新媒体与人力资源管理（精选6篇）
新媒体与人力资源管理 第1篇
企业新媒体应用与管理沟通 ——以阿里巴巴为例
一、绪论
新媒体是IT技术快速发展时代，一种具有社交功能和媒体属性的新型网络应用。关于新媒体定义，学界尚无统一观点。当前，新媒体是指技术上数字化、传播上交互化的新型媒体。国外的微博新媒体Twitter作为一个典型，已逐步成为企业沟通管理的新航向。作为新型媒体的重要构成微博、智能手机等新媒体形态的飞速发展，培育了数量庞大的网民，中国互联网协会在2012年12月20日公布的数据显示，中国网民总计5.64亿，相比2010年增长1.44亿，增幅达34.3%。而微博用户已超过5亿，微博以43.8%的使用率成为增幅最大的移动应用。近年来，微博已经成为新媒体发展的重要力量。微博的即时性、互动性、便捷性等诸多特点，使受众由web1.0时代通过浏览器“半主动”索取信息的模式直接过渡到web2.0时代的自主创造、自主选择、自主传播。微博流行的原因很多，归根结底是社会需要。正是当前个人及机构如企业对信息的巨大需求，才促使了诸如微博、微信等新媒体的迅猛发展。在为新媒体和相关产业的发展提供动力的同时，也使社会层面、文化层面乃至政治层面遭遇各种问题，这为新媒体研究提出了现实需要，同时，也使企业在应用新媒体进行管理沟通方面变得更为复杂和难以把握，对企业在新媒体的应用管理沟通方面提出了新的要求。
Web2.0时代，新的媒介形式和传播载体带给网络用户更加新鲜的体验，更具创意的网络传播应用模式应运而生，社交媒体正是这其中的创新媒介形式之一。每个用户都有成为信息发布者的可能，但实际上由于深度思考的缺失，能够真正发布高质量原创信息的人还是极少数，大部分情况下，个人都只是信息的转发者。在数字媒体时代如何通过社交媒体使得企业沟通管理更加有效，是论文研究的重点。
二、企业新媒体概述及企业管理沟通的方式和分类
一、新媒体的特征
对于新媒体这个概念，百度百科的
定义是：“在新的技术支撑体系下出现的 媒体形态，如数字杂志、数字报纸、数字 广播、手机短信、移动电视、网络、桌面视 窗、数字电视、数字电影、触摸媒体等”。这个“新”字，强调了新媒体是相对于传 统媒体而言的，是一个不断变化的概念，它变换着它的形态，也让受众的生活方 式、工作方式乃至思维模式随之不断地 变化着，直至一场来自社会的、来自企业 的变革应运而生。1.新媒体的开放性
突破了传统媒体信息发布与传播的 垄断性，新媒体以其较低的进入门槛和 低廉的使用成本使信息的阅览、发布和 传播更为广泛和多向。除去传统中，可以 借助报纸、杂志、电视、广播等向公众发 布资讯的政府、社会机构外，新媒体时代 下，企业、非正规组织乃至个人均有了即 时、快速和自由地公开发布和传播信息 的渠道。
2.新媒体的便捷性
一部智能手机或是一台电脑，人们 就可以快速地通过无线信号或有线连接 走入新媒体带来的虚拟世界；手指或鼠 标的点击，就可以快速完成购物、订餐、沟通乃至资金往来等诸多事务。方便快 捷的新媒体工具，已经被越来越多地接 受甚至成为人们工作、生活不可或缺的 部分。
3.新媒体的自由性
新媒体的自由性主要表现在人们可 以自主地、随时随地地甚至是匿名地发 表言论、观点，可以根据自己的偏好做出 个性化的选择。
新媒体的这些特性，使得其形成的
虚拟空间迅速成为一片新型的、广阔的、影响力巨大的公共领域，并使信息广泛 传播到社会各个层面。
（一）新媒体的概念及分类 1.新媒体的概念
相对于报刊、户外、广播、电视四大传统意义上的媒体，新媒体被形象地称为“第五媒体”。清华大学的熊澄宇教授认为，新媒体是一个不断变化的概念。“在今天网络基础上又有延伸，无线移动的问题，还有出现其他新的媒体形态，跟计算机相关的。这都可以说是新媒体”。还有学者把新媒体定义为“互动式数字化复合媒体”。较之于传统媒体，新媒体自然有它自己的特点。新媒体给媒体行业带来了许多新的理念和模式，如节目专业化越来越强，卖方市场转向买方市场等。从传播学的角度来分析，新媒体传播有四个特点：每个人都可以进行大众 传播；‘信息’与‘意义’无关；受众的主动性大大增强；大众传播的‘小众化’”。2.新媒体的分类
新媒体的种类很多，但目前以网络新媒体、移动新媒体、数字新媒体等为主。融合的宽带信息网络，是各种新媒体形态依托的共性基础。终端移动性，是新媒体发展的重要趋势。数字技术是各类新媒体产生和发展的源动力。
在具体分类上，新媒体可细分为门户网站，搜索引擎，虚拟社区，RSS，电子邮件/即时通讯/对话链，博客/播客，维客，网络文学，网络动画，网络游戏，电子书，网络杂志/电子杂志，网络广播，网络电视，手机短信/彩信，手机报纸/出版，手机电视/广播，数字电视，IPTV，移动电视，楼宇电视等。网络新媒体
网络新媒体亦被称做第四媒体。部落格，门户网站，搜索引擎，虚拟社区，RSS，电子邮件/即时通讯/对话链，博客/播客/微博，维客，网络文学，网络动画，网络游戏，网络杂志，网络广播，网络电视、掘客、印客、换客、威客/沃客等。
手机新媒体：手机短信/彩信，手机报纸/出版，手机电视/广播等 新型电视媒体：数字电视，IPTV，移动电视，楼宇电视等
其他新媒体：隧道媒体、路边新媒体、信息查询媒体及其他如越世代新媒体
（二）企业进行管理沟通的方式和分类
管理沟通的内容根据其沟通的内容的性质、重要性和大小，以及沟通发生在组织中的范围和层次，可以进行细致深入而且有效的细分。按照管理沟通内容的性质、大小和重要程度，以及其沟通覆盖范围大小，可以将管理沟通的内容分为以下八个大类或者说层次的沟通。1.情感沟通
情感内容的管理沟通是在实际管理中花费大量时间去进行的一种极其基础、基本但十分重要的沟通。人类是有自我感觉、情绪、情感、兴趣、爱好、偏好、习惯的动物，是企业管理者手中的智慧型资源。在企业中，人们因为自身和外界以及企业内部的种种原因，会产生一些负面、破坏性情绪和情感。不良的情绪和感觉会干扰员工的正常积极性和生产能力的发挥。而好的优良的情绪、情感，如信任感、愉快感等正面感觉和情感，有助于发挥企业员工的最大潜能。从而间接地改善和提高了其生产效率和效益。显然，为了创造和维持良好的人际工作环境，3 更是为了普遍提高企业员工的工作热情和绩效，情感沟通是企业十分基本、日常又重要的基础管理沟通工作。情感沟通表面上似乎与企业管理的职能和目标没有关联，但实践表明，情感管理沟通的威力是如此巨大，员工与管理者要学习的首项管理沟通技能，应该是情感沟通技能。没有这项技能，不会成为合格的员工或管理者。
2.操作性业务信息沟通
在企业管理沟通中，除了大量存在情感沟通之外，在业务或者说工作层面上，更大量存在着另一种基本、经常、重要的管理沟通，那就是人们对关于自己怎么工作和应该怎么工作及目前工作得如何的，基础、基本业务信息的沟通。我们称其为操作性业务信息沟通。这类管理沟通，按照其内容指向不同，又可分为工作指令、工作意见和工作建议三大类内容的沟通。上司必须对下属清晰地发布工作指令，没有清晰的工作指令，下属就会混乱和迷茫，工作分不清先后主次，空耗资源，降低产出。企业各层员工对各自接受的工作指令并非没有意见和想法。尤其是在执行工作指令的过程中，可能出现新问题需要向上反映，或者工作执行情况按照要求，也应该向上反馈，所有这些意见、想法、进展汇报、问题反映，构成了笔者说的第二大类操作性业务信息沟通：工作意见沟通。企业各级员工在执行工作指令时，同时往往还会有自己独立的业务思考，往往还能根据自己的实践、观察及思考，对自己和别人的工作，甚至企业的局部、全局工作，形成自己独特，甚至是有创造性的新想法和合理化建议。这就构成了操作性业务信息沟通中的第三大类：工作建议沟通。3.责任、权利、利益沟通
