设备维修人员考核制度（精选12篇）

设备维修人员考核制度 第1篇

电工人员考核

1、所有电工人员须将联系电话报至班长和部门，要确保在出现较大故障时，能被及时通知到，并以最快速度赶到现场，每出现一次不能及时被联系上或被通知后不能及时赶到现场，罚20－100元，直至下岗。

2、电工人员对所属维保区域的正常运行负责任，每月对电气故障停机率统计一次，停机率最高的两名，分别扣2分、1分，停机率最低的两名，分别加1分、2分。

3、设备运转期间出现电气故障，停机超过半小时，当班电工人员扣1分，超过1小时当班电工人员扣2分，2小时以上当班电工人员扣5分，交班时设备不能正常运转的，当班电工人员不得离开岗位，需和接班人员共同将设备修复后方可离岗；所负责维保区域连续一周未有停机故障的，当班维修人员+2分。

4、电工班长负责维修人员的班次安排，负责电工人员工作任务的合理分配，负责各种维修计划的制定和实施，负责安全员的工作，负责按时上报物资计划申请表，负责有关的各种记录的管理工作，负责在每周六前将下一周工作计划报至机动处，负责对班组人员进行管理考核，以上工作出现问题的，根据情况对维修班长扣1-10分；

5、电工人员当班期间必须进行巡查，并及时记录，因巡查不到位造成的设备故障或停机问题，每处对该区域所负责维保人员扣1分，属长期巡查不到位积累的问题，班长扣2-10分，电工人员扣1-5分；

6、节假日检修计划应提前一天报机动处，经批准后实施，经维修或保养的设备在一周内出现半小时以上电气原因的停机故障，参与检修人员每人扣2分；

设备维修人员考核制度 第2篇

医学工程技术人员及设备使用人员培训考核制度

为使临床科室使用人员正确操作仪器设备，降低设备故障率，提高设备使用率，并进一步提高医学工程人员技术水平，保障全院设备正常运行，提高设备完好率，降低维修成本，特制定本制度。

1、培训计划安排

（1）每年年初根据工作进度制定培训计划，包括工程技术人员的培训和使用人员的培训。

（2）对业务培训应作记录，包括科室的业务学习以及外出进修的情况。记录内容应包括培训课程时间、地点、内容、主办单位、参加人员及培训考核的结果。

（3）在医疗设备引进谈判和合同售后服务条款中，必须明确设备的使用操作培训，同时记录培训时间、培训地点、培训内容并备案。

2、培训的内容和形式

（1）上岗培训，对新引进的医疗设备需对操作人员进行操作培训，没经过培训的人员一律不得操作设备。

（2）对新进人员必须进行适当的、有针对性的岗前培训，使之通过全面实践和有一定经验人员的带教，尽快达到独立工作的要求。（3）工程技术人员岗前培训应尽量了解各类医疗仪器设备的基本操作和临床应用；学习医疗设备的维修技能，熟悉医疗仪器的管理、安装、维修和计量等方面的要求和工作程序。

3、设备到货培训

医疗设备的到货安装调试过程是技术培训的很好机会。设备使用人员、医学工程技术人员应参加医疗设备的安装调试工作和厂方技术人员的现场培训，以便掌握设备的结构原理、检修方法与操作要点。

4、科室业务学习

器材设备管理处根据科室业务学习计划的安排，组织医学工程技术人员进行科室业务学习。每次业务学习应有专题或针对某项技术，业务学习讲课人员可由本单位高、中级工程技术人员或外单位的相关人员担任，培训结束后需进行考核并留下相关记录，不定期进行效果评估。业务学习活动还应包括由本科室技术人员参加的外出培训、进修和学习班后的技术介绍或交流等活动。

5、对设备使用科室人员的培训

在设备购入或签订保修合同时，要提出对使用人员、医学工程技术人员的培训，通过不定期的培训，掌握新的技术。

6、对医学工程技术人员及设备使用人员的考核

每年定期对医学工程技术人员及设备使用人员进行考核，通过考核，加强以上人员的操作技能，提高其技术水平。

7、培训考核管理机构与职责

（1）成立培训考核小组，组长由分管院长担任，负责全院医疗设备的培训和考核工作的开展并组织实施。（2）培训考核小组成员： 组长：

设备维修人员考核制度 第3篇

关键词：承压设备,焊工资格,重要因素

0引言

近年来, 我国承压设备事故频发, 主要原因有生产混乱、设计结构不合理、焊工等原因, 因此焊工也是影响承压设备的一个重要原因。焊工考试对焊工的能力水平有效的进行了控制、对未取得焊工资格的不得施焊受压、受力等重要焊缝。

