外贸业务员量化考核暂行办法（精选7篇）

外贸业务员量化考核暂行办法 第1篇

外贸业务员量化考核暂行办法

1、每人每天必须寻找最少五家意向客户

2、其中必须有一家进入实质洽谈

3、每周至少有四天完成以上量化标准

4、连续两周没有完成量化考核，酌情淘汰

5、此标准实施中对量化指标进行调整

销售部

2009-9-16

外贸业务员量化考核暂行办法 第2篇

（暂行）

为建立健全科学的村干部管理考核评价机制，促进全镇经济及社会各项事业健康快速发展，按照“三提三创”要求，依照上级有关规定，结合我镇实际，制定本管理考核办法。

一、考核内容

考核内容主要分为：基层组织建设，经济发展，平安建设，计划生育，乡村文明，其他重点工作。

二、考核办法

对各村工作实行千分制考核。采取“三评一定”办法进行考核，即管区评、述职评、部门评和党委审定。

1、管区评（120分）。即以管区为单位，对村党组织书记分类评议。评议分三类，85分（含85）以上为优秀，70-85分为称职，70分以下为后进，优秀名额不超过30%，后进名额不低于10%。在每个类别打上相应的分数，折算计分。

2、述职评（120分）。即双述双评，然后折算计分。一是对上述职评议（60分）。召开党组织书记述职评议会议，支部书记（主持工作负责人）述职后，进行测评打分，优秀比例不超过30%，（85-100分为优秀；70-85分为称职；60-70分为基本称职；60分以下为不称职）。二是对下述职评议（60分）。镇党委考核组负责组织述职评议打分。

3、部门评（760分）。即对各村实际工作情况进行实绩考核。机关各部门按照考核内容对各村分别实地进行考核打分，经分管领导审核签字后，报考核督查办，然后折算计分。

4、党委审定。考督查办汇总情况后，按照各村群众满意度确定考核系数，考核分数乘以系数即为最后得分，党委会议综合审定，确定各村等级和分数。

三、考核内容及分值

（一）基层组织建设（100分）

（1）村级组织建设（20分）。村两委班子及各类组织健全，职责明确，工作运行规范；办公场所、设施齐全规范。

（2）党员队伍建设（20分）。按程序推选积极分子，完成发展党员任务。

（3）工作运行机制（20分）。“三会一课”、“四议两公开”、“双规范”等制度健全，积极开展各种工作和活动。档案资料规范齐全。

（4）经济社会发展（10分）。经济发展有规划，有任期目标、年度目标，有落实措施。

（5）重点工作（30分）。按照要求开展好群众路线教育实践活动，切实为民服务，为群众办实事，积极发展村级公益事业，群众满意度高。

考核部门：组织办公室

（二）经济发展（180分）

1、项目建设（100分）

引进新项目：本年度引进一、二、三产业项目或固定资产投资200—500万元的得20分，500—1000万元的得40分，1000—2000万元的得70分，2000万元以上的得100分。

承接占地：新引进项目落地在本辖区，村级积极协调土地，配合承接项目建设的，固定资产投资200—500万元的得20分，500—1000万元的得40分，1000—2000万元的得70分，2000万元以上的得100分。

考核部门：经贸办公室、农业及农村经济发展（80分）

新增特色种植面积每百亩得0.5分，新发展有机蔬菜每百亩得1分，新发展经济林、用材林每百亩得0.5分，荒山造林每百亩得1分，道理绿化每1公里得0.5分，每新建1个农民合作社得1分，每新建1个规模化养殖场得1分，新发展标准化桑园每百亩得1分，每新建1个家庭农场得1分。

考核部门：农业办公室

（三）平安建设（300分）

1、信访稳定（100分）

由信访办公室根据信访考核办法负责考核。

2、安全生产（100分）

由安全办公室根据安全生产考核办法负责考核。

3、综合治理（100分）

由综合治理办公室根据综合治理考核办法负责考核。

（四）计划生育（180分）

由计生办根据村级计划生育考核办法负责考核。

（五）乡村文明（120分）

由宣传办、社区及新农村建设办、规划建设环保办负责考核。

（六）其他重点工作（120分）

1、新型农村社会养老保险和城镇居民医疗保险（40分）由人力资源和社会劳动保障所负责考核。

2、新型农村合作医疗（40分）

按时完成本年度新型农村合作医疗筹资任务且参合率达到90%以上, 每降低一个百分点扣0.5分，扣完为止。

考核部门：新农合办公室

3、三资管理（40分）

1、村集体每月收支单据按时报账，每少一次扣10分。

2、村集体现金收入按规定报账，出现坐收坐支的该项不得分。

3、凡克扣、挪用上级对农民的各类政策性支农惠农补贴或其他补偿款，出现一起该项不得分。

4、一事一议资金按文件规定程序审批收取使用，每出现一次违规使用的扣5分。

5、村里设立公开栏，“三公开”工作必须按时公开，每缺一次扣10分。

6、村里严格按“三资”管理规定办事，实行招投标制度，每发现一例违反招投标制度的扣20分。

7、出现加重农民负担的，查实一起一票否决。考核部门：经管站

（七）加分和扣分因素

1、重点工作加分

凡承担党委政府安排的如：抗洪抢险、防火救灾等应急性重点工作任务的村，考核中酌情加分。该项加分由各部门和分管领导根据工作难易程度及工作量大小排出名次（不打分），上报组织办公室，由党委、政府统一衡量给出最终得分。每项应急性工作任务考核加分最高不超过30分。

2、现场会和荣誉加分

被上级安排现场会（上级领导调研、视察不算现场会）的村和村集体获得荣誉的村实行加分。具体办法是：新泰市级现场会每次加6分，泰安市级现场会每次加8分，省级现场会每次加10分，同一个现场迎接上级现场会的，就高不就低，不重复加分；受新泰市委、市政府表彰的每次加2分，受泰安市委、市政府表彰的每次加4分，受山东省委、省政府及以上表彰的每次加10分，同一项荣誉就高不就低，不重复加分；被党委、政府安排迎接新泰市级以上检查的，每次加2分。