企业是一个以生产顾客需要的产品与服务,并从中获取利润的经济组织。企业中的任何一个员工,在任何一个较长时段内,都要有比较明确的权利,责任和利益划分。员工在企业中的责任和权利，构成了企业管理中的劳动分工,岗位职责和授权划分。员工在企业中的利益，主要是经济利益和组织地位，则是企业吸引,激励员工为企业目标奋斗的必要条件和关键因素。权利、责任和利益一般需要用书面的文字形式固定、确认下来,即一般都要以书面形式进行正式管理沟通。但由于企业员工和员工之间的责、权利范围划分，在企业内部是动态发展和存在交互作用的，所以并非总那么容易清晰地划分清楚。因此,在企业管理中,不仅正常的、已能确定的责、权、利关系需要沟通,而且当它们发生发展、变化,有些员工 对其认识开始模糊和难以把握时,尤其需要及时进行深入的管理沟通。责任不明,或权利不适调,或利益分享结构不清,都会产生影响,最终造成企业员工无法发挥积极性和高效率,高效益地工作。企业管理有相当一大部分时间所进行的管理和沟通,其实就是这类沟通,良好有效的责、权、利的管理沟通是企业一切管理和沟通得以进行的基础之一。4.决策性业务信息沟通
对企业和管理者来讲,企业还有另一些业务信息沟通,也是非常重要的。它们左右企业业务发展方向、速度、规模，影响企业最终产出的效果。那就是企业决策业务信息的沟通。企业决策性业务信息的沟通在企业中大量、大范围存在,只是它们发生的频次比操作性业务信息沟通见少。在现代，决策已经越来越多地由企业基层人士做出。但事关企业一个部门或整个企业或一个集团的比较重大和重大决策,因其需要信息量大,牵涉范围广,决策有深度和难度,要求决策者必须具备必要的决策权力和能力和眼光,仍然只能由企业的中高层管理者个人或集体做出。
但这并不表示中高层决策者不需要基层员工、基层管理者和其他中高层管理者的信息支持和帮助。决策越重大,需要获取信息量越大,对企业业务的现在、将来影响越大,决策者必然需要广泛收集一切能够收集到的相关信息,征求具体操作者、协作者的意见,几经反复,才能保证决策的质量,并获得广大管理者和执行者的支持。另一方面,对于部门或者企业的决策,具体执行者并不一定总是能理解或理解透。因此,不仅在做出决策时需要大量沟通,而且在决策做出后,也需要解释和分解决策,将其转化为所有相关部门、人员和所有决策执行者都能够深入理解的业务信息,清晰地传达给应该传达的人员和部门。只有在所有决策执行者之间,决策信息被深入传达、领会了,决策的执行才能有真实可靠的保证。5.制度沟通
企业运行和管理的规章制度是企业管理的常规化部分,即管理部分。事实上,例行管理是企业健康成长的重要保健因素。没有保健因素,再好、再强壮的的人也要生病甚至死亡；没有例行管理，再好,再强大的企业也要衰退甚至破产。企业管理工作中，原来似乎不能例行化的东西不断或已经被例行化。尽管例外管理同样是需要和重要的,但例行管理才是企业管理的重要基础。企业的制度明确而清晰地规定了企业中各个员工的权利、利益和工作职责,也规定了企业中人与人、部门与部门间协作关系,是企业组织架构,人事,财务,业务等等方面的权威文字表述,在企业管理中起着职责划分,行为指导和业务规范,安全运行的重要作用。跟企业决策一样,企业制度在制定前、中、后都需要良好沟通。制定前沟通保证制度的针对性和可操作性,即现实性;制定中沟通保证制度的全面与完整及与其他制度的配套性,即制度的科学性;制定后沟通保证制度的准确理解,及时执行,效果监测,即制度的实效性。6.企业战略沟通
企业战略管理的沟通,就是企业战略管理沟通。从业务角度看,企业战略可以理解成为企业长期的、全局的、整体的、最高的最重大的业务决策。从企业经营管理的层次上看,企业战略管理是企业的最高管理层次,指导和规范企业决策管理和日常操作管理，支持企业的当今及未来发展,指向目标为企业当今全局性的、重大的业务问题，和企业未来的发展方向与战略问题。其作用时间点可能长达三年五年,甚至十年百年。从企业管理的范围上来看,企业战略是覆盖面最广,在时间上连接现在、过去与未来，在空间上,针对整个企业所有部门、所有人；并且其研究范围包括企业内部外的所有一切相关因素,并非只是自己定几条理想、想法那么简单。一个好的战略是企业综合自己的资源,对外部环境做出的一种准确的、前瞻性的、发展壮大自身的科学反应。战略必须沟通,战略管理必须沟通,而且特别需要强大的沟通。战略管理作为企业管理的大脑,是企业经营管理理性能力的最高综合体现。而其他管理如制度、操作、情感等,是管理的身体、感官和神经、工具，受管理的大脑指挥和制约。虽然作用仅次于战略管理的决策管理，也是企业大脑的一些重要活动,但只有战略管理才能高瞻远瞩,统揽全局,运筹帷幄,决胜千里。显然,管理大脑的最高决策不是凭空能来的,大脑的最高决策也必须通过神经,感觉及操作系统进行传达和执行。解释,传达,深入企业成员的内心的过程,就是个战略沟通的过程。7.企业文化沟通
企业文化是组织文化的一种,是社会文化在具体企业中的个性化和具体化。企业文化的主要内容包括宗旨使命、企业精神、企业经营哲学和人文氛围等内容。文化显然不是死的物质性的东西,而是活的人文性的东西。因此,文化必须与人发生关系。在企业中,文化对企业经营管理的影响十分多样和广泛。企业文化的重要性体现在它显性或隐性地存在于员工的思想和内心,并逐渐变成了行为习惯, 潜意识地左右人们对于具体事情、人物的观念、看法和感情,进而影响企业的经营管理进程。文化最需要也适合沟通。企业文化的形成发展,既是沟通的手段、目标和结果,又是沟通的环境和背景。我们所用的任何一种沟通方式和工具,都是文化的一部分。同样地,在企业中,我们的沟通工具和方式也是企业文化的重要部分之一。企业的使命和宗旨是指本企业存在的根本目标、理由和原因，即表明企业追求什么。好的宗旨使命会对员工产生极大的感召力量,促使员工为企业美好和远大的目标辛勤工作。宗旨、使命必须借助于沟通获得广大员工的深刻理解,进而达成赞赏和认同。没有沟通,使命只是几句空话,转化不了生产力。企业文化沟通是企业内部管理沟通的最高层次。文化的内涵无所不包,虽然它主要是向内的,但它其实也是向外的,即也是企业外部沟通的重要内容。8.企业外部沟通
企业并非生存在商业真空中,而是生存在与客户、顾客、供应商、经销商、政府、竞争对手、金融机构、社会公众共同组成的社会大环境中。企业的资源必须来自外界,而企业的产出必须输出到外界,才能实现企业配置和转化资源并从中取得利润的经济目标。从更深层的意义上来讲,企业是为满足外部需要而存在的,如果企业生产的产品或服务不能满足外界市场和顾客的需要,企业的生存就会产生危机。因此,最终是顾客和市场决定企业的生死,而不是企业自己。因此,企业必须与外界有良好有效的沟通。
（三）企业如何运用新媒体进行管理沟通
以互联网、3G手机等为代表的新媒体的发展，对企业员工特别是年轻员工的思维方式、行为模式、生活方式乃至工作方式产生了重要影响，因此也为企业建设带来了新的机遇和挑战。同时，企业可以通过利用新媒体，掌握员工动态信息，与员工互动，对员工开展有效的文化引导，提高企业建设的有效性。1.利用新媒体工具提升企业内部管理
利用网络提升管理水平，充分利用信息化办公立体网络，不断采用高科技管理模式来提升管理水平。例如我们城建高速工程养护部的一群年轻人通过工作业务时间自行开发了一套网络办公系统。签到、会议通知、工作安排一律通过内部网络联系和发布。通过这套办公自动化系统不仅统一了内部文档、表单，实现了高效率、低成本的无纸化办公模式还架起了企业内部人员信息交流的公共平台，实现了资源共享化。网络的资源整合可以使企业的各种资源能综合、合理、高效地被使用，这可以大大的提高企业的生产效率。我们在养护部的内部管理上得到了尝试，在今后的档案管理、票务管理等方面都可以借鉴，使企业的内部管理更高效更便捷。
合理利用新媒体新技术，处于科技时代的我们，只有准确地把握各种新媒体工具的优缺点，并合理利用，才能做到完善企业工作，提高工作效率。例如：我们在工程养护部的道路巡视及保洁车辆上安装了GPS卫星定位跟踪系统，这项技术的运用不仅可以使管理人员了解巡视人员的所在，也能通过回馈信息在一旦有紧急任务发生时管理人员能准确合理的做出车辆安排。
合理利用新媒体新技术不仅能完善企业的工作提升效率还能很好的起到推动企业形象的作用。例如我们结合现下最热门的新媒体--微博，通过城建高速上级公司市政材料为注册名的平台，发布公司的企业信息。我们通过微博在企业进行技术比武、劳模揭牌等的第一现场就快速的发布信息。不仅实现了信息的快速性,同时利用微博的平台实现了它的社会效应。今后我们还可以通过微博，预先、实时的发布道路施工封道信息，让司乘人员能提早知情。提前发布台风预警信息，提醒驾车人员小心驾驶等等。
