如何根据员工的长处匹配合适的岗位（精选5篇）
如何根据员工的长处匹配合适的岗位 第1篇
如何根据员工的长处匹配合适的岗位
主 题 词：用人·人才委任··长处
适用情景：当希望用人所长时，查看此技能。
技能描述
李逵长于陆，张顺长于水，人各有所长。如果能按照他们不同的特长把他们放到合适的岗位，员工会心情舒畅，管理者也得心应手，企业效率自然也会提高。您可以从以下几方面提升自己用人所长的技巧：
1．了解人才的特长及其最佳岗位搭配
每个人的能力都呈现出一定的倾向，就是说，在一些领域能力表现突出，而在另一些领域里能力表现低下。作为用人者，应该优先在人才擅长的领域内配置岗位。比如：
（1）长于空间思维和数学能力而人际能力较差，适合技术性的岗位；
（2）有较强计算能力、对数字敏感的人适合做会计、投资类工作；
（3）统筹能力强、头脑清晰的人适合做生产调度；
（4）空间判断能力很强的人适合做工程、建筑、服装等的设计师；
（5）手与眼协调能力好的人适合做工程师、操作工、维修工等；
（6）有较强的人际交往能力的人适合做行政、人事、营销等工作；
（7）多方面能力都较强的人可以从事复杂的工作，如探索性、开发性、创造性的工作，如研发、中高级经营管理者等。
当然，这样的分析是很粗略的。因为每个人的现实情况都是不同的，远远不是用几句话的列举就能轻易概括的。您可以根据自己的经验去补充它。但长处的因素在委任时必须要考虑，最好使员工顺应着自己能力倾向，事半功倍地做出业绩，而不是相反。
这里，张良是帅才，刘邦让他决策；韩信是将才，刘邦让他指挥；萧何是相才，刘邦让他协调八方。刘邦能恰当地用人之长，依靠三杰成就了宏业。
2．发现员工的长处
员工的长处不是一眼就能看出来的，需要您去发现。这是用人所长的前提。为了做到这一点，您可以：
（1）借助素质测评的方法。
（2）注意在日常工作中观察员工。看他们什么事情干得又好又顺手，什么事情则做起来费力又没有成效。必要时做好记录。
（3）倾听员工的意见。问他们擅长什么，鼓励他们争取那些能展示自我、发挥特长的机会。
（4）给员工充分的发挥空间来自我发现。有时候，一个人到底擅长什么，连他自己也不知道。所以要给员工发现自己的机会。经理人不要管得太死，而是让员工们大胆尝试，敢于动手，从中挑战自己，发现所长。
3．不以一眚掩大德
当员工有某种短处，甚至犯过错误时，您怎样看待他？是着眼于他的长处，大胆任用他；还是执着于他的短处和错误，觉得他一无是处？
古今中外的历史证明，建有非常之功的，往往是非常之人。汉武帝在《求茂才异等诏》中说“马或奔踶而致千里，士或有负俗之累而立功名”。如果您因为他的一个短处或过失而埋没他，岂不可惜？
林肯任用酗酒的格兰特，就是一个这样的例子。美国南北战争时，林肯任用酗酒的格兰特将军为总司令。当时有人告诉他，格兰特嗜酒贪杯，难胜大任。林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒想送他几桶！”
林肯并不是不知道酗酒可能误事，但他更清楚，在北军诸将中，只有格兰特能够运筹帷幄，决胜千里。事实证明，林肯的任命是正确的。正是这次任命，成为南北战争的转折点。同样，对犯错误的员工也不要“一棍子打死”。要具体分析他的错误。因为主观上的拖延、大意甚至恶意犯错，是应该被指责的，但如果为了创新、改进而大胆尝试，即使失败也应该得到鼓励。恰恰是失败会让人学到更多的东西。实际上，经理人更应该警惕那些没什么毛病的无所作为者。
4．给员工自由选择的机会
做自己不擅长的工作是很痛苦的。如果员工知道自己最适合干什么，而管理者却蒙在鼓里，您就该考虑给员工自由选择的机会了。可以采用以下技巧：
（1）竞聘上岗。
（2）轮训、轮岗。
（3）采用团队管理办法，让队内员工自行配置角色。
有的人看似很平庸，其实往往是没有得到机会。一有机会，他们便会脱颖而出。
总之，用人所长，是经理人的点石成金之术。如果您能在这一点上深有造诣，您的旗下人人都将是人才。
牢记要点
根据员工的长处匹配合适的岗位的方法：
_ 了解人才的特长及其最佳岗位搭配
_ 发现员工的长处
_ 不以一眚掩大德
_ 给员工自由选择的机会
