我国酒店业现状分析（精选8篇）

我国酒店业现状分析 第1篇

11级旅游管理

我国星级和连锁酒店的发展现状分析

摘要：在欧美发达国家，酒店业是一种发展得相当成熟且非常成功的服务经营模式。但在我国还仍然是一个新兴的行业，无论从发展速度还是发展规模来看它都不太成熟。随着我国旅游经济的快速发展和旅游市场需求的不断变化，星级和连锁酒店已成为酒店业发展的一个热点领域。酒店业的发展对人们的日常生活带来了诸多的便利，也为经济的发展做出了重大贡献。

关键词：星级酒店、连锁酒店、发展现状、策略

中国酒店业发展现状

随着中国经济步入一轮景气周期，固定资产普遍估值溢价，外加奥运会、世博会等重大节事活动带来的“美好”预期。以北京、上海为代表的中国各大城市迎来了高星级饭店项目的建设热潮。

2003年—2008年5年间，全国挂牌五星级饭店数量增长了一倍多（122％）。北京挂牌五星级饭店的数量从2003年年底的29家，增长到2008年年底的52家。上海挂牌五星级饭店的数量从2003年年底的20家，增长到2008年年底的37家。据国家旅游局统计，近3年（2006-2008年）全国星级饭店数量整体年均增长率为6%，而五星级饭店数量的年均增长率超过15%。截止2013年1月16日，中国旅游饭店业协会发布显示全国五星级酒店的数量已达到721家，同时值得关注的是五星级酒店建设不再局限于一线城市，而是向二三线城市扎根，甚至扩充到县域城区。

在酒店业的迅速发展中，星级和连锁这两大酒店类型是两颗耀眼的明星。但是他们的发展现状中也存在许多问题。星级酒店的发展中有存在哪些问题呢

（一）管理机制不灵活

社会大众餐饮可以依据社会消费者的需求开设不同风格的餐馆，面积小但是品种全，不需要拥有统一的社会目的，自己的餐馆自己主导，因此不需要构建一个完整的经营思想，不需要承担过多的社会责任；而星级酒店餐饮仅仅是酒店众多部门之一，在酒店里还设有休闲娱乐部、客房部等在内的其余营业部门，传

统的理念会让许多人都觉得在酒店里最主要的盈利部门是客房部，最省心的还能获取高额利润的部门是休闲娱乐部，但是最不省事且利益微小的却是餐饮部，这也使得众多酒店的高职位管理者不看重餐饮部，于是就不能及时发现餐饮部经营管理中存在的问题，更不能及时解决问题。

（二）人事管理方面，尤其是激励机制运行得不是很好。

在当前全国的星级酒店里，大部分酒店是国有企业，缺乏吸引优秀人才的管理经验。在对星级酒店中发存在这样的现象，就是相同的工作但是薪金不一样，在我国部分星级酒店的厨房的工作员工中，大多数厨师是这个酒店以前的老员工，他们是依照国有企业旧的人事体制领取工资的，而其他的一些新来的厨师人是按照新的人事体制用高薪聘请来的，这样就导致在一个酒店一个相同的工作环境下，同一个工作岗位的职工工资却有着二至三倍的差距，因此许多老的厨师工作情绪激动，浪费食材、消极工作的事情时有发生。这样的事情在许多酒店中存在，只是事情发生的程度不一样而已。

（三）酒店的餐饮特色不突出

在很多酒店高层管理者的意识中，客房是第一位的，餐厅是第二位的，餐厅是为住店客人服务的，只要能满足客人的最基本的就餐需求就可以了。因此在餐厅发展的经营思想上，主要是满足绝大部分人的需要，符合众多人的口味，所以致使了目前许多星级酒店餐饮的特点是面积大、东西多，昂贵的鲍鱼龙虾可以有，价格低廉的几块钱的小咸菜也有，但就是没有餐厅自己的特色菜，同一个品种的菜品在所有的酒店都是同样的口味，最后会使得许多顾客不来餐厅吃饭，住在酒店的人员也都纷纷出去吃。

（四）硬件配置老套和不实用

我国的许多家星级酒店是在上世纪90年代建立的，至今，尽管许多酒店进行了相应的装修改造，但是大体的框架还是没变的，和人们想象的星级酒店餐饮条件有着天壤之别之差，造成消费者不再希望来此就餐。

面对这些问题，可以采取哪些解决措施呢

（一）合理定位

经过市场研究，选定目标市场，增加宣传力度。星级酒店餐饮需要清楚知道自身的市场目的，依照市场目的的经济情况以及消费方式来最终完善餐饮商品的价格

（二）建立品牌理念

（三）满足顾客的多种需求

（四）提供标准化和个性化的服务

（五）采取灵活的经营方式

（六）加强星级酒店餐饮的管理

（1）培养专业人才 人才是关键。当今星级酒店餐饮人才短缺，必须建立人才培养机制，才会有更强的竞争实力。星级酒店餐饮人才分为三个方面，也就是管理人员、服务人员和技术人员。人才培养可以借助外力，也可以自身培养。

（2）构建奖罚制度以及创新厨房工资运

（3）培养高素质的服务人员，提供良好的发展空间 行机制

（4）建立品牌的竞争意识

而对于连锁酒店，又有哪些问题呢？

1、缺乏行业标准

我国连锁酒店发展中存在的问题经营模式。中国加入WTO之后，越来越多的发达国家的经济型酒店进入中国市场，开展连锁经营。在中国市场上，他们开始了一轮“圈地运动”，这使得国内的经济型酒店发展面临着很大的压力。

3、许多经济型连锁酒店管理经验不足，人力资源不足

相对于外资同行,本土经济型酒店的发展瓶颈是专业化人才短缺。人才的欠缺主要是中小酒店经理人的欠缺,没有系统的规范的经理人的教学和培训程序,使专业人才的缺乏成为经济型酒店发展中的一大困难。

在几年的发展过程中，我国本土的经济型连锁酒店虽然累积了一定的经营管理经验，但是与国外一些成熟品牌相比不足之处任然很明显。如在成本控制、服务质量、培训机制、物流配送、企业文化等方面都需要继续改进。