本文就对TSG Z6002-2010《特种设备焊接操作考核细则》的理解, 结合生产制造过程中的实际情况对焊工资格中遇到的重要因素进行了分析。

1适用范围

1.1 TSG Z6002-2010《特种设备焊接操作考核细则》适用于承压设备和机电设备中的焊接操作人员, 本文与锅炉压力容器压力管道焊工考试与管理规则 (旧考规) 进行了分析。

1.2承压设备中的受压元件焊缝、与受压元件相焊的焊缝、受压元件母材表面堆焊, 应按《特种设备焊接操作考核细则》考核合格。本细则中还有未规定的方面, 比如焊接方法、材料类别、填充金属类别和焊缝形式 (如耐磨层堆焊、端接焊缝等) , 这些方面就要用人单位按照产品设计和制造技术条件, 参照国内外标准制定。我认为未规定的方面按照ASME进行焊接技能评定就可以了。

2焊工考试是为了保证焊接操作人员能熔敷优质焊缝的能力, 影响焊工焊接操作技能的主要因素有以下几点, 下面对新旧考规的重要因素进行了对比分析

2.1焊接方法

与旧考规相比增加了2种焊接方法, 即气电立焊 (EGW) 、摩擦焊 (FRW) 。

2.2焊接方法的机动化程度

机动化程度有手工焊、机动焊、自动化三种操作方式, 半自动操作焊工属于手工焊工 (例如熔化极气体保护焊) , 根据GB/T3375《焊接术语》的定义:手工焊是指手持焊枪、焊钳、焊矩进行操作的焊接方法;自动焊是指用自动焊接装置完成全部焊接操作的焊接方法, 机动焊是指焊枪、焊钳、焊矩有机械设备夹持并要求随着观察焊接过程而调整设备将控制部分的焊接方法。与旧考规相比增加了自动化。

2.3金属材料

金属材料种类比旧考规增加了4种有色金属, 即:铜与铜合金、镍与镍合金、铝与铝合金、钛与钛合金。新考规中钢的材料牌号也增加了几种, 比如:低碳钢中增加了Q245R、Q275、WCA等;低合金钢中增加了20Mn G、10Mn DG、Q345、ZG12Cr2Mo1G等;马氏体、铁素体不锈钢中增加了10Cr9Mo VNb、00Cr27Mo、06Cr13Al、ZG16Cr5Mo G等;奥氏体钢、奥氏体与铁素体双相钢增加了CF3、CF8等。金属材料覆盖范围不变。

2.4填充金属类别

填充金属材料种类比旧考规增加了4种有色金属, 即:铜与铜合金、镍与镍合金、铝与铝合金、钛与钛合金, 填充金属类别代号增加了钢焊丝Fef S。

2.5试件形式

对接焊缝是承压设备中应用最广泛的焊缝形式, 角焊缝与对接焊缝的熔敷过程基本上是一致的。焊工采用对接焊缝试件经焊接操作技能考试合格后, 在一定条件下适用于焊件角焊缝。

2.6焊缝金属厚度

焊缝金属厚度与旧考规相比增加或更改了4条技术要求;即: (1) 对焊缝金属的厚度覆盖范围作了相关规定; (2) 对手工焊焊工采用半自动熔化极气体保护焊, 短路过渡试件的覆盖范围作了相关规定; (3) 对焊机操作工采用对接焊缝试件或者管板角接头试件考试合格后厚度覆盖范围作了相关规定; (4) 对气焊焊工考试合格后厚度覆盖范围作了相关规定。

2.7焊接要素

焊接要素与旧考规相比变化很大, 在机动化程度上加了自动焊的情形:即摩擦焊时试件时采用连续驱动摩擦还是惯性驱动摩擦;手工焊时, 增加了气焊、等离子弧焊、熔化极气体保护焊三种焊接方法, 手工焊时焊接要素增加了背面保护气体的有无、电流类别与极性、熔化极气体保护焊的过渡方式;机动焊时, 焊接要素增加了是目视观察、控制还是遥控。

3焊工资格举例说明

3.1锅筒筒体材料是Q245R, 规格是φ2000×30mm, 接管材料是GB3087, 规格是φ18×4mm, 采用插入式全焊透结构 (筒体上开坡口) , 采用J507焊条。这个焊缝焊工资格最容易搞错的地方是试件类别和管子外径, 插入式全焊透接管类别是对接焊缝加角焊缝, 管与板 (板开坡口) 相焊的管板角接头焊件, 焊工都按考试规定进行管板角接头试件的考试, 选取焊工资格时应注意接管规格φ18mm, 应选取焊工资格里管外径≤φ18mm, 焊接位置是平焊带衬垫, 焊缝厚度是30mm, 综上所述, 最基本的焊工资格项目需要:SMAW-FeⅠ-2FG (K) -12/18-Fef3J, 这个焊工资格的覆盖是很窄的, 所以我们在进行焊工资格考试时, 应选择覆盖范围广一点, 比如:SMAW-FeⅡ-5FG (K) -12/18-Fef3J。

