能和决策水平，并能够对自己的决策负责。最后，人本管理还必须重视员工的精神待遇。根据赫茨伯格的保健和激励双因素理论，人的精神待遇包括激励需要和环境需要两种。环境需要是保证员工正常工作的精神需要，激励需要是促使员工更好地工作的精神需要。管理者在注重员工的物质待遇同时，还必须注重员工的精神待遇，它是组织的一种无形资产，可以为组织的发展提供强大的精神动力支持。
3人本管理的机制
3.1动力机制旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
3.2压力机制包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。
3.3约束机制制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样作对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。
3.4保证机制包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
3.5选择机制主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。
3.6环境影响机制人的积极性、创造性的发挥，受人际关系和工作条件等环境因素的影响。一方面，和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅；另一方面，工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度会改善和提高人们的工作效率。因此，创造良好的人际关系环境和工作条件环境，不仅有利于激发员工的工作积极性和创造性，而且能更好地改善和促进组织的生存和发展。
4对现代组织管理的启示
现代企业人本管理 第7篇
1 现代企业实行人本管理的必然性
人本管理, 也作人性化管理, 指以人为本的管理。现代化企业在管理中实现人本管理不仅可提高企业员工的工作积极性, 激发其工作事业心, 还可充分发挥出潜在能力, 为企业创造更大的经济效益。就我国目前的情况来看, 我国企业现在所采用的管理制度已经不能再满足社会的需求, 也无法再支持企业的继续发展, 所以必须改变现行的管理政策。这样看来, 在新形势下, 根据企业实际情况制定出符合企业发展趋势的管理制度已经成为一种必然。
1.1 企业环境变化决定了现代制度的变化
首先, 企业的外部环境。新世纪以后, 企业所处的外部环境发生了改变, 而外部环境的改变将直接影响企业的发展情况, 如果企业想要在新环境下继续生存与发展, 就必须要改变原有的企业制度, 以适应企业所处的外在环境。也就是说, 当制约企业发展的政治环境与经济环境发生改变时, 就必须改变企业本身的制度。其次是企业的内部环境, 企业内部环境和外部环境一样, 也在随时进行变化。常见的如企业人员数量、员工文化程度变化等等, 这些环境因素的改变都将导致企业制度发生改变, 使企业能够站在员工的角度思考问题, 既善待员工, 又促进企业自身发展。
1.2 人的需求促进了企业制度的改变
马斯洛的需要原理将人的需求分为五个层次, 从低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。在这五个需要层次中, 自我实现需要是最高等的, 是每个人都在追求的, 企业员工也是如此。而对于企业来说, 正是因为员工有了这样的需求, 所以企业想要留住人才就必须采取相应的措施来满足员工需求, 这就需要及时改变现有的管理政策, 从人性化的角度出发, 以人为本, 切实做好企业员工的管理。而员工在拥有了自己所需求的东西之后, 才能更加为勤恳工作, 为企业做出更大的贡献。
1.3 企业自身的发展需要人性化管理
改革开放以后, 我国各大企业都获得了不同程度上的进步, 以前政企不分现象已经得到了彻底的改善, 企业经营逐渐退出了政治舞台, 实现了独立管理。而在新世纪, 企业为了适应现代社会环境的变化, 就必须从自身的管理制度入手, 改变自身的管理方式, 以达到发展自身经济, 适应社会需求的目的。这样一来, 企业就必须从制度开始创新, 根据企业自身的需求来制定相应的管理制度, 达到规范企业管理行为, 提高企业管理质量, 降低企业管理成本的目的。
2 实现企业人性化管理的方式
