师资内涵范文（精选3篇）

师资内涵 第1篇

关键词：师资建设,大学,内涵发展

教师的综合素养包括优良师德师风、精湛的专业知识和广博的科学文化知识、教育教学水平和科研能力以及服务意识等。

一、教师中存在的问题

(一) 价值观扭曲, 职业道德失衡, 缺少为学生服务的意识

随着我国由计划经济向市场经济转变, 对高校教师产生了极大的负面影响。表现在人生观、世界观、价值观、道德观都发生了扭曲。要么成了极端的拜金主义下海经商, 要么消极应付本职工作, 把物质利益看得极其严重。那种“春蚕到死丝方尽, 蜡炬成灰泪始干”的红烛精神荡然无存。

(二) 缺乏学习, 知识欠缺, 创新能力不足

随着网络时代的到来, 知识的传播与更新速度是人们无法想象的。作为高校中的部分老龄化教师, 主观上或多或少存在不愿意或不使用新型学习平台的情况, 从教多年虽然教学经验丰富, 但往往缺乏创新精神, 思想和观念比较保守, 掌握的知识比较落后和陈旧。而作为年轻教师, 虽然学历都很高, 专业理论知识掌握得都比较扎实, 但是和老教师相比又缺乏实践经验, 在课堂知识的传授过程中, 往往只注重理论知识的传授。

(三) 科研功利心强

高校教师在完成教学任务的同时, 虽然也进行科学研究, 但从事科学研究的目的性极强。有的是为了获得科研项目审批后, 从科研经费中赚取经济利益, 或形成成果后转售给需要的教师, 同样是赚取经济利益。有的为了评定职称、职称聘用、发放奖励而放弃教学, 只搞科研。这种败坏学术风气, 单纯追求个人利益的作法不是为人师应该出现的。

(四) 只教学不育人

高校教师实行不坐班制并且课时安排得都比较紧, 因此教师在课堂内主要是向学生传授专业知识, 而后即离开学校。这种只传授知识缺乏做人道理的传授, 是与传道授业解惑相悖而驰的。

(五) 政治理论素养欠缺

相对而言, 理科教师在这方面比较欠缺。平时只注重对本专业领域知识的关注、学习与消化, 而忽略了对马克思主义的深入学习与理解, 更谈不上将其理论应用于实际教学与工作实践中, 这会对学生的政治意识产生一定的消极影响。

二、促进内涵发展, 加强师资建设实施的途径

(一) 外因

1. 乘党的群众路线教育实践活动之东风, 在教师党员中开展学习马克思主义热潮。

通过在教师党员中开展此项活动, 进而形成以点带面, 向身边非党员教师辐射, 达到全员提高思想政治理论素养的目的。

2. 积极为教师搭建终身学习的平台。

知识的更新是不间断的具有连续性的, 停止学习意味着教师对知识的掌握与了解要与时代脱节。因此, 每位教师都要树立终身学习的理念, 同时学校也要为教师积极营造和搭建终身学习的平台, 才能顺应时代对教师的要求。

3. 树典型人物, 激发教师教书与学习的热情。

榜样的力量是无穷的, 通过树立正面典型在广大教师之间传递正能量。让人人都成为爱岗敬业、忠于职守、乐于奉献、勤于耕耘的好老师、好师长。

(二) 内因

1. 树立正确的教育信念。

首先, 要热爱教师这个职业, 并敬业奉献、尽职尽责忠诚于党的教育事业, 才能为国家为社会培养一批又一批栋梁之才。其次, 对待学生要有耐心、爱心和细心, 多关注学生和理解学生, 做学生的朋友和家人。只有这样, 才能在情感上与学生产生共鸣。

2. 树立以学生为本的教育教学理念。

重视学生的个体差异, 并在教学中采取因材施教的教学方法, 善于激发和引导学生的求知欲望。在教育教学中, 树立以学生为主体, 教师为主导的意识, 帮助学生树立远大的理想, 实现远大抱负。

3. 不断提高自身综合素质, 提升教师形象。

加强学习, 不断获取新知识储备与提高业务水平, 激发和调动学生学习的兴趣, 进而培养学生分析和解决问题的能力。

4. 坚持开展批评与自我批评, 这是每一位教师应具备的一种习惯与境界。

它有助于认清自我, 是发现问题并及时改正问题的最有效方法。

总之, 加强师资建设绝不是一朝一夕的事情, 而是学校内涵发展建设中一项长期化、经常化、全面化的工作, 是需要学校和教师共同努力规划, 更是需要双方脚踏实地付诸行动才能取得预期效果的一项艰巨而重要的工作。

参考文献

[1]洪汀, 刘锦, 王金样.高校师德师风建设中存在的问题及对策[J].内蒙古师范大学学报 (教育科学版) , 2010 (9) :62-64.

