人力资源选择题题库（精选6篇）
人力资源选择题题库 第1篇
《人力资源管理》案例选择题库
(更新至2019年7月试题)
北京一家百货公司的工资制度
一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取两级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的so%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%;超额完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
34.该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态
35.该百货公司90%的工资是什么形式？(A)A.绩效工资
36.该百货公司的工资制度具有如下特点(B)。B.能防止工资成本过分膨胀
37.该百货公司实行什么类型的工资制度？(A)A.结构工资制
飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竞没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竞没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。
最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养的土包子式的近亲人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱’。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一‘现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
34.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。A.企业管理中，人的管理始终是第一位的35.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B)
B.制定能保障人力资源供给的政策和措施
36.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C)
C.行动计划
37.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)。B.甑选阶段
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把酒掉的机油清扫干净，但操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。可服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
34.你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。C.工作说明书不够明确、具体和全面
35.对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。D.对服务工要进行表扬
36.你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。C.要求员工必须元条件地服从领导
37.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。D.纪实分析法
贾炳灿厂长调任记
贾厂长的故事
贾厂长新任记
贾厂长怎样管理职工
贾炳灿是从上海高压油泵厂调到上海液压件三厂任厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，零摆渡-班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
31.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？(B)B.社会人假设
32.贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(A)A.经济人假设
33.如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？(D)D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
34.贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这最能反映人本管理哪方面的基本内容？(D)D.培育和发挥团队精神
人力资源选择题题库 第2篇
(内部资料、更新至2020年7月试题、涵盖95%以上期末考试的原题及答案)
20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有(ABC)。A.罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C.斯科特的资本投资决定技术进步模式
采用的是品位分类方法。A.英国B.法国
传统公共部门人力资源管理的主要特点是(ABCD)。A.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理
从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)。B.职务级别工资制
从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为(AB)。A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划
从规划范围看，公共部门人力资源规划包括(全选)。A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划
从激励内容角度，可以将激励划分为(AC)。A.物质激励C.精神激励
从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征。B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(全选)。A.选任制B.黍任制C.考任制D.聘任制
当今各国公职人员的任用形式中(AB)是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。A.选任制B.委任制的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。B.人力资本理论的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放人情境中，要求其完成各种各样的工作。C.评价中心的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。D.马尔可夫链预测分析方法的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场
第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。美国
对人员招募与选录的评估内容主要包括(ACD)。A.数量评估C.质量评估D.成本评估
对于公共部门人才所要测评的要素来说，(A)是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试
对于公务员的任职，必须同时具备(ABC)这些前提条件。A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺
发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括(ABC)。A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份观念重于职位观念
发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点不包括(D)。D.法制化程度高