企业实现人性化管理, 实质上就是要求企业引进一种以人为本的管理机制。国内大部分企业现有的制度都是一种“束缚”制度, 对员工的多种利益都有着限制性, 所以最终造成企业生产效率不高。而人性化管理要求企业放宽对员工的束缚, 尽量放松对员工的管理, 通过一系列的引导机制来引导员工。人本管理环境下, 企业管理者的作用不再是管理员工, 而仅仅只是一个引导者, 其主要的工作任务就是向员工说明企业的总体发展目标, 并引导员工向正确的行为规范上发展, 使其保持工作中的规范操作, 让员工切实感受到企业人性化的管理氛围。
2.1 以道德为向导, 倡导人文精神, 实现人性化管理
在管理过程中, 人是最重要的因素, 没有人, 任何工作都无法进行, 更谈不上管理了。所以, 人的作用是万万不可忽视的。在倡导人本理念的今天, 对企业的管理更要提倡一种人文精神, 强调人性化管理的方法, 甚至可以说, 人本管理意识是企业的管理之本。企业管理实际上是一种综合管理, 它必须调动全体员工各方面的积极性, 通过对人的关注去有效的实现管理目标。
2.2 员工参与制度的制定, 实行自我管理
现代企业中, 员工的地位越来越高。工业经济初期, 员工只是企业的受雇者, 甚至仅仅被看作是劳动机器, 而现在许多企业认为员工是企业的主人。这种地位的提升, 一方面是企业倡导的, 另一方面是员工希望得到的。然而这种变化不应停留在口头上, 说说就了事。员工的确从内心希望成为企业的主人, 这不仅是一种地位的提高, 同时也是企业对员工自身价值的肯定, 因此, 员工参与制度的制定大有裨益。以往的制度由管理者制定, 但实际在一线工作中, 必然有一些困难是管理者了解不到的, 这样制定出来的制度容易让员工认为管理者不了解一线员工的情况, 对制度不免产生抵触情绪。如果让员工参与到制度的制定中, 便可以使各种难处得以理解, 制度制定恰如其分, 员工也便于自我管理。
2.3 营造良好范围, 创建优良的企业文化
企业文化是企业市场运作的核心竞争力、文化管理则是企业管理的最高层次。企业文化不单单是指企业提倡的厂旗、厂徽之类的表层文化, 更应该是一种深入人心的精神。对于管理制度这种中等层次的企业文化而言, 倡导通过明确员工的职责来推动企业文化的进步, 企业不是在真空中发展, 员工亦不是在真空中存在, 只有一种良好的文化氛围, 才能使员工形成共同的价值观, 形成一致的行为规范, 即形成良好的制度和实在的规范措施。
3 结束语
综上所述, 在现代企业管理中引入人性化管理机制, 实现企业人本管理不仅是企业自身发展的迫切需求, 还是企业基于经济环境变化下的必然要求。而从实际利益上分析, 人本管理的制度的引入也能充分提高员工的工作积极性, 激发员工的工作热情, 使其为企业创造更大的经济效益。所以说, 人本管理是现代企业管理的必然发展趋势。
参考文献
[1]蔡金保.以人为本建立现代企业管理制度——富士康跳楼事件引发的思考[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) .2010 (08)
[2]叶红兵.资本与人本——影响法律对企业产权安排的两个因素[J].科技信息 (科学教研) .2007 (14)
现代企业人本管理 第8篇
一、现代企业管理的现状
从企业文化的变革开始, 当我们以更加高的视野和更广的思维方式来审视现代企业文化发展状况时, 不难看出, 凡是具有强大企业文化感染力的企业在市场竞争中都有着举足轻重的地位, 而文化背景稍弱企业的发展状况不容乐观, 这揭示出一个经营的道理, 企业的生存发展离不开与时俱进的企业文化[1]。
1. 缺乏内在精神
企业文化是企业的灵魂和精神实质, 良好的企业文化不仅能够带领全体员工走向正确方向, 还能有力地推动企业的发展, 企业文化能将企业精神有一个良好的外在展示。简而言之, 企业文化是企业内隐实质和外在形象的有机统一, 而我国有些企业在建设自己企业文化的过程中, 过多的追求外在的表现形式及外在的影响, 很容易淡化企业文化的积淀, 盲目的将企业文化建设的着眼点诉诸外界规定的追求。
2. 企业管理缺乏创新
企业管理的应用始于西方国家的企业。但是企业管理模式作为一种以价值观为核心的方式并不具有普遍适用性, 它必须与其发挥作用的社会文化底蕴相适应, 才可能发挥作用。在现代企业管理中, 有些企业不能全面理解企业文化的深刻内涵, 在实施具体方案时不能着眼于企业的实际情况, 尤其是支撑企业文化生存的民族传统文化, 盲目的模仿西方所谓的先进的管理技术, 直接将西方一些成型的管理理念运用到国内企业管理中, 忽视实际情况的调查, 缺少理论依据。把企业文化当作纯粹而单一的技术性方案或技术性工具, 错误地认为世界的经验, 便是自己的经验[2]。
3. 企业领导者缺少领导力