师资内涵 第2篇

关于进一步加强师资队伍建设的意见

（修改稿）

《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》指出：“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。” 学校第五次党代会已经明确了新时期发展总目标：把湖南广播电视大学建设成为办学理念先进、队伍素质优良、基础设施完善、教学资源丰富、教学质量过硬、管理科学、综合实力较强的国内一流开放大学。要建设一流开放大学，建设一支专业化、高素质的教师队伍是一项具有战略意义的基础性工作，也是学校“回归大学、回归教学、回归教师”的重要标志。为此，结合学校实际，提出如下意见。

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，遵循“文化立校、质量兴校、人才强校”发展战略，以全面提高教师队伍整体素质为核心，以学科建设和专业建设为基础，以培养学科、专业带头人和青年骨干教师为重点，深化改革、创新机制、优化结构、提高质量，建立起教师资源共享和优秀人才遴选机制，整合系统资源，努力建设一支师德高尚、业务精良、结构合理、充满活力的教师队伍，为提升学校教育内涵、办好开放大学提供有力的人才保障和智力支撑。

二、建设目标

(一)整体目标：以学科和专业建设为龙头，以学科带头人、专业带头人和青年骨干教师培养为重点，培引并举，专兼结合，造就一批在省内外具有相当知名度的学科带头人、专业带头人和能够引领重点学科发展的学术骨干、教学名师，全面提高师资队伍整体素质，构建国内一流的开放大学教学团队和学术团队。

(二)具体目标：依据学校整体发展规模和教育行政主管部门有关规定合理配臵教师，增加师资数量，提升师资素质，优化师资结构。

1.总量目标：经过3-5年努力，学校师资队伍总量达到880人；其中，专职教师达到440人。

2.结构目标：经过3-5年努力，学校整体人员结构更趋于合理，专业技术人员比例占70%，专任教师占55%；教师职称结构更趋于合理，教师队伍中，副高及以上职称人员比例占37%，中级职称比例占45%，初级职称比例占18%；专兼职教师结构更趋于合理，远程开放教育责任教师队伍专兼比例为3：1，高职教育专兼比例为1：1；生师比当量更趋于合理，远程开放教育生师比当量稳定在50：1以下，高职教育生师比当量达到16：1。

3.质量目标：经过3-5年努力，培养出一批饶有建树的学科带头人、专业带头人、青年骨干教师、教学名师，力争每一个一级学科、重点二级学科有1名学科带头人，高职重点专业有专业双带头人；培养省级学科、专业带头人8名以上；省级教学名师8名以上；省级青年骨干教师10名以上。

三、主要措施

（一）立足培养，建立教师培训长效机制

1.学校提供相应支持条件，鼓励教师在职攻读博士、硕士学位，提高学历层次。学校制定教师攻读博士学位相关制度，明确在职或脱产攻读学位教师的工资待遇、奖励等事项。

2.立足在岗进修。按照专业对口、按需培训、学用一致、注重实效的原则，积极开展进修、访学、交流、下企业锻炼等多种形式的教师培训，不断丰富培训工作内容，改进培训方式、方法，提高培训工作效果。

3.明确培训重点，有计划的开展教师培训。教师培训以中青年教师为主要培训对象，优先培训国家级、省级和校级的重点学科、重点专业的教学骨干，定期进行现代远程教育技术应用能力及教学、科研与管理能力培训，每年组织1-2期骨干教师培训班到国内外学习考察、进修提高。

4.建立学术休假制度。学校建立教师“学术休假”制度，以提升教师的教学水平,激发教师的学术创造力,缓解教师的职业倦怠。

5.强化培训工作的政策导向，把培训与教师职务评聘挂钩。教师参加培训学习，作为晋升高一级专业技术职务的必备条件；不接受培训或培训成绩不合格者，学校取消其高一级职务的评聘资格。

