法院文化建议的思考-盘古文库

法院文化建议的思考

来源：火烈鸟

作者：开心麻花

2025-09-19

法院文化建议的思考（精选6篇）

法院文化建议的思考第1篇

法院文化建议的思考

法院文化是法院日常工作的积淀所形成的一种文化现象，它来源于日常工作，又作为法院的上层建筑指导着法院工作的每一个环节，因此，法院文化建设关乎着法院的发展和方向，只有以新的思维方式、具体的表现载体，才能营造一种浓厚的，先进的法院文化氛围，才能将审判工作、弘扬法治和精神文明建设推向更高的层次，进而为促进区域的可持续发展提供坚定的法律支持和稳定的法治环境。

一、重视法院行为文化建设

法院的行为文化是法官及其他工作人员基于共同意识，在行为上的具体表现，包括审判行为、思维模式、内部管理行为以及职业行为规范等方面。法院在日常的工作中，应切实加强监督检查，努力改进队伍司法作风，展现人民法院的良好形象。

1、要认真贯彻落实《中华人民共和国法官职业道德基本准则》和《人民法院文明用语规范》。倡导文明执法，规范司法文明的细节。组织开展集中整治庭审不规范行为专项活动，对庭审活动进行监督检查，纠正庭审中存在的举止不端庄、语言不文明、行为不检点、着装不规范等问题。坚持做到 “态度和蔼、办事认真、公正司法、人民满意”十六字方针，真正形成公平、公开、公正、为民的司法作风和勤政、文明、务实、高效的机关作风。

2、认真搞好主题教育，务实法官职业道德的思想基础；深入开展司法为民教育，扎实抓好警示教育；严格政治纪律，加强业外活动约束；

3、加强司法礼仪理论学习，制定具体的规范标准。规定干警在执行公务时，统一穿着制服并挂牌上岗，提升广大干警的精神面貌和职业归属感。成立以院监察室为主的督导组不定期进行督查，进一步加强全院干警队伍管理，提高工作效率，组织制定相关规定，对干警请销假制度、审批程序进行细化规范。针对制度执行情况每周进行不定时考勤，并对考勤结果予以通报，切实增强制度的执行力。

4、多举措力促政法干警核心价值观教育。集中培训，轮流发言，使干警深入理解掌握政法干警核心价值观的深刻内涵；大力宣传，营造氛围，使干警全身心地投入到活动中去；着力实践，深入群众，让干警用实际行动践行政法核心价值观；加强领导，强化监督，推进活动全面深入开展。

二、加强法院精神文化建设

法院文化的精神文化建设是法院在审判、管理、教育等活动中形成的，独具法院特征的意识和价值观念，包括理想信念、道德观念、价值理念、管理理念、群体精神等意识形态，是法院群体的共同认识和追求。精神文化建设的重点和难点在于如何调动干警积极性，切实参与各项活动，如何开展寓教于审、寓教于趣、寓教于行、寓教于乐的活动。

1、要深入开展“发扬传统、坚定信念、执法为民”主题教育实践活动和社会主义法治理念再学习、再教育活动，把抓好政治学习放在干警教育的首要位置。根据工作实际制定学习计划，明确每阶段学习内容，通过各支部组织学习、个人自学等多种形式，辅以主题征文和心得体会，引导干警牢固树立社会主义法治理念，提高干警的政策理论水平、大局意识和责任意识，为完成审判和其他各项工作打下坚实的思想基础。

2、加强业务培训，提高队伍的司法水平。要将干警的教育培训工作作为工作重点之一，积极组织开展各类培训活动，加强对法官的岗前培训、晋职培训和专题培训, 不断引导、鼓励、激发、推动广大法官学习业务。通过邀请上级法官讲课、社会主义法治理念知识竞赛、调查研究等生动活泼的文化形式，对干警进一步强化理论灌输，提高干警理论素养。

3、在建党节，国庆节等特定节日组织全院党员干部重温入党誓词，激励每位干警都萌发出一种奋起而前行的动力，在自己的岗位上，做一个能坚持发挥先锋模范作用的共产党员。与时俱进，恪守承诺，向优秀的党员们学习，争做合格的共产党员。

4、集中开展党性党风党纪教育和廉政警示教育，增强干警拒腐防变意识。一是严格落实 “五个严禁”规定，坚决划清法官与律师、法官与当事人之间的界限，坚决杜绝办关系案、人情案、金钱案。二是开展正面引导和反面警示相结合的廉政教育活动。组织全院干警参观辽宁省反腐倡廉警示教育基地，充分利用现实社会中发生的典型腐败案件对干警进行警示教育，使干警自觉划出思想警戒线，筑牢拒腐防变的道德防线。

三、制度文化建设

建立一种长效运行的管理机制是人民法院在审判工作和队伍建设中始终坚持的理念。法院应加大制度建设的力度，坚持制度创新，践行司法为民，要把立党为公、执政为民的本质要求适用于审判工作实际，做到权力运行到哪里，制度建设就跟进到哪里。既要保证制度的落实到位又要保证制度文化建设的长效性，要建立长效机制，纳入规范化、制度化、经常化的工作轨道。

1、创建审判质量管理体系，以高标准管理规范司法行为。探索制定了对审判质量实行全面监督管理的一整套制度和措施，形成了对案件事前、事中、事后进行立体的、动态的、全方位的案件质量监督管理体系，努力实现法律效果和社会效果的有机统一。

2、要充分认识到建立健全重大决策听取意见制度的重要性，在各项制度制定前广泛征求干警意见，这既是对干警诉求的关心，也利于各项制度的有力执行。同时也培养了广大干警按制度办事的意识，激发广大干警参与到全院的制度化管理中来。

3、加强组织人事工作，推进法官的精英化建设。坚持干部选拔任用标准和条件，注重实绩。在解决案多人少矛盾上办实事，利用公务员招录办法，拓宽法官来源和渠道。不断完善廉政风险防范机制，认真落实党内监督各项制度，继续完善干部廉政档案制度。

4、完善服务措施，优化立案程序，全力打造为民、便民、利民的诉讼服务平台。以诉讼服务中心的“一站式”服务为平台，以亲民服务、便民办事为宗旨，以立案庭工作为主导，为群众提供贴近式、集合化、多样性的涉诉服务。适度开展调解工作，降低当事人诉讼成本；利用信函邮寄、电话调解等方法，解决少数当事人因工作日、在外打工或行动不便难以到庭诉讼的困难；继续推行司法救助制度，依法办理减、缓、免诉讼费手续，确保经济困难的当事人能够依法行使诉讼权利，切实彰显人文司法关怀。

四、物质文化建设

物质文化建设，也就是以实物形态显露于外，能被人们直观感受，并能反映审判活动特点的物质实体，包括审判建筑的特征风格、审判法庭的设置装备、工作人员的服饰仪表以及法院内部的办公设备、文体设施等方面。

1、物质文化建设的重点在于资金和制度保障，难点在于与精神文化建设相互促进，不为物质而物质。法院物质文化建设应坚持高起点谋划、高标准配置、高水平管理、高质量服务、高效率运行。

2、开辟专门场所设立荣誉室，以图片、文字、实物陈列等多种形式，集中介绍法院的发展历史、工作成果、先进模范人物等。对外，有效展示法院文化建设成果；对内，有效激发干警锐意进取、奋发向上的工作热情。

3、加强信息化建设。加大投入，开通了内外网，安装了法院综合管理系统，实现了审判、办公的现代化。始终把提升法院创办专栏和网站质量做为重要抓手，办好法院网站，提高品位。

4、建设集训练、娱乐、健身为一体的干警文体娱乐室，干警锻炼身体的同时增进了理解，加强了沟通，对培养干警文明的生活习惯也起到了较好的作用，受到干警的喜爱。

法院文化建议的思考第2篇

分公司作为一个新兴的电信运营商，经过ｘ年的运作经营取得了可喜的成绩，如何实现公司的快速发展和进步，是当前急需解决的重大课题。按照ｘｘ总经理提出的建立执行文化，创建学习型组织的要求，对企业文化建设的有关资料进行了初步的学习，针对ｘｘｘｘｘ公司的企业文化现状，结合两年来的工作实践，有以下几点不成熟的思考和建议，仅供参考，并请斧正。

一、企业文化建设的总体原则

主要有三个方面：一是统一性：ｘｘ分公司的企业文化建设应体现ｘｘ公司品牌的整体要求，在企业文化表层上与铁通的品牌形象保持一致，在深层上体现ｘｘ分公司的经营思想、管理模式、发展目标和战略定位。二是独特性：ｘｘ分公司的企业文化建设要有自己的个性。作为一个省级运营公司应根据ｘｘ的地域文化、企业传统和经营实际，在保持统一性的基础上，延伸自己的企业文化内涵。三是识别性：企业文化建设一定要有一个明确的核心和重点，这就是所谓一点突破型意象构筑法所强调的基本原则，避免蜻蜓点水或面面俱到，使ｘｘ分公司的企业文化具有独特的感观效果。