3.2承压设备中焊工资格经常会出现覆盖不了的情况, 所以我们在进行焊工资格申报时应考虑到各种各样的情况, 以下几种焊工资格是我们考虑不周的情况:1.GMAW-FeⅡ-2G-12-Fef S-11/15, 2.SMAW-FeⅡ-6G-6/38-Fef3J, 3.GTAW-FeⅡ-5FG-3/18-Fef S-02/11/12, 4.GTAW-FeⅡ-5G-3/18-Fef S-02/11/12, 5.SMAW-FeⅡ-6FG (K) -12/18-Fef3J。第二种情况是最容易漏掉的, 一般焊接工艺人员都会先要求氩弧焊打底, 手工焊盖面就行了, 但是有时候因为设计结构的情形, 往往氩弧焊不能进行施焊, 只能用手工焊打底焊妥, 这就需要上面第二种的焊工资格了。

4结论

承压设备中焊工资格是国家质量技术监督机构在单位进行取证、复证中必检的项目, 是保证焊件质量的重要保证, 焊工资格覆盖率必须100%满足产品设计制造的要求。

参考文献

[1]TSG Z6002-2010特种设备焊接操作考核细则[Z].中华人民共和国国家质量监督检验检疫总局.2010.

设备维修人员考核制度 第4篇

【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性

奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。

一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性

（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。

二、如何建立科学严密的考核奖惩机制

（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。

三、总结

科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。

参考文献

[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社

[3]安应民，吴青编著.《人力资源管理学》

设备维修人员考核制度 第5篇

1.1 为了规范和加强医学装备管理，保障医学装备的合理安全使用，特制定本制度。2 范围

2.1 本制度规定了医学装备使用人员培训和考核办法。2.2 本制度适用于医学装备管理委员会、医学装备管理部门和使用科室。3 内容

3.1 现场应用培训考核

3.1.1 现场应用培训内容包括：设备正常开关机，日常使用、维护、保养和注意事项，避免操作失误，培训完成后进行考核。3.1.2 考核方式

a.负责培训的工程师根据培训内容进行理论考核。b.实际上机操作考核。

3.1.3 考核合格后方可上机操作，考核不通过需进行再培训再考核，直到合格为止。

3.1.4 新安装设备和可能造成人体损害高风险装备，必须进行使用人员培训并考核。

3.1.5 考核完成填写相关考核记录表。3.2 专业部门组织的培训考核

3.2.1 大型医学装备和特种医学装备使用人员，必须通过专门部门组织的专业培训，经考核合格取得上岗证后方可上岗操作。

3.2.2 设备科负责操作人员上岗证的查验，将上岗证复印件归档保存，并定时查验是否在管理规定的有效期内，及时提醒相关人员做好换证的培训和考核。

附加说明

维修人员的考核细则 第6篇

为了规范管理、提高服务质量、确保运行安全，特制定本考核办法。

一、考核基数

（一）实行强制排名和现场违纪扣分制度双重考核。

（二）维修人员工资总额分为基本工资、考核工资两部分，其中基本工资350元，考核工资400元。

（三）核工资按40分计，每分10元。

二、考核细则

（一）出勤考核

1、迟到或早退超过15分钟者按旷工计，15分钟以内扣1分/次；

2、无故脱岗、离岗、旷工扣5分/次；

3、私自倒换班次、替班、换班扣2分/次；

4、超假未按时回来扣5分/次。

5、每月请假超过5天扣5分/次。

6、超范围使用设备、设施的扣10分/次。

（二）、岗上纪律考核

1、岗上仪表、仪容类：

（1）未按要求统一着装扣1分/次；

（2）未佩带胸卡、工服、帽子违反一项扣1分/次；（3）服装不整、不洁扣1分/次；

（4）披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、带歪帽扣1分。

2、上班纪律类

（1）不听从组长长安排，不服从管理扣5分/次。（2）为住户维修，严禁接受住户物品，一经发现扣5-20分/次。（3）上班时吸烟，聊天、吃零食、看书报等做与工作无关的事，违反一项扣1分/次。

（4）遇事不能妥善处理，且不及时上报造成不良影响或后果扣5分/次。

（5）不正确使用服务用语，语气生硬导致住户投诉的扣5分/次。（6）对住户的询问、咨询不耐心解释或对住户不礼貌的扣1-5分/次。

（7）对住户提出需要帮助的请求时，不积极主动予以帮助或联系帮助的扣1分/次。

（8）在员工中拉帮结派、拨弄是非不利与团结者予以开除清退。（9）在集体工作中，不积极努力，推委责任扣5分/次。

3、工作标准类

（1）工程部技工值班人员在日常巡视中对公共设备，设施进行巡视，如发现异常情况在值班记录本上作出记录，并及时通知相关部门及领导，违反一项扣2分/次。

（2）机电设备、设施严格按照设备维护保养规程进行维护，违反一项扣2分/次。

（3）在电源干线，低压配电柜上进行工作时，必须有专人监护，操作必须使用绝缘工具并悬挂标示牌，违反一项扣2分/次。

（4）在设备的操作运行中，由主管领导统一指挥部署，私自开启、关闭设备的扣10分/次。

（5）保持设备房的整洁干净，不到位的扣2分/次。（6）值班人员必须监守岗位，不得私自离岗，如工作需要临时离岗，必须有符合条件的人替岗，并经领导同意，交代离岗时间及去向，违反扣2分/次。

