外聘教师论文范文（精选12篇）
外聘教师论文 第1篇
外聘教师的构成、优点及必要性
（一）外聘教师的职称结构
以本学期某学院为例，外聘教师中高级、副高级职称占总外聘教师人数的27.2%，中级职称占68.1%，初级职称占4.7%，其中在读博士生占总人数的36.3%，中高级职称教师达到外聘教师总比例的90%以上。这说明学校在聘用外聘教师方面主要以高学历、高职称为主导，以保证课堂教学水平、专业学术性、知识前瞻性为宗旨。
（二）外聘教师的优点
第一，其隶属单位与聘用单位相分离，利用闲暇时间进行兼职，不需要变更其与隶属单位的人事关系。
第二，外聘教师大多为短期聘用，聘用与解聘程序比较简单。
第三，外聘教师大多从外校资深教师和在企事业单位具有较高学术造诣的人员中挑选聘用，被聘人员层次较高。
第四，学校不需承担外聘教师的住房、医疗、退休养老等福利，经济成本较低。
（三）外聘教师的必要性
虽然各院校都有专职的教师队伍, 但专职教师队伍主要由招聘的年轻教师、引进人才与原学校专业教师构成。前者较缺乏教学经验，而引进人才成本较高，引进数量少，在学院建立时间较短、招生规模逐年扩大、发展迅速的现实状况下，专职教师相对较少，尤其专业教师更为稀缺。为确保教学计划得以按时完成，保持较高的教学质量，在实际办学过程中必须使用一定数量的外聘教师，才能满足教学需要和学科发展的需要。
外聘教师的管理现状
目前，各学校外聘教师管理存在一个共同的问题，就是在外聘教师的招聘录用方面缺乏统一规划、统一的选拔录用程序和标准。在录用过程中，往往只注重教师的业务考核而忽视了教师的师德考核，使得部分外聘教师在承担教学任务的过程中缺乏责任感。外聘教师的待遇除了按上课课时完成工作任务，发给相应的课时津贴外，并无其他人事方式上的约束，在教学效果、教学质量等各个方面也缺乏多层次、多角度的考核，认为只要完成教学工作任务就可以发课时津贴。由于缺乏有效的监督管理，外聘教师对教学秩序的遵守也较为随意，经常会出现临时调课、倒课以及早退、拖堂的情况。这种激励与约束的双重弱化，保证不了高质量的课堂教学效果。因此，建设稳定的高素质外聘教师队伍对提高学校的教学质量起着十分重要的作用。
国外外聘教师的聘用情况
在美国，绝大多数学校实行专兼结合的教师用人制度, 兼职教师现象非常普遍。美国各层次、各类型的学校均聘任了相当数量的兼职教师。美国一些名牌大学聘请大师级人物和世界一流水平的专家、学术权威到校任教。一些有过重大贡献的著名学者往往是这些名牌大学的教授，这些杰出人物很少固定在一所大学或研究所工作。各领域专家、学者大多也是美国高校的兼职教师。不仅美国兼职教师现象十分普遍，加拿大政府也非常重视高等学校人才与企业界人才的合理流动，重视吸收企业界人士参与学校的领导组织机构和顾问组织机构，对学校的发展方向、专业设置、教学内容等提出密切结合企业实际需要的建议，还聘请企业界人士来校开设讲座和参与科研。同时鼓励教师到企业界兼职，促使教师主动接近企业，为工厂企业举办专题系列讲座、专题技术理论培训班，接受企业委托的科研课题等。加拿大高校与企业之间这种合理的人才流动, 有利于高校专业教学适应企业、社会的需要，跟上技术发展的步伐，培养适合社会需要的毕业生。除了美、加两国外，其他如日本、法国、德国等发达国家的学校也都广泛采用专兼职相结合的教师用人制度，大量聘请兼职教师，鼓励竞争，以较低的人力资源成本和较灵活的聘用办法，取得了较好的师资队伍建设效果。
(四) 发挥名师效应
师资水平是办好学校的前提。聘请一定数量的名师或客座教授，建立学院引进的知名企业家、外聘教师学者群体，可以满足广大学生对名师、名校的追求和选择;同时在各学校正处于激烈竞争的态势下, 高层次的名师可以影响、带动更多教师向上攀登，可以赢得更多学生及学生家长的信赖，打造学院良好的对外形象，提高学院的知名度，赢得较好的社会效益和经济效益。
对外聘教师管理的几点建议
（一）建立健全完善的外聘教师管理机制
制定外聘教师管理制度学校应对外聘教师管理做认真细致的思考，制定全校统一的外聘教师管理文件和操作性强的实施细则，对外聘教师的条件做出明确、具体的规定，对外聘教师各方面的能力提出明确的要求。
建立有效的外聘教师考核机制对于新的外聘教师，由教学管理人员、专业教师等组成试讲考核小组进行听课。通过试讲，考察应聘者的教学业务水平、教学技巧、教学方法、教学经验，由试讲考核小组做出总体评价，决定是否聘用。
建立教师监督制度由所教课程教研室的专职教师负责对外聘教师进行监督，平时加强听课，学院专门成立教学检查小组，发现问题及时沟通解决;同时注重学生的信息反馈，广泛听取学生的意见，通过学生、教学检查小组、专家三方检查，在此基础上对外聘教师进行综合评价。
同外聘教师签订聘任合同在合同中要明确外聘教师的权利和义务、地位和责任、资格和任用、培养和待遇等事项。同时遵循择优原则及奖惩制度，在经过整个学期的教学效果评估后，选出一定比例的优秀外聘教师，学院给予奖励，并聘为学院长期兼职教师;而对于讲课效果评价不好，或者没有按照要求建立班级课程档案，特别是在学校教学检查中产生教学事故或负有责任的外聘教师，则在学期末扣除部分课时津贴，同时考虑不再续聘。
（二）深化教学管理服务意识
由于缺少实习阶段，外聘教师往往对学院的课程设置、专业发展及学生情况缺乏了解，缺少对学院教学实际情况的基本认识。学院应向外聘教师提出教学过程中的具体要求，包括如何制定教学大纲、授课计划，如何按学院要求授课、布置作业、考核测评等。学院不仅要定期深入课堂检查、定期召开学生课堂教学座谈会，认真听取学生的意见，同时还要及时向外聘教师反馈信息，帮助学生解决课堂学习中的困难。这样，更有利于外聘教师与学生之间进行交流，保证课堂教学效果，提高教学质量。同时，学院还应处理好外聘教师与本校师资队伍建设之间的关系, 加强本校专职教师队伍的建设，重视本校师资力量的培养与提高，积极为外聘教师与专职教师搭建和谐的交流平台，定期开展教研活动，为专兼职教师的共同发展提供保障。
（三）建立外聘教师数据库
由于外聘教师大多为来自其他同类院校的专职教师，具有教学或实践经验，从事了多年的高等教育教学工作，因此，对于来应聘的兼职教师，首先要对他们所填写的基本情况进行核实，并审查其是否具备教学资格或教学实践经验，对他们进行信息化管理，即建立信息全面的外聘教师数据库，将他们纳入到学校师资队伍建设中加强管理。对于续聘的兼职教师，由于其教学业务水平高、认真负责、教学效果好、深受学生欢迎，应使他们成为本校教学人才中的骨干力量。
(四) 发挥名师效应
师资水平是办好学校的前提。聘请一定数量的名师或客座教授, 建立学院引进的知名企业家、外聘教师学者群体, 可以满足广大学生对名师、名校的追求和选择;同时在各学校正处于激烈竞争的态势下, 高层次的名师可以影响、带动更多教师向上攀登, 可以赢得更多学生及学生家长的信赖, 打造学院良好的对外形象, 提高学院的知名度, 赢得较好的社会效益和经济效益。
摘要：通过分析外聘教师的职称结构、优点及必要性, 借鉴国外兼职教师用人制度, 针对目前外聘教师管理现状及存在的问题, 提出了加强外聘教师管理的几点建议。
关键词：外聘教师,管理,问题
参考文献
[1]高尚.独立学院外聘教师管理探析[J].邵阳学院学报, 2007, (10) .
[2]胥传孝.人力资源管理——高校外聘教师制的管理及运作模式[J].同济大学学报, 2002, (6) .