二、企业文化建设的基本框架

（一）表层物质文化——ｘｘ分公司的企业标识（着装、标志、产品包装、对外宣传、营业场所、局容局貌、办公楼宇等形象的统一）、员工的劳动环境、员工的休息娱乐环境和文化设施。

（二）浅层行为文化——ｘｘ分公司的经营活动、业务展示、员工教育、文体活动、人际关系和沟通协调等活动。

（三）中层制度文化——领导体制、组织机构、管理制度、考核办法，工作流程和相应的支持系统。

三、企业文化建设的基本内容

作为第三产业的通信服务业，服务为本，是企业生命之源，ｘｘ分公司的所有工作都是围绕着经营服务工作开展起来的。建议ｘｘ分公司把企业文化建设的核心放到服务上来，发扬“人民铁通为人民”的服务宗旨，服务人民，服务社会，服务世界。

作为朝阳产业和技术密集型通信企业，要想更好地为社会提供优质服务，要努力成为知识经济时代的先行者，企业文化建设就必须实现观念、组织、市场、业务、服务、管理等方面的永续创新，实现由产品竞争——服务竞争——品牌竞争——文化竞争的快速过渡，要通过发展理念的确定、企业精神的树立、优美环境的营造、职工行为的规范，提高企业的知名度，树立良好的企业形象，建设一流的企业文化,为公司的持续、健康、快速发展奠定坚实基础。好范文版权所有

四、企业文化建设的目标和理念

（一）目标

1、发展目标：创建特色电信运营商。

2、经营目标：实现经济效益最大化。

3、服务目标：提供差异化电信服务。

（二）理念

1、经营观：以创效为目的，以市场为导向，以经营为主线，以用户为核心，按照“诚信、团结、服务、高效”经营理念，努力实现公司的持续、快速、健康发展。

2、管理观：以创建“学习型公司”为目标，强化执行的管理氛围，实现战略、人员、运营三个流程的完美结合和科学再造，变规章制度的被动约束为统一价值信念指导下的自我管理，最终形成有自身特色的团队管理风格。

3、人才观：树立“每个员工都是企业的宝贵财富”的人才观，按照“公开、公正、公平、竞争、择优”的原则，坚持用事业留人、用待遇留人、用感情留人方法，建立一种能进能出、能上能下、能把合适的人放到合适的岗位上的用人机制，为人才提供充分发挥潜能的舞台，创造一种惜才、爱才、用才、尊才的良好风气。

4、成就观：针对员工为企业服务与为自己服务双重价值并取、崇尚精神与崇尚物质并重、团队精神与个人奋斗并存的特点，通过坚持不懈的教育和养成，使公司的每一名员工牢固树立“公司兴我荣我富，公司衰我耻我穷”的成就观。

五、企业文化建设的主要步骤

（一）成立机构

一是成立ｘｘ分公司企业文化建设领导小组，由省公司决策层和相关部门领导组成。二是领导小组内部应按照企业文化建设的重点任务分成若干工作组：形象再造组、激励培训组、价值导向造组、团队生活组、经营拓展组、综合协调组。

（二）制定方案

责任分工明确后各组应着手制定各自工作计划,然后由党群部汇总，经领导

组讨论后，确定企业文化建设的总体建设方案。总体建设方案制定过程中，有必要聘请专家进行培训、咨询和指导。

（三）宣传发动

公司上下（包括省公司、地市分公司）要通过会议、报刊、信息、网络等途径宣传、推介企业文化建设的相关理论和范例以及ｘｘ分公司企业文化建设总体原则、基本框架、基本内容、目标理念和具体步骤，使广大

员工，特别是领导干部要充分认识企业文化建设的目的、意义和重要性，发动员工积极参投身到企业文化建设中来，形成人人关心企业文化建设、人人参与企业文化建设，人人为企业文化建设做贡献的浓厚氛围。

（四）分工落实

1、形象再造：由办公室牵头，负责企业整体形象和员工外在形象及标识的塑造，主要是企业文化物质层面的建设。重点搞好企业文化形象及硬件设施的建设。

2、激励培训：由人劳部门牵头，负责员工激励机制的建立和员工的培训。激励应该是全方位的，泛指能使个人价值得到认可的所有激励手段。培训应以部门为单位，以创建学习型团队为目标,以提高员工学习力为重点,进行个人行为、业务素质、表达能力、沟通技能、风度气质等方面的培训和约束。

3、价值导向：由党群部门牵头，通过具体的循环的工作计划，辅以有效的活动，通过丰富的载体和有效的约束，把员工的敬业精神和价值观统一到公司的经营理念和发展目标上来。负责编制指导员工行为的《员工作手册》和《行为规范》，作为公司员工最权威的思想和行动指南，确保企业文化在健康的轨道上快速发展。

4、团队建设：由工会牵头，从建家入手，推进企业文化的载体建设，通过活跃员工的文化娱乐活动，实现员工对企业的认同和员工之间的相互沟通，相互理解，最后达到相互协作的理想境界。

5、经营拓展：由业务部门共同负责，建设企业文化最终目的是开拓市场、发展业务、创造效益，因此企业文化在业务层面要体现在效益的提高、市场的扩大、业务的创新、服务的优质、管理的科学等方面。其主要任务就是研究促进公司发展的各种经营战略、运营机制、管理制度和工作流程，实现管理创新、机制创新、业务创新、市场创新、服务创新，达到提高企业核心竞争力和实现效益最大化的目的。

（五）重点突破

一是培育“认同文化”。各级分公司为新加入ｘｘ公司的员工递送一个《欢迎信袋》，让新员工一进公司就有一种认同感。其内容可以包括：总经理亲笔签名的一封信、ｘ通的徽章、ｘ通员工生活工作指南（内容包括：企业简介、职工行为准则、企业发展目标及价值观、主要单位和部门电话及总经理办公热线号码邮箱地址）

二是建立“沟通文化”。加强直接领导与下属的坦诚沟通，公司领导层要定期对上级领导与下级员工的沟通情况进行考核。这种沟通不是指例行的各种会议，而是本部门领导以平等的朋友身份与员工进行的情感交流活动。通过这种沟通，领导放下架子和工作中的威严，可以了解下属真实的想法和思路，并帮助下属找到自己的位置，开阔工作思路，明确工作目标，与下属建立一种信赖关系，消除干群之间的隔阂，缓解上级给下级造成的精神压力，达到激励员工工作热情的目的。

三是创建“参与文化”。省、市分公司要创办《企业报》，《企业报》要真正面向基层、面向员工，牢牢抓住ｘｘ公司企业文化的脉膊，在报道公司生产经营事件的同时，要注意发挥其沟通交流的优势，使之成为员工相互沟通的园地。各单位和各部门要定期向《企业报》编辑部门反馈信息，丰富《企业报》的内容，通过《企业报》的发行，让员工了解企业的经营状况，让员工在《企业报》上发表自己的意见，增强员工的参与感和主人意识。

四是构筑“亲情文化”。各单位要掌握员工的生日，责成有关部门在每一名员工过生日前，代表总经理给员工送上一份生日礼物（包括一份总经理签名的贺卡、一份生日蛋糕、一份生日纪念品等），使员工感到企业就像家庭一样，对企业有一种家的归属感，达到增强企业凝聚力的目的。

五是完善“保障文化”。工会组织要进一步完善扶贫济困和送温暖工作的保障机制，强化互助互济、慰问走访、特困救济、互助保险等四条“保障线”的作用，坚持“四必访”制度（即：员工因病住院必访，员工死亡必访，员工直系亲属死亡必访，员工家庭发生意外必访），解决员工的后顾之忧，增强员工抵御风险的能力，使员工真正体会到了企业的温暖，从而达到稳定员工队伍，鼓舞员工干劲，增强企业的凝聚力的目的。

六是健全“网络文化”。充分利用企业办公网，增强工作的协调性，提高工作效率，增强员工的交流。建立全省联网的办公自动化系统，在实现各种办公功能的基础上为企业文化建设服务。通过建立聊天室（在业余时间）、公告板、总经理信箱、员工的个人主页等，在网上建立一种互动的平台，用网络紧紧地把员工联系在一起，体现企业的管理水平和文化内涵。

（六）、评价反馈

企业文化的建设必须有到位的测量手段来监控和观察建设的效果，以保证所追求目标的正确。所以在企业文化建设推进一段时间后，要进行检查评价(可以请专门的咨询机构)，其主要评价指标体系有：