新媒体架起员工沟通的新桥梁，新媒体的传播已逐渐成为社会大众表达意愿、反映问题的重要渠道，它对传统的工作的方式手段产生了巨大的影响。我们城建高速就深刻认识到新媒体发展对员工沟通工作起到的重要意义，认识到用好新媒体对凝聚职工起到的促进作用，于是对如何运用新媒体来加强职工的建设工作进行了积极探索。我们通过建立微博、微信、QQ群、飞信群等新媒体工具开展工作。在这些新媒体的介质下，许多平时工作中言语不多的员工反而变得积极起来。一些不在一个部门或同个收费站并不认识不了解的员工，也通过这样的平台慢慢的熟悉了解起来。在这些平台下，大家可以畅所欲言，将平时不敢或不能当面表达的话语利用网络表达出来。也让公司领导能更深层次的了解掌握职工的心态和想法。通过新媒体工具的沟通不仅丰富了大家的生活，也加强了人与人之间的联系。
企业作为社会发展不可缺少的一种细胞，要生存发展就必须紧跟步伐。利用新媒体来充实更新企业的发展，适应市场并谋求生存和发展的空间。如今在新媒体下的信息是瞬息万变、丰富多彩的，作为企业就要不断适应、不断调整、不断创新，积极利用新媒体下的信息所带来的优势，不断提升企业的管理水平，从而 有效地推动企业能走上持续、健康、快速的发展道路。
三、新媒体应用典型案例探究——阿里巴巴
（一）阿里巴巴集团的概况
阿里巴巴是全球企业间（B2B）电子商务的著名品牌，是目前全球最大的网上交易市场和商务交流社区。
阿里巴巴创建于1998年年底，总部设在杭州，并在海外设立美国硅谷、伦敦等分支机构。阿里巴巴是全球企业间(B2B)电子商务的著名品牌，是目前全球最大的网上贸易市场。阿里巴巴成为全球商人网络推广的首选网站，被商人们评为“最受欢迎的B2B网站”。阿里巴巴两次被哈佛大学商学院选为MBA案例，在美国学术界掀起研究热潮，四次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳B2B站点之一，被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与Yahoo，Amazon，eBay，AOL比肩的六大互联网商务流派代表之一。阿里巴巴创始人、首席执行官马云被著名的“世界经济论坛”选为“未来领袖”、被美国亚洲商业协会选为“商业领袖”，是50年来第一位成为《福布斯》封面人物的中国企业家，并曾多次应邀为全球著名高等学府麻省理工学院、沃顿商学院、哈佛大学讲学。
阿里巴巴在国际交易市场上设有一个全球批发交易平台，为规模较小、需要小批量货物快速付运的买家提供服务。所有交易市场形成一个拥有来自240多个国家和地区超过6,100万名注册用户的网上社区。为了转型成为可让小企业更易建立和管理网上业务的综合平台，阿里巴巴亦直接或通过其收购的公司包括中国万网及一达通，向国内贸易商提供多元化的商务管理软件、互联网基础设施服务及出口相关服务，并设有企业管理专才及电子商务专才培训服务。阿里巴巴亦拥有 Vendio 及 Auctiva，该两家公司为领先的第三方电子商务解决方案供应商，主要服务网上商家。阿里巴巴在大中华地区、印度、日本、韩国、欧洲和美国共设有70多个办事处。
如今，阿里巴巴集团公司已经有11家旗下公司，分别是：阿里巴巴、淘宝、支付宝、阿里软件、阿里妈妈、口碑网、阿里云、中国雅虎、一淘网、淘宝商城、中国万网，聚划算。
（二）新媒体在阿里巴巴集团中的应用 1.阿里巴巴的管理沟通模式
首先是阿里巴巴的决策机制。阿里巴巴的组织结构分为:马云——委员会——四大首席——淘宝、天猫、一淘等事业群——CEO政委。
阿里巴巴有一个特殊的制度叫“政委制度”，政委相当于业务型HR，其实是HR Generalist，有特有的政委体系，促进使命愿景的达成，保障阿里价值观的传承。统一为业务群后，阿里集团层面通过委员会的方式，对各事业群间的合作进行统管和协调，使得阿里的“（人、财、事、决策）权”统归集团董事局主席马云手里。而这些组织结构改变了原先阿里“小集团、强子公司”的格局，使得集团在人事、财务、市场、行政、风控和数据管理等职能领域的垂直管理能力得到进一步强化，管理结构扁平化程度加深，有利于组织间更好的管理和沟通。
接下是阿里巴巴的管理沟通特点。在内部趋于扁平化：阿里组织是层级化，结构上是扁平化，有两大优点：①管理层级少，信息沟通和传递速度快，失真度低，减少决策失误；②上级主管对下属控制比较灵活，有利于发挥员工的积极性和创造性。
在集权与分权并立的前期，马云宗教领袖般的领导集权化管理，使得沟通更迅速、准确；后期，通过委员会的方式进行公司决策，避免了马云的武断。而且，组织结构中制约与监督机制（政委制度）的完善，也促进管理决策的科学化和制度化。
其次是较为高效的组织沟通：作为企业内部、企业与外界主要的沟通桥梁，电子邮件已经成为阿里集团员工、企业与客户、供应商间保持沟通和互动的重要工具，同时也改变了组织界限，使得员工的等级层次名存实亡，组织的管理幅度较低，结构虚拟化。
在外部：以淘宝为例：淘宝通过在线教学、现场授课和培训认证三位一体的教学模式，培训了一批批“网商MBA”，如淘宝卖家或用户有不明白的问题，可以到客服中心的帮助中心、淘宝互助吧、淘宝大学等寻求帮助，赢得了用户的积极响应。这些共同构筑阿里巴巴的神话。2.新媒体在阿里巴巴中的应用
阿里巴巴的成功并非偶然，新媒体在阿里巴巴中的应用十分突出。通过阿里巴巴在这几年的发展我们可以看出，它的这几年的发展是离不开新媒体的应用，尤其是在电子领域的发展。短短几年时间已经完成了战略布局，业务涵盖各种新媒体服务，包括B2B、C2C、软件服务、在线支付、搜索引擎、网络广告六个大领 域，阿里巴巴在这几年时间里充分研究中国市场现状，决定从新媒体（也就是信息流）做起，并全部免费为大众服务，为广大中小企业提供免费需求信息，在2001年的网络泡沫破裂以后，其依然坚持走免费政策，正是这一政策的支持使阿里巴巴在短期内汇集了大量需求信息和人气。阿里巴巴在知名度迅速扩大的基础上，进一步把握国际贸易的发展趋势，及时推出中国供应商服务，汇集全球信息，在中国企业和国外企业之间架起互惠共赢的桥梁，并向中国供应商会员收取一定会员费用，并通过新媒体使企业在找到自己盈利模式的基础上，获取的发展的强大动力。
在获得初步发展的基础上，阿里巴巴准确把握住电子商务发展的关键环节——诚信问题，阿里巴巴认为决定B2B领域胜负的不是资金或技术，而是诚信问题。为了降低诚信问题导致的交易风险和交易成本，阿里巴巴创造性地推出诚信通服务，从五个方面评价信用。
同时，网商要付费购买诚信通服务，这样使得其打造了另一条盈利之路。最终，阿里巴巴在解决了B2B领域诚信问题的同时，也开辟了一条新的赢利途径，为阿里巴巴的发展提供了资金支持。
阿里巴巴集团充分利用新媒体挖掘资源价值，以资源整合为工具，通过横向一体化战略实现了其电子商务生态圈的迅速扩大。
首先，在B2B业务做大作强的基础上，其充分挖掘资源价值，并充分分析市场环境，果断进入C2C领域。而在与Ebay的竞争中，依靠免费策略和正确的营销策略，获得了巨大的市场份额。如今淘宝网正朝着“商业零售帝国”的目标进发，以其发展势头，相信这一天并不遥远。
其次，2007年初阿里巴巴对外发布了自己的软件服务业务阿里软件，至此，简单为网商提供商业信息的平台将会向内延伸，这种向内的延伸正式在原有服务的基础上，依托巨大用户群和信息把握能力，向用户提供后台业务管理软件。阿里软件并不是提供大型的企业管理软件服务，而是更为通用的进销存和财务管理软件服务，满足中小企业的需求。正是这一服务的推出，使得阿里巴巴集团可以为中小企业提供更大的价值，使得其对阿里巴巴的粘性更强。
最后，阿里巴巴集团借助阿里妈妈进军广告服务业，与传统的广告不同，阿里妈妈颠覆了传统的广告模式，以新型的第三方平台形式聚合了数量庞大的广告需求双方，阿里巴巴上的中小企业主、淘宝的中小店铺、支付宝商铺、口碑网的 个人及企业用户等都属于客户，可谓是充分挖掘资源价值。阿里妈妈充分吸收了阿里巴巴集团 B2B 和 C2C 电子商务交易平台的成功运营经验，并将阿里巴巴购并中国雅虎所获得的搜索运营能力与阿里巴巴自主创新的诚信体系、信任评价和安全支付等平台相结合，是又一个适合中国本土环境创新的互联网模式。