6.设立专门的培训经费。设立教师培训专项基金，通过多种渠道筹措经费，加大培训进修经费投入，为教师培训提供保障。

（二）适度引进，不断优化师资队伍

1.提高高职称、高学历人才比例。从学校发展和学科建设需要出发，加大高水平师资招聘力度，有计划、有针对性地招聘高职称、高学历人才，中年教师一般要求具有教授专业技术职务，或同时具有副教授专业技术职务和博士学位，青年教师招聘重点放在985高校和211高校硕士、博士毕业生中，好中选优、优中取精；对于学科或专业建设急需人才，适当放低招聘标准。

2.引进在国内具有一定影响力的学科带头人和专业带头人。根据学校学科和专业建设规划，对学校的重点学科和专业，采取“带头人+团队”发展战略，适度引进在国内具有一定影响力的学科带头人和专业带头人，提升学校重点学科和专业在全国电大系统和国内的地位。

3.建立人才稳定机制。学校将进一步完善人才引进和管理办法，为各类人才提供良好的工作平台和生活条件，力争做到“引得进、留得住、用得上”。

（三）加强青年教师培养

3年内，40岁以下青年教师100%获得硕士学位，3-5年内，各学科、专业中的青年教师在读博士比例达到50%，高职100%的青年教师都经过企业锻炼，30-50%的青年教师成为学科、专业带头人的培养对象，10%的青年教师成长为省级青年骨干教师。

1．加强青年教师的师德建设。通过聘请名师专家讲座等形式，加强对青年教师整体人文素质教育，引导青年教师树立正确的世界观、人生观、价值观，增强事业心和责任感。

2．制订青年教师培养计划。通过制定青年教师培养计划，明确每个青年教师的发展方向和发展目标，力争做到每一位青年教师的专业发展方向明确，定位符合学校发展要求，与学科带头人、专业带头人一起形成层次清晰、衔接紧密的高素质教师队伍。

3．开展“传帮带”工作。明确责任心强、教学经验丰富的高级职称人员作为指导教师对青年教师进行传帮带，对所指导的指导对象每学年至少听课4次，同时在课题申报、学科研究等方面给予悉心指导和热忱帮助。每学年至少开展一次有青年教师参加的教学经验和科研经验交流会。聘请知名教师和青年教师同台讲述经验与体会，做到信息与经验共享，新老教师互学互助。

4.遴选青年骨干教师。在优秀青年教师中确立培养对象，加强培养，优先推荐参评省级及以上青年骨干教师；对获得青年骨干教师荣誉的青年教师学校给予奖励，优先推荐参加培训与访学，并作为学科带头人、专业带头人培养。

（四）建立学科、专业带头人制度

开展学科、专业带头人遴选，在学校一级学科和重点二级学科中设臵学科、专业带头人岗位。

1.遴选学科、专业带头人。担任学科带头人的基本条件是：教授职称，在本学科领域有一定的学术影响，出版过学术专著，发表学术论文20篇以上，其中在核心期刊上刊载的占三分之一，取得4项以上省级（中央电大）以上教学、科研成果，主持3个以上省级（中央电大）以上科研课题和教改项目，担任过1个专业的主持人和3门以上课程的主讲，教学效果好，深受学生拥戴。学科专业带头人由本学科成员根据学校规定的条件进行民主推荐，校学术委员会审核并提出建议名单，报校务会审定。暂无学科带头人合适人选的，校学术委员会在系部推荐的基础上确定1名学科建设牵头人。

专业带头人的基本条件是：副教授以上职称，主持本专业教学3年以上，有丰富的教学经验和较强的教学管理能力，取得了3项以上省级（中央电大）以上教学成果奖和科研成果奖，主持了1个以上省级（中央电大）以上教研教改课题并取得突出成效，在本专业领域和4

所服务的行业有一定影响。专业带头人由系部推荐，教学指导委员会提出建议名单报校务会审定。

2.明确学科、专业带头人职责任务。学科带头人对本学科建设全面负责，担负本学科相关专业3门以上课程教学任务。指导3-5名青年教师的教学与科研使之有明显的进步。组织开展本学科领域的科研活动，一年组织一次本系统或跨系统的学术活动，一年发表本学科学术论文2篇，专业教学研究论文1篇，其中1篇在核心期刊发表或者在国际学术会议、国家一级学会年会上交流。专业带头人对本专业建设与教育教学改革进行指导、把关并组织实施，负责本专业师资培训、教学质量考核督察，完成规定的教学、科研任务。

