聘用人员年度考核范文（精选8篇）

聘用人员年度考核范文 第1篇

妇幼保健人员年度考核个人工作总

结(精选多篇)

一年的时间很快过去了，在这一年中，在院领导班子及公共卫生 科精心指导下，认真完成了各项工作任务，在思想觉悟方面有了更进 一步的提高，现将本年度以来的工作情况总结如下：

一、在政治思想方面，坚持党的的路线方针政策，认真学习马列主义.毛泽东思想.以“xxxx”重要思想为指导，坚持科学发展观，认真开展“创先争优”活动，积极参加各项活动。尊敬领导，团 结同志，工作任劳任怨，在工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方 针，贯彻了以保健为中心，保健与临床相结合。面向群体、面向 基层、以降消项目及住院分娩

为契机，全面贯彻“一法两纲”大 力开展以产科质量为核心、重点抓好高危妊娠管理、产科质量、住院分娩、新生儿破伤风、艾滋病母婴传播等防治工作和母子平安的创建工作。

二、规范孕产妇系统管理工作，提高保健服务质量，我院建立了孕产 妇保健手册，乡村医生工作手册，对辖区内的孕产妇进行摸底，按 孕早、中、晚期、产褥期所规定的检查项目进行系统检查，监护和保健指导，及时发现高危情况，以确保母子安全，同时严格按照高 危妊娠评分标准进行筛查与管理，今年我院无一例产妇死亡，出生 新生儿 88 人，住院分娩 84 人，住院分娩率为 96%，系统管理 80 人，系统管理率 91%，高危住院分娩为 11 人，产后访视 84 人，产 后访视率为 96%，无新生儿破伤风，有效的降低了孕产妇死亡率。

三、规范儿童系统管理，提高儿童保健服务质量，儿童保健按上 级要求实行 4.2.1 体检制，重点加强对 0-3 岁儿

童系统管理，我乡共 有 7 岁以下儿童数 647 人，管理人数619 人，管理率为96%，三岁以下儿童数 283 人，管理人数263 人，管理率为 93%，五岁以下儿童进 行了营养评价，实查人数为 320 人，全年无婴儿死亡率，五岁以下儿 童死亡率为 0。

四、加强妇幼项目工作管理。今年我乡‘降消’项目取得了可喜的成绩，1、项目管理规范，组 织健全，2、领导指导监督有力，经常抓落实操作性强，单位精心组 织责任到人，以考核为目标，3、宣传覆盖面广，贫困救助程序到位，做到家喻户晓，使住院分娩率大幅度地提高，有效的减少了可避免孕 产妇的死亡。

五、加大健康教育工作力度，提高群众自我保健意识 做好妇幼保健工作，在今后的工作中要把妇幼保健知识 《母婴保健法》 真正普及到广大人民群众中去，使他们知法、董法、守法、从而提高 自我保健意识。自觉参与保健，另一

方面发放宣传资料 400 份发放叶 酸片 520 瓶，对整个妇幼卫生工作实施起到了巨大的推动作用。

六、存在的问题 我院虽然病房环境与改善很多，但是没有设立专门的妇产科门诊 没能启动产科相关业务，使妇幼保健与临床业务不能紧密相结合，从 而不能满足广大群众的需求。村级妇幼保健员底子相对薄弱、且男同 志多，并不行使保健员职责，群众落后的思想仍然存在，增补叶酸工 作量大，许多产妇家属不理解，不支持、不配合、另外也存在着我们 宣传不到位，导致工作中所存在的问题。

七、明年工作思路加强孕产妇保健管理提高业务水平，强化服务意识，明确服务范围，认真做好辖区内孕产妇筛查及儿童摸底健档工作，了 解育龄妇女孕情，做好高危筛查，加大预防与控制出生缺陷，普及预 防出生缺陷科普知识，孕妇规范增补叶酸率达 80%以上。积极开展 产科业务、拓展服务范围，把

保健与临床紧密相结合，努力做好本辖 区内妇幼公共卫生服务项目，为妇幼卫生事业上一个新的台阶。

妇幼保健个人工作总结

一年的时间很快过去了，在这一年中，在院领导班子及公共卫生科精心指导下，认真完成了各项工作任务，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，现将本年度以来的工作情况总结如下：

一、在政治思想方面，坚持党的的路线方针政策，认真学习马列主义.毛泽东思想.以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，认真开展“创先争优”活动，积极参加各项活动。尊敬领导，团结同志，工作任劳任怨，在工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方针，贯彻了以保健为中心，保健与临床相结合。面向群体、面向基层、以降消项目及住院分娩为契机，全面贯彻“一法两纲”大力开展以产科质量为核心、重点抓好高危妊娠管理、产科质量、住院分娩、新生儿破伤风、艾滋病母婴传播等

防治工作和母子平安的创建工作。

二、规范孕产妇系统管理工作，提高保健服务质量，我院建立了孕产

妇保健手册，乡村医生工作手册，对辖区内的孕产妇进行摸底，按孕早、中、晚期、产褥期所规定的检查项目进行系统检查，监护和保健指导，及时发现高危情况，以确保母子安全，同时严格按照高危妊娠评分标准进行筛查与管理，今年我院无一例产妇死亡，出生新生儿88人，住院分娩84人，住院分娩率为96%，系统管理80人，系统管理率91%，高危住院分娩为11人，产后访视84人，产后访视率为96%，无新生儿破伤风，有效的降低了孕产妇死亡率。

本人于某年某某院校毕业后调配到某某、某某病院工作，现将本人任职以来的工作情形总结如下：

在政治思惟方面，始终坚持党的路线、方针、政策，当真学习马列主义、毛泽东思维和邓小平实践以及江总书记的“三个代表”等主要思想，始终坚持全

心全意为国民服务的主导思想，保持改造、发展跟提高，一直进步本人的政管理论程度。踊跃加入各项政治运动、保护引导、团结同道，存在良好的职业道德和敬业精力，工作不辞辛苦、醉生梦死、屡次被评为县、市、省级进步工作者。

在分管业务工作期间，积极缭绕妇幼卫生工作方针，以提高管理水温和业务才能为条件，以加强理论知识和提高业务技巧为基本，坚持走临床和社会工作相联合的途径，积极率领全院职工群策群力、努力工作，美满完成了各项工作义务。