张衡是东汉时期的科学家，热心宇宙现象的探索，才华非凡。汉安帝第一次任命他做太史令，掌管历法、天文、气象等事。由于用人得当，张衡的专长得以发挥，在任职的短短几年中，他竟创造了震惊世界的浑天仪。后来他被调去当管车马的官员，这一段时间，他根本没什么创建。
第二次任太史令，由于“专业对口”，张衡又得到了发挥专长的机会。这一次，他发明了世界上第一架可以测量地震方位的“候风地动仪”！
令人深为痛惜的是，他却不得不离开了他喜爱的事业！他被排挤出朝廷，被派去管民事税收。当统治者确确实实感到了他是个人才的时候，却是他提出退休的时候。调回京城时，张衡已经61岁，不到一年，他就因积郁成疾而离开人世了！
当我们为张衡的这两个伟大的发明而感到骄傲的时候，我们不禁扼腕叹息：如果他有条件在自己喜爱的岗位上充分地发挥专长，一定会做出更多更伟大的成就！人生何其短暂，人的事业生命更为短暂，如果不能让人才充分发挥，将给人才本身和组织、国家带来多么可惜的损失！在更为民主、更为重视个人发展的今天，这种悲剧更应该被避免。
实践练习
请您做下面的实践练习题。
1．环顾您的周围，您可以简单举出2-3个用人所长的范例吗？
2．如何给员工自由选择的机会，让他们发挥专长？
如何根据员工的长处匹配合适的岗位 第2篇
二十一世纪, 知识已经成为企业生存、社会进步的核心资源。知识的创造、传递、吸收、运用与增值决定着社会财富的多少, 而这些最终都要靠知识的载体人, 尤其是“知识员工”来实现。知识员工的“大材小用”意味着人才的浪费, “小材大用”制约着企业的发展。所以, 知识员工岗位匹配测评对知识员工的科学使用显得尤为必要, 决定着企业在激烈竞争环境中的成败。尤其在当前全球金融风暴、经济危机环境下, 企业必须对知识员工岗位进行科学匹配, 从而降低企业人工成本, 提升人力资源结构, 有效利用人才资源。
传统的人岗位匹配评价方法有排列法、分类法、评分法等等。实践证明排列法是对每一个方案进行排列并且计算其和谐矩阵, 如果方案的数量很多那么其计算量会很大[1]。对于评分法而言, 评分标准的分级方法如果不精确, 很容易导致“小差异扩大化”、“大差异缩小化”, 从而使评分结果与客观不符;权重确定太主观随意, 也易导致评分结果的不确定性[2]。对于分类法而言, 一般针对的是传统的线性问题, 所以对于那些非线性问题始终无法解决[3]。综上所述, 以上这些方法都具备一定的合理性, 但是主观性太强, 还不够完善。因为知识员工拥有着丰富的知识和个性化的人格特质, 并且他们总是不断地学习知识, 不断地进行能力提升, 因此传统的人岗位匹配方法不是十分适用知识员工岗位匹配测评。
近些年, 基于客观数据的人工智能、数据挖掘技术被广泛应用在管理评价领域, 其中BP神经网络就是一个典型的方法。BP神经网络是一种处理复杂非线性系统问题的有效工具, 具有强大地自适应、自学习功能, 它在多变量非线性系统的建模方面有着广泛的应用, 主要用于处理那种规律隐含在一大堆杂乱无章数据中的映射逼近问题, 并且在评价与预测方面有着很大的优势[4]]。
因此, 本文将该方法引入到知识员工岗位匹配测评中, 提出了一种基于BP神经网络的知识员工岗位匹配度测评模型。
2 基于BP神经网络的知识员工岗位匹配测评思想的提出
BP神经网络结构如图1所示[5], 它是一种包括输入层神经元、中间层 (隐含层) 神经元和输出层神经元的多层神经网络, 它不依靠专家经验, 只利用观察得到的数据, 从训练过程中来抽取和逼近隐含的输入/输出非线性关系。它的学习过程是由正向传播和反向传播两部分组成[6]。结合本文知识员工岗位匹配测评问题, BP神经网络算法原理阐述如下: (1) 把知识员工的岗位匹配评价指标值作为输入层输入, 经过隐含层, 传播到输出层, 通过每个节点对应的阈值、函数以及节点之间连接权值的运算, 得到岗位评价结果; (2) 该输出的岗位评价结果和期望的岗位评价结果比较, 得出误差; (3) 如果误差不符合要求, 将误差沿输入相反的方向进行传播, 并沿误差降低方向调节权值和函数的阈值; (4) 用多个训练样本对BP网络进行反复的训练, 直至误差符合要求[7]。
3 知识员工岗位匹配度测评模型