阿里巴巴以B2B业务为切入点，通过横向一体化战略和纵向一体化战略的结合，使其构筑了B2B、C2C、软件服务、在线支付、搜索引擎、网络广告六大业务领域的电子商务生态圈，全面覆盖中小企业电子商务化的各大环节。整个商业生态圈的六大环节之间相互作用，相互影响，相互支撑，通过资源的整合应用最终发挥最大价值，实现了产业链的协同。
阿里巴巴的成功离不开新媒体在企业中的应用，在企业新媒体的发展的过程中充分利用各产业链的协同，发挥良性的循环作用。同样，基于此原理，其它企业也在采用相似手段，实现其产业链延伸和系统，如百度高调宣布利用其搜索资源和丰富的社区资源，全力进入C2C市场，也再次验证了阿里巴巴的战略布局的前瞻性和价值性。
四、企业在新媒体时代的管理及沟通
二、新媒体时代下企业管理的新形势 新媒体时代的到来，掀起了传媒产
业革命的新一轮浪潮，搜索引擎、论坛、博客、微博、移动电视、网络电视、数字广 播、播客以及 MSN、QQ、飞信乃至日下越 来越火的微信，快速渗透到社会生活的角 角落落，极大地改变着人们的工作生活方 式。这种改变，对企业管理而言，既充满了 变革的挑战，也富含着创新的机遇。新媒体的广泛应用对企业管理的传
统模式产生了巨大的冲击，这样的冲击，让企业无论是迫于被动还是出于主动，都必须做出适应性地改革或探索性的创 新。这些冲击包括：
1.新媒体时代快速更新的思维观念 对传统管理权威性的冲击
在以往的时代中，企业管理层作为 掌握着企业主要管理职能的权力阶层，往往拥有着比被管理层更丰富的资讯资 源和经验资源。无论是管理层上情下达 的角色定位，还是管理者更多的开阔视
野、丰富阅历的机会，都让管理者具备了 “与生俱来”的权威性。而当新媒体时代 到来，开放的、便捷的、自由的新媒体手 段让企业的一般员工也具备了快速掌握 资讯、快速更新观念、快速积累经验的可 能。特别是由于一般员工整体比管理层 更年轻的优势，对新事物、新观念、新技 术有着更强的吸收力，因此，越来越多的 管理者开始意识到通过信息和经验资源 来维系权威性变得岌岌可危，而置身员 工当中，要保持着“in”的状态则需要做 出从管理理念到方法的一系列转变。2.新媒体时代多元化的传播手段对 企业信息安全的冲击
核心技术是企业赖以生存和发展的 重要资本财富，包括核心技术在内的各 类商业机密对企业的存亡成败尤为关 键。随着新媒体时代的到来，信息电子化 水平突飞猛进，存储、复制、传播信息的 科技手段层出不穷，这给传统依靠文件 管理和员工职业道德约束来保证的企业 信息安全工作带来了巨大的冲击。依靠 新媒体手段泄露商业机密从而导致企业 遭受重大损失乃至终结的案例层出不 穷，如何应对这一冲击，成了企业不得不 面对的管理难题。
3.新媒体时代一触即发的信息爆炸 对企业公众形象维护的冲击
从2008 年的毒奶粉事件到 2012 年的白酒塑化剂事件，因新媒体的危机信 息爆炸性传播而导致企业公众形象严重 受损甚至导致企业最终走向倒闭的案例 不胜枚举。新媒体时代下，企业危机的信 息传播比危机本身发展要快得多。当企 业危机遭遇新媒体，就像大火遇到了东 风一样，其破坏性能量会被迅速释放，并 呈快速蔓延之势，如果不能及时得到控 制，危机将会急剧恶化，使企业遭受更大 的损失。对于企业而言，要树立和维护一 个积极的、健康的公众形象需要付出长 期的、大量的努力，而当企业的负面信息 遭遇新媒体手段时，良好的公众形象可 能会被迅速地摧毁。
4.新媒体时代多样化的沟通手段对 企业传统沟通模式的冲击
无论是企业内部的交流还是企业对
外的沟通，在新媒体时代，都发生着巨大 的变化。ERP 系统，让企业内部信息、数 据得以快速、定向地传送流转；各式聊天 工具让面对面的同事从用嘴说话改成了 用手指沟通；企业 BBS 让内部舆论更加 自由透明；微博、微信等新兴社交工具让 电脑、手机超越了时空，上演着指尖的文 化与传播„„企业微博的兴起，开辟了 企业与公众自由互动的平台，招聘、销 售、售后服务、文化传播等等一系列的活 动通过微博拉近了企业与公众的距离，也缩短了交流互动的等待期；企业微信 也在日下快速发展，越来越多的企业，通 过公众微信号与公众进行快速互动„„ 当企业内部的意见箱日渐积灰、无人问 津，当报纸上的豆腐块公告成为过去时，企业不得不重新审视自己在新媒体时代 下的沟通手段是否已经“Out”。
（一）新媒体在现时代背景下的发展问题
新媒体的特性也为企业文化建设带来了诸多挑战。新媒体时代，多元化的信息和观念可能逐渐改变人们的思维方式和行为习惯，员工参与企业文化建设与管理的途径、内容、影响力也日趋灵活和多样化，使得企业管理者对企业文化的定位和对员工的管理更有难度。
新媒体如互联网、移动媒体都崇尚互动，为企业和员工的沟通提供了便利。而如果对新媒体的互动性应用不当，员工提出的意见和要求不能及时得到回应，就会影响企业员工情绪和思想的稳定，使企业文化建设处于被动状态。而相比较于传统的面对面、口头和纸笔的沟通方式，网络交流缺乏亲切感，容易造成员工之间情感逐渐淡漠，不利于形成和谐的人际关系。此外，新媒体存在的虚拟特性，也对传统的人际交往模式产生了一定的冲击，向诚信价值观提出了挑战。
（二）我国企业的应对之道
多元的文化需要多元的媒体，企业的文化建设也需要新媒体的丰富和滋养。在企业文化建设过程中，企业应充分利用新媒体的优势，尽快规避可能带来的问题，从而更好地发挥新媒体的作用，达到事半功倍的效果。
充分利用新媒体，将其打造成企业品牌和形象宣传的窗口。打造企业品牌，树立企业的良好形象，是企业文化建设的重要任务。新媒体的使用，使企业文化传播的载体更加丰富，传播速度更加迅速，形式更加灵活多样，特别是对年轻一代的影响力更大。而这些都对企业文化的传承、发展、创新起到了很好的促进作用。如今，民航业内企业都在通过企业内部网站、微博、微信等载体，让员工更好地了解企业信息。如国航集团旗下的各种刊物，大多可以提供数字报刊下载。传统的内部宣传媒体与数字媒体实现了对接，延展了其宣传教育功能。
充分利用新媒体，将其建设成企业核心价值观传播的桥梁。企业文化的核心就是企业价值观，是企业推崇的基本信念和奉行的目标。新媒体承担着沟通企业与社会、产品与市场、管理者与职工、职工与职工之间的桥梁职责。这个桥梁不能只是单向的传播，而需要双向的交流，这样才能够更好地交流意见、取得共识，实现核心价值观对人的影响和人对核心价值观的践行和丰富。例如，国航就通过建立员工论坛的方式，让员工在一个自由的平台上发表自己的想法；建立QQ群，传播即时消息，成为员工交流的园地。
充分利用新媒体，将其打造成企业管理理念传播的渠道。企业管理理念是企业文化建设的重要支撑，管理理念其实也是一种文化观念。只有将企业的管理理念、管理方法不断地融入企业文化之中，才能让企业的管理理念得到认可，使企业文化真正落到实处。新媒体灵活、快速等特点，可以把抽象的理念变得具体，把刻板的理念变得生动，从而通过媒体的传播，使管理理念更好地被员工所接受和认可，从而在实践中贯彻落实好。例如，目前很多民航企业都建有一批基于互联网和局域网的政工网站，点击量较大，内容更新频繁，宣传教育效果良好。
充分利用新媒体，将其打造成提高员工文化素质的平台。提高员工文化素质是建设企业文化的一个重要环节。通过各种新媒体的传播，员工可以获得海量的信息，可以及时、全面地学到各方面的知识。同时，在利用论坛和微博等载体时，还可以与老师进行交流互动，真正从学习中获益。此外，企业可以充分利用新媒体的优势，在培育企业文化时关注员工的志趣，注重其文化背景，尊重员工的价值和尊严，满足员工的物质和精神需要，使员工感觉到被尊重、受重视，在工作中充分发挥主动性和积极性。
五、企业新媒体应用的发展前景
未来的互联网将是面向消费者网络应用需求的互联网，因此洞察消费者和消费行为趋势将是互联网发展的关键，同时移动互联网、农村互联网都将有新的机会，互联网还有区域化和向下延伸的市场空间。
对于目前的中国经济而言，处于逐步回暖的后危机时代，从全球的媒体发展来看，印刷媒体的黄金时代已经结束，以互联网、户外新媒体和数字电视等为代表的新媒体将迎来发展的最佳机遇。深入分析新媒体发展我们可以发现以下十大趋势： 1.媒体碎片化