（7）根据操作规程及岗位责任制的要求，密切注视所管设备的运行情况，按规定作好有关记录，按时巡检，及时发现事故隐患，违反扣3分/次。

（8）出现设备故障，当班人员不能处理，应及时报告领导及有关人员，违反扣2-10分/次。

（9）遵守公司员工守则、积极参加公司的团体活动和集体劳动，完成临时布置的其它任务。违反一项扣1分/次。

三、专业操作运行标准

（一）空调系统：

1、清洗空气过滤器1-2次；

2、更换破损过滤器；

3、检查出风口避震喉，如有破损则更换； 季保养

1、给风机轴承加注黄油。加油时，用手动油枪加油，直到密封圈四周有小油珠出现；

2、检查皮带松紧情况，若皮带紧但仍出现打滑现象，可将皮带擦净。年度保养

1、检查轴承是否良好，若磨损严重，则进行更换；

2、检查机壳及附属设施的油漆是否剥落或腐蚀，若出现损坏，则应用优质防锈漆重新油漆；

3、清洗风机叶轮和轴，若轴上有锈班，则用砂纸将其磨光；

4、检查接水盘中有无淤泥或其他外来物，若有应清理，以保证排水畅通；

5、检查附属阀门（包括风阀）是否工作正常，如有损坏，则更换；

6、检查管系是否漏气、漏水；

7、清洗翘片，拆卸外壳后，用水枪将清洗药水喷入翘片间，侵润数分钟，再用清水冲洗干净；

8、检查电机绝缘电阻，相间及相地间都应大于0.5欧姆。

（二）机电设备 供水设施：

当班：日常保养、安全操作、运行情况正常、自动控制良好。周末：维修保养闸阀、逆流阀、水表、连轴器，水泵轴承加油。季末：泵体检查，更换磨损件，管道系统保养。年终：上、下半年各清洗水池一次，电机轴承加油。

质量标准：阀门开闭灵活，系统密封良好，管道无滴漏，电机保养齐全，水表计量准确，运转无异常声响。振动、轴承温度正常；连续不间断供水，有检查记录、保养记录。供电设施：

当班：日常检查，无缺相，运行正常，记录变压器运行情况。周末：变压器全面检查，配电房、计量仪表开关标识、安全标识，配电房除尘一次，发电机组运转一次，时间不少于20分钟。

季末：保养变压器接线柱，高低压线路，发电机组。年终：化验变压器油。质量标准：各连接处无跳火、发热等异常现象，指示灯、信号灯齐全，计量仪表准确，配电房温度不超过40度，备用发电机组发出额定功率。有检查、维修保养记录。

（三）电梯系统 巡回检查

由值班运行人员在开启电梯后、停梯前及交接班时进行。主要检查电梯开闭是否正常、指示信号是否齐全等。若有异常应及时报告，若发现有危及安全的隐患应及时采取措施，防止事故。日检：

由维修工进行。主要是检查易磨损和易松动的外部零件，必要时进行维修、调整和更换，如发现重大损坏时，应立即报告给主管负责人设法处理。日检不能用巡检代替。日检的具体内容：

