商家的人本管理思想（精选6篇）

商家的人本管理思想 第1篇

商家的人本管理思想

目录

一 人本管理思想

二 商家的人本管理思想及实践

1.范蠡的人本管理思想及实践

2.白圭的人本管理思想及实践

三 商家的人本管理思想对今天的启示

四 参考资料

商家人本管理思想

人本思想是：把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使用科学地管理方法，通过全面的人力资源开发，计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性，主动性和创造性。从而提高工作效率，增加工作业绩，为达到企业发展目标做出最大的贡献。

纵观历史长河，有几个大商人不是通过人本思想而招致远千金，赢得身前身后名，被人称颂的呢？

富甲陶朱————范蠡

他曾经是一个著名的军事家，他曾经帮助勾践称霸于春秋，他曾经急流勇退，弃政从商，他就是被人称为商圣的范蠡。

范蠡在经营自己的事业过程中，非常注重自己与雇员的关系，他把雇员当做是自己最重要的资源，他非常注重对员工的能力、特长、兴趣、心理状况的培养。在工作中他会依据雇员的个人情况来提供他们的工作。

范蠡指出：”万物之情，短长逆顺，可观而已”。其意是指每个人都有自己擅长的和自己不擅长的。因此要根据没个人的特点来分配工作，这样才能充分地调动和发挥工作的积极性、主动性和创造性。从而提高工作效率。

其次范蠡还提出：“人情管理”思想，即作为一个管理者，要细心的去关注员工的困难和生活疾苦，在他们困难的时候要帮助他们，使他们更加追随自己和拥护自己，以达到调动员工积极性的目的。由于范蠡的“短长逆顺”“人情管理”的人本管理思想，让他很快的积累千金。为当时的人所称颂，在经济高度发展的今天也同样为人们所称颂。特别是人本管理思想让他在人们心中留下了极好的印象。

细细回想，其实范蠡的成功全在他能够根据人们的特点来安排相当的工作，能够用真情对待员工，让员工自愿为他所工作，为他卖力、在一个**的年代能够运用这样的思想来进行经营管理，可见他的心胸是如此的宽广，境界是如此的高，商圣的称号当之无愧。

智慧商祖————白圭

他曾经撼动整个战国的商界，甚至对后来几千年的商人都产生了极其深刻的影响。他就是被后人奉为“治生鼻祖”和“智慧商祖“的白圭。

白圭不仅重视生产经营的规律、谋略，还十分重视经营者的个人素质。他把自己的经商的理论概括为四个字“智、勇、仁、强”。他指出虽然经营者的最终目的是在于获得利润，但是如果不给帮工和学徒优厚的待遇货值不给顾客优质的商品，起结果只能欲取不能。

白圭提出一个经营者管理要能与用事童仆同苦乐。白圭当时的名望可比王侯，但他在经营管理活动中并不以此耍威风，反倒是与童仆同苦乐。他认为用事童仆是自己最有利的资源。要重视通过充满人情味的人事管理方式来管理自己最有利的资源。能及时了解雇员的生活情况，在困难之时帮助其解决他们的问题。加强双方之间的感情，从而提高生产的积极性。反过来使自己的利润增加。

白圭之所以能够成为战国时期首屈一指的大商人，名望可以与王侯相媲美，能与童仆同苦乐，就是因为他充满人情味的管理思想管理他们，给予他们最大的优惠，从而去调动他们的积极性，从而让他们追随自己。

在那个商业受到极大限制的年代，能够与童仆同苦乐的思想实属罕见。

儒商鼻祖——————端木子贡

他生于战乱年代，20岁经商，最终“尝相鲁卫，家累千金”，他就是端木子贡。

子贡是孔子的学生，深受孔子“仁爱”思想的影响，因此他在经商的过程中也把这一思想引入经商思想之中。他非常注重人们的个性，善于根据人们的特有的才能来分配工作与任务。他曾经说过“他人之贤者，吾等不及，应择长而从也”。意思是说，别人的长处是我们不能拥有的，我们应该利用他人的长处，让他们做我们不能做的事，这样就会达到事半功倍的效果。

除了根据人们的特点来分配工作之外，对员工的“仁慈”和“宽爱”也是子贡的另一个著名思想。由于子贡师从儒家，对待在的雇员非常的仁爱，他并不因为自己拥有千金独自享乐，他经常去询问雇员的疾苦并且给予帮助。

子贡之所以能够“尝相鲁已，家致千金”，不仅与其经营策略和经商天赋有关，还与其“择长而从”和“仁爱”的管理思想有关。从某种程度来说后者的作用似乎比前者更重要，如果子贡的经营策略和人本管理思想是十分制的话，那么经营策略只占三分，而人本管理思想则占七分。

红顶商人——胡雪岩

胡雪岩出生于晚晴，是当时著名的大商人。他与曾国藩的名气不相上下，曾有“左手曾国藩，右手胡雪岩”之称。

胡雪岩在经商过程中一直都强调要善于根据员工、伙计的长处来安排时间，即“善因论”。根据相关文献记载，胡雪岩每次要聘用伙计的时候，都会先了解应聘者的长处，然后根据他们所擅长的方面来做具体事务的安排，力争把每一个人才都用到合适的地方他奉行的宗旨是“长短不对，努力白费”。除此之外，他还对顾客讲求诚信，对自己伙计，助手亦是广结善缘，高薪优遇。更从感情、心理上关心员工，使员工扫除后顾之忧，更对其忠心耿耿，感恩戴德。

他特有的人本管理思想是使他成为晚晴时期最有成就的商人的重要因素之一。

启示

古代商家的人本管理思想虽然没有形成完整的体系，但对今天管理者的启示作用是很大的。我们可以根据古代商家的人本管理的实践和今天的发展总结出以下应用于人本管理的方法。

1.激发员工的使命感

2.制定相应的绩效评估系统

3.建设学习型组织

4.有一个保持通畅的交流沟通系统

把古代商家的人本思想总结升华应用于今天，是对管理者有极大帮助的方法

商家的人本管理思想 第2篇

保罗·高尔文被人称为“摩托罗拉之父”