企业的领导者是引领企业发展的先驱动力。领导者的言行更是决定着企业管理发展状况。如果他们不能正确认识到自己在企业文化管理中所扮演的重要角色, 不但不能推动企业发展和文化建设, 甚至会对企业管理产生负面的影响。在领导指导的企业管理中, 最重要的是企业领导的执行力和对行业发展的判断力。
二、基于儒家人本思想的现代企业管理对策
1.“以人为本”的管理理念
“以人为本”的管理理念在现代企业管理中有着很大的作用。很多企业中常常树立“以民为贵, 以人为本”的企业信念, 儒家思想对现代企业管理的影响最深的就是倡导人本主义。也就是说管理的核心是人, 人即是管理的主体和客体。儒家思想不仅强调尊重人性, 并且要人富有爱心, 在挖掘人智慧的同时开辟了人本主义企业理念的先河。在现代企业管理中应该树立以人为本的基本企业理念, 这样企业才能高效利用人才创造价值, 企业才能飞速发展。在具体企业中应该充分发挥各部门员工的工作积极性和创造性, 在愉快的氛围中使大家高效地完成任务。另外应该大力对员工进行培训, 培养人才, 形成和谐的企业氛围[3]。
2. 成立优质领导集体
“为政在人”的含义是指成立德才兼备的企业领导集体。将贤人的能力最大程度的发挥到企业管理中, 主要强调德才兼备领导层的带领发展。建立高素质的企业领导团队是建立现代企业管理文化的首要任务, 这同时也是以人为本思想的升华, 在新的形势下, 基于儒家思想的以人为本的企业管理理念必将迅速的融入社会并且适用社会。
3. 重视人才
在树立以人为本的基本企业领导方针后, “重视人才”成为了企业发展的另一重要条件。对于一个企业来说, 注重利润、关心财富是一件极其正常的事, 但是好的企业不仅注重这些也同时更加的注重人才的可持续发展状况。因为企业的财富和经济效益都是人才来创造的, 而非机器。一个失去了人才的企业便失去了最核心的竞争力, 必将在众多企业竞争被淘汰[4]。越是发展先进的企业越是把人才发展放在第一位, 企业会最大限度的发挥人才的作用。
4. 服务至上的企业理念
现代企业发展除了人才的养成也应该将主体面向顾客, 在许多的企业实践中表明, 只有处理好与企业利益相关者的关系, 才能使企业长远发展, 才能为企业创造出宽松的发展空间。在建设企业文化管理时应该有效地消除等级观念延伸出来的文化差异, 形成民主管理与监督的企业制度。
三、结论
综上所述, 作为传统文化核心的儒家文化, 直到企业管理高速发展的今天, 依旧对现代各项管理事业有着重要的指导意义。在建立具有中国特色的现代企业管理模式的过程中, 既要学习西方先进的企业管理制度, 又要吸取中国儒家文化的管理精髓, 中西结合的管理模式才会使现代企业管理在层层竞争中于不败之地。
参考文献
[1]郭丙欣.儒家管理思想对现代企业员工关系管理的借鉴意义[D].陕西科技大学, 2013.
[2]陈晶.儒家人本管理思想对现代企业管理之借鉴研究[D].福建师范大学, 2013.
[3]陈欣.先秦人本管理思想及其在企业人力资源管理中应用[D].辽宁科技大学, 2014.
现代企业人本管理 第9篇
由于工作关系, 笔者常下企业, 也常常见到刷在墙上、飘在楼上、或贴在宣传栏里的标语, 最常见的就是“以人为本”、“爱岗敬业”、“艰苦奋斗 (或勤俭节约) ”、“无私 (或勇于) 奉献”等宣传语。每见此, 我总是笑着说:“以人为本是时尚, 说明了人本管理中人的第一位;爱岗敬业是应该, 这反映了一个人的工作态度;艰苦奋斗对一个物质资源还相对贫乏的国家和企业来说是必须;而无私奉献是无理要求, 它与以人为本’的观念相违背。”
为什么“无私奉献”与“以人为本”是悖论呢?这首先需要弄清楚这两个概念。既然“人本管理”的核心是“以人为本”, 那么什么是“以人为本”呢?它首先是承认个人的独立性, 其次是表示尊重个人、关注个人、满足个人的需求, 这需求包括精神需求和物质需求。过去, 很长一段时间里, 我们也曾讲过要尊重人的自我选择, 满足人的自我需求等一类的近似“以人为本”的话, 但在一个讲究集体主义、全民所有、个人服从组织、个体服从集体、国家利益高于一切的大环境下, 所谓的“以人为本”基本上是一句空话。那个时候更多的是讲求服从, 是奉献。奉献是什么?就是牺牲个人利益, 以使更多的人获益。你多干一点, 别人就可以少干一点;你少拿一点, 集体就会多积累一点, 别人就可以多得一点。奉献本身就带有无私性。这在那个计划经济, 全民所有, 分配大致平均的大背景里, 是有其合理性的。所以, 在很长的一段时间里, 在我们的企业中, “无私奉献”是真, “以人为本”是虚。
