我国科技人才演讲稿（精选6篇）
我国科技人才演讲稿 第1篇
1.1确保高校教育的全面与系统
在开设了汽车工业相关专业的高校当中选取出师资、硬件与软件设备都比较完善的高校来作为人才培养基地，在培养本科工程技术人员的同时，重视起对博士生、研究生技术人员的培养，根据汽车工业研究开发的需要来合理扩大汽车电子专业、材料学专业、工业造型专业等相关专业的招生规模，针对复合材料、空气动力学、代用燃料等领域的汽车制造业的基础理论、应用技术培育出一些博士研究人才。在学科当中合理地设置相应的外语、现代制造技术等专业并给予其充分的重视，同时积极借鉴国外先进的职业培训成功经验，从而为我国汽车工业提高更加优秀的技术人才以及高水平的学科带头人。
1.2加强对企业人才的再教育
首先，需重视对人员的培养。企业应当保证职工再教育与再培训的规范化、长期化和制度化，同时将其作为纳入到考核指标当中。通过和高校联合进行人才培养、设置相关的科技基金等方式来实现对人才的更好培养；其次，要合理地使用人才。企业在配置人才资源时应当坚持充分运用生产要素并同其他要素结合成合理的匹配关系的原则，并对企业内部的竞争机制进行健全与完善。通过合理科学的上岗制度的实行来实现人才的最优配置；最后，要建立起有效的人才激励体制，推行学历工资制、科研项目负责人制以及优秀人才津贴制，在充分考虑企业对技术人才的`需求的前提下进行富余人员的裁减。
1.3增强国际交流与合作
随着全球经济的一体化发展，汽车工业的发展也逐步走向了全球化，在这一背景下各国的汽车技术融合也日益增强。很多国外先进工业国家的汽车集团为了实现市场的拓展竞相设立了海外R&D结构，其功能由单一的情报收集转向集研究、设计、开发于一体的综合型科研机构，这给我国的汽车工业的人才培养工作带来了一定的促进作用。我国的汽车工业应当采用“送出去、请进来”的方案，通过政府制定优惠政策、引进高级汽车工程人才、选派工程技术人员到国外学习交流等措施来增强我国汽车工业与国际的交流与合作，在交流合作过程中积极吸取他国的先进设计与技术。
2总结
作为一项长期的系统工程，汽车工业科技人才资源的培育与管理涉及到了政府、高校和企业三方，在对汽车工业科技人才问题进行解决与处理时，必须综合考虑资金、场地、设备等多方面因素。政府、高校和企业必须做好各项工作的有效配合，通过对科技人才的教育、培训和再教育来提高我国汽车工业的国际竞争力，从而在全球经济一体化所带来的激烈竞争当中立于不败之地。
我国科技人才演讲稿 第2篇
我国翻译人才缺口高达90％
据介绍，国内现有在岗聘任的翻译专业人员约6万人，翻译从业人员保守估计达50万人。现在国内在册翻译公司近3000家，仅在北京注册的翻译公司就有400余家。但大多数规模都很小，翻译人员多是兼职，缺乏科学的管理方式，翻译水平参差不齐。有许多公司还是只有一部电话、一台计算机的“夫妻店”。国家外文局培训中心主任王欣说，翻译能力的薄弱对日益融入国际社会的中国而言会成为经济发展的`一个大问题。因为无法准确、及时消化来自国际上的巨大信息流，包括经济和科技信息等，将会导致中国失去大量有价值的信息。同时中国企业也迫切需要走向世界，翻译的效率和准确度决定了全球化的推进速度。中国翻译界的落后局面成为加入WTO后，中国走向国际的一个急需解决的问题。
我国科技人才演讲稿 第3篇
1 我国延揽国外科技人才的现状
本文中所称的国外科技人才是指不具有中华人民共和国国籍, 应聘来我国从事经济、技术、工程等科技领域工作的外国籍科技专业人才, 主要包括了外国籍科技人才、已取得外国国籍的海外留学科技人才。此外, 港澳台科技人才的引进也一併论及。自改革开放以来, 我国的国外科技人才引进工作得到稳步推进, 在理顺国外科技人才管理体制、出台管理政策法规、拓展引进渠道、完善服务体系、充分发挥作用等方面均做出了积极的探索与实践, 使国外科技人才集聚及智力引进工作得到稳步发展, 初步形成了全方位、多渠道、宽领域的发展格局, 建立了较为完善的管理和服务体系。根据国家外国专家局和国家统计局的调查统计, 我国上世纪70年代末刚改革开放时, 每年外国人才引进规模只有600人左右;90年代末, 每年引进外国人才的数量猛增到6万多人, 增长了100倍。加入世界贸易组织后, 我国每年引进外国人才的规模更是空前高涨。2009年我国引进外国专家和港澳台专家 (包括了经济管理类专家和科技技术专家) 达到48万人次, 其中科技技术专家约占40%左右, 推算出目前我国延揽的国外科技人才总规模已达到近20万人次。当前, 我国国外科技人才和智力引进工作呈现以下特点:
1.1 积极引进国外科技人才和智力的战略理念已形成全社会共识
近年来, 越来越多的跨国公司总部进驻我国, 或在华设立研发中心, 并从全球挑选技术专家和高级管理人员来华任职。我国一批有实力的企业、著名高校、重点科研单位逐步成为国外科技人才引进和智力应用的主体, 纷纷面向全球招聘急需的高级科技人才。通过聘请国外科技人才来华进行技术攻关与智力服务, 大胆吸收和借鉴国外先进技术与科技成果, “借外国专家之智, 促自身技术跨越”的战略理念已初步在全社会形成共认。同时, 我国各级政府及各个领域也开始注重请外国科技专家为其提供咨询服务。
1.2 引进国外科技人才对促进我国科技进步与经济发展发挥了重要作用
国外科技人才的工作领域日趋拓展, 逐步深入我国社会和经济发展的各行各业中, 聚焦在重点工程项目和科技攻关中发挥重要作用。在推广国外优良农业新品种、宝钢建设、大亚湾核电站、三峡工程、正负电子对撞机、磁浮列车建造、跨海大桥建设等关系国家综合国力的重大项目中发挥了重要作用。如在东海大桥建设项目中, 通过引进外国专家, 帮助解决工程建设中海上桩基与承台施工、非通航孔墩身和箱梁的预制与架设等关键工程难点, 使工程取得技术突破。又如日本著名的水稻种植专家原正市先生, 20年来63次来华传授水稻旱育稀植技术, 总推广面积达2亿亩, 使每亩平均增加粮食产量10%左右, 为我国的粮食增产做出了重大贡献[1]。引进国外科技人才和智力, 还紧密围绕我国不同时期、不同阶段的重大战略部署和重点任务开展工作, 在加快社会主义市场经济体制的建立和完善、实施西部大开发战略和东北老工业基地振兴战略、扩大对外开放、提高我国政府和企业应对入世的能力等方面, 都做出了积极的贡献。