他创建的摩托罗拉公司在国际通信史上占有举足轻重的地位。

高尔文有一句名言：对每一个人都要保持不变的尊重。

【思想概述】

高尔文在管理学上最大的贡献是发现了人本管理思想。

所谓人本管理思想指的是公司一方面要树立人才竞争的战略，树立利用人才、服务人才的人才观，同时要有科学的人力资源计划，对员工的管理要充分考虑人性的特点，科学地对员工进行培训，合理充分地开发人力资源。

【背景故事】

高尔文，出生于1895年同，美国企业家。

1926年，高尔文成立了自己的公司，当初只有5名员工，不到1000美元的设备，而由高尔文公司发展成的摩５公司现在是手机和寻呼机的国际巨人，高尔文正是这一奇迹的创始人。作为企业的创始人，高尔文奉行一套行之有效的人本管理思想为大多数所效仿，形成了高尔文为管理界留下的宝贵财富。

据悉，摩托罗拉公司从创办之禄就在高尔文著名名言（对每个人都要保持不变的尊重）的指导下形成了一整套以尊重人为宗旨的价目表业制度和工作作风，进而将这一思想渗透到企业文化的各个层面。我们可以从摩托罗拉公司的成功体会到这一点。

【思想精要】

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当今的世界已进入了网络化的信息时代，地球也日益成为一个“地球村”。同时，经济日益全球化，竞争趋激烈，价格、质量的竞争正在转向高科技、伟质服务的竞争，新产品、新观念叠出，谁能领先推出新产品、新服务，谁就能赢得生存和发展。但所有的竞争归根到底是人才的竞争，特别是在念珠 知识经济时代，正如一句广告词只所说的“科技以人为本”，管理也是以人为本的。

综观现代企业的成功与失败，无一不与人的水谁与素质密切相关，如“巨人**”、郭士纳使IBM复兴，无不展示了人才对企业发展至关重要的作用。日本在“第二次世界大战”后能迅速崛起成为当今第二号经济强国，也只能归因于日本有较高素质的国民这一点。一家企业要在竞争日益激烈的今天立于不败之地，就必须加强对人才的管理，不仅要有一流的企业领导，还要有积极进取、锐意创新的广大员工。

我们知道，一家企业要提高效益，要维持生存和发展，就要有一支合格而具有竞争性的员工队伍。科技的飞速发展带来了工作的变化，并对人才提出新的要求；环境的变化扩大了企业对人才的需有求；国际、国内对人才的争夺正在变得日趋剧烈。因此，要保证企业组织战略目标的实现，就必须对企业现在和未来对各种人力资源的要求进行拉学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，而又不至于造成人员过剩，以达到人员的最佳配置，以最低的成本获取最大的利润。

人力资源计划

关于人力资源管理，摩托罗拉公司有其独到之处，公司的总裁高尔文更是颇有心得，他在长期的公司管理中形成了完备的人本管理思想。

所谓人力资源计划指的是一家企业科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需人才（包括数量和质量两个方面），并使企业得到长期的利益。人力资源计划与企业的整体计划紧密相连，并为整体计划目标的实现服务。

总地来说，人力资源的战略计划的主要内容包括以下几个方面：

第一方面，阐述在战略菊花期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总框架。

第二方面，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。如涉及人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖罚和工资福利等方面的重大方针和政策。

第三方面，确定人力资源投资预算。

人力资源的战略计划着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有关的重要的方针、政策和原则。制定人力资源战略计划必须配备策略计划。策略计划服从于战略计划，是为了战略计划的实现所采取的手段。策略计划的时间跨度短，内容具体、任务要求明确、易于操作。人力资源战略计划是通过一个一个的策略计划的实现而实现的。

人员的招聘

随着企业业务的发展、规模的扩大，需要补充大量的人员。在做出了科学的人力资源计划以后，就应着手人员的招聘了。

人员招聘是人本管理的重要一环，也是整个企业管理的重要环节。所招聘的人员，特别是中、上层管理人员的素质和能力如何，常常关系到企业兴衰。

从摩托罗拉公司的员工招聘决策可以看出高尔文先生的管理思想。

招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。招聘决策对任何企业来说都是意义重大，招聘决策的好坏直接影响以后的招聘过程。其意义表现在以下几个方面：

第一方面，适应企业的需要。企业要发展就一定要使人才流动起来，一定要吸引更多的人才来担任新增的工作。

第二方面，使招聘更趋合理化、科学化。由于招聘决策影响其他步骤，一旦失误，以后的工作就很难展开。

第三方面，统一认识。招聘是一件涉及企业未来发展的大事，只有最高管理层的观点一致，才能顺利地完成招聘全过程。

第四方面，激励员工。大量的或重要的员工招聘一般由最高管理层决定，招聘工作会给现职与那工带来一种压力，一是新进的人员会带来新的竞争，二是招聘的岗位为与那工带来了新的挑战（见图4—1）。

图4—1员工应对挑战需做的准备

成熟的雇聘制度是摩托罗拉的风格。公司在员工雇佣方面力求人员多样化，并对应聘者一视同仁，不关注应聘者的种族、肤色、宗都、性别、婚姻状况、年龄、国籍等，也不歧视应聘者身上的残疾和其他缺陷。摩托罗拉在员工雇佣方面的显著特点是所有正式吊嗓工均与公司签订无限期合同，这就意味着除非员工犯有重大错误，公司在正常经营情况下将对其进行实际上的终身雇佣。与很多公司的3年合同期甚至1年合同期相比，这一制度为员工提供了重要保障，增强了员工对企业的认同感和责任感，同时也使得企业对员工在技术和管理上进行长期投资成为可能。

同时，摩托罗拉公司为了使员工不断地适应新形势的发展要求，要不断地提高企业经营管理的效益，以及要使自己永远立于不败之地，非常重视对本企业员工的培训和人力资源的开发，使自己永远立于不败之地，非常重视对本企业员工的培训和人力资源的开发，高尔文认为，这是关系企业生存和发展的一项根本性的战略任务。

员工的培训

所谡企业人员培训是系紧一家企业为改变本企业人员的价值观、工作态度和工作行为使他们能在自己现在只未来工作岗位上的工作表现达到企业的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。