4、经营理念创新不足,企业文化建设缺乏

把“低价”作为经营理念,导致了价格上的恶性竞争,整体盈利水平下降。同时,没有特色的有吸引力的企业文化,也使得整体行业竞争力不足。

5、同质化竞争，差异化不明显

经济型酒店在物业上多选择以租赁和改造旧有楼房等运营模式，将现有烂尾楼物业或居民楼直接改造成经济型酒店，这种模式易被大部分经济型酒店所采用。但是这样的模式过于单一，容易被复制，极易形成经济型酒店间同质竞争。

另外，我国经济型酒店各个品牌之间尽管有所差距，但其提供的具体服务都是大同小异的，都是通过控制成本，去除华而不实的大堂、娱乐休闲、餐饮等豪华配套设施以及配套人员，以优惠的价格来吸引对价格较为敏感的人群，这其中存在着严同质化现象。

一、我国连锁酒店的发展策略

1、建立宏观调控机制，加快行业标准制定

政府相关旅游管理部门应积极建立和完善经济型酒店管理制度，从宏观上引导和控制不同档次酒店的发展。及时发送酒店档次、规模等方面数据，以使投资者对行业和政府态度有明确了解。

政府的相关部门应积极组织力量尽快出台《经济型饭店行业规范》，提高行业门槛，对经济型酒店公共空间设施、客房数、基本服务等进行规范，以有利于整个经济型酒店行业的健康发展。

2、注重特色化、差异化发展

管理者在管理经济型酒店中,要立足品牌和特色策略,谋求特色发展,品牌效应。经济型酒店品牌的树立能够引发顾客的消费偏好,增强消费者的认同感和对品牌的忠诚度。

3、加大人才培养力度，推动校企联合加强与院校的合作。通过为相关专业的学生提供实习岗位，一方面有利于降低企业的人力资源成本，另一方面可以有效的储备新生力量。管理培训生制度是酒店行业快速培训人才的有效方法之一，酒店可以根据自身需要，每年有计划地从应届毕业生中挑选优秀人才，进行针对性地培训与教育，实习轮岗制度，丰富其实践经验，再经过1—2年的综合培养后晋升为中层管理人员。此外，由于酒店行业员工流失率高、薪水低，酒店应适当地提高员工福利待遇，建立科学合理的奖惩制度，为员工营造一个宽松和谐的工作环境。

酒店业是服务业的重要组成部分，未来经济的发展中酒店业的作用会越来越突出，事物都是在发展中逐渐完善的，我相信酒店业的发展也会不断完善。

我国酒店业现状分析 第2篇

市场经济快速发展的今天，品牌对于企业生存与发展的重要性众所周知，品牌战略已成为众多知名企业在市场竞争中立于不败之地的法宝。酒店用品行业同样需要自己的品牌形象来促进自己的发展以及市场推广。所谓品牌，营销学者菲利浦？科特勒的定义是一个名字、称谓、符号或设计，或是上述的总和，其目的是要使自己的产品或服务有别于竞争者。许多世界知名企业往往都把品牌发展看成是企业开拓国际市场的优先战略。创立属于自己的名牌产品，并把它作为一种开拓市场的手段，最终占领市场。由于名牌的综合带动作用十分巨大，外向度也相当高，往往是一个产品的牌子创立后，逐渐形成一个系列并带动相关配套产业的发展。而决定产品售价的除了产品的性能、质量外，还存在一个无形的东西，那就是企业的品牌。只要所选品牌的质量在消费者心中产生了信誉，这个品牌就有了价值，即使价格相比很高，消费者仍买它，并把它的高价作为一种高贵身份的象征。回看国内的大部分企业尤其是酒店用品行业的企业，它们的品牌意识相对比较匮乏。

我国酒店用品行业现状分析

酒店用品行业的发展现状，据广东省酒店用品行业协会秘书长张杰分析，就中国的酒店用品行业发展而言，在我们国家目前是一个不太被认可的独立行业，它被国家融入到服务行业中，以服务行业的标准来执行。不像其他的行业，如：服装行业、钢铁、水泥等行业都有自己完整的秩序，受国家的认可，有专门的人群负责其有序健康地发展，然而对于酒店用品行业来说就没有这么规范的秩序了，整个行业是凭借企业家自己慢慢摸索地在发展，但就是这种自己的摸索，中国的酒店用品行业发展依旧很好。这种产业的形成是市场经济发展的必然结果，市场的需求营运而生的产业，在市场经济的驱动下不断细分，就像我们都知道的医院细分一样，之前只是内外两科，然而随着社会的需要不断细分出更多的分支机构。细分出来必然会带来整合，这种整合同样需要市场的整合，企业是很专一的，属于什么样的生产线就会生产什么样的产品，是比较专一，专产专卖的。在我们整个行业中，规模比较齐全的就属广州沙溪国际酒店用品城有限公司了。比如：餐具、餐饮设备都是从大的不锈钢里分离出来的；家具也同样如此，后分为办公家具、儿童家具、专门生产酒店家具的就归酒店家具。总体来说，整个行业的发展在企业和市场的推动下发展并不慢，只是缺少了政府的支持就相对来说慢了点，如果有政府部门扶持的话会有更快的发展。

不过就目前酒店行业的发展来看，酒店业的不断发展对于酒店用品行业是十分有利的。据统计我国的酒店数量正以每年13%的速度在增长，酒店的增加必然带动酒店用品行业的发展。

酒店用品行业的发展潜力是很大的，就当下而言，国内很多企业都有很高的生产工艺水平，也正因为如此，国外二十多家的品牌都由国内生产，这些企业都拥有很多的国外订单。对于酒店用品行业的发展是不小的鼓励。

品牌意识单薄产业发展面临突破

1、行业现状：品牌意识缺乏，产业面临升级

与国外企业比较而言，国内的企业品牌意识都很薄弱，主要表现在国内的大部分企业人员、人力流动性很大，所以造成工艺水平上的不同，这一批货与上一批货的质量等方面就有很大不同。