1、服务质量指标（用户满意率等）；

2、业务发展指标（市场占有率、市场收入、单机话费等）；

3、人力资源指标（劳动生产率、人才利用率等）；

4、综合效益指标（收入值、利润率、收支差、资产产出率）；

5、企业形象指标（知名度、美誉度、品牌度等）；

6、员工素质指标（业务水平、敬业精神、合作态度、着装仪表）；

7、经营管理指标（权责化分、流程再造、效率状况、管理模式）

法院文化建议的思考第3篇

目前, 我国已经成为世界最大的货物出口国, 与货物贸易快速发展的形势相比, 文化产品贸易面临的问题十分严峻。我国文化产品贸易发展相对滞后, 既有发展起步晚、政策措施不到位、意识形态因素等复杂的社会经济体制原因, 也与当前国际文化市场主要由美国等世界文化产业强国所主导, 我国面临较为不利的国际市场规则及话语权有关。但是, 无论从国家培育软实力的大战略, 还是加快推进对外贸易转型升级, 大力发展服务贸易特别是文化产品贸易, 已经成为当前十分紧迫的任务。本文以加快发展中国文化贸易和推动文化产业“走出去”为目标, 通过分析对外文化贸易的意义, 总结国际文化市场特点, 对如何利用现有经济贸易平台推动中国文化产业“走出去”、扩大中国文化产品出口提出对策性建议。

一、文化产业的内涵

研究中国文化贸易问题, 必须首先确定“文化产业”的内涵与外延, 其原因有三: (1) 确定“文化产业”的内涵与外延是本课题研究的基础和前提。文化产业的范围不能确定, 所谓“走出去”研究便失去了最为基本的依托; (2) 许多国家和地区对文化产业有着不同的界定与分类, 比如, 英国称为“创意产业” (creative industry) , 新加坡、中国台湾、香港等国家和地区则称为“文化创意产业”, 加拿大、澳大利亚等国称为“文化产业”, 甚至, 我们所说的世界上文化产业最为发达的美国, 在其产业分类中根本没有“文化产业”; (3) 国内的许多城市对“文化产业”的理解与界定也有所不同, 如上海采用了更为广义的“创意产业”概念, 而北京则称“文化创意产业”。这种概念的不统一性和分类的混乱性, 也使得对文化产业内涵与外延的探讨十分必要。

与传统产业相比, 文化产业内涵与外延的确定更加困难, 原因有二: (1) “文化”一词十分宽泛, 法国著名思想家卢梭曾经指出:人从生下来就无往而不在文化之中。随着当代社会的发展, 文化的范围更加广泛, 更广泛地渗透到各行业之中; (2) 文化产业是一种新兴产业, 在学术界和各国的产业分类目录中, 至今还没有公认的、一致的划分方式。在本部分中, 我们首先对世界各国的文化产业界定与分类进行大致扫描, 然后考察中国文化产业的界定与分类。

(一) 世界各国对文化产业的界定与分类

1、美国:

“信息产业”与“艺术、休闲与娱乐产业”。20世纪90年代, 为回应北美自由贸易区的建立和发展, 加强对第三产业特别是新兴服务业的宏观把握, 美国与加拿大、墨西哥三国一起开发了一套新的经济普查方法, 称为“北美产业分类编码”系统 (North America Industrial Classification Coding System) , 英文的缩写为“NAICS CODE”。这是一种6位数统计体系, 共包括1179种产业, 调整了零售业和服务业中的数据归类问题, 同时增加了一批新兴产业统计, 尤其增加了服务型产业的统计归纳。NAICS编码把我们通常认为的文化产业, 如广播电影电视、图书出版、表演艺术、视觉艺术等的主要部分分别列入到51类和71类中, 其中51类信息产业 (Information Industry) 的定义是:“生产、加工和传播信息和文化产品;提供传播手段;进行数据处理”。71类艺术、娱乐、休闲产业的定义是:“制作、推广、参与有公众观看的现场表演、大型活动或展示;保护并展示具有历史、文化、教育意义的物件和地址的机构;提供设施或服务, 使消费者参与娱乐、休闲、爱好等活动丰富业余生活的”。同时, 按照它对产业的认识, 把网络内容服务、电子软件出版、娱乐性体育、博彩等也归入到51类和71类之中。因此, 尽管美国官方迄今尚未正式使用“文化产业”一词, 在美国国家统计局的文献中也没有“文化产业”的分类数据, 但是, NAICS编码中的51类和71类正是我们所认定的文化产业的基本分类。两者之和基本反映了美国文化产业的总量。

2、英国:

“创意产业”。1990年英国政府委托英国文化委员会, 会同英国电影协会和手工艺委员会等单位, 开始起草英国文化发展战略。经过两年的调研、研讨和论证, 在1992年形成了“国家文化艺术发展战略”讨论稿, 并在第二年以《创意的未来》 (A Creative Future) 为题正式公布。这是英国有史以来首次以官方文件的方式颁布的国家文化政策, “创意”作为两年的研究成果成为了英国新文化政策的核心。1993年, “创意”这一概念被引入文化政策文件。1997年, 在新工党领袖布莱尔首相的直接推动下, 英国成立了“创意产业特别工作小组”, 这个“创意产业特别工作小组”也分别于1998年和2001年先后两次发布研究报告, 分析英国创意产业现状并提出发展战略。1998年, “创意产业”这个概念在英国最终被明确提出。2001年, 英国文体部发表《创意产业专题报告》 (Creative Industry Mapping Document) , 报告中详尽的分析数据表明创意产业已成为伦敦的核心产业, 并向全英发散。

(二) 中国文化产业的界定与分类

长期以来, 我国对文化产业缺乏科学、统一的分类标准, 各地区、各部门在定义和范围的界定上区别很大, 这在很大程度上影响了对我国文化产业发展状况的认识和地区间的比较, 也在一定程度上影响了文化产业政策的制定和实施。2003年7月22日, 由中宣部牵头, 成立了国家统计局、文化部、广电总局、新闻出版总署、国家文物局等单位参加的“文化产业统计研究课题组”。课题组的任务是:科学界定文化产业的概念, 建立文化产业指标体系和统计制度, 为党中央的文化方针政策和文化体制改革提供科学的统计数据。

作为课题研究的第一阶段成果, 2004年4月1日, 国家统计局发布《文化及相关产业分类》, 并列入当年开展的全国经济普查之中。该分类将“文化产业”的概念界定为:为社会公众提供文化、娱乐产品和服务的活动, 以及与这些活动有关联的活动的集合。根据这一界定, 文化及相关产业的范围包括:提供文化产品 (如图书、音像制品等) 、文化传播服务 (如广播电视、文艺表演、博物馆等) 和文化休闲娱乐 (如游览景区服务、室内娱乐活动、休闲健身娱乐活动等) 的活动, 它构成文化产业的主体;同时, 还包括与文化产品、文化传播服务、文化休闲娱乐活动有直接关联的用品、设备的生产和销售活动以及相关文化产品 (如工艺品等) 的生产和销售活动, 它构成文化产业的补充。

《文化产业分类》将文化产业分为三个层面:文化产业核心层、文化产业外围层和相关文化产业层。其中, 文化产业核心层包括:新闻服务、出版发行和版权服务、文化艺术服务以及广播、电视、电影服务;文化产业外围层包括:网络文化服务、文化休闲娱乐服务以及其他文化服务;相关文化产业层包括:文化用品、设备及相关文化产品的生产和文化用品、设备及相关文化产品的销售。

二、当前国际文化贸易发展特点

近年来, 随着经济全球化和文化消费市场发展, 国际文化贸易呈现新特点。

(一) 文化贸易增长速度超过货物贸易

联合国教科文组织2005年报告显示, 仅从海关角度计算的2002年全球核心文化产品 (主要是音像、图书) 贸易已达636亿美元, 比1994年增长了57%, 增幅比货物贸易高出8个百分点。其中, 视听产品贸易年均增速高达14%, 是同期世界货物贸易增速的近3倍。全球相关文化产品贸易更高达2483亿美元。按以上增速推算, 2010年全球核心文化商品贸易将达1800亿美元, 相关文化产品贸易达7300亿美元。目前部分文化产业市场规模已接近或超过主要制造业。

(二) 文化贸易成为各国对外贸易重要利润来源

文化产品贸易利润率很高。视听产品是美国第二大换汇产品, 仅次于航空航天。据日本贸易振兴机构调查, 2002年日本动漫在美销售收入达44亿美元, 是同期对美钢铁出口收入的3倍多。日本音像战略协会预测, 到2010年, 日本音像出口将占日本总出口的10%, 海外利润达到120亿美元。韩国贸易会测算, 2004年“韩流”文化带动相关商品对中国大陆、日本、泰国、香港和台湾出口9.2亿美元, 占韩国对5个经济体出口总额的7.2%。