公司设置了以下培训方式：

方式1.在岗培训

所谓的在岗培训是将学习和应用直接结合起来的一种培训方式，因此没有学用转化问题。此外，在岗款识具有极高的表面效度。在岗培训项目都是与工作有关的，在受训者、组织管理者和培训专家眼里，在岗培训是实实在在的东西，不是什么花架子。当然，在岗培训也是一种培训，因此也有局限性。

有时候，在岗培训会打乱正常工作流程，因此引发生产问题。另一方面，正常的生产流程又往往限制了在岗培训活动，因为无法为受训者提供一个好的环境，或者不能为受训者提供一个有效的学习方式。在岗培训项目也不能像其他学习过程那样来强调培训单位，因为在岗培训的主要特征是依照工作进度和秩序完成工作任务，自己不能另外创造出理想的学习条件。

方式2.模拟培训项目

模拟培训项目，目前看来似乎是获得最佳培训环境的途径。它既是在正式工作岗位以外的培训项目，却又具有在岗培训的特征和长处。现在世界上几乎百公之百的飞行咒都是以模拟方式训练出来的。随着计算机技术的迅猛推进，模拟培训项目以极快的速度向其他行业和职业扩展，模拟培训项目能够提供几近真实的工作条件，同时又不失对培训过程的有效控制，从而为受训者创造了一种最佳的学习条件。模拟训练环境与真实工作环境越接近，学用转化过程就越不成问题。像飞行员培训，训练环境与机舱环境完全一样，如果飞行员自己不刻意提醒自己，那么，在模拟环境里学到的东西，可以悉数应用到日常飞行作业中。

一般说来，模拟培训环境与真实工作环境越接近，培训项目的花费也就越大，对培训硬件设施的要求也就越高。

人力资源的开发

高尔文认识到，人力资源的竞争是企业与企业之间经济竞争的的关键，同样，企业与企业之间的竞争归根结底也是人才之间的竞争。无数经验表明，一家企业要求得生存与发展，就必须始终保持一支雄厚的企业管理和科技开发等方面的专门人才。

因此，一个有眼光的管理者必须十分重视人力资源的开发。一般情况下，企业组织人才开发的方法很多，当前国内外企业组织较普遍采用的只下：

方法1：半脱产或脱产进修

半脱产或脱产进修指的是短期进修，到国外单位进修一个时期，进研究生院或出国读学位或进修。

方法2：在职培养

所谓在职培养主要是不脱离目前的工作岗位，采用半脱产或业余时间参加一些企业内外的培训，如听取专家的讲座，学术会议，专题攻坚会议以及管理人员的“经理、经济师”等培训。

方法3：坚持以自学为主

对科技等专业人员和管理人员的开发应坚持自学为主的方法，他们已具有较高的文化和专业知识，企业应多提供一些最先进的图书资料，并在自学基础上组织一些学术报告和专题学术讨论会。

方法4：攻关

所谓攻关是指本企业在科学技术上碰到难关，有意识地组织一部分只青年科技人员，由具有真才实学、科技水平高、经验丰富的单位内外的专家带头组成攻关小姐，带着任务进行学习，进行攻进行攻关，在攻关只学习推贤让能，在攻关只培养人才。这种方法已被我国广泛采用，实践证明其效果较好。

方法5：引进人才

企业在开发只，可以根据实际情况，吸引一些确实有真才实学的人才，一方面可以解决本单位的实际困难，另一方面又可指导和提高本单位人员的水平。适当地从外单位引进人才，还可以引起本单位人才争艳的竞争书面，有利于人才在竞争只成长。

方法6：咨询

咨询就是把本企业内有某些专长的专家组织起来，或聘请外单位或国外的专家定期或不定期地为本企业的科技人员等专业人员提供技术资料或解答有关技术问题。

【点评】

在“摩托罗拉之交”——高尔文先生的主导下，摩托罗拉公司建立起了科学的工作安排合完备的培训体系。

摩托罗位公司普遍实物载作轮换制度，使员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，也便不求有功员工发现最适合自己的工作岗位。以半导体天津厂为例，前工序、后天序和测试部门的员工经常性地进行岗位轮换，这样不便使得员工成为技术上的多面手，还使得员工能够站在别道工序的角度想问题，从而使得多质量问题被消灭于产生之前。对于管理人员，通常也采用轮换的方式进行培养。人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经历，这不但有利于各部门更好地为生产服务，也有利于管理人员全面掌握公司情况并成为合格的领导者。

在摩托罗拉，培训既是责任也是个人发展机会，公司承诺支持员工在技术和能力方面寻

求发展，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加。每一个新员工都必须接受公司为他安排的为期两天的新员工入职教育培训，培训课程包括：摩托罗拉的发展历程、企业文化、员工教育及发展计划、公司和人力资源部的相关政策等。此外，由于业务发展变化很快，对员工具体工作的要求经常会发生改变，某些工作将因此而取消，公司将对这些员工进行重新培训，以保证员工的就业、生产能力和工作绩效。一般地，公司每年为每个员工提供5天在职培训。员工还可以选择公司准许的某种变通方式完成培训要求并通过学费报销计划来支付培训费用。在职业培训之外，公司还非常重视为员工提供高级的技术、管理培训及多层次的学历教育。在美国，公司与菲尼克斯大学合作为与那工提供MBA教育外，还资助员工在南开大学在职攻读电子学硕士学位。公司还经常派员工到国外进行短期和长期的技术和管理流。由于公司在培训方面的持续投入，员工在技术、知识和能力上不断提高，使摩托罗拉在同行竞争中一直保持领先地位。

摩托罗拉的以人为本的管理思想不是停留在口头少年宫，而是落实在公司的各项管理制度和企业行为中。摩托罗拉把肯定个人尊严、实施充分的培训、创造无偏见的工作环境、关心每个人的横厂和个人前途、为每个员工创造事业成功的条件和体验成功的成就感。员工还享有充分的隐私权，员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保管，公司内部能接触到所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。员工的私人资料，只有在征得本人同意后才能对外公布。