考核部门：各分工领导负责提报，党政办、考核督查办、组织办公室核实并汇总。

3、城镇社区建设加分

城镇建设按照所占地村土地面积每亩加2分，最高不超过20

分。社区居民楼建设，每启动一栋加2分，每建完一栋加5分，最高不超过20分，社区建设每腾空1亩土地加1分，最高不超过10分。

考核部门：规划建设环保办、国土所、社区和新农村建设办

5、请销假考核倒扣分

凡镇党委、政府安排召开的会议，每迟到或早退一人次扣2分，缺勤一次扣5分；确需请假的，支部书记需向党委书记请销假，支部书记外出1天以上不请假备案的每次扣10分。从年终汇总得分中扣除。

考核部门：党政办、考核督查办

6、党风廉政建设扣分

农村党员、干部出现违法违纪的，根据情节轻重、受处理处分情况扣10—30分。按照上级相关标准、要求完成村级便民服务站建设的得10分。

考核部门：纪委

7、土地管理扣分

乱批、乱建宅基地发现一起扣10分，限期整改不到位的扣20分。违法占用土地乱搭乱建的，发现一起扣20分，并限期拆除。

8、其他扣分

对粮食直补、低保、新农合、保险补助等各类支农惠农政策落实不力、出现问题的每次扣50分。

由各相关部门负责考核。

以上所有考核项目有重复的按就高原则不重复计分。

四、考核成绩运用

1、在党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、信访稳定、安全生产、农民负担、环境保护等工作中出现问题，符合上级一票否决规定的，对该村工作实行一票否决。凡村工作一票否决的党支部书记本年度不再享受绩效补贴。

2、各村综合考核成绩作为兑现农村党组织书记绩效补贴和评先树优的重要依据。在任职年度内，受党内严重警告处分，行政记大过以上处分的，扣发其全年的绩效补贴。

3、按所辖村综合考核平均分值对管理区予以表彰；按所包村综合考核成绩对包村干部予以表彰。

4、对综合得分排名后两位的村党组织书记进行诫勉谈话。

5、其他村干部的工资。现任其他村干部的工资由各村自行研究确定。

6、村党支部书记不得再从村里以任何形式支取工资。各村不得另设项目滥发奖金，另设名目的按违纪处理。

7、凡与本办法不符的其他规定，以本办法为准，与上级规定相抵触的，以上级规定为准，特殊情况的由党委、政府研究决定。

8、本办法自公布之日起执行。本办法由镇考核督查办负责解释。中共xx镇委员会

Xx镇人民政府

外贸业务员量化考核暂行办法 第3篇

1 公立医院行政工勤部门绩效考核的现状

根据调研, 目前国内公立医院行政工勤科室的绩效考核主要有以下几种模式。

1.1 行政工勤人员拿全院平均奖

因行政工勤人员的工作不好量化, 许多公立医院为弱化矛盾, 将其奖金取临床科室加医技科室的平均奖。这样做虽然表面上解决了矛盾, 但实际上并没有调动起行政工勤人员的积极性, 因为干多干少拿钱一样多, 大家会选择工作量小的岗位, 或使一些在重要岗位的职工消极怠工、心理失衡、工作失去热情。

1.2 按各类分值累加计提后作为奖金发放额度

根据职工的具体岗位要素来确定分值, 最终的分值和奖金挂钩。这些分值主要根据工作职权、责任轻重、学历、知识范围、专业难度、资格证书、技能要求等各项指标评定的, 分值定期调整。这种方法虽然简单可行, 但是级别定死后调整频率小, 在一定程度上与医院的直接劳动脱钩, 与绩效完全脱钩, 长期执行会使部分职工丧失工作积极性, 阻碍了医院的整体发展。

1.3 把行政工勤部门划分为一、二类科室, 从系数上加以区分

按照业务的难易程度, 将行政工勤部门划分为一、二类, 在系数上予以区分。但即使作为一类科室, 技术业务要求非常高, 例如财务科, 也由于是辅助科室的原因, 和临床科室收入差距较大, 但和二类科室 (例如后勤) 差距很小, 也造成了行政工勤部门的专业技术人员的积极性受挫。

通过分析以上这些绩效考核制度可以看出, 其共同的特点是缺乏统一、合理、科学的量化考核指标。由于缺乏统一指标, 一是使行政工勤科室在医院整体工作中的重要性得不到体现;二是行政工勤科室本身工作难易、重要度的差距也得不到体现。制度的缺失, 造成人浮于事, 干多干少、干好干坏一个样, 挫伤了行政工勤人员的积极性, 进而影响到医院的整体工作。

2 将平衡计分卡法 (BSC) 引入行政工勤部门绩效量化考核

平衡计分卡法BSC (Balanced Score Card) 是美国著名的管理大师罗伯特卡普兰和戴维诺顿于1992年提出的, 具有划时代意义的战略管理业绩评价工具。BSC把组织的使命和战略转变为可衡量的目标与方法, 并将其细化为财务、客户、内部业务流程、学习与成长4个方面的指标[1]。这些指标综合体现了组织的整体目标以及实现这个目标的关键因素。通过全面衡量与考核, 促使每位员工实现自身的岗位目标, 形成合力, 实现快速达到组织战略目标的目的。

BSC是一种战略绩效管理及评价工具, 也是目前最热门的绩效管理方法之一。但是如何和医院实际情况相结合, 制订符合医院实际工作情况的、统一合理的BSC, 还有很多工作要做。