在工作中，本人深切的意识到一个及格的妇产科医生应具备的素质和前提。尽力提高本身的业务水平，不断增强业务理论学习，通过订阅大批业务杂志及书刊，学习有关妇幼卫生常识，写下了端详的读书笔记，丰盛了自己的理论知识。常常参加国度及省内外举行的学术会议，凝听有名专家学者的学术讲

座，并多次去省市及兄弟单位学习新的医疗知识和医疗技术以及管理方式，从而宽阔了视线，扩展了知识面。始终坚持用新的理论技巧领导业务工作，能纯熟把握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术，能纯熟诊断处置产科失血性休克、沾染性休克、羊水栓塞及其他产科并发症及合并症，纯熟诊治妇科各种急症、重症，独破进行妇产科常用手术及各种规划生养手术。工作中严格履行各种工作轨制、诊疗惯例和操作规程，精打细算的处理每一位病人，在最大水平上防止了误诊误治。自任现职以来，本人诊治的妇产科疾病诊断医治正确率在98%以上、独立实现数百例剖宫产及其余妇产科手术，病人都能按时出院，从无错误事变的产生。

注重临床科研工作，参加了《药物促排卵结合人工授精治疗不孕症临床研讨》县级科研名目，荣获一等奖。撰写论文四篇，并先后在省级刊物发表，受到了专家的赞美和确定。

注重人才的培育，自任职以来，积极指导下一级医师的工作。在妇幼卫生人员的培训中，担当组织和教养任务，由本人详细指导培训的各级妇幼人员达2千余人次，提高了各级妇幼人员的工作能力，真正发挥了业务骨干作用。

自己在分管保健工作期间，严厉依照上级妇幼工作请求，认真制订了切实可行的工作指标和打算，进一步完美了县、乡、村三级保健网，树立了妇女、儿童“四簿四卡”，并按期检讨落实，控制全县妇女、儿童的健康状态。每年为女工健康查体3千余人次，0-7岁儿童健康查体1千余人次，实现了妇女、儿童体系化治理，有力保障了妇女、儿童的身材健康。

配合主管领导，完成各项目的任务，如低级卫生保健、创立“爱婴医院”等工作。认真组织学习，培训业务骨干，深刻各乡镇，配合各级领导，当好顾问，并制定切实可行的实施措施，积聚了大量的实施材料，在省市抽查、评估、验收时，顺利通过。

学习、宣传、落实《母婴保健法》，收拾收集有关材料，书写版面，组织职员应用宣传车到各集市、乡镇宣传，披发宣扬资料，带领同志们办起宣教室，并辅助指点各乡镇办宣教室或宣传栏，为《母婴保健法》的落实打下必定基础。积极发展婚前查体工作，发放《致新婚夫妇的一封信》，进行新婚保健知识及优生优育知识的宣教，每年举办学习班1-2期，提高了孕产妇自我保健能力，下降了孕产妇及新生儿的发病率和逝世亡率，为提高我县的人口素质奠定了基础。

自本人主持全院工作以来，积极和谐好领导班子之间的关联，齐心合力、求真求实、勇敢翻新，不断汲取先进的管理教训，坚持走临床与保健相结合的门路，通过改良院容院貌，增加医疗设施，提高医疗水平，使临床工作上了一个新台阶，增进了各项工作的开展。在管理方面，建立健全各项规章制度，加强行风建设，重视思想教导，任人唯亲，积极施展业务骨干带头人的作用，通过岗位义务制，职称评聘离开等办法的实行，极大的提高了宽大职工的工作积极性，强化了主人翁意识。一年多来，临床工作有了新的冲破，业务收入到达建院以来的最高水平。社会保健工作也得到了进一步完善，极大地提高了两个系统化管理率，降低了孕产妇及新生儿死亡率，使保健院的各项工作有了新的奔腾。

综上所述，本人从政治表示、任职年限、业务技术、科研能力等方面已经具备了提升副主任医师资历，评聘后，本人将认真实行职责，努力做好各项工作，为妇幼卫惹事业奉献终生力气!

2014年度妇幼保健个人工作总结

2014年度我主要从事妇产及妇幼保健工作。现将本人任职以来的工作情况总结如下：

在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、毛泽东思想、“三个代表”等重要思想，始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革、发展和进步，不断提高自己的政治理论水平。积极参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神，工作任劳任怨，多次患者好评。在工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方针，以提高业务能力为前提，以增强理论知识和提高业务技能为基础。在工作中，本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，通过阅读业务杂志及书刊，学习有关妇幼卫生知识，写下了大量的读书笔记，丰富了自己的理论知识。始终坚持用新的理论技术指导业务工作，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术，熟练诊治妇科各种急症、重症，独立进行妇产科常用手术及各种计划生育手术。工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，在最大程度上避免了误诊误治。

妇幼保健个人工作总结

一年的时间很快过去了，在这一年中，在院领导班子及公共卫生科精心指导下，认真完成了各项工作任务，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，现将本年度以来的工作情况总结如下：

一、在政治思想方面，坚持党的的路线方针政策，认真学习马列主义.毛泽东思想.以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，认真开展“创先争优”活动，积极参加各项活动。尊敬领导，团结同志，工作任劳任怨，在工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方针，贯彻了以保健为中心，保健与临床相结合。面向群体、面向基层、以降消项目及住院分娩为契机，全面贯彻“一法两纲”大力开展以产科质量为核心、重点抓好高危妊娠管理、产科质量、住院分娩、新生儿破伤风、艾滋病母婴传播等防治工作和母子平安的创建工作。

二、规范孕产妇系统管理工作，提高保健服务质量，我院建立了孕产

妇保健手册，乡村医生工作手册，对辖区内的孕产妇进行摸底，按孕早、中、晚期、产褥期所规定的检查项目进行系统检查，监护和保健指导，及时发现高危情况，以确保母子安全，同时严格按照高危妊娠评分标准进行筛查与管理，今年我院无一例产妇死亡，出生新生儿88人，住院分娩84人，住院分娩率为96%，系统管理80人，系统管理率91%，高危住院分娩为11人，产后访视84人，产后访视率为96%，无新生儿破伤风，有效的降低了孕产妇死亡率。