商家的人本管理思想 第3篇

一、人本管理的实质

要透彻理解人本管理, 首先要完整地认识管理中的人, 掌握人性的实质。管理不是按图索骥, 管理也不是以依葫芦画瓢。管理的对象是活生生的人, 不管管理学理论多么浩如烟海, 传统的和现代的, 门派各异, 五花八门。我们首先得搞清楚我们管理的对象是活生生的、会说话、会思考、有思想意识、有人格尊严、有目标追求的人。我个人坚持认为, 离开了人性的管理, 肯定是失败的管理和不值得提倡的管理。

20世纪30年代, 管理学家霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积极性和“士气”, 从而产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中, 则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。

人本管理的精髓应该是:对企业中的人应当视为人本身来看待, 而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式, 而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。这里面有几个前提:1) 人并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度。2) 人们并不是天生就厌恶工作。工作和娱乐一样, 都是人类的活动, 人们是否喜欢工作要看工作条件如何, 人们在工作中受到尊重时, 工作效率最高。3) 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法, 人们对自己所参与制订的目标能够实行自我指挥和自我控制, 人们在自我管理的情况下工作成绩最好。4) 大多数人都具有相当高度的解决组织方面问题的想象力、独创性和创造力。5) 个人目标与组织目标没有根本冲突, 若条件具备, 个人会自觉地把个人目标与组织目标统一起来。

人生活的意义在于不断地实现心中的目标, 并不断形成新的目标;目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动, 它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的, 代表着个体潜在的理想、愿望或愿景, 并规定着具体的行为策略;在一定的情景中, 某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者, 形成人的行为动机, 动机是改变人的心理状态和行为的内在原因;在人的心理世界中, 存在三种层次的目标, 即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标, 三者之间相互联系、相互作用, 构成一个有机的功能整体, 即目标结构;不同的个体之间在其个性特征 (包括能力、气质和性格) 和目标结构上存在广泛的差异。

人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力, 人生的价值与意义在于不断实现心中的目标, 人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标, 从而不断促进自我的发展。正如马克思所言, “人的本质并不是单个人所具有的抽象物, 实际上, 它是一切社会关系的总和”, 个体的自我概念具有社会性, 其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面, 也是社会发展的源泉。

根据上述分析, 人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式, 而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。现代企业人本管理的核心是:对企业中的人应当视为人本身来看待, 而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。

二、现代西方成功企业的人本管理

对人本管理本质的上述认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。

尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人, 公司一方面不断致力于改善员工的工作环境 (包括物质环境与心理环境) , 另一方面, 也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话, 要求员工要有长远的打算, 并实施“尊重员工权力计划”, 不断切实提高员工的就业能力, 帮助员工成为他们所能成为的最优者。

惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世, 作为大公司, 惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就, 尊重个人的尊严和价值。GE公司也是非常重视关怀和发展员工。

关怀和尊重每个人和他们每个人的成就, 尊重个人的尊严和价值, 是人本管理的实质和精髓所在。人都会有做主人翁的欲望, 谁也不愿意自己被操纵, 而且从一定程度上说, 担负一定的社会责任, 对组织作出一定的贡献, 会让个体有得到社会认可的心理满足感, 因此, 让组织员工共同参与管理, 实不失为良策。

正因为西方许多成功大公司的CEO们深得人本管理其中三昧, 他们的公司才有可能荣登世界五百强, 长盛不衰。

三、防止对人本管理的曲解和误读

在实际管理实践中, 可能因为急功近利或者认识不到位等原因, 有人对以人为本理解得比较肤浅。片面把人作为一种资源或资本, 即人力资源或人力资本, 强调管理中人相对于物的优先重要性。

还有一种学说, 叫能本管理, 就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心, 提倡能力本位, 建立起以能力为核心的价值观。能本管理要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观, 其他价值观如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等, 都被置身于能力价值观这把大砍刀之下, 坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量。这种理论, 无论如何高明, 无论效果是否真正特别好, 我都不敢苟同。原因是, 它忽略了我们的管理对象是活生生的人。能本管理的出发点是物化了人的本质, 把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源。

马斯洛认为, 生活的富足和社会的繁荣, 科学技术的进步和文化教育的普及, 民主政治的形成和真诚美好的愿望, 都没有给广大人民带来真正的和平、友谊、宁静和幸福, 这主要是因为物质财富的追求越来越成为社会主流, 而对精神价值的渴望却一直未能获得满足。人们普遍认为, 这个社会值得信仰和为之终身奉献的东西太少了, 人人都为物质财富的目标而奋斗, 一旦得到了, 他们很快就会发现这种追求的虚幻性, 进而陷入了精神崩溃的绝望。马斯洛德的话无疑给那些物化人的本质, 忽视人的精神追求的错误的管理观念敲响了警钟。

所以人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。不是将管理中的人视为一种物, 视为组织发展的一种资源, 即能力资源, 不是将人看作社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段, 说得“不文明点”, 人不能成为一种创造财富的高级工具。人本管理代表着先进文化的前进方向, 是现代人类文明发展的趋势和历史必然, 也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势。

四、人本管理在陕西有色金属矿山公司管理中的成功实践

陕西有色金属矿山公司是陕西有色金属集团公司旗下经营铅、锌采选、冶炼的一个子公司。2008年世界金融危机袭来, 加上公司新投资的冶炼厂很不景气, 致使企业雪上加霜, 职工工资一段时间呈下降趋势, 给企业和广大职工心理上造成了极大的负面情绪。危难时刻, 2010年, 秦宁昌总经理临危受命, 带领公司领导层, 认真分析公司形势, 充分汲取前车之鉴, 以非常人的胆略和气魄, 确立并实施了人本管理的经营理念, 取得了通常提干、经济奖励刺激和思想政治工作等难以企及的巨大成效。