法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。D.300%
非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠(ACD)，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A.道德C.意识形态D.风俗习惯
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下(AB)是这一趋向的表现。A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为(ABCD)。A.录用规划B.培训开发规划C.使用规划D.绩效评估与激励规划
根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为(ABC)。A.公共组织内部人力资源流动B.公共组织之间的人力资源流动C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括(ABCD)。A.智力B.技能C.知识D.体力
根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是(AD)。A.智力D.体力
根据我国《公务员法》的规定，公务员交流的方式包括(BCD)。B.调任C.转任D.挂职锻炼
工作评估的非量化评估方法是(AB)。A.排序法B.分类法
工作评估的基本方法包括(ABCD)。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法
工作设计是对组织内的(BCD)进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B.工作内容C.工作职责D.工作关系
公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即(ABC)。A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构
公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括(ABC)。A.自上而下的监督B.行政监察C.审计监督
公共部门的外部生态环境主要包括(全选)。A.政治制度、经济与技术环境B.市场体制C.劳动力与人口素质D.物价指数、生活水准及人口的多样性
公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是(D)。D.道德素质
公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。A.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控
公共部门人才笔试具有(ABCD)的特点。A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强
公共部门人力在制定人力资掠规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是(全选)。A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何
公共部门人力资本具有(全选)的特征。A.社会延展性B.成本差异性C.绩效测定的困难性D.收入与贡献难以对等性和市场交易不充分性
公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效
公共部门人力资源的(BD)要高于国家人力资源整体的平均水平。B.政治素质D.道德品质素质
公共部门人力资源的损耗主要表现在(ABC)。A.后续投资损耗B.制度性损耗C.人事管理损耗
公共部门人力资源的特殊性质表现在，公共部门人力资源的(BD)要高于国家人力资源整体的平均水平。B.政治素质D.道德品质素质
公共部门人力资源管理必需的基本功能是(ABCD)。A.人力资源规划B.人力资源获取C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒
公共部门人力资源规划的作用主要表现在(全选)。A.维持政治稳定，促进行政发展B.提高人力资本使用效率C.实现人事管理技术科学化D.帮助员工实现个人价值
公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以(D)为导向。D.公共利益
公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以(D)为导向。D.公共利益
公共部门人力资源规划在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是(ABCD)。A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何
公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是(ABCD)。A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则
公共部门人力资源开发与培训的原则是(全选)。A.理论联系实际的原则B.学用一致的原则C.按需施教的原则D.讲求实效的原则
公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求
公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)。A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求
公共部门人力资源流动的意义是(ABCD)。A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD)。A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为(BCD)。B.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗
公共部门人力资源损耗主要表现在(ABC)。A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗
公共部门人力资源通用的培训形式包括(ABCD)。A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训
公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B)分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B.内部环境
公共部门外部生态环境包括(ABCD)。A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境
公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(ABC)。A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司
公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式
公务员职位分类的程序包括(全选)。A.职位调查B.职位分析C.职位评价D.职位归级
关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是(ABC)。A.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变B.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员C.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是(BCD)。B.改变C.青年公务员D.多数在一到两年