(三) 大国纷纷制定战略抢占国际文化市场

日本、韩国、新加坡均提出“文化立国”战略。日本2005年制定的“新产业战略”中, 把文化产业与燃料电池、机器人、信息家电并列为2 1世纪四大尖端产业, 安排9.2亿日元专项财政预算, 全力扩大日本文化出口, 在全世界打造“日本酷”概念。2005年, 日本外务省设立2 4亿日元“文化无偿援助”资金, 把日本动漫无偿提供给发展中国家电视台播放。韩国文化事业财政预算占总预算的比重已超过1%, 从2004年开始把影视产品纳入“出口支持对象”, 享受与传统产业同等待遇。美国通过WTO、FTA等多双边渠道, 迫使东道国开放市场, 为美国文化产品出口扫清障碍。印度建立“甘地学院”, 推出“不可思议的印度”大型文化推介活动。

三、我国文化贸易发展现状

当前我国各类文化产品的对外贸易都处于严重逆差状态。图书版权方面:多年来中国图书进出口贸易的逆差约为10:1, 面对欧美的逆差则达100:1以上。造成中国文化产品贸易逆差之大的主要原因有以下方面:

(一) 文化发展观念滞后

文化产品具有双重属性:它既有商品属性, 受到市场、经济规律的制约, 同时又具有意识形态属性, 关系到价值观、政治立场、精神指向等方面的问题。由于种种原因, 我国长期以来对文化产品的意识形属性过度重视和强调, 而对其经济属性则视而不见, 甚至是故意抹煞和回避。在这一方面, 我们有过十分惨痛的经历和教训。改革开放以后, 我们在社会主义市场经济建设方面取得了很多举世瞩目的成就, 然而, 对文化产品之经济属性仍存在一定程度的忽视。党的十六大明确提出大力发展文化产业, 为我国文化产业发展提供了很好的机会和政策支持。但是, 长期以来的观念滞后并非一朝一夕可以完全改变。这种观念的滞后, 导致中国文化产业仍处于起步阶段, 并且在文化生产、市场运作等方面仍受到观念滞后的限制。

(二) 文化扶持政策错位

我国自20世纪80年代以来开始进行文化体制改革, 90年代开始确立社会主义市场经济体制的改革目标, 至今已经初步建立起了由一系列行政法规和规章构筑起来的文化产业政策系统, 以及由这个系统建立起来的文化管理机制, 包括:《文化娱乐场所管理条例》、《演出市场管理条例》、《电影管理条例》、《出版管理条例》、《广播电视管理条例》、《音像制品管理条例》等, 基本上涵盖了现行文化产业领域。然而问题是, 现有的文化产业政策文本系统, 基本上都是在两种体制转型过程中制定和形成的, 并不是为加入WTO、或根据WTO原则而制定的游戏规则, 因此, 很大程度上带有计划体制的痕迹, 这就出现了现存政策的目的性与WTO对中国文化产业政策的要求之间的错位。同时, 由于我国不同领域里的现行文化管理与文化产业政策主要是由政府的不同行政主管部门制定并以政府的名义发布的, 因此, 行业和部门的利益保护色彩比较浓重。这样一来, 在整个政策的价值规定、功能及政府对社会文化资源的权威性分配中, 应有的公共性、公正性和公平性就比较差。而所有这些都是与WTO贸易自由化原则、透明度原则、市场准入原则等存在着明显的不一致和内在的规则冲突。

(三) 文化企业规模小, 难以实现规模经济和范围经济

企业是中国文化产品“走出去”的主体, 中国目前尚无具有国际影响力的知名文化企业, 企业竞争力不足是中国对外文化贸易逆差严重的关键因素之一。中国文化产业仍处于步阶段, 发展慢, 规模小, 经验少。中国电影业大大小小单位的业绩加起来还不如美国时代华纳, 中国唱片业从制作到发行的全国销售额也抵不上索尼娱乐。规模经济和范围经济是影响文化企业发展的两个重要因素。中国缺少具有国际竞争力的文化旗舰企业, 严重影响了规模经济和范围经济的实现。

(四) 大多数文化企业仅仅局限于本土视野

中国大多数文化企业的经营重点仍在日益繁荣的国内文化市场, 加之运作经验和资金技术的欠缺, 整个文化企业对于对外文化贸易所表现出的热情不足。外国文化企业的视野是全球的, 而我们文化企业的视野是本土的, 甚至是局限在地方的。由于视野的限制, 在题材、内容、表现方法等方面, 中国文化企业所生产的文化产品大多缺少国际化的内容和表现形式, 难以真正“走出去”。比如前几年火爆荧屏的“清宫戏”、“辫子戏”等, 就是如此。由于本土化视野的局限, 我国很多文化产品都在竞争激烈的国内市场奋力拼杀, 而忽略了前景广阔的海外市场。

(五) 缺少国际文化贸易专业人才

人才是文化经营和文化贸易中最为关键的因素之一。国外文化企业有大批这样的专门人才, 对国际文化市场的研究非常深入、细致, 大到一个地区的文化产品的竞争格局, 小到一个具体产品应该怎样投放, 都有专门的人员进行具体的研究。与文化产业和文化贸易发达国家相比, 中国文化贸易方面的人才极其缺乏, 尤其是具有硕士博士学位的高级人才还是空白, 既懂外语、懂影视文化产业制作、懂营销, 又熟悉国际文化市场, 并且与国际发行渠道有着密切联系并有相当的理论功底的国际文化贸易人才更是凤毛麟角。没有专门的人才, 没有翔实的数据资料, 没有细致的实证研究, 没有国际市场运作方面的经验, 使得国内企业对国际市场的认识受到相当大的局限。在这样的情况下, 要想在文化产品的出口方面有所突破, 是十分困难的。在机制方面, 从中央到地方缺乏鼓励、支持文化单位及其从业人员到国际市场竞争的机制, 缺乏科学培育和使用人才的机制;在高校方面, 艺术与管理人才培养脱节, 目前国内极少高校设立文化经济、文化贸易方面的专业。国际文化贸易人才的严重匮乏, 制约了中国文化产品和服务的出口效率和效益。

(六) 科技水平与创新能力低

文化产业必须以某种具体的人们喜爱的形式表现出来, 才能吸引人们去消费。最新的科技水平包装文化艺术和不断对文化产业进行创新, 是文化产业取得成功的两大法宝。目前, 先进的科技被不断地运用到文化产业之中。比如, 音乐剧、话剧、魔术等舞台表演中运用了高品质的灯光和音响设备, 使表演美轮美奂, 观众如临其境。影视产业中通过先进的计算机和软件, 把许多现实生活中不可能发生的场景非常真实地表现出来。先进技术的运用极大地提高了文化产品的吸引力, 获得了可观的经济效益。文化企业大亨迪斯尼公司把高新技术应用于文化娱乐业, 1997年便达到了225亿美元。目前, 我国的文化产品在高科技运用方面仍显不足。中国的文化产品制作、加工仍然停留在传统技术层面, 高品质灯光与音响的高昂价格使许多企业望而却步。

(七) 国际文化贸易规则于我不利

当前的国际文化竞争是一种不公平竞争。国际市场的游戏规则是由最先进入的强者制定的。作为世界最大的文化出口国, 美国振振有词地主张文化产品的自由流通。在国际市场上巨大利润的吸引下, 美国的文化企业以美国强大的经济实力为后盾, 凭借着美国政府的政治、外交“保驾护航”, 要铲除一切文化贸易的壁垒, 把它们的文化产品销售到世界上任何一个角落。对于时代华纳-美国在线、威卡姆、迪斯尼、新闻集团等超大型跨国综合媒介集团来说, 游戏规则越是“自由”, 它们就越有回旋的余地。而对处于起步阶段中国文化产业而言, 面对时代华纳-美国在线这样的文化企业“巨人”, 在WTO等所谓“自由贸易”的竞争规则下, 很难立于不败之地。尽管联合国教科文组织大力提倡“文化多样性”, 在贸易过程中主张文化例外原则, 但这些主张只是一种没有硬性约束力的“主张”。一旦产生贸易纠纷, 最后仍要交由WTO裁决, 美国与加拿大的期刊争端便是这方面的例证。在于我不利的文化贸易规则面前, 国际竞争力本来不强的中国文化产品的处境更是雪上加霜, 对外文化贸易逆差也就不足为奇了。

四、推动文化产品出口的政策思考

(一) 建立文化出口产业园区

基本思路是借鉴制造业加工贸易模式, 发挥我国劳动力成本低、文化资源丰富的优势, 通过财政、税收和金融支持, 建立文化出口园区, 吸引国际文化资本在华从事文化制作, 或推动国内企业采用接单生产等形式承接文化外包, 推动文化产业进入国际分工链, 扩大文化出口, 带动外贸增长方式转变。具体方案是与科技兴贸出口创新基地、服务外包城市建设相结合, 联合宣传、文化、出版、影视等部门, 建立文化产业园, 推动电影、电视、游戏、动漫、数字视听等各类企业园内设厂, 并以园区为平台, 吸引国际文化资本入园, 开展加工出口业务, 比照“科技兴贸”“服务外包”政策, 给予文化企业减免税费、技术改造贴息、人才培养支持, 发展文化创意产业集群。当前可在北京、上海、深圳先行试点, 根据发展情况, 不断完善政策, 并在全国逐步推广。