三、规范儿童系统管理，提高儿童保健服务质量，儿童保健按上级要求实行4.2.1体检制，重点加强对0-3岁儿童系统管理，我乡共有7岁以下儿童数647人，管理人数619人，管理率为96%，三岁以下儿童数283人，管理人数263人，管理率为93%，五岁以下儿童进行了营养评价，实查人数为320人，全年无婴儿死亡率，五岁以下儿童死亡率为0。

四、加强妇幼项目工作管理。

今年我乡‘降消’项目取得了可喜的成绩，1、项目管理规范，组织健全，2、领导指导监督有力，经常抓落实操作性强，单位精心组织责任到人，以考核为目标，3、宣传覆盖面广，贫困救助程序到位，做到家喻户晓，使住院分娩率大幅度地提高，有效的减少了可避免孕产妇的死亡。

五、加大健康教育工作力度，提高群众自我保健意识

做好妇幼保健工作，在今后的工作中要把妇幼保健知识《母婴保健法》真正普及到广大人民群众中去，使他们知法、董法、守法、从而提高自我保健意识。自觉参与保健，另一方面发放宣传资料400份发放叶酸片520瓶，对整个妇幼卫生工作实施起到了巨大的推动作用。

六、存在的问题

我院虽然病房环境与改善很多，但是没有设立专门的妇产科门诊没能启动

产科相关业务，使妇幼保健与临床业务不能紧密相结合，从而不能满足广大群众的需求。村级妇幼保健员底子相对薄弱、且男同志多，并不行使保健员职责，群众落后的思想仍然存在，增补叶酸工

作量大，许多产妇家属不理解，不支持、不配合、另外也存在着我们宣传不到位，导致工作中所存在的问题。

七、明年工作思路加强孕产妇保健管理提高业务水平，强化服务意识，明确服务范围，认真做好辖区内孕产妇筛查及儿童摸底健档工作，了解育龄妇女孕情，做好高危筛查，加大预防与控制出生缺陷，普及预防出生缺陷科普知识，孕妇规范增补叶酸率达80%以上。积极开展产科业务、拓展服务范围，把保健与临床紧密相结合，努力做好本辖区内妇幼公共卫生服务项目，为妇幼卫生事业上一个新的台阶。

聘用人员年度考核范文 第2篇

第一章 总则

第一条为正确评价聘用人员的岗位职责和岗位目标完成情况，为聘用人员的合同续签、解除、终止、职务任免、职级升降等提供依据，对合同的履行情况进行评价，根据《XX》制定本办法。

第二条考核必须坚持实事求是、客观公正、德才兼备原则。

第三条考核对象为全校签订聘用合同的人员。

第二章 组织领导

第四条人事处是考核的组织单位，各院（系）、部、处、直属单位在人事处的统一指导下，成立各自的考核领导小组，具体负责本单位聘用人员的考核。考核领导小组由各单位领导、人事秘书和教工代表共同组成，人数为3-5人。

第五条考核领导小组的主要职责：

1.制定考核实施方案；

2.具体实施考核工作；

3.确定考核结果并上报人事处审核备案。

第六条考核领导小组可以根据各单位的实际情况下设若干考核小组，每组由3-5人组成，承担具体考核工作。其人选由考核领导小组决定，考核小组成员必须符合以下条件：

1.政治上可靠，敢于坚持原则；

2.作风正派，客观公正，责任心强；

3.熟悉人事考核工作，有较丰富的实际工作经验。

第三章考核内容和结果

第七条考核内容分为定性考核和定量考核。

第八条定性考核的内容包括：

1.被考核人员能否坚持党的基本路线，在重大政治问题上是否与党中央保持一致；

2.有无严重的思想作风和生活作风问题；

3.有无经济问题及其它违法、违纪问题；

4.有无严重违反学校规章制度、违反聘用合同约定的事项。

第九条定量考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德是指工作人员的政治思想品德以及遵纪守法、伦理道德、遵守职业道德和社会公德的情况。具体包括政治品德、伦理道德、职业道德和心理品德。

能是指完成一定工作任务的能力。具体包括专业技术能力、分析判断能力、领导与执行能力、创新能力。

勤是指工作尽力尽责，勤奋不怠，爱岗敬业，甘于奉献。具体包括积极性、纪律性、责任心和出勤率。

绩是指工作目标完成的情况。具体包括工作指标、工作效率、工作效益、工作方法。

廉是指廉洁奉公、严格自律。具体包括遵纪守法、克己奉公、廉

洁自律、抵制腐败。

第九条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每一等级的具体考核标准参照本办法第十四条的规定。

第四章考核方法及程序

第十条考核采取领导与群众相结合的方法，在考核中既要向被考核人员所在单位领导了解情况，又要倾听其周围同事或学生的意见，以保证考核的全面性、公正性。

第十一条考核采取定性与定量相结合方法进行。考核时严格按照定性考核的内容和定量考核的标准作出最终的考核结果。

第十一条考核前一个月，人事处发布考核通知，各单位接到通知后应按照考核要求熟悉考核的人员、考核的内容及考核程序，掌握考核方法。

第十二条考核的基本程序：

1.在考核之前，考核小组先与被考核人员本人谈话，请其介绍自己在本年度或本聘期内的表现情况，如思想政治表现、工作表现等。

2.被考核人员应在谈话结束后将个人工作总结上交至考核领导小组审核，被考核人员将总结中的核心内容填入考核表中“个人总结”位置中。

3.考核领导小组通过走访被考核人员的同事或学生，进一步了解被考核人员的表现情况。

4.考核领导小组根据被考核人员的整体表现情况和考核领导小组了解到的情况为被考核人员打分。

4.考核领导小组将考核材料整理完毕，报人事处审核备案。

第五章定性与定量考核的具体规则

第十三条定性考核为否定式考核，在规定的定性考核内容中，被考核人员如有其中一项不符合条件，即为不合格，不再进行定量考核。

第十四条定量考核实行百分制，将考核内容分解为德、能、勤、绩、廉五项，每项20分，总分为100分。每一项包含四个小项，每小项5分。

打分时根据被考核人员实际情况来确定其得分，每小项的评分标准如下：

完全符合该项要求——优秀：4.5-5分、基本符合该项要求——良好：4-4.4分、不完全符合该项要求——合格：3-3.9分、完全不符合该项要求——不合格：0-2.9分。