2.1 梳理行政职能科室工作职能及可衡量目标

BSC能否得以顺利实施并取得实效, 根据维度设计绩效量化考核指标是至关重要的一步。这些指标来源于实际工作, 因此, 首先需要对公立医院行政工勤部门的工作职能进行全面分析梳理, 明确各个部门的职责范围, 有时候甚至需要重新考虑组织机构设置或部门分工。通过这一步实现不同部门指标的个性化、客观化、科学化。这样建立的平衡评价体系才是与实际工作紧密关联的。在设计基于BSC的绩效量化考核体系时, 针对行政工勤部门, 应首先设计“部门职能分析表”, 表格中明确规定该部门的职能权限、工作范围、和其他部门的关联关系, 同时还明确部门内各岗位的工作任务、工作要求、工作结果以及其对应的关系等。“部门职能分析表”明确了部门、部门之间、岗位责任人与工作结果之间等诸多关联关系, 为绩效结果的反馈提供了客观的依据[2]。

2.2 确定行政职能部门考核维度和绩效评价指标

BSC列出的财务、客户、内部业务流程、学习成长4个维度, 结合医院实际, 可以按照财务维度、服务客户维度、内部业务流程维度、学习成长维度制订各项指标, 将科室目标责任结合岗位职责设计各科室的关键绩效指标, 以便进行量化分析。

(1) 财务维度:因为行政工勤部门不是直接盈利科室, 可以从控制成本的角度进行分析, 进行费用预算控制, 包括办公费、电话费、打印费、水电气费等。费用支出等于预算, 得基准分, 每超过一定的百分点, 扣相应分值, 扣完为止;每低于一定的百分点, 加相应分值, 特殊支出不含在内, 由院领导特批。

(2) 客户维度:这个维度主要考核行政工勤科室的工作质量。行政工勤部门主要以服务临床、管理协调、后勤保障等工作为主, 因此, 临床医技部门是其主要客户。行政工勤部门工作质量的好坏, 主要由接受其服务的客户部门的满意程度来决定。通过客户部门对其工作行为的测评, 反映行政工勤部门为临床医疗部门提供服务、支持的效果, 这是反映行政工勤部门工作业绩的重要组成部分。与此同时, 各个部门的上级主管还需同时做出评价, 这样形成上级的考评和同级甚至是下级的工作测评相结合的综合评价, 以提高行政工勤部门工作业绩评价的客观性和公平性。这个维度可以根据不同科室不同的服务对象进行个性化指标设定, 例如可以分为对科室间服务、对患者服务、对上级部门服务等角度, 从态度、质量、投诉、效果上进行问卷调查, 给予不同的分值。为提高上级主管考评的客观性, 直管领导和非直管领导评分的计算权重不同。由医院所有的高层管理者对所有部门进行评价, 辅以不同权重比例设计, 不仅提高了公平性与客观性, 同时也督促非直管领导对该行政工勤部门工作进行关注与指导, 有助于各项工作的相互协调。

(3) 内部业务流程维度:根据不同科室工作标准化、规范化和科室人员管理两个方面进行量化考核, 比如各种制度是否建立、是否按标准化操作, 检查内部台账和人员管理, 由主管领导和绩效管理部门进行考核打分。

(4) 学习成长维度:在科室开展的管理培训、举办的学术讲座、发表的论文、专业职称晋升增长率、科室长期发展规划等方面根据所在科室的情况进行不同设置, 由绩效管理部门进行考核打分。

不同的行政工勤部门对于以上4个维度设置的权重是不同的, 在医院不同的发展阶段其权重也是有所侧重的。通过权重的倾斜来调整科室当前阶段的目标, 不断修正以最终实现医院的整体目标。

以财务科为例设计的平衡计分卡片见表1。

各个职能科室的平衡计分卡各有不同, 这也是量化考核的精髓与难点所在。维度比重、具体的考核主题指标及相对应的权重分值都应该根据科室不同情况做出相应调整。同时, 权重设置还要有阶段性, 根据不同阶段的主体工作, 对于需要促进的, 要加大权重。因此, BSC始终是个动态的调整过程[3]。例如在目前绩效管理项目实施背景下, 由于医院财务科是配合实施的核心科室之一, 很多制度不完善, 所以流程和成长维度所占比重加大;制度完善后, 客户维度比重应予以增加, 指标也会发生变化。加上2012年是全国卫生系统新会计制度改革的第一年, 所以2012年针对此改革在学习与成长维度上把新会计核算体系的培训及软件使用的培训单独提出, 由财务软件供应商考核评分, 从而达到引导和促进实施的目的。

3 取得的成果及存在的问题

甘肃省精神卫生中心根据自身特点和实际工作要求, 在行政工勤部门推行BSC量化考核体系以来, 有效地提高了行政工勤管理人员的工作积极性, 提升了服务质量。在2012年顺利通过了国家卫生部的“三甲”医院评审。截止到2011年, 和没有推行BSC时相比, 职工月均收入增加28%, 平均每位患者医疗成本降低11%, 病床使用率接近100%, 床位周转率提升约10%, 诊疗收入占总收入的比例提升15%, 门诊患者满意率大于95%, 住院患者满意率大于98%, 患者有效投诉率小于0.001%。

在行政工勤科室推行BSC量化考核有以下优点。

(1) BSC通过维度和指标权重设计, 将公立医院整体目标分解细化到科室执行层, 使得行政工勤科室的目标清晰准确, 可操作性、可衡量性都得到了强化。通过岗位指标量化, 实现了“多劳多得”、“奖勤罚懒”的公平性分配, 提高了职工的积极性, 带动了医院整体工作。