关于我国公务员的降职，下列说法正确的是(ABD)。A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
关于无领导小组讨论，下列说法不正确的是(D)。D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想
关于无领导小组讨论，下列说法正确的是(ABC)。A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处
国劳动力市场体系已初步形成，(B)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制
合理的公共部门人力资源流动的价值是(全选)。A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系
和笔试相比，面试具有(ABCDE)的特点。A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.主观性强D.考官与考生交流的互动性E.测评手段的灵活性与针对性
赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于(B)，它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B.外在激励
互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在(ABCD)。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识
基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。马尔可夫链预测分析方法
激励内容角度，可以将激励划分为(AB)。A.精神激励B.物质激励
绩效评估系统主要由(ABC)构成。A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力
结构化面试主要的题型有(全选)。A.智能性试题B.行为性试题C.意愿性试题D.情景性试题
开发人力资源的基础性工作是(D)。D.对人力进行教育和培训
柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从(全选)方面来评估培训的效果。A.受训者的反应B.学习成果C.工作行为D.工作结果
劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的(AD)，它是人力资源质量的心理基础。A.人格素质D.心理功能素质
理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A.韦伯B.泰勒C.法约尔
美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(B)左右的差距。B.60%
面试和笔试相比，具有(ABCD)的特点。A.主观性强B.考官与考生交流的互动性C.测评的素质更全面D.测评内容的不固定性
面试和笔试相比突出的特点表现为(ABCD)。A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动性D.测评手段的灵活性与针对性
目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于(B)的类型。B.判断型评估
内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括(AC)。
A.人力资源规划C.工作分析
内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括(AC)。A.人力资源规划C.工作分析
诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与(D)结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。D.人力资本
品位分类制度的优点是(ABC)。A.有利于集中统一地领导，树立行政权威B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广C.比较适用于担任领导责任的高级公务
评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过(ABD)等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演
确定公务员薪酬制度的基本原则是(ABD)。A.依法分配原则B.平等原则D.平衡比较机制原则
人才测评的方法包括(全选)。A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术
人才测评的方法主要包括(ABCD)。A.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试
人才测评的内容包括(ABC)。A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素
人力资本的性质主要体现在(全选)。A.生产性B.稀缺性C.可变性D.功利性
人力资本的性质主要体现在(全选)。A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性
人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。B.教育
人力资源的可再生性主要体现在(ABD)。A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
人力资源的质量，指人力资源所具有的(ABCD)。A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度D.体质
人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合人力资源市场具有(ABC)的作用。A.人尽其才B.人力资源素质的不断提高C.优化人力资源结构
人力资源市场具有的功能是(ABCD)。A.调配功能B.信息储存和反馈功能C.教育培训功能D.管理功能
人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)。A.分析人力资源的需求B.分析人力资源供给
C.协调人力资源供需缺口
人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合人员招募与选录的评估主要包括(ACD)。A.数量评估C.质量评估D.成本评估
实践证明，采用(B)的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析
世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则
世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则
世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则
市场经济条件下人力资源生态环境的特点是(ABC)。A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性
是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。B.以能力为本
是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划
是公务员交流最为常见的方式。C.转任
是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B.初任培训
是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。D.培训成果转化
是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通
是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。C.案例分析培训法