最后，将考生各项所得分数相加即为其定量考核总得分。定量考核总分按100分计算：

优秀90-100分、良好80-89.9分、合格60-79.9分、不合格0-59.9分

第七章附则

第十五条本办法由人事处负责解释。

聘用人员年度考核范文 第3篇

一、存在主要问题

1. 考核方法上存在“三轻三重”现象。

即轻平时考核, 重年终考核。有的单位几乎就没有平时考核, 只在年终时对工作人员集中进行一次考核;轻群众评议, 重领导评价。有的单位简单地搞一下群众测评, 不征求具体意见。有的甚至测评都不搞, 由领导班子讨论一下考核结果就出来了;轻定量考核, 重定性考核。许多单位年终考核时不公布考核对象工作实绩, 不述职, 大家仅根据平时印象打打钩。

2. 优秀对象的产生存在“三个极端”。

或实行“极端民主”方式, 组织由全体工作人员投票测评, 简单地根据测评结果确定优秀对象;或实行“极端集中”方式, 不顾程序, 不按规定, 不征求意见, 简单地由主要领导拍板敲定;或实行“极端公平”方式, 论资排辈, 列出顺序, 轮流坐庄, “优秀轮流做, 今年到我家”。

3. 考核结果反馈“不及时”。

根据考核工作要求, 考核结果要及时反馈给被考核者并征求本人对考核结果的意见, 但在实践中有许多单位只是将考核结果简单地通知给被考核者;有的单位报“喜”不报“忧”, 对被评为优秀的对象尚能反馈, 而对被确定为不称职的基本不反馈, 更不根据考核结果与个人进行面谈。由于对考核的及时反馈不够重视, 使考核与指导工作“两张皮”, 考核对改进工作的指导作用也就无法体现。

4. 考核结果的应用难以体现奖“优”罚“劣”。

年度考核的结果应该成为对事业单位工作人员奖惩、培训、升降等管理活动的重要依据, 而实际工作中却存在着考核结果与其他管理活动关联不大, 与被考核人员职位升降, 职称晋升, 待遇优劣等相关因素挂钩不明显, 形成干多干少一个样, 干好干坏一个样现象, 容易引起被考核者的逆反心理, 使考核流于形式, 难以起到奖优罚劣的作用。

二、对策及建议

1. 提高思想认识, 确立正确的考核观。

作为单位领导, 特别是“一把手”, 要认真学习年度考核工作的各项政策法规, 充分认识到考核工作重要性, 把考核工作提高到加强队伍管理, 推动和促进事业单位人事制度改革的高度来认识, 进一步增强考核工作的责任感。要坚持公平、公正和科学精神, 通过考核客观反映事业单位工作人员的德能勤绩廉等方面的实际情况, 对工作人员的实绩和贡献作出公平合理的评价。公平的考核不仅可以帮助领导发现工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞, 也能帮助工作人员及时发现工作中的缺陷与不足并加以改进, 促进工作人员之间公平竞争、提高素质和工作效率, 真正起到鼓励先进、鞭策后进的作用。

2. 建立科学规范的考核评价体系。

要根据德才兼备的要求, 从规范职位分类与职业标准入手, 建立以业绩为依据, 由品德、知识、能力、廉政等要素构成的考核评价指标体系。根据实际工作, 可考虑实施百分制考核。首先是确定具体的考核目标, 把各项重点工作、职能工作细化分解到具体单位、具体岗位, 每个岗位按照职位层次、类别, 根据年度工作分解目标, 参考职位说明书, 结合平时工作的数量、质量等, 确定相应的考核目标, 由所在单位讨论经分管领导审核同意后予以确认。第二步是分类确定考核分值。按德、能、勤、绩、廉五个方面确定相应分值, 并将五个方面的考核内容分解为若干个不同的考核要素, 每个要素附以详细的定性与定量相结合的标准说明。其中, 德、能、廉考核以定性为主;勤、绩两个比较容易量化的方面, 则可以根据各岗位的工作考核目标和服务态度、出勤率等内容细化为若干具体分值。同时对信息调研文章、提出合理化建议、受上级业务部门表彰奖励等方面, 经考核委员会认定可以适当加分, 但要限定加分限额。第三是确定考核等次的具体标准。对于基本职称和不称职等次, 除按照现行考核规定中的若干条件直接确定外, 业务水平、工作能力差, 不能完成本职工作任务, 平时工作中累计旷工或迟到达到一定天数, 且量化考核得分在40分-60分的, 可直接确定为基本称职;40分以下的, 可直接确定为不称职。

3. 重视考核结果的使用。

应根据考核结果, 针对人性的特点, 区别对待地对被考核人进行奖励和惩罚, 充分调动人的积极性。通过职称晋升、提拔管理等因素, 使事业单位工作人员能从工作中体验到成就感、责任感并因此得到别人的赏识等内在激励因素, 产生持久的激励效果, 营造和谐的人际关系, 最终带动各项工作的发展。还要探索末位告诫、惩罚制度, 对考核为基本称职或考核虽为称职但考核末位者, 给予戒免谈话等相应的惩罚。

4. 建立健全年度考核的监督检查机制。

要建立健全事业单位工作人员年度考核责任制, 加强对考核过程的监督。建立考核责任制, 就是要用制度的形式把责任确立下来, 以此保证负责考核的各主体在考核过程中做到功过分明。要明确规定在考核的各个环节中考核主体应负的责任, 以及考核结果失真失实时, 考核主体必须承担的责任, 确保考核进程和考核结果客观、公平、公正。要加强对考核人员的监督, 尤其要加强对负有直接考核责任的领导干部的监督。为此要建立考核申诉等制度, 加强群众监督。只有建立行之有效的监督机制, 对考核工作及时跟踪评估, 才能进一步切实加强对考核工作的监督。