3.加强学科、专业带头人的考核与管理，对遴选为学科带头人的教师，每月发放500元津贴；学科建设牵头人和专业带头人每月发放300元津贴，并作为省级和国家级学科、专业带头人推荐人选。学科、专业带头人实行任期制，任期3年，可以连任，动态管理。

（五）开展教学名师评选

1.制定教学名师评选办法。对在本学科专业领域有一定学术影响，主持省级及以上教育教改项目并获得省级及以上等级教学成果奖，从事教育教学工作15年及以上，教学效果好，自觉指导和帮助中青年教师不断提高教学水平，在中青年教师中具备示范作用，对教学团队建设作出重要贡献的教师，可作为教学名师评选对象。教学名师评选采取个人申报，所在部门推荐，学校组织专家评审的办法，每两年评选一次，实行限额推荐，严格评审，宁缺毋滥。

2.对评选为学校教学名师的教师，学校通过网络和校报宣传其教学成果，并作为省级及以上教学名师推荐对象，学校颁发奖励证书并发给奖金2000元；对获得省级及以上教学名师荣誉的教师，学校予以通报表彰，一次性奖励1万元。

（六）发挥系统优势，有效整合师资资源

1.以示范创建和评估为推手，推动基层分校师资队伍建设。进一步完善分校办学指标考评体系，通过教学评估与示范评选活动，促进分校充实师资队伍数量，提升师资队伍层次。

2.以学科专业团队建设和课程团队建设为基础，整合系统师资资源。根据学科专业团队建设办法和课程团队建设办法，以全系统教师为基础组建专业和课程核心教学团队；按照学科专业带头人条件及课程主持教师条件，在全系统遴选学科专业带头人和课程主持教师；进入核心教学团队和被遴选为学科专业带头人、课程主持教师的分校老师，颁发聘书，纳入省校教师考评体系，享受相应待遇。

3.建立系统教师共享机制。进一步明确系统各层级教师职责，完善教学团队管理办法，创新教学团队合作机制，理顺关系，实行分级分类管理与考评，省校和基层电大都制定和完善相应的管理和激励办法，有效发挥系统师资资源作用。

（七）建立兼职教师资源库，合理利用优质教师资源

1.加大兼职教师聘任力度。在聘用兼职教师时，远程教育重点聘任在国内具有一定影响力学科带头人、专业带头人，提升学校重点学科和专业在全国电大系统和国内的地位。高职教育重点聘任企业专家、高级技术人员和能工巧匠，充分发挥其在校企合作、学生顶岗实习、校外实训基地建设等方面的作用。

2.保证兼职教师队伍的相对稳定性。建立人力相对充足的教师资源库，实施有效激励，对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，尤其要加大对师德好、教学能力强、教学业绩突出的兼职教师的奖励力度，从而吸引更多的兼职教师并稳定兼职教师队伍。

3.完善兼职教师业务档案建设。每学期定期收集兼职教师的资料,及时录入教务管理系统“外聘教师信息”栏，保证资料完整可查。凡以湖南电大、湖南网络工程职业学院名义发表的论文、获得的教学科研成果，按学校规章享受奖励。

4.建立兼职教师的考核评价体系。兼职教师考核纳入学校的教学质量监控体系范畴，学校定期或不定期地对兼职教师的教学水平、工作质量、工作态度和工作业绩进行综合考核，根据兼职教师多形式、多地点教学的特点，建立符合兼职教师工作特点的教学质量评价和监督体系，建立兼职教师业绩考核档案，加强对兼职教师的考核和动态管理。

5.实行优胜劣汰制度。教师考核坚持聘期考核与考核相结合的原则，通过严格的考核和聘期考核实现教师队伍的优胜劣汰。师资紧缺专业考核合格的教师可续聘；师资充足的专业考核良好的教师予以续聘；对考核不合格、教学效果不好、学生意见较多的教师要解聘。对连续聘用两年以上，教学效果好、学生满意度高的教师，第三年开始，按500元/年津贴递加。

（八）立足岗位职责，严格教师管理

1.明确岗位职责，严格上岗条件。按照湘人社发【2011】97号文件要求，严格制定和执行各级教师岗位的岗位职责及上岗条件，凡上岗的教师必须与学校签订聘任协议，以合同的方式明确教师的责权利，促进教师认真履行岗位职责，努力提升自身业务水平和科研水平。

2.实行动态管理，建立转岗机制。对于在聘任期内不能履行岗位职责，教学效果反映差、出现教学事故以及有违背师德行为的教师，视具体情况作出调离教师岗位或进行降级聘用的处理。