1.3 外国科技人才管理的政策法规体系逐步健全
自改革开放以来, 我国为了加强国外科技专家和智力引进工作, 先后颁发了近50件涉及外国科技人才管理服务的法规政策文件, 主要包括了中共中央国务院关于引进国外智力各种的文件 (4件) 、引进国外智力和外国专家工作的综合性文件 (28件) 、关于外国经济专家工作的文件 (5件) 、关于外国技术专家和管理专家工作的文件 (10件) 。这些法规文件对引进外国科技人才和智力的范围界定、审批程序、聘用规范、生活待遇、经费支持、出入境服务、奖励、保密、安全等各方面工作进行了规范与指导, 提高了我国对外国智力和外国专家引进工作科学管理的水平。
1.4 外国科技专家管理体制得到不断完善
成立了国家外国专家局, 国务院颁布了《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》 (国务院第412号令) , 其后国家外国专家局要求各省区明确省级外国专家局为省级人民政府外国专家归口管理部门, 明确各地区外国专家局负责履行外国专家行政许可的各项审批职能, 从而将外国专家的管理进一步纳入规范化、法制化的轨道, 初步理顺了外国专家管理的框架体系。同时, 国家外国专家局积极协同各有关部门, 不断改善国外科技人才来华工作、生活环境, 提供多种便利措施, 加强对来华科技人才的服务工作, 加强外国科技人才合法权益保护。
2 我国延揽国外科技人才所面临的问题与挑战
积极延揽国外科技人才是一项复杂的系统工程, 涉及经济、科技、教育、文化、社会人文, 以及体制机制等多个方面的因素。面对愈演愈烈的国际人才争夺与竞争, 对我国大力引进国外科技人才和智力形成严峻挑战, 总体而言, 我国目前引进国外科技人才的体制性制度性障碍尚未完全消除, 国外科技人才和智力的引进还不能完全满足经济社会发展的需要, 特别是现代化建设急需的高层次、紧缺人才引进不足。必须从人才强国的高度, 高度重视国外科技人才引进与智力应用工作, 认真解决工作中一些突出问题。
2.1 法规不健全
管理工作缺乏法治化规范。目前我国尚缺乏一部权威性的法律, 对国外科技人才和智力引进工作起统领性的指导。已出台的法规政策文件, 以中央国务院层面下发的法规仅4部, 绝大多数以部门规章居多, 法律效力十分有限。这些规章以一事一规的居多, 综合性管理法规文件较少, 有些法规出台时间较早, 已经不能完全适应形势发展需要。正是由于立法的缺失而政策缺乏权威性, 一定程度上使各地区加强国外科技人才管理工作陷入“无法可依”、“管理无据”的境地。各地区现行的一些管理服务政策以管理机关内部掌握和操作为主, 缺乏公开性和透明性, 政策配套不完善, 部分政策仍带有计划经济痕迹, 与国际通行的做法有较大的差距。
2.2 机制不完善
科学规范的评估机制、激励机制与监管机制尚未有效地建立。在国外科技人才引进工作中, 亟待建立起科学认定的评价机制, 制定科学的绩效评价和成果评估的标准, 对引进的国外科技人才专业资质、工作能力和效益贡献 (包括经济效益、创新效益和社会效益) 等进行科学的评估, 使引进人才的质量得到保证, 避免造成财力浪费。国外科技人才的激励机制不健全, 激励方式单一, 缺乏薪酬激励、职位激励和精神激励等多种方式相结合的有效激励途径, 使部分国外来华工作的科技人才激情动力受到一定程度的抑制。同时, 在国外科技人才管理工作中急需建立起有效规范的监督机制, 对部分外籍人员存在的兼职、擅自离岗, 甚至传播不良思想等行为进行有效的监控与处罚, 对国家经济安全、产业安全、人才安全等产生隐患的进行相应的风险防控与监管。
2.3 信息不通畅
国外科技人才引进的内在需求动力和市场运行机制尚待进一步完善。目前我国还没有根据产业发展趋势编制明晰的“外国人才开发导向目录”, 国外科技人才引进工作缺乏有效的信息引导与调控。同时, 我国国际人才市场及跨国人才中介机构的建设相对滞后, 国外科技人才的信息系统与海外重点人才库的建设尚未进入实质启动阶段, 造成了我国引进国外科技人才和智力的信息渠道极不通畅。尽管国外科技人才和智力引进的渠道在不断扩大, 但引进运作机制尚未转变为市场行为, 海外人才中介组织和猎头公司参与深度不够。政府还没有真正实现由过去具体的引进项目组织实施转变到对引智项目的宏观管理上来, “计划性人才引进工程”比比皆是, 不少地方政府仍是国外科技人才引进的运作主体。而作为用人主体的企事业单位, 对国外科技人才和智力引进的内在需求动力反而不足。同时, 引智过程中未能充分发挥行业协会的作用和企业联盟的作用, 未能形成在行业范围内的各个单位共同开发、使用国外科技人才智力与成果的格局, 使用效率有待进一步提高[2]。
2.4 服务不周全
外国人在华工作生活的综合服务环境有待进一步优化。提供国外智力信息与培训等服务的公共机构不健全, 在国外科技人才和智力引进办理申请的过程中, 所需获得的有关政策指导、法律救济、合同聘用、引进渠道、国外智力及相关人才培养等方面的咨询与服务不够, 这些必要的服务不到位将直接影响企业吸引国外科技人才和智力效率和成本。目前, 为国外科技人才所提供的公共服务和社会化服务均无法满足需求, 如何适应在中国工作、学习等方面的公益性培训比较少;为国外科技人才提供专门的翻译服务、人力资源服务、会务接待的服务机构较少、服务价格较高、服务质量有待提高。同时, 国外科技人才在华工作生活的综合服务环境建设也相对滞后, 服务的国际化水平亟待提高, 出入境不便利、税收不接轨、子女接受国际化教育难、公共设施服务的国际化程度不高等问题依然存在。
3 积极延揽国外科技人才的对策措施
新世纪新阶段我国积极延揽国外科技人才, 要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 牢固树立国外高层次创新科技人才是实施人才强国战略、建设创新型国家的关键资源的理念, 紧紧围绕国家重点发展战略的需要, 逐步建立起一套符合国际惯例、适应中国实际情况的国外科技人才引进管理模式与政策操作规程, 以政策法规建设为抓手, 形成互惠互利、合作共赢的国外科技人才和智力引进新机制, 大力吸引国外科技人才和智力, 满足经济和社会发展对国外高层次科技人才的需求。