5. 建立健全考核公示、举报制度。

聘用人员年度考核范文 第4篇

关键词：煤炭企业;技术型人才;年度考核;问题;对策

人才是企业发展的根本，技术型人才是企业发展的核心动力，企业只有不断吸纳高素质技术型人才，才能保障企业实现可持续发展。煤炭企业在年末对专业技术人员进行考核的主要目的，就是找寻技术人员发展中存在的薄弱环节，促进技术人员综合素质的不断提升，为煤炭企业发展输入新的生命力。所以，对于煤炭企业专业技术人员年度考核进行研究是具有现实意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。

1 煤炭企业专业技术人员年度考核存在的问题

煤炭企业对专业技术人员进行年度考核的主要目的，就是全面掌握专业技术人员工作的实际情况，帮助技术人员找寻自身存在的众多不足之处。但是年度考核工作在实际落实中，会受到众多不利因素的影响，不能将考核工作开展的重要意义全面体现出来。煤炭企业需要对年度考核中存在的问题进行深入分析，便于相关人员有针对性地对专业技术人员年度考核进行完善。

1.1 重视程度不够 煤炭企业管理人员更多的是关注企业能够获得的经济效益，对于人力资源管理并没有给予太多的关注，在思想上没有认识到人力资源管理对于企业发展的重要意义。即使一些煤炭企业对于年度考核有所落实，但是也只是趋于形式，考核保管不严，考核内容不全面，需要在日后的工作中对其不断进行改进。

1.2 忽视了考核的真正目的 很多煤炭企业年度考核主要是通过专业技术人员进行工作总结和汇报，然后通过企业领导人员进行审核，最终对优秀的专业技术人员进行评选，其中会受到人际关系的影响，考核的真实性也会受到质疑。专业技术人员在对总结报告进行编制的过程中，会与他人进行协商，不能将专业技术人员年度工作的实际情况真实、全面的呈现。年度考核不仅是为了让专业技术人员对年度工作情况进行总结，同时也是为了对专业技术人员的工作给予表彰和肯定，对专业技术人员的薄弱环节进行优化。但是在考核工作实际落实过程中，煤炭企业管理人员更多的是关注专业技术人员能够为企业创造的财富，没能更深层次地挖掘考核结果具有的价值，让专业技术人员明确自身存在的不足，对于专业技术人员的发展也造成了非常不利的影响。

1.3 激励机制不健全 专业技术人员工作的积极性和主动性，与煤炭企业技术创新，以及稳定运行有着非常密切的联系。煤炭企业如果不重视激励制度的落实，不能为专业技术人员提供相应的发展空间，最终必定会导致人才的流失。但是对于煤炭企业而言，年度考核机制与激励制度落实是有一定影响的，如果工作态度积极，为企业发展有杰出贡献的专业技术人员，不能在精神世界和物质追求方面得到满足，那么专业技术人员的归属感也会削减，最终失去继续任职的理念。企业管理人员没有创建平等、和谐的竞争环境，其中总是掺杂着人情因素，煤炭企业激励机制还需要进一步的健全和完善。

2 提升煤炭企业专业技术人员年度考核的有效对策

2.1 提升重视程度 煤炭企业领导人员必须要明确专业技术人员年度考核的重要意义，注重考核工作的实际落实，更深层次地挖掘考核结果具有的价值。领导人员在专业技术人员年度考核工作落实过程中，不能掺杂任何的人情，必须要坚持公开、公正、公平的原则，实行透明化管理。要广泛地采集专业技术人员的意见和建议，应用民主票选的形式，严格地保障专业技术人员年度考核结果的真实性、有效性。煤炭企业可以建立信访制度，专业技术人员可以针对年度考核中存在的众多问题，匿名反馈给领导人员。这样才能使得考核体系得到煤炭企业专业技术人员的认可，为促进煤炭企业长久持续发展奠定良好基础。

2.2 制定科学的考核程序 煤炭企业领导层次需要下达指导文件，要求企业各个部门设置考核小组，在部门内部进行民主测评。各个部门在测评结束后，需要将结果反馈给煤炭企业的领导层次，领导人员对考核结果的真实性进行审核。并且依据相关的考核标准，对专业技术人员的考核结果进行评判，给予一定的指导意见。对于考核成绩优异的專业技术人员，需要在企业内部进行公示表扬。还需要将考核结果纳入工作人员的档案中，便于加强煤炭企业对于人力资源的管理。考核小组的负责人员对于专业技术人员的工作情况需要进行全面了解，考核内容也要全面。不仅需要考核专业技术人员岗位职责的履行，还需要考虑创新能力的发挥，以及职业道德素质。将所有的考核内容进行有效汇总，最终确定专业技术人员的年度考核结果，使得年度考核程序更加规范化、科学化，真实、全面呈现工作人员的实际工作情况。

2.3 对激励机制进行健全和完善 煤炭企业需要将年度考核结果充分利用起来，对于工作态度积极，岗位行为出色的专业技术人员需要给予一定的物质奖励。对于表现较差，考核成绩较低的专业技术人员需要给予一定的惩罚。引导煤炭企业专业技术人员树立危机意识，坚持优胜劣汰的竞争原则，从而全面地激发专业技术人员工作的积极性和主动性。可以从岗位晋升、薪资待遇、带薪假期等众多方面给予员工奖励，从而增强专业技术人员对于煤炭企业的归属感，使得专业技术人员的价值可以良好体现。

3 结语

煤炭企业专业技术人员年度考核，对于促进煤炭企业长久持续发展有着不可忽视的影响力。煤炭企业对其必须要给予高度的重视，积极的找寻年度考核工作落实中存在的不良问题，应用有效的措施进行改善。对于年度考核工作落实，需要坚持公平、公开、公正的原则，使得考核体系可以得到专业技术人员的认可。对考核程序不断的进行优化，对考核内容进行扩充，全面的呈现年度考核工作落实的重要意义。注重考核结果的应用，对激励机制进行完善，从而增强专业技术人员的企业归属感，促进煤炭企业长久持续发展。

参考文献：

[1]徐忠.对建立健全专业技术人员考核制度的设想[J].经营管理者，2015（31）：87.

[2]刘志华，董双丽.用制度管人胜过人管人——浅谈单位制度化管理的重要性[J].中国商贸，2014（31）：94.