外聘教师协议 第2篇
甲方：天津职业大学
乙方：
根据我校教学需要，经相关部门审核，决定聘请乙方承担院（系、部）专业课程学时，开课时间为周至周，本课程为考课，开课班级为。根据《天津职业大学关于外聘教师管理办法》，经双方协商，达成如下协议：
一、乙方应如实提供本人的学历证、学位证、职称证、教师资格证等有关证件的复印件。
二、乙方应根据我校的教学计划、教学大纲及指定的教材和教学进度安排授课内容，并在开课前认真填写《任课说明书》，按时交到所应聘院系部。
三、乙方在授课时，须携带整齐教学大纲、教材、教案、任课说明书和学生记分册等五样物品。
四、乙方应认真履行《任课说明书》，按时上下课，不得私自调课、停课、迟到和提前下课。如因事不能按时上课，须提前向相关院系部请假。事后，所误学时应及时补上。补课时间和地点，与相关院系部教学秘书商定。
五、乙方应按照我校对学生的考核办法，认真对学生进行考核；及时批阅试卷和按照学校统一方式上报成绩单等。
六、如果乙方不能遵守我校教学要求，学校将予以解聘。
七、甲方按教学月平均发放乙方授课酬金，酬金标准由相关院系部根据学校有关文件自定。
八、本协议一式两份，分别由学校和外聘教师保存。
甲方：乙方：
外聘教师论文 第3篇
关键词：教学督导；外聘教师；案例分析
【分类号】G712.4
一、案例背景
教学督导听课、评课是随机进行的，事前不打招呼的“推门听课”，以期能够真实了解和掌握任课教师的备课、上课情况、教学组织能力、学生的学习情况以及教学效果等。督导员在日常听课过程中发现：部分外聘教师虽然有过硬的专业技术水平，却缺乏课堂教学的基本功训练，致使课堂教学的规范性与完整性存在不足。
二、案例描述
2015年11月2日几位教学督导员一起听了一堂卫生信息管理专业的《社区卫生管理学》课，内容是社区卫生服务信息化管理概述，主讲老师是一位外聘兼职教师。这位老师有较丰富的实际工作经验，对上课内容非常熟悉，对本市的社区卫生信息化管理掌握第一手资料。问题出在授课的方式上，教学方法单一、缺乏教学设计，将工作中的案例资料（教学资源）未经过针对学生特点的教学设计，直接呈现给学生，信息量大，加上PPT字体又太小，不能很好地突出重点、难点。
课后听课的督导员与老师进行了交流，建议备课时不仅要备教学内容，也应有教学过程和教学方法的设计。比如这堂课可以先讲授相关概念和理论，然后结合实际工作经验，在丰富的教学资源中择取有典型意义的案例，就重点、难点的几个问题再进行深入的剖析，不必面面俱到；工作中的设计方案不一定适用于教学，教学用的课件应当简明扼要，突出显示重点、益于突破难点。
三、案例分析及建议
主讲老师作为外聘的新教师，毕业于计算机专业，没有系统地进行过教育能力的培养，初次来校任课对人才培养方案的要求，对课堂教学过程、方法的设计，对学情认识均不够深入，最好能指定一名有经验的带教老师或联系人，可以从人才培养方案、课程标准的领会到教学计划、教学方法的设计等方面有引领；其次可及时地反馈学生评价、教学督导评价，为外聘老师开通一条了解高职学生特点、了解学校要求的渠道。学校对外聘教师的准入把关应严格，细致调研，择优录用，也应考虑为外聘教师的成长提供平台。下面结合教学督导的工作经验，提出几点建议：
1. 充分认识外聘教师的重要作用
外聘教师，不仅可缓解某些专业尤其是新专业师资力量和双师型教师缺乏的状况，外聘教师一般是本行业的骨干力量，不仅掌握本专业的基础理论知识，而且熟悉本行业的实际运作机理，具有很大的背景优势，充分利用这一优势将非常有利于学校的实践性教学环节的开展。建立一支具有流动性和丰富实践经验的外聘教师队伍，可以使得我们的教师队伍始终保持在一个比较前沿的、先进的水平上。能为学校教师搭起一条连接社会的桥梁，以丰富学校教师社会实践经验，提高教学质量，给学校带来新的生机和活力。
2. 完善高职院校外聘教师的准入机制，建立外聘教师资源库
应根据高职学生的特点，以教学质量要求为依据，制定出外聘教师的聘任标准，如对外聘教师的道德品质、学历学位、工作经历、实践年限、职称等级、专业能力等做出明确规定。在聘任程序上，首次聘任应聘教师要试讲，如果是续聘，则应对其上一个聘期内的教学情况给予正确评价，根据考评情况，留任优秀的外聘教师。另外，外聘教师一经聘用，学校应整理每个外聘教师的基本信息，并形成电子档案，建立完整的档案数据库，以便于后续对外聘教师进行动态管理。
3.加强对外聘教师的职业培训
多数专业技术型外聘教师缺少教学经验，在正式上岗执教之前，学校应对其进行必要的岗前培训使之适应教学工作。由于外聘教师的人事关系不在学校，具体实施受到客观因素制约，需要取得对方工作单位支持和教师本人的理解。培训具体内容包括师德教育、教学管理规范的学习、教学环境的熟悉、教学设施的使用、授课对象的了解、教学计划及教材教参、人才培养方案等教学文件的研读等。建立外聘教师进修和培训制度，创造机会开展教育教学理论学习、专题培训、示范教学观摩活动等。提高外聘教师的职业素质和教育教学能力，不断地完善他们的知识结构。
4. 充分发挥教学督导的作用 ，加强教学质量监控
教学督导可以从听课的全过程，从亲自观察到的教师讲课的表现，以及从学生迟到、出勤率、课堂纪律、课堂气氛，甚至从学生听课的精神状态、表情、眼神等就能体会和评价出教师的教学效果。通过督导听课，我们发现个别外聘教师，有基本教学功底，但工作态度一般，讲课随意，遇到有事就临时找同事代课。从学生的反馈来看，监督力度越大，教师工作越认真。所以应充分发挥教学督导的作用，加强教学质量监控。一是可对教师课堂教学质量进行客观评价，而更重要的是可以发现教学上存在的各种问题，分析产生问题的原因，采取行之有效的改进措施，全面提高教师队伍的整体素质，从而提高授课质量和教学水平。
5.增强服务意识，营造良好环境
学校人事管理部门除了制定有一定吸引力的薪酬制度外，也要增加感情投入，把外聘教师当成学校的主人翁，多倾听他们对学校工作的意见和建议。比如定期走访以了解外聘教师工作、生活方面的困难，在生活上给予关心照顾，并给以力所能及的帮助。在思想上给予引导和沟通，帮助外聘教师协调处理好与在校教师的关系。组织外聘教师一起参加学校专任教师的文体活动。灵活安排上课时间，提供图书资料的借阅。这些工作在于增强服务意识，体现人文关怀，营造出良好环境，可使外聘教师时刻感受到自己就是学校的一分子，从而大大加强外聘教师的认同感和归属感。也只有这样，才能积极主动地为学校的发展、为学生的就业出谋划策。
参考文献：
[1] 汪慧惠.高职院校外聘教师现状的调查分析[J].职教论坛，2005（27）.
[2] 安俊杰.淺议教学督导对教师授课质量和教师教学水平的评价[J].河北农业大学学报（农林教育版），2013，15（4）
高职院校外聘教师管理初探 第4篇
目前在各大高职院校, 外聘教师已成为教学团队中不可缺少的一部分。外聘教师的加入弥补了师资的不足, 降低了高职院校的办学成本;改变了原有教学团队中师资结构不合理的现象, 使教学团队更加符合“双师”型教学团队;外聘教师大多是从企业一线聘请的技术骨干, 有丰富的实践经验, 有利于技能型人才的培养;另外外聘教师在促进和加深校企合作方面具有重要的作用。但是, 外聘教师的加入也给高职院校的教师管理带来了困难, 怎样加强外聘教师的管理, 怎样才能使外聘教师承担起培养高素质技能型人才的重任, 已成为高职院校亟待解决的问题。
1 外聘教师管理面临的问题
1.1 外聘教师队伍不稳定, 教师主人翁意识差
高职院校一般是根据开课学期的课程在企业行业选择外聘教师, 外聘教师所在单位和人选均不固定, 有很大一部分外聘教师经过一个学期的教学工作刚刚熟悉了学校的规章制度, 掌握了教学方法和技巧, 第二个学期就因为自己本身的工作和单位的原因而不再从事教学工作。外聘教师人员不固定、队伍不稳定。给教学管理带来了难题。此外, 外聘教师对于在学校里代课缺乏归属感、主人翁意识差。认为学校不是自己的单位、学校的一切活动、会议、规章制度与自己无关, 自己只要上好课就行, 将自己定义为临时人员、不愿意在教学方面投入更过的时间和精力, 不参与教研活动与教学改革的研究, 只负责按照授课计划完成教学任务。
1.2 缺乏敬业精神与责任感
外聘教师在人事上不属于学校, 他们在忙于本单位事物后, 利用业余时间给学生代课[1], 对教学工作缺乏敬业精神, 对学校缺乏责任感。一旦所在单位或者自己有事就会随意的调课、停课或者请原单位同事代替上课。这种情况不利于师生之间的沟通, 会给学生造成老师不重视自己、上课随意性较大, 影响学生的学习和积极性。
1.3 重教书、轻育人
外聘教师在上课过程中往往只重视知识的传授, 而缺乏对学生职业情感培养。在授课过程中也容易出现只进行课程授课, 不进行课堂管理的现象, 对学生一些迟到、早退、上课睡觉、玩手机等现象不加以制止和约束。实训课堂缺乏整体的课堂设计, 对学生不加管理和要求, 实训课堂容易出现“放羊式”的现象。有部分外聘教师讲完课就走人, 和学生之间的沟通和交流较少, 课后的辅导、答疑较少。部分外聘教师容易将对职业的不良情绪带给学生, 使学生在进入岗位之前, 在课堂上的已经对以后将要从事的职业产生的恐惧感、厌恶感。这样影响了学生的学习热情和对未来职业的认同感。
1.4 缺乏教育的基本知识和技巧, 授课效果欠佳