3.1 确定知识员工岗位匹配度测评要素
通过文献研究、调查研究、统计分析得出测评指标体系如:员工的专业技能、工作经验、英语水平、团队合作能力、创新能力、决断能力、应变能力等[8]。
3.2 确定BP网络输入层与输出层节点数
根据模型测评指标的个数确定BP网络的输入层节点数, 根据匹配程度的几种状态确定输出层节点数。
3.3 确定BP网络输出函数
BP网络的每个神经元的输出函数是S型函数, 且输出函数通常选用连续可导的Sigmoid函数:
其中:Xj (=1, 2, 3n) 是表示各输入信号, 权系数wj表示连接的强度, f (I) 称为输出函数或激发函数, 输出值为0到1之间的连续输出量。
3.4 确定BP网络隐含层层数与层内节点数
目前人们认为二进制分类或判决边界问题, 一个隐含层就足够了。隐含层层内节点数的选择是一个十分复杂的问题[9], 本文以下式进行参考:
其中p为隐含层层内节点数, n为输人层层内节点数, m为输出层层内节点数, a为[1,10]之间数[10]。
3.5 样本数据的处理
将样本数据归一化到[0, 1]区域内, 将数据分为两部分, 一部分用于训练BP网络, 另一部分用于测试。
3.6 模型训练与测试
经过学习训练的BP网络还需进行性能测试, 训练结束后, 才可得到稳定的BP网络结构及权值。然后进入测试过程, 即将用于测试的样本输入BP网络模型中进行测试[10]。
4 实例验证
实例:本研究以某IT企业的某类知识员工 (研发人员) 为研究对象, 通过构建BP网络模型, 进而测算该类人员与其岗位是否匹配。
4.1 确定知识员工岗位匹配度测评要素
通过调查研究[11]、统计分析得出该类知识员工岗位匹配度测评要素为:专业技能、工作经验、英语水平、团队合作能力、创新能力、决断能力、应变能力、身心健康、性格类别、工作态度、实践能力、与人沟通的能力、计算机水平、学历、智力水平、责任心、领悟能力、执行能力十八项指标。
4.2 确定BP网络输入层与输出层节点数
根据上述影响因素, 将BP网络输入层节点数设定为18, 各节点分别代表专业技能、工作经验、英语水平、团队合作能力等18项测试指标。
输出层节点数为1, 考虑到该IT企业的该类知识员工的实际情况, 所以就将输出结果归类总结为3种状态, 分别代表员工与岗位三种不同的匹配程度:不匹配、匹配、非常匹配三种状态。
4.3 确定BP网络输出函数
确定BP网络输入/输出函数如上公式 (1) 、 (2) 。
4.4 确定BP网络隐含层层数与层内节点数
由于该BP网络为18个输入、1个输出, 代入公式 (3) , 可得p=7.5。经过几次试实验, 最后确定当隐含层节点数为7时, BP网络性能比较稳定。
4.5 仿真参数
本文确定的测算模型有输入节点数18个, 输出节点数1个, 学习和测试样本共150个, 其中学习样本100个, 测试样本50个, 并且确定其仿真精度为0.01。
4.6 样本数据的训练
参加训练的项目的实际测量样本部分, 如表1所示。
注:100为不匹配, 010为匹配, 001为非常匹配
MATLAB学习训练结果如图2所示。
本实验样本数据学习了46234次, 达到了0.01的精确程度, 形成了BP网络模型。
4.7 样本数据的验证与结果的分析
部分验证的数据与表一相似, 并且通过试验验证数据的结果, 分析得出此模型的准确率达到了85%, 很好的完成了客观评价的任务。
5 结论
(1) 本文提出将智能理论BP神经网络应用于解决企业知识员工岗匹配测评的研究, 得到了非常好的效果, 准确率达到了85%, 验证了BP网络强大的自组织、自适应和自学习能力以及其预测与评价的优势。这为企业解决人岗匹配测评问题提供了有效的方法和实践依据。
(2) 将智能理论应用于解决人力资源管理问题是一种新的探索, 鉴于知识员工岗匹配测评问题的复杂性和本文作者在理论、实践经验方面的不足, 本文仍存在一些不足之处:在构建BP网络的科学性方面以及BP网络本身的学习收敛速度控制方面, 还是需要进一步的改进。
参考文献
[1]徐小湛, 彭育威, 吴守宪.排列法的一种改进方法[J].系统工程, 2002, 1:1.