1、用检查手锤检查各部分的连接零件，如螺栓、螺钉、销轴等是否松动；

2、监听检查涡轮的齿和情况，检查减速器的油标并观察是否有漏油情况；

3、检查制动器的工作状况，如制动器、闸瓦、传动杠杆等是否正常，间隙是否合理；

4、检查各转动部位的稳定性，如轴承是否震动，地脚螺栓是否松动等；

5、检查轿顶轮、导向轮、对重轮的运转情况，检查绳头装置是否正常等；

6、检查限速器、安全钳杠杆的连接和润滑情况；

7、检查牵引钢丝绳有无磨损、断丝的绳股，并做好记录；

8、检查厅门、轿门的安全联锁装置；

9、机房不准搁放长型杆件或其他不稳固物体，防止砸伤机件或卡死传动部分。周检：

由维修工进行。周检除日检内容外，重点检查以下各项：

1、检查制动器主弹簧和制动臂有无裂纹，调整闸瓦间隙，紧固连接螺栓；

2、检查各种安全保护装置，如门的联锁装置、限位开关、极限开关、限速器、安全钳、缓冲器的动作及连接情况；

3、检查牵引钢绳在牵引槽内的卧入情况，检查牵引轮的螺栓轴承；

4、检查安全钢丝绳、极限开关钢丝绳的连接情况；

5、检查并调整补偿装置；

6、检查轿厢内各项设施的完好性和可靠性；

7、检查并调整电梯平层的准确性； 月检：

由维修工进行，除周检内容外，重点注意：

1、仔细检查制动器和安全保护装置，调好解瓦与制动轮间隙；

2、检查轿顶轮、导向轮滑动间隙；

3、检查井道设施，如导轨、导靴、对重等，并对导轨涂润滑油；

4、检查自动门系统； 季检：

季检必须有经验的技术人员和维修人员共同进行，除月检内容外，重 点注意：

1、重新拧紧全部紧固螺栓；

2、检查涡轮减速器的密封是否失效，对各部位补充润滑油；

3、检查牵引轮和牵引钢丝绳，调整受力不匀的绳股；

4、调整导靴间隙；

5、检查调整超限制装置；

6、检查联轴器弹性圈的磨损和变形情况，更换已损坏或将损坏的弹性圈。仔细检查电动机轴和蜗杆轴的同轴度，必要时放松电动机地角螺栓，用垫片调整；

7、检查接触器、继电器、行程开关的触头和动作机构，清扫元件上的灰尘、油污； 年检：

电梯在运行一年后进行一次全面的技术检查。由有经验的技术人员负责。年度检查应拆洗减速器、限速器、更换润滑油。对于过度伸长的牵引钢丝绳应当及时剪切。经过技术检查后电梯应按劳动局年检程序进行调整试车；

凡较长时间置放不用（一个月以上）的电梯，应每周开启电梯空载上下运行数次，以保证各部件灵活，防止零件锈死，避免电器受潮、每年检查一次电气设备的绝缘程度，应符合《电力传动控制站技术条件JB862—66》中的规定。

四、奖励细则

（一）当月被所在班组评为优秀人员者奖励10分/次

（二）工作突出、积极肯干、吃苦耐劳、始终保持良好的工作状态，奖励10分/次。

（三）对区域不安全事件、人员等因素、及时制止或汇报，避免了严重影响后果者奖励20分/次。

（四）对突发事件能稳妥处理，避免了公司财物损失者奖励20分/次。

（五）对部门协管工作能提出合理化的建议，并积极支持部门工作者10分/次。

（六）到业主表扬者奖励10分/次，收到业主锦旗者奖励50—200分/次。

特种设备作业人员考核申请表 第7篇

注：“安全教育和培训证明、实习证明”由用人单位、专业培训机构或者实习单位提供。

特种设备作业人员复审申请表

设备维修人员考核制度 第8篇

1“三化”培训考核新模式探索

杭州市特种设备检测院根据《特种设备作业人员培训考核管理规则》及国家质检总局培训考核要“三化”的要求, 改革实践教学, 大胆地对传统的特种设备作业人员培训考核方法进行改革创新, 研究开发出了国内具有领先水平的特种设备作业人员“三化”培训考核体系, 即:“理论教学形象化, 实际操作模拟化, 理论考试机考化”。这一创新, 对特种设备作业人员的培训考核工作进行了积极有益的探索。

2“三化”培训考核体系介绍

2.1 理论教学形象化

2.1.1 锅炉操作理论培训教学片

该教学片内容依据《考核大纲》要求, 并根据省局《工业锅炉安全操作与节能技术》教材, 归纳要点、组织内容。锅炉操作理论培训教学片以“理论教学形象化”为宗旨, 由浅入深, 从入门篇、操作篇、节能篇到事故篇, 采用动漫与影视向结合的多媒体技术, 依次动态展现了锅炉结构、基础知识、运行操作、锅炉节能与常见事故等。教学片内容生动活泼, 通俗易懂, 适合于中小型锅炉操作和管理人员的理论培训, 也适用于锅炉检验人员及相关专业人员学习和参考。

2.1.2 主要创新成果

(1) 开发了锅炉操作工理论培训教学片, 并与教材有机结合, 形象地诠释教材主要内容。

(2) 首次采用动漫、3DMaya、摄影等技术与教材相结合的方法, 开发面向中小锅炉及有机热载体炉操作及管理人员的动漫教学片。

(3) 首次将节能操作概念引入中小锅炉操作人员理论培训教学。

(4) 首次采用动漫技术, 针对多种中小锅炉事故类型, 系统地模拟再现了事故产生原因、机理及后果。

2.1.3 教学片推广应用情况

2010年8月5日, 国家质检总局特种设备安全监察局对杭州市特检院开发的锅炉操作动漫教学片科研成果给予了批复, 建议在全国范围内推广锅炉作业人员形象化培训教学创新方式, 为提高我国锅炉作业人员的水平发挥出作用。目前, 该教学片已开始在全国推广应用。下一步, 杭州市特检院将着手开发研究电梯安全管理形象化教学片, 对提高城市电梯安全管理作出新的贡献。