是我国公务员交流中最为常见的方式。C.转任
是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。B.管理职位描述问卷
是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估
是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。D.人力资源需求预测
舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有(ABD)。A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度B.明确概括了人力资本投资的范围和内容D.建立了系统的人力资本理论体系
所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括(ABCD)。A.工资B.奖金C.津贴D.其他各种福利保健收入
通常，人力资源招募计划包括以下的内容(ABCD)。A.招募和选录人员的数量和结构B.人员录用的标准C.招募和选录的对象、范围和地点D.针对不同职位的甄选程序与方法
通过引入(A)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。A.绩效评估
外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括(ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C.社会群团和媒体监控与约束
外附激励方式包括(ABCD)。A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称
外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试D.评定职称
微观人力群体生态环境具体包括(ABCD)。A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境
为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(全选)。
A.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则
我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在(ACD)。A.不同等级的公务员一起考核C.考核过程中出现论资排辈评优秀的现象D.按比例分配名额
我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。D.理论联系实际的原则
我国公共部门人力资源生态环境面临的问题是(全选)。A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟
我国公务员福利制度面临的问题有(全选)。A.福利项目设置不合理，制度老化B.福利待遇差距大，标准悬殊C.福利形式过于社会化D.福利资金提取和使用混乱
我国公务员工资制度面临的问题有(全选)。A.公务员工资结构不够合理B.公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则C.工资调整不及时、增长机制不完善D.津贴制度不完善，补充功能难发挥作用
我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等
我国公务员职务晋升必须坚持的原则有(ABC)。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争C.公开、平等
我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是(B)。B.品秩
我国劳动力市场体系已初步形成，(B)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制
我国劳动力市场体系已初步形成，(D)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。D.市场机制
我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(ABC)。A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象
我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括(ACD)。A.调任C.转任D.挂职锻炼
下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是(D)。D.职位的空缺
下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是(ABD)。A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
下列关于职位分类的说法，正确的是(ABC)。A.职位分类首创于美国B.职位分类的最大特点是“因事设人”C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志
下列属于过程型激励理论的是(ABC)。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论
现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D)。D.柔性约束
薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括(ABCD)。A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收入
薪酬的基本功能有(ACD)。A.补偿功能C.激励功能D.调节功能
薪酬就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收人，包括(全选)。A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收入
一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(ABC)。A.减薪B.停薪C停升
一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。B.地域原则C.面广原则D.及时原则
英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资
影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有(ABC)。A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率
用于人力资源内部供给预测的方法是(AC)。A.人员继承法C.马尔可夫链预测分析
用于人力资源需求预测的定量预测法有(CD)。C.回归分析法D.比率分析法
用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)。A.德尔菲法B.自上而下预测法
由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(ABCD)。A.产权交易的非最优性B产权收益的递增性
C.产权的强外部性D.产权的相对残缺性
与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出(ABC)的特征。A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健全
与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为(ABCD)。A.公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原