第一, 从人本管理的本质出发, 关注职工的生存环境。公司再困难, 也要保证职工的正常工资;公司再困难, 也要把给职工住宅楼抗震加固的工程进行下去;公司工作再忙, 也要腾出手来为没有住房的职工在宝鸡基地修建5#、6#住宅楼。职工感动了, 干部感动了, 整个矿山被感动了, 矿山公司广大职工干部焕发出了前所未有的工作热情和劳动激情。第二, 从人本管理的理念出发, 改善职工的生活环境。公司在极其困难的情况下, 给职工修建或改建了两个较大的业余文体活动中心, 设立羽毛球场地和乒乓球场地, 帮助职工健身, 培养职工良好的工作生活情绪。第三, 把人本管理的思想不断延伸, 给职工创造成长、成才、成功的生长环境。2010年10月, 公司成功地举办了职工技术比武大赛, 让在平凡岗位上辛勤工作的普通技术工人有了一展身手的机会, 鼓舞了他们学技术、钻业务的热情与信心。

充满人文关怀的人本管理在陕西有色金属矿山公司管理实践中是成功的, 证明了人本管理的正确性和先进性。

摘要：在日常管理实践中, 见物不见人的现象非常突出, 以人为本的管理理念没有得到真正落实。虽然许多领导以及班刊杂志经常提到“以人为本”“、人本管理”, 但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发职工的工作积极性, 开发人力资源。似乎“人本管理”成为了社会组织实现自身功利目标的一种手段, 组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。人本管理作为一种新的管理理念需要从概念上加以澄清。

关键词：人本管理,人力资源,“以人为本”

参考文献

[1][美]马斯洛.人本管理[M].马良诚, 译.西安:陕西师范大学出版社, 2010:6.

[2]高贤峰.人本管理[M].北京:北京大学影像出版社, 2007,

[3]杨晓明.中国企业人本管理存在的问题分析与对策探讨[J].商场现代化, 2007, (2) .

[4]赵继新.人本管理[M].北京:经济管理出版社, 2006.

[5]淳伟德.论我国现在企业的人本管理[J].软科学, 2004.

图书管理中人本思想的运用 第4篇

【关键词】图书馆 人本管理 运用

【中图分类号】G251 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2012）02－0196－01

要使图书馆的职能得到充分的发挥，必须坚持科学发展观，坚持以人为本的管理与服务。而人本管理在图书馆管理中的应用，包括了图书馆内部的两大重要资源，即图书馆馆员和读者。满足他们的要求，以他们的全面发展为准则，实施以人为中心的管理与服务，实现他们的价值，充分体现人文精神，最终获得人的全面发展，这是现代管理学中的重要理论。图书馆学家施莱格曾强调：“人本价值观念是图书馆职业的核心”，以人为本，倡导人文关怀，实行人本管理，提供人性化服务，是现代图书馆的发展方向。

一、图书馆应实施以人为本的管理模式

人本管理的本质是一种“以人为中心”的人性化管理。人本管理的关键是要营造一种以人为本的环境，把人当作管理的核心对象，树立以人为本的管理理念，改变长期以来计划经济体制给管理造成的落后局面。运用人本管理思想进行图书馆管理创新，重新认识人在管理中的地位和作用，对图书馆事业的发展具有重大的现实意义。

传统的图书馆管理与服务，更多的是考虑馆舍的面积、图书经费的投入、设备的配置，以及图书的外借量、接待读者人数的多少等，一味追求各项任务指标的完成，很少考虑馆员的需要和读者的需求，在重视“物的发展”的同时，往往忽视了“人的发展”这一重要因素。也即，在管理和服务中，缺乏以人为本的思想理念，没有充分考虑到“人性化管理”和“读者第一”这两个根本，在很大程度上限制了管理和服务水平的提高。如何在图书馆管理和服务中，有效地应用“以人为本”的理念，是当前图书馆发展的新思路。

二、创造人性化的服务设施

图书馆的库房分布和设施应充分考虑读者对其利用的方便程度，应体现出人性的一面。把最适用的图书资料放在读者最方便的地方。搞好新书介绍宣传栏，让读者能在第一时间借阅。阅览座位充足，设备完整齐全，查阅快捷方便，借阅手续简单，空间宽敞明亮等。一个现代图书馆应该拥有满足读者在借阅、检索和利用信息过程中所需的一切服务设施。应建立完善、稳定的电子检索系统，方便读者随时随地通过各种检索途径，如关键词、书名、作者、索引号等查到自己所需的文献信息。

科技的发展使传统意义上的图书馆发生了巨大的变化，作为知识载体的媒介物由单纯的纸发展存储设备扩展至网络。这就需要馆员不仅要熟练掌握现代通讯技术，还要当好信息导航员的角色，作好网络信息的组织整序工作。信息也不再是单向地流动，而是在馆员和读者之间双向地流动，这种交流和沟通使图书馆管理不再局限于体力劳动，图书馆馆员的发展就是图书馆自身的发展和进步。读者第一的服务理念，要求馆员发展与读者需求形成互动、相互促进，加强管理就要实施以人为本的图书馆管理。

三、尊重、理解和信任，对馆员实施人本化管理。

馆员是图书馆工作的主体，是图书馆最重要的资源和财富，是联系图书馆与读者之间的桥梁和纽带，是图书馆人文精神和人文关怀的体现者与实践者。尊重理解是信任的前提。图书馆所有服务都是通过馆员的辛勤工作实现的，各个工作岗位都有不同要求。信任馆员就是要相信他们的人格、人品、责任心和工作能力，尊重不同性别、年龄、资历、性格及不同家庭社会背景的各个馆员，理解人与人之间的差异性，不用一种尺度、标准来衡量所有馆员，同时管理者要善于对馆员取得的成绩多加赞赏，用人性化的、操作性强的规章制度来管理馆员，使馆员们具有成就感，从而使管理者自觉地、主动地实现知识和智力的碰撞，并积极配置能体现其工作特点的工具、设备，为馆员提供便利的工作条件和环境，尽量避免不必要的重复劳动，减轻馆员的工作负荷。根据每个馆员的特点，将馆员的事业发展与整个图书馆的事业发展结合起来，让馆员既有自由发展的空间，又与图书馆事业的整体发展相适应。