媒体的碎片化特征将继续加剧，大众品牌影响力的下降和大众媒体接触的减少是大众市场“碎片化”的两大特征，传统媒体的优势在碎片化遇到挑战，互联网等新媒体将在碎片化加剧的背景下迎来发展机遇，新媒体的唯一出路是“专业、精细、特色”路线。2.广告分流趋势
国家广电总局最近颁布的《广播电视广告播出管理办法》(以下简称限播令)将由此被“净化”掉的电视广告量或高达100亿元，很多电视广告为维持收益，将可能集体涨价，导致广告分流转向新媒体，广告主将可能加大在互联网和其他新媒体的投放。3.媒体的融合加强
传统媒体与互联网将会加速融合，报纸开设网络版，以及报纸杂志与网站合作开设线上发行平台，以及广播的网络化、电视的网络化都会进一步得到发展。4.新一轮并购大潮出现
新媒体之间将出现新的一轮并购大潮，并购是为了增加对受众的覆盖，有着较广覆盖的新媒体将会收购那些资源和渠道过于单一的媒体，甚至互联网和户外媒体、互联网也可能并购平面和传统媒体，这股并购大潮是在经济逐渐回暖后会开始。互联网、户外媒体、移动性媒体以及视频新媒体之间会有新一轮的洗牌。5.新媒体受众的重新定义与深度细分
互联网以及户外新媒体尽管已经发展很多年，但是在对于受众的定义和细分上落后于品牌主，因此互联网和户外新媒体公司需要从普适性的类似白领、高端 16 人群等指标都太过于模糊，而应该从标志消费、心理和行为角度细分受众，以及描绘受众特征。
6.新媒体将从“侵入消费者”阶段到 “消费者浸入”阶段
一个媒体要获得长足发展，必须不能给消费者带来干扰，因此互联网的硬广告将可能进一步净化，户外新媒体将会在创意上进一步提升，或者与内容提供商合作向消费者提供信息，逐步去留住消费者分散和几乎疲劳的注意力。7.新媒体将从资源扩张到价值扩张
如今，新的户外渠道媒体已“掘地三尺”，电梯，卖场、高校、KTV、宾馆、铁路、公交、出租车、医院、药店、候机楼、银行，甚至厕所都被一块块液晶屏占领，一时间，只要是户外媒体，似乎处处都有成为“金矿”可能。但是有了资源之后，户外广告正从资源扩张走向价值扩张阶段，新媒体必须担当客户的策划与营销，新媒体必须打造有影响力的品牌，以及介入企业的系统营销问题，才能得到广告主的信任。
8.线上与线下将会有更多的互动出现
新媒体与终端活动之间要有更多的配合形式。新媒体将更多参与企业的营销活动中来，如配合企业做活动、采访、软文稿创作等等，或者将新媒体所在场所变成体验终端，做一些新的广告创意，新的媒体创新点是互动，这是其与传统媒体最突出的区分点，因此，不管是内容还是广告，都应该在互动和互动的服务上下工夫，发掘新的形式。
9.互联网社会化媒体潮流不可阻挡
像微博客这样的社会化媒体将带来发展机遇，同时为营销创造更多机会，网络的发展导致人人都是新媒体，人人都是播音员。10.综合类门户将朝着消费者生活解决方案的方向发展；
未来的互联网将是面向消费者网络应用需求的互联网，因此洞察消费者和消费行为趋势将是互联网发展的关键，同时移动互联网、农村互联网都将有新的机会，互联网还有区域化和向下延伸的市场空间。
总结：新形势下企业管理沟通离不开新媒体，企业应以新媒体为依托，加快企业信息文化建设。同时在多渠道、宽领域范围内构建企业新平台，使企业上下级、员工之间信息保持畅通，从而达到企业效益最大化，实现企业盈利。
参考文献
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走得最快总是时间，来不及感叹，大学的学习生活已近尾声，四年的努力和付出，随着本次论文的完成，将要划上完美的句号。
非常感谢白银峰老师给予的大力帮助和指导，本论文在白老师的悉心指导和严格的要求下完成，从论文的选题到论文的写作过程，从初稿到定稿无不凝聚着白老师的心血和汗水，白老师渊博的专业知识，严谨的治学态度和诲人不倦的高尚师德一直鼓舞着我。感谢白老师对我的关心和照顾，再次表示最诚挚的谢意！
借此之际，非常感谢在这四年学习生活中给予诸多教诲和帮助的各位老师，感谢你们四年来的辛勤栽培。最后感谢在论文写作过程中提供帮助的每一个人。因为有你们，我的论文写作和答辩才能顺利完成，在此深表感谢！
新媒体与人力资源管理 第2篇
论文关键词：新媒体时代学生管理知识管理
论文摘要：本文针对新媒体时代在网络聊天、知识搜索、信息保密、人际沟通方面的管理问题，提出有效利用新媒体开展学生管工作的应变办法。
美国CBS哥伦比亚广播电视网技术研究所所长p.Goldmark于1967年首次提出了“新媒体”的概念，它是一个相对且不断更新的概念。在传统三大媒体的基础上提出的“第四媒体”概念，很大程度上表明了因特网的“新媒体”性质。于是，因特网就成了一个媒体的媒体，它使传媒进入了一个全新的时代。像博客、搜索引擎、电子邮箱、移动多媒体等，都是“新媒体”的“家庭成员”。
在新媒体时代，传播的主体、客体、技术、内容、形式，以及传播信息的数量、速度、传播观念等都发生了革命性变化。平等、自由、互动、开放的传播特点使几乎所有的社会组织和个人都可以通过新兴媒体获取信息和表达自我。面对这一变化，学生管理遭遇了双重“洗礼”：一方面，新媒体提升了信息传输的效率;新媒体支持点对点和互动性的传播，改善了师生沟通并创造了资源共享。另一方面，新媒体使学生工作者的权威受到了摇撼。因为“管理者一旦丧失了舆论影响力的主导权，会处于一种劣势，一种失语的危险状态，他的权威性和信任度就会受到挑战”。所以，新媒体对学生工作来说是一把双刃剑，新媒体时代将是学生管理工作不可回避的现在和未来。
一、新媒体时代的学生工作困境
1.搜索引擎知识易得.权威不在
随着网络信息搜索方式的发展，学生的知识获得方式发生了巨大变化。更多的信息意味着更丰富的知识。学生可以轻松地获得比课堂教学更全面、更丰富、更有趣的知识，无论什么作业，问题都可以方便地在网络上找到答案，学生对教师的知识依赖感大大下降了。数字化的媒体内容及其带来的便捷复制和即时传播等特点，使得信息数量远远超出学生的分析处理能力，信息内容大大超出了学生的分辨理解能力。当知识搜索的窗户打开时，知识运用的大门却关上了。学生变得不再认同教师的权威，转而依赖于网络搜索。
2.信息传播全球同步.随时失控
新媒体使得传播模式由传统的“一对多”变为“多对多”，新媒体的“草根性”还使得人人都可以便捷地运用媒体。学生可以通过发短信、写博客、发起群聊等在“任何时候、任何地点，对任何人”进行信息传播，这突破了传统主流媒体的话语权壁垒。同时，新媒体还使得信息内容与信息主体分离，令信息主体更大胆和随意。在新媒体时代，秘密边界越来越模糊，保密时间越来越短暂。虽然，有的学校想出很多办法来加强信息管控，如禁止配备手机、设置与互联网络分开的内部网络，这些方法或许起到了一定积极的作用，但学校管理者们也无奈地发现，大量的“好消息”和“坏消息”在莫名外泄，新媒体时代，坏事快速传千里，好事也会出远门，无事还会乱生非。一个真实的例子是，北京某艺术学校的学生上课殴打教师，很快就在网上广泛传播，使得校方和学生成为舆论指责的对象。
3.师生沟通渠道很多.效果很差
过去，学生和教师以及学校管理者进行沟通，只有通过书信、电话和面谈等有限的方式。在新媒体时代，信息沟通是那么的唾手可得，电子邮件、短信、MSN和QQ等聊天工具使得师生之间的沟通变得随时、随地和随意。这些沟通方式在新媒体时代的地位将越来越重要，但性质却越来越边缘化。这表现为：一方面，新媒体的普及使这些正式沟通方式越来越个人化，传播内容越来越私密化，正式沟通方式成为私人沟通和休闲娱乐冠冕堂皇的掩护：另～方面，新媒体时代媒体之间关联的强化和单个媒体边界的弱化使得学生用于正式沟通的方式多元化，传统的正式沟通在师生沟通中所占的比例将越来越小。
相应的问题是沟通的渠道虽然越来越多，沟通越来越方便，但是效果却越来越差。学生向老师发了一个祝贺教师节快乐的短信，除了表明学生还记得你外，从这个沟通中很难判断出什么其他的信息。就好像有个学生如果提出转学，从那些冠冕堂皇的转学邮件里面似乎并看不出他的动机，最后班主任还是需要亲自沟通。
4.虚拟群体参加越多，氛围越差
在没有互联网的时代，班级开会、学生组织活动、表扬和奖励、学生之间的一些感受交流或者讨论都是通过传统的方式来进行的，比如在黑板上写通知或者告示，下发通知、班级组织活动等。但是现在这些变得越来越快捷和简单，群发邮件、群发短信使用等使内部沟通变得更加实时、透明，信息大大丰富，而且传递的时间也大大缩短，可能10分钟前的事情，你马上就知道了。