聘用人员试用期考核方案 第5篇

随着我校不断的发展，需构建一支数量充足、水平较高且相对稳定的教职工队伍，经研究决定对外聘人员实施统一考核，具体办法如下：

一、考核领导小组

1、负责：

2、考核组成员：

3、工作人员：

二、考核对象

外聘教师及行政工作人员

三、考核时间

2010年12月29日-2011年1月8日

四、考核指标分类

1、帮扶教师给聘任教师总体评价（写评语）及评分；

2、学校教学质量考核分值及教学工作量；

3、聘任教师的听课记录表、教案和2000字的教学心得；

4、科室负责人评分；

5、科内所有教师打分；

6、被考核工作人员述职；

7、科室外群众打分。

说明：外聘教师按1-6七项指标进行考核，行政工作人员按4-7项考核。

五、考核要求

1、从工作人员的实际出发，考核工作态度、工作纪律、职业道德绩效等方面进行考核。

2、做到客观公正、民主公开、标准统一。

3、各部门负责人督促工作人员按要求做好准备。

合同制聘用人员管理考核制度 第6篇

为进一步加强对聘用人员的管理，规范工作程序，健全管理制度，制定本管理考核制度。聘用人员的工作指导、培训、考核由院政工科统一管理，日常工作由聘用人员所在部门协助政工科管理。

一、聘用人员按其岗位实行分类管理。

聘用人员岗位类别按照所聘岗位的工作性质、特点和管理需要划分为专业技术岗位、社会服务岗位和后勤保障服务岗位。

聘用人员根据有关规定参加社会保险，享有社会保险待遇。对聘用人员因公负伤、死亡及患病或非因公负伤、死亡的待遇，按国家和省、市现行有关规定执行。

二、聘用人员必须严格遵守本院规定的各项规章制度，认真履行职责，及时完成工作任务。

聘用人员的考勤和请销假按本院《考勤和请销假管理规定》执行。聘用人员事假3天以内（含3天）的，扣除当日平均工资和当月绩效工资的30%；事假3天以上10天以内（含10天）的，扣除当日平均工资和年绩效工资的50%；事假在10天以上的，扣除当日平均工资，全年不享受绩效工资。

三、聘用人员实行考核制度。考核分为试用期考核、平时考核和考核。

（一）试用期考核在劳动合同规定的试用期满时进行，对新招聘人员的试用期工作表现和工作能力进行考察鉴定。试用期考核为不合格的，不予聘用。

（二）平时考核主要考核被考核人的出勤情况、完成工作的数量、质量和服务态度等情况，主要由被考核人所在部门的负责人进行，主管领导定期或不定期进行抽查。

（三）考核一般每年年末或翌年年初进行。考核以平时考核为基础。

四、考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。主要考核职业道德、职业能力和水平、工作作风和表现、工作业绩和遵守规章制度情况，重点考核工作业绩。

五、考核的基本程序：

（一）被考核人进行个人总结，填写《聘用人员考核登记表》、述职；

（二）召开民主评议会，开展测评；

（三）被考核人所在部门负责人根据被考核人的平时考核情况、个人总结情况，提出考核等次意见；

（四）各部门将考核等次意见报送政治处，由院考评领导组确定考核等次并予以公示，公示时间为3天，公示期内如对考核结果有异议的，可向院考核领导组申请复核，院考核组在5日内提出复核意见；

（五）政治处将考核结果通知被考核人，由被考核人签字确认。如被考核人拒不签字，由政治处、聘用人员所在部门两名以上工作人员写出说明并签字。

六、考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀比例不超过20%。

七、各部门应对聘用人员进行严格考核，考核结果作为对聘用人员确认续聘、解聘以及年终绩效工资发放的依据。

（一）考核被确定为优秀等次的人员年终绩效工资按120%发放。

（二）考核被确定为合格等次的人员年终绩效工资按100%发放。

（三）考核被确定为不合格等次的，不享受年终绩效工资，并依法解除劳动合同。

八、劳动合同的变更、终止与解除

（一）劳动合同签订后，不得擅自变更合同；确需变更的，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。

（二）劳动合同期满或者约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

（三）双方协商一致，可以解除劳动合同。

九、聘用人员提前三十日内以书面形式通知政治处，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知，可以解除劳动合同。

十、本院有下列情形之一的，聘用人员可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）本院的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

十一、聘用人员有下列情形之一，经院考核领导组讨论决定本院可以解除劳动合同：

（一）严重违反纪律或本院规章制度的；

（二）在工作中，拒不服从部门领导安排的；不服从相关审判人员及工作人员正常合理安排、指挥，经教育不改的；

（三）工作中不负责任，违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（四）连续旷工超过2天（含2天）或者一年内累计旷工超过3天（含3天）的；