外聘教师大多是常年从事一线工作的技术骨干, 大多具有丰富的工作经验。但部分外聘教师因长期从事实践操作, 对理论知识的结构不清、层次不明。授课时容易给学生造成“思维混乱”的感觉。大多在教课过程中只讲“是什么”而对“为什么”讲的较少。练习过程中只讲“怎样做”而对这样做背后的机理和原因分析的较少。另外, 外聘教师缺乏必要的教育学、心理学知识, 对课堂的基本要素、程序掌握不够, 板书不规范, 教学方法不多, 教学过程中缺乏积极性和创造性[2]。
2 加强外聘教师管理的几点建议
2.1 建立健全外聘教师聘任制度
高职院校和用人院系要建立健全外聘教师的聘任制度, 制定完善外聘教师的管理办法。如:外聘教师的聘任条件、聘用程序、基本职责、考核办法、待遇发放、奖惩措施、辞聘办法等相关规章制度。使外聘教师从聘任和管理上走上科学化、规范化、制度化的轨道。使外聘教师的管理有制度、有规范、有要求, 使“无法可循”的管理变得“有法可依”。
2.2 严格审查, 把好聘用关
外聘教师的选择和聘任应提前进行, 在课程开始前应根据下一学期的授课任务将所需外聘教师的情况汇总统计, 并将汇总结果送至各合作单位。让各合作单位在本人自愿的前提下挑选合适代课人员。高职院校要将合作单位、企业推选出来的代课人选进行试讲和审查。重点审查拟代课人员的教育背景、资历、职称、有无教学经验、是否乐于从事教学工作。对于试讲合格拟聘用人员要集中时间进行培训:一是培训学校对外聘教师的一些制度要求、奖惩措施, 使外聘教师首先对学校的一些制度有明确的认识;二是对外聘教师进行教学方法、教案手写、授课计划的编写、板书的书写、课堂授课技巧等方面的培训, 使外聘教师在上讲台之前首先掌握一些教学方面的技巧和能力。
2.3 积极发挥教研室的作用
外聘教师聘用上课之后, 教研室主任和本教研室的老师要经常深入课堂听课, 听课完后要将存在的问题及时和老师进行沟通, 发现的优点要及时予以肯定。另外, 要让外聘教师积极参加教研活动, 可以利用教研活动开展一些座谈会、教学经验交流会等加强对外聘教师教学能力方面的培训, 另外在教研活动中与外聘教师一起探讨本专业的人才培养方案、课程安排、授课计划、实训条件等, 使外聘教师熟悉本专业的整体情况, 使其参与教学的整个活动过程而不仅仅是最后的授课环节。另外教研室要建立外聘教师档案, 对教学能力强、授课认真、学生反映好的外聘教师要记录在案, 以后要优先考虑聘用, 对违反学院规定、敷衍了事的一些外聘教师要积极与其沟通改正或者予以辞聘。
2.4 建立激励机制, 营造人性化管理氛围
因外聘教师有其自身的本职工作, 所以在对外聘教师的管理时不能像本校教师一样严格要求, 在一些方面要适当给予照顾和提供方便、要人性化管理。例如:外聘教师确因单位有事或者会议外出时, 要积极配合外聘教师予以调课, 并在合适的时间安排补课, 使其不耽误学生的课程进度即可。对于外聘教师在学校的生活提供方便, 如:停车、就餐、午休等。对于外聘教师不但要给予合适的薪酬还要给予一定的鼓励和支持, 给表现突出的一些外聘教师也同样提供外出培训、参加会议和学习的机会;让外聘教师也参与校内的课题研究;要多听取外聘教师在教学方面、管理方面的意见和建议, 对一些合理的建议要积极采纳。要多关心外聘教师的生活, 比如生病时给予探望和慰问, 生日时发信息表示祝福, 节假日发放一定的慰问品等。只有外聘教师产生归属感, 把学校当做自己应归属的一个集体, 把学校工作当做是自己的一份事业、把自己当做学校的一份子, 才能将学校的工作不断向前推进。
3 结语
随着我国高职教育的不断发展, 外聘教师已是高职院校教师队伍中的一个重要的组成部分。外聘教师作为一支特殊的师资力量, 在弥补高校师资紧缺、节约教育经费, 提高教学质量以及优化教师资源配置等方面具有越来越重要的作用[3]。高职院校要切实加强外聘教师的管理, 怎样使外聘教师在高职院校的教学工作、校企合作方面最大化的发挥作用, 是当前和今后一段时期高职院校应该重点研究的问题。
参考文献
[1]裴清福.高职院校外聘教师管理刍议[J].湖北函授大学学报, 2011, 24 (5) :22-23.
[2]郑华.王金英.高职外聘教师管理探析[J].职业教育研究, 2008 (9) :44-45.
外聘教师聘任合同 第5篇
甲方： 乙方：
根据甲方工作需要，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，达成以下协议，共同遵照履行。
一、甲方聘请乙方为学校教师，讲授《 》课程，聘期为2014年2月16日至2014年7月5日。
二、甲方的权利和义务：
1、对乙方有管理权、考核权。
2、为乙方提供办公场所、教学场所。
3、制定授课时间、时数，审定教学目标、计划。
4、对乙方的教学管理进行监督、检查和指导。
5、协助乙方做好学生管理。
6、不得无故解聘乙方。
7、按约定支付乙方工作报酬。
9、乙方有下列行为之一的甲方有权解聘乙方：（1）不能遵守学校规章制度，经劝阻不改的；（2）学生或家长反映教学效果差，经调查属实的；（3）出现重大工作失误或事故的。
三、乙方的权利和义务：
1、严格遵守国家有关法律法规和学校各项规章制度，服从管理，听从指挥。
2、严格恪守教师职业道德，关心爱护学生。
3、按照教学计划备课、上课，提前备好教案，按时签到并填写教学日志
4、有目的、有计划地对学生实施本学科教学活动，既要注重学生整体素质的提高，又要实行针对性教学，确保每一名学生的学习效果。
5、教育学生遵守学校纪律，保管好室内物品，搞好教室环境卫生。
6、负责学生上课、课间等时间的安全管理工作，清点好学生人数，并准确做好记载，及时向学校通报。每次上课提前10分钟到岗。
7、按约定领取自己的报酬和奖励。
8、对甲方的工作有建议权。
四、报酬、发放办法：
1、乙方带课的工资额为：学时数×每学时费25元。
2、发放办法：按月结算，本学期的最后一个工作日结清全部报酬。
五、本协议自签定之日起执行，一式两份，甲乙双方各一份。
甲方：（章）
乙方：（签字）年
月
日 年
外聘教师论文 第6篇
关键词 外聘教师 独立学院 管理
中图分类号：G47 文献标识码：A
1 独立学院聘请外聘教师的原因
自2004年以来，独立学院以其自主的办学形态在全国的范围内被广泛认可，大批的院校相继成立。在看到成绩的同时，我们也注意到，因独立学院办学时间短、自有教师数量少并且以青年教师为主，年龄和职称结构偏低等因素的影响，独立学院的教学质量急需提高、师资结构也有待完善。按照《普通高等学校独立学院教育工作合格评估方案》要求，独立学院的生师比不得高于 18：1，而自有老师的培养又是个长期的过程。在这种情况下，外聘教师来充实提高学院的师资队伍就成了独立学院发展的上佳方案。
外聘教师大部分都是在本专业领域有着突出贡献和特殊专长的老教师，独立学院聘请这些高水平、实践经验丰富的专家来任教，既可以促进学院的专业建设和课程建设，拓宽自有教师的视野、提高自有教师的教学水平，又能够促进学院的教学改革创新，提高青年教师科研能力，最终达到教学质量的提高。
合理地将外聘教师与自有教师相结合，不仅能给独立学院的教学生活带来更大的活力，缩短学院内教学与社会需求的距离，同时他们还可以利用自己的专业和社会经验帮助学生了解，适应社会，提高自己的能力。
2 目前独立学院外聘教师的现状
2.1 外聘教师的组成
外聘教师主要由独立学院母体院校的离退休教师、在职教师组成，还有一小部分是由其他高校、企业高职称人员以及在读硕士、博士组成。
2.2 外聘教师的管理现状
因为外聘教师本身定位的特殊性，大多数老师的自有时间和学校的课程安排经常有冲突，导致不能严格遵守独立学院的教学规章制度和教学时间，而且教学日历、试卷等常规性教学材料上交经常延迟，也不能及时地反映学生的上课情况。在编排课表时很难按照科学的、有利于学生学习的时间给外聘教师安排课程，只能参照他们自己的时间给他们排课，有些非常重要的课程必须放到下午或者晚上上课。外聘教师以自己学校的工作为主，稍有与自己本单位的工作冲突就会调、停课，次数比较多，打乱了教学规律，使得教学缺乏连贯性，学生很难系统地掌握课程知识。同时外聘教师因受到本职工作的限制，基本上不参加独立学院的教研室活动，出勤率较低，这就直接影响外聘教师之间、外聘教师与自有教师之间的相互交流，减少了相互学习、共同提高的机会。此外外聘教师的聘用形式也不甚规范，经常是口头协议或者是熟人推荐等形式，这样造成了管理困难，教师队伍难以形成，教学质量受到严重影响。
2.3 外聘教师的授课现状
虽然外聘教师具有很高的学术知识，授课、实践经验丰富，但是往往由于他们在自己的原单位已经担任了大量的工作，没有足够的精力和时间了解独立学院的学生特点、人才培养目标和专业设置情况，他们授课时只是根据自己的经验进行教课，照顾不到独立学院学生的个性特征，做不到因材施教，教学效果受到很大影响。而且外聘教师基本上是上完课即走人的现象，缺乏与学生的沟通交流，客观上很少有时间，主观上也缺乏耐心详细地回答学生的课后问题。
3 改进外聘教师管理模式，提高教学质量
聘用外聘教师应根据所需的专业、课程不同制定相应的外聘教师管理制度，明确不同教学单位对外聘教师的需求，做好聘用外聘教师的计划，对专业、职称、经历等要提出明确要求。规范外聘教师进入程序，在实施细则中在初选、面试、试讲等环节都要严格把好质量关。务必避免因人情关系徇私而降低外聘教师的质量。同时聘用外聘教师不仅要注重学历层次和教学水平，更应该重视教师的道德水准与合作能力。