另一方面就是，对产业对行业发展不够重视，一直处于一种麻痹状态，得过且过的态度在引导企业、行业的发展。

2、行业协会：积极引导，实现正规发展

整个酒店用品行业的发展是不能停也不能等的，在目前国家政策还没能服务到的时期，行业协会的责任重大，要团结一切可凝聚的力量，形成一种行业自律，团结成一条心，保证

产品的安全生产。张杰说：“企业要确保质量第一的原则，以行业协会做领导，联合企业家制定相关行业标准来规范发展，抑制企业间的恶性竞争，使整个行业得到正规化发展。”

3、案例效仿：品牌发展至关重要

行业企业的发展将来必定是要靠专业的技能、靠良好的品牌来推进的，酒店用品人如何树立好品牌形象至关重要。据广东省酒店用品行业协会秘书长张杰分析，我们这个时代已经到了讲品牌的时代，中国酒店用品行业需要树立自己的品牌，这一发展至关重要。如，中国的运动服行业，361°运动服在效仿了耐克等国际大品牌之后，找到了自己的品牌意识，取得了很大的成功。

我国酒店业现状分析 第3篇

同时作为第三产业中较为重要的以劳务为主的产业之一的酒店业,对于我国国民经济来说,也占据着极其重要的地位。但酒店服务业在国民经济发展中的重要地位,与国内酒店服务业发展中存在的不足形成了强烈的反差,严重影响了我国酒店业的良性发展,我国酒店业惟有不断的创新,才能发挥自身优势,承受行业竞争的压力。为了解我国服务业产品创新的现状,探讨服务产品创新的机理和创新风险防范的管理方法,本文主要就酒店服务产品创新现状进行了实证研究。

为获知目前我国酒店服务产品创新方面的现状,本文作者以河北石家庄市的酒店业为核心,对北京、珠海等地的酒店业进行了实地考察,并设计问卷对酒店产品创新的相关部门进行调查,以获取第一手资料。

本研究共发放问卷300份,回收问卷242份,回收率为81%,其中有效问卷198份,有效率为81.2%,达到调研规范。其中,男性比例为45.7%,女性比例为54.3%;年龄段在18岁~35岁的占67.4%;本科及大专学历的占69.6%;中层管理人员占21.7%,基层管理人员占67.4%。

一、我国酒店服务产品创新现状

对我国酒店服务业的产品创新状况,主要从酒店服务业的创新机构状况、创新机制状况以及对创新风险的防范三个方面进行分析的。

1. 酒店服务业的创新机构状况

企业产品的创新需要专门的人员和专门的部门来承担,对企业产品的创新成果的评价和推广也需要专门的人员来进行管理,这样企业产品的创新才能良性的发展,并能源源不断的创造出新的产品。

在我们对“您所在酒店的产品创新机构的状况”调查中发现,有70.3%的酒店没有独立的机构也没有专门的人员;17.4%的酒店没有独立的机构但有专门的人员;只有10.1%的酒店有独立的产品创新机构。如图1所示:

从以上的数据可看出,目前大部分的酒店企业中的产品创新主体不太明确,没有固定的产品创新人员或部门,也没有专门的服务产品研发部门,存在的一些新产品的推出和新服务方式的改变,基本都不是来源于跟顾客打交道的一线人员,而是来源于酒店的管理者。

2. 酒店服务业的创新机制状况

企业良性的产品创新机制应有规范的程序来保证企业进行持续创新,具体包括创新流程、创新评估、创新推广等方面。

在对被调查人员“所在的酒店有无规范的程序来对产品创新过程进行管理”的调查中,发现71.0%的酒店没有特定的规范程序也没有专门的人员进行创新管理,17.0%的企业没有特定规范程序但有专门人员进行管理,只有11.3%的酒店有规范程序,包括提出、论证和评价程序。

在对“您所在的企业对主动创新的员工有无奖励制度”的调查中发现,30.9%的企业对于员工创新无论创新成功或失败均无奖励;22.6%的企业对创新成功有奖励,创新失败则无;19.6%的企业对创新成功时有奖励,创新失败则视其损失而定,损失在一定份额内给予奖励。

由此可见,目前在酒店业中尽管已经注重员工对创新的积极性并鼓励员工创新,但创新机制比较薄弱,能做到有规范程序进行服务产品良性创新的酒店很少,这在很大程度上制约了酒店服务产品创新的成功率。

3. 对创新风险的防范状况

创新成功能带来丰厚的利润,但创新失败有可能给企业带来致命的打击。对于酒店服务产品创新风险管理方面,各类型酒店参差不齐,小部分大的酒店集团有一系列风险预控及风险发生时的拯救措施,而大部分处于酒店行业中间层的酒店,其风险管理局限于事后的弥补工作,缺乏对较大风险的预控,而社会旅馆及个人旅馆等,仅限于满足顾客最基本的需要,几乎很少有产品创新以及风险防范意识。

针对“酒店服务产品风险管理”进行随机抽查调研显示,在对风险控制方面,有27.8%的人认为应该加强对产品创新的可行性分析,17.3%的人认为应该建立产品创新的规范程序;仅有16.7%的人认为应该建立一套产品创新风险防范体系,进行全过程的控制与防范。如图4所示:

风险防范是一个系统程序,对风险防范中某一要素的重视并不能达到理想的防范风险的效果。由上图可知人们对服务产品创新风险防范的意识还是相对薄弱,缺乏对服务产品创新风险防范的全局性思考。

二、酒店服务业产品创新的影响因素

酒店服务业的产品创新到底受哪些因素影响,哪些因素是影响酒店服务业产品成功的关键因素呢?本调查从内部、外部两个角度进行了问卷调查。

1. 酒店服务业产品创新的内部影响因素分析

影响产品创新的内部因素应包括资金因素、组织协调因素、创新人员自身因素、创新氛围、创新文化、创新产品生产提供的可行性等,这些因素结合起来,从不同角度影响着产品创新的进行,任何一个小的影响因素,都可能导致创新失败。

在“服务产品创新内部影响因素”的调查中,公司内部的协调与配合、创新产品在技术和生产等配套方面的可行性以及公司领导人的态度被认为是重要因素,分别占25%、23%和22%,服务产品创新的影响的内部因素如图5所示。