(2) BSC的监理有助于梳理整合行政工勤部门的职能业务, 明确规范科室业务范围和科室间的关联关系。

(3) 有助于考评可控。使用BSC对员工进行绩效考核既克服了管理者的随意性, 又使被管理者更易接受, 达到科室内的和谐、团结。

(4) BSC运行需要做扎实的基础工作, 尤其是信息化建设。通过建立医院的网络化信息考评系统, 实现了信息公开透明、业绩报告直观、工作反映准确、上下级沟通顺畅。

(5) BSC的各项指标始终处于动态调整完善状态, 这有助于持续修改方案, 有助于将考核动态化, 能够实时结合医院发展阶段性工作和目标。

平衡计分卡诞生于绩效考核中, 发展于战略管理上, 它系统并兼顾平衡考核财务维度与其他维度因素, 实现合理的绩效得分, 构成统一价值观, 实现医院、科室和个人的整体发展。但是需要注意的是, 具体的关键性指标的建立, 需要医院根据自身特点和要求而制订, 在操作上具有一定的难度, 而平衡计分卡更多是强调关键绩效指标, 因此要充分考虑一些非关键性但又必需的业务流程[4]。同时, 需要实时调整维度权重和指标权重, 这需要职能部门充分进行调研以及医院决策层面积极持续的关注与支持, 在推行BSC过程中, 应充分利用既有HIS系统和局域网信息化的管理优势, 有效地获得科学准确客观的考核数据。

4 结语

BSC绩效量化考核体系不仅有助于促进行政工勤部门的奖金得到合理分配, 充分体现收入与绩效挂钩的原则。同时, 这个体系也提高了各职能部门的工作效率。各职能部门既是考核者又是被考核者, 双重身份促使职能部门负责人更多地思考和感受关键绩效考核指标的作用。基于BSC的绩效量化考核体系的建立, 使得各职能部门更加关注医院年度或者阶段性整体工作与本部门的结合情况, 需要随时考虑职能范围内控制的关键绩效指标是否符合上级主管部门和医院总目标, 是否需要修订和增减。围绕医院战略愿景制订关键绩效指标, 并运用BSC来确定关键绩效指标, 较以往传统的以单纯经济指标衡量业绩有了突破性的进展, 提供了将医院日常的经营活动与战略愿景相结合的途径。它通过各项关键绩效指标的设置使医院的战略愿景变得清晰而直接, 最大限度地调动了行政工勤部门人员的主动性和积极性, 从而更好地实现了医院的总体目标。

参考文献

[1]魏晋才.医院绩效管理[M].北京:人民卫生出版社, 2010.

[2]李德勤.公立医院绩效考核模式探析[J].行政事业资产与财务, 2011 (7) :188-189.

[3]王秋宇.公立医院全成本核算绩效评价体系设计[J].财会研究, 2010 (1) :67-69.

外贸业务员量化考核暂行办法 第4篇

外贸业务员量化考核暂行办法 第5篇

化考核暂行办法

第一章

总

则

第一条

为进一步调动全县各基层水管单位干部职工的工作积极性，发挥爱岗敬业精神，切实加强水利工程管护，科学评价工程管理水平，保障工程安全，充分发挥工程效益，结合我县实际，制定本制度。

第二条

水利工程管理量化考核实行按月考核与年终考核相结合，按月考核常态化，考核成绩作为该单位年终工作绩效的依据，直接与水利工程维修养护经费挂钩。

第三条

考核的对象是全县各水利工程管理单位，重点考核水库、水闸、海河堤防等工程的日常管护情况，考核内容包括组织管理、安全管理、运行管理和经济管理四大类。

第二章

管理与保护

第四条

成立都安县水利工程管理量化考核领导小组（下称考核组），负责对全县水利工程管理单位所管辖的水利工程进行量化考核工作。

第五条

水利工程管理量化考核实行百分制，每月考核一次，由考核组对各水利工程管理单位的工作进行考核赋分。考核总分为100分，考核结果总分在85分（含）以上，且安全管理、运行管理考核得分不低于该类总分的80%，评为优秀等次；考核 结果总分75分（含）-85分，且安全管理、运行管理考核得分均不低于该类总分的70%，评为合格等次；其他视为不合格等次。

第六条

在工程日常管理和维护过程中，考核组将对各水利工程进行不定期巡查，发现问题将通报给水利工程管理单位，下达整改通知书，对存在问题限期改正，在限期内不改正的，每发现一次在当月量化考核总分中扣5分。

第三章 奖罚制度

第七条

水利工程管护每月考核的总评分是各水利工程管理单位的管护维修经费安排的依据，对该考核结果均优秀的，安排维修养护经费时给予重点倾斜；系统内评先进给于优先考虑。

第八条

中央财政下达的水利工程维修养护经费，要遵循“统筹兼顾、保证重点、专款专用、注重实效”的原则。

第九条

中央和自治区补助资金专项用于实施维修养护项目的人工费、材料费、机械使用费等重点支出，要严格执行财经纪律和财务制度，一旦发现违纪现象，按规定处理。

第十条

在考核中，全年考核成绩平均分达到优秀的单位，年终奖给予奖励。

第四章

附则

第十一条 考核组每月20日起至月底组织到各水利工程管理单位进行考核检查，考核完后于次月5日前将考核成绩通报各 水利工程管理单位，并根据考核成绩拨付维修养护经费。

第十二条 各水利工程管理单位必须按时填报各类水利工程管理维护经费报表报县水利局工管站，以便汇总申报工程维修养护经费。各水利工程管理单位要对上报的各类报表的完整性，真实性负责。

第十三条

每年12月份，考核组将不定期对该各水利工程管理单位负责维修管护的项目进行考核检查，其考核结果与月考核结果一起，作为拨付下一管护经费的依据。

第十四条

本制度由都安县水利工程管理量化考核领导小组负责解释。

第十五条

本制度自印发之日起施行。

外贸业务员量化考核暂行办法 第6篇

第一条 为建立公务员绩效考核激励机制，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，更好地促进公务员依法办事、勤政为民, 提高工作效能和公共服务水平，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》和《中共郑州市委 郑州市人民政府关于在全市机关开展公务员绩效考核的意见》（郑发„2011‟5号），结合我市实际，制定本意见。