“以人为本”是改革开放后提出来的新概念, 它体现了“人本管理”中的人性化, 是对过去过于抹煞个人、个体独立性的一种反正。特别是进入21世纪, 尊重个人、个性张扬、个人主义成为时代的潮流。而我们的国家也由计划经济过渡到市场经济, 许多企业的性质完全发生了改变, 民营、私营、股份制的企业早已占据了企业总数的70%以上, 即使是国营企业, 其性质也发生了变化。国家经济政策也由藏富于国变为藏富于民。许多财富早已转移到企业或个人手中, 许多私企个人早已成为实际的资本家;而即使是国营企业, 企业高管高薪也早已不是新闻, 两级分化越来越大。在这样的大背景下, 你凭什么要求你的员工“奉献”, 还要“无私”或“勇于”奉献。这员工的奉献又“献”给了谁?一个公平的社会应该是“劳有所得”、“劳有所值”、“多劳多得”、“不劳不得”。一个员工劳动了, 就应有所得, 多劳了, 就该多得, 他凭什么要奉献自己的劳动和付出?既然是尊重个人, 满足个人所需, 只要是他劳动了, 多做了, 付出了, 企业就该付给员工应得的报酬。这才是公平。如果企业不顾实际, 动辄要求员工奉献, 这本身就是一种剥削, 偏离了以人为本的轨道。也许有些企业领导者会说, 企业好了, 员工才会好;企业收入多了, 员工才会收入增加。这话看似有理, 但员工要说, 企业好了, 我也老了;企业收入多了, 我可能早被炒了。这很正常。企业好了, 员工岁数大了, 岁数大了, 自然就干得少了, 企业不会因为好了, 就会给干得少了的员工加薪, 不减薪就不错了;企业收入多了, 自然要扩大生产, 更新设备, 提高技术含量, 而老员工自然就会落伍, 甚至被“炒”, 这也很正常。那么请问:员工为什么不能在现阶段“劳有所得”、“多劳多得”?他为什么要奉献?当企业领导者开着越来越高档的车驾到处炫耀身份时, 当企业主为挎着小情人或为包二奶而一掷千金时, 员工无私奉献的价值又体现在哪里?而金融风暴来临时, 多数企业不也是第一个想到裁减员工以减负, 这时候企业想到为员工奉献了吗?奉献如果只是单方面的, 那就是不公平。
我们提倡奉献, 赞赏奉献, 不过那要看在什么环境, 对谁。
人本理财:现代企业理财新思维 第10篇
在知识经济背景下, 伴随着知识型员工与知识型企业的大量增加, 在知识是第一要素, 智力资产或者说无形资产占企业总资产的比重超过60%的情况下, 传统的以物质资本为中心的理财模式必将受到颠覆, 新的理财理论与理财模式必将成为历史的必然。
(一) 物本理财:
企业传统理财模式传统的财务管理, 无论是理论构建还是理财实务, 都是以物质资本为中心开展的财务管理活动, 即物本理财, 该模式基本上是“见物不见人”的理财模式。首先, 在管理者的理财理念上, 认为企业资本的表现形态就是物质资本, 企业财务扩张是物质资本的扩张, 企业财务核算与盘点也仅对物质资本进行核算与盘点, 企业财务状况通过财务报表来反映。其次, 在企业管理者的理财实践中, 企业普遍对物质资本的运营建立较严密的管理体系, 在企业筹资、投资以及财富分配等理财的全过程, 都有一套相对完备的计划、组织、计量、控制等理论与方法体系。在这个体系中, 人力资本如何计量, 人力资本如何在理财实务中体现出来, 管理者往往是一筹莫展。现实的情况是, 人力资本管理与财务管理是企业管理的两张皮, 财务管理的任务是管钱、管物, 而人力资本管理的任务是管人。
(二) 人本理财:
现代企业理财的必由之路20世纪70年代末开始, 以美国、欧洲、日本等发达国家为领先的经济体, 其经济与社会运转模式发生了根本的转型, 由传统的工业经济社会向知识经济社会过渡, 知识是社会生产的第一要素, 知识型企业在社会经济中占主体地位。伴随着知识经济社会的崛起, 现代企业理财模式必然发生新的转变, 即由传统的物本理财向现代人本理财转变, 其必然性在于以下三个方面:
(1) 知识经济背景下物本理财的失灵。物本理财模式是“见物不见人”的理财模式, 其适应性是相对的, 它相对于工业经济社会是有效的。因为, 在工业经济社会, 物质资源是企业生产投入的第一要素, 企业的实力取决于其占有、支配物质资本财富的多少, 因此, 在这样一种经济形态中, 企业的理财行为指向物本理财无可厚非, 也是理性的选择。然而, 时代发生了变化, 知识经济社会逐渐替代工业经济社会, 经济运行的第一要素不再是物质资源而是人力资源, 企业的实力与能力不再取决于占有物质资本的多少而在于人本资本的数量与质量。显然, 知识经济背景下, 如果企业仍然坚持以物本理财为中心而不是以人本理财为中心, 最终将被的市场淘汰。