(二) 加快建立文化产品海外营销网络

把制造业海外营销资源整合, 利用现有销售渠道, 实现文化产业“借船出海”。1、组织制造业大企业与文化企业对接洽谈, 合作共享现有货物对外销售渠道和网点, 通过搭售、随机赠送、投资拍摄宣传片等形式, 带动文化产品和服务输出, 同时实现货物销售的“文化增值”。2、充分利用各类海外展会资源, 设立专项资金支持文化企业出国办展。3、在境外经济贸易合作区建设中, 选择我国文化影响力较大的国家, 比如非洲、东南亚国家, 鼓励有竞争力的文化企业入园, 建立文化产品生产网络, 贴近当地市场销售。4、把现有海外华人文化传播资源进行整合, 引导资金雄厚、知名度高的文化龙头企业采取投资、合作、参股等方式, 统一经营各类海外“中国文化城”、“中国音像城”、“中国书城”等, 建立文化产品跨国连锁经营网络。

(三) 通过援外渠道推动文化“走出去”

把援外与文化“走出去”结合起来, 丰富援外工作内涵, 创新援外工作方式。1、以“硬件”带“软件”, 把经济援助与相关文化内容挂钩。如援助广播电视等硬件建设时, 可推动中国广播、电视节目在受援方落地。在受援项目建成庆典或剪彩仪式上, 可组织中国演出团体演出、放映中国电影等。2、在提供对外援助时, 可商受援国政府, 把文化企业合作纳入支持范围, 通过实施文化类项目, 输出技术、管理和人才, 帮助受援国发展文化、娱乐产业。3、加大文化援外力度, 通过帮助受援国建设文体设施, 帮助中国文化产品和服务在受援国打开市场。

(四) 利用多双边谈判拓展国际文化市场

高度重视开拓国际文化市场的经济和战略利益, 采取循序渐进的方式, 根据谈判对象不同, 逐步把文化出口纳入多双边谈判、自贸区发展战略当中, 促使对方扩大中国文化产品和服务的市场准入。在世贸组织新成员加入谈判中, 视情提出我文化产业投资、贸易等要价。在推进自贸区战略方面, 根据我国文化产业的比较优势情况, 要求对象国对我开放文化市场。在双边经贸联 (混) 委会和经贸合作论坛等机制下, 把文化产业合作纳入双方议题, 建立文化产业投资保护机制, 为文化产业对外投资创造环境。

(五) 加强文化产业“走出去”政策支持

法院文化建议的思考第4篇

【关键词】中职院校；篮球文化；建设思考

一、中职院校校园篮球文化的定义

所谓中职院校校园篮球文化，就是指在中职校园内，参加和观赏篮球运动的师生，在从事篮球活动和篮球比赛的过程中，创造的校园物质环境、精神风貌和篮球制度的总和。具体来说，校园物质环境，包含篮球场地和设施，教练、队员和裁判员以及观众等；精神风貌包含在篮球活动中表现出来的团结、奋进的体育精神等；而篮球制度则包含篮球活动准则、比赛设置、管理制度和培养体系等等。

二、中职院校校园篮球文化建设的思考和建议

1.树立以人为本的篮球理念

中职院校各种篮球活动的展开，有着其自身的特点，主要是以强身健体和培养学生的兴趣爱好和集体主义观念为主。而不是为了培养专业的篮球运动员，或者是篮球队伍的水平达到一个很高的层次。而是为他们喜欢篮球，树立一种终身体育意识打下一个良好的基础。所以就要树立一种以人为本的篮球理念。在篮球教学过程中，教师要改变过去一味追求技能掌握为主导的旧格局，而是关注学生们的兴趣和态度，比如有的学生动作不是太规范，但是无论是训练还是比赛中，都十分投入，这就说明他是热爱篮球运动的，相比于这种兴趣和爱好来说，一些技术的掌握就可以适当的放宽标准，使他们的个性和能力得到充分的培养和发挥，最大限度的满足学生全面发展的需要；相反，如果学生的篮球技术再高，却感受不到篮球给自己带来的乐趣和各方面的提高，这种培养则是没有意义的。所以要树立一种以人为本的培养理念，关注每一个学生对篮球不同的需要，尽可能的使每一个学生都得到有针对性的提高。

2.成立篮球队

为了使各种篮球活动顺利开展，可以以班级和年级为单位，组成篮球队。在队员选拔上，要坚持公平竞争和自主自愿的原则。无论其水平高低，只要是喜欢篮球运动，都可以加入到队伍中来。在此基础上，再进行投篮、上篮等基本功的测试，确定不同队伍类型的名单。如水平较高的队员可以组成一队，水平弱一些的队员可以组成二队等。队伍构建完毕之后，则要施以全面和严格的管理。要求队员要严格遵守各种训练和比赛制度，同时明确规定，现有的人员构成并不是一成不变的，而是根据每一个队员的状态随时进行调整。要求队员要严于律己，严格遵守队规等。在具体的训练中，要将技战术、身体素质、心理素质方面的训练综合起来，根据青少年身心发育的特点进行科学的规划和设计。既有过硬的篮球作风，也有团结友爱的集体荣誉感，将球队建设成为一支德才兼备的队伍。

3.成立全面型的篮球教师队伍

篮球队伍一旦成立之后，教师就像是一支职业队伍的主教练，负责队伍的各项全面工作。首先，作为教师来说，应当明确教育目标，能够充分认知篮球活动和篮球文化建设的根本目的，改变过去片面的“唯技术论”的追求。始终牢固树立健康第一和素质教育的原则，为学生喜欢篮球运动和终身体育意识的树立打下一个良好的基础。其次，在具体的教学中，要采取合理的教学方式和方法，帮助球队尽快的提高自身的水平。对一些有一定基础和天赋的学生予以提高性的指导。对于一些有着篮球热情，但是水平差一些的学生予以充分的鼓励。尽量满足每一个学生的需要。同时要和学校、班主任老师经常交流，在举办各种活动之前多征求他们的意见，帮助队员处理好学习和训练的关系。最后，教师还应该主动的学习一些篮球裁判的知识，从实际情况上来看，当前的中职校园篮球活动中，基本上都是由体育教师担任裁判，因此教师应该普及篮球裁判方面的知识，为各种比赛活动的顺利开展打下一个良好的基础。

4.完善场地和设施建设

正所谓“工欲善其事，必先利其器”。一项校园文化的建设和体育运动的开展，是需要一定的物质设施作为基础条件的，如果各种硬件设施不达标，各种活动的开展就会受到很大的阻碍。所以作为学校方面来说，要认识到篮球运动给校园文化建设和学生成长方面的积极意义，下大力气完善相应的设施建设。在篮球场地方面，一个是增加场地的数量，另一个是对原有的场地进行修缮，以免学生在运动中受到不必要的伤害。在经费投入方面，可以拿出适当的资金，帮助球队完成一些必要的建设，如比赛服装的购买、比赛中的饮用水购买等等。让学生感受到学校对这项活动支持的态度。同时，针对现有场地不足的问题，还可以由学校出面，和当地的有篮球场地的企事业单位建立良好的合作关系，让他们提供相应的场地或经费支持等。必要的时候，学校领导也可以参与到活动中来，为各项篮球活动的开展做好后勤保障工作。

5.培养文明的观众

观众是篮球活动中十分重要的一个方面，从某种意义上来说，没有了观众，也就没有了篮球运动。因为中职学生在年龄和心理上的特点，他们情绪比较容易激动，而在观看比赛的时候主观性较强，不能了解篮球运动真正的价值和内涵。所以容易片面和孤立的看待比赛。也会偶尔出现一些不文明的行为。比如当比赛不按照他们的意愿进行时，往往克制不住自己的情绪，做出一些不文明的举动。对此教师应该对学生进行有针对性的培养，加大教育和宣传力度，对他们进行正确的引导。主要包含：比赛的结果只是一时的成败，只要每一个队员都尽力而为，作为观众来说，无论什么结果都是可以接受的。比赛的结果固然重要，但是比赛过程更重要。很多时候比赛不按照自己的预想进行，殊不知篮球比赛的魅力正是在于此，充满了不可知性，所以比赛才会具有一种强烈的吸引力。通过这种有针对性的引导，让学生逐步懂得篮球比赛的实质和内涵，更好的观看比赛，做文明观众。

6.组织丰富多彩的校园篮球活动

依据中学生喜欢在众人面前表现自我、张扬个性的特点，可以组织一些诸如街头篮球、三人制篮球、“霸主”挑战赛等一些新颖而又符合中学生性格的篮球活动。这样能给学生以充分的表现机会，满足他们的表现欲望，并能够感受到一种众人关注的喜悦。

在举办篮球赛方面，赛前后举办开幕式和闭幕式，以体现出比賽的隆重气氛；比赛暂停和中场休息时，插入一些如啦啦队节目表演、抽奖、罚篮比赛、三分球大赛、扣篮大赛（可降低篮圈高度）、篮球基本功大赛等活动，让更多的学生以不同的方式加入到篮球活动中来；评选年级MVP、总决赛MVP、“得分王”、“三分王”、“助攻王”、“盖帽王”、“扣篮王”、“篮板王”和“抢断王”等称号；评选班级和年级体育道德风尚奖和进步最快班级奖、最佳“啦啦队奖”和“安慰奖”。通过比赛使他们都能从中体会篮球运动的乐趣，从而更加热爱篮球，进而重新理解篮球、定位篮球。

综上所述，篮球运动之所以受到青少年的广泛喜爱，自然是和其自身所特有的魅力分不开的。无论是从篮球运动本身来看，还是从学生的迫切需要来看，建设校园篮球文化已经是迫在眉睫。从另一个角度来说，篮球运动已经不再局限于体育和游戏的范畴，而是被赋予了更多的文化意义。作为学校方和体育教师来说，要结合篮球运动的发展形势和学校的实际状况，重新对本校的篮球活动情况进行认知和地位，使其真正和校园文化建设有机的结合在一起。

参考文献：

[1]侯伟.校园体育文化的人本教育价值认同研究[J].西安体育学院学报，2006（5）：117.