独立学院每学期应与新上任的外聘教师签订授课协议，就教学任期、任课内容、工作量计算办法、绩效考核内容等与受聘教师达成一致，明确双方权利和义务，避免因为未明确事项而引起的争议，真正做到有规章制度可循。各系、部教学管理部门负责相应外聘教师的日常管理工作，为外聘教师量身安排教学计划，创建良好的工作环境。外聘教师根据课程要求填写教学进度表及教学任务书明确相关教学内容，而且要表明自己的教学态度。
对外聘教师的教学质量进行监督检查，及时反馈教学效果。一是通过学生信息员的反馈了解外聘教师教学情况；另一个是通过教学质量督导委员对外聘教师随机听课了解情况，及时发现问题，通过教学管理部门将意见反馈给外聘教师所在系、部，由所在系、部主任跟外聘教师及时沟通，引导外聘教师适应独立学院学生的特点，采取合适的教学方法以达到很好的教学效果。
建立外聘教师师资库，积累外聘教师相关资料，确立长期的合作关系，以便建立相对稳定的外聘教师队伍，使教学内容能够连续、连贯，具有实效。建立健全外聘教师资信评级制度，将表现良好、口碑良好的情况记入相应教师的档案中，以供再次聘用；将违反学院规章制度，发生教学差错与教学事故，学生评价较差、教学态度不端正，自由懒散、迟到早退、无故调、停课的教师予以登记作为不合格教师，今后将不再聘任。
独立学院应建立有效的激励措施，调动外聘教师授课的积极性和主动性。外聘教师的课时费不仅与课时量有关系，还要与外聘教师的工作业绩和贡献直接挂钩。由校内外学术水平高、教学经验丰富、具有副教授及以上职称的教师组成教学质量督导委员会，根据教学进度表里的内容对外聘教师进行考核，对不能完成教学任务、达不到教学要求的外聘教师予以解聘。
各系、部要负责向外聘教师提供专业教学计划，所担任课程和教学大纲，教材及其它教学辅助资料，帮助外聘教师明确学院在备课、授课、辅导答疑、作业批改、考试命题、实践教学等各个环节的基本要求和规定。了解教师考核方法，帮助外聘教师更快地了解独立学院的学生特点，做到因材施教，达到较好的教学效果。
为了教学管理人员便于管理外聘教师，我院自2004年起建立了外聘教师签到制度。该制度规定外聘教师需在课前或课间签到，不允许代签、不签。签到的目的在于与外聘教师及时沟通，传达学院及系、部内的各项通知；同时，各系、部也会将教学中存在的问题反馈给教师，使双方的交流更加通畅。该制度自实施以来，已经起到了使内部沟通更及时、更有效的作用。
在管理方式上，确立“以人为本”的理念，追求人性化管理。尊重教师人格，关心教师生活。努力为外聘教师营造一个宽松、和谐的工作环境。
参考文献
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[3] 刘翠秀.加强独立学院外聘教师管理的实践与思考[J].教育与职业，2009（3）.
独立学院外聘教师资格认证的思考 第7篇
由于独立学院是由原来的民办二级学院发展而来的, 它具有依托母体大学实行相对独立办学的特点, 其师资队伍一般由专职教师、母体学校教师和外聘教师三部分组成。近年来, 由于高校招生逐年扩大, 母体大学的师资力量相对不足, 致使母体学校教师所占的比例逐年下降。随着学院的不断发展, 依靠母体大学的师资资源已不能满足学院办学的需要。于是, 独立学院相继引进了一批专职教师, 同时也从校外通过各种渠道聘请了一部分兼职教师 (简称外聘教师) , 也包括其它高校的退休或在编的教师, 以及聘请的企事业单位的专业技术人员等。由于专职教师的引进和培养成本需求较大, 积极聘请外聘教师用于弥补独立学院师资力量的不足, 则是独立学院教师队伍建设的良策。因此, 应切实加强外聘教师队伍建设, 使之真正建设成为一支适合独立学院特色的高素质、相对稳定的外聘教师队伍。
1 教师资格认证制度的意义
教师资格认证制度最早起源于1782年的美国弗蒙特州, 而后西方主要国家相继确立了本国的教师资格认证制度。1966年, 联合国教科文组织发表的《关于教师地位的建议》中规定:“教育工作应被视为专门职业。”从此, 建立教师资格认证制度则成为国际发展的趋势。为了顺应这一国际发展趋势, 我国也开始了教师资格认证的进程。1993年颁布的《教师法》中明确规定“国家实行教师资格制度”, 随后国务院、教育部先后颁布了《教师资格条例》、《教师资格条例实施办法》, 《教师资格认证的过渡办法》、《关于首次认定教师资格工作若干问题的意见》、《教师资格证书管理规定》等法规文件, 对教师资格认定的范围、资格申请、认定程序、学历条件、教育教学能力考察等认定教师资格的有关政策作了明确规定。教师资格认证制度是国家对教师实行的特定职业的许可制度, 是为了保障教师具备基本的从业素质而对教师资格进行审核许可的制度。它对于提高教师整体素质, 加强教师队伍建设, 提高独立学院教育教学水平具有十分重要的意义。
2 目前我国教师资格认证的现状
2.1 从高校教师资格制度层面看, 教师资格认定标准不高
中华人民共和国《高等教育法》第四十六条明确规定:“高等学校实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律, 热爱教育事业, 具有良好的思想品德, 具备研究生或者大学本科毕业学历, 有相应的教育教学能力, 经认定合格, 可以取得高等学校教师资格。不具备研究生或者大学本科毕业学历的公民, 学有所长, 通过国家教师资格考试, 经认定合格, 也可以取得高等学校教师资格。”如果将我国《高等教育法》对教师资格在专业水平上的要求与发达国家教师资格的专业化标准相比较, 我们就不难看出我国在教师资格专业化标准的要求明显偏低。
2.2 从教师专业发展潜力来看, 一些教师已不能适应专业化教学需要
目前, 我国高校教师队伍较为庞大, 且状况复杂, 许多教师由于教学任务繁重, 长期工作在教育教学第一线而缺乏继续深造或进修的机会, 面对不断涌现的新知识、新理论、新技术、新方法、新手段, 他们在教育教学感到有些力不从心, 已不能完全适应专业化教学需要, 这已成为提高高校教育教学质量的一大瓶颈, 高校教师继续教育问题日益凸显。
2.3 对外聘教师资格认定缺乏明确、统一的规定
外聘教师是独立学院教师队伍的重要组成部分, 积极拓宽多种渠道, 从其他高校的退休教师、企事业单位中聘请高职教师或专业技术人员或管理人员担任学院的兼职教师, 是独立学院自身发展的需要。但目前我国对外聘教师的资格认定却缺乏明确、统一的标准和规定, 现处于各行其是、放任自流状态, 一些新办院校为了满足教学需要, 解决师资力量不足的问题, 甚至还出现了个别外聘教师未经教师资格认证, 而就“非法”上岗执教的问题。
3 独立学院外聘教师的特点
独立学院外聘教师与专职教师相比具有以下特点:一是, 外聘教师流动性大, 有的外聘教师经常跳槽, 来去自由;二是, 外聘教师的构成较为复杂, 多是面向社会, 从其他学院、企事业单位、其他组织机构中招聘的教授、专业技术人员、高级工程师、高级管理人员等, 其学历结构复杂, 实践经验较为丰富;三是, 外聘教师的归属感较差, 责任心有限。他们一人有的担负多项工作, 精力相对分散, 责任心有限;四是, 外聘教师随意性大, 有的经常停课或调课, 打乱了正常教学秩序, 给学院教学管理带来一定困难;五是, 外聘教师受学院的制约性小, 奖惩机制实施比较困难。这些特点都体现了外聘教师在独立学院教育教学管理中的特殊性。
4 独立学院实行外聘教师资格认证的必要性
结合石家庄铁道大学四方学院的办学实践和对外聘教师的管理经验, 笔者认为:独立学院实行外聘教师资格认证的必要性主要表现在以下三个方面:
首先, 独立学院实行外聘教师资格认证是实现教师专业化建设的重要途径, 是提高独立学院教师队伍整体素质的重要举措。对外聘教师进行教师资格认证, 不仅仅是要求外聘教师要通过高校教师资格考试, 更重要的是要求外聘教师通过补修教育教学理论, 让非师范教育类毕业的人员充实教育学科专业知识, 完善教师的专业知识结构, 提升教师的专业素质, 这才是实行教师资格认证的根本目的。其次, 对外聘教师进行资格认证, 能有效促进教师个体专业知识结构的调整和完善。由于非师范教育类毕业人员在教育教学理论知识方面存在着明显的缺失, 对外聘教师进行资格认证的过程也是使外聘教师进行再学习、再教育的一个过程, 这一举措不仅可以帮助他们调整自身的知识结构, 充实完善教育科学方面的理论素养, 而且还可以帮助他们学到更多教育教学的方法、策略和技巧, 有利于促进外聘教师自身教育教学能力和素质的提升。再次, 对外聘教师进行资格认证, 严把外聘教师入口关, 有利于促进学院教师队伍的整体建设, 有利于学院教育教学质量的提高, 有利于学院人才培养目标的实现。
5 对独立学院外聘教师资格认证的深入思考
依据我院外聘教师资格认证的工作实际, 笔者认为:应切实做好以下工作:
5.1 建立和完善专门的外聘教师资格认证机构与认证体系