(2) 人本理财是知识经济的必然要求。人本理财即是以人为根本、以人为资本的理财模式。马克思主义经济学认为, 生产力有三大要素, 劳动力、劳动手段与劳动对象, 在生产力三要素中, 人是最活跃、最积极的因素。历史唯物主义指出, 人民, 只有人民, 才是创造世界历史的动力。知识经济理论与实践也告诉我们, 知识与人力资本是经济运行的第一要素, 无形资产是知识型企业的主要资产。这些理论旨在说明人的因素是经济发展的第一要素, 知识经济社会更是如此。企业建立人本理财的管理模式既是知识经济社会发展的结果, 也是知识经济社会发展的要求。建立了人本理财模式, 能够有利于企业抓住竞争力的根本;有利于抓住企业财富形成的源头;有利于充分调动企业全体员工的积极性、主动性与创造性;有利于实现企业发展与社会进步的根本目的一切为了人。
(3) 人本理财是现代企业取得巨大成功的“秘密武器”。工业经济社会, 企业成功主要依靠物质资本的投入, 对于众多企业来说, 囿于物质资本占有的数量与质量, 其发展速度往往比较缓慢, 企业要想取得巨大成功, 往往需要多年的积累。然而, 知识经济社会能够改变企业的命运, 改变企业发展的轨迹。因为知识经济社会, 企业成功需要依靠人力资本, 谁占有了高质量的人力资本, 谁就有了竞争力, 谁就能在最短的时间内取得巨大成功。
二、现代企业人本理财应树立的经营理念
上述分析说明, 知识经济社会背景下, 现代企业从传统的物本理财转向现代人本理财已是大势所趋。然而, 必须承认, 绝大多数企业还停留在传统的物本理财阶段, 企业要实现从物本理财向现代人本理财模式转变, 首先必须转变其经营理念。
(一) 牢固树立人是企业第一要素的经营理念美国钢铁大王卡内基说:
“你可以将我所有的工厂、设备、市场、资金人部拿去, 但只要保留我的组织人员, 几年之后, 我们将是一个钢铁大王。”无人则止, 对于企业来说, 人永远都是企业第一位的生产要素, 现代企业的经营者们要实现从关注物到关注人的转变。企业不仅要注重吸引一大批优秀的员工进入企业, 而且要注重培养一大批爱岗敬业、忠诚于企业的员工队伍。
(二) 牢固树立强化人力资本投资的经营理念
大多数企业家们已经习惯于对物质资本的投资, 习惯于扩大厂房、购买原材料、购买机器设备或者引进生产线等, 对人力资本投资关注不足, 也很少评估人力资本投资的回报。人事管理之父罗伯特欧文早在19世纪初就指出了传统的实业家们只注重对物质资本投资而忽视对人力资本投资的现象。欧文先生同时指出对人力资本投资回报率一定会大大超过物质资本投资回报率的事实。可是, 两百多年过去了, 大量的企业家依然重复着昨天的故事, 依然存在只注重眼前利益, 在有形资产上大量投入而忽视人力资本投资的扭曲行为。笔者认为, 能否注重对人力资本投资是现代企业与传统企业的分界线, 是优秀企业家与一般经营者的分水岭。现代企业的企业家们必须高度重视员工的培训与提高, 加大对员工培训资本的投入, 加大对员工身心健康资本的投入。
(三) 牢固树立以人力资本贡献为主导的企业财富分配理念
物本理财模式下, 企业财富的分配方式是:政府取得税收, 银行取得利息, 员工取得工资与适量的奖金, 最大的盈余归股东所有。这种分配方式, 其内含假设是企业财富是由物质资本带来的, 是由股东投资带来的, 所以股东应该攫取企业最大的剩余。这种分配方式的合理性是基于工业经济社会的现实, 即物质资本是第一要素, 但是在知识经济社会中, 或在知识型企业中, 人力资本已经取代物质资本成为主宰企业的第一要素, 企业财富的创造主体不再是物质资本的代表股东, 而是人力资本的所有者知识型员工与高素质的员工队伍, 企业盈余最大的收益者应该是人力资本的所有者。事实上, 国内外先进的知识型企业已经形成了这种财富分配模式, 知识型员工包括技术骨干、管理骨干可以取得公司的股份, 无须投入物质资本就可以参与企业盈余的分配。
三、我国企业加强人本理财的对策建议
我国目前整体上还处在工业化中期向工业化后期过度的阶段, 但在少数发达省市已经进入了后工业化社会。一大批知识型企业正在迅速崛起, 知识经济的游戏规则在这些发达地区已明显地发挥作用。无论是处在传统企业, 还是知识型企业, 从传统的物本理财向现代人本理财发展都是历史的必然, 只是发展进程有快慢之分, 约束有硬软之分罢了。笔者认为, 我国企业由物本理财向人本理财模式转变需关注如下四点:
(一) 建立以人为本的经营文化
文化是企业的价值观, 是企业的方向盘, 是企业的青春激发剂。企业要建立人本理财模式, 首先需要从文化入手, 营造以人为本的文化。在企业内部, 全面形成人人重视人才、人人尊重人才、人人爱护人才的文化氛围, 让人才在这样一个宽松适宜的环境中创造知识, 让人力资本在这样一个充满活力的环境中实现增值。
(二) 切实加大对企业人力资本的投入