[2]陈会英, 周衍平.综合评分法的改进与应用[J].系统科学与综合研究, 1996, 12 (1) :37-38.
[3]黄晓倩.网络环境下分类法改进初探[J].图书馆建设, 2000 (2) :40-43.
[4]HAYKIN S.神经网络原理[M].2版.北京:机械工业出版社, 2004, 8 (1) :17-39.
[5]汪克亮, 杨力, 查甫更.基于BP神经网络的工作岗位评价系统设计[J].企业经济, 2007, 12:33.
[6]葛哲学, 孙志强.神经网络理论与MATLABR2007实现[M].北京:电子工业出版社, 2008 (2) :33.
[7]李晓歌, 邵丽红, 李娜.人工神经网络BP算法的实现[J].人工智能及识别技术, 2000, 5:921-923.
[8]赵海霞, 余敬.企业人力资源管理的评价指标体系[J].上海工程技术大学学报, 2004, 4:56.
[9]MUKHERJEETA, DESHPANDE J M.Application of artificial neuralnetworks in structura design expertsystems[J].Computer and Struc-tures, 1995 (3) :367-375.
[10]沈花玉, 王兆霞, 高成耀, 等.BP神经网络隐含层单元数的确定[J].天津理工大学学报, 2008, 24:13-14.
如何根据员工的长处匹配合适的岗位 第3篇
关键词：企业；岗位管理；人岗匹配
企业对员工缺少凝聚力和感召力，员工对企业也缺乏归属感和认同感。普遍存在且日益严重的企业人才流失问题不仅阻碍了企业的经营和发展，也不利于员工的职业生涯规划。如何提高员工的工作适应能力或者适应感，留住企业需要的人才并充分发挥他们的潜能，已成为关系到企业长远发展的关键问题。
一、企业员工岗位管理中人岗匹配的问题
在企业的日常管理过程中，企业和员工双方主要是通过岗位这一纽带进行沟通、了解与选择，但由于在沟通、了解的过程中往往会出现一些偏差，究其原因主要在：
（一）制度环境层面
企业管理制度存在缺陷，不合时宜。在大多数企业的人力资源配置中，遵循的是由来已久的以工作为中心的思想，其内部的管理模式实际上还停留在传统的人事管理制度上，在一些管理者看来，工作是复杂组织的基本细胞，员工必须根据工作的需要调整自己的行为，服从组织上的安排，而不能任性地按照自己的兴趣、爱好来选择适合自己的岗位。在企业中，人事部门工作的目的就是通过安排、协调各种工作来达到组织目标的实现，至于员工个人方面的需求和发展则往往被忽视。在现行的企业运行中当组织的要求与个人发展的要求相冲突时，往往还是倾向于先满足组织的要求，如：员工与岗位的匹配。
（二）企业环境层面
1.企业管理者的管理理念。由于基层管理者的薪酬待遇是与整个部门员工的工作任务完成情况相挂钩，所以在日常工作中，基层管理者基本上只是注重工作完成情况，忽视了员工其他方面的需求，对重视关心员工、调试员工心理、加强与员工沟通的积极意义缺乏足够的认识。
2.企业上下级之间的沟通渠道。由于资源拥有、利益关系等方面的不同，企业与员工之间经常存有矛盾关系，究其根源主要在于企业上下级之间的沟通不善。当基层员工遇到问题时，部门之间相互“踢皮球”，整个企业的管理部门之间缺乏一种有效的沟通机制，最终导致很多员工亟待解决的问题都不了了之，使得员工对企业更加的不信任，归属感、认同感直降。
（三）员工需求层面
1.再学习的需要难以满足。作为新入职者，由于基本技能和技术的缺乏，使得大多数员工在进入企业后都发现自己不能达到新工作的要求，意识到自身知识结构的不足，从而萌发出想要再学习的愿望，但由于在企业缺乏一个有效的相关组织来进行协调安排，导致很多关于职业技能、知识的培训信息都不畅通，员工不得不打消学习的念头，继续在原有岗位从事不合适的工作。