2.2 实际操作模拟化

2.2.1 燃煤/燃油锅炉操作模拟仿真系统

锅炉模拟仿真系统是将锅炉仿真实体同高技术的声、光、计算机等多媒体虚拟技术相结合, 不但可提供与真实工作相同或非常相似的操作环境, 而且可以逼真地模拟真实锅炉的运行状态和各种事故状态的现象, 使学员可以零距离的接触和操作锅炉, 没有危险性, 能极大的缩短培训时间, 提高培训效果。锅炉仿真培训考核系统包括了燃煤锅炉培训考核系统和燃油锅炉培训考核系统, 由软件和锅炉实物两大部分组成, 包含了培训和考试两大功能。培训考试软件内含考生管理、监考人员管理、试题管理、成绩管理等功能, 考试方法由依据试卷内容要求由监考老师发出操作指令, 考生在锅炉上按指令要求操作, 由软件自动评判操作是否合格。

2.2.2 电梯仿真培训考核系统

电梯仿真培训考核系统的重要设备就是高技术含量的双控透明教学电梯。该电梯设备采用了交流变频调速器与PLC编程的开关量与模拟量双制式控制, 功能与真实的交流变频调速电梯相同, 具有全集选功能, 能自动平层、自动关门, 响应轿厢内、外的呼梯信号, 并且在电梯上设置了电路、电器、变频、PLC、机械等常见的40多项故障可供学员动手实操。该系统可以帮助学员了解电梯的基本概念和基本结构, 熟悉电梯各系统的功能和作用, 掌握电梯安全运行的原理, 充分掌握安全驾驶技术, 并能对电梯的一些常规故障有一个初步的认识。

目前, 特种设备操作培训仿真模拟机已在浙江省特检机构推广应用。

2.3 理论考试机考化

特种设备作业人员理论考试机考化管理系统采用全B/S架构, 可在局域网和英特网运行。其主要功能有学员考试、练习、竞赛前台功能, 系统管理、用户管理、题库管理、考试管理、过程监控、成绩管理、查询统计、题型支持, 能自动按照组卷策略形成随机试卷, 自动评分, 保存各种考试信息。

本系统题库共6786题, 其中包括法律法规类、额定工作压力小于3.8MPa蒸汽锅炉、工业锅炉水处理、有机热载体锅炉、压力容器、电梯司机、起重机司机、起重司索指挥、 (场) 厂内机动车辆和特种设备安全管理员等各工种题库, 并经浙江省质量技术监督局审定。主要题型为判断题、单选题、多选题, 考生只用鼠标点击即可, 特别适合电脑操作水平低各类人员。本系统目前已经在全国各特检机构推广。

3 结语

加强特种设备操作人员培训, 提高特种设备作业人员的培训考核质量, 提高安全操作技能, 使作业人员在实际操作中有能力对出现异常情况和故障进行分析、判断和处理, 是当前预防事故的一项主要手段。杭州市特种设备检测院对传统的特种设备作业人员培训考核方法进行改革创新, 研究开发了特种设备作业人员“三化”培训考核体系, 无论是增强作业人员安全作业理论学习, 还是提高作业人员的实际操作水平, 都起到了十分重要的作用。希望该创新探索能给各位同仁有益的启示, 共同为做好特种设备作业人员培训事业献计献策。

参考文献

[1]杭州市特种设备检测院.中小锅炉爆炸事故规律分析与研究[R].2009.

[2]杭州市特种设备检测院.特种设备作业人员智能培训考核系统研究[R].2007.

[3]赵辉, 韩树新, 孙志敏.锅炉操作工理论培训形象化教学研究[J].中国特种设备安全, 2011, 27 (2) .

[4]曹双华.多媒体技术在锅炉课程教学改革中的应用[J].科技信息, 2008, 35.

企业中非业务人员如何考核？ 第9篇

"素质考核"与"业绩考核"要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。

案例：年终，K公司的汪经理正在忙于员工的年终考核与年终奖规划，业务人员的考核主要按经济指标来衡量，只要按着年初签定的目标责任书中的奖惩制度来兑现即可。而其他非业务部门的员工或者企业管理层通常所做的都是事务性工作，无法用经济指标来衡量。该怎样对这些人的业绩进行考核并实行奖惩呢？这下可难煞了汪经理。而后，汪经理经过专家的指点，将考核制度与计划管理的紧密结合，顺利而满意地解决了这个曾令他困惑一时的问题。

“业绩”量化

"业绩"并不只是那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是包括企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务的情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的。那么，如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的"业绩"？

1、计划管理以一定质量要求下的"工作量"和"进度量"为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三："一定质量要求下的"、"工作量"、"工作进度"。

2、计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它命名整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每一个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。