从上图我们可以看到,组织协调配合已经成为了服务产品创新内部影响的最重要因素。这是因为组织协调可以帮助实现各要素的整体效应。良好的组织管理意味着合理的组织结构、高效的运作体系、畅通的信息传递及共享。同时在服务产品创新的过程中,良好的组织协调将使创新过程更加有效。

而创新产品在技术和生产等配套方面的可行性作为重要因素之一,是因为一个服务产品即使其服务理念设计的再好,不能通过实际操作使其转变成服务产品,那么它也只能是处于理念阶段,有形产品创新生产可行性包括工艺、技术等,服务产品中同样包括这些因素。

2. 酒店服务业产品创新的外部影响因素分析

影响酒店服务业产品创新的外部因素主要有客户因素、竞争者、技术、国家和地方政府政策、法规等方面。

在“服务产品创新外部影响因素”的调查中,客户需求的不断变化、相关技术的进步与创新以及竞争者的影响被认为是最主要的因素,分别占31%、18%和17%,其次就是顾客感受的难以获知性带来的影响,占16%。如图6所示:

综上可以看出,在上述服务产品创新影响因素中,顾客因素被放在了第一位置,这里的顾客因素不仅包含了顾客需求,还包含了顾客感受及体验价值,此外,竞争者的影响,组织管理以及创新的持续性也成为被调研者广泛关注的因素。值得关注的是,在服务产品创新外部影响因素中,技术因素也被视为一个重要的影响因素,这表明人们已经开始关注技术因素对服务产品创新带来的影响。但对于有关企业内部人的因素,人们还不够重视。如创新人员自身的能力、创新的人文环境如领导是否支持等。

3. 酒店服务业产品创新的外部影响因素分析

服务产品创新成败的影响因素分析是指在服务产品创新最终走向成功或失败的情况下,对导致其最终成功或失败的因素进行分析。这些因素主要包括:顾客因素、市场因素、产品因素、环境因素等。

在“您认为产品创新失败的影响因素主要有哪些”的调研中,“忽略顾客感受及体验价值”以27%的比例占据最主要因素;认为产品的创新缺乏战略眼光、缺乏市场前景是主要因素的则为22%,再次是没有持续创新以及忽略了外部环境的变化,各占10%。

在“您认为产品创新成功的影响因素主要有哪些”的调研中,服务产品创新成功的最主要因素也是注重顾客感受及体验价值,占到26%,其次同样是产品创新的战略眼光及市场前景,占19%,最后是持续改进与创新,占13%。具体见图7和图8。

由图可见,对于服务产品创新的成败,从顾客角度来讲,顾客感受及体验价值起着最重要的作用,同时站在企业的角度,服务产品的战略眼光、市场前景以及能否持续创新也被放在了重要位置。

4. 酒店服务产品创新风险因素分析

酒店服务产品创新的风险因素主要包括市场风险、投资风险、政策风险、管理风险、计划变更风险、信息风险、认知风险、成本风险等。通过对产品创新风险因素的分析,可以找出创新风险中各种风险所占的权重,从而对产品创新风险防范体系建立提供一定的依据。

在“您认为产品创新中所产生的风险主要有哪些”的调研中,排在前三位的是市场风险、投资风险以及计划变更风险,分别占22%、15%和13%。如图9所示:

由图9可知,市场不但是酒店服务产品创新内外影响因素及成败影响因素之一,还是构成产品创新风险因素的重要因素之一。尽管可以看出一部分人已经重视了市场对企业带来的影响,但这个比例在风险因素构成中偏低,人们对于市场的认知有待加强。

三、结论

从以上问卷调研的结果来看,我们可以发现目前我国酒店服务业产品创新的基本现状是:目前大部分的酒店企业中的产品创新主体不太明确,没有固定的产品创新人员或部门;创新机制比较薄弱,能做到有规范程序进行服务产品良性创新的酒店很少;对服务产品创新风险防范的意识相对薄弱;组织协调配合是服务产品创新内部影响的最重要因素;顾客因素在服务产品创新外部影响因素中的关键因素;顾客感受及体验是服务产品创新成败的关键以及市场风险、投资风险以及计划变更风险是产品创新中风险的主要来源。

我国酒店业现状分析 第4篇

关键词：经济型酒店；现状；对策研究

中图分类号：F0 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0068-01

一、经济型酒店的概念

“经济型酒店”又称“有限服务型酒店”，是从欧美国家的“Economical Hotel”直接翻译引进的，其服务模式为“B&B”，即“Bed & Breakfast”。经济型酒店是相对于豪华型酒店而言的，因此“经济型酒店”的最大特征就在于其“经济型”。在我国，至今还没有较为统一的经济型酒店的概念。大多数研究者认为，经济型酒店是指以大众可以支付的价格为顾客提供专业化服务的酒店。

二、我国经济型酒店分析

（一）我国经济型酒店发展历程。我国经济型酒店起步较晚，20世纪中后期，才开始进入经济型酒店市场开发与产品开发并行的阶段。在此过程之中，有几个标志性的事件：1、1996年，上海锦江旅馆投资管理有限公司开设锦江之星乐园店，标志着中国第一个经济型酒店品牌就此诞生。2、2002年，首旅集团和携程旅行服务公司共同建立如家连锁酒店。3、2003年，上海美林阁餐饮集团全新打造中国第一家汽车旅馆——“莫泰168”。从2004年开始，我国经济型酒店开始进入到市场的成长阶段，在国外酒店品牌的示范和刺激下，又诞生了如7天、汉庭等民族品牌。

（二）我国经济型酒店现状分析。经济型酒店在欧美等发达国家已经逐渐成为一种成熟的经营模式，已占到发达国家全部酒店数量的70%以上，而我国经济型酒店起步晚，数量少，只占全国酒店总数的10%左右。我国酒店结构呈现出哑铃状的格局，价格较低但具有一般服务功能的酒店还比较少，这样的消费断层为经济型酒店的发展提供了很好的机遇。经国际旅游组织预测，中国将在2020年成为世界上最大的旅游接待国，这使得国际酒店连锁集团开始抢占中国市场，如法国雅高国际集团的品牌“宜必思”已引入中国。