3.1 制定实施国家紧缺科技人才引进计划
制定中长期国家紧缺科技人才引进计划, 以充分满足我国经济社会发展及重点产业升级调整对国外科技人才和智力的需求为宗旨, 以国家重点发展战略的重大工程项目需求为导向, 有计划、有目的、有重点地引进掌握前沿技术的世界一流科学家、国外高层次科技领军人才、能够带动新兴产业发展的高端创新人才。重点聚焦引进在生物和医药技术、信息技术、新材料技术、先进制造技术、先进能源技术等战略领域的先进技术和具有较强自主创新能力的国外高端科技人才。同时, 围绕国家建设重点工程、企业技术改造、成套引进设备、跨国技术合作等, 引进能解决我国生产技术难题、工艺难点的技术专家。
3.2 促使科技引智信息的对接服务
一方面, 对国外科技领域的各种专家基本情况进行分析整理, 筛选我国重点学科领域和关键产业发展所需的外国科技专家, 建立科技引智专家数据库, 掌握国外科技人才信息动态, 为吸引国外高层次科技专家打好信息基础。另一方面, 结合国家经济、科技发展, 判断有关方面的人才的需求缺口和急需点, 研究制定国外科技人才引进的行业目录和岗位要求标准, 掌握国内人才需求信息并建立数据库。在此基础上, 并通过发布国家和地方重点项目及重点岗位需求信息, 为用人单位和国外科技人才提供双向对称的供求信息服务, 实现国外科技人才引进的供需信息对接。并利用全球国际人才交流与服务站点, 探索国际人才市场有效运作规则, 提高人才引进服务效率和质量[3]。
3.3 建立柔性引才引智的方式
引进国外科技人才要以“不求所有, 但求所用”为原则, 鼓励国外科技人才通过合作研究、学术交流、考察讲学、兼职工作、短期聘用等灵活多样的方式为我国科技发展服务, 推广采取团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等方式, 鼓励用人单位以岗位聘用、项目聘用、研发合作、智力入股等方式引进国外科技人才和智力, 不断拓宽吸引国外科技人才的渠道, 提高人才和智力引进实效。同时, 引进国外智力不但要注重人才资源的引进, 还要关注国外的优质技术资源和知识体系的引进和吸收。
3.4 探索建立给予充分信任和放手使用的用人机制
积极探索建立符合国情、与国际接轨的科研管理和人才使用机制, 实行重用政策, 充分信任、放手使用, 把引进的国外科技人才放在重要岗位上, 为他们提供干事创业的平台。充分发挥好国外高端科技人才的领军带动作用, 符合条件的, 可以担任国家重点实验室主任、重点科研机构学术带头人。探索国外科技人才的首席专家负责制, 给予专家充分的项目主导权、科研指挥权、人员管理权、项目经费分配使用权, 同时, 建立科学合理的绩效考评制度, 对其所创造的经济效益 (国外科技人才所创造的产值利润等) 、创新效益 (国外科技人才创造发明和专利项目投入后所产生的经济和科技效益) 和社会效益 (人才培养的贡献及其产生的社会价值) 等进行评估, 逐步形成具有中国特色引智效益评估体系。
3.5 建立充分体现人才贡献价值的收入分配激励机制
对应聘来华工作的国外科技人才实行待遇从优原则, 要使他们的净收入略高于其在国外的实际收入水平。支持用人单位探索制定知识、技术、管理等要素按照贡献参与分配的办法, 对做出突出贡献的国外科技人才可以实行期权、股权激励和年薪制。探索建立人才资本与科研成果有偿转移制度, 采取协议方式高薪聘用。同时, 要建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的多样化人才奖励体系, 充分发挥物质激励与精神激励的双重激励作用, 对我国经济科技发展做出杰出贡献的国外科技人才给予崇高荣誉并实行重奖。
3.6 加强吸引国外科技人才和智力的法律制度建设
抓紧制订技术移民法、投资移民法、外国专家来华工作条例等有关法律法规, 形成以法律法规为核心、以规章政策为主体、符合中国实际、与国际接轨的国外科技人才和智力引进的政策法规体系, 建立起聘用外国人纠纷解决机制, 完善国外科技人才在华长期居留和永久居留制度, 研究制定与国际接轨的国外科技人才社会保障机制, 探索建立更加优惠的聘请国外科技人才的税收优惠政策等, 为国际科技人才流入创造良好的法制环境, 使引进科技人才的开发与管理规范化、制度化、程序化, 依法保障引进科技人才的合法权益, 同时依法加强监管, 注重人才安全问题。
3.7 优化生活工作服务环境
研究完善国外高层次科技人才在华长期居留和永久居留制度, 对于引进的国外优秀科技人才给予5-10年或更长时间的居留期限, 部分优秀科技专家还可以获得永久居留权。在简化出入境手续、个人医疗、子女入学、个人所得税奖励政策等方面给予便利。探索对于国外优秀科技人才进入中国可享有一次或多次出入境免证资格的办法。如国外科技人才不需要长期在华工作或居留, 符合“F” (访问类) 签证境内办理条件的, 可申请25年的多次入境有效“F”签证;探索建立适用于国外科技人才的医疗保险, 资金由单位、个人共同缴费, 政府人才奖励资金支持, 鼓励商业保险机构设立医疗费用保险, 为引进的国外科技人才提供医疗保障;对来华工作国外科技人才提供子女入学便利, 可按照本人意愿, 选择公办学校或国际学校就读基础教育的, 各级教育行政部门优先为其协调办理入学手续, 其子女报考国内高等院校的, 按照招收外国留学生的有关规定优先录取;探索建立更加优惠的聘用国外科技人才的税收优惠政策, 将专家聘用费用纳入企业研发经费给予税前抵扣。
摘要：积极引进国外科技人才和智力, 为推动我国提升科技创新能力、建设创新型国家发挥了不可替代的作用。论文回顾我国延揽国外科技人才的发展历程与成效, 剖析吸引国外科技人才所面临的新挑战与问题, 阐述我国积极延揽国外科技人才的基本思路, 并系统地提出了加强国外科技人才和智力引进的对策建议。
关键词：国外科技人才,积极延揽,人才和智力,对策研究
参考文献
[1]沈荣华, 等.人才引进和保持[M].党建出版社.2008:36-38.
[2]费英秋.引进智力与自主创新[M].经济管理出版社.2008:49-51.