不仅如此，班机还有QQ群、同学录、班级博客等，这些新媒体工具改变了班级的氛围，也同样带来问题。比如，学生刚开始使用互联网的时候，大家都是为了沟通信息，促进学习，久而久之，开始有学生发～些和学习不相关的内容，然后就会引起大家的讨论。学生在QQ群里讨论班主任的长相以及家庭生活，有些学生则通过群发邮件散布小道消息，甚至有一些学生为了取悦大家赢得在同学中的好感，就会花心思在网上闲逛，专门寻找一些休闲娱乐的东西发给大家，还有的班级建有学生的个人主页，可以有BBS论坛、聊天室、建议区、公告栏等。班级的同学分成一派一派的，分别有聊天派、游戏派、论坛派等。各自形成了自己的小群体，甚至有各自的网络流行语。总之，弱化了班级正常的团队氛围。
二、新媒体时代学生管理如何应变
无论愿意与否，教师和学生已别无选择地处于新媒体的“围城”之中。站在瞬息万变的新媒体时代的风口浪尖上，我们要么调整风帆、0顷势而行，要么墨守成规、随波沉沦。哈罗德英尼斯在《传播的偏向》一书中指出，一种新媒体的诸多优势最终会导致一种新文化的产生。新媒体时代中的学生工作必然面临管理思路的调整变化，以适应新媒体导致的新文化，以应对新媒体带来的新问题。
1.少“管”多“理”
学生管理永远需要与时俱进。在新媒体时代，以管冶人将越来越乏力，而以理服人则既是需要也是出路。以“理”服人最重要的是“理解”，站在学生的角度去了解、理解他们的行为，才能够找出合理的管理办法。强制性的管理措施在更加民主和自由的新媒体时代不仅会效果下降，还可能激起学生的逆反心理和过激行为。因此，教师和学生工作者要站在学生的角度去体验其行为，才能找到适宜的管理办法。以网络聊天为例，教师亲身体验就会明了：首先，每个人都有沟通交流的.需求，网络聊天就是满足需求的一种方式;其次，每个正常人的网络聊天行为是理智的，他们将其视为手段而非目的;第三，这种工具可以为学习所用，为学习和生活交流提供便利。
2.重“用”轻“有”
从长远的立场看，拥有信息和知识只是一种资源，这种资源是可以复制和再生的：而运用知识和信息是一种能力，这是不可模仿和替代的。在信息获取越来越方便的新媒体时代，帮助学生从信息的海洋中分辨有用的信息并利用它们，才是当务之急。网络上获得的仅仅是知识，但是每个人的实践经历是不一样的，通过大家的讨论，就能把这些间接的冰冷的知识转变为鲜活的题材，成为大家的能力。因此，教师和学生工作者应该充分利用传统的讨论式学习、兴趣小组、读书会等形式，将网络上的知识和学生的个人经验结合起来，为知识转变为能力搭建通道。
3.以“导”代“禁”
媒体本身只有功能之别而无好坏之分，能为学生所爱同样能为学习所用。因此，教师与学生工作者与其花心思设置屏障，禁止学生使用手机，禁止学生上网，禁止学生玩游戏，不如多考虑如何利用新媒体为学习、为提升能力服务。一些学校利用局域网搭建内部交流的良好平台;许多班级在QQ和MSN上建立各种“群”，为处在相同时间、不同空间的学生开辟虚拟会议室;通过聊天工具群发信息，已成为许多教师和学生工作者传递资讯的常用方式。也可以充分利用电脑程序，把枯燥的学习素材整合成音形色兼备的多媒体，变“娱乐软件”为“学习软件”。
4.以“诚”取“信”
既然新媒体时代的传播开放性使得信息管控能力越来越弱，教师和学生工作者何不坦诚相见。主动传达正确的信息，以获得学生的信任和支持，获得外部的理解和关注，才是新媒体时代有效的信息管理方式。新媒体不仅能带来沟通便利，更将是传统媒体的有益补充，它不仅能强化“正式沟通”的某些长处，也能弥补其现代化沟通中的功能缺失。博客就是一个不错的例子。越来越多的学生开始写博客，也有越来越多的人开始阅读博客。教师不妨开设自己的博客，向学生展现自己的思想魅力，交流自己对于学习和生活中的问题的看法，以扩展师生沟通的渠道，加强师生之间的沟通。李开复的个人博客就吸引了数以万计的大学生，假如，我们的教师和学生工作者都主动开通自己的博客，坦诚地表达自己的经验和价值取向，无疑，我们的课堂将会又一次得到延伸。
三、结语
新媒体与人力资源管理 第3篇
1 数字化“媒资”管理的势在必行
媒体资源是企业重要的无形资产,是宝贵的财富,资料管理留存的目的是使用。以视频资料为例,根据新节目的需要,将保持的资料快捷高效地给予支持,不断创造新的文化价值,这是媒体资料保存管理的关键所在。原有的媒体资源管理中80%的资料是非结构性数据,电视、报纸、网络三大媒体各行其政、互不兼容,新形势下数字化媒体资源管理势在必行。
数字化“媒资”管理能够解决原有管理中存在的突出问题。以原有的FoxBASE数据库管理系统为例,它是目录式的资料柜管理方式,使用时要经过查询保存位置、资料柜中取出资料、办理借用手续、回录、应用等多个程序。长期以来,“媒资”管理存在着数据海量、管理混乱、安全保障差、查找缓慢、无法共享等问题。
数字化“媒资”管理是企业快速发展的需要。在企业快速发展的大背景下,新闻中心的管理手段必须向信息化、现代化转变,充分发挥媒体资源的价值,提高工作效率,媒体资源的全周期数字化管理应运而生。
2 数字化媒体资源管理系统的构建
为解决以上问题,需要建立一套专业的信息系统,将媒体资源集中统一管理,根据不同业务特点进行整理,规范管理相关资料信息,有完善的安全机制和安全存储保障能力,具有高效搜索功能,具备简单、安全、可控的资源共享功能,将媒体资源纳入资产管理及精细化管理范畴,防止资产流失。
“媒资”系统以智能存储为中心,融合数字压缩、网络传输、资料检索、存储管理、多媒体、数据库、WEB等技术,是一套集媒体资料采集、创建、编目、存储、管理、检索、审查和发布应用为一体的管理系统。对各种类型媒体内容进行全面有效管理,把现存和需要的媒体信息进行汇集、保存、管理使之合理化,从而使媒体资产得到充分利用,并发挥最大的作用。基于此需求,通过建立“媒资”系统,可以实现资源数字化长期保存,解决大量资料存储、再利用的现实问题,并提供可靠的技术平台和应用途径,提供强大的可共享的资源;同时,也将提供管理水平不断提高、管理手段更加先进的工作环境。
3 数字化媒体资源管理的实践
2010年,国务院常务会议通过了推进三网融合的总体方案,推动了我国从信息资源建设阶段到信息资源管理阶段划时代转变的进程。公司新闻中心紧跟信息资源管理时代的步伐,将媒体资源信息数字化纳入议事日程。为制定建设方案,我们走访了辽河油田、大港油田、管道公司、华北油田等单位,参加北京国际广播电影电视设备展览会,了解媒体资源管理的现状与创新发展。经过两年多的调研与论证,在2012年初步建成了数字化媒体资源管理系统。
从“媒资”系统初步建成到2013年试运行阶段,新闻中心对采访报道工作中产生的资源内容进行收集、存档、发布外,集中人力物力,将原有的大量各种介质、各种制式、各种状态下保存的资源进行收集整理,按统一的标准进行数字化采集、创建、编目、存储、管理、审查和发布。
通过大量的实践,在建立完善系统平台时,深入探索科学合理的管理模式,建立健全管理制度,制定了《新闻中心“媒资”资料管理规定》《电视素材管理细则》《通讯素材管理细则》《媒体资料留存情况统计》等。在多次修改完善的基础上,2014年1月,新闻中心下发了《新闻中心媒体资源管理规定》,“媒资”管理系统的工作流程、管理模式经过一年多的探索、论证和改进,以文件的形式固化下来,并在工作实践中不断改进完善。
4 数字化媒体资源管理的效果
4.1 “媒资”创新成果显著
应用自动镜头识别与切分技术、关键帧自动抽取技术等实现了技术创新;管理内容规范、程序简化实现了管理创新;人才结构优化和工艺流程改进实现了组织创新。
4.2 社会效益突出
及时抢救时间存放年限比较长的珍贵历史资料,排除了素材丢失和图像质量下降的隐患;为企业宣传片和新闻栏目制作提供了一个安全高效、快捷方便的工作平台,为树立公司良好的企业形象、扩大知名度、提升公司的社会地位发挥了重要作用。
4.3 工作效率提高
应用原来的管理系统,从资料库借用资料,回编辑室采集到应用最快也要30分钟。应用新的“媒资”管理系统后,记者编辑可以通过网络化共享,使用一段素材到应用只需要几分钟,大大提高了工作效率,降低了制作成本。