第二条 本意见以党的十七大精神为指导，围绕建设人民满意的服务型政府和人民满意的公务员队伍的目标，探索建立以绩效为核心的指标体系、以服务对象满意为首要考核标准的评价体系、以奖优治庸罚劣为原则的奖惩体系、以政策法规为基本规范的制度体系、以检查评比为主要手段的监督体系，充分激发公务员工作积极性，树立“以服务求地位、以绩效求发展”的思想，切实提高执行力，推动市委、市政府重点工作目标和各项工作任务快速高效落到实处，为建设人民满意的服务型政府，实现新郑经济社会又好又快发展提供保证。

第三条 公务员绩效考核坚持注重实绩、依法依规、客观公正、简便易行的原则，实行定性与定量相结合、平时与年终考核相结合、领导评价与群众评议相结合的办法进行。

公务员绩效考核，根据其承担的工作任务，由所在机关区分情况组织实施，由市公务员主管部门管理和监督实施。

第二章 绩效考核的范围和对象

第四条 本意见所列公务员绩效考核，是指以全市列入公务员法实施范围的行政机关和参照公务员法管理的单位中科级以下公务员的考核，对科级以上公务员的考核由主管机关按照干部管理权限规定进行。

对占用本单位行政编制，尚未进行公务员登记的干部，将参照本意见一并考核。单位工勤人员暂不列入绩效考核范围。

本年度工作单位发生变化的公务员，其考核由单位按以下意见确定：

1、因工作需要新转任的公务员，参加转任后所在单位的考核，其转任前的有关情况，由原单位提供；

2、挂职锻炼、外借工作的公务员，参加原单位的考核，其工作情况分别由挂职、外借单位提供；

3、单位公派学习、培训的公务员参加原单位的考核，其学习、培训情况由所在学习、培训单位提供。

第三章 绩效考核的内容和标准

第五条 绩效考核的内容。主要包括目标、业绩、过错、公共服务质量评议四大项。各单位要按照公务员的岗位责任目标，重点考核公务员履行岗位职责、完成工作任务、工作

效率、出勤情况等内容，同时对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行综合评价。

（一）目标。各单位将工作任务分解为岗位职责、阶段性中心工作和重要工作任务，落实到每位公务员，确定完成工作任务的时限、数量和达到的效果或标准等。

1、岗位职责：由各单位根据岗位工作的主要内容和职位要求确定公务员应当承担的相应工作和责任。

2、阶段性中心工作：是指按上级要求在一定工作时限内，应完成的阶段性中心工作任务；

3、重要工作任务：是指单位（科室）临时性布臵的重大或主要工作任务。

（二）业绩。业绩是公务员在完成工作任务基础上所创造的优异工作成绩，受到上级表彰奖励，获得荣誉的。

1、获得奖励或荣誉称号的；

2、获得奖励或荣誉称号的，并在一定范围内得到推广的；

3、其他对全市经济社会发展、社会稳定、精神文明建设、党的建设等方面做出突出贡献，取得荣誉的。

（三）过错。过错是公务员个人因失职、失信、失误或工作不努力，影响工作秩序、工作效率、工作质量和单位形象，且造成不良影响或后果的。

1、受到党纪、政纪处分的；

2、因出现过错或未完成工作目标导致单位在全市评先项目中被取消评先资格，或被确认为未完成工作目标的；

3、在自然灾害或者安全责任事故、群体性事件等影响社会稳定事件发生时，未及时、有效处臵，造成损失和恶劣影响的；

4、组织大型群众性活动，未采取有效防范措施而发生责任事故的；

5、工作效率不高或失误被通报批评的；

6、被新闻媒体曝光不良行为的。

（四）公共服务质量评议。公共服务质量评议是指服务对象、社会群众等对公务员公共服务质量进行评议的活动。

第六条 公务员德、能、勤、绩、廉综合评价标准。德：政治立场坚定、坚持四项基本原则，廉洁奉公、办事公道、品德高尚、大公无私，工作中原则性、事业心、责任感、政策性强。

能：具有分析判断能力、管理能力、业务处理能力、文字综合能力、口头表达能力、创新能力和学习能力。

勤：具有积极的工作态度和强烈的事业心，工作中一丝不茍，肯学肯钻，任劳任怨，达到规定的出勤率。

绩：

1、全面完成工作指标。即在履行职责、完成工作任务时质量好、数量多；

2、工作效率高。即完成工作任务过程中表现出来的组织效率、协调效率、执行效率、管理效率高；

3、工作成效好。即完成工作任务的经济效益、社会效益、时间效益等方面表现突出；

4、工作方法上有创新。为完成工作任务，在不违反政策的基础上，有创新性的好办法、好措施、好手段，能够创造性地完成工作任务。

廉：工作中遵守廉政建设的有关规定，依法行政，廉洁从政，秉公办事，能够自觉抵制不健康行为。

第七条 考核等次划分标准。绩效考核等次分优秀、良好、一般、较差四个等次。

优秀：能圆满完成工作任务，工作效率高，质量好；积极主动，办事规范，作风务实，纪律性强，服务热情周到，群众反映好，清正廉洁，工作成绩突出。

良好：能按要求完成工作任务，工作质量较好，办事较为规范，工作比较主动，遵守纪律，服务态度好，群众比较满意，工作成效明显。

一般：能基本完成工作任务，但工作主动性不强，效率较低，质量不高，业绩不明显。

较差：不能完成工作任务，工作闲散，办事拖位，质量不符合要求，有违反工作纪律或廉政纪律的行为，有群众投

诉或不良反映，工作中因失职、失误造成重大损失或恶劣影响。

第四章 绩效考核办法和程序

第八条 建立考核指标体系。各单位要根据考核内容和《郑州市机关事业单位人员年度考核等次标准条件（试行）》，按照公务员的职位层次和岗位职责，确定绩效考核样本点，将重点、难点和重要工作、中心工作列入绩效考核样本点，建立目标、业绩、过错、公共服务为一体的绩效考核指标体系。设定考核指标既要详细体现考核要素，又要便于实际操作。