四、愉悦心情，创造舒适的人文阅读环境。

读者感受到图书馆是他们学习、求知的最好地方，是他们接受终身教育的场所。馆员要不断地提高自身的综合素质，为读者提供全方位、多渠道、快捷的文献信息服务。馆员应该是读者利益的体现，最大限度地满足读者的需求。在制度建设上，应变更那些损害读者利益的条文，使图书馆各项管理条款人性化、科学化；在服务上，图书馆员应把“以人为本”的办馆理念渗透落實到服务工作的每一个环节，面带微笑、礼貌热情地接待好每一位读者，通过耐心周到的服务感染每位读者，创建舒适的人文阅读环境。

马克思说过：“人创造环境，同样环境也创造人。”舒适的阅读环境是形成良好阅读氛围、吸引读者的重要条件。图书馆创造舒适的人文阅读环境包括：在图书馆的环境布置与装饰上应符合美学原理，做到布置典雅清爽，布局设计大气，色彩搭配合理。走廊墙壁上适当装饰名人名言和书法绘画，过道上随季节变化放置花卉，使读者步入图书馆后立即被浓厚的文化气息、幽雅的环境所感染，产生渴望知识的激情，心情舒畅地进行阅读。

图书馆作为公共服务教育的重要组成部分，是服务性质的学习机构，读者就是图书馆的顾客、图书馆的上帝。我们必须坚持科学发展观，体现人本的管理服务理念，忧读者所忧，想读者所想，切切实实地为读者服务。既要在管理上体现以人为本，又要树立“读者第一”的思想，最大限度地满足不同层次、不同读者群的精神文化需求，把图书馆办成读者之家、学习之家。

学前教育管理的人本思想论文 第5篇

一、学前教育发展中面临的问题

预校期间即是在这学前教育时期通过人类对世界的认识开始的一段良好的行为，当然整个过程也有很多的关键时期，利用良好正确的学前教育会起到事半功倍的效果。如今学前教育事业也越来越大，由此引起了社会各界、政府和家庭的极大关注。随着中国幼儿教育的快速发展，教育开始逐渐向经济方向大力发展，这毫无疑问已经偏离了问题的初衷。所以我们在追求经济效率的同时，也要对政府或教育结构做出详细了解，以便儿童可以逐步进入重点中等教育和高等教育去，避免造成学前教育资源方面失去平衡的局面。对于学前教育本身来说，它和中高等教育应该在同一水平线上，这是一个微妙的平衡。也只有达到了这个平衡点，那么人们才会对学前教育的机构有分配教育资源的权利，而且学前儿童也会有受教育的机会，如此未来的学前教育有可能会向纵向发展。学前教育的发展。学前教育实际是一个管理过程，虽然学前教育的管理和幼儿园无法相比，这也正是我们现在的学前教育者面临的一个非常严重的问题。幼儿园的工作很容易，比这更困难的是对学前教育的管理。如果你要做学前教育就应该对学前教育有个首先的了解和价值，这两点对于学前教育者的工作来说是在提升认识的境界。从管理科学的理论来讲，学前班的管理应该属于一个管理科学，只是它并不是一个纯粹的管理。因为管理具有一个强大而纯粹的目标，并且拥有其工具、技术理论、管理理论等，这是一套相关的程序，而且经常会忽视了人性和道德重要的功能，因此这种纯粹的以人为本的管理概念因为缺乏温馨道德氛围而与发展学前教育的初衷背道而驰。

二、以人为本在学前教育专业中的重要性

2.1以人为本是构建和谐班级氛围的力量源泉

任何社会状态，不管他们的社会性质和种类是怎样，它的本质都是由各种各样的人组成的。而人的主观能动性作用的发挥为现今社会的发展和进步做出了日益重要的贡献。作为科学发展观的一个组成部分，以人为本的发展观念反映了当今社会的客观要求以及与时代同步的内涵，同时也为我们实现四位一体的社会和人的全面发展奠定了一个坚实的价值观基础。

2.2坚持以人为本的教育理念是学生健康成长的重要保证

在这个概念下，我们发挥以人为本观念的指导性和影响力，帮助小朋友和小学生形成良好的世界价值观和教育观念，也帮助青少年同学更好地参加学前教育工作，真正实现以人为本，充分利用技术，遵循传播和扩大为志向的思路。学前教育是一个非常特殊的综合性科目，它面临的主要人群是0-6岁的学龄前儿童，而且随着社会的快速进步，家长对于孩子们的教育越来越重视，尤其是对孩子的早期教育，几乎都要求教师对幼儿教育。

三、学前教育应该树立“以人为本”的教育理念

3.1树立正确的价值观

价值是指一个人对周围的事物（人、事、物）的性质的整体性评价和看法。而价值的取向以及价值观，体现在设定出的某个目标的价值，也体现在价值尺度和标准上。通过它可以确定一个东西的价值，无论其评价标准如何。学前教育管理的对方是人，所以与人们的价值观有着千千万万的联系，为了确保学前教育进度，让学前教育能够健康发展并提高其质量和效率，我们有必要树立一个正确的价值观，而且必须具备明辨是非和道德约束行为的思想。精于管理，不仅仅是正确的价值观就足够，需要在正确价值观的基础上加强管理概念，也只有学前教育者坚持正直的价值观，充分了解和认识当前的.工作状态，去努力改变不健康的东西，摒除不利于发展的一部分，才能充分展示真自我，才可以与社会各界共同努力使学前教育保证和谐健康的发展，进而促进社会整体的发展。另外，由于学前儿童的可塑性非常强，而环境是最容易改变一个人的心脏和头脑的，因此学前教育工作者必须坚持“以人为本”的价值观念，这一点是十分重要的。

3.2必须履行公共服务义务学前教育

以人为本的学前教育工作者必须履行其公共服务的义务，尽管许多幼教机构都被国家视为非公开而且是盈利的机构，但是其最基本的特点都是公共教育，在这方面不管是公共或私人的机构都或多或少地体现了教育的公益性。对于学前教育体系的初步发掘是国家的发展的一部分，所以学前教育也必须严格履行其社会公共职责。与其他类型或层次的教育相比，公共学前教育有其特殊的学前教育管理模式，它为了留住自己的社会价值，必须要重视公众的利益，因此它终将会保留下来。