我国科技创新人才缺乏的症结探析 第4篇
摘要：以往对于我国“创新人才匮乏”问题主要是围绕教育系统的问题展开的，基于此，分析我国“创新人才匮乏”的症结，其主要表现在以下三个方面：一是社会分配结构决定社会价值判断，进而影响了教育、择业和人才的流向，同时也影响科学精神和个体科研道路选择。二是我国应用型科学技术的研发具有明显的企业驱动特点，基础科学研究受国家中长期发展计划影响较大，两者驱动资金及来源的不平衡导致了科学进步收益和技术进步收益差異明显。三是“金本位”思想比“官本位”思想对创新人才培养的危害更加深远。“创新人才匮乏”问题解决的重点是在产业升级和分配制度完善基础上的社会主义核心价值体系构建，经济社会变革是创新人才培养的必由之路。
关键词：“创新人才匮乏” ；高等教育；科学研究；社会分配；“金本位”
中图分类号：C02
文献标识码：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2016.01.0011
钱学森曾在《教育研究》上发表论文《要为21世纪社会主义中国设计我们的教育事业》中问“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”[1-2]。这种杰出人才以创新能力为主要特征。据此问题，一些学者注意到了中美教育模式之差异[3]。概括起来，其主要有如下一些观点：一是从问题意识的角度分析，认为听话教育扼杀了学生的问题意识；过分夸大分数的价值和功能，泯灭了学生的问题意识；知识教育淡化了学生的问题意识；太过功利性的教育稀释了学生的问题意识。由“是什么”到“为什么”的大学传统“授”“学”之道[4-5]。二是强调教育问责制[6]。三是认为问题的真正症结不是高等教育，而是在于基础教育特别是中学教育[7]。四是中国教育的逻辑思维素质欠缺[8-9]。五是“研而优则仕” 和大学的去行政化[10]。六是人才评价的严重偏差，指出高等教育中的“两重两轻”现象，即：重知识教育轻人格教育、重技能教育轻通识教育，提倡重建教育土壤和学术土壤[11]。据教育部发布的《2008年全国教育事业发展统计公报》显示，2008年，我国各类高等教育总规模达到2907万人，高等教育毛入学率为23.3%[12]。至此可知，可谓是我国高等教育已成为大众教育，当前高等教育的重点应专注于提高教育质量。应该说，中国的教育发展和教育经济总量增加十分迅速。在取得骄人的教育成就的同时，我国一些社会环境特征也制约着教育科研成果的深度提升。从以上概括来看，过去对于“创新人才缺乏问题”的解答都是基于教育系统存在的问题，而较少注意到社会经济文化系统层面存在的问题。
一、社会分配结构影响教育投资和科研行为
关于社会分配问题，学界大多是研究基尼系数、贫富差异等方面内容[13-15]，而很少关注不同的行业间、行业内部不同角色人群的收入差异，对学历和角色收入的倒挂现象理解不够深入，这些社会分配结构不够合理是如何影响教育投资和科研行为的还值得我们深入探讨，我们认为，我国社会分配结构存在以下主要问题。
（一）商业领域流通利润较高
我国商业领域的流通利润较高，流通环节太多，商业人口占人口比例很大，商业系统的机会和收益较大，中国大陆营销系统消耗和利润远较国外高。商业系统的机会和收益较大导致了商业领域创业和实现较高的经济收益的机会相对较多，企业技术人员大多不如销售人员收入高，导致一些科学优秀人才不能向技术创新领域进军。在很多工业部门，销售工作的收入远高于技术研发工作，也更高于技术服务工作，导致很多高学历、高素质的人才流向这种不需要多少教育投入就可以获得高经济回报的工作岗位。
我国的产品销售系统是风险较小的，由营销行为产生的商品“涨价”大部分由消费者来最终承担，小部分由生产企业来承担，这种相对低风险地位也使得营销系统的利润得到长期的保障和价值增益。商业系统的精英作为社会的成功典范，在企业经济价值、企业社会价值、精英个体价值等方面吸引着社会瞩目、社会价值判断以及社会个体的教育倾向，变相地压缩了工业企业及研发机构的社会价值及个体价值对教育投入的召唤。
（二）工业系统收入的“脑体倒挂”
工业系统内部也存在着研发、生产管理、营销等环节，对社会进步和科学技术进步来讲，研发是企业的命脉，而对于企业的生存和盈利的角度来讲，对于一个已经有产品技术进步的企业来说，营销则成为企业短期生存和短期利益最大化的命脉，是导致企业年度边际利益最大化的关键（研发解决的是10年尺度的长期发展问题），因此，销售团队往往在企业中的收入最高，而且这种“销售优势”是随着产品竞争的加剧而更加突出，企业的规模越小，则销售团队的相对收益优势越明显。
徐红红1988年的研究认为，中国的工资收入存在着“脑体倒挂”现象[16]，不过20世纪80年代的“脑体倒挂”主要体现在不同的行业之间。体现在个人收入分配方面，长期存在“脑体倒挂”现象和知识贬值问题。例如，“搞导弹的，不如卖茶叶蛋的”，“拿手术刀的，不如拿剃头刀的”，国有企业、集体企业的报酬和奖金，是让机关、事业单位的人“眼红”的。这其实是证明了我国知识收益率与其他国家相比明显偏低[17]，这可以作为20世纪80-90年代的分配状况的总结。而21世纪之初，社会保障体系尚不完善、就业问题、脑体倒挂、知识贬值、学生心理素质等等一系列问题，可以作为这个时代存在脑体倒挂现象的总结。如果对比这两个时期的脑体倒挂现象可以发现，20世纪80年代以前的“脑体倒挂”是由于平均主义的“大锅饭”思想所导致的，80年代之后逐渐开始出现的“新脑体倒挂”则是由产业结构、市场经济因素以及中国的市场文化导致的，仅靠收入分配制度是难以达到有效平衡的，而需要伴随着产业升级的步伐才能够逐渐消解这种不均衡。
另一个需要注意的现象是，在私营经济层面存在一个工作的生命期的问题，尤其是技术研究工作的生命期的问题，在私有企业，企业的员工不能工作到退休年龄就已经发生大幅度的人力资本贬值，往往是销售和市场资源类工作的生命期长于技术类工作的生命期，在私营企业就业的群体，如果不是技术创新能力特别强的技术人员，其全工作生命期的收入预期不如同领域搞销售工作的收益预期高。这就会导致技术人才向市场人才、管理人才的逐渐转移，这种逐渐转移会起到明显的社会示范作用，整体上影响了社会的价值导向。私营经济比重的增加也导致私营经济社会群体在社会人群中的比重增加，并将私营经济中个体从业周期中可能存在的个体心理震荡以累积的形式传递到社会心理领域。
（三）中国的税收体制和“倒逼的利润”
我国目前税收体制的结果是工业系统和销售系统成为税收的主体，这些税收最终被转嫁给消费者，尤其是零售系统的税收更是如此。我国也存在这样的现象：由于税收制度的可操作弹性空间较大，使得那些高税收领域经济个体的合理避税或者偷漏税行为有更大的生存空间，业内存在的谙熟避税操作技术使企业获取了更大利润的增长，避税操作和税收官员寻租可以形成局部勾结，这些都助长了税收商业零售业的附加利润，进而导致了行业规模的税收倒逼利润的现象（交税多的行业利润空间更大）。税收倒逼利润的现象强化了营销系统的个体所得，强化了营销个体人员的可收益空间，更加促进了“脑体倒挂”现象的突显，产生了营销领域的伪社会价值，从而影响民众的价值判断。