对超额完成任务、工作有创新、承担重要临时工作任务取得显著业绩的，获奖或立功人员，或服务质量评议结果优秀的，给予相应加分；未完成工作目标任务，有过错或服务质量评议结果较差，受到服务对象有效投诉的，给予相应扣分。加分、扣分由各单位在设定考核分值时合理量化设定。

第九条 单位绩效考核实行综合量化考核办法。

1、量化分值。绩效考核基础分值为100分。具体量化标准为，被考核公务员的德、能、勤、廉各占10分，总和为40分；绩效作为评价公务员的主要依据，占60分，五项总分为100分。

2、业绩加分。凡获得省部级、地厅级、县级以及单位奖励或荣誉称号的，应给予一定的加分。对于同一项工作受

到各级表彰的，只考虑最高荣誉加分因素。对于全市阶段性中心工作或重要工作完成任务突出的，单位可根据情况给予适当的加分。

3、过错扣分。对于未完成工作目标任务、业绩较差、有过错或违规行为的，单位根据情况制定相应的扣分标准。

4、公共服务质量评议。各单位可根据服务对象对公务员服务质量和服务态度的评议结果给予适当的加分或扣分。

5、综合评定。绩效考核最终得分，为目标得分（基础分值）、业绩加分、过错扣分、公共服务质量评议得分的总和。

各单位按照最后综合得分情况由高到低排列名次。根据量化得分结果，确定公务员绩效考核等次。优秀等次比例在参加考核人数的30%以内确定，优秀等次人员在对应分值内从高分到低分选出，其他考核等次按照综合得分情况确定。原则上综合得分在76分以上的可以确定为良好以上等次；得分在60至75分的可以确定为一般等次；得分在60分以下的可以确定为较差等次。

第十条 公务员绩效考核是公务员平时考核的深化与发展，是公务员年度考核的主要依据。绩效考核贯穿在公务员日常管理全过程，按日记实、月小结、季度考评开展。单位主管领导为主管科（办）负责人绩效考核的主管领导，科（办）负责人为科（办）公务员绩效考核的主管领导。

绩效考核按以下程序实施：

1、日记实：公务员每天都要详细记录自己当天所完成的具体工作，对周期长的具体工作要在节点记录，不能出现不具体的内容，并有当天工作结束后，进行自我评价。

2、月小结：公务员本人在每月末将本月的工作目标任务完成情况、政治思想表现以及工作创新、奖惩、出勤等情况如实填写到《平时考核评鉴手册》。

3、季度考评：主管领导在每季度末根据公务员月工作小结和日记实的实际表现，客观公正地对公务员进行综合评价，写出评语，并提出绩效考核等次建议。评语中要指出公务员的工作成绩和不足，并提出下步工作的指导意见和改进提高的要求。

4、确定考核等次。各单位要在个人总结和主管领导评语的基础上，根据个人业绩、过错、公共服务质量评议情况对公务员实行全方位量化考评，综合计算获得分值，对公务员绩效考核等次进行研究确定，并予以公示。具体考评办法由各单位自行制订。

5、备案。考核结束后，于下季度第一个月10号前，将公务员绩效考核结果报市人力资源和社会保障局备案，第四季度考核可与年度考核统筹进行。

第五章 绩效考核监督检查制度

第十一条 市绩效考核领导小组将通过随机抽查和重点检查的方式审核各单位考核方案、考核程序是否科学合理、是否具有操作性，监督各单位对考核结果的运用是否符合要求。

第十二条 各单位应及时监督检查公务员本人的工作记实情况和主管领导的评价情况，并将主管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。

第十三条 市绩效考核领导小组将对各单位公务员绩效考核开展情况和《平时考核评鉴手册》进行定期不定期检查，对不认真实施绩效考核的单位，可通过采取减少或取消本年度单位考核评优资格和工作人员年度考核优秀指标的方式予以处罚，以确保绩效考核工作的有效开展。

第六章 绩效考核结果运用

第十四条 绩效考核结果作为公务员年度考核的主要依据。公务员年度考核优秀等次的人员，应从一年四次绩效考核结果为良好以上等次，且有两次以上优秀等次人员中遴选。绩效考核有两次确定为一般等次或一次较差等次的，年度考核确定应为基本称职；绩效考核有三次以上一般等次，或两次以上确定为较差等次或不参加绩效考核经教育仍拒绝参加的，年度考核直接定为不称职。

第十五条 绩效考核结果作为核发绩效考核奖的依据。绩效考核确定为良好及以上等次的，享受绩效考核奖金；确

定为一般、较差等次的，不享受绩效考核奖金。绩效考核奖金设臵办法按上级文件规定执行。

第十六条 绩效考核结果作为对公务员奖励的依据。公务员年度考核被确定为称职以上等次的，具有获得奖励的资格，可参加有关评选表彰活动。确定为优秀等次的公务员，由市人社局按照规定比例，向上级主管部门提出书面奖励申请，根据规定分别给予嘉奖或记三等功奖励，同时优先参加上级组织的业务学习培训和考察活动。

第十七条 绩效考核结果作为公务员职务晋升的依据。公务员因工作原因和岗位空缺需要职务晋升的，首先察看其近三年绩效考核结果。公务员绩效考核一年四次均为优秀等次的，可确认为一条提拔或重用优先条件；对年度四次绩效考核结果均在良好等次以上且年度考核结果连续定为优秀等次的，同等条件上优先提拔使用；对年度四次考核结果有两次以上较差等次且有一个年度考核结果定为基本称职的，一年内不得提拔使用；对年度四次考核结果有三次以上较差等次且有一个年度考核结果定为不称职的，降低一个职务层次任职；对年度四次考核结果有四次以上较差等次且有两个年度考核结果定为不称职的，予以辞退。