（五）因违法违纪行为受到处理的；

（六）无正当理由不参加考核或者考核不合格的；

十二、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的。

公司人员聘用协议 第7篇

甲方：

乙方：身份证号：

甲、乙双方就乙方受聘为甲方公司市场业务人员事宜，经友好协商，兹签订如下协议并共同遵守：

一、经甲方面试、考核，决定聘乙方为本公司市场业务人员，乙方正式聘用日期为_________年_______月_______日。

二、乙方受聘必须严格遵守甲方制定的各项管理制度，积极主动开拓公司的有关市场业务，为公司的长远发展尽心尽职；同意以下薪酬标准，兢兢业业，任劳任怨。

三、本着公平、激励的原则，制定乙方薪酬制度如下：

1、乙方月薪300元。

2、乙方提成=基本费用（代理产品的费用）*15%+网站设计开发费用*25%+网络广告30%，其提成的计算与发放时间以与客户结算日期为准。

3、薪酬结算：与客户结算后随当月工资统一发放。

4、如果乙方当月签单金额完不成销售任务（销售任务=当月月薪×10），则按当月月薪的70%发放。如连续三个月没有业务量，作自动辞退处理。

四、在工作期间，甲方可以根据实际考核情况终止对乙方的聘用，并提前通知乙方；乙方如要解除协议必须提前一个月以书面的形式通知甲方，否则将视为无效。

五、本协议一式两份，双方签字盖章即生效。

甲方：（盖章）乙方（签字）：

年月日年月日

甲方：

乙方：身份证号：

甲、乙双方就乙方受聘为甲方公司设计部经理事宜，经友好协商，兹签订如下协议并共同遵守：

一、经甲方面试、考核，决定聘乙方为本公司设计部经理，乙方正式聘用日期为_________年_______月_______日。

二、乙方职责：设计人员管理、页面美工设计、平面及FLASH广告制作、设计素材收集、设计进度跟踪、与业务部和直接客户设计沟通。

三、乙方受聘后必须严格遵守甲方制定的各项管理制度，积极主动负责公司的设计任务，为公司的长远发展尽心尽职；同意以下薪酬标准，兢兢业业，任劳任怨。

三、本着公平、激励的原则，制定乙方薪酬制度如下：

1、乙方底薪300元。

2、乙方提成=总设计费10%，其提成的计算与发放时间以与客户结算日期为准。

3、薪酬结算：与客户结算后随当月工资统一发放。

4、乙方试用期为三个月，三个月后，如甲乙双方无异议，本协议自动续延。

四、在工作期间，甲方可以根据实际考核情况终止对乙方的聘用，并提前通知乙方；乙方如要解除协议必须提前一个月以书面的形式通知甲方，否则将视为无效。

五、本协议一式两份，双方签字盖章即生效。

甲方：（盖章）乙方（签字）：

年月日年月日

甲方：

乙方：身份证号：

甲、乙双方就乙方受聘为甲方公司网页设计师事宜，经友好协商，兹签订如下协议并共同遵守：

一、经甲方面试、考核，决定聘乙方为本公司网页设计师，乙方正式聘用日期为_________年_______月_______日。

二、乙方职责：服从设计部经理管理、页面美工设计、平面及FLASH广告制作、设计素材收集、设计进度跟踪、与业务部和直接客户设计沟通。设计部经理有权根据设计人员的特长分配设计任务。

三、乙方受聘后必须严格遵守甲方制定的各项管理制度，积极主动负责公司的设计任务，为公司的长远发展尽心尽职；同意以下薪酬标准，兢兢业业，任劳任怨。

三、本着公平、激励的原则，制定乙方薪酬制度如下：

1、乙方底薪300元。

2、乙方提成=100元*完成的网站设计个数，其提成的计算与发放时间以与客户结算日期为准。

3、薪酬结算：与客户结算后随当月工资统一发放。

4、乙方试用期为三个月，三个月后，如甲乙双方无异议，本协议自动续延。

四、在工作期间，甲方可以根据实际考核情况终止对乙方的聘用，并提前通知乙方；乙方如要解除协议必须提前一个月以书面的形式通知甲方，否则将视为无效。

五、本协议一式两份，双方签字盖章即生效。

甲方：（盖章）乙方（签字）：

聘用人员年度考核范文 第8篇

一、基本情况

三明市国有林场的人事制度改革于1992 年开始探索,1998 年实行了“定岗定员和转岗分流”。2003 年,作为三明市事业单位实行人员聘用制改革的试点单位,三明市林业局牵头启动了市属13 个国有林场的人员聘用制度改革,并于2005 年3 月完成。通过改革实现了人事管理由固定用人向合同用人转变、身份管理向岗位管理转变。近年来,人事管理机制的改革也在不断完善,在定编定岗、聘用管理、减员减负、职工社保等方面进行了革新,实现了人事和收入分配机制的规范化、制度化管理。

二、主要措施

1.定编定岗,实行减员增效。随着国有林场承担任务的转变,重新定编定岗,实行减员增效变成当务之急。在实际操作中,我们对原国有林场的在编在岗、人员结构、用人用工、职工待遇等方面进行了全面的了解和掌握,重新进行岗位设置。按照“精简、高效、协调”的原则,结合国有林场实际,合理设置内部管理机构,考虑到国有林场工作的特殊性,在岗位结构比例上进行了的调整,在精简管理岗位的同时,相应地提高专业技术岗位和森林管护培育等林业技能岗位比例,使竞聘上岗岗位设置更加合理。

2.竞聘上岗,实行以聘用制度和岗位管理制度为主的人事管理制度。除组织人事部门等少数岗位采用直接任命外,其他岗位一律遵循公开公正、精干高效的原则,实行竞聘上岗、择优聘用。录用后严格实行岗位目标责任管理,工资待遇实行岗位绩效。未能竞聘上岗的人员根据个人专长实行分流。

3.创新管理,实行岗位和绩效工资制度。在内部管理上,健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。坚持多劳多得、优绩优酬的原则,分配重点向生产一线岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,适当拉开收入差距。

4.拓宽渠道,妥善安置职工。改革过程中要把解决好职工社会保障、就业等涉及林场职工切身利益问题放到突出位置。人员实行聘用制后,除纳入事业编制的人员外,其余人员依照相关法规,本着公开公正、稳妥有序、保障权益的原则,采取内部退养、经济补偿、提前退休等多种方式进行妥善安置,解除职工的后顾之忧。

5.以人为本,切实保障国有林场职工利益。解决职工养老保险是深化林场改革的突破口,依据国家的有关政策,为职工办理了社会养老保险、基本医疗保险和大病补充医疗保险、工伤保险、住房公积金等,使国有林场职工在改革中没有后顾之忧,有利于国有林场改革与发展中的减员增效。

三、取得成效

1.人员结构趋于合理。试行人员聘用制度改革后,全市13 个国有林场实有在编职工1168 人,比改革前的1317 人减少149 人,比1998 年定岗定员时的1556减少388 人。其中中专以上文化程度414人,占在编职工总数1168 人的35.4%,比改革前的30.8%提高4.6 个百分点。

2.管理水平得到提高。试行人员聘用制度改革后,一是林场管理人员的素质得以提高,中层以上领导基本上是会电脑的大中专毕业生;二是岗位管理更加完善,制定了相应的任职条件、岗位职责和考核目标,使每个岗位的职责更加明确,相互配合更加默契,工作运行更加顺畅;三是整体运行逐步规范,各项工作均能按照《三明市国有林场管理规定》执行。

3.全面激活干部职工工作热情。试行人员聘用制度改革后,对新进人员实行公开招聘,对现有人员实行聘用合同管理,建立解聘和辞退制度,从而解决传统用人模式中能进不能出的问题,使国有林场干部职工第一次真正有了危机感,激发了干部、职工学习工作热情,促进了各项工作的高效开展。