（四）法制不健全导致的收入分配社会心理问题
互联网上有一种调侃式的说法：“打短工挣血汗钱的是蓝色收入，只拿干巴巴工资的是绿色收入，有工资奖金福利的是红色收入，工资奖金福利加提成的是紫色收入，坐台卖身卖嘴卖脸卖手的是黄色收入，坑蒙拐骗偷来的是白色收入，靠权势技能吃拿卡要来的是灰色收入，欺行霸市横征暴敛来的是黑色收入” [18]。我国因为法制尚不健全也局部导致收入分配不合理问题，这些制度缺陷导致的收入差异也可能引发局部的社会心理问题，如“笑贫不笑娼”、“金钱万能”、“金钱不问来路”等等。这种隐性的收入分配和创新型的知识经济背道而驰。
二、科学和技术的驱动差异不利于基础科学和创新理念的发展
科学技术作为先进生产力的重要标志，是社会发展的有力杠杆。科学技术的飞速发展促进经济的总量发展，对经济增长本身具有决定性的作用。科技发展对传统生产方式渗透及影响是空前的，不仅促进社会生产规模的变化，也必然导致分配模式的变革。分配模式的变革是对科技工作者的自我激励，充分发挥科技要素主体的积极性、创造性，进而创造出更多的社会财富，推动社会向前发展[19]。中国科学和技术的驱动力量是不同的，这些驱动力的不平衡导致了科学技术进步的收益产生了明显的差异，进而导致的科学发展与技术发展的不平衡。
（一）企业驱动型科研投入偏重，基础性研究投入相比不足
企业驱动型科研注重实用，注重效益，目前中国主要科研费用投入在企业上，国有企业在企业产品技术提升方面进行大量投资，而高等院校作为研究的合作单位来解决一些技术问题，一般称其为“横向课题”，“横向课题”基本属于应用科学和技术层面，一般很少涉及基础科学理论的研究。从目前高校研究个体的研究资金来源来看，企业驱动型的“横向课题”研究项目资金相对充足，资金获取较为容易，门槛较低，研究成本和研究难度均较低，而且可以充分利用广大的高校研究生资源，课题研究模式可复制性强，容易形成“研究规模”甚至“产业规模”，会出现一个教授一年几百万甚至上千万的研究经费，而且有相对高的“科研利潤率”。相对来说，国家973等项目则经费较少，获取较难，研究层次较高，教授需要亲自进行主体研究，教授对研究的介入度较高，从研究盈利的角度而言，则利润较低，研究个体无法形成较大的“经济规模”和“经济收益”。所以，那些行业性的院校或者有很多技术优势的高校都因为“横向课题”充足而资金雄厚。那些偏重基础研究的院校则相对资金不足，一般性院校和年轻教师在基础研究领域能够掌握的资金和机会还很少。企业驱动的“横向课题”和基础研究之间巨大的经济效益差异是导致院校研究者倾向于研究“横向课题”的原因，这种现象的整体效应引领着在研者的科研导向和广大博士生的就业倾向。
我国技术转化成生产力的速度较快，应用学科机会相对多、收益相对高。目前，中国的高等教育界的问题并不是“待遇问题”，我国很多应用领域的专家、学者、教授是比较富裕的，其富裕的程度有的甚至超过欧美的学者。因此，我国科技创新中存在问题已经不是单纯的学术界的待遇问题，而更多的是社会风气和价值体系问题。我国应用学科研究和基础研究间强烈的收入反差使得大批优秀的研究人员投身到应用领域的研究。
（二）科学问题驱动力不足
在我国，基础科学理论的研究很多是靠“国家中长期发展规划”驱动的，每五年一次的国家发展规划及其大政方针成为经济社会进步与发展的重要推动力，基础科学理论的研究很多是在满足国家中长期发展规划纲要的重大发展计划前提下提出、支持和完成的，这种体制下无法实现全面的自在自由的科学问题研究体系和研究范畴。中国的科学研究规划带有“精英规划”的特征，部分科学精英根据自身或者群体理解的国家科学发展需要以及科学研究现状制定基本发展框架，这些规划的驱动就其主体来讲属于“解决问题驱动”。在欧、美、俄等国，除了中长期发展规划驱动的科学问题，如探月、探索火星等重大的科学研究以外，还有相对自由的学术界以科学问题为讨论内容的自在自由的科学讨论环境，在发达国家往往是科学问题先于发展需要，而不能仅仅是满足发展的需要，由于我国在研究领域还属于发展中国家，短期应用型发展仍是研究的第一需要，“科学问题驱动”还没有形成足够好的环境。
除了科学问题驱动力不足的思想根源以外，政府对基础研究的重视和投入不够。近些年中国政府大大加强了基础研究上的投入，但是相比于西方国家来说投入资金还很少，相对于国内应用学科的投入也是很少的，而且，我国基础研究也大多是与大的应用发展计划相关的支撑性质的基础研究，主要是服务于短期发展能看到短期效益的应用支撑型的基础研究，其科学高度往往不够，各级政府的基础性研究基金也存在整体上基础科学研究的比重和高度与政府级别呈正比的状况，我国应在不断加大R&D经费投入力度的同时，主要加大中央政府在基础研究领域的投入力度。从我国目前的基础研究经费占全社会R&D经费的比重看，其明显低于其他科技发达国家，这显然与我国社会经济发展阶段的内在要求不相适应。虽然我国的R&D费用从1995年的0.6%涨到2005年的1.34%，但仍低于主要发达国家的2.5%～3.5%[20]，据相关技术性标志显示，当R&D投入强度不超过1%时，技术研发处于使用技术阶段；R&D投入强度在1%～2%之间时，技术研发则处于改进技术阶段；而在R&D投入强度超过2%时，技术研发处于技术创新阶段。因此，为了满足自主创新能力的提高和应对金融危机的需要，必须要加大我国R&D经费的投入[21]，我国基础研究R&D的比例则一直都在5%左右[22]，从其他国家的基础研究经费比重看，美国是18.7%（2004年），日本是13.3%（2003年）、法国是24.1%（2003年），澳大利亚是24.9%（2002年） [22-23]。我国高校的研究经费只有25%左右是基础研究[24]，R&D约55%研究经费来自政府，35%来自企业，其余部分来自于其它来源[24]。
三、“金本位”和“官本位”思想影响社会个体的生存发展选择
我国民众思潮中明显存在“官本位”和“金本位”两种重要的思想倾向。“官本位”根源于自秦朝形成的中央集权官僚等级制度以及由此形成的官本位文化和思想观念，其思想理论根源是为封建地主阶级统治服务的儒家道统。有学者认为，只有从根除“官本位”文化入手，才能真正实现教育的公平，促进个人、社会与国家的良性发展[25]，实际上，该文的教育公平是指教育机会，不是指教育的效果。当今我国高等院校人文精神日渐淡薄、一部分师生人文素养缺失已是不争的事实，官本位的强化无疑是原因之一[26]，官本位日益强烈、知识与知识分子的价值尊严日益失落，便是实利主义、庸俗主义泛滥的必然结果[27]。上官子木[28]认为：官本位促成了职权的优势累积；官本位化的核心是学术腐败的温床；官本位的利益导向断送了学术发展的未来。这些评论阐述了官本位的危害，但是，可能一定程度上过分夸大了官本位的危害，而且从操作的角度上看，去除官本位特质在社会发展的角度上也是不太可能的，不能因为政府的低效率而选择无政府主义。