[2]潘丽萍.校园体育文化的营造[J].体育文化导刊，2002：3.

[3]李颖川.浅析中国篮球运动的文化背景[J].首都体育学院学报，2004（3）.

丰富农村文化生活的思考和建议第5篇

发展农村文化，保障广大农民群众的文化权益是社会主义新农村建设的核心内容之一，随着国家惠农政策的不断出台和市委、市政府对广大农村发展投入的不断加大，农民负担越来越轻，钱包越来越鼓，水泥路修到家门口，大多数住进新房，新农合解决了农民看病难问题，义务教育免除了学杂费，广大农村出现了翻天覆地的变化。逐步富裕起来的农村，必要的公共文化娱乐设施和公共文化资源却显得比较匮乏，农民缺少了参加文化娱乐活动的机会，从而使得电视和聚众赌博成为许多农民重要的休闲娱乐工具。“早上听鸡叫，白天听鸟叫，晚上听狗叫”也从侧面反映了当前我镇农村文化生活的现状。在全球经济危机的影响下，随着外出务工人员不断返乡，农村文化的不足更加影响到我镇农村的治安稳定。因此，当前政府部门如果能够开展多种多样形式活泼、健康向上的群众娱乐活动，势必能够丰富农民生活，这就能有效抵制农村消极文化思想的影响，对于当前新农村建设将起到重要的作用。

当前，农村文化之所以显得比较滞后，主要受四种偏颇观念影响：“先后论”，强调先发展经济，后发展文化，先发展城市，后发展农村；“让道论”，强调乡镇经济基础弱，文化建设要让位于招商引资；“难抓论”，认为农村文化建设投入少、措施软、见效难；“自然论”，走一步看一步，做多少算多少，并且对农村文化建设目前也缺少科学的规划和明确的考核标准。要想解决这些问题，必须转变思想，积极行动，做到认识上有高度，行动上有措施，保障上有机制，考核上有指标，从以下四个方面着力丰富农村文化生活。

一、转变思想观念，正确定位，充分认识丰富农村文化的重要性农村文化作为精神文明建设的重要组成部分，在城市发展中具有重要的意义。农村文化建设的一个很重要方面是对老百姓精神生活和追求的引导。在科学技术和生产力日益发展的今天，如何使老百姓跟上城市的发展步伐，达到用科学的思想武装自己，用科学和健康的思想教育下一代，摒弃迷信和愚昧等落后思想，已经是非常迫切和不容延缓的事情了。对于经济和文化双重落伍的广大农村来说，如何使他们清醒地认识到导致贫穷落后的根源和改变这种落后的根本途径，已经是农村跃上经济发展新台阶的重要前提。如果广大老百姓的文化素质提高了，对于现代科技文明的了解和掌握进步了，则可以想见，文化的支持力量和传递作用就会显现出来，这对农村经济和文化发展将起到不可估量的作用。因此，各地各有关部门要提高认识，一定要从建设和谐桑园、文化强镇的角度，充分认识加强农村精神文明建设的重要性、紧迫性，坚持“两手抓、两手都要硬”的方针，把农村文化建设摆到日常工作中去，把其纳入到目标管理责任中去。

二、注重实际效果，合理进行分类，适应多层次人群的文化需求随着外出务工人员的不断返乡就业，农村群体对文化需求的差异更加明显，主要体现在不同年龄层次上：一是老龄人群和留守妇女。农村中的老人和妇女大多比较喜爱戏剧、迎灯等传统民俗文化活动以及宗教活动。所以，对这些民俗文化要因势利导、注重培育，使其向积极、文明、健康的方向发展。而宗教文化有济世利人、行善积德的和谐思想，在填补信众精神空间，约束不当行为方面有一定的正面意义。但必须加以管理，防止异端邪说渗透、封建迷信活动蔓延等负面影响。二是青壮劳力。留在农村的青壮年一般都缺少技能，劳作之余大多看电视、聊天、打牌，这一群体最盼望“农家实用科普讲座”。因此对于政府和群众团体组织的送书、送戏、送科技、送法律“四下乡”活动要切实抓住他们最渴望的需求，防止流于形式；要形式多样，内容丰富，切合农村实际，从劳动群众的角度来考虑、满足他们的需求。而对于返乡就业、创业的农民工而言，其本身具有一定的文化水平和一技之能，由于长期在城市生活，本身缺乏了农业技能，生活方式早已习惯了城市环境，返乡后显得很不适应，他们的求知、求富、求乐的愿望将更加强烈。对待这一群体，在加强对于他们的职业技能教育培训的同时，做好当地民俗文化表演工作，做好文化下乡的工作，同时充分发挥乡村公共阅览室的文化阵地作用，丰富返乡农民工的精神生活、满足他们的精神需求。三是中小学生。校园文化由学校组织开展，但节假日的课外生活显得比较单调，并且由于长时间的和父母分离，心理也会出现不同程度的问题。所以乡村领导干部要做好返乡父母的思想工作，切实保证他们加强思想沟通，同时开展各项民间活动，引导中小学生的思想健康发展。

三、加大资金投入，整合资源，创新多元化的投资模式

农村文化的不足，严重制约了农村文化事业的发展，而农村文化管理的不健全更使得农村的文化发展出现青黄不接的状况。因此应将农村文化生活纳入到各级党委、政府的重要议事日程上来，纳入到经济和社会发展总体规划中去，纳入到财政支出预算中去，以解决农民看书、看报、看戏难等问题，要鼓励、引导社会力量和民间资本开办文化设施，兴办文化企业、组办民间剧团和组织个体电影放映队。同时，加强对文化设施、文化经费的管理和利用，保障资金切实用之于农村文化的发展。

企业文化建议和思考第6篇

企业文化管理是基于“以人为本”的理念，以人为管理的主体，通过对具有统一的理想信念、价值观念、行为规范和心理特性的企业群体意识的培养，和企业制度文化、物态文化的构建，形成最佳经营管理机制的一门新兴管理理论。一个企业能否有效实现企业文化管理，取决于该企业文化统一性对企业每个成员的影响程度。如果该企业文化对企业每个成员都具有强烈、深刻的正向影响和导向作用，使每个成员都能够普遍拥有和广泛接受企业的群体意识和制度文化，那么，这种企业文化就是一种强有力的文化，它必将对企业的发展产生强大的驱动力。相反，一个企业的文化意识混乱，多元性文化中难以找到实质性的一致，主亚文化相矛盾，个群意识相抵触，价值规范不统一，形式与实质相脱离，文化主张与文化实践相违背，则这个企业就会很难以发展。

一、理解企业文化整合企业文化整合就是指有意识地对企业内不同的文化倾向或文化因素通过有效地整理整顿，并将其结合为一个有机整体的过程，是文化主张、文化意识和文化实践一体化的过程。企业文化要实现从无序到有序，必须经过有意识地整合。虽然完全自由放任的文化整合过程是可以实现的，但是，这一过程的缓慢和持久，以及其整合方向的随意性，很难以适应企业的发展，甚至不利于企业发展。也就是说，企业文化整合首先是对企业内部不同文化或文化因素的一体化整理和结合，形成统一的文化主张和文化体系。