3.3应着眼于民主

学前教育的民主和以人为本的教学理念应该立足于以人为本的管理模式。民主要求人们必须有一个宽容的个性，他们通过各种方式收集学龄前的儿童，由家长、教育专家和公众共同参与学前教育的管理决策。前面我们说过学前教育必须用一个公正的态度来面对教育，这也是对民主的最基本要求，也就是说，学前教育的管理制度和政策福利要对待学前教育的相关人士一视同仁。

3.4必须遵循公正原则

学龄前儿童的教育不是摆在第一位的，但随着以公共利益为核心的学前教育管理模式的普及，即将变得更加公平和优先。学前教育有一个正义原则，这就要求相关机构所出政策必须符合。从这里可以看出来，制度和政策都可以体现公正，真正实现公正对待学龄前儿童。制定的政策不能只是从书面上反映出来，它更应该体现在实际中，国家可以植入一些正义的奖励和保护，这样就可以充分发挥政策的作用进而达到学前教育的公平公正性。

四、小结

商家的人本管理思想 第6篇

【摘要】在我国现代企业管理中人本思想占据着很高的地位，企业的财富，企业的发展，企业的管理都离不开人的服务、人的劳动和人的管理。企业在管理人力资本时，必须尊重人、依靠人、发展人、为了人。在知识竞争的时代，只有充分认识人的作用，合理的、有效的实施人本管理思想，才能促进企业的发展、增强企业的竞争力。实现企业与人的和谐发展。

【关键词】企业管理人本管理应用

【目录】

一、人本管理思想概述——————————————————

11.人本管理思想的含义——————————————————1

2.人本管理思想的特征——————————————————

23.人本管理思想的四要素—————————————————2

二、现代企业管理现状———————————————————

2三、企业管理中人本思想的应用———————————————

31.以大多数人为本—————————————————————3

2.以企业职工群众为本，重点是经营好企业人才————————3

3.促使企业领导者和职工群众相互为本——————————— 3

4.注重人的潜能开发。———————————————————3

5.依照人性的要求建立决策理念，设计管理制度。———————3

6.加强对企业管理人员的培训————————————————3

7.创新用人制度，提倡无情竞争，讲求有情安置————————

48.尊重员工的主体意识，满足员工的合理要求—————————4

9.着力培育员工的献身精神和忠诚度—————————————4

10.不断激发员工的创新精神————————————————4

11.建立有效的员工激励机制。———————————————4

12.创建和谐的企业文化——————————————————

5四、结语——————————————————————————

5五、参考文献————————————————————————

5一、人本思想管理概述

1．人本管理思想含义

所谓人本管理，就是企业以人为本，不拘一格地引进和使用人才，并且在工作中真正地关心、尊重、信任他们，使得他们在自身成长的同时，推动企业不断地发展。人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，它意味着人成为企业的核心竞争力，而企业的其它资源都围绕着如何充分利用“人”这一核心资源、如何服务于人而展开。狭义的人本管理主要考虑的是企业物质资本所有者和人力资本所有者的利益，而广义的人本管理还考虑到企业的社会责

任，体现对企业外部主体的人文关怀。

人本管理强调管理要以人为中心，把尊重人、关心人、爱护人作为企业经营活动的出发点，把谋求人的全面自由发展作为管理的最高目标，人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在马克思主义哲学基础之上，综合古今中外优秀的管理理论及实践，包括我国传统的人本思想，经提炼、概括而成的基本管理思想、原则和方法体系。

2.人本管理的主要特征

（1）以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，个人的自我管理是人本管理思想的本质特征。

（2）他对人的约束是柔性的，尊重人、关心人，以激发全体员工的创造性和能动性。

（3）追求企业目标和个人目标的共同实现。

3.人本管理的四要素

（1）、企业人。在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,也是管理活动的客体。管理关系是人的关系,传统的管理关系是“以事为中心”的关系,强调的是人去适应事,个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。因此,人本管理首先必须改变观念,强调以人为中心,实行人性化的管理。

（2）、管理环境。管理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行的。在当今社会,知识与文化已经变成了关键的资源,人本管理就是要把人原来定义为“理性的动物”,现在定义为“符号的动物”,通过塑造组织文化,营造公平竞争环境,形成适合个人发挥潜能的机制,同时实现人与自然、人与社会、人与企业的协调发展,即实现人的物质追求和社会追求的协调发展。

（3）、企业文化。企业文化是企业在长期生产实践中形成的,为广大员工认可并付诸实践的企业价值理念、行为准则和行为方式的总和。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理,即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人,增强企业的凝聚力,激发员工的奋发向上的进取精神和为企业拼搏的献身精神。

（4）、价值观。价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念,具有稳定性和持久性。现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。企业价值观是企业人在管理活动中相互理解和协作的思想基础,也是企业人实施管理、领受管理、实现企业目标的前提和保障条件。因此,应着眼于企业人的价值观,努力营造适合于本企业发展目标的价值观体系,使其充分发挥内化、整合、感召、凝聚、规范、激励等作用。

二、现代企业管理现状

在现实的竞争中使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富；

提出了个性需求和精神健康的理论；提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验，这就是一人为中心的管理新阶段。以人为中心的管理新阶段是所有管理理论的延伸与升华，是由行为科学升华的人本管理，是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度，是现有的主要管理理论。

三、企业管理中人本管理的应用

1.以大多数人为本

在企业管理中人本思想：“员工是企业最重要的资产”是许多企业的宣言和口号。在现实管理中，绝大多数企业领导者把以人为本中的人视为职工群众，通过尊重、理解和关心职工群众的物质和精神利益，调动人的积极性和创造性。人是组织中得以存在和发展的第一的决定性的资源。如何管理好员工，并以此来创造利润，提高生产率，推进创新，是人本管理的关键，只有树立了正确的观念和思维模式，企业管理者才能够决定如何执行高效益管理实务。并且需要针对目前企业经营者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，抓紧实施人才工程，进行全员培训。

2.以企业职工群众为本，重点是经营好企业人才

一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。21世纪，企业员工跟公司的关系是“土壤学说”关系；公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土壤上自然成长，接受市场经济的风吹雨打，能够长多高就长多高，最终使人尽其才，充分释放人才的潜在能量。