人们的思想意识不是唯法、唯实，而是唯上、唯人，这就导致了官本位的强化，对于官本位思想，其社会危害是比较大的，而对于高校的科学研究的影响，笔者认为，这些不是靠高校的去行政化就能够解决的，高校是否去行政化并不是中国科学界创新能力限制的主要原因。而 “金本位”思想更易成为社会民众选择的价值趋向，是影响家长家庭教育、学生择业意识的基本价值观，社会存在决定社会意识，社会分配体系这个社会存在影响和决定着官本位和金本位这样的社会意识，进而影响科学界的思想。就其影响程度来说，因为官本位的利益在于政治寻租，相较而言，高校作为非政府部门，其政治寻租的空间不大，而且民主监督体制的完善可以起到很好的监督作用，对官员的管理规范也有法可依，因而可以弱化官本位思想的影响。“金本位”的侵染则是全体的教职员工都要面对的，其影响的波及面更大，影响更加深远。随着改革开放的深入，“金本位”泛滥日趋严重，教育科学界也往往以经济利益最大化作为行动的条件，加之教育经费考量，高校制定的教职员工评价体系中科研经费的多寡也占了较大的比重。所以，相对于“官本位”思想，“金本位”的危害更加深远，波及面更大。社会价值多元化本身是个体价值差异多样化所造成，同时也经常成为个体追求差异的根源，多元的经济社会需要多元的价值体系，社会心理的演化是通过价值多元化的演化来实现的。
在“金本位”思想的驱动下，就算我国的教育成果拥有最好的素质教育，很多人还是会选择那些高收入的职业，不愿意做一个相对贫困但“功在当代、利在千秋”的工作，这就造成了大量有用人才的浪费，本科、硕士毕业后选择当“售楼员”者大有人在，这使得我们感觉到国家投入大量的金钱产出的高等教育成果被这些高个人收益而低社会价值的产业所浪费。
另一方面，中国城市化的进展加速了土地的需求和土地经济价值的迅速抬升，高房价等等基本的生活保障成本迅速攀升，中国的人均收入依然较低，这也使得学术界的相当一部分人需要一定的时间来维持生计，满足基本的物质需求，这种高物质生活成本的社会特质导致了“金本位”思想的强化和功利主义的盛行，这是中国的经济和人口结构所导致的社会心理结构的内化。
四、结 语
从某种意义上说，高等教育是一个社会经济结构、文化结构相互反馈的系统，经济社会的问题会作用于高等教育，在我国，社会教育影响往往大于学校教育，社会心理的价值判断影响了教育、择业和人才的流向，同时也影响了科学精神和科研道路的选择，进而影响学术界的学术层阶和学术成果。企业驱动的技术进步和国家中长期发展规划驱动的科学进步资金的反差导致了基础研究的相对乏力是导致基础科学成果稀少的重要原因。
在社会思想倾向上，相对于“官本位”思想而言，“金本位”的危害更加深远，波及面更大，“金本位”社会思潮的不断强化加剧了社会心理的畸变，社会主义核心价值体系的构建还依赖于产业升级和在此基础上的分配制度的完善。产业结构及分配体制的升级是最终解决“创新人才匮乏”的本质手段，基础研究的进步还有赖于产业结构的升级和据此带来的收入分配的均衡以及产生的社会价值体系的回归，这是经济社会变革的必由之路。
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我国人才战略与教育文化启蒙 第5篇
[关键词]人才战略；教育文化；文化启蒙
人才是社会的根基，人才战略关乎社会和国家的兴衰。人才与教育有着密不可分的联系：教育造就了人才，人才对教育有着巨大的反作用。进入，人才和教育领域备受关注，我国先后颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(-)》(以下简称《人才规划纲要》)和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-20)》 (以下简称《教育规划纲要》)，这在构建和谐社会、全面建设小康社会的背景下，对当代中国的战略规划极具影响力。我国人才战略的规划和调整给教育带来了深刻的挑战，这必将带来教育领域的改革和转型。为了应对人才战略转变所带来的挑战，《教育规划纲要》提出了“基本实现教育现代化”这一构想，由此勾画了未来十年我国教育改革和发展的宏伟蓝图。但是，在传统的教育生态中，教育现代化的理想面临着诸多困境和需要超越的藩篱，其当务之急是培育一种与教育现代化相适应的新型教育文化。
一、人才战略地位的凸显与教育的转型
(一)从“人力资源大国”到“人力资源强国”：人才培养的战略演变
人是社会发展的最可宝贵的财富。古人云：“人者，天地之德……五行之秀气也。”中华民族有着重视人才的优良传统，在悠久的历史长河中人才辈出、薪火相传。新中国成立以来，人才培养一直被看作立国之本，所以有“百年大计，教育为本”之说。但我国对人才培养的认识以及相关政策的制定也经历了一些变化。由于我国人口众多，所谓“人多力量大”，人力资源大国的优势自然就确立起来了。但随着全球经济和社会发展态势的变化，特别是新世纪以来国力的竞争日益依赖于高素质人才的竞争，我国提出了“从人力资源大国迈向人力资源强国”的口号，这标志着我国人才培养战略的重大调整。
改革开放之后，“科教兴国”成为我国的基本国策，与之相比翼，“人才强国”的战略也逐渐形成和清晰。1978年在第一届全国科学大会上，邓小平指出：“实现四个现代化，人才是关键。”这为我国的人才战略指明了方向。，江泽民提出了“人才资源是第一资源”的论断，阐明了人才是生产力中最具有决定性的力量。，党中央、国务院召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，胡锦涛在会上深刻阐述了科学人才观的内涵，并对实施“人才强国战略”作出了全面部署。会后印发的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》成为新的历史时期人才工作的行动纲领。，“人才强国战略”被列入国民经济和社会发展“十一五”规划。，党的“十七大”报告明确提出了“人才强国战略”，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。206月，我国颁布了《人才规划纲要》；同年7月，颁布了《教育规划纲要》。至此，在21世纪的第一个十年结束、第二个十年开启之际，我国完成了人才培养的战略规划和部署，未来十年的格局由此奠基，必将助推中华民族走向复兴。
(二)“钱学森之问”：人才观的转变及其对教育的挑战
，享誉世界的科学家钱学森去世。在去世之前，有个问题一直让钱老耿耿于怀，即“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才”，这就是著名的“钱学森之问”。钱学森认为，中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学。尽管钱老将矛头指向了大学教育，但大学教育的根基是在中小学教育，因此，培养不出杰出人才需要整个教育界去反思。