2.对职业生涯缺乏规划。大部分员工在进入企业之前，基本上没有经受过职业生涯发展方面的培训，缺乏明确的目标和期望。同时企业在安排员工进入企业后也未有弥补员工在职业规划方面的不足，只是简单的进行入职培训，且培训时间的长短还不一定。
3.对自我和企业认识不清。在找工作前对自身的优劣势少有进行完整、清晰、客观的分析，自我的认知程度不够，在选择工作时显露出明显的盲目性，不知道什么样的工作真正适合自己，等真正进入工作岗位后才发现企业所要求的技能与自身的能力很不相符，从而导致之后工作中出现一些摩擦状况。
二、以人岗匹配为导向的企业员工岗位管理方法
日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”由此可见，个人与岗位的匹配对企业的发展有着潜在重要作用。事实上，人岗匹配不仅仅对于企业具有重要作用，其对于个人乃至整个社会都具有深远的意义。
（一）企业层面
1.以人岗匹配为导向的岗位培训。首先了解企业战略目标，员工的职业目标是借助企业而实现的，员工的职业发展规划需要围绕企业的战略目标而制定，因此对员工职业生涯规划前，必须进行关于企业战略目标的培训教育；其次通过对员工的分析与定位，帮助员工更深入的了解自己，企业需要对员工的需求、目标、素质、性格和价值观等方面进行全面的分析，了解员工适合从事的职业类型和等级，从而帮助员工进行自我定位；最后抓住员工所处组织环境、经济环境和社会环境三方面进行科学而全面的分析。
2.以人岗匹配为导向的职位管理。对于管理岗位实行竞聘机制，进入晋级范围的优秀员工通过竞争晋升管理岗位，为员工创造平等的机会，使员工形成自我提升的意识，营造一种鼓励员工成长的氛围，达到人才培养的目的。通过员工的绩效考核结果，评选出淘汰和晋级范围。进入淘汰范围内的员工进入待岗区域，再根据接下来的每一次绩效考核结果，考核结果持续为优则进入考察区域，考察其各方面的能力是否符合晋升岗位的需求。管理人员进入淘汰范围则直接进行降级处理，这样既可以促进员工提高自身素质，达到甚至超越岗位要求的标准，实现员工素质与岗位要求的职位管理机制。[4]
（二）员工层面
1.员工福利服务。员工福利是指除工资以外的各种福利，是员工基于企业组织一员的身份而得到的奖励，与员工个人的工作绩效并无直接关系。其大多以非金钱的间接报酬形式呈现，是一种补充性的报酬，如：带薪休假、各式保险、住房津贴、旅游联谊等。通过员工福利服务来弥补企业在员工管理中的各种不足，化解员工的某些怨气，以达到激励员工士气，留住人才，增加企业竞争力的目的。
2.员工心理服务。在市场经济的大潮中，企业面临着激励的竞争，作为企业主体的员工在竞争中难免会受到各种心理和情绪冲击，影响其工作的积极性和企业的工作效率。因此，帮助员工解决心理上的困扰，使其身心健康、生活稳定，形成良好的工作适应关系，最大限度地发挥自身的潜能。现代社会，员工的情绪已如同其他资本一样对企业的发展起着至关重要的作用。消极情绪若不适时疏导，轻则导致心情不舒坦，重则使人走向崩溃，而积极的情绪则会激发人们工作的热情和潜力，对存在不良情绪的员工提供及时的情绪疏导以达致缓和不良情绪、改善心情的目的。
（三）员工与企业之间关系层面
完善企业上下级间的沟通渠道。由于彼此所处地位、分析问题视角、企业发展前景分析等方面存在一定的差异，职工和企业常常是处于一种摩擦的状态。在企业中，职工的物质、精神需求一般都得不到企业经营者的重视和满足，同样企业经营者的各种管理举措也往往不能得到职工的很好理解，导致了很多本可避免的对抗、冲突，究其原因主要在于职工与企业双方缺乏有效的沟通手段与沟通渠道。人力资源应当做的就是扮演好中间人的角色来化解两个层面间的矛盾，实现两者的对话，充分发挥政策影响人的角色，以规章制度的形式确立企业管理层与员工之间的正常沟通机制，使彼此能在平等、真诚的条件下交换意见，形成正常的上下级沟通网络。这样不仅使基层员工的呼声能及时传达到管理层，员工也能更好地理解和支持企业的管理，从而使管理更具人性化。