则B.公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控C.群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现D.行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督
员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A.培训B.教育
在编写工作说明书的过程中，必须遵循(ABC)的准则。A.清楚B.准确C.专门化
在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束
在工作分析的各个环节中，(D)是整个工作分析过程最关键的环节。D.工作分析信息的搜集
在实际运用中，直接观察法必须贯彻(ABCD)的原则。A.观察的工作相对稳定B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D.观察前应拟定观察提纲和行为标准
在市场经济条件下，(D)是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动
在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以(ACD)为基础。A.市场机制C.契约机制和D.保障机制
在我国，(A)在人员招募中发挥主体作用。A.公共就业服务机构
在我国，(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B.权力机关的监督
在我国，对于公务员的任职，必须同时具备的前提条件是(ABC)。A.有编制B.有职数C.并有相应的职位空缺
在我国，法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。D.300%
在学校培训中，(D)的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。D.行政学院
政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起(D)的管理理念和战略指导原则。D.以人为本
职级工资制的基本构成，主要包括(CD)。C.职务工资D.级别工资
职位分类的优点在于(ABC)。A.因事设人从而避免了因人设事滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
职位分析问卷是常用的一种以(D)为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。D.人
制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。B.公平C.正义
中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。B.危机激励
中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(ABC)。A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象
中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于(B)开始施行。B.2006年1月1日
中华人民共和国公务员法》于(B)开始施行。B.2006年1月1日
中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的(ABCD)。A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.监督约束机制
转任的主要特点是(ABC)。A.是公务员在机关系统内部的流动活动B.不涉及到公务员身份问题C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自(B)，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代
典型错题库:小学数学教学新资源 第3篇
在寻求这些问题答案的同时,我们开始了《小学数学一至六年级典型错题资源库的建设与应用》的课题研究,努力透过学生的大量错题来分析错误,归类错因,读懂学生思维,反思教学行为, 进而有的放矢地指导学生学习并改进教学。我们将那些合理的、具有规律性和教育价值的错题进行搜集、筛选、分析、校验、整理,最后形成了小学一至六年级的数学典型错题库。
一、错题库建设让错题从“ 素材”变为“ 资源”
1.错题的资源化过程
在小学数学课堂教学中,教材虽是实现课程目标、实施教学的重要资源,但它并不是唯一的资源,而更多的教学资源则是在日常教学中产生的。其中,学生日常学习作业中发生的错误,就是一种教学资源。一道错题,是一个“素材”,经历采集、甄别、筛选之后的错题,就成了“典型素材”。通过典型错例的归因分析、教学干预策略的分析, 提出如何利用错例改进教学的建议后,“素材”被赋予了明确的教学用途, 也便成为了“资源”。因此“错题资源化”应该是一种数学教学过程中的新思维, 将学生出错的习题作为数学学习的后继资源,加以开发和利用,能够引导教师和学生由教科书的教与学走向基于错题资源的教与学。
2.错题资源化的学科意义
典型错题出错的学生往往是一个群体,因为某些方面的原因导致错误,倘若出错学生的思维过程得不到公开,错误也就没有获得“资源属性”。但将平时遇到的错误都集中在一起,把分散的学习漏洞集中管理,在复习或查漏中为学生的学和老师的教指明方向,错误便获得了“资源属性”。数学知识的编排是系统的、螺旋上升的,错题资源不仅在同一年级的内容教学时可以从中得到干预或深化,还可以在不同年级的同一内容教学时得到启示。如,在三上年级的一则关于多位数乘一位数估算(四舍五入)的错例中,通过对学生典型错题的原因分析后提出了应该在一上年级的“10以内数的加减法”的“复习课”中干预的建议。这对于就题论题的错例分析与研究来说是无法企及的。
3.错题资源库的参考价值
在教学参考书、教辅资料浩如烟海的时代,资料精选、练习精做是每一个优秀教师的共识。但选择资料的依据是什么? 我们认为利用错题管理的分析结果,有针对性地选用资料是其中较好的途径。《小学一至六年级的数学 典型错题库》 ,以知识点为统帅,围绕错例资源,按照教材的序列、内容领域进行规范化整理,一道错题一个错例,经过三十多所学校老师的搜集与分析、近百个班级学生的应用与验证,最终编制而成。以册为单位,每册资源库包括原始典型错例、典型原始错例大样本调查汇总表、典型错例知识结构分布表以及典型错例大样本调查结果汇总表。它是教师的一部教学得失备忘录,是教师改进教学方法、提高教学效果的第一手资料。它可以启示下一轮执教教师的日常教学,尤其是帮助青年教师少走弯路。
二、错题资源库在教学中的应用
经过几轮不断修改、补充与完善的《小学一到六年级的数学典型错题库》具有较高的真实性和可靠性,作为教师第一手的感性资料,在教学实践中发挥着其应有的作用。
1.作 为教的资源 ,改进日常的课堂教学
错题资源库积累了一个个学生易错题、错因分析和利用错误进行教学的案例,其中的每一个典型错题都代表着一个或几个问题,可能是教的问题,或是学的问题,也可能是教材的问题。透过错误发现问题,能够帮助老师找寻到具有辨析功能的反思教学方案,从自身已有教学环节过程存在的疏漏中吸取教训,设计出相应的新型补救教学方案,将学生的学和教师的教紧密联系起来,有针对性地选择有效的教学策略和方法,改进和完善自己的教学。
【案例1】( 课题组成员朱冬琴) 在四年级上册的典型错题资源库中,有“一个数省略万后面的尾数后是8万,这个数最大是( ) ,最小是( ) 。 ( 在整数范围内) ”这样的典型错题,学生的大样本错误率达到48.3 %。由此,我觉得学生对近似数所对应的范围比较模糊,尽管学生能够把数定到期中一个数值区间,但由于对近似数概念的不清,导致对区间的概念无法准确定位。其实不光是四年级的学生,就是到了六年级,学生对于近似数所对应的范围, 出现的错误率也是比较高的。这个典型错例折射的信息给了我教学重要的启发,四下年级的“小数近似数”的教学是补救的重要契机,我把这一课教学的重点确定在“突破学生对取值范围的理解”上。整节课借助“数轴 ”展开 ,通过数轴形象地展示一个小数所接近的数 ,让学生理解近似数的含义,帮助学生建立近似数所含范围的模型。通过教师预知错误,改进预设,让教学发生在恰当的地方,有助于学生更好的理解与掌握知识。