目前, 我国教师资格认定机构均设置在各级教育行政部门。这对于外聘教师的资格认定工作是不利的。因为外聘教师可能不属于任何一所学校或教育机构, 而考查其职业技能和实践创新能力应是外聘教师资格认证的重要内容。因此, 应建立和完善专门的外聘教师资格认证机构与认证体系, 国家教育主管部门应统一研究制定外聘教师资格认证的程序和标准。使外聘教师资格认证工作真正做到有章可循, 有法可依。使之变得更加规范、更加完善。
5.2 加强外聘教师专业理论知识和技能的考核
进行教师资格认证不仅要对外聘教师进行教育学和教育心理学等有关知识的考核, 还应对其思想道德、现代科学、文学艺术、哲学伦理、语言表达能力、个人基本素质、学术科研成果等方面进行综合考核。教师的专业理论知识, 是教师从事教育教学工作的重要基础。教师的专业理论知识主要包括:普通文化知识、任教学科知识和教育学科知识等三个方面。作为一名高校教师应具备广博的文化功底、精深的学科知识和坚实的教育学科知识。教师的专业技能, 是教师从事教育教学工作专业技能和综合能力的综合体现。教师的专业技能是区别于社会其他行业的最显著的专业特征, 也是教师专业化的重要标志。由于外聘教师大多没有受过专业化的培训和系统训练。因此, 应切实加强对外聘教师专业理论知识和技能的考核。
5.3 全面进行外聘教师教育教学能力的考核
要认真组织外聘教师教育教学能力考核, 不仅要考核教育内容和方法的选择能力、教学方案的设计能力、语言表达能力、驾驭课堂的能力、运用现代教育技术的能力, 还应考核其快速反应和发散性思维能力。教师教育教学能力, 是教师资格认证的重点所在。美国学者认为, 教师资格鉴定中的知识测验所测得的成绩不一定和教师效能有关;要判断教学效能最有效、最准确的方式, 是教师在教室中以及在专业社群中的真实表现。因此, 试讲和实际技能演示则是考核外聘教师综合素质的最直接、最有效的方法。为此, 独立学院应建立外聘教师教育教学能力考评小组, 组长由院长担任, 副主任由主管教学副院长担任, 组员由学院其他领导、人力资源部主任、教务处处长、系 (部) 主任、学院教学督导组成员组成, 具体负责外聘教师教育教学能力考评工作。通常可以采取集体听课或现场实际观摩的形式组织考核, 通过实际听课和观摩, 由考评小组成员按照教师试教标准对入职者的教学行为、气质、教学基本功、教学技能和教学方法、教学质量、快速反应能力和发散性思维能力等情况进行打分, 而后进行综合成绩评定。并要注意考查入职者的工作经历和学术科研能力等情况, 对于符合条件者, 可将其聘任为学院的外聘教师;对于考评成绩不合格者, 决不迁就照顾, 要一视同仁, 严把外聘教师聘用关, 确保学院教育教学质量。
5.4 建立健全外聘教师资格认证档案
建立健全独立学院外聘教师档案, 是独立学院人力资源部门的一项重要工作内容。独立学院在引进外聘教师时, 要严把入口关。要建立外聘教师诚信档案, 将外聘教师每学期课堂教学质量评价成绩纳入外聘教师个人诚信档案之中。对于课堂教学质量评定成绩优秀者, 学院应及时给予一定的精神和物质奖励, 并记载在诚信档案之中。对于课堂教学质量评价较差的外聘教师, 学院应组织有关专家进行集体听课, 帮助其尽快提高教学能力。若经教育仍不改正者, 应取消其外聘教师职格。
5.5 建立健全外聘教师奖惩约束机制
一是, 要加强对外聘教师课堂教学质量的一线督查。学院应专门成立教学质量监控领导小组, 组长由院长担任, 副组长由主管教学副院长担任, 组员由教务处处长、人力资源部主任、各系 (部) 主任和院教学督导组成员组成。具体负责学院的教学质量管理和监控工作。在对外聘教师实施听课时, 要及时发现问题和解决问题, 经常与外聘教师进行沟通和交流, 注意听取外聘教师对教学管理和教学运转方面的建议, 及时发现和树立外聘教师先进典型, 并在全校进行大力宣传, 以便增强外聘教师的成就感和归属感。二是, 要认真组织开展由全体学生、系 (部) 主任和院教学督导组成员参加的“三位一体”的教师课堂教学质量评估活动, 对获取优异成绩的外聘教师, 学院应及时给予重奖, 同时颁发荣誉证书, 并与其签订长期聘任合同, 可以将其优先聘为学院的长期兼职教师。对工作责任心不强, 经常停课或调课, 不能按时完成教学任务, 学生反映比较大, 经教育仍不改正者或在教学过程中发生严重教学事故的外聘教师, 除追究其个人责任外, 还应取消其外聘教师资格。
6 结束语
外聘教师是独立学院师资队伍的重要组成部分, 在独立学院教育教学中发挥着重要的作用。对外聘教师实行资格认证, 是实现教师专业化建设的需要, 是提高独立学院教师队伍整体素质的需要, 是提高外聘教师自身教育教学能力的需要, 是提高独立学院教育教学质量的需要。因此, 认真研究独立学院外聘教师资格认证问题, 对于加强独立学院教师队伍整体建设, 提高独立学院教育教学质量具有十分重要的意义。
摘要：本文密切结合工作实践, 主要就独立学院外聘教师资格认证问题进行了认真研究, 提出了一些新的思考。它对于进一步加强独立学院外聘教师队伍建设具有一定的借鉴意义。
关键词：独立学院,外聘教师,资格认证,教师队伍建设
参考文献
[1]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[M].北京:人民教育出版社, 2003.
浅论高职院校外聘教师队伍管理 第8篇
一、外聘教师的工作特殊
外聘教师可以优化高职院校教师的结构, 也是高职院校教师的补充, 对于高职院校的教学有着重要的意义。外聘教师可以分为以下几种类型:第一种是由其他院校的专职教师, 来该学校进行兼职执教, 加强学校之间的学术交流。第二种是已经退休的老教师, 这些教师拥有着丰厚的教学知识以及丰富的教学经验, 让学生更加敬重, 也给一些年轻的教师做了榜样。第三种是企事业单位中一些相关的技术人员, 这些技术人员有着熟练的操作技能, 可以在课堂上用实践的方法给学生进行讲解, 让学生能够将实践和知识进行结合。正是这样一些优秀的人员构成了外聘教师的队伍。然而, 这些教师由于其特殊性, 所以流动性也比较大, 可能会因为某些原因不能适时完成教学任务, 外聘教师的队伍缺乏稳定性。在很多的高职院校中, 大多数都是跟外聘的教师一学期签订一次合同, 这样的制度导致外聘教师的流动性较大, 使这些外聘教师的课程安排不稳定。而且, 外聘教师的教学水平也是参差不齐, 有的教师虽然教学经验比较丰富, 但是知识结构比较老化, 需要更新, 有的外聘教师则是不认真备课, 也有的教师纪律性比较差。因此外聘教师出现的问题, 需要一些管理对策进行解决。
二、加强高职院校的外聘教师的管理
上文中已经提到, 高职院校的外聘教师的队伍, 存在着一定的特殊性, 会出现一些管理上的问题, 那么我们该如何改善这些现象, 加强对外聘教师的管理, 提高高职院校的教学质量呢?首先, 要对外聘教师的招聘进行管理, 学校有关部门制定相关的上岗条件和考核办法, 并且针对教学水平和教学成效进行工资的评定。在外聘的教师被评定之后, 可以根据这些外聘教师的专业特点进行安排, 将这些外聘教师的姓名、年龄、从教时间、所教的专业进行登记, 学校也要对有关的信息进行严格的审查, 这个过程中, 也要避免人情的牵连, 注重教师的教学水平。对合格的教师颁发聘用证书, 并且对教师的情况进行存档。在外聘教师教学过程中, 学校有关部门要建立对外聘教师的管理和考核制度, 让外聘教师的队伍规范化。学校应该拟定相关的协议书, 这些协议书要得到外聘教师的认可, 不但可以对学校的管理进行正规的执行, 也对外聘教师起到了制约作用, 以此保证学校教学的正常进行。此外, 学校有关部门也要对外聘教师的教学环节是否落实进行考察, 外聘教师的讲课质量和考核要跟专职教师一样, 对于外聘教师的讲课中发现的问题, 要第一时间提出来, 第一时间进行解决。最后, 学校有关部门要对外聘教师的教学成果进行评价, 在一个学期末评出优秀教师, 以提高外聘教师的教学质量。对于成绩比较好的教师进行奖励, 考核特别差的可以直接解聘, 保证学校的教学质量。
三、加强外聘教师的学习和培训
在外聘教师的教学过程中, 学校也要注重对兼职教师的培训和学习, 应该将学校的专职教师和兼职教师统一对待, 让这些教师一起学习和培训, 教师之间进行交流, 都可以针对教学中出现的问题进行发问, 集体讨论。在会议上, 不管是专职教师还是兼职教师, 对其教学成绩都要给予适当的肯定。专职教师和兼职教师相互讨论, 根据学生的专业特点和学习情况, 合理地制定教学大纲和教学计划, 培养属于学校自己的骨干教师, 对于有关教学的课题要及时进行讨论和申报。
总之, 在高职院校的外聘教师的管理过程中, 要不断地完善外聘教师的管理工作, 因此, 在高职院校的教学管理过程中, 用优化的制度吸纳优秀的人才, 提升外聘教师的质量, 缩小企业和学校的知识运用差距, 提升学生的综合质量。
摘要：高职教育是我国高等教学重要的组成部分, 随着高职院校的专业越来越丰富, 招生人数越来越多, 很多高职院校也开始外聘教师。外聘教师是高等职业院校教师的补充, 壮大了高职院校的教师队伍。外聘教师队伍的日益壮大, 该如何对外聘教师进行管理, 让这些教师能够发挥他们应有的能力和作用是现在很多高职院校需要解决的问题。结合现在的高校外聘教师的管理进行了探讨。
关键词：高职院校,外聘教师,管理方法
参考文献
[1]郑华, 王金英.高职院校外聘教师管理探析[J].职业教育研究, 2008 (9) :44-45.