首先, 人力资本的内涵要拓展, 不要将人力资本仅仅定位在少数几个具有高学历的人才上。人力资本是人的智力资本, 是智力资本的货币化。只要是员工, 就有智力, 就有智力资本。人与人之间的差别只是智力资本大小的差别, 而不存在有无的差别。其次, 智力资本是后天形成的, 是可以开发的。企业要注重对员工学习、培训的投入, 培训的产出效益远远超过物质资本的产出效益。再次, 要关注团队人力资本的培养。团队资本的价值高于单个人力资本的价值, 企业必须高度重视创新团队的培育, 下大力气加大团队资本的开发。最后, 企业还需要在情感层面关注人力资本的开发, 因为, 人力资本的价值是知识与情感综合作用的结果, 如果仅有高知识而缺乏创造与奉献的情感, 则人力资本价值水平很低乃至为零。
(三) 切实形成以人力资本为导向的分配方式
由于人力资本的决定作用, 企业财富分配需要确立以人力资本为导向的分配方式。如果仍然沿袭传统的以物质资本为主导的分配方式, 性质上就是物质资本剥削智力资本, 实践上就会出现人才流失、知识流失或消极怠工的严重后果。建议企业家们要从改革分配制度入手, 建立以人力资本为导向的分配模式, 切实留住企业高端人才, 并有效激发企业内部潜在的人力资本。
(四) 逐步探索建立人本理财的财务管理新框架
如前所述, 在知识经济时代, 物本理财模式将逐渐过时, 企业迫切需要建立人本理财理论与实务新框架。这个新框架包括人力资本计量、确认、人力资本筹集与配置、人力资本扩张、保护与控制等, 对这些问题都需要进行新探索, 需要建立一套新的管理方法与工具。例如, 传统的企业财务报表如何增设人力资本报表, 人力资本的运营效率与效益指标如何设计等。
参考文献
[1]黄国轩:《知识经济时代财务管理创新探析》, 《财会通讯》 (综合·中) 2009年第2期。
[2]齐芬霞:《探析企业财务管理中的人本观念》, 《生产力研究》2008年第2期。
现代图书馆管理与服务的人本化探讨 第11篇
关键词：服务；人本化；现代图书馆；管理
随着科技的发达和社会的进步，人们阅读书籍的途径已经不再只是单一的从纸质书本上获取，一个APP或是点一下搜索就能从互联网上看到数不尽的书籍，这就给现代图书馆的发展产生了非常大的冲击和影响。在这一形势下，努力缩减数字化时代对图书馆的影响，真正实现管理与服务的人本化成为了各个部门努力的目标。
一、现代的图书馆管理与服务人本化的意义
西方现代思想中最基本的一个特征是以人为本，也就是我们所说的人本化。14世纪出现的欧洲文艺复兴，让人本化思想在欧洲国家得到了提倡和肯定。由于我国没有经历过欧洲文艺复兴那样的历程，所以人权、人性等观念在我国并没有受到充分的重视。然而，随着社会主义改革的逐步推进，人本化思想也逐渐被重视起来。具体到图书馆管理与服务的人本化，大致可以分为两个方面，其中“人本化服务”的主体是读者，而“人本化管理”的主体是图书馆管理员，这两个方面都是进行图书馆人本化建设的主要内容和基础。因此，在对图书馆管理员进行管理和组织的过程中，将“以人为本”的观念放在首位，尊重爱护管理员，才是人本化管理。由此可见，人本化服务和人本化管理是相辅相成、缺一不可的。只有进行人本化的管理，才能催生人本化的服务。
二、现代图书馆管理与服务人本化存在的问题
随着信息科技时代的来临，图书馆的很多功能也随之发生了改变。然而，在这种转型时期总会出现一些这样或者那样的问题，制约着现代图书馆管理和服务人本化的进一步实现。
（一）缺乏资金支持
随着科技的进步，信息时代已经来临，这给我们的生活带来了相当大的便捷，同时也使得人们逐渐对图书失去了兴趣，特别是数字化的阅读平台使得人们在阅读的选择上更加多样化，简单的纸质图书已经无法满足阅读者的需求，这就都在很大程度上影响了图书馆的生存与发展。因此，我们必须加大对图书馆的资金投入力度，使其更加完善、更加便捷。然而，由于各方普遍缺乏重视，导致资金问题成为了当前图书馆发展的主要阻力，无法令其充分发挥潜在的职能和作用。
（二）管理制度不够完善
图书馆的现代化进程是以人为中心的，因此一切都需要从人出发，了解人的需求。具体而言，广大图书馆服务人员应在心中时刻记得为读者服务。然而，从当前的现实情况来看，大多数的图书馆工作人员并没有把这一点作为工作的重点，这也在一定程度上导致图书馆无法满足人们的需求，更无法实现图书馆管理和服务的人本化，而且现在大多数图书馆的管理方法没有革新，管理模式太过封闭，方法固化。因此，在对馆员进行管理时，无法做到灵活转变。一方面有些馆员不适应这种管理方法，另一方面很多馆员的潜力没有被发掘出来，这就造成了图书馆管理工作效率低下，无法满足新时代读者的需要。
（三）馆员自身素质太低