4.发展带动能力明显增强。试行人员聘用制度改革以来,思改革、求创新、促发展的氛围浓厚,通过管理模式和经营模式创新,各林场资金得到积累,呈现良好发展势头。同时,林场充分发挥资金、人才优势,带动周边群众发展林业,使林农增收,林场增效,林场综合实力进一步增强,职工收入显著提升。

四、问题与建议

国有林场作为差额拨补的事业单位,其中心工作是森林资源培育、国家木材战略储备、国家生态建设、林业科技示范与推广。考虑到国有林场的工作特点,国有林场的人事制度改革要与其功能定位相一致,体现国有林场工作特色。同时,要认真分析当前国有林场实行人员聘用制改革出现的新情况和新问题,认真研究分析、因地制宜,不断加以完善。

1.机构和岗位设置问题。国有林场的中心工作是森林资源培育及林业科技示范与推广,承担着生态建设,国家木材储备、林木良种选育等工作。机构和专业技术人员的配置问题是影响其能否完成国有林场中心工作的重要因素。三明市现有国有林场中,多数在机构设置中存在重后勤管理,轻生产一线的状况。具体表现在,一是后勤管理部门多,一般设置有综合科、财务科等。二是管理人员比重较大,严重挤占了林场有限的人力资源。

针对上述问题,可根据各场的经营情况,在人员总数范围内合理设置内设机构和人员编制。如部分林场可将生产科与营林科合并,或将综合科与财务科合并。同时,充实工区一线的管理力量,适当倾斜工区的人员配备,形成有效的基层管理力量。在岗位设置中,专业技术岗位应按照岗位的70%进行设定,管理和后勤岗位严格控制在30%以内,部分后勤岗位可以采取劳务派遣的用工形式。专业技术岗位中,专业人员高、中、初级人员的配备比例应合理,最好能按1:4:5 的比例进行设置。

2.专业技术人员聘用制度问题。一是聘期设置问题。现行制度规定,专业技术人员实行三年一聘,职工职称评定后,需要等聘期结束才能按照新定职称聘用。工人技术等级一评上就能重新认定,并上调档案工资。这一反差挫伤了专业技术人员的积极性。二是现行竞聘规则存在实行重票数轻实绩的问题。

专业技术人员是林场各项管理工作的中坚力量,为促进公平,充分调动专业技术人员积极性,建议专业技术人员和工人技术等级应统一实行三年一聘。在林场有职数的情况下,及时给予聘任专业技术职务,兑现工资待遇。同时,竞聘过程中,不能简单地以票数多少取人,应制定更为全面的考核评价体系,专业技术岗位与管理、后勤岗位的绩效考评应采取不同的形式。专业技术岗位应体现国有林场的技术特点,以工作量、科研成果等为主进行考核,管理、后勤岗位可以参与相关的事业单位考评制度进行考核,提高考核的规范性与民主性。在考核过程中,要采取全方位的360 度考核方式,通过领导、同事、下属、业主和本人等不同角度综合对其进行科学评价,考核其工作表现,同时,可以采用网上考核等无具名的形式,提高考核成效,体现考核的公正性。最大限度地形成“能者上、庸者下”的用人环境,提高林场职工的凝聚力和向心力,聚集正能量。

3.工资分配问题。薪酬是调动职工积极性的有效工具。但是受历史遗留问题等制约,现行工资分配制度还存在一定的不足。主要体现在制度构建不够系统、科学,一方面在一定范围内还存在着大锅饭的现象,影响了职工工作积极性。另一方面实行人员聘用制后,实行的是岗位价值酬薪的原则,充分考虑了工作的责任风险、繁重复杂、素质要求等因素。但在实行过程中,出现了高职称、长工龄的员工聘到低岗位的情况,显得不够人性化。

为此,建议系统考虑工资分配问题。一是实行绩效工资,工资总额由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成,在基础性绩效工资分配中,要根据履行岗位职责和完成工作量情况来发放;在奖励性绩效工资分配中,要与年度考评挂钩,设定适当岗位系数,拉开档次。二是在基础性绩效工资分配上,应考虑历史的延续性,要以个人档案工资为基础,充分考虑高职称、长工龄同志的利益。最后,需要特别注意的是,全市各国有林场之间的同岗位人员的工资不宜差距过大,尽量做到其岗位系数全市统筹,从而构建和谐的工作环境。

4.关于国有林场用人自主权的问题。国有林场实行的事业单位人事管理制度,实行“逢进必考”。在实践过程中,因公开考试,无法对新录用人员的性别等进行限制,导致女性人员多,无法适应林场艰苦的野外工作。特别是林场大都位于乡村,工作在野外,条件艰苦,很多员工考前不清楚,录用后出现种种不适应,无法进入工作状态等情况,进而影响了林场其他员工,建议采取先实习的形式,在通过正常的人事考试和结构化面试、非结构化面试相结合,扩大林场用人的自主权,提高新录用人员的素质。

五、讨论

2015 年2 月中共中央、国务院印发了《国有林场改革方案》,全面部署了国有林场改革工作,这是国有林场面临着新的改革发展的挑战,更是不可多得的机遇。2015 年6 月国家林业局、人力资源和社会保障部也相应出台了 《国有林场岗位设置管理指导意见》,为深化国有林场人事管理制度改革提供了重要遵循和指导。在这一新形势下,探讨国有林场改革符合时代发展潮流。本文立足三明市国有林场改革经验,系统地分析思考人员聘用、工资分配等有关问题,并提出了解决有关问题的具体建议。但受区域发展水平及个人能力等因素限制,国有林场改革过程中仍面临许多问题,需要群策群力、集思广益、共同探讨解决。

摘要：文章立足三明市国有林场改革经验,系统地分析思考了人员聘用、工资分配等有关问题,并提出了解决有关问题的具体建议。以期通过建立良好的管理制度,充分调动广大国有林场职工的积极性和创造性,确保国有林场下一步的改革能够顺利推进。

关键词：国有林场,管理制度,人员聘用,改革

参考文献

[1]田明华,李红勋,王自力.中国国有林场改革与发展中若干问题的思考.林业经济问题

[2]覃延安.国有林场经营管理存在的问题和对策.现代农业科技,2013(23)

[3]郭小鹏.加强国有林场人力资源管理的研究.中国林业经济,2010(5)