浅论成人教育学院的外聘教师的管理 第9篇
1 外聘教师的来源及特点
1.1 本校其他学院的教师和外校在职教师
一般成人教育学院都是依托大学建立的, 大多聘请本校的教师作为授课教师, 也有部分聘请其他大学的教师。这部分外聘教师由于是大学里的正式教师, 很多具有副高或高级职称, 在大学里教授课程的经验丰富, 知识素养好, 具有教师的师范素质, 责任心强, 授课严谨认真。但是这部分教师由于在其本职工作学校的授课任务繁重, 同时还要科研等等, 他们在时间上可能有所不逮。
1.2 高校的退休教师
这部分老师常常具有很高的学术造诣, 教学经验丰富, 由于他们是退休人员, 时间充裕, 教学时间上也可以满足成人教育学院的安排。但是这部分老师的也有自身的不足, 由于成人教育学院及时跟踪社会需要开设各种专业, 有的专业非常新颖, 所需要的知识也很新颖, 要求授课教师也具有及时新鲜的知识结构。
1.3 在校的博士硕士研究生
根据笔者所在院校和邻近的几个兄弟成人教育学院的授课教师统计, 在成人教育学院的授课教师中, 这部分老师的比例可能达到30%到40%左右。这些老师的特点是知识结构新, 利用现代化设备教学的能力很强, 动手示范能力强, 教学方式灵活, 同时还易于和学生沟通。但是这部分教师存在的缺点是可能责任心方面不是很强, 对教学的重要性往往认识不足, 同时这部分教师的授课时间可能不是很稳定。
1.4 部分企业的业务骨干
由于成人教育的需要重视实用性, 使受过教育的人掌握工作需要的知识。有时仅仅是理论上的学习还是不够的, 需要一些实践方面的指导, 因此聘请一些企业的业务骨干来讲授一些实用的知识。这部分老师的实践能力很强, 但是可能会存在一些理论方面的不足, 同时还可能存在授课方式和经验方面的不足。
2 外聘教师和管理中可能存在的管理问题
2.1 教师聘请缺乏长远的计划
外聘教师相比专职的教师, 更加具有流动性。在我们分析的外聘教师中, 有些是来源于一些高校的在读博士硕士研究生, 这些教师一般都是短期任教的, 他们可能在学业完成时, 就不再继续从事外聘教师。因此, 很多外聘教师都是几年一换甚至是一年一换。如果较多地聘请这样的老师, 教学的效果就会比较差。
2.2 有的教师授课时间难以保证
外聘教师中有部分是别的学校的在职教师。这些教师水平高, 在自己学校也是骨干, 因此承担了本校较多的教学科研任务。未免与兼职的工作有时间上的冲突, 这种时候, 这些教师往往选择自己本校的工作, 牺牲兼职的授课。虽然我们可以理解这种做法, 但是对成人学院的教学工作带来的负面影响却也是客观存在的。同时, 这些教师给普通本科生上课可能教学质量是很好的, 但是成人教育学院的学生有他自己区别普通高校的学生的特点。有时候这些老师可能会按照在普通高校授课的经验, 来对成人学院的学生授课, 虽然教学很认真, 但是效果却不是很好, 以往的一些成人教育学院的学生就反映过类似的问题。
2.3 有些外聘教师的态度不够认真
因为是外聘执教, 对于教师只是一种兼职, 虽然大部分兼职的老师对待成人教育工作是认真的, 但是也不能排除一些老师, 主要目的就是为了增加自己的收入, 以致对工作敷衍了事。这样的老师, 在学生反映中确实存在的。有些老师对兼职不够重视, 上课的质量可想而知。
2.4 有的外聘教师缺乏“师范素质”
加上外聘教师只是上课的时候来, 不上课的时候不来学院, 因此, 有些外聘教师只“授业解惑”, 而很重要的“传道”却没有做到, 不关心学生的思想状况, 只是通过上课, 增加学生的一些科学知识。忽略了对学生综合素质的培养。
3 改善外聘教师管理问题, 提高教学质量
3.1 规范聘任程序, 严把资格审查关
对于外聘教师, 要严格履行聘任手续, 认真审查教师资格, 从中选出有经验的教师任教。学院应与外聘教师签署聘任合同, 对双方权利和义务进行约定, 其内容应包括:外聘教师的的教学任务、教学要求、考核办法和待遇、教学质量检查及奖惩办法, 外聘教师因故中断或转停课后的补救办法等。该合同一经双方签定便具有法律效力。对个别水平低、教学效果差、不遵守教学纪律、无法履行职责的外聘教师要立即解聘, 并记入“黑名单”, 以后不予聘用, 切实把教学质量和学校的声誉放在第一位。
3.2 制定学院长远的任课教师规划, 尽量从长远来考虑教师队伍建设
为了减少成教学院外聘教师的流动性, 我们就需要从长远来考虑外聘教师队伍建设。在聘请这些兼职老师的时候, 尽量从他们的来源处考虑他们的以后在这里任课的时间, 优先聘请那些有长远在成人教育学院任课计划的老师。
3.3 提前和外聘的老师统筹安排好授课时间, 尽量减少时间冲突对外聘教师产生的影响
在安排一个学期的开课计划时, 就要充分和外聘教师讨论商量授课时间安排, 请各位外聘教师统筹规划好本学期的授课时间安排, 把安排反馈给成人教育学院教务管理层, 安排好授课时间, 减少各种本职工作和兼职工作的时间冲突。保证授课时间, 从而提高教学质量。
3.4 加强对外聘教师的感情投入, 提高授课教师的课酬
要对外聘的老师加大感情上的投入, 使这些老师觉得不仅仅是外聘的, 而是时刻感受到这个兼职工作的受人重视和体会到自己是这个集体中不可缺少的一员。培养外聘教师对受聘院校的感情认同, 加强主人翁意识, 增加工作责任心。同时要提高任课教师的课酬, 根据经济学里面的效率工资理论, 效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。企业向工人支付的工资越高, 留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率, 从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。如果向教师支付的课酬一般, 他们也会觉得这份工作接受与否是无所谓的, 就算解雇, 也没有什么大的损失, 不免产生对工作敷衍了事的想法。加大对外聘教师的感情投入和支付更高的课酬, 有利于他们更加努力负责的工作。
3.5 加强对任课教师上课质量的督导
像普通高校一样, 建立教学质量督导组。选择那些教学水平高, 业务能力强的教师组成教学质量督导组。督导组的成员通过深入课堂听课, 问卷调查, 和学生座谈等方式了结教师的教学, 把存在的问题及时反馈给任课教师, 这样就有利于教师改进教学中存在问题, 同时也对这些老师提高的对教学的重视程度也是大有裨益的。
3.6 建立有效的外聘教师和学生及以及成人教育学院管理者的沟通机制
很多外聘教师都是上课时间才来, 外聘教师在被聘用后学院很少与他们座谈和沟通, 因此成人教育学院管理者与外聘教师之间缺乏相互的理解和信任, 对外聘教师的要求、想法也不甚了解。教师和学生之间也存在沟通方面的困难, 教师不了解学生的需要, 学生也无法向教师提出一些改进的意见。要利用现在通讯技术, 建立比较完善的沟通交流渠道。以便更好的沟通, 解决存在的一些问题。
3.7 加强对部分授课教师的理论培训
对那些企业业务骨干, 实践能力很强但是相对缺乏理论知识的教师, 要加强他们理论知识和教师需要的一些教学方式方法方面的培训, 尽量使这部分教师的理论水平能满足教学的需要, 发挥他们的专长和优势, 更好的为教学服务。
随着我国成人高等教育的迅速发展, 教学规模的逐渐扩大, 外聘教师数量也会不断增大。外聘教师对发展成人教育有很大的作用。尽管在现阶段, 外聘教师和管理方面还存在一定的问题, 对教学质量也存在一定的影响, 但是, 只要我们积极去发现并在管理方法方面多多加以研究, 解决这些问题是可能的, 对我们大力发展成人教育也是有很大的帮助的。
参考文献
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外聘教师论文 第10篇