（四）企业制度层面
优化企业管理方式，树立以员工为中心的理念。改变传统的人事管理制度，实现现代企业人事管理制度，放弃过去以工作为中心的人事管理思想，树立起以人本管理为基础的人力资源管理新概念，在整个管理的过程中强调员工的主导地位，一切管理活动均围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性来开展。通过多样化的活动，促进员工在体力、脑力、智力等方面的全面发展，挖掘出员工的内在潜力，培养其创造力，使员工在获得发展的同时实现企业的发展目标。
参考文献：
[1]刘凤英，牟蕾.谈如何提升企业新员工的工作适应性[J].企业管理，2010（11）：74-75.
[2]姜玉波，齐连神.浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题[J].科技信息，2009（30）：111.
[3]邬丽华.浅谈企业内部之人岗匹配[J].人力资源，2011（10）：357-358.
如何根据员工的长处匹配合适的岗位 第4篇
一、松线特点
通过实验测试，网球不能有效地储存和回击能量。一个网球从100英寸的高度落在一个坚硬的版面，反弹仅约55英寸的高度。实际上这是官方对网球的制造规格，这就意味着球已经丢失了百分之45的能量。
另外，拍线被设计回击所施加的百分之90至百分之95的能量。当撞击球时，拍线必须通过拍线的弯曲来储存能量。拍线能够回击他们形变时几乎所有他们储存的能量，同时当球被撞击和形变时，仅仅能够回击一般的能量。如果拍线拥有一个较低的张力，他们将发生更大的弯曲，用来储存更多的能量，同时球的形变将会很小，这样可浪费更少的能量。拍线平面形变越大，球的形变越小。当球以一个相同的高度落在平放在地面上的球拍上(支撑拍头，而不是单独用手操作)和地面上(相当于无限拉紧拍线)回应的高度试着进行比较。在撞击球拍的情况下，将反弹一个很高的高度，约是起初高度的百分之80，而撞击硬表面的高度约百分之55的高度。反弹还显示：当球撞击易弯曲的拍线比撞击僵硬的地板浪费更少的能量。另外，用高速设备的试验测试显示，用松线回击的球速是巨大的。
当然，用松线来获得更大的力量是有一定限制的，因为你不能用一个易变形的网击球。拍线张力被减小以至于拍线开始在拍头平面和相互摩擦之间改变他们的位置，能量被损耗。如果你将拍线张力减少的太多，你将不会得到你想要的球速，同时拍线将从过度的摩擦中损耗的太快。松拍线会以很高的效率将对手的力量转化为你的力量。另外，如果你拥有非常简介的挥拍，或者你趋向于冲球而不是挥拍，那时松线可能帮助你赢得比赛，如约翰麦肯罗。
二、紧线特点
用穿线的球拍来代替一个简单的木质平板，这是为了获得更大的接触面。让球以一个很快的球速离开拍线，而无需用一个快的挥拍速度。拍线越紧，越会感到像一个木质平板，同时你会获得更少的力。拍线越紧意味着更小的力。如果你想在比赛中，角度打得开一些，想要让球落在想要的位置，你应该选择用一个紧一些的拍线，那样可以增加对球的控制力，让球更接近边线或底线，但不出界。如果你想用大量的旋转来击球，那时紧拍线是一个优势。但记住如果你喜欢用十分猛的力去击球，同时你用的是一只松线球拍，你将很可能使球出界，而不是赢得比赛。
三、与停留时间的关系
拍线越松，实际上是拍线平面面对一个给定力的形变程度越大，球在拍线上的停留时间越长。在拍线上球的停留时间将增加像张力的平方根的倒数一样;在实验室进行的测量证实了这一点。另外，球在拍形上的停留时间越少，球被撞击的越厉害，因为拍线变得十分僵硬，拍线被迫形变就越大。如果你描述一个高速网球陷入拍线超过一个轻轻地击球，因此得出结论：球被猛力撞击，停留时间应该越长，这个结论是正确的。由于拍线获得非线性更大的硬度，拍线的形变越大;面对厉害的撞击，这将导致更短的停留时间。