传统的图书馆管理并不需要很高的专业素质，因为图书馆内大部分都是纸质文献，馆员只需要进行图书的摆放和清洁等工作，或者有人借阅图书时进行简单的记录即可。但是随着数字化技术在图书馆中的应用，计算机和网络等方面的操作需要比较专业的人员进行，因此传统的图书馆管理方法已经不再适用。比如，管理图书馆的图书数据库、借阅图书数据库等，这些都需要馆员具有较强的专业技能和丰富的专业知识。然而，现阶段馆员的业务素质普遍较低，这也在一定程度上造成了图书馆无法适应时代的发展。
三、提高现代图书馆管理和服务人本化的对策
（一）管理人本化的对策
从根本上讲，要想提高现代图书馆管理的人文化，图书管理者和馆员就要时刻秉着是读者第一、服务至上的思想，明白一切的服务都是为了方便读者，任何的工作都应以满足读者的需求作为目标。同时，图书馆的管理者要尊重图书馆的馆员，培养馆员的沟通与交流能力，使他们与读者在沟通时，尽量避免产生语言上的矛盾，并在此基础上，培养馆员的团结意识，让馆员意识到自己是集体里的一份子。此外，我们还应积极为读者营造一个良好的读书气氛，以科学化的内部管理服务读者，从而为读者打造一个人本化的环境。
（二）服务人本化的对策
众所周知，读者是图书馆事业发展的前提条件，没有读者，图书馆的存在和发展就无从谈起。因此，要想进一步做好人本化服务，我们仍然需要做好很多方面的措施：首先，我们应该明确服务对象，即人本化服务的目标。因为不同的图书馆，甚至同一个图书馆的不同区域，服务的读者群都是不尽相同的，只有明确服务的读者群，才能“对症下药”，满足不同群体读者的需求。其次，对于图书馆的馆藏，我们也应该随着读者群的不同而灵活改变。具体而言，我们可以建立一个读者交流系统，通过和读者的交流与沟通，进一步了解读者的需求变化，以便及时对图书馆馆藏内容进行调整。
四、结语
社会主义经济的提升，让图书馆事业得到了一定的发展。在现代化的图书馆管理中，“人本化”是重中之重。通过管理的人本化，能够改变传统死板的管理模式，充分发掘馆员潜力，改善他们的工作效果；服务的人本化能够及时、充分地了解读者需求，发挥现代图书馆应有的功能。
参考文献：
1.陈源蒸.论现代图书馆管理与服务的人本化[J].中国图书馆学报，2005（01）.
2.张治理.论现代图书馆管理与服务的人本化[J].中国图书馆学报，2005（01）.
现代公立医院人本管理探讨 第12篇
1 医院人本管理的内涵
医院人本管理是以人为本思想在医院管理实践中的具体化, 人性化管理是实现医院人本管理的最有效方式和关键所在。人性化管理即以依靠人、体贴人、开发人、尊重人、实现人的价值为宗旨, 以充分调动和发挥人的积极性、主动性、创造性为手段, 以相关群体的共同利益为基础, 以实现人的全面发展为目标。
1.1 尊重人是医院人本管理的核心
尊重人就是要尊重人的特性和本质, 尊重人的情绪、情感、思想和个性, 摒弃“见物不见人”的管理方式。首先, 要尊重人的生命, 生命价值高于一切。生命不是个人私有财产, 承载着众多社会义务和家庭责任, 要珍惜、爱护、尊重自己和他人的生命。其次, 要尊重人的利益, 正确对待人的正当利益和合理需要。尊重自身利益, 更要尊重他人的利益, 不能有损害他人利益的行为。最后, 要尊重人的价值, 人是最重要的资源。医院的发展并不在于机器设备, 而在于拥有的人及人的知识、技术和服务, 要努力实现职工自我价值和医院社会价值的统一。
1.2 全体职工是医院人本管理的主体和客体
全体职工是医院人本管理的主体, 但并不是所有的职工都能成为管理者, 只有具备管理知识和技能、拥有相应的权威和权力、从事管理活动的职工或者管理团队, 才能成为医院人本管理者。全体职工是人本管理的客体, 接受人本管理的人、财、物和信息, 是人本管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素, 是第一管理客体。第二人本管理客体是财、物、信息, 包括资源的获取、配置、收益等。在非人本管理下, 管理关注较多的是物。人本管理不同, 把人作为管理的第一客体, 出发点是人, 终极目标也是人。医院的各级管理者, 包括基层职工既是人本管理的主体, 也是人本管理的客体。
1.3 开发潜能是医院人本管理的手段
开发潜能就是要挖掘职工的潜在力量, 以实现职工的自我价值和医院的社会价值。要设法使医院全体职工看到个体需要与组织目标之间的关系, 并处于一种紧张状态, 在这种压力下职工所付出的努力不仅能满足个人需要, 还通过完成一定的工作绩效而达到医院的总体目标, 实现个人和组织的双赢。要尽力满足职工生理、安全、社交、尊重和自我实现等多方面需要, 采取物质和精神激励相结合方式, 运用荣誉、赞赏、榜样、感情、参与、培训激励等多样化手段, 焕发职工的热情和创造性, 使职工全身心投入工作, 不断促进医院的繁荣与发展。
1.4 相关利益者共赢是医院人本管理的目标