2010年11月, 某高职学院接到当地劳动争议仲裁庭送达的告知书, 要求协商解决已辞去兼课任务的某外聘教师的劳动争议请求。事由如下:该教师2007年3月受聘担任学院某公共课程教学工作, 学院按月支付课酬, 聘任时间为一学期, 视教学考核情况决定是否续聘。该教师每学期考核合格, 按学期连续受聘到2010年7月18日学期结束 (之前已于6月份接受下学期再聘) ;新学期开学后, 该教师未到校接受教学准备工作检查, 电话联系后称已经不再接受续聘。至此, 学院只得重新向社会公开招聘外聘教师, 耽误了教学工作, 造成了一定的负面影响。该教师在申请仲裁书上辩称, 学院按月支付工资, 双方形成了全日制劳动关系, 在劳动关系存续期间, 学院未与其签订劳动合同, 且未为其缴纳各项社会保险费, 从建立劳动关系起, 从未支付其寒暑假工资, 要求学院依法支付其劳动关系经济补偿金。学院在仲裁审议中提供了外聘教师管理办法及外聘教师登记表, 申诉了该教师不需要签订劳动合同的理由:其该教师属于临时聘用, 只在有课时才到校, 平均每天连续工作量不足2.3小时, 且累计每周工作不超过24小时, 双方关系为非全日制劳动关系, 无须为其缴纳社会保费, 且双方事先约定按课时计酬, 按月发放, 寒暑假无课无须支付课时费。仲裁的焦点在于, 双方是否已经形成了全日制劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第七十二条第二款的规定:非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时, 每周工作时间累计不超过24小时的用工形式;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。仲裁委认为按月支付劳动报酬, 不符合非全日制劳动关系特征, 裁决认定双方自受聘之日起已经建立全日制劳动关系, 但不支持该教师要求的经济补偿责任。尽管仲裁委驳回了该教师数万元的赔付要求, 但学院认为仲裁委裁定存在不顾对双方权利约定和非全日制劳动关系的事实, 裁定结果既不合理也不公平, 遂向当地法院提起诉讼。经过法院的审理, 作出了支持学院提出的非全日制劳动关系请求的判决。
二、分析
1. 报酬结算支付周期是否是认定劳动关系的唯一
标准?校方认为双方为临时用工, 属于非全日制劳动关系, 不需要签订劳动合同;而受聘方认为不是临时用工, 劳动关系已经存续了三年半之久, 应该是全日制劳动关系。是否是全日制劳动关系, 仲裁委裁定依据是报酬结算支付周期, 学校按月支付受聘者课时酬金, 违反了《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定, 未支持学院提出的报酬支付方式为双方事先约定和双方劳动关系存续期间受聘方并未主张其权利的事实, 认定双方是全日制劳动关系。法院根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》 (劳社部发[2005]12号) 规定, “劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的, 任何一方均可提出终止劳动关系”, 认为双方达成按学期聘用, 属于学校课程教学连续性的特质;双方劳动关系性质形成的主要因素不仅要看报酬结算支付的周期, 而且更要看双方约定工作时间长短, 即以日连续工作时间4小时、每周工作时间累计24小时为界限。报酬结算支付的形式和周期有多种多样, 只要双方对自身的权利和义务有明确主张, 对报酬支付形式和周期有准确的约定, 且日连续工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时, 那么这就不能确定学校与受聘方是全日制劳动关系。从另一方面来看, 根据双方达成的聘用协议, 双方的劳动关系存续为不连续的三年半时间, 在此期间, 受聘方并未就其劳动关系形式、按课时计酬和按月支付的方式提出争议。基于以上两点, 法院依法否定了仲裁委的裁定。
2. 学院的过程管理是否存在问题?
从案例所提供的该教师所聘的时间来看, 按学期期限连续聘用超过了三年半的时间, 聘用协议中规定聘期为一学期, 但同时又规定如果经过考核合格, 可以继续聘用。但从学院的举证来看, 整个聘用过程只有一份协议书、一份开始聘用的登记表, 后续的聘用未再填写登记表, 学校认为是双方承认协议书中一学期一聘的约定, 默认填写登记表, 受聘方也未对这种“默认”提出不同意见, 从法律角度认定这是权利和义务的延续。但这种过程管理存在很大的隐患, 因为教学任务的受理与教学工作质量考核是错时进行的, 很容易会因为质量考核不过关而又续聘, 产生不必要的管理问题。
3. 受聘教师的行为是否合理?
本案中的受聘教师受聘之初大学刚毕业, 尚未找到就业岗位, 且担任的是公共课程的教学, 这类教师在社会上的就业竞争压力比较大, 多数人试图通过受聘教学, 谋求稳定的工作岗位, 等待学校的长聘或“萝卜招聘”, 有着强烈的维权意识。本案中如果双方未能就各自的权利与义务进行约定, 那么主张权利是合理的;如果校方未执行外聘协议, 未向其解释教学任务的特性和要求, 拒绝安排合适的教学任务或支付合理的劳动报酬, 这种情况下主张自己的权利肯定会得到法律的认可。经调查了解到, 该教师在劳动关系存续期间, 从未对现状事实提出维护自身权利的主张, 反倒是多次要求学校改聘其为编制外的全职教师;在已经接受下学期教学工作要约的情况下, 未向学校提出任何理由就自行辞职, 致使学校教学秩序受到较大影响;后学校为稳定教学秩序, 聘用与其情况相似的外聘教师为编制外全职教师, 使其思想上产生了落差, 自认为吃亏, 受到了不公正对待。
三、启示
外聘教师状告所聘学校, 这不仅在当地甚至在全国高职领域内都是极为罕见的, 这不能不引起广大高职教育工作者的高度重视。调查发现高职院校似乎还未习惯从法律的角度来思考管理和服务外聘教师, 有必要深入分析这起案件的原因, 不断改进服务的方式方法, 只有树立外聘教师队伍和谐管理的理念, 才能形成不求所有、但求所用、共同发展的良好氛围。
1. 对外聘教师进行身份识别, 建立外聘教师资源库, 有针对性地选聘。
高职院校外聘教师大体有以下几类, 一是行业企业中的专业技术人员和能工巧匠;二是破产、改制企业下岗的专业技术人员;三是本校退休返聘的身体健康的高级职称人员;四是独立的社会培训机构、职业技能鉴定组织或职业资格认证机构中的工作人员;五是尚未就业的大学毕业生和在读研究生等。不同身份的外聘教师, 高职院校应有不同的管理机制。如教育部要求“兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请”, 且“能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家”, 因有企业身份且与学校劳动关系简明, 这类人员应大量聘请, 并成为专任教师队伍的主要补充成分, 他们应该成为高职院校政策制定、专业建设、课程开发和人才培养模式改革的重要参与者, 学校要把他们当成自家人对待。破产、改制企业下岗的专业技术人员, 非常珍惜高职院校的重新就业的机会, 只要待遇合适, 是能够留人留心的。
2. 对外聘教师的管理制度设计要符合法律要求。
从互联网收集到的数百所高职院校外聘教师管理办法发现, 外聘做法多数带有临时性、短期性, 如一些高职院校学生已经进入企业顶岗实习了, 学校才临时与企业商量找带班的实习指导老师, 实习质量无法得到保障;报酬结算支付的形式和周期也不相同, 多数是按月支付, 也有的一学期结算一次、两次, 还有的以任务外包的形式, 任务结束再结算报酬;多数学校在给付报酬时还带有预防性、惩罚性条款, 如当月只按80%支付课酬, 待聘期阶段内的教学任务完成且考核合格, 才在下次计酬时补全, 这种做法就带有明显的预防性和歧视性, 外聘教师没有享有与校内专任教师同等的价值尊重。因此在外聘教师管理制度设计时, 应将重心下移, 教学系、部才是外聘教师使用、考核的主体, 学校、系部、受聘教师经过充分的协商, 约定受聘工作内容与质量要求、考核方法、工作时间、报酬组合与支付周期、聘期可占用的工作资源、聘期工作成果的使用与归属等, 共同完成聘期协议, 三方各尽负其职, 避免出现组织管理缝隙, 产生法律问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定, 外聘教师的报酬结算周期建议采用半月支付一次。对外聘教师到校承担教学任务过程中可能出现的人身损害、疾病治疗, 应作出明确的约定, 合理规避法律风险。
3. 加强人本管理, 实现共同发展。