第十八条 绩效考核结果作为改进工作的重要依据。各单位根据绩效考核结果，及时总结分析，查找工作中存在的问题和薄弱环节。对绩效考核确定为一般等次、较差等次的

公务员，要进行告诫谈话，提出限期整改措施和改进工作要求。同时建立离岗培训制度，对一般等次、较差等次的公务员及时进行培训，切实提高公务员的工作效能和为民服务本领。

第七章 附则

第十九条 本办法由市科级以下公务员绩效考核办公室负责解释。

外贸业务员量化考核暂行办法 第7篇

伊犁哈萨克自治州党委组织部、政府人力资源和社会保障局，各地、州、市党委组织部、政府(行署)人力资源和社会保障(人事)局、公务员局，自治区党委各部、委、办，自治区各委、办、厅、局、人民团体组织(人事)处：

现将《新疆维吾尔自治区公务员考核暂行办法》(以下简称《办法》)印发给你们，并提出以下意见，请结合实际，认真贯彻执行。

一、切实高度重视。《办法》的出台，是我区贯彻落实《公务员考核规定(试行)》、全面推进公务员考核工作的重要措施，对加强全区公务员队伍建设具有重要意义。各地各部门一定要高度重视，要把公务员考核工作摆上重要议事日程，认真研究，科学安排，周密部署，推动全区公务员考核工作稳妥、有序、顺利开展。

二、认真组织学习。《办法》以《公务员考核规定(试行)》为依据，结合我区公务员考核工作实际，对公务员平时考核的方式、程序进行了原则规定，并对相关公务员考核的诸多事宜予以了明确。各地各部门要在全体公务员中认真组织学习，特别是担负公务员考核领导职责和从事公务员考核工作的人员，要深入学习、准确理解、全面掌握。

三、不断探索完善。各地各部门在实践中，要按照《办法》原则精神，探索建立平时考核量化指标体系，促进平时考核与考核的有机结合，力求考核设计科学合理、考核方法简便易行、量化指标切合实际、考核程序规范透明、考核结果客观公正，不断提高我区公务

员考核科学化水平。各地各部门贯彻《办法》的情况，要及时总结上报。

中共新疆维吾尔自治区委员会组织部 新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅 新疆维吾尔自治区公务员局 二○一二年五月九日

新疆维吾尔自治区公务员考核暂行办法

第一章 总 则

第一条 为规范公务员考核工作，客观、全面、准确评价公务员的德才表现和工作实绩，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》，结合自治区实际，制定本办法。

第二条 本办法所称公务员考核是指对按照管理权限由本机关管理的公务员的考核。

第三条 公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章 考核内容与办法

第四条 对公务员的考核，按公务员的职位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面的表现，特别是在维护祖国统一、民族团结和社会稳定方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风、工作纪律等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律方面的表现。

第五条 公务员考核分为平时考核和定期考核。

平时考核采取个人记实、领导评鉴的方式，按月(或季)实施。重点考核公务员完成日常工作任务、阶段性工作目标以及出勤等情况。

定期考核以考核的方式，在平时考核的基础上，采取个人总结、民主测评(评议)、领导评鉴的办法，在每年年末或者翌年年初进行。

第三章 考核程序

第六条 公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理机构组织实施。

机关在考核时可以设立考核委员会，负责本机关公务员考核工作。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门(机构)人员和公务员代表组成。

第七条平时考核按下列程序进行：

(一)个人记实。公务员按月(或季)填写《公务员工作月(季)记实表(参考)》(见附件1)。

出差、培训、学习等超过1个月不足半年的，结束后一并填写报鉴。

(二)领导评鉴。机关内设机构主要负责人按月(或季)对本单位公务员个人工作记实进行评鉴;机关分管领导按月(或季)对分管的内设机构主要负责人工作记实进行评鉴。

领导评鉴可采取量化打分或者定性确定档次的办法进行。

(三)结果反馈。将评鉴结果告知被评鉴人，并由被评鉴人签署意见。

(四)定期公布。公务员平时考核情况应在机关确定的范围内定期公布，以发挥激励、鞭策作用。

第八条 考核按下列程序进行：

(一)个人总结。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在机关规定的范围内述职，填写《公务员考核登记表》(见附件2)。

(二)民主测评(评议)。在机关确定的范围内对被考核公务员进行民主测评(评议)。窗口单位应在一定范围内组织服务对象进行测评(评议)(《公务员考核民主测评表一(参考)》见附件3，《公务员考核民主测评表二(参考)》见附件4)。

(三)领导评鉴。根据公务员平时考核、个人总结和民主测评(评议)等情况，机关内设机构主要负责人对本机构公务员、机关分管领导对分管的机关内设机构主要负责人写出评语，提出考核等次意见。

(四)公示。对拟定为优秀等次的公务员，在本机关范围内进行公示。公示期为5个工作日。

(五)确定等次。由本机关负责人或授权的考核委员会根据公务员平时考核、考核及公示情况确定考核等次。

(六)反馈结果。将考核结果书面通知被考核人。

(七)审核备案。各机关应当将《公务员考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员考核工作总结、《公务员考核结果审核表》(见附件 5)、《公务员考核优秀、基本称职、不称职人员名单》(见附件6)于翌年1月底前报同级公务员主管部门审核备案。对确定为基本称职、不称职等次的公务员，须附情况说明。

《公务员工作月(季)记实表(参考)》、《公务员考核民主测评表》由考核单位保存，保存期限不少于1年。

各地(州、市)应于翌年2月底前将考核工作总结和《地(州、市)公务员考核结果统计表》(见附件7)、《公务员考核优秀、基本称职、不称职人员名单》、《公务员考核三等功备案表》(见附件8)，按归口分别报自治区公务员主管部门审核备案。