3.促使企业领导者和职工群众相互为本

为了促使和保证企业领导者和职工群众相互为本，在企业管理方式上，可以才取交互式管理模式。“交互式”组织，可以是管理者和执行者不再是对立的，而是互为彼此，在工作中不断转换着的一种职能的两种角色。在企业中，领导者如果不是把下属都看成一些没有思想的机器，那你就不要只赋予他们执行指令的角色，而要给他们更多的机会参与思考、判断、计划„„人只有真正自觉自愿地成为“参与者”，才能释放出更大的潜能。交互式管理实际上是在最大限度地倡导本人管理的思想，他是要建设一种环境，以最大限度地调动人的积极性，激发所有参与者的潜能，把人本管理的功能放大。

4.注重人的潜能开发。

企业的管理者要善于因材施用，帮助组织成员相互取长补短，真正成为组织强有力的凝聚剂。组织的管理者要能合理地调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会。同时，组织管理者应花大力气加强人力资源开发，夯实企业的人力资源基础，提高人力资源的使用效率。

5.依照人性的要求建立决策理念，设计管理制度。

决策是组织领导者的首要行为和核心工作，这就要求组织领导者摆正企业与员工的位置，将员工当上帝看。中国的企业与西方发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样：一是西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素，为了企业发展而想方设法拢络人心。中国企业则总将员工看作是外在于企业的要素。二是在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中，管理者与执行者是一体化的，决策是管理者和员工共同完成的，而中国企业的管理层员工则想方设法让自己充当“次决策者”，致使决策缺乏人性化和科学性。

6.加强对企业管理人员的培训

要对企业管理人员实施强化培训，他们是企业具体的操作者，如果他们都没有树立“以人为本”的人本管理理念，那么在企业管理中又如何去体现这个理念。因此首先要增强竞争意识，掌握在市场经济中独当一面管理企业、竞争中求发展的能力。其次要提高创新能力，要通过提高素质具备制度创新、机制创新、科技创新、管理创新能力，使企业具备不竭的生命力。三要具备前瞻眼光，要通过更新知识，把握欣喜，占据市场经济的制高点，以高瞻远瞩的人本观念、连续发展的战略观念、抢占市场的超前观念把握企业发展方向。

7.创新用人制度，提倡无情竞争，讲求有情安置

现代企业必须面向社会吸纳优秀人才，实行人员管理市场化，在充分竞争的条件下公开选人、用人、考核，废除人力资源配置中的暗箱操作，达到企业人才配置的最优化。同时，要建立留人机制，制定科学的分配制度和奖励政策，积极推进生产要素股分化，鼓励技术、管理、信息等生产要素入股，年初入股、绩效奖励投资入股、经营管理者任期期权股权入股等参与企业收益分配，形成利益共同体，充分调动科技人才、管理人才和骨干的积极性和创造性。

8.尊重员工的主体意识，满足员工的合理要求

人本管理应该主要以人的社会属性为本，而在人的社会属性中，又要以人的理想信念为本。因此，在实施人本管理的过程中，突出人的理想信念，关注人的理想信念，把人本管理的重点放在人的理想信念方面，才能抓住人的灵魂，才能充分体现企业尊重员工的主体意识，既能使员工们意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重，命运掌握在自己的手中，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值，由此而激发出他们的劳动热情。一个企业的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。为此，企业管理者必须关心员工的物资利益，努力帮助员工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。企业管理者要有意识地为员工提供条件，创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才。可通过一系列文体活动提高员工的生活情趣，陶治员工的精神情操，增进员工的感情交流。

9.着力培育员工的献身精神和忠诚度

在以市场为导向的生产经营活动中，作为企业管理者，必须树立现代“双赢”的价值观。只要员工们真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关，离开企业自己将难以发展，就会形成对企业的深刻依附感，并在潜移默化中内化为自己的价值观，实现与企业目标的一体化，从而自觉为之奉献，最终形成企业的“命运共同体”。

10.不断激发员工的创新精神

企业要建立科学的人才选拔机制，给人才以平等的机会，真正让懂管理、善经营的人才担任企业要职；建立与员工的对话制度，改善沟通，及时听取员工对企业提出的意见与建议；要建立科学的业绩考核体系，强化管理，控制成本，提高效益，充分调动员工参与企业管理的积极性，努力培育团队精神。只有在不断的创新中，企业才能永保生机。

11.建立有效的员工激励机制。现代企业人本管理的主导方式是激励,就是激发人的动机,诱导人的行为,发挥人的内在潜力,其根本目的就是调动员工的积极性,保证企业生产经营一直处于最佳状态。因此,激励的过程就是调动人的积极性的过程。激励是全方位的,不仅有物质形态的还有精神形态的,既要进行有效的物

质激励,又要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方法是感情投资,强调管理必须尊重人的本性,要有人情味。

12.创建和谐的企业文化

企业文化是指在一定的历史条件下，企业在生产经营和管理过程中形成的具有本企业特色的精神和物质财富，包括文化观念、价值观念、企业精神、企业制度等。以企业精神为核心的企业文化建设，属于企业人本管理体系中的最新管理模式。企业文化建设要建立一种为企业全体员工认同的企业精神、企业价值观、企业伦理观和经营管理理念。这就要求企业重视企业精神和价值观的建设，管理手段由硬化管理变软化管理，塑造企业形象，使企业文化不仅吸引员工，而且受到广大消费者的认可和推崇。我们在创造企业文化时既要继承优秀的传统文化，“又要吸收先进的现代管理理论，杜绝简单、盲目地克隆”必须构建具有中国企业特色的以企业精神为核心的现代企业文化。今后，企业的竞争由人才的竞争转变为企业文化的竞争。现代企业只有继承传统并不断文化创新，才能屹立在世界企业强手之林。

四、结语

现代企业中为适应知识经济时代的需要，就必须以人为本，尊重人、依靠人、发展人、为了人。实施人本思想，以人为核心的创造企业财富、推进企业发展、增强企业竞争力。从而实现企业和人的和谐发展。

五、参考文献

1.《试论企业管理中人本思想的应用》 百度文库

2.《企业管理精髓——有胜无败的“人本管理”》薛瑾

3.《人本管理》芮明杰