一个长的停留时间与一个长的送球时间相符，球与球拍接触时，两者在一起移动的距离。如果网球被推送的过程中，拍头改变与球场的角度，过度的停留时间可能导致控制力的减小。撞击不同张力球拍的停留时间在这里罗列出来：
注:竖线每空格代表千分之一秒, 横线每空格代表10英里每小时。五条斜线从上至下分别代表:张力=30磅张力=40磅张力=50磅张力=60磅张力=无限
一个长的停留时间也意味着球被击打的震动会延续很长一段时间：在任意给定的时间力的量级乃是被减少的。换句话说，当拍线是松的，低张力拍线，胳膊不能像使用硬球拍那样感受击球的震动。如果你希望减少对胳膊的压力，如网球肘，减少你的球拍拍线张力不仅可减少开始震动传向你的胳膊还会从拍头中得到更大的力。
四、总结
低张力拍线给球提供更大的力。网球在紧拍线上的停留时间越短，并不意味着球离开拍面的球速越快。球离开紧拍线快一些，但是这仅仅意味着球与拍线接触的时间短。换句话说，虽然球停留在紧拍线的时间快于松拍线，但是那不意味着当球离开紧拍线后球的移动速度更快。事实上相同条件下，松拍线击出的球更快一些。拍线张力增加可以增加对球施加的力，减少球拍控制力，增加停留时间，减少对手的震动感。增加拍线张力可以减少击球力，提高对网球的控制力，减少停留时间，同时增加对手的震动感。在选择合适拍线张力时，应该兼顾两者，选择适合自己打法的拍线张力。
摘要：进入21世纪, 网球运动逐渐由一种“贵族运动”变为大众喜爱的运动项目。对于网球初学者甚至是高水平运动员来说, 对自己球拍张力的选择都没有一个科学的指导作参考, 尤其对网球初学者来说, 拍线的松、紧和停留时间的物理学原理没有清晰的认识。本文查阅大量文献资料, 并结合自己在网球比赛中的经验, 罗列出松线、紧线和网球在线平面的停留时间的相互关系, 为网球初学者和高水平运动员提高参考依据, 同时为以后研究提高借鉴。
关键词：网球,拍线张力,松线,紧线
参考文献
[1]Howard Brody.Tennis science for tennis players[M].Universityof PennsylvaniaPress, 1987.
如何根据员工的长处匹配合适的岗位 第5篇
关键词：中职生；计算机；岗位
中图分类号：TP3-4 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 07-0000-01
How to Train Vocational Students of Computer Major Onto the Appropriate Positions
Yang Yicui
(Chongqing Dazu Vocational Education Center,Chongqing402360,Chian)
Abstract:The international financial crisis,the computer industry in the national economy as the most obvious industries affected.With the continuous improvement of domestic policies,the industry is beginning to show business since the second half of the better signs of stability.Only the computer industry for the better,we specialized secondary vocational schools to develop better computer,or computer science will move toward.