相关利益者共赢就是要取得患者和医院共同的满意, 既要最大限度满足患者的需求, 获得患者的认同和忠诚, 又要长期赢利, 收入和业绩超过竞争对手。医院要构建以患者为本的医院文化, 突出服务意识, 增强主人翁精神, 明确岗位权力和责任, 提高服务过程中倾听与沟通能力;要发挥医院各层管理者榜样示范和言行引导作用, 传播理解患者需求及提高服务水平的理念;要制定衡量努力、承诺、团队精神、友爱、解决患者问题能力的绩效评估体系和标准, 提供与出色服务相对应的加薪方案和晋升机会等;要提供面对患者时倾听积极、表现耐心、表达热情的培训教育。
2 医院人本管理现状
2.1 对以人为本的认识不到位
一种情况是认为以人为本就是以我为本, 容易造成本位主义、享乐主义, 只讲个人利益而不讲他人利益、集体利益和社会利益。另一种情况是认为以人为本就是为了调动人的积极性, 片面强调以人为依靠, 忽视了发展的目的是为了人, 最终只能停留在低层次的人本观念上。
2.2 激励机制不合理
偏重物质激励而忽视人的社会心理需求, 挫伤了职工的积极性, 导致职工主人翁意识缺失。
2.3 领导与职工关系不和谐
官本位思想使领导与职工产生了隔阂, 阻碍了上下级沟通。如果领导管理方法简单粗暴, 容易伤害职工的自尊心;如果领导对职工感情不深, 服务意识不强, 漫不经心, 态度傲慢等, 易导致职工反感, 影响医院和谐。
3 医院人本管理的途径和措施
3.1 实施科学管理, 进一步严格工作程序、标准和制度
科学管理思想的精髓是严格和精确, 要贯彻到医院管理的方方面面。我们要认识到人本管理是在科学管理基础上实施的, 是在职工和管理者能自觉贯彻科学思想后才有效的。首先, 医院所有的工作, 不论是门诊还是住院部, 都应该是程序化和标准化的, 有科学的指标来衡量。这样做虽然会影响职工创造性的发挥, 但对服务和管理质量起到重要的保障作用。其次, 人性化管理强调尊重人性, 但并不完全排斥制度, 不能脱离制度而单独存在。人性化管理的实施需要一定的制度环境, 以制度化管理为基础, 但它是对传统制度管理的扬弃, 更注重制度的权威性、合理性和完善性。
3.2 合理组织机构, 给予职工最大权限
随着医疗技术和患者需求的变化, 医院的规模和业务范围不断扩大, 这使得医院的高层管理者不可能最快捷、准确地进行相关问题的决策。与之相对应的是, 医院中层管理者素质有了很大提高, 完全有能力处理自己职权范围内的一切事情。这就要求医院高层管理者根据发展战略和现状合理进行组织结构变革, 使决策重心下移, 以实现医院总体目标。所以, 要实行开放型管理, 在对职工充分信任的基础上下放权力, 事、权、责三位一体, 以充分调动职工自主性、积极性和创造性, 全面提升工作效率。同时, 要加大对全体职工教育培训的力度和投入, 使职工将医院的宗旨、价值观、政策内化于心, 外显于行。医院上下形成共识, 职工把领导的信任当作压力和动力, 并通过自己的努力变成凝聚力和竞争力, 促进医院经营目标的实现。
3.3 采用绩效管理, 激发职工工作动机
医院的成功和发展源于所有职工和部门的高水平绩效。要想实现职工个人绩效与医院整体绩效的统一, 必须建立一个有效的绩效管理系统。要通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等持续开发的动态沟通过程, 推动个人和各部门做出有利于医院总体目标达成的行为。根据绩效的多因性、多维性和动态性, 对职工个人绩效评价采用360度考评方法, 由上级、同级、下级、患者以及职工本人担任考评者, 进行全方位考评。部门和科室绩效评价采用平衡计分卡, 以患者满意度、核心流程、学习与创新能力、财务数据等为切入点进行综合评价。这样可以使管理者全面、客观地评价下属的工作绩效, 将绩效考核结果与员工培训、报酬甚至人员调配紧密联系在一起。
3.4 树立良好形象, 提高患者满意度
患者对医院满意度的根本在于医院对患者提供的同情、爱护和帮助程度, 这也是医院树立良好服务形象、医护人员形象、环境形象的关键所在。首先, 医院要提供多样化、全面的医疗服务, 着力打造特色和优势医疗产品。其次, 在医院经营管理中, 人才是关键。医院要提高医疗服务质量, 在竞争中求得生存和发展, 就必须要有一支高素质的职工队伍。因此, 建立一支优秀的医务人员队伍, 是提升医院形象的重要保证。再次, 将“以患者为中心”的管理理念付诸实践, 建立一个完善的医患沟通体系和专门的投诉受理机构, 及时消除患者的不满, 构建和谐医患关系。优化服务流程, 围绕患者需求进行服务流程设计, 提供“方便、高效、优质、安全、适价”的医疗服务, 树立良好的形象。