建国60多年来，伴随着思想解放的浪潮和经济社会的快速发展，束缚人们的精神枷锁不断被打破，进而逐渐形成了坚持以人为本、德才兼备、注重创新的科学人才观。什么是科学的人才观?“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”在这一界定中，“进行创造性劳动”是一个亮点，它说明人才不仅要拥有知识和技能，还必须能够进行创造。在2010年颁布的《人才规划纲要》中，这一亮点得到了进一步的强化： “人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。”这意味着人才观在我国已经发生了重要的转变，即从知识型、技能型人才转向素养型、创造型人才。显然，这种转变对教育提出了很大的挑战，“教育优先发展”成为新世纪以来社会发展的重要课题。
在当今世界，以信息技术为主要标志的科技进步日新月异，知识经济不断发展，高科技成果向现实生产力的转化越来越快，预示着人类的经济社会生活将越来越取决于教育发展、科技进步和知识创新的水平。在这种背景下，优先发展教育成为必然的选择。-，我国顺利实施了《面向21世纪教育振兴行动计划》，素质教育得到不断深化，在基础教育领域推进了新一轮课程改革，课程与教学领域发生了显著的变化。20，党的十六大报告提出了人才培养的三个层次，即培养数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。为落实这一要求，20，我国开始实施《-20教育振兴行动计划》，对义务教育发展、教育体制改革、高等教育建设、教师队伍建设等方面进行了详细阐述，并提出实施“新世纪素质教育工程”，深化基础教育课程改革。
可以说，人才观反映了特定的社会背景下人们对自身的定位，表达了人们的社会理想，其转变折射出未来人才发展需求的路径。人才观的演变最终会传递到教育实践领域，由此带来教育领域的革新。经过新世纪以来十年的努力，在“推进素质教育”这面旗帜的号召下，我国的教育正在悄然发生一系列变化，直到2010年《教育规划纲要》的颁布，“实现教育现代化”再次掀起我国雄心勃勃的教育改革热潮，这种改革其实正是对“人才观”这一社会理想的回应。《教育规划纲要》的颁布是我国新时期促进教育全面提升的一个标志性教育事件。它提出了“到年，基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列”的目标，在推进和谐社会构建、全面建设小康社会的进程中具有里程碑式的意义。“实现教育现代化”这一目标最具有时代感和号召力，这一目标的实现，不仅需要物质上的投入，更需要与现代化相适应的精神气质与文化内涵。
二、教育现代化的抉择与文化启蒙
(一)应然与实然：教育现代化的界定与困境
现代化一直是当代中国人的一个梦想。在教育领域实现现代化，应该是教育界未来几十年内最高的理想与诉求。所谓“现代化”，其意义应为“由不发达社会成为发达社会的过程和目标……其标志为政治民主、理性主义、科学精神、社会流动和现代化人格。这一概念层域在教育界的行业内化，应是以教育体制、教育机制、教育投资和教育实施方式的不断革新来带动人际、管理效率和思维模式等的实际创新与发展，充分体现了教育的现代性特质”。《教育规划纲要》对“教育现代化”的特质进行了界定：实现更高水平的普及教育、形成惠及全民的公平教育、提供更加丰富的优质教育、构建体系完备的终身教育以及健全充满活力的教育体制。显然，教育现代化是一个国家教育发展的较高水平状态，它意味着对传统教育的超越，其核心是培养出适应参与国际经济竞争和综合国力竞争的新型劳动者和高素质人才，最终实现人的现代化。
然而，不可否认的是，我们在教育领域仍然存在着诸多的顽疾，它们像路基上的塌方，对教育现代化的进程设置了障碍，阻滞了教育现代化的实现。概括起来，这些顽疾主要表现在以下几方面。 一是教育发展不均衡。这种不均衡体现在多个方面：东部学校与西部学校之间发展的不均衡、城市学校与乡村学校之间发展的不均衡、重点校与薄弱校之间的不均衡……尽管问题很复杂，但毕竟这些不均衡现象的存在严重挑战了“教育公平”这一基本的社会原则和理念。
二是职业教育滞后。与普通教育相比，职业教育在我国的发展可谓命运多舛，在“教育精英化”的集体无意识影响下，职业教育多年来一直未被认同。然而，社会主义现代化的建设需要数以千万计的专门人才，如果不能培养一大批“下得去、留得住、用得上”的职业人才，我国的工业化、信息化进程必然受到影响。
三是道德教育困难重重。长期以来，我国的德育是一种“知性教育”，即把道德教育作为一种学科知识来教授。显然，这种德育注重课程内容的合法性和合理性，但忽视了德育方法和方式的恰当性，导致德育的价值取向与对道德修养主体的内在要求产生错位，花了大力气，效果却不理想。
四是“应试文化”泛滥。以考试为核心的教育机制经过几十年的反复调试和操练，目前已经成为一部精密的“应试机器”。这部机器所追求的就是将传输的效率最大化，将教科书的知识最大限度地复制到学习者的头脑中。这部机器已经将学生、教师、家长甚至整个社会都绑架于其上：学生面对的是学不完的书山题海，教师身心疲惫，家长心力憔悴……“应试文化”已成社会的负荷，但人们仍沉迷于其中，茫茫然不知所为。
五是学生创造力不足。“文化复制”式的教育强调知识的授受，必然导致学生长于记忆而短于创新。于是，我国培养了一批又一批的高考“状元”，我国学生也获得了无数的国际性奖牌，然而那些在国际上产生重大影响的创造发明有多少是出自中国人之手呢?时间的推移并不会必然带来改善的结果，数十年已过去，学生的创造力问题仍然是当今我国教育绕不开的一个门槛。
从深层次上来说，教育文化是形塑教育现实的最根本力量。上述顽疾的存在恰恰说明背后的教育文化并没有在现代化的方向上得到充分的培育，因而文化的阻滞是当前教育现代化进程中不可忽视的根本性问题之一。
(二)成熟与理性：教育现代化的文化启蒙
“启蒙”这一概念是与近代欧洲的启蒙运动分不开的。面对当时的封建专制和宗教教义的束缚，启蒙思想家们以“天赋人权”“自由、平等、博爱”等口号作为斗争的武器，有力地推动了近代化的进程。关于什么是“启蒙”，哲学家康德(I.Kant)有一段著名的话：“启蒙就是人从由他自己造成的不成熟状态中走出来。不成熟是指一个人若无他人指导便不能运用他自己的理智……因此，启蒙运动的格言是：有勇气运用你自己的理智。”可见，在康德看来，启蒙的目的在于促使人类从不成熟到成熟，从在别人指导下运用理智到独立自主地运用理智，它呼唤的是理性与科学。“在18世纪的欧洲，康德将启蒙解释为从宗教教义的束缚中实现自我解放。”在康德时代，启蒙的对象是中世纪的宗教迷信，是一种“祛魅”的规则，也就是借助真理去摆脱封建愚昧和宗教迷信。正如美国一位科学史学家所言：“启蒙运动并不是一套固定的信条，而是一种思维方式，一种设想的为建设性思想和行动开辟道路的批判态度。”