一个成熟的企业系统不仅应有完善的组织结构，而且应有较为深厚的组织文化。文化渗透于我们整个企业系统中，它对企业系统的影响是隐性的、潜在的，但又是至关重要的。文化无处不在，既以微观的形式存在于较小的群体之中，又以宏观的形式浓缩于社会文化和民族文化之中，没有文化，我们便一事无成。我们对现代企业组织象征方面的研究是极为不够的，情感是维系组织最强有力的纽带，企业也是由文化维系的不可分割的组织，企业人的直觉、传统和信念是重要的选择基础，这些都与文化息息相关。企业文化整合，就是突出文化对企业系统整合的重要作用，使文化向企业系统的管理机构内渗透，向生产和经营行为中渗透，并向经济领域辐射其影响，形成一种具有强势的精神力量，既维系着企业组织，又影响着企业人的行为活动（本书不论述该整合作用）。所以，企业文化整合又是通过企业文化来对企业所有活动的整合过程。

企业文化整合，是企业群体的共同意识、共同价值观调整、再造的过程。企业的文化与组织、技术、管理整合相比，是隐性的且根植于员工头脑中，实现其整合较困难。对企业文化整合可理解为对各种企业人群的文化观念系统在不同的层次、水平、层级的整理与结合，企业文化和企业生产经营方面的互相作用并形成一致的价值认同。摩尔根、泰勒以及其他人所主张的文化进化，是一种基于各种文化具体特点之上的渐进式分类法。而文化整合的概念，只是在研究不同复杂程度的文化时所使用的一种方法论，它不是关于进化的结论，而是对几种文化类型的整合，文化是在不断的整合中实现进化和变迁的。企业文化整合既是一个文化变迁的过程，也是文化再造和文化创新的过程。企业文化整合需要运用一定的方法和按照一定的程序进行。戴尔和肯尼迪在他们著作《塑造公司文化》中指出：塑造公司文化需要“建立共识，彼此信任，建立技巧，耐心和保持弹性——是我们认为是终解决问题的办法”。劳伦斯？米勒在《美国的企业精神》一书中提出：“为了发展新的文化，必须动员一切力量，为了改变公司的文化，必须要有实例、训练、指示、教导、强化以及对新作风予以支持的制度”。

企业文化整合有两种不同的情况：同一企业内部文化内容各要素的整合；同一时空中不同企业文化之间的整合。前一种的文化整合实际上是指当企业处于一般的平稳发展期时，占据主导地位的主流文化弥散、渗透到企业的各种亚文化中。当企业处于转型、变革等剧烈变迁期时，由于原有的主流文化受到挑战，各种外来文化、本企业传统文化、现代文化交织在一起，相互碰撞和冲突。这时的文化整合是不同文化之间的相互适应、协调，并在此基础上，通过选择、综合合适的文化成分，进行文化创新，形成新的主流文化。也就是说，企业文化整合分为企业内部文化内容（精神、制度、行为和物质的各层面及其之间）和要素（前面所分析的七大要素）之间的整合和企业（上下游企业、兼并与被兼并企业）之间文化的整合。企业文化整合过程，需要全体员工共同的参与，需要各分坚持宽容的精神，加强理解的意识，进行创造的活动。但在操作上，则要求企业文化建设者付出更多的劳动，承担更多的责任。这是由文化的实际状态决定的，同时也是企业发展对文化的更高要求。

“有序——无序——有序”是人类社会和文化变迁的一种模式。控制论认为，生物和人类社会内部系统是一个有序状态和无序状态不断更迭变化的过程，从而构成生命和人类社会的不断进化。企业的发展也是这样，有序的企业组织是统一、均衡、和谐、稳定的组织，而无序企业组织则相反。有序企业组织可分为低层次的有序和高层次的有序两类。企业的发展趋势总是由低层次的有序向高层次的有序过渡。在过渡时期，将会出现无序或半无序状态，必须通过整合才有可能顺利进入高层次的有序状态。企业文化整合就是实现一个企业从无序到有序的文化梳理过程。一个企业经过大规模的改革或创新活动之后，也必须经过整合，才能提升到更高的水平。只有经过整合的文化，才会具有顽强的生命力，才能抵制不良外来文化的冲击，才能长期保持自己的特色。通过整合，使企业和文化体系各部门关系和谐，达到健康发展的状态。

二、企业文化整合原则

企业文化的整合应当根据企业发展的具体情况，从实际出发，制定文化整合的目标和措施，运用多种方法，对企业文化内容和文化因素进行系统化整理，建立以价值观为核心的文化体系，引导员工端正文化心态、思想观念、价值取向和行为方式，从而形成企业的向心力和凝聚力。并通过文化整合，解决企业文化中的文化混乱、文化冲突和文化建设的盲目性和滞后问题，使企业文化获得良性发展。因此，我们在进行企业文化整合时，必须遵循正确的原则。

坚持文化宽容的原则。在文化整合中保持宽容精神是进行文化整合的前提。惟此，不同文化的人们之间才能相互尊重，才能相互对话、理解，达成共识并加以分享，从而实现可能的融合。不同文化间的宽容，需要企业人间相互尊重，在人格上实现平等。人们常以“领导、上司”来形容管理者，这表明管理者与员工双方在心理上处于不同态势：管理者处于高势，员工处于低势。管理者应避免由于这种心理态势而带来的不良影响。管理者与员工间的宽容，还需要提倡一种相对自由的民主的态度。与消极管理的思想相反，这种态度是让员工有自己思考、选择、判断的自由，但管理者应适时地给予指导，以确保员工选择、判断的正确性。加强理解意识，即要求管理者与员工间达成认同，追求平等的对话。这首先强调管理者与员工间在观念上要相互认同，从而才有可能在管理者与员工间的具体工作过程中进行合作，使相互关系达到和谐的境界。因此，还需要强调管理者与员工间的“合作”精神。理解的实现，还需要注重管理者与员工间情感上的沟通。因此，可以通过加强管理者与员工间非正式交往，使管理者与员工间实现内在体验的真实交流。在这种宽容精神的引导下，进行文化整合，才能够收到应有的整合效果。

坚持扬弃的原则。企业文化建设是一个漫长的过程，决不是一朝一夕的事情

。每一个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，并形成了不同时期的特色文化。要认真调查研究企业变革与发展的历史和现状，认真分析比较企业传统文化与现代企业文化矛盾的焦点和特点，继承传统文化的精髓，抛弃其糟粕，注入现代先进文化的新鲜血液，铸就富于生命力、适应时代发展需要的企业文化。要对企业文化实态进行充分的分析和研究，究竟哪些文化因子是真正的本企业文化的实质性内核，这些内核新的因子对企业发展起推动作用，还是起阻碍作用。或者哪些是起推动作用的文化因子，哪些是对企业发展起阻碍作用的因子，辨识清楚了这些，才能够进行整顿整理，弘扬其优异成分，引入新鲜的文化要素，抛弃其糟粕的部分，并对文化体系进行建设性地构筑。企业文化的整合要注意以民族传统文化为基础，民族文化是一个国家或民族在其历史发展过程中所形成的价值观念、思维方式、制度等的总和。在企业文化整合时，要注意吸收以中华民族文化中的优异成分，保持民族文化精华在企业文化中运用和延伸，形成一种新型的、具有民族特色的、积极向上并符合企业发展的企业文化。

坚持共性与个性相结合的原则。哲学原理告诉我们，共性寓于个性之中，个性是共性的融入和延伸。在企业文化建设中，由于制度、文化传统等原因，我国企业普遍缺乏企业文化的个性建设，企业文化雷同的现象较为普遍，起码是在文化口号上的雷同，赶时髦，追潮流的现象比比皆是，而西方国家的企业则比较注重个性塑造，这也许是中西方文化背景的差别所致，同时也说明了我国企业文化发展的不成熟性。企业文化整合中要正确处理共性和个性的关系，既要充分发挥传统，体现企业的行业性质和经营形态，又要注重企业个性化设计和塑造，要在共性中突出个性。企业文化就是突出了企业的个性，即产品的文化个性、员工精神面貌个性、环境形象个性等方面找到自己的文化精神所在。在现代社会里，企业的生产设备、机器厂房可能没有什么差别，现代化的管理工具和管理方法可能都具有共性色彩，但是，其经营风格、价值取向、企业精神、管理理念等，不同的企业有不同的个性。同时，企业文化整合过程中对员工的要求也要体现共性和个性的关系，在工业经济与信息经济同时并存的时代，企业文化既强调员工对企业文化主张和价值观的共识，统一企业经营理念和企业目标，鼓励各尽其职，共创事业，又充分尊重员工的个性，提供适合其个性的工作岗位，让其充分施展聪明才智。系统整合了企业文化只有具有鲜明个性，才能够与竞争者形成差异，形成本企业的特色，充分发挥自身优势，才能被广大职工认同，才具有强大的生命力。