Keywords:Vocational students;Computer;Positions
面对金融危机的强烈冲击，各大IT厂商都采取了积极的应对措施，以用户需求为导向、以技术革新为动力，成功地实现了变“危机”为“商机”，为市场的发展注入了活力。 前段时间，为了锻炼自己的能力，加强自身的理论实践能力，特到重庆XX公司进行了为期2个月的工作实践。在该公司工作中，一方面自身的能力得到了提高，另一方面也看清了目前计算机行业所需要的人才，同时也给我校的学生提出了严格的要求。我校计算机专业的学生没有高明的技术，甚至有些中职学生到了公司，反而害怕去操作。为此，我认为在学生的培养方面，应该多向公司学习，让学生学到真正的技术，做到一上岗就有用武之地。
计算机专业学生就业难的主要原因，并不是因为毕业生数量的增多或质量的下降，而是学校没有真正培养出适应社会需求不断变化的学生。作为计算机教育者，如果我们能认真考虑这些因素，多深入市场，将满足企业人才需求作为课程开发的依据，从而提高教育与培训的针对性和适应性，将最大限度地避免盲目培养和学无所用，达到事半功倍的效果。
如何让中职生学好计算机专业知识，并能走上合适的工作岗位呢？
一、加强专业课程建设，建立科学合理的课程体系
在课程体系结构设置上存在随意性和欠规范化。有的学校设置什么样的课程并不完全取决于学生的培养目标和规格，而是取决于师资力量或设备情况，存在因人或设备而设置课程的情况。我们要打破传统编写教材的模式，按照专业方向设置，纵向深化，对不同专业方向所需要的知识和软件课程进行取舍，注重学生实际应用能力和社会实效性的培养。由于计算机专业所涉及到的内容很广，而中职学生在校时间只有2或3年，所以课程设置要课程内容必须强调应用性，体现技能模块化培养，课程设置要体现工作项目实践化。
二、加强师资队伍建设，提高教师的专业技术水平
俗话说：“名师出高徒”，计算机教师的专业能力决定着教学质量，决定着人才培养质量。尤其是我们学校现在的计算机专业教师，大多是刚从大学毕业的，我们不否定刚从大学毕业的学生素质不好，但是我认为在教育教学技术技巧方面还是欠缺。所以，在中青年教师的培养中，应注重使他们既具备扎实的理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和较丰富的社会实践工作经验。多让教师投身社会实践，通过市场调研、实地调查、网络了解等方式时刻关注市场动态，使教学活动更加适应就业需要，从而培养出社会需要的人才。
三、思想的教育
中职学生在校学习时，行为习惯比较差，到公司之后，不能适应环境，结果导致卷铺盖走人的局面。所以，在校学生的思想教育是比较关键的一环，在学校期间不仅要遵守学校的规章制度，还应该多让他们了解公司的制度，特别是让他们了解公司对于“奖”与“惩”的执行情况。比如该公司就是这样规定员工，上班迟到扣工资20元，业绩达不到要求，奖金为0，对于“奖”的方面，也是比较高的，业绩为公司第一者，奖金加50%，对于这样的公司规定，学生多半是无所谓的态度，而在公司里面，如果干得非常差，则连自己的生活都可能成问题。因此，在学生学习期间，可以让他们利用假期或周末去体验一下，增强他们危机感。
四、边学边实践
课内的实验训练基本是任务驱动式、作业式，而训练内容都是教师事先设计好的。而计算机在各领域中的应用不尽相同，使用中出现的问题也是五花八门。因此要全面提升学生解决实际问题和综合运用知识能力，最有效的途径是具有针对性的去参与实践。正说“百闻不如一见”，学校可以把技能训练场所从课内扩展到课外，从校内拓展到校外，面向职业岗位实践。学生在学到技术后，如果不及时使用，可能会造成“刀不用会生锈”的情况。为解决这种情况，我认为一方面学校可以提供平台让他们去练习。 鼓励学生利用业余时间或假期到这些挂钩的实验基地实地调查，了解计算机在各个领域中的具体应用。另一方面，可以不定期的组织学生到公司去实践，让他们及时了解市场动态，及时发现自己的不足，然后又回到学校进行查漏补缺，从而在学生毕业后，能够及时溶入到社会当中去。
在企业的实践中，让我对学生的培养有了新的认识，中职学校，就是要教授学生技能，让他们在企业中去实践，边学边巩固，最终能够适应社会的发展，做一个有用之人才。“路漫漫其修远兮，吾将上下求其索”，让我们职教计算机工作者团结起来，共同努力把学生培养成用人单位迫切需要的高素质劳动者，促进中职学校计算机专业走向进一步稳定与持续的发展。
参考文献：
[1]教育部关于加快发展中等职业教育的意见.教职成[2005]1号
[2]吴桂斌.试论中职学校计算机专业教学[J].科技资讯,2006,9