4.4 经济效益提升
新媒体与人力资源管理 第4篇
【关键词】 新形势 新闻媒体 人力资源 问题 对策
1.新闻媒体人力资源管理中的问题分析
1.1仍处于人事管理阶段
对于新闻媒体人事管理而言，其主要是以事作为工作核心，重事而不重人，这种管理模式既有利也有弊。新闻媒体的人事管理部门具体负责的大多都是一些事务性工作，如档案管理、职务变动、人员调配以及工资调整等等，这些工作与实现组织的效率和整体目标联系不大。而人力资源管理却要求全部的工作都应当以人为核心，即重人轻事，它体现的是一种动态的心理调节和开发，通过激发员工的潜力、调动他们的工作积极性，推动企业发展。通过上述分析不难看出，人力资源管理更有利于促进新闻媒体发展。然而，由于受传统理念的影响，我国很大一部分新聞媒体仍处于人事管理阶段，这严重制约了其发展。
1.2人力匮乏，人力资源结构不合理
就我国的新闻媒体而言，其在近些年里历经了多次的体制改革，现如今已经初步建立起了一支以信息采编人员为核心的工作队伍。然而，由于诸多方面的因素影响，使得该队伍在人力资源结构上仍存在一些问题，具体体现在以下几个方面上：其一，复合型人才严重匮乏。在当前的新形势下，新闻媒体的发展需要大量既懂经营管理，又懂技术的复合型专业人才，但由于人力资源结构不合理，使得诸如广告管理、节目经营推广等方面的人才严重匮乏，从而导致了多种经营的效果并不理想；其二，大部分新闻媒体都严重缺乏名记者、名编辑以及名主持，这在一定程度上制约了媒体发展。人才缺乏现已成为新闻媒体人力资源管理中最为典型的问题之一。
1.3缺乏岗位考核激励机制
新闻媒体的人力资源管理一直沿用着机关人事管理的模式，在人事任用上存在着按资排辈的现象，加之没有针对岗位建立有效的考核激励制度，没有将媒体人员的个人利益与新闻媒体整体的利益相挂钩，从而导致岗位缺乏竞争力，难以调动起媒体全体员工工作的积极性。尤其在收入分配制度方面，平均和固定的部分所占比重过大，按照绩效考核进行灵活变动的部分较少，忽视了按劳分配的重要性。
1.4对媒体人员的培训和教育力度不足
培训和后续教育是提高新闻媒体人员综合素质的有效途径之一，也是做好人力资源开发的重要手段。然而，我国新闻媒体对媒体人员的培训和教育力度明显不足，造成这种现状的原因包括以下两个方面：一方面，国内尚未形成规范化运行的培训市场，大部分培训机构的专业水平较低、内部管理不完善，难以提升培训效果；另一方面，由相关部门承办的高水平培训机构仅仅对少数媒体管理层和骨干人才开放，使得绝大多数媒体人员无法共享培训资源。基于以上原因，造成了媒体人员培训和教育的滞后。
2.新形势下完善新闻媒体人力资源管理的对策
2.1加大对人力资源管理的重视程度
新闻媒体的人力资源部门不仅仅一个职能部门，同时它还是影响媒体发展的重要机构之一。为此，想要进一步确保我国新闻媒体在当前的新形势下能够健康稳定发展，新闻媒体就必须对人力资源管理予以高度重视，并明确人力资源管理部门在媒体中的重要地位，这样才能人力资源管理部门充分发挥出自身的价值和作用，为促进新闻媒体发展做出积极贡献。具体可考通过建立科学合理、切实可行地人力资源流动机制和人员管理约束机制，来加大对人力资源的重视程度。
2.2推行人才聘用机制
人是现代企业发展过程中不可或缺的重要因素之一。为此，在当前的新形势下，新闻媒体想要获得进一步发展，就必须对现有的人才聘用机制进行不断地改革和完善，以此来争取更多的优秀人才加入到新闻媒体工作当中。首先，新闻媒体人力资源管理在实际工作中，应当积极学习和借鉴现代企业的经营和管理经验，实行聘用制的双向选择以及竞争上岗制，这样能够使优秀的人才有用武之地，而且还有助于促进人才的流动和成长，为实现人员的优化组合配置提供条件；其次，为了实现新闻媒体人力资源管理的最终目标，应当尽快建立起一支素质高、综合业务能力强的专业队伍，以适应新形势下新闻媒体发展的需要。
2.3落实绩效考核制度
长期以来，由于我国新闻媒体具有事业单位的性质，从而使得员工在工作态度上较为散漫，职责不清、相互推诿的现象也时有发生。这一情况现已成为新闻媒体人力资源管理中的顽疾。为了进一步解决这一问题，进行相应的改革是非常必要的。首先，应当科学合理地设置工作岗位，并对岗位职能和人员安排加以明确，充分做到人尽其用；其次，应在此基础之上，对责权进行明确划分，并建立健全绩效考核制度。具体可按照不同岗位的要求，编制适合该岗位的考评标准，这有利于更好地完成员工招聘、考核、奖惩、晋升以及薪酬调整等人力资源管理工作，进而排除人为因素对人力资源管理的干扰。
2.4重视人才培训和培养
人才的聘任固然重要，但对于人才的后续培养也同样不容忽视。为此，新闻媒体人力资源管理部门应当重视人才的培训和培养。具体可从以下几个方面着手：其一，应设立专门的培训机构，并对所有在职员工进行统一的业务培训，同时还可对一些自身潜力较大的员工进行有针对性的培训，按照不同的工作岗位设计培训方案，这样不仅能够提高全体员工的素质，而且还可以培养出一些更高水平的专业型人才；其二，为有效地解决当前新闻媒体经营人才匮乏这一问题，各大媒体可以从员工中挑选出一些优秀的人才送出去进行深造，给予他们更好的发展空间，以满足新闻媒体发展的需要。
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论新经济与人力资源管理的创新 第5篇
摘要:在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。本文对新经济的内涵和特征,新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述,提出了在新经济时代的人力资源管理创新。
关键词:新经济 人力资源 创新
一、新经济的内涵及特征
在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。
经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。
(一)创新性人才
创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。
(二)个性化人才
个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。
(三)复合型人才
所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。
(四)合作型人才
在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、企业在新经济时代人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:
(一)营造创新文化
在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目
标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。
(二)实行柔性管理
在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
(三)企业与人才同成长
新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面:
个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。
工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。
业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。
金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
(四)以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造