第九条 公务员对考核结果有异议的，可以从接到考核结果通知之日起30日内向本机关考核机构书面申请复核，考核机构在接到复核申请之日起15日内提出复核意见，并经机关负责人批准后以书面形式通知申请复核人。对复核意见仍不服的，可以自接到复核决定之日起15日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出复核决定机关的上一级机关提出申诉。

在复核、申诉期间不停止对考核结果的执行。

第四章 考核优秀等次比例

第十条 公务员考核优秀等次比例，一般掌握在由本机关管理的公务员参加考核总人数的15%(含)以内。

符合下列条件的单位，可提高优秀等次比例：

1.自治区级以上文明单位(有效期内)，可提高到20%;

2.考核受到党中央、国务院或自治区党委、政府以及国家部委与国家公务员主管部门联合表彰的，可提高到20%;

3.考核受到自治区主管部门与自治区公务员主管部门联合表彰的，可提高到18%。

提高优秀等次比例，须报经同级公务员主管部门审核同意后方可实施。上述三种情形同时发生的，按最高一项执行。

具有下列情形之一的单位，优秀等次比例在15%以内适当降低：

1.考核内按照有关规定受到“一票否决”的;

2.考核内受到县级以上党委、政府或者地级以上主管部门通报批评的。

降低优秀等次比例及降低幅度，由同级公务员主管部门确定。

第十一条 参加考核人数较少单位的优秀等次比例，由同级公务员主管部门在不突破本地总的优秀等次比例限额的前提下统筹确定。

第五章 考核结果使用

第十二条 公务员平时考核结果作为考核的基础和确定考核等次的依据，在考核中的权重应不少于60%。

第十三条 公务员考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第十四条 公务员考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

(一)累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;

(二)累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;

(三)确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格。连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时可优先考虑;

(四)被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的，在第三记三等功。记三等功的不再嘉奖;

(五)享受考核奖金。

第十五条 公务员考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

(一)对其诫勉谈话，限期改进;

(二)本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

(三)一年内不得晋升职务;

(四)不享受考核奖金。

第十六条 公务员考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

(一)降低一个职务层次任职，工资待遇按降低后的职务层次确定。职务层次不能再降低的，在级别对应工资标准内降低一个工资档次;

(二)本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

(三)不享受考核奖金;

(四)连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第十七条 公务员考核结果报经同级公务员主管部门审核签章后,兑现考核奖金。

公务员考核奖励标准：嘉奖800元，三等功1500元(奖励标准若有调整，按新的调标文件规定执行)。奖励资金按自治区《关于公务员考核奖金列入预算的通知》(新人发„2008‟128号)规定，由同级财政予以保障。

第十八条 公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第六章 相关事宜

第十九条 公务员记三等功，由县级以上党委、政府或者地级以上机关审批。

公务员连续三年被评为优秀等次记三等功后，优秀等次重新计算。

第二十条 新录用的公务员在试用期内参加考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

录用前是公务员的，之前考核结果在新录用试用期满后可以累计计算。

第二十一条 转任的公务员，在现工作单位进行考核，转任前的有关情况，由原单位提供，考核等次连续计算。

第二十二条 调任的公务员，在现工作单位进行考核，调任前的有关情况，由原单位提供。调任前不是公务员身份的，之前考核结果优秀等次不能连续计算。

第二十三条 挂职锻炼半年以上的公务员，在挂职单位进行考核，列入挂职单位考核人数基数，考核等次连续计算。挂职锻炼不足半年的，在原单位进行考核，挂职期间的平时考核情况由挂职单位提供。

第二十四条 援疆干部参加受援单位考核的，列入受援单位考核人数基数，考核等次连续计算。不参加受援单位考核的，由受援单位向考核单位提供平时考核情况。

第二十五条 临时机构的公务员，平时考核在临时机构进行，考核在原单位进行。临时机构应向原单位提供平时考核情况，超过考核半年的，应同时提出考核等次建议。

第二十六条 安置录用到机关的军队转业干部，当年参加考核，转业前的有关情况，参阅本人档案和转业时的鉴定。

第二十七条 单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。

第二十八条 病、事假累计超过考核三个月的公务员，一般不得确定为优秀等次;累计超过半年的，不进行考核。

因公负伤的公务员，住院治疗和按医嘱休养期间，不计入病假累计时间。

第二十九条 公务员退休的当年，在考核时尚未办理退休手续的，可参加考核。考核结果与工资待遇相关事宜，按公务员工资政策有关规定执行。

第三十条 公务员在考核内，因个人原因未完成规定的培训、学习任务的，原则上不得确定为优秀等次。

第三十一条 公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

第三十二条 受处分公务员的考核，按下列规定办理：

(一)受行政警告处分的当年，参加考核，不得确定为优秀等次;

(二)受行政记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响;

(三)受党纪处分的公务员，考核按照中纪委、中组部、原人事部《关于受党纪处分的党政机关工作人员考核有关问题的通知》(组通字„1998‟19号)执行。

第三十三条 公务员不进行考核或参加考核不定等次的，本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

第三十四条 对无正当理由不参加考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定为不称职等次。

第三十五条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规定予以严肃处理。

第七章 附 则

第三十六条 对参照公务员法管理的机关(单位)中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本办法执行。

第三十七条 本办法由自治区党委组织部、自治区人力资源和社会保障厅、自治区公务员局负责解释。

各地各部门应结合实际制定具体实施细则。

第三十八条 本办法自发布之日起施行。

附件：

1.《公务员个人工作月(季)记实表(参考)》(下载)

2.《公务员考核登记表》(下载)

3.《公务员考核民主测评表一(参考)》(下载)

4.《公务员考核民主测评表二(参考)》(下载)

5.《公务员考核结果审核表》(下载)

6.《公务员考核优秀、基本称职、不称职人名单》(下载)

7.《地(州、市)公务员考核结果统计表》(下载)

8.《公务员考核三等功备案表》

9.《公务员奖励审批表》(下载)