三、我国经济型酒店存在的问题

（一）缺少行业标准。目前，国内对于经济型酒店还没有一个明确的定义以及衡量的标准，未对酒店设施设备、客房规模、房价标准以及管理等做出规定，与欧美等西方发达国家标准先行、市场开拓跟进的做法相比，差距鲜明。现在大量所谓的经济型酒店鱼龙混杂，很难让顾客对经济型酒店形成正确的认知，导致许多消费者认为经济型酒店就是价格低廉的酒店，对行业的发展相当不利。

（二）管理人才匮乏。从二十世纪末起步以来，我国的经济型酒店积累了一定的管理经验，但是与国外成熟品牌相比较，差距仍然很大。同时经济型酒店为了节约成本，并不像高档酒店一样可以有充足的员工，需要大量一专多能的复合型人才，人房比例一般控制在1:0.6。酒店专业人才短缺是限制经济型酒店发展的最大障碍。

（三）缺乏特色。我国经济型酒店大多缺乏自身的特色，市场定位雷同，并没有根据自身地段、产品特点、顾客消费需求变化来研究适合的市场，导致很多经济型酒店的目标市场为中低档商务客人，加大了竞争力度，而一些空白市场反而很少有人涉足。例如我国几乎没有针对自驾车旅游的汽车旅馆和针对度假游的度假型经济酒店。

（四）品牌意识淡薄。我国的经济型酒店由于产品特色化不显著，缺乏文化内涵的创新，只注重硬件建设而忽视软件改造，品牌建设相对落后，从而制约了经济型酒店的发展速度。

四、对策研究

（一）明确市场定位。在经济型酒店发展之初，充分的市场调查是十分重要的，通过市场分析能够帮助经济型酒店明确目标市场、目标客人，合理地设计和提供具有特色的产品，为酒店客人提供满足其需求的个性化服务。

（二）培养高素质人才。人才是当今世界的竞争焦点，有能力的酒店职业管理人才对酒店企业的成败有着举足轻重的作用。经济型酒店对管理人才综合素质的要求比星级酒店还要高，因为它强调“经济”二字，希望能够一人多用，一人多岗，一专多能。优秀的酒店管理人才能尽最大的可能为酒店降低成本，是酒店巨大的财富。因此，经济型酒店需要注重高端管理人员的引进，以及对内部员工的培养，使其能够与国际水平接轨。

（三）塑造产品特色。不同就是最大的特色，经济型酒店应该注重自己目标市场的确定，根据目标市场客人的特征与爱好，开发与优化其他同类经济型酒店所不具备的服务内容，力争做到人无我有、人有我优、人优我转，避免与同行业者在一些发展空间已经很小的产品上进行不必要的恶性竞争。在酒店硬件设施方面，经济型酒店应当重视对酒店地址、店内装修风格、酒店内饰等方面的选择，注重酒店名称、徽记、标准字体的设计，形成自己的风格，给消费者留下深刻、特别的印象，促使其进行二次消费。

（四）实施品牌战略。无论何种企业，品牌的树立总是能够提升酒店的核心竞争力，引发顾客的消费偏好,增强消费者的认同感和对品牌的忠诚度。因而，经济型酒店完全可以通过酒店的名称、标识物、标识语、标识字体以及优质的特色服务，让顾客充分感受到其与众不同之处，加深消费者得印象。对于经济实力较弱的经济型酒店可借助于规模经济的影响力，加强与其他酒店的合作，变竞争对手为合作伙伴，联手打造共同的酒店品牌，实现共赢。

作者单位：南京师范大学

作者简介：张梦筠（1989— ）,女，浙江舟山人，就读于南京师范大学地理科学学院，旅游管理专业本科生；丁唯也（1990— ）,女，江苏扬州人，就读于南京师范大学地理科学学院，旅游管理专业本科生；陶潇男（1990- ）,男，甘肃武威人，就读于南京师范大学地理科学学院，旅游管理专业本科生。

参考文献：

我国酒店业现状分析 第5篇

摘要：随着我国经济的快速发展，我国的酒店管理公司也取得了巨大的进步，但由于国际上有名的酒店管理公司在中国发展较为迅速，导致对国内的酒店管理公司形成了很大的威胁。本文针对我国的酒店管理公司的发展现状及存在的主要问题，来分析和研究相应的解决措施和发展策略，进而为我国的酒店管理公司提出一些合理的建议。

关键词：酒店管理公司；发展现状；问题；策略

一、我国酒店管理公司的发展现状

酒店管理公司是通过管理人才和专业技术来管理酒店，并享受和承担民事权利和民事义务的企业法人，也可以理解为是向酒店输出管理产品，具备管理知识和手段的公司。旅游酒店市场的发展促使国内出现了种类多样的酒店管理公司，主要分为个体酒店、中外合资、地方行政、多元化经营以及皮包型酒店共五种。这些不同种类的酒店管理公司在酒店市场中主要占据中低档酒店市场，而只有具有一定实力的公司进入了高档酒店管理市场中，开始了较为单一的输出形式。随着酒店管理市场的不断发展，也开始出现了一些无法避免的问题。

二、我国酒店管理公司所存在的主要问题

1.酒店建设和总体分布不均衡

在我国的酒店管理公司中最普遍的现状是不同体制同时共同存在的情况。国营酒店是其主体，其他的辅助体制是个体、合作和集体等管理体制。并且在整体发展趋势中呈现出不平衡的发展现状。各个区域经济发展趋势或是本地旅游经济发展形式和这种现状之间是一种协调的状态，也是符合现如今局势的。与此同时，酒店的主要客源也发生了很大的变化，酒店的主要客源大部分是当地饭店的常客和常住商等。但目前由于公寓建设和办公楼等的建设发展，对酒店的客流量造成了一定的影响。我国酒店管理公司在近些年来随着良好的酒店经营状况一直保持着上升的趋势，并且正在呈现一个迅猛增长的趋势。

2.缺少一定的酒店管理公司人才

在我国酒店管理公司中，缺乏优秀的人才一直是一个无法解决的难题。首先，大部分的公司一味地只知道节约成本，舍不得花钱去培训对口的人才，或是只知道从其他公司中撬取优秀的人才，以至于自己人员队伍的整体素质不够高。其次，在社会中人们对酒店管理这一行业不了解，不是本专业的大学生不愿意进入这个行业之中，进而阻碍了酒店管理行业的整体水平的提升。再次，我国的酒店管理教育还处于一个较为落后的状态，在教学条件和师资水平上还是存在着一定限制的，理论和实践之间没有相结合。