外聘教师多半受自身条件与外在环境的制约, 不能很好地融入到学校的发展, 享受合理的待遇, 如果学校能从人本管理思想出发, 把外聘教师作为学校发展的合作者和重要资源之一, 根据他们的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的教学任务, 并在工作中充分地考虑到他们的成长和价值, 加强服务, 使他们能够在聘期内充分发挥主动性和创造性, 从而达到不求所有、但求所用、共同发展的目标。一是建立外聘教师教学培训制度, 加强高职教学理念内化、职业安全与健康教育和教学能力培训, 把外聘教师纳入到专业教学团队或公共课教研室的管理体系, 每周应有固定的时间与教研室或教学团队成员一起学习交流, 要不定期地对外聘教师承担的课程、实践教学项目进行听课指导, 要勇于选送外聘教师参加校内外的各种业务能力培训, 提高外聘教师的教学设计能力、实践操作能力和社会服务能力。二要关注外聘教师的切身利益, 在职称评审、编制申请、提高待遇等方面给予外聘教师一视同仁的关怀。许多破产、改制企业下岗的专业技术人员、尚未就业的大学毕业生由于缺少正常的职称晋升渠道, 迫切希望学校能提供实际帮助;对行业企业中的专业技术人员承担的专业课教学或实践教学任务也应给予支持, 帮助他们强化支撑材料。同时, 学校有空编时, 争取上级支持并创新招聘办法, 将一些优秀的、实践能力强的外聘教师纳入编制。三要建立精神激励机制, 评选爱生、爱岗、爱校的优秀外聘教师, 利用网络、广播、校报等媒体阵地和重要集会, 宣传他们的先进事迹, 营造尊重外聘教师、尊重劳动果实的良好氛围。
摘要：一起外聘教师与所聘高职学校劳动争议裁决与审判, 揭开了高职院校对外聘教师的法律适用和过程管理的诸多问题, 重视外聘教师的作用, 就需要对外聘教师身份进行有效识别, 管理制度设计要符合法律要求, 在过程中加强人本管理, 实现双方的共同发展。
关键词：劳动争议,劳动关系,身份识别,人本管理
参考文献
马航外聘舵手 陷进政治乱流 第11篇
重振马航的系列动作之一
一年经历两次空难、亏损扩大以致挣扎求存的马航，前不久宣布选择爱尔兰航空公司执行长克里斯托夫·穆勒为马航未来的掌舵者，希望重振公司的经验与能力，带领马航飞向蓝天。
这是马来西亚政府重振国家航空公司的系列动作之一。在此之前，马航大股东国家投资臂膀国库控股宣布启动逾20亿美元的拯救计划，让马航从吉隆坡交易所停牌，方便当局进行重组。同时，国库控股也宣布马航将裁员，估计三成或6000名马航员工将被裁退。
穆勒在挽救和转型航空公司上战绩骄人
这也是马航在68年历史中首次由外国人掌舵，穆勒将于2015年中期接手马航的管理层。
马来西亚是在全球物色人选中，以穆勒的航空界丰富经验及他重振航空公司的优良纪录，决定聘请他来拯救病入膏肓的马航。
国库控股宣布马航新掌舵人时说，穆勒在挽救和转型航空公司上战绩骄人，展现出很强的能力，包括拟定公司战略和财务规划以及解决公司的结构性转型问题。
德国人穆勒曾效力于比利时航空和德国汉莎航空。他2009年接手爱尔兰航空，随后启动重振公司的战略，包括大规模裁员计划。
穆勒在爱尔兰航空的5年期间，不只扩展跨大西洋服务，抵御廉价航空瑞安航空的竞争，并重组成功。但穆勒没有在亚太服务的经验，因此需要一些时间了解亚太文化。
还未上任就招致反对声音
马航近年巨大的财务危机源自于经营不善，朋党主义盛行。现任总执行长阿末佐哈里是能源领域出身，并没有管理航空公司的经验。加上政府过度干预，政治利益纠葛，马航无力迎击低成本航空公司亚洲航空的挑战;而2014年两次举世关注的空难，为马航带来很大冲击。此外，强大的工会力量也是穆勒需要面对的问题。
穆勒还未上任，反对声音就开始浮现。执政党右翼政客即刻跳出来反对，要政府继续让马来西亚人掌舵。前任总理马哈蒂尔以其惯有的嘲讽口吻指有关委任为不信任本土专才，他感到担心，“有一天，‘白人’也能当马来西亚总理”。
在马来西亚，很多事情都会被政治化，穆勒最终能否顺利上任，马航最终能否得救，关键就在总理纳吉布的决心与政治意愿。在最近召开的巫统大会上，纳吉布屈服于党内右翼压力而冒国内外舆论指其违反承诺的批评，拒绝废除煽动法令。在马航事件上纳吉布是否会为国库护航，抗拒右翼的压力，将决定马航的命运。（摘自《亚洲周刊》）（编辑/立原）
外聘教师论文 第12篇
为此, 现代职业技术教育对教师的职业化要求越来越高。首先是要爱岗敬业;其次, 要有优良的师德风范:1、坚持正确的政治方向;2、热爱职业教育, 忠诚于职业教育事业。3、关心、爱护、热爱、尊重学生, 公正对待学生, 维护学生合法权益与身心健康。实行因材施教, 实现教学相长。4、刻苦钻研业务, 苦练教育教学基本功, 树立优良学风, 坚持终身学习。5、善于团结协作。尊重同志, 胸襟开阔, 相互学习, 相互帮助。维护集体荣誉, 创建文明校风, 优化育人环境。6、自觉为人师表。第三、要充分认识职教特点:中等职业教育为各行各业培养一线从业人员, 即实用型人才, 其实践操作能力在培养目标中占有突出的地位, 而理论知识则本着“基础、够用、实用”为教学原则, 强调知识面“宽而浅”;重视职业指导、普通话、心理健康的教育。要针对中职学生特点, 从规范学生日常行为入手, 着重培养学生遵章守纪、服从管理、吃苦耐劳, 刻苦认真, 细致严谨的好作风。牢固树立以就业为导向的思想, 紧紧围绕学生的职业能力、职业精神、职业道德开展教育教学活动。第四、要有扎实的理论功底和过硬的专业操作技能。常言道:要倒给学生一杯水, 教师必须要有一桶水。职业学校教师必须具备本专业扎实的理论知识和过硬的动手操作技能, 才能胜任教育教学工作, 才能提高教学质量。要努力钻研, 不断学习新知识、新技术、掌握新设备, 努力成为“双师型”教师。要有高超的教育教学能力;对学生敢管、会管、善管。
然而, 中等职业学校 (技工学校、中等专业学校、职业高中) 目前教学设备设施缺乏, 老旧、不配套;师资队伍结构不合理, 实习实训指导教师严重缺乏;教师队伍专业陈旧, 知识老化, 新生代教师由于体制, 编制问题而后继乏人, 人才梯次不合理, 骨干教师数量不足, 专业教师更是配置不足。而中职教育必须以市场为牵引, 以就业为导向, 专业开设紧紧围绕着社会需求在不断调整变化, 这就更进一步凸显了教师的需求缺口。为解决此问题, 各中职学校想方设法, 或公开招聘、或私下挖人, 从大学毕业生、其他学校、厂矿企业、事业单位中聘用教师。实行岗位聘任, 合同管理, 聘用形式分走班教师和坐班教师两种, 待遇依各地区学校而定, 聘用期限13年不等, 甚至有的以学期为聘用单位。总起来讲:职业学校开设的专业随着社会需求而不断变化, 故专业教师聘任缺乏规律性;外聘专业教师的聘用根据双向选择原则进行, 故专业教师聘任期限有不确定性;对外聘走班专业教师, 常规管理具有局限性;外聘专业教师一方面是由于对所聘学校的办学指导思想、培养目标、办学模式、校规校纪缺乏深刻的理解;另一方面也有外聘专业教师不愿管、不敢管、不会管的因素, 导致在教育、教学方面的不一致性等。
为此, 笔者提出外聘教师专业化发展策略, 以和同行商榷。
随着中职教育的快速发展, 专业教师数量不足、质量不高、“双师型”教师尤为短缺的矛盾日益突出。各公办职业学校纷纷改变依靠编制等待上级教育行政主管部门解决的一条腿走路的办法, 积极主动地自行设法解决, 从社会, 企事业单位、大学毕业生中进行选聘。目前, 外聘专业教师已经成为各中职学校教育教学战线的一支重要力量, 承担了大量的工作, 为中职教育的发展做出了积极贡献。
但是, 中职学校外聘教师普遍缺乏师范素质。第一、外聘教师缺乏必要的教育学、心理学理论知识, 对教育教学规律缺乏有效准确的把握, 对学生健康的身心发展规律缺乏正确的认识, 从而导致教育教学效果不佳。第二、外聘教师教育技术不足, 不能充分运用科学、先进的教学辅助设备、仪器和教学方法, 导致教学手段的落后和教学资源的浪费。第三、外聘教师往往只注重传授学生经验和技能, 而忽视了对学生正确世界观、人生观和价值观的教育, 还有可能带来一些社会不良的习气。第四、外聘教师会出现对自己所从事教师职业的教师角色、教师职业道德标准、教师权利义务等认识不够深入的问题, 从而导致责任心不强影响正常教学秩序。种种情况表明, 外聘教师“师范素质”的缺乏定会使外聘教师制度流于形式, 甚至在效果上适得其反, 影响中职教育的正常发展。
中职学校的教师队伍建设, 需大量的外聘教师介入。其中最关键的一个问题就是对他们进行教育教学能力的培养培训。首先, 对于外聘教师工作经验的年限应当有基本的要求 (5年以上) , 以保证其有丰富的工作经验;其次, 要对其从事原职业的职业道德与操守进行一定的了解, 以保证其在教学过程中尽到“教师”之责;最后, 要保证外聘教师对教师职业有足够的热爱以及从事教师职业的积极心态, 防止“半途而废”, 造成教育资源的浪费。