3.制定相关政策，引导正向流动。学校制订向教师岗位倾斜的相关政策，鼓励具备教师岗位上岗条件的其它岗位的教职工向教师岗位转岗。

师资内涵 第3篇

关键词：职教师资培训体系,内涵,构建,人才培训模式

职业教育师资培训机构在职业教育师资培训工作中担负着重要职责, 是职教师资培训成败的关键。目前我国的国家级职业教育师资培训基地基本由高等学校和企业组成, 其中高等学校扮演了极其重要角色, 基地数量占据了绝大多数。高等学校职能之一是为社会服务, 这不仅是社会的客观需要, 也符合高等学校自身发展的逻辑。以往职教师资培训体系建设主要侧重于整体框架的构建, 以建立培训基地为主要目的, 解决了有没有的问题, 对基地本身如何提高培训质量的内涵缺少必要的挖掘和探索。尤其高等学校在寻求职教师资培训体系运作方式, 构建应用性广、操作性强的职教师资培训体系, 特别是知识、技能、企业实践培训的衔接体系等诸多方面缺乏系统的全面的研究。高等学校直接为社会服务的形式和内容是多种多样的, 培训职业教育师资是高等学校服务社会的一项重要工作。因而, 加强职业教育师资培训体系的内涵研究和构建就十分必要和迫切。

一、高校职业教育师资培训体系的内涵

内涵是指事物内部所含的实质或意义。当事物的特有属性反映到概念之中成为思想内容时, 才是内涵。高校职业教育师资培训体系是指高校培训制度体系、教学管理体系以及培训课程体系的构成要素及思想内容。

高校职业教育师资培训体系的内涵包括以下三个主要方面:一是培训制度体系, 主要内容有构建培训管理制度体系, 设立科学的人才培训模式, 建立相应的工作机构及运行机制等;二是教学管理体系, 主要包括培训教学行政系统、师资队伍建设、实验实训室建设、培训效果评价等;三是培训课程体系, 主要内容有制定培训教学方案、建立专业课程体系、选择科学的培训方式方法等。

二、高校职业教育师资培训体系的构建

(一) 培训制度体系

科学的规章制度是确保职教师资培训工作顺利进行的必要条件。围绕职教师资培训办学理念和培养目标, 应制定一整套的符合职教师资培训工作规律的管理制度, 将职教师资培训纳入高校整体工作, 并在实践中不断丰富和完善, 保证职教师资培训工作的良好开展。

所谓职业教育师资人才培训模式, 是指根据国家职业教育师资标准, 在一定的教育思想和理念指导下, 以人才培养活动为本体, 为职业教育师资设计的知识、能力等素质结构以及实现这种素质结构的教育、教学活动方式。因此, 高校确立符合其培训特点的人才培训模式, 并以此作为整个培训工作的基石。

建立健全培训工作管理机构, 才能使学校职业教育师资培训工作制度化、科学化、规范化, 保证培训计划落实和教学规范运行。应根据参训学员专业素质, 制定灵活的培训教学计划;选聘优秀“双师型”教师为培训主讲教师;根据职教师资特点采用不同的教学方法, 提高参训学员说课、论文写作水平;构建参训学员学习交流平台, 发挥参训学员自我管理的积极性、主动性。

(二) 教学管理体系

教学管理体系主要包括培训教学行政系统、师资队伍建设、实验实训室建设、培训效果评价等。

高校都有自己的教学管理体系, 但职教师资培训教学往往不同于本科教学或研究生教学, 职教师资培训教学与高校的一般教学在教学理念、教学方式等方面有很大区别, 教学管理有其自身的特点。所以, 高校的职教师资培训教学必须要有独立的教学管理体系。

培训教学行政系统是教学管理体系的核心, 设立学校职教师资培训工作领导小组、培训工作办公室以及学院 (中心) 培训工作组组成三级培训教学行政系统。

建设一支“一体化、双师型”特色的培训师资队伍应作为培训整体工作的重中之重, 采取思想引导、规划要求、政策倾斜、条件保证等措施, 建立“一体化、双师型”教师学习钻研技能的机制。通过政策导向, 鼓励理论教师参加与本专业相关的职业资格培训及鉴定, 不断提高理论教师的技能水平。通过外引内培, 实施“集聚人才工程”、“特色师资队伍建设工程”, 建设一支能文能武的“一体化、双师型”特色师资队伍。还可以选聘企业知名技能专家参与指导职教师资培训工作, 促进校企双方互聘, 企业工程师走进学校给参训学员授课, 将企业生产组织方式、先进技术、生产工艺流程及要求直接带进课堂, 有效提高职教师资培训实训教学的质量。