坚持借鉴与创新相结合的原则。世界是开放的，文明是可以共享的。企业是开放的，管理思想和管理科学是可以共享的。企业文化整合不仅要体现企业自身的特色，还要吸纳世界文明，借鉴西方企业管理文化中的科学内容，学习发达国家的先进经营管理经验；借鉴其他企业，尤其是国内外知名企业的文化精华，甚至是竞争对手优异经营思想，并加以吸收创新。所谓创新就是在发扬传统文化的积极成份，剔除和摒弃那些过时的理念、内容和方法的同时，根据实际情况和形势变化，形成与时俱进的企业经营理念，整合梳理出具有本企业特色的、既具有时代气息、又能够保持其核心价值观的历史继承性的企业文化。同仁堂制药的企业文化发展的历史，可以说是这种随着时代发展不断整合创新的，在借鉴和创新相结合方面的典型例证。

三、企业文化整合内容

企业文化的整合是企业在多层面上对本组织的文化进行梳理和同一化的过程，这一过程包括对内文化整合和对外文化整合两大整合过程，对内整合主要包括个体意识与群体意识的均一化、主文化和亚文化的彼此和谐相容、四个层面（精神文化、制度文化、行为文化和物质文化）文化的贯穿一致、七个文化要素（企业环境、核心价值观、领导者风格、英雄人物、文化网络、故事传说、礼仪庆典）的互动融合、母子（或分）公司的文化协调共荣；对外文化整合主要包括对所兼并企业的文化整合、对上下游企业的文化整合和对其他优秀企业的文化因子的吸纳整合。文化是人之造物，但文化作为有着长期稳定性的意识形式，企业文化扎根于企业人的生存方式本身。从实践哲学的角度看，文化整合的过程是一个实践的过程。个体意识与群体意识均一化。在心理学上，意识一般是指人们的自觉的心理活动，即人对客观现实的自觉反应。企业群体意识是一种组织意识，它是企业员工对企业目标的认定和实现目标所具有的信念和意识，以及对企业的情感和归属感。企业群体是一种人群结合，个体意识如何融入到群体意识中，需要一个整合的过程。群体意识是以共同价值观的认定和实现为核心内容，伴之以归属感等情感。企业群体意识是在平等互利、共同协商的基础上，各个企业人意识之间共同作用的结果，企业员工的群体意识是由不同层面的员工群体之间互动作用的结果。企业文化整合，试图将各个企业人的个体意识与企业群体意识融为一体，形成一种企业意识，构造一种核心价值观得到企业所有员工认可的群体意识。从实践来看，每一个新员工进入企业员工群体，都在自觉或不自觉地受到企业员工群体意识的整合。所谓自觉，就是企业人力资源部在接受新员工加盟时，有意识对新加盟者进行企业文化培训，让其首先接受企业文化，也即企业的群体意识，新加盟者也就自觉地接受企业群体意识。所谓不自觉，就是新加盟者在加盟以后，受企业员工群体意识的潜移默化、耳濡目染，不自觉地接受了这些意识。这两个过程都可以说是一个群体意识对个体意识的整合过程，只不过前者带有引导性、自觉性整合；后者是无引导、不自觉整合。

主文化与亚文化相容整合。有意识地运用主文化去整合亚文化，使亚文化为主文化服务，这是企业文化有意识整合的重要内容和任务。在一个企业文化共同体中，非决策层、非管理层、普通员工之中总是孕育着一种自发的亚文化群体，企业的主文化对这类文化的宽容、容忍态度，吸收、同化程度，激励、开发程度，在很大的程度上就成了衡量企业文化开明程度、合理和完善程度、企业文化共同体的生命力和活力问题。主文化对亚文化的整合，不是对亚文化的排斥、改变、消灭，而是对亚文化发展方向的关注、对亚文化功能的引导和利用，防止亚文化成为影响企业发展的不健康文化。对亚文化发展方向的关注，主要是防止企业中出现派别文化、内耗文化、拆台文化，也包括吹捧文化、谗言文化、看风使舵文化、迎合文化、欺上瞒下文化等。因为这些亚文化的存在、发展和蔓延，甚至成为了企业文化中的主潮流，那将会不断侵蚀企业原来所倡导的主文化，最终将会腐蚀整个企业机体，致使企业走向灭亡。对亚文化功能的引导和利用，亚文化的存在是客观必然，我们一方面要防止亚文化朝着不健康的方向发展，另一方面就是要积极地去开发亚文化正向功能，在保持亚文化健康的前提下，利用健康的亚文化之积极向上功能，为主文化的补充和丰富，两者的相容整合，使得企业文化丰富多彩。

四个层面文化贯穿一致和七个文化要素互动融合。精神文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个层面文化整合，主要是强调精神文化的核心性，精神文化的确定和实质性内容，决定了其它三者的性质，精神文化的混乱，必然会导致其它三者的混乱。整合企业文化首先要梳理和整合精神层面的文化，然后再运用精神层面的文化取整合其它三个层面的文化，而不能够倒过来（在第四章已经进行了阐述，此处不赘述）。但是现实中，不少企业确实倒过来运作的，当然整合的效果是不理想的。企业

环境、核心价值观、领导者风格、英雄人物、文化网络、故事传说、礼仪庆典等七要素之间的互动融合，在适应企业经营环境的前提下，根据领导者风格，围绕核心价值观，建立文化网络，塑造英雄人物，编撰和传播企业文化故事，策划和设计企业礼仪和庆典活动，用生动的形式表现企业文化之实质，形成企业文化各要素之间的互动作用，使企业文化形成一个有机整体。企业环境是一个基本前提，领导风格直接影响到企业英雄人物、故事传说和礼仪庆典的风格，甚至影响到企业文化网络的形式，企业英雄人物、故事传说和礼仪庆典等一定要体现企业价值观和企业的主要精神与理念，文化网络是一种传播企业文化的管道，所以，这七个要素之间是互动融合的。

母（分）子公司文化协调共荣。首先，我们看看母公司与分公司之间的文化整合。母公司与分公司之间是一个独立的法人，属于一个企业，两者的文化，在很大的程度上类似于主文化与亚文化之间的关系，但是又不同于它们。如果母分公司与分公司在同一地域、或同属一个行业、或者分公司与母公司在一起，两者之间的文化没有什么差异，母分公司文化整合就是主文化与亚文化之间的整合。如果母公司与分公司之间不在同一地域，甚至不是一个行业，其文化整合就较为复杂，一方面要体现母公司文化主流，另一方面又要形成分公司独到的文化品位。这种文化整合是介于主亚文化整合模式和母子公司文化整合模式之间的一种文化整合模式。即在保持核心价值观一致的情况下，具体文化建设要结合分公司的具体情况，容许分公司有自己的文化个性和特色。其次是母子公司文化整合。子公司是母公司出资兴办的具有独立法人的企业，以资本纽带将两个企业联系在一起，这是必定的事实。那么，文化有没有联系，我们多次深入这样的企业，发现各不相同，如果子公司是母公司的全资子公司，或是母公司占控股地位的子公司，那么，母公司的文化对子公司的文化具有决定性影响（习惯上，我们也只把这样的母子关系成为母子公司的关系）。但是，这样的母子公司文化关系，与总公司与分公司的文化关系在很大程度上存在着差异。总公司与分公司是一个公司，母子公司已经是两个公司，所以，企业文化的整合已经变成了一个公司对另一个公司的精神控制，这种控制是通过产权关系、影响董事会成员，来影响子公司文化的。

兼并中的企业文化整合。在企业兼并实践中，与企业兼并同步而来的往往是两种企业文化的碰撞与融合，这就存在着文化不兼容风险。每一个企业均有其企业文化，购并中的文化冲突是难以避免的。企业兼并不仅仅是两家企业之间的经济行为，它更是一种文化行为。因此，文化整合常常是企业兼并成功与否的关键问题。90年代初，日本大公司进军好莱坞真可谓气势如虹，然而，仅仅半年就铩羽而归。究其原因，资金雄厚的日本人正是输在了文化整合上。企业办到了美国的环境里，日本人却没有融入美国文化中，最终只能撤出好莱坞。而海尔集团兼并青岛红星电器公司，因注重了文化整合，收到了事半功倍的效果。其成功的案例已经写入了哈佛商学院的案例库。兼并不是“一签（字）了之”，而是一个过程。兼并后的文化整合就是其中的一个重要内容和环节。不同的企业有不同的文化。企业兼并，必然会引发两种不同文化的碰撞。在以优兼劣的案例中，优势企业经过长期激烈市场竞争的锻炼，一般都形成了具有自身特点的包括企业精神、经营理念、价值观念等内容的完整的优秀的企业文化，而劣势企业的企业文化一般则具有消极、滞后、零散的特点。如果兼并方能够自觉地用自己优秀的企业文化去战胜和消解被兼并方的消极的企业文化，将会使企业产生一种新的生机和活力，并带来可以预期的经济效益。反之，如果兼并方对自己优秀的企业文化不善利用，反而会被被兼并方的消极落后的企业文化所“同化”，那最终可能导致兼并的失败。当两个企业之间发生兼并时，不同企业文化的撞击很容易造成合并后的公司陷入一片混乱之中，进入一个“死亡循环”。因此，兼并企业与被兼并企业的之间的文化整合，具有特别重要的意义。