事实上,这些典型错题基本上反映的是班级中“后20%”学生的学习错误。在教学实践中,我们要多关注班级中的这部分“弱势群体”,在课堂教学和作业指导中,根据他们的个体学习情况,通过提问引导、纠错辩错和针对练习,促进他们主动参与学习。无疑,典型错题资源库给老师们针对这些学生的教学指导带来更多的参考与启示。
2.作 为学的资源 ,改善学生的学习方式
建构主义学习观认为:“数学学习活动是一个以学生已有知识和经验为基础的主动建构的过程。”而在学生已有的知识和经验中,错题也是一种不可忽视的教学资源。错题资源库里的错题,作为一种未教先知的错误,为教师设计教与学的方式提供了依据。如果将错题作为教学中学生自主学习的探索点,让学生自己亲历实践过程,这样的新知建构才深刻而有意义。
【案例2】( 课题组成员马顺红) 五年级上册的《小数除法》是典型错题较多的单元,在错题库中有一道发生在新课教学中的典型错题:36.96÷3.3。有29.5%的学生不能自觉想到将其转化为小数除以整数,56.3% 的学生在转化时出现了困难。在教师对学生的访谈中,发现学生在处理商的小数点位置时困难最大。一部分学生认为商的小数点应该与被除数的小数点对齐; 另一部分学生把被除数和除数同时扩大100倍, 将算式转化为3696÷330计算, 由于除数是三位数的除法,在运算过程中又发生了错误。我研读这个错例和分析教材的知识序列后认为,本课的主要教学目标应是“帮助学生弄清算理,掌握计算方法,会利用商不变的性质进行灵活计算。”我能否根据学生学习的困难,转变日常的教学方式,应用错例展开教学呢? 于是,我首先设计录制了一节8分钟的微课教学视频,在课始让学生观看,并完成预学单上六道算式。果不其然,同学们的错误正像错题库中统计反映的如出一辙。组织同学批改预学单上的算式后,以四人小组为单位展开。由组长带领组员一起分析,先由错例的“主人”说自己当初的思考过程,再组内同伴一起分析每一个错题的错因所在,直到错题的“主人”明理为止,组内成员意见不一致或者有困惑的时候,可以举手请教老师。组长根据大家“议错”结果,填写“典型错例反馈单”,并向全班“推介”他们组收集整理的“典型错题反馈单”上的错例,共享错例资源,在错例的辨析中理解了小数除法算理。
错题资源库作为学生学的资源,在为教师改变教与学的方式提供思路的同时,也培养了学生自我诊治、自我反省的良好学习习惯。在上述案例中,学生始终是学习的主角。同伴互助剖析错题的同时,借用孩子们更容易明白的同伴语言来帮助自己发现错因、纠正错误,教师扮演的是一个配角,勇敢地退出来,放手让位给学生;学生争执不下、困惑时,教师介入指导,又适时地走进去。可见,错例教学在达成教学目标的同时,改善了学生的学习方式。
3.作为研的资源 ,改变教师的专业成长路径
开展错例研究,给实践教师带来的最直接的变化是强化了对错误的资源意识,即对错误有了相当的敏感度。教师面对学生学习中的错题,能站在研究者的角度,以积极的研究心态,把错题作为研究的对象,使错题成为反思自己教学得失的载体。而形成的错题资源库,更给老师们提供了寻找反思教学、研究教学改进的切入点。
【案例3】( 课题组成员金萍) 我在组织二年级下册《混合运算》单元教学前,阅读了典型错题资源库中这个单元的错题,其中有一道错题,如图:
这是单元复习中解决问题时出现的典型错题。我觉得这不应是书写格式强化不够的问题。经过访谈了解到:学生都能正确判断运算顺序, 解决问题的中间问题也能准确表述,主要问题出在对脱式计算的格式不理解。学生的认识中,计算题就是计算结果,两步的题就有两个结果。不少学生还表示不喜欢写递等式。
于是,我查找了关于算式的资料后才发现,递等式计算是一个“算式简化”的过程,是“式”与“式”相等转化的关系,最终将式转化成一个数。而学生关注的只是结果,完全没有这种关系思维。递等式计算中蕴含了“代数思想”而学生的认识还停留在“算术思维”。 学生并不理解“ =”号的意义,他们认为“ =”是用来表示结果的,“ =”的后面是用来书写答案的,而答案是他们解题的终极目标。对于等号表示两边值相等的关系认识片面,仅限于算式与一个数相等。就此,在我教学《四则混合运算》前,先帮助学生重新认识“ =”,对一些代数思想、关系性思维进行了渗透。在新授课时,结合具体的问题情境来讲解每一步的含义及运算的顺序,收到了良好的效果。在单元复习解决问题时,同类题在我班上的错误率低于原始错例中的错误率。
针对错题资源中的某个典型错题折射出的问题进行持续的思考,再以课为例进行实践改进,直至问题解决,这种研究便是基于典型错题的课例研究。基于典型错题的课例研究, 成了课题组教师以及广大教师常态的教学研究方式,每一个课例的研究都经历着教材的再次研读、错因的访谈分析、相关理论知识的温习、课堂的几次改进实践以及课例研究成果的文本表达等破茧式的“痛苦”,每次“痛苦”的磨砺,都是一种成长。正如金老师所说:做课例是追本溯源的过程,这个过程改变了我一直以来想当然的态度, 不再随意下判断,遇到问题找原因,它改变了我的思考习惯,也改变着我的专业成长的路径。
三、错题资源库应用中要注意的问题
错题库作为一种教学资源, 为教学设计与指导提供参考。但由于学生个体思维具有独特性以及错误原因的复杂性,每位老师对错误归因与随之提出的教学改进建议的理解会有所不同。因此,为了老师们能更好地应用好这一资源,结合我们已经应用的经验,提出以下需要注意的问题。
首先,期初要通读错题库中的典型错题,把典型错题辅导和课堂设计结合起来,合理选择错题应用于教学。错题资源库不同于“教学指导用书”,可以分课时分章节研读,典型错题的出现是有时机的, 错题根据错误率也有强弱之分,其中对错误的引导与干预更讲究时机。所以在开学初就可以把错题库中涉及的错题在书本或作业本中做好标识,了解错因与教学建议,明确哪些是强错题,哪些是弱错题,哪些是可以“提前干预”的 ,哪些是要让学生经历后“事后指导”的。 其次 ,不能把错题库的应用完全放到课后和课外,用错题重做来降低错误率,而应该学会选择适当的时机进行错例的展示。通过慎重地选择展示错例的时机,让学生在纠错、辨错、改错中理解知识,掌握技能,有意识地培养学生自我发现错误,自我反思学习过程的能力。
当然,同一道错题,不同学生有不同的错因,教师需按本班学生的实际,深入分析斟酌,研究教学的改进设计和加强事后的补救指导措施。虽然收录库里的每个典型错例,我们都经过学生访谈,大致能还原受访学生做题时的想法,但也会因为访谈时机与方式的不当而造成对错误归因的失偏,影响教学建议的合理性与科学性。所以,老师们可以站在我们研究的基础上加以思考与实践,结合学生学情,充分、理性取舍所提出的教学改进建议。
小学数学典型错题资源库的建设与应用,是一项错题资源库建设的区域合作行动,教师把错题视作研究对象,将错题视作反思自己教学得失的载体,积累了数百个典型的错题错例, 通过一定的组织机制而成为便捷的应用体系。典型错题资源库是由一线数学老师资源研发的微型研究积聚而成的,原汁却不失科学,草根但不失研究味,是小学数学新类型的教学资源。
摘要：在数学学习中,学生的错误是普遍的,也是必然的。作为实践研究者,应该理性地看待学生的出错,通过对学生大量的错题分析,找到并把握准确的归因,由此读懂学生的学习思维,反思教师的教学行为,进而有的放矢地指导学生并改进教学。本文从课程资源开发与利用的视界,提出典型错题库是一种小学数学的新型资源。典型错题库如何在日常教学实践中加以应用以及应用中要注意的问题,在此文中跟您分享。
人力资源选择题题库 第4篇
关键词:核心人力资源;逆向选择;显性流失;薪酬管理;治理路径
高校核心人力资源是指在教学、科研、管理中已经取得优异成绩,成果的数量和质量都得到校内外普遍认可,从事教学、科研、管理工作的时间相对稳定,并具有巨大发展潜力的人才队伍。如何保持高校核心人力资源的稳定性和较高的产出效率、建立科学合理的人力资源管理与开发制度,对高校核心竞争力的形成和高校的可持续发展举足轻重。
人力资源管理要解决两大问题,一是道德风险造成的人力资源隐性流失,二是逆向选择造成的人力资源显性流失。本文主要关注逆向选择下的人力资源显性流失的问题。造成人才显性流失的原因很多,激励不当会造成员工公平感缺失,导致满意度降低,难以激发员工更大的工作投入,也难以长期挽留核心人才,由此所引起的核心人才流失实际就是逆向选择。