这样一来，实际上已经把非业务人员的"业务"考核"计划管理"与业务人员的"业绩"考核统一起来了。

“素质”考核考什么？

企业不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样，考核制度必须体现出这种差别。

1、“素质”考核必须体现积极的价值导向。

通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有十项，其中有"劳动纪律"、"尊重同事"、"言谈举止"、"知识广度"等，全则全矣，但是毫无重点。且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就是以使人畏首畏尾趑趄不前。

对企业员工，包括业务和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核，而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的"关键指标"，不宜如此面面俱到。

2、“素质”考评中究竟应该考查什么？

在对企业管理人员的素质考评中，应作三个层次的要求：对其"廉洁奉公"、"遵章守纪"、"尊重同事"、"关心下属"等素质的考查，是对干部的基本要求，处于基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考查其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考查，其核心是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，则是对管理者的最高的要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，但体现了公司的价值导向，是极为重要的。

对于管理人员，还有应该根据公司领导（高层）、部门领导（中层）和主管（基层）三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者（上述三层次）素质的考查中，不但具体的要求应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。

如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力，对中层干部应强调其具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从实践来看，对于高层，应是50:40:10；对于中层，应是30:40:30；对于基层，则是10:30:60。另外，在对干部的管理能力的考查中，高层干部的计划能力权重应占25%，组织能力应占20%，用人能力占30%，指挥能力占10%，控制能力占15%；中层干部的这个比例分配应该是20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。

对于普通员工，特别是对于业务人员的素质考评，则主要考查其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜力的考查，为其上升留下空间。

先分后合

"素质考核"与"业绩考核"要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。

有的企业每月都评一次"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突。到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？但不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了。

其三，"业绩"应该是短线考查项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考查一次，有不少弊病：干部、员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部、员工一年来的工作实际；干部、员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分受到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多余行为。而"素质"本就是长线考查项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考查，让人如何能说得清楚？

其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。

业绩是短线考查项目，素质是长线考查项目，应该明确分工、先分后合。应当每月查业绩，年终评素质，最后综合形成干部、员工的全年得分。

还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超额完成了工作任务后，主管进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言。这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分析，避免使被评议者遭不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至关重要。

考核与奖惩、任用挂钩

人员年终考核制度 第10篇

为了提高个人工作及学习的能力，促进公司发展，集思广益，公司要求每位员工在年终以工作总结的方式提交《工作总结》（以下简称总结），作为个人考评的依据部分。公司发扬民主、提倡坦诚，希望大家畅所欲言，并按照如下提纲要求，认真仔细、积极务实的总结。

1.1.1.1.2.1.3.1.4.1.5.1.6.1.7.1.8.1.9.1.10.1.11.总结提纲内容：

你熟悉并遵守了公司制定的各项规章制度吗？

你对自我学习、提高工作能力和综合素质等方面，是何看法？ 你对所处岗位工作的角色是如何理解并提升的？

请概述你在本所经历的主要事件及各项目中岗位工作情况。请概述你在本的岗位工作成效，关键的是否按时完成了任务。请概述你在本的岗位工作的不足。专业或专业管理的本职工作领域你是否有建议？ 对你的上级主管工作的肯定、批评及建议。对你业务关联的平级同事工作的肯定、批评及建议。

对你的属下或管理关联下级单位、队伍、人员的肯定、批评及建议。对公司各方面的评价：

1.11.1.业务拓展方面的评价及建议。

1.11.2.人事配备和行政管理方面的评价及建议。1.11.3.设计部门的工作方面的评价及建议。1.11.4.财务管理工作方面的评价及建议。1.11.5.预决算工作方面的评价及建议。1.11.6.工程项目经营及管理方面的评价及建议。

1.12.1.13.1.14.1.15.1.16.1.17.2.2.1.请比较、评价你认为本公司工作人员中谁表现的最优秀，为什么？ 请比较、评价你认为本公司工作人员中谁表现的最差，为什么？ 请指出在本的工作中，你认为最遗憾地是什么？最值得自豪的是什么？

你准备在来年的个人工作、学习方面需注意修正那些弊端，并在发展方面树立什么预期的目标？ 你对公司去年的总体可肯定方面和不足的意见，及来年对公司的设想及建议是什么？

为了感谢你对公司一年的贡献，请你说出最想要公司总经理为你做什么？如果你的要求切合实际，他会尽最大努力满足你的。总结提交要求： 总结提交日期：

提交总结须在公司年底春节放假起始日的一周之前，具体截止日期为：____年____月____日。

2.2.总结提交方式：

各岗位员工可以：电子邮件、书面文件、寄信等方式直接交予公司总经理石磊之处。为避免不必要的误解，请妥善确保文件的保密性。

3.3.1.3.2.3.3.3.4.说明：

以上规定各岗位员工必须认真执行，按期提交，逾期不予提交。总结内容未按照提纲要求不完整的，将直接影响该文件的考评结论。

车间人员考核制度 第11篇

一、总则

第一条为明确岗位责任,加强和提升员工绩效和加工部绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条针对考核的关键业绩指标（产量、质量、安全、消耗、5S和厂规）进行考核。