建设校内与企业环境相近的职教师资培训实训场所。职业学校培养的学生将来是生产一线的技术工人, 其教师就必须熟悉企业环境, 因此, 在培训职教师资时, 高校建设与企业环境一致的实训基地是较好的方式。校内实训基地按照企业环境建设, 保证专业教学环境与企业环境一致、理论教学和实践教学一体、实训场所与企业车间一样, 教学设备都可以进行加工生产, 为职教师资参训学员尽快熟悉企业融入企业创造条件。

应探索校企合作, 积极搭建校企合作平台, 拓展培训特色。建立校外培训实训基地, 可以实行“理论学习”和“顶岗实训”相结合的办学模式, 真正做到实训教学具备“生产实战性”, 做到企业与学校资源共享, 产学研多赢。

根据职教师资培训的特点, 高校应引入PDCA (计划、执行、检查、处置) 循环教学质量管理体系, 将培训过程管理、反馈调控贯穿于培训教学质量管理的全过程。保证培训教学质量管理系统封闭运行, 推动培训教学质量和管理水平不断提高。

计划是由培训领导小组确定培训办学指导思想、培训目标、发展规划、质量控制方针和教学质量管理目标等重大事项, 统一调动各种资源, 为培训工作服务。

执行是由培训办公室、学院 (中心) 实行两级运作。培训办公室负责组织制定培训方案、管理制度和质量标准、教学保障措施及教学信息的收集与反馈。学院 (中心) 贯彻执行教学质量标准, 组织和实施教学。

检查是开班前由培训办公室下达“培训项目任务书”, 对培训工作提出具体要求, 并根据“培训项目任务书”对培训进行中期、末期教学检查。通过例会制度、专家听课制度、各种座谈会、问卷调查等途径, 对培训教学质量、效果等进行监控, 改进教学工作, 确保培训质量。

处置是保持质量监控体系封闭性的关键环节。培训办公室通过对学院 (中心) 的培训过程进行检查, 及时发现、梳理培训教学过程中存在的问题, 合理地进行反馈、处理, 并提出整改措施。

培训效果评价指的是按照一定标准对培训结果的测评。职教师资培训效果评价可以分成培训课程考试、上岗教学检阅、社会及职业院校评价三个层次。培训课程考试就是对理论知识和技能实作的考试。重点是技能实作考试, 考察参训学员的动手能力。上岗教学检阅就是在教育实习基地进行课堂教学, 重点考察参训学员将所学培训内容转化成教学技能的能力。社会及职业院校评价主要是听取社会及学员工作单位对职教师资培训的意见建议。可通过走访、座谈、问卷等方式对参训学员工作状况进行调查, 征集对职教师资培训工作的评价。

(三) 培训课程体系

建立具有特色的职教师资培训课程体系是培训工作的核心。培训方案是职教师资培训的总体设计和实施方案, 是安排教学内容、组织教学活动及有关工作的基本依据, 是实现培训目标的首要环节。

职教师资应具备的能力很多, 但教学能力是职教师资素质的核心体现, 教学方法的掌握是职教教师专业化的重要方面, 也是职教师资培训的重要内容。培训方案要根据国家职业教育师资标准, 以参训学员发展为本, 坚持专业训练与企业实践相结合;坚持教学内容体系与教学方法相结合;坚持统一培训与个别指导相结合, 着重提高参训学员教育、专业、职业三方面的能力素质。突出教学理论与方法, 突出专业知识与技能训练, 突出企业实践活动。着重提高培训学员的从师重教能力、专业技能水平和企业实践能力, 保证培训目标的最终实现。

针对当前我国职教师资对职教理论前沿认识不够, 专业实践能力不强, 对企业人才需求了解不多, 解决企业生产实际问题能力不够的现状, 应以“拓宽知识面, 突出专业特点, 重视实际操作, 解决企业需求”为指导思想, 学校与校外实训基地企业共同制定职教师资培训方案。