信息经济学中的逆向选择(adverse selection)模型以研究事前非对称信息(asymmetric information)为主旨。阿克洛夫在《柠檬市场:质量不确定与市场机制》中提出市场交易双方信息不对称会产生逆向选择问题,即人们违背市场竞争中优胜劣汰的选择法则,选择劣质商品,此时的市场可能是无效率的。 [1] 高校教师的流动可以区分为:良性流动,即为优胜劣汰的正常结局,有利于高校人力资源质量的提升;恶性流动,即为“劣币驱逐良币”的逆向选择结果,造成优秀核心人才流失。
一、薪酬结构与水平:透视逆向选择的两个向度
组织中的人力具有双重特性,一层特性是资源特性,具有资源特性的人力是一种消耗性资源,支付人力的费用同其它原料和制造费用一样,是组织的成本性投入;另一层特性是资本特性,能够在运动中实现价值增生,这种人力是可以带来增值的价值。按照赫茨伯格的双因素理论,人们的工作满意感与生产率受到两方面因素的影响,即激励因素和保健因素。人们工作的努力程度取决于激励因素,而人们对这份工作是否满意——他愿不愿意留在这里工作,则取决于保健因素。人力的二重性以及双因素理论对组织的薪酬激励策略有着重要影响,劳动者的报酬中应含有人力资源的维持费用和人力资本回报。薪酬结构中只包含人力资源的维持费用,仅仅满足生理、安全需要,难以充分调动劳动者的积极性;而如果只考虑人力资本特性,仅给予一部分增生价值部分的索取权,由于利润回报的不确定性和风险,兼之个体的人力资本存量不同,人员收入之间差距与变化很大,必然造成因无法满足人力基本需求而致的人才队伍稳定性不足。亚当斯(J.S.Adams)认为公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响,还受到相对报酬的影响。也就是说,高校优秀员工的收入应当不低于社会同类人员的平均收入水平,这是相对于外部组织的公平;同时,高校内部每个员工得到的薪酬,与他们各自对高校的贡献相匹配,属于内部公平;从动态的角度讲,前期的投入应与后期的回报与补偿成比例,这是长期公平。薪酬分配只有实现了内部一致性与外部一致性、短期与长期公平的互补,才能形成较高公平感。否则,教师的不公平感就会加剧,人才流失凸显,尤其是核心人力资源的流失现象加剧。
综上所述,就薪酬结构而言,高校教师的绝对薪酬应该至少包括两部分:一是用于补充资源消耗的保健薪酬,即人员的基本工资部分;一是用于人力资本回报的激励薪酬,如体现高资本高回报的固定岗位津贴,或体现高绩效高奖励的绩效薪酬。保健薪酬与激励薪酬相辅相承,缺一不可。就薪酬水平而言,高校人力资源管理需要兼顾横向对比、纵向对比和前后对比,实现个人公平感的满足。唯有如此,高校核心人力资源才能够实现数量稳定、质量持续提高。
二、高校核心人力资源管理逆向选择困境的主要表现
1. 高校内外部薪酬结构的非均衡性
根据人力资本理论,具有较高的人力资本的从业者应当得到较高的回报才会产生公平感,从而激发更高的工作动机。假设受聘岗位级别可以体现人力资本的高低,图1是经市场调查得出的一般性结 论[2],高校薪酬结构线与市场平均的薪酬结构线相交于点A,A点左方部分代表较低人力资本,A点右方代表较高的人力资本。高校薪酬结构线在人力资本较低区域,平均高于市场薪酬水平。而在人力资本较高的区域,高校薪酬水平却是低于市场薪酬水平。对于高校核心人力资源而言,高校出台的吸引高层次人才的待遇政策仍缺乏市场竞争力,核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远低于同类市场薪酬水平,而一般职位的薪酬水平则远远高于同类市场薪酬水平。各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位,结果外部市场薪酬水平差距在组织内部最小化,导致平均主义仍然明显。学校教师队伍不稳,流动过于频繁,表现为单位内优秀人才留不住,平庸之辈往往留下来的“庸才沉淀”现象,这使得部分高校人力资源管理效率低下,与公平竞争理念水火不容。
2. 岗位津贴固化与内部公平感缺失
从内部公平的角度来看,目前高校分配制度要防止津贴固定化模式所导致的激励弱化问题。岗位津贴制度,是指在确定岗位基本职责、实施岗位聘任的前提下,按岗级确定津贴。该制度在具体实施中普遍采用总量控制模式,如清华大学和北京大学率先实行并被各大学所广泛模仿的“九级制”岗位津贴模式。岗位津贴包含上岗津贴和业绩津贴两部分,即以岗定薪,岗变薪变,业绩津贴根据岗位考核结果决定发放与否。津贴总量在某一级岗位上存在薪酬上限,只要完成了基本岗位职责,岗位津贴就是一个恒定值。岗位责任业绩津贴的实施,在用人机制方面建立起竞争和流动机制,严格规范了岗位责任制和考核办法,适当拉开了收入差距,为实现优劳优酬奠定了基础。但此模式下,同一岗位级别在完成基本职责的情况下,容易出现干多干少一个样、及格和优秀同一薪酬级别的弊端,薪酬的保健和消费补偿功能虽得到了有效实现,但因为业绩津贴固定化,无法更好体现多劳多得、优劳优酬,超额完成职责的核心人员因为超额部分得不到经济上的补偿,因此教师缺乏完成基本职责后继续加大投入的动力。同时,人员的薪酬提升与岗位晋升借助于同一个通道,岗位晋升限制、阻滞了薪酬提升通道,久之岗位津贴容易从激励因素转化成保健因素,薪酬激励作用出现弱化,最终的结局可能仍然是核心人力资源“用脚投票”——显性流失。
3. 激励权变与长期公平失衡
从动态的角度来说,人们通过学习和经验的增加不断增加其人力资本存量,这就要求长期激励要体现权变思想。图2中L是人才的无差异效用曲线,人力资本激励薪酬与保健薪酬的持续组合在这条线上任意一个点所达到的激励效用都是相同的,线段AB是高校所能提供的最大效率工资约束线,当AB与L相切时于F点时达到最大满意度。由于信息不对称的存在,校方就无法准确把握个体的无差异曲线,他们会根据自己的信息判断提供E点或G点的激励组合。由图可知,E、G均在L的下方,其激励效用都没有达到核心员工的最大满意度。另外,人才通过培训和实践,能获得人力资本的增长,其能力约束线是在不断向右上方平移的(如线段AB平移到线段CD),随机的也会有另外一条无差异曲线(如L’)与之相切,且无论切点在能力约束线的何处都要比F点的效用更大。信息不对称的存在阻碍了人才成长信息的反馈,一旦校方忽略能力约束线的改变,忽略人力资本增长的幅度与时机,就难以在实践中对薪酬激励进行适时适度调整,增加的人力资本就无法得到报偿,久之就会形成长期公平难以实现。当激励与需求之间差距过大时,结局可能仍是人才的显性流失。
4. 薪酬效用拐点与激励失灵
高校教师是在物质激励和精神激励的作用下创造价值的,就效率工资而言,主要是按照市场薪酬价位,确立能够充分体现人力资本含量的薪酬水平线,可以达到较好的激励效果。但需要注意的是,效率工资带来的不仅仅是物质的满足,还有心理上的满足,这种物质兼心理的满足感类似经济学中的效用,效用最大化是效率工资的重要参考。所以,本文虽然强调薪酬的外部竞争性,但决不能把外部竞争性单纯理解为单一的高额外在薪酬,实践中须调整外在薪酬和内在薪酬的组合尺度。假如闲暇可以大体代表精神方面的享受,货币收入代表物质方面的激励,依兰博格、史密斯将产生幸福的商品分为两大类——闲暇和货币收入,并根据两者的辩证关系建立了图3模型。
图中H线下的曲线表示随着劳动时间(投入)的增加,外在物质报酬相应提高,拐点M是效用最大点,当物质激励达到图中的M点后,由于薪酬具有边际递减的特性,人所愿意提供的工作时间是不断减少的,尽管工资在缓慢增加,但所带来的整体效用却相应减少。我国高校在人才使用中普遍存在“能者多劳”的思想,认为物质激励越多,受激励者的产出就可以越多,从而可以长期挽留人才。然而由于雇佣双方信息不对称的存在,一旦忽视了人才的个人效用拐点,盲目地增加物质激励而忽视内在心理薪酬,一手硬一手软,降低人才整体满意度,投入与收益失衡,结果会适得其反,甚至会造成员工满意度降至低点,最后发展为显性流失——人才离职。
总之,逆向选择,一方面是低能力的人才获得了与其能力水平不相称的较高待遇;另一方面是高校承担了较高用人成本而无法获得相对应成果创造,最终形成风险收益的不对称分布,人力资本含量高的核心人力资源流入教育外行业,收益被逆向选择的低能力教师获得。
三、高校核心人力资源管理中逆向选择风险的治理路径
综合以上分析,笔者将从与核心人员关系最直接的薪酬分配和相应职位配置着手分析核心人才的留用、激励问题。由于保障薪酬基本上属于国家法规规定的部分,起到基本生活保障作用,故不在本研究主要讨论范围之内。激励薪酬主要由三种方式得以体现:一是体现核心教师人才所具有的高人力资本价值,二是对其工作绩效表现的回报,三是对其长期工作的累计性递延薪酬和制度保障。