与近代欧洲的启蒙运动相比，中国的文化启蒙是一种“外源性”的文化输入过程。也就是说，近代中国是在欧洲科技文明发展起来之后，受到后者的军事、经济和文化入侵而不得不进行文化抉择的结果。这意味着中国近代以来的文化启蒙是在或缓和或激烈的文化对话中进行的。而给人以冲击力的是几次激烈的文化对话，如“洋务运动”“五四运动”等。教育上的文化启蒙受到这些激烈的文化革新的影响最大。
我国物流人才培养的现状 第6篇
我国物流人才培养的现状
【摘要】从物流人才需求量、培养层次结构和师资力量等方面，指出我国物流人才培养存在的主要问题，通过借鉴美、日和欧洲等经济发达国家物流人才培养的经验和做法，探讨了加快我国物流人才培养的积极意义和对策。
【关键词】物流人才 教育现状 培养模式
一、物流人才需求强劲
伴随中国近几年来物流产业的蓬勃兴起,国内对物流人才的需求量也越来越大,但是由于我国物流产业的起步比西方发达国家晚,物流人才的教育培养更是跟不上经济发展的步伐,各地纷纷闹起了“物流人才荒”。有预测显示,中国的物流产业将会以每年30%的速度迅速增长,而国内物流人才的需求缺口将达到600万人。我国仅高级物流管理人才到2010年每年需求量就为三万到四万人;物流技术操作和营销人才每年需要三万人以上。根据教育部高校物流专业教学指导委员会公布的统计数据，到2010年，我国大专以上人才需求量为30万到40万人，在职人员培训需求量达100多万人。而国内物流教育起步较晚，物流人才已被列为我国12类紧缺人才之一。
令人忧心忡忡的是,我国高等院校开设物流专业普遍较晚,江浙经济发达地区的高校开设物流专业大多始于2001年以后,而且培养的是一些专科学历层次的初级物流人才。至于本科、研究生学历层次物流人才的培养工作,一直到2003年才有高校正式启动。由于高校人才培养有一定的滞后性,市场上物流人才的供需矛盾非常突出,许多企业为了招揽来适合企业需要的物流人才,不惜开出百万年薪,只是应者了了。据悉,一般大型企业的物流经理的月收入大多也在八千至一万五之间,算得上是“高收入”了,而一般才进入物流行业的初级从业人员因所在岗位、地域、企业性质的不同月收入起点一般在两千左右。据了解,最受企业欢迎的物流人才是那种既有扎实的专业理论知识,又有三年以上实际工作经验的物流从业人员。因此,现阶段,考一个物流证书成了许多欲从事物流行业的人员掌握现代物流知识,提高求职身价的最佳途径。
二、企业需要的物流人才
由于物流是一个囊括了采购、仓储、运输、包装、国际贸易、计算机等方方面面功能的管理性工作,高级的物流人才不但要懂得物流专业知识,还要对所在岗位所涉及到的其他专业技能有深刻的运用才能较好的胜任物流工作。无论是才出校门的大学生,还是已有两三
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是一块有利可图的大蛋糕。从2003年国家劳动与社会保障部制定出物流师职业资格标准以来,国内陆续有数十种物流资格认证粉墨登场。国内最早从事物流职业资格培训认证工作的是中国物流与采购联合会,该协会作为我国物流行业的主管机构,从2002年下半年开始举办物流经理职业认证和物流师职业资格认证,并协助国家劳动与社会保障部制定出物流师职业资格标准,对我国物流人才的培养工作做出了很大贡献。几乎同时,中国商业技师协会与中国商业职业技能鉴定中心也联合举办了物流经理、物流管理员等系列认证,颇具规模。紧随其后,劳动部的物流师职业资格认证也迅速推广,就连英国皇家物流与运输协会也迅速进入中国,在国内各大城市举办认证班。
物流培训市场的活跃,一方面加快了我国物流人才的培养步伐、有利于物流从业人员整体素质的提高,但另一方面由于政府部门监管力度不到位也造成了各种培训考试机构鱼龙混杂,致使如今物流培训市场较为混乱。现阶段国内的物流培训市场主要存在的问题有发证机关不统一,证书的权威性很难让人把握,使培训者难以取舍。另外,不少培训机构采取向高校借用师资、联合办学的模式运营,教学方式也主要以理论授课为主,这就很难培养出既有理论深度又有实践经验的物流人才,与企业对物流人才的认定标准还有一定的差距
四、我国高校物流人才培养现状
1、我国高校物流人才培养供给远远不能满足人才市场的需求
随着经济全球化和现代物流模式改革,物流人才的需求不仅表现在数量上的增加,更表现在人才素质要求的提高。据调查,目前我国各种物流专业教育规模在6.5万人左右,但物流专业人才的需求量高达600万,人才供需显然严重失衡。但目前的人才短缺并不仅仅是总量上的短缺,更表现在懂得供应链管理的综合性管理人才的短缺。预计到2010年,全国需要物流高级人才约20万~30万人。
2、高职、本科、硕士和博士的教育层次结构不合理，尚缺乏合理的物流人才培养体系
虽然在恢复物流本科招生之前，我国的物流高职教育就已经开始起步，也有部分学校一直没有中断物流方向的博士和硕士研究生招生，但从目前的情况看，还并未形成“金字塔”式的人才层次结构，而物流业发展的现实要求、企业人才需求的当务之急是需要大量的操作型物流人才和综合素质强的高级管理型人才。
3、受我国物流业管理现状影响，物流人才培养目标不明确
由于受我国物流业管理体制条块分割、分业管理现状和传统教育模式的影响，虽然有不少院校设置了物流管理和物流工程等相关的专业及专业方向，但培养目标不明确，人才
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个集结经济理论、产业经济、管理学、信息技术、国际贸易、工程技术、市场营销、财务会计、金融、法律等多学科领域知识高度交叉的综合学科，而非原有学科的简单转型。在合理优化物流人才专业结构的同时，要注意吸收现代物流业发展的新特点和新信息，完善物流课程设计。
3、注重理论与实践相结合，培养复合型物流人才
由于物流业操作性强，因而，教学活动必须注重理论与实践相结合，并灵活运用多种教学手段。在教学中淡化目前所采用的传统的以教师讲授为主的教学方式，探索多种手段，聘请企业管理人员进行综合案例教学，利用案例分析、模拟训练、多媒体等现代教育技术组织教学；通过市场调查、方案制作、工场实习、企业实地考察参观等各种丰富多样的实践性教学环节，培养学生分析问题、解决问题的能力；建立校内物流管理和物流信息管理模拟实验室，强化学生实际动手操作能力和实践技能的培养，满足我国现代物流发展需求的复合型物流人才的需要。
物流人才培养是一个系统工程，只有不断的探索与完善我国高校物流人才培养模式，才能培养出与国际接轨的、满足社会市场需求的、具有创新和实践能力的高素质物流人才，逐步形成具有我国特色的物流人才培养模式及体系，以促进我国物流业及经济发展。
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