培训教学大纲是培训教学的指导性文件。教学大纲一是应符合培训方案的要求, 选择的教学内容必须保证专业培训目标的实现;二是要反映专业发展的最新成果和实践价值, 坚持理论与实践一致, 重视技能训练, 使实习、实训、社会调查等教学形式在培训教学大纲中充分体现;三是结合学科体系和教学法特点, 使参训学员掌握系统的学科体系结构及适应职业教育的教学方法;四是遵循教学原则, 要求大纲在确定各章节的基本内容、重点和难点的同时, 提出本门课程组织实施教学的原则和学时数。

课程开发要以具体、显性目标为指导, 以综合模块课程为依托、实践能力为本位, 应根据国家职业教育师资标准, 按照人社部职业资格等级要求对中、高级人才的要求开展模块培训, 确保参训学员达到相应的能力标准;根据职业教育教学特点, 优化培训内容, 选择和实施多样化教学手段。

本着突出职教理论、专业教学能力的要求, 突出专业核心知识和技能水平的提高, 培训还应安排当前职业教育形势与发展、教学效果评价、教育技术学等前沿讲座;安排参训学员到学校教学实习基地进行听课和教研等, 进一步提升参训学员的教学能力;举办本专业发展的最新动态讲座, 让参训学员了解本专业发展前景和方向, 增强专业动手能力;强调企业实践环节, 安排学员到对口企业进行实岗锻炼, 接受相关企业课程的培训, 体验企业文化, 了解岗位需求, 熟悉生产流程, 掌握生产工艺、实践岗位技能。不断提高职教师资实践技能和综合素质, 增强参训学员解决企业生产问题的能力。

培训教学方式应多样化。专业课采取专题讲座、交流研讨、模拟教学等方式;技能训练采取教师示范、模拟仿真、现场观摩、边学边做等多种模式;企业实践采取现场参观、顶岗实习与专题交流互动等形式;在教学法与研究方法上, 采用专题讲座、名师指导、微格教学、说课比赛、论文评优等方法, 组织参训学员进行教案和论文交流。

以人为本, 因材施教。由于参训学员来自不同的地区、不同的学校, 其原有教学水平和操作能力有很大差别, 入学开班后可举行摸底测试, 根据学员基础情况分出基础、提高、拓展三个层次。在保证培训总体要求的前提下, 根据参训学员的要求, 适时调整部分培训方案, 以满足不同层次参训学员的培训诉求。

三、探索与实践

天津职业技术师范大学基于“双技为本、诉求特制、适度超前、岗位评估”人才培训模式开发了职业教育师资培训体系, 进一步深化了职业教育师资培训的教学方案、课程体系、培训方式方法、师资队伍建设、教学管理、教学评价等诸多内涵建设, 并将职教师资培训纳入高校整体工作, 从制度上保证职教师资培训工作落到实处。根据参训学员专业素质, 制定灵活的培训教学计划;选聘优秀“双师型”教师为培训主讲教师, 提高培训质量;合理安排参训学员的校内外实习实训;根据职教师资特点采用不同的教学方法, 提高参训学员的说课、论文写作水平。

利用高校综合优势, 加强与省市教育主管部门及职业院校的合作, 探索实施职教师资培养培训工程。如进行换岗培训, 即以职业技术师范院校面临毕业的学生顶替西部教师上岗进行教育实习, 西部教师脱岗到高校培训的做法解决西部教师培训难题。重视开发重点建设专业模块教材, 尽快形成模块化系列教材, 促进职业院校课程开发, 提供给职业院校符合生产场景的应用型教材。

克服职教师资培训短期思想, 利用互联网搭建师生交流平台, 以职教师资培训档案进行延伸服务, 随时解答培训学员在工作中的问题。提供给职业院校实训室建设解决方案, 开发职业学校培训包和教学仪器设备, 为职业院校提供技术支撑。总结利用技能大赛办赛经验, 开展技能大赛专项服务, 培训选手教练, 提供办赛技术指导。

经过几年探索, 推动了职业教育师资培训体系内涵建设, 使职业教育师资培训进一步科学化、规范化、高效化, 受到了社会及参训学员的较高评价。参训学员一致认为, 学校人才培养目标定位准确, 特色培养方案符合职业院校师资人才的要求, 既具超前性、理论性, 又具实践性;理论联系实际, 突出技能提升, 教育教学理念、专业知识和教学水平得到了很大提升。

参考文献

[1]柯文进.现代大学制度下大学人才培养模式研究[J].北京教育 (高教版) , 2007 (7) :13-17.