3.管理模式不够成熟

我国的国有酒店虽有一定的管理经验，但并不够成熟，无法形成适合自己企业的酒店管理方式。大部分酒店管理公司不去了解酒店管理的内在含义，只知一味地去跟从别人借鉴别人，而不根据自身的情况和特点去制定符合自己企业的管理模式。

4.没有树立品牌战略

酒店管理公司的品牌若是具有较高的知名度，很容易就可以形成酒店连锁化。国际上知名的大品牌酒店管理公司都会制定以加强宣传力度和扩大品牌竞争力为核心的发展战略。然而，我国大部分的酒店管理公司却忽略了树立品牌的重要性，所以，由此可见我国的酒店管理公司在品牌战略方面还是有所欠缺的。

三、我国酒店管理公司发展策略的有效建议

1.完善酒店管理公司的发展模式

首先，完善经营管理体制，树立品牌战略。我国的酒店管理公司目前还没有形成强有力的酒店品牌号召，所以一味地采取原有的发展模式不利于促进酒店管理市场的进步。为了快速并持续地发展，酒店管理公司应积极进行集资、投资等或是扩大公司的发展渠道来培养和成员单位间的和谐共享的良好合作关系。除此之外，酒店管理公司应根据酒店自身的不同特征和需求来制定合理的品牌战略，按照酒店的客源市场来进行管理和运作，逐渐形成有效的品牌效应。其次，优化对外酒店管理模式。酒店管理公司的委托管理合同只对经营方面做出要求，而不管利润，但以后应将对外酒店管理模式改成共同承担风险来约束和推动，或是和成员酒店合资来管理公司，满足不同顾客的需求，进而促进管理规模的扩大。再次，促进品牌效应的影响，完善运作方式。大规模的旅游企业往往采取利用无形资产来降低成本扩张成高效益，酒店管理公司也可以采取相同的方法，通过管理优势、品牌效应等无形资产来促使管理不善的酒店起死回生。

2.形成五个统一的连锁化经营

第一，形象和品牌的统一化。使酒店集团连锁化最有效的最迅速的方法便是树立一个强有力的`品牌，形成管理和联号的经营模式。著名的跨国酒店集团形成连锁化经营时最看中的就是品牌的树立，然而我国酒店集团的知名品牌却呈现出空白的状态。我国的酒店管理应不断培养优秀的人才和提供高质量的服务及产品，不断积攒实力来实现连锁化目标。第二，服务质量标准的统一化。酒店管理的核心环节就是服务质量，服务质量决定了这个酒店管理的成败。服务质量的标准统一为品牌的统一提供强有力的支持，同时也展现出文化和服务的统一性。所以，酒店管理公司要在保证酒店科学运营和服务质量的同时吸收外国的优秀先进的经验，在保证成员单位的质量的同时对接手管理的人员进行无偿的培训，进而为客户提供统一质量和统一品牌的优秀服务，让顾客无时无刻都享受到统一的高质量服务。第三，管理模式的统一化。国际上的酒店管理公司之所以可以这么快速地进入了中国的市场，是因为具备优秀的人才和管理模式。酒店管理公司应形成标准化的管理模式来推动酒店服务水平的提升，提高整体的服务质量，将酒店管理的档次提高。与此同时，也应形成一个独具特色的管理模式，在酒店管理市场成为一个具有特色的存在。第四，销售的统一化。为了满足酒店市场的各种需求，酒店管理公司可以加入连锁市场中共享资源和渠道，来实现一定的经济效益。第五，采购的统一化。酒店管理公司形成统一的采购标准有利于减少风险和将低成本。总之，国际上知名的酒店管理公司在中国发展的速度比较快，规模也在不断扩大，这对国内酒店管理公司造成了很大的威胁。基于此，我国的酒店管理公司要正视目前存在的问题，采取多种措施提升自身的管理水平，进而成长为具有自身特色的酒店管理公司。

参考文献：

[1]单美真.探讨我国酒店管理的现状、面临的问题及战略化的发展措施[J].经济研究,2010(4):61-64.

1我国饭店业人力资源管理现状 第6篇

１.人力资源管理中存在的主要问题

１.１ 员工流失

国内的许多饭店，通常很少和员工签订正式的用工合同，大多数员工均是临时的，这就直接导致了饭店员工流失率偏高。员工流失率较高一直是困扰我国饭店业的头痛问题。员工流失会给饭店经营管理带来一系列的消极影响，员工流失给饭店造成的损失是很大的，但是有些损失往往被人忽视。

(1)招聘广告费用——报纸和其他广告费。

(2)招聘费用——工作人员及办公费，部门经理为招聘所花的时间及查找资料和体检的费用。

(3)培训费用——培训资料费，管理人员的费用。

总之，员工的大量流失给饭店带来了“服务质量下降、管理难度加大、培训效率下降”等严重的损失和影响。

１.２ 员工管理漏洞

缺勤不仅给饭店带来成本的损失，并且破坏饭店风气。如在旅游旺季，工作量要比旅游淡季大好几倍，一位服务员连续干了几天，累了，通常会缺勤。这样，另一服务员可能要承担起由突然缺勤所留下的全部工作。这位服务员自然会想：“明天我也不上班，让他品尝一下承担两个人工作量的滋味。”这样就会产生员工轮流缺勤的恶性循环。

１.３ 对员工缺乏有效的激励机制

管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化，不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。但是我国有些饭店业还未能形成有效的激励机制。因此在这些方面应引起重视。

２.人力资源管理中主要问题的相应对策

２.１ 降低员工流动率的方法

(1)分析问题。目前饭店业实行职务工资的分配制度，但工资分层做得不够，没有实行工资分配真正的层次化管理。而要稳定员工队伍，必须实行工资分配真正的层级化管理。如香格里拉在中国区，工资层级有13个级别，虽然都是部门经理，有5个不同的级别，资深的部门经理，可以拿到副总的待遇，而且每年还见涨，这就叫走小步，不停步，年年有希望，发展有前途，过几年就可以上一个台阶。