第三条本制度适用于车间人员，包括车间主任、组长、质检、员工。

二、范围：加工车间

三、考核内容：本月产量，质量，设备保养，安全，消耗、5S和厂规。详见每月车间生产指标和车间缺陷控制目标。

四、考核方法：将考核人员的一部分工资作为浮动工资（考核基数）。考核基数按不同职级划分：车间主任500元，组长，质检300元。员工200元考核在薪资待遇方面有如下体现：当月没有完成任务的对车间主任、班长、质检、员工：考核基数×30％作为产量工资，考核基数×50％作为质量工资，考核基数×10％作为设备保养，安全工资，考核基数×10％作为消耗、5S，厂规工资

五、考核的一般程序

第一条员工的直接上级为该员工的考核负责人。班长、质检的考核负责人是车间主任，而车间主任的考核负责人是生产厂长

第二条考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；

第三条考核结果及考核文件交由行政部存档

六、考核时间及要求

第一条考核时间安排在每月10日至11日，若逢节假日，依次顺延。生产部每月11日前把产质量完成情况上报行政部，行政部要根据车间上报材料做工资调整，并进行监督、检查。

第二条车间厂长有权利、责任在考核总工资不变的前提下对主任、组长、质检、员工工资，根据他们所承担指标完成好坏情况进行调整，每月11日前把调整结果上报行政部，经行政部进行审核后，没多大问题，原则上尊重厂长意见，并实施监督。

第三条当月没完成任务提留工资到下月完成任务发放，下月没完成任务直到完成任务发放，连续三次没完成任务以考核基数为标准进行罚款。

第四条车间每月利用黑板报形式公布一次车间产质量指标计划及完成情况，同时每组每月评选一次本组优秀员工、最差员工各一名、并予以公布。（连续三次评为最差员工做辞退处理）上报行政部。评选方案由车间自行制定报行政部备案。

第五条以上考核结果做为提干，年终奖的依据。

第六条本考核制度从2010年11月正式实施。

人员考核制度 第12篇

为明确员工主要工作职责和目标，为公司招收、录用、调配人员提供决策方案；加强和提升员工绩效和公司业绩，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。（公司对此制度享有解释权）。

一、考核原则：

1、实事求是、公正、客观地评价每一位员工；

2、将考核作为激励员工、培养员工的手段，考核的过程作为经营管理的过程；

3、各考核项目均应体现在工作绩效上，并着重考虑绩效改进；

4、本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。

二、实施细则：

1、评估人填写表格，人资部根据传回的表格，进行汇总。

2、每个月对试用期、正式员工进行考核，根据成绩对员工进行转正、晋升、调岗、降职等调整。

三、考核结果拟定：

1、分数在90-100分，非常优秀，正式员工:视公司运营情况给予晋升、加薪、提供培训机会等奖励。

试用期员工:可以免试用期。

2、分数在75-89分，优秀，正式员工:视公司运营情况给予优秀员工、提供培训机会等奖励。

试用期员工:可以提前转正。

3、分数在56-74分，满意，正式员工：员工岗位不变动。

试用期员工:按期转正。

4、分数在40-55分，尚可，正式员工：公司给员工提供内部上岗培训，合格之后方可回原岗位工作。

试用期员工：公司给予提供再次岗前培训机会。

5、分数在0-39分，差，正式员工：进行调岗，给予再次就业机会。经培训后上岗，如果再次考核不合格者，给予解除劳动关系。

试用期员工：给予淘汰。

四、绩效考核面谈：

1、绩效考核结束后，直接上级应安排与下属进行考核面谈，使员工明确个人素质能力与职位要求之间的差距，以确定员工今后培训与发展的方向；

2、绩效考核面谈应于考核结束后一周内由人力资源部及其上级主管安排，并填写《考核面谈记录表》，报人力资源部备案；

五、考核流程：

1、以月度为单位进行常规考核，每年一月份进行综合考核，以判定全年工作绩效；

2、员工考核以直接主管考核为主；

3、直接主管应根据下属员工岗位的《员工评估表》，填写《工作表现综合评估表》，与员工对本月工作做好总结及下月工作做出计划，计划要具有可操作性，必须明确每项任务的开始时间及完成时间，以备直接主管在考核期间对员工的工作进度进行控制，并针对不足对下属员工进行指导，提出新的目标；

4、直接主管应将员工《员工评估表》和《工作表现综合评估》原件报人力资源部审核、统计；

5、直接主管应将每月考核结果、工作计划及完成情况反馈给员工，如员工对考核结果持不同意见，需在2日内填写《员工投诉申诉表》，实行投诉、申诉流程（参见《员工投诉、申诉制度》；