企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。
四、结语
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。
[参考文献]
新媒体与人力资源管理 第6篇
摘要：人力资源管理是对人力资源进行组织并有效使用的思想和行为。人力资源作为最具活力与潜能的生产力资本，是未来社会经济增长永不枯竭的资源。现代经济体制下，有效的人力资源管理是现代企业发展所极力追求的。本文从新时期企业人力资源的开发与管理的角度，针对人力资源的内涵与特点、人力资源开发与管理现状、人力资源开发与管理的趋势进行研究，探索性的提出了企业人力资源开发与管理措施。
关键词: 新时期企业人力资源开发与管理研究
随着新时期经济的增长、企业的发展，必须要有大量高智慧、高技能、高科技水平的人才，离开和缺少了人才，谋求管理的创新、科技的突破、技术的革新、经济的持久、稳定的是不可能的。人力资源是最为宝贵的资源，是企业的战略性资源，也是具有创造性和能动性的资源。现代的企业人力资源管理更加注重将员工作为一种具有潜能的资源，强调对组织中人员的激励与开发培训；重视有效的人力资源管理对整个企业运营活动的支持与配合作用。
一、人力资源的内涵与特点
人力资源是群体性的社会生产力资源，作为企业人力资源来说，则是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展有积极作用的劳动能力的总和。它具有以下三个特性：
1、能动性
在社会生活的再生产过程中,人力资源不仅是对自然资源进行开发利用的对象和客体,也是自身开发的动力和主体人力资源的开发利用,是通过自身有目的的活动来完成的，具有一定的主观能动性。
2、时效性
人力资源是由特殊的生命实体组成的载体,如果不被适时地开发,就会随时间的流逝降低甚至丧失其资源功效,具有相关的时效性。
3、社会性
人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。
二、人力资源开发与管理现状
一个企业的成功，有的是因为领导者足智多谋，有的是因为技术领先，有的是因为开拓了新的市场，有的是因为优良的品质，有的是因为资金雄厚，也有的是因为优质的服务。所有这些原因都和“人”有密切的联系。在一个企业中，人力资源是最重要的资源之一，只有有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，企业才能不断发展。今天，对于投入国际市场竞争的中国企业来说，能否吸引、留住人才和营造一个适合人才成长的良好环境，造就一支高素质、高凝聚力的企业员工队伍，成为事业成败的关键。从这个意义上讲，企业人力资源的开发和管理是现代企业管理的根本课题，也是企业迎接国内外市场竞争的根本对策。
三、人力资源开发与管理的趋势
21世纪是全球化、信息化、网络化的世纪，是知识主宰世界的世纪，人及人的知识、智力将达到前所未有的重要程度。而新经济引发的变革势必冲击各行各业，并深刻影响各个企业的每一个环节。同样，人力资源开发与管理也不例外，必须要发生相应的变化，形成新的发展趋势。以信息技术为主导的高新科技的广泛应用，推动了企业人力资源的开发趋向。人才作为高新技术的创造发明者、传播使用者，已经成为当代科技进步与经济社会发展最重要的人力资源。
1、人力资源开发的方式和手段多样化。
知识经济的一个显著特征是知识的生产和传播方式发生了根本性变化，信息化、网络化、数字化，为人力资源开发方式的变革提供了坚实的物质基础。人力资源是知识经济时代的第一资源，因此，人力资源的开发无论是深度还是广度都将超过历史上任何时代，人力资源开发的手段将更趋于多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段，在职培训、考察学习、网上大学、远程教育、学术讨论、人才沙龙等手段层出不穷。这是知识经济时代人力资源开发的一个突出特点。
2、人力资源开发更加注重情商的开发。
知识经济时代，由于知识高度分化，又高度综合，知识信息量大，社会分工更趋细化，一项任务的完成往往不是由个人，而是由大家合作的结果，因此，特别需要团结合作的精神，这种精神即是情商。
3、人力资源管理工作人员地位显著提高。
从某种意义上可以说，正是人力资源规划与企业发展战略双向互动、相互依存的关系，推动了人力资源管理部门的地位极大提高。随着人力竞争的激化和“人才制胜”时代的到来，人力资源开发管理专家则成为企业最高职务的最有力竞争者。有资料显示，在美国，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会，甚至问鼎首席执行官职位。而且人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进行人力资源管理知识和技术培训。
四、新时期企业人力资源开发与管理的措施
1、树立正确的人才价值观念，实现人才资源潜能的再开发
知识经济的新时期，转变企业员工的价值观念，开创发挥自己能力的空间。在企业人力资源开发管理上，积极创设激励人才、培养人才的良好环境，实现人力资源潜能的有效发掘，这是现代企业健康发展的有效途径。
2、坚持以人为本管理原则，科学辩证人才资源的开发
现代企业要更好地开发人才资源，就要认真贯彻落实以人为本的原则。坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，积极创造良好的发展环境，重视人才培养、优化人才资源管理制度；保证企业实现可持续发展。
3、优化人力资源结构，构建企业人才资源管理新模式
人力资源的优化，就是要求企业适应时代发展的需要，完善培训考核、聘用薪酬相结合的人力资源开发与管理机制，充分调动企业人力资源的积极性、主动性和创造性，这是做好现代企业制度下人才资源开发的基本目标。
4、调整人力资源的配置渠道，实现人才与岗位的最佳组合现代企业的发展，必须调整好人才资源的使用策略，特别是要确保企业人才流通渠道的通畅。注重探索人力资源开发与利用的管理新模式。优化岗位人员配置结构，真正做到人尽其能，才尽其用。实现企业发展的科学用人机制。
5、营造人力资源再发展的和谐氛围，整合人才资源素质
企业要针对员工的不同发展需求提供各种岗位培训、继续教育以及其他技能培训，通过不同侧面，不同方式采取相应的措施，与时俱进，开拓进取，积极营造健康和谐的人力资源再发展氛围，促使企业员工综合能力的提升。
五、结论
2l世纪的企业只有具备了先进的技术和知识，尤其是能创造独占性的异质知识和垄断技术优势，才是其维持生存和持续发展的保证。知识和科学技术的承载者———人才或人才资源，不可避免地成为企业未来制胜的关键，因为代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是真实存在并能加以管理培训和开发的。企业的员工，尤其是他们所具备的知识和技能成为企业真正的财富。树立人力资源是第一资源的意识。实践证明，人力资源是在物力、财力资源中的第一资源。尤其是人才资源，人力资本投资比物力投资会带来更多的利润，具有更大、更长期的经济和社会效益。所谓“以人为本”就是要根据人的本性和行业模式，设计相应的激励和调控机制，引导人们按企业发展需要行事。对于企业来说，“以人为本”必须赋予并充分尊重人才的应有权利，做到政治上爱护、工作上支持、生活上关心、人格上尊重、心理上满足，使得人才自觉、自愿地投入和付出，实现人才和企业的共同发展。一个企业如果能够始终高度重视人力资源开发与管理及其机制的建设，把“以人为本”作为企业文化的核心，通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作，有效地配置企业人力资源，发挥并提升人力资源潜能，发展并释放人力资源的创新能力，必将在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献：
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