(2)改善软环境。员工对工资、发展机会，可能要求不高，但对工作环境会有较高的要求(和谐的人际关系，宽、严有度的规章制度，相互的理解、尊重等)。这就要求管理者要重视饭店软环境的改善，营造的气氛要自由宽松。

(3)实行技术等级考核和管理人员考试。对操作层员工进行等级考核，对管理层人员进行职称考核，从而多了两个稳定人的因素，两个提高人的机制。

(4)改善员工的结构。现在饭店的年龄结构比较单一，都是年轻人，特别是在操作层。这是饭店员工流动的主要原因。饭店业要搭建

合理的年龄结构，如：“老、中、青结合，以老带新，以新促老”。实际上，饭店内优秀的服务员，一般积累经验需要较长时间，就如同中医需要长时间的临床经验积累一样。

(5)稳定管理人员与技术骨干。很多饭店用高待遇，创造发展的机会，为其解决住房等方式稳定管理人员和技术骨干队伍。据调查，凡是经营效益比较好，对外口碑好，员工队伍比较稳定的饭店，都尽可能解决管理人员和技术骨干的住房。比如北京的昆仑、长城，南京的丁山，广州的白天鹅等。

２.２ 降低员工缺勘率的办法

下列方法，在降低员工缺勤率方面较有效。

(1)掌握产生缺勤的规律，事先做好安排，如提醒可能要缺勤的员工，或安排好后备用员工等。

(2)严惩。缺勤一天，可以扣几天的工资。

(3)利用员工缺勤现象积极对不合格员工进行调整，员工流动也为饭店提供了类似的机会。我们可以用员工缺勤或流动提供的机会，来选用态度、知识、技术都较好的员工来代替这三方面都较差的员工。同时，也可趁此机会打破非正式组织。这些非正式组织可能对饭店的规范化管理具有极大的破坏作用，也可以借此用能胜任工作但工资要求较低的员工来代替需要支付较高工资的员工，从而节省工资成本。２.3 对员工形成有效激励的方法

２.3.1 物质激励

物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。它的主要表现

形式有正激励，如发工资、奖金、津贴、福利等；负激励如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。

２.3.2 精神激励

美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正”。因此企业单位用物质激励不一定能起到作用，所以要产生另一种激励方法——精神激励。就这一激励大致分为以下几种；目标激励、竞争激励及参与激励等。

(1)目标激励法。目标是饭店组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励就是通过确定适当的目标诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，且有引发导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能发动奋发向上的动力。动机决定行为，行为指向目标。目标对动机和行为有反作用力，有牵引和激励作用。为了更好地发挥目标动机和行为的激励作用，饭店管理人员必须做好以下几个反面的工作：

①目标制定要科学化。主要表现在工作量的多少，目标的挑战程度是否能激发员工的动机，还有就是饭店对员工做出目标后的承诺兑现度，并以此看员工的需求是否得到了满足，做工作中要作好公正的绩效反馈，使饭店目标具有可接受性。

②目标实施高效化。主要在于表现为可实施性，要将员工的注意

力从多目标转移到单一目标上来。还有就是提高员工的协作化程度，注意让员工在各个部门之间进行有效的沟通，以保证整个饭店目标的整体性和统一性。

③对目标完成情况的考评要改正。

例如：在饭店中有一套这样的检查系统；自我检查、员工相互检查、领班检查、主管检查和白手套检查。公平的对业绩进行有效的评估。在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系，在目标考核和评价上要按照德、能、勤、绩的标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级作到“刚性”规范，奖罚分明。

(2)竞争压力激励法。竞争是激发员工干劲的有效方法之一，引入竞争机制，开展员工部门与部门之间的竞争，竞赛活动，使员工感受到外部压力和危机感，部门内部可能变的更加团结，成员之间的一些分歧会搁置一边，通过竞争还可以从竞争对手那里学到成功的经验或失败的教训。然后化压力为动力，化干戈为玉帛，向更高的目标发起最强劲的冲刺。在运用时要注意以下几点：①竞争要公平；②把握好竞争压力的强度；③应用科学的方法把握强度。

酒店业现状分析报告主要分析要点 第7篇

1）酒店业行业生命周期。通过对酒店业行业的市场增长率、需求增长率、产品品种、竞争者数量、进入壁垒及退出壁垒、技术变革、用户购买行为等研判行业所处的发展阶段；

2）酒店业行业市场供需平衡。通过对酒店业行业的供给状况、需求状况以及进出口状况研判行业的供需平衡状况，以期掌握行业市场饱和程度；

3）酒店业行业竞争格局。通过对酒店业行业的供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力的分析，掌握决定行业利润水平的五种力量；

4）酒店业行业经济运行。主要为数据分析，包括酒店业行业的竞争企业个数、从业人数、工业总产值、销售产值、出口值、产成品、销售收入、利润总额、资产、负债、行业成长能力、盈利能力、偿债能力、运营能力。

5）酒店业行业市场竞争主体企业。包括企业的产品、业务状况（BCG）、财务状况、竞争策略、市场份额、竞争力（SWOT分析）分析等。

6）投融资及并购分析。包括投融资项目分析、并购分析、投资区域、投资回报、投资结构等。

7）酒店业行业市场营销。包括营销理念、营销模式、营销策略、渠道结构、产品策略等。酒店业行业现状分析报告是通过对酒店业行业目前的发展特点、所处的发展阶段、供需平衡、竞争格局、经济运行、主要竞争企业、投融资状况等进行分析，旨在掌握酒店业行业目前所处态势，并为研判酒店业行业未来发展趋势提供信息支持。

我国酒店业现状分析 第8篇

随着我国经济的发展星级酒店已然具备了国际先进的设施和设备, 但是服务质量却远远落后于发达国家的酒店服务水平。我们俗称的“软件”依然落后, 其中一个重要因素就是我国酒店的人力资源贫乏, 忽略了“人”的主观能动性对酒店企业生存和发展的影响, 没有看到服务水平的提高不仅仅靠提高酒店的硬件设施就能完成的, 还要企业的所有员工的共同努力, 一起奉献, 共同收获。目前我国酒店业人力资源的主要问题有如下几点:

1.1 从业人员流动频繁, 人才流失严重

不难看到一些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌, 酒店的员工不管是基层的还是中层的管理人员对“跳槽”都习以为常了, 这给人力资源管理工作带来了巨大挑战, 也增加了酒店的人力资源管的成本, 造成酒店企业的浪费。

1.2 用人理念偏激, 甚至扭曲

主要体现在员工的招聘上, 把人的外貌作为重要标准, 出现重外貌, 重年龄, 轻内质, 轻技能等一系列不合理的用人标准, 而没有考虑到该员工性格, 气质是否与该岗位相适应。热情、耐心、周到的服务并不能用年轻美貌来替代。

1.3 缺乏人性化管理, 员工之间缺少人文关怀

特别是上下级别之间的沟通方面, 下级的员工除了“服从”命令以外, 工作和生活上不敢奢望得到上级领导的理解和关怀。员工在工作中没有责任感;有些管理者甚至把工作看做是老板给他们的一种恩赐, 并以“救世主”自居;管理缺乏战略眼光, 出现“家族式”管理;管理方式不够灵活, 机械式管理等。

2 根据人力资源管现状分析与对策

解决这些问题是我们在酒店人力资源管理中的当务之急, 必须要彻底改变现在的酒店业人力资源管理模式, 提出适用于酒店企业长远发展的人力资源管理战略, 从根本上解决我国酒店业的人力资源状况。酒店企业要根据自己的特点来指定出符合自己的“人力资源管理战略”来加强酒店人力资源的管理。

2.1 员工的招聘方面

在招聘时, 应事先设定一些科学的程序招聘标准。因为酒店是涉外服务性行业, 其特点决定了一些特殊的要求和标准。一个企业需要有各种不同类型。因此, 企业正常运作时, 应选用品质好的人;企业困难时, 应该用开拓性的人;企业发生危机时, 应选用忠诚而不计报酬的人。在用人的选择与安排过程中, 应该坚持人力资源的最佳优化。要达到这个目的, 企业就必须建立公平公正的人才资源评审。

2.2 激励的运用

酒店人力资源是现代酒店业的战略性资源, 激励机制是提高人力资源管理水平的重要手段, 实行它最根本的目的是正确地引导员工的工作动机, 并且它运用的好坏在一定程度上也成为决定酒店兴衰的一个重要因素。所以, 掌握好它的运用原则也就成为现代酒店人力资源管理的重要工作。

2.2.1 运用激励机制要把握最佳时机

人类的需求是多种多样的, 一个人在不同时期可以有多种不同的需求, 即使在同一个时期, 也存在着几种程度不同、作用不同的需求。例如:需要在目标任务下达前激励的。在完成目标任务之后激励的, 又将如何奖励;当酒店员工遇到困难, 有强烈要求安慰愿望时, 应及时给予关怀, 及时激励等。

2.2.2 激励要民主, 赏罚要分明

合理的奖罚有助于调动工作人员的积极性, 引导人们沿着组织所指明的正确方向发展。报酬与个人贡献之比在纵向、横向上保持合理性, 不仅是分配问题, 更重要的在于它代表着组织对个人贡献的评价与认可。因此, 很好的掌握激励机制的尺度, 才能有效地调动酒店员工的工作积极性, 从而提高工作效率。

2.2.3 物质激励与精神激励相结合, 正负激励相结合

现代酒店业人力资源管理中应把物质激励与精神激励紧密结合起来, 要调动人的积极性, 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素, 更重要的是要注意工作的安排, 量才录用, 各得其所。注意对人进行精神激励, 给予表扬和认可, 注意给人以成长、发展、晋升的机会。只有将二者结合起来, 才能更好地对其进行有效的管理。

2.3 加强员工的培训工作, 培养忠诚的员工

根据美国饭店协会对纽约州饭店的统计, 培训可以减少73%的浪费;未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍, 受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明, 不管是对于劳动效率的提高, 还是对于酒店的忠实员工, 培训工作都是具有积极作用的。笔者认为可以做好以下几方面的工作, 从培训中树立对酒店的忠诚。

2.3.1 让酒店所有员工正确认识培训工作的重要性

酒店开展培训工作, 不是完成任务, 走形式;其主要目的是:通过培训, 使员工提高业务技能, 使顾客满意;酒店由此提高知名度, 吸引更多的客人。增加利润。酒店有了好的收益, 员工的奖金增多, 福利待遇提高, 对工作的满足感和安全感也同时增加, 离职和跳槽的现象就可以得到有效的控制。这样, 员工对自己的前途充满了信心, 很容易树立起对酒店的忠诚度。

2.3.2 处理好减员增效与稳定优秀员工的关系

在成熟的市场经济体制下, 企业通过减员以保证其自身盈利和发展是很常见的。饭店应实事求是地分析现实经营状况, 以公开化、公平竞争和效率为原则进行合理的减员工作, 并努力调整留岗人员的心态, 为饭店增效创造良好心理基础。减员方案的制订, 应结合员工与管理层相互沟通的意见及看法, 以优胜劣汰为基本准则裁减基层与管理层的冗员, 体现官兵一致;做好下岗员工的思想教育工作, 鼓励其克服暂时困难, 树立现代竞争意识;加强对留岗人员的教育与培训, 提高员工素质, 稳定优秀员工队伍。

总之, 酒店人力资源管理方面是我们酒店行业的薄弱环节, 已成为制约我国酒店健康发展的瓶颈。要加快发展酒店业, 必须关键在于“人”的发展, 具体地说就是把人力资源管理放在首要的位置, 这是对于一个酒店企业长远发展来说, 制定人力资源管理战略已是刻不容缓了。可以说, 谁抓住了“人”, 谁就抓住了酒店未来, 谁就可以在未来的酒店竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]杨有才.浅谈酒店管理中的人力资源管理[D].南宁:广西师范管理科学学院, 2006.

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[5]潘雅辉, 何光明.浅谈TQM理论在高职酒店专业实习管理中的运用[J].中国市场, 2013 (4) .

[6]王丽丽.优化酒店人力资源管理策略[J].商场现代化, 2010 (36) .