1. 以岗位信号甄别实现内部公平
从代理人(agent)的角度分析,治理逆向选择经典的方案是信号传递模型。尽管委托人(principal)不能直接观察到求职者的能力,但求职者可以向委托人传递准确的“信号”来说明自身能力。这种信号要有说服力,就必须是能够有效区分求职者能力的强信号,如教育水平可以作为传递求职者能力的强信号(能力强的人接受同样的教育,花费的成本要低于能力弱的人,所以能力强的人会选择接受更高的教育)。从委托人角度分析,委托人设计信息甄别模型,为特定的交易提供可靠的契约供代理人选择,代理人根据自己的类型选择一个适合自己的最优契约,并根据契约选择行动。
根据信号传递模式,高校核心人员所拥有的教育经历、职称、教学科研经历等,都可以作为其向学校传递个人信息的信号。高校根据其基本情况和教学科研人员的分布状况,将学校教学、科研岗位分为关键、重要、一般等三六九等,并对不同类型岗位规定不同职责、实施不同岗位津贴,为职责要求较高的岗位提供高于市场平均薪酬水平的报酬。此时的岗位与岗位津贴组合实际上就是上文提及的契约选择,即信息甄别模型。科研教学人员根据对自身信息的分析,结合自身情况,在不同的岗位和薪酬组合中做出自己的选择,而人力资本含量较高的教师核心人员会选择较高的岗位职责和薪酬组合作为自己的最优契约。供需双方通过各自所发出的准确信息,减少了信息不对称的程度,降低了逆向选择发生的概率,从而会激发更大的人力资本投入。
正如E·麦克纳·比奇所言:收入分配并不全部是按照进入生产过程前就确定的价格进行的,也需要按劳动者的劳动付出展开。为保证组织薪酬政策的公平性,保证员工工作的积极性,人力资本所有者的实际所得也必须与其所达到的绩效相结合,才能实现最大激励效果。从激励薪酬的角度出发,高校绩效导向的薪酬制度重在依据教学科研实际绩效确定薪酬水平,通过薪酬与优质业绩挂钩,力图影响高校员工的未来工作行为和引导员工关注绩效改进。高校业绩薪酬的核心在于引入可变薪酬理念,加强绩效考核与高校发展战略的联系,提高可变薪酬的比重,在保证基本生存需求的前提下,倡导多劳多得、优劳优酬,对优质超额业绩津贴实行上不封顶。这符合薪酬的激励原理,能激励教职工持续投入,鼓励有能力的员工创造尽可能多的高水平教学科研实绩,应使之成为高校固定岗位津贴的必要补充手段。
岗位津贴分级分酬、业绩津贴优劳优酬,不同报酬在高校教师收入结构中具有不同的权重,这种兼顾双重需求,岗位津贴与业绩津贴相结合的做法,提高了人力资本拥有者的自我控制和增值能力,可以实现较高的外部公平和内部公平感,有利于高校核心人力资源数量的稳定和质量的提高,是一种值得继续探索的有效激励手段。
2. 以竞争性薪酬水平实现外部公平
美国康奈尔大学的施耐尔教授(Scott A. Snell)从战略价值和稀缺性两个区分维度,对组织内部的人力资源进行了划分。如果一种人力资源能为组织带来更大的战略性利益,那么它就具有高的价值,属核心人力资源;如果一种人力资源特定于某一组织,或在外部市场上难以获得,那么它就是特质人力资源。通用型人才具有一定的高价值性,但其知识与技能具有普遍性,从事的是传统工作,可适当授权,以绩效付薪;辅助性人才对组织的战略价值相对较小,数量较大。其中,掌握组织发展的核心专长与技能,对组织的生存和发展起关键作用的核心人力资源是组织的核心知识与核心能力的载体,支撑着组织的竞争优势,组织应当对其充分授权,提供有竞争力的薪酬。 [3]
根据笔者研究结果来看,高校存在核心人力资源,主要是处于35-50岁之间的高学历(硕士以上、博士为主)且高职称(副高级以上)的群体 。①因此,把有限的资源用在刀刃上,对高校核心人力资源的分配制度开展必要的改革,其带动和幅射效应将清楚显现出来。薪酬的对外竞争性更适合高水平教师的薪酬政策规定,而中低职称的分配更侧重内部公平性。对于高层次核心教学科研岗位人员,由于其稀缺性和高价值,可以参照外部市场收入水平,结合个人对学校的贡献要素予以区别对待。这样,核心人才的薪酬平均收入水平高于其他组织(政府和企业)同一层次人员的薪酬水平(图4中点A后曲线所示),即体现了薪酬的外部竞争性、可比性,也有利于改变校内多数管理人员随着教学科研核心人才的薪酬增长而“水涨船高”的现象。结合岗位津贴的信号甄别功能,对高人力资本实施高回报的做法,可以使高校核心教师产生较高的公平感,能够有效防止逆向选择的发生。
3. 以长效人力资本回报实现长期公平
由于人力资本的获得需要长期积累,而从其回报角度而言,也需要长效激励机制。人力资本只有在长期增值过程中才能体现其价值,因此,如何使人力资本投入到持续增值运动中去实现最大价值,应为高校(委托人)所关注。如图5所示,核心人力的维持费用与短期激励薪酬在总收入中比例较低,其人力资本投资回报和中、长期激励成为主体;辅助人员以短期激励和维持费用为主。这种分类付酬、周期不同的薪酬激励模式有助于形成薪酬分配的长效激励机制。核心教工的高人力资本回报以中、长期激励为主,有利于核心人力资本的长期、持续增值,从而为高校和社会带来更多高水平、高质量的重大教学科研产出。
学术声誉是衡量人力资本水平的重要信号工具,能够有效识别人力资本的存量、增量及投入状况,可以显著降低人才市场的交易成本,是确定人力资本回报的有效参考手段。从动态激励合约来看,代理人的努力工作会影响市场对其能力的预期,今天的工作影响他明天的收入。高校教师是具有高度声誉感和未来预期的人群,不仅会考虑自己的努力行为与行为结果在当前聘期是否对称,还会考虑当期努力效果对下一期乃至更遥远未来的影响。由于通过建立早期学术声誉能获得更好的后期回报,所以代理人年轻的时候比年老的时候工作更努力,随着退休年限的接近,年老者的声誉成本降低,雇员越到职业生涯的后期,越有可能怠工。[4] 长期递延薪酬合约采取对年轻雇员的回报低于投入、对年老雇员的收入高于产出,通过推迟支付,使教师的前期投入与后期回报达到总体均衡,整个学术生涯期间边际回报等于边际产出,以获得长期公平感。
所以,对高校教师推行学术生涯早期的竞争淘汰制度与后期的职业保护制度,可有效防止逆向选择现象。对优质业绩强化激励,鼓励其早期的研究方法积累和学术锻炼,让年轻教师在最有创造力的年龄投入更多的时间进行研究性的工作,引导教师的创造精力向创新性、高水平成果方面投入。对于不思进取、人职不符的教师,则不升即走(up-or-out),进行早期淘汰更有利于其职业生涯的发展。正是因为有了学术生涯早期的严格的竞争淘汰机制,所以才有基础建立后期的职业保护机制,为一定比例的学术声誉较高的教师设置终身教职,辅之以必要的终身后的学术评审制度,使之在物质需求满足之余,能够醉心学术,在人才培养、成果集成方面贡献更多的力量。这既遵循了人才发展的规律,也有利于老中青的结合与互补,形成互利共生的良性循环。
4. 内外薪酬结合实现效用最大化
从委托人角度分析,效率工资是解决逆向选择的另一典型治理方案。斯蒂格利茨的效率工资理论认为,“不只是更高的生产率会导致更高的工资,同时,更高的工资也会导致更高的生产率”。为提高员工的劳动生产率而支付的高工资不仅可以吸引素质更高的外部员工进入,而且内部员工就更渴望保住自己的工作,激励员工尽自己最大的努力去工作。工资越高,离职造成的个人机会成本也就越高,从而避免“劣币驱逐良币”逆向选择的发生。
正如前文所述,效率工资是物质兼心理的满足感,效率工资的目的是实现效用最大化。高校是知识分子集中的地方,各类人员的心理需求存在差异,他们的职称、年龄、个性、经历、道德等因素决定了他们的心理需求不同。同一教师在不同的时期,由于心理发展的成熟度不同、主客观条件的变化,其需求也会发生变化。一般说来,中青年和学术上升期的群体渴望有所成就,一般承担着较重的教学科研压力,家庭负担也较重,社会地位还不太高,大部分人对工资、住房、校方的认可等问题比较关注。年龄较大、学术声誉高的教师群体渴望事业长青,更注重自己在相同层次人员中的学术地位和社会地位。他们在关心自己物质需要的同时,更多地关注精神方面的需求,如尊重需要和自我实现需要。即使是同一层次、同一年龄的教师人员,也有各自的特殊需要。因此,管理者要分析各类教师心理需求的差异性,有的放矢地实施有效的激励手段,充分调动他们的积极性,在进行物质奖励的同时,还要辅以适当的精神奖励,实现外在薪酬和内在薪酬的有机结合。
根据人力资源管理的期望理论,人们努力工作的动机是由各种预期触发的(如金钱、认同感、平等感等),如果努力会带来成就,成就又会带来所预期的报酬,人们就会由此得到满足并被激励。因此,本文认为,高校在人事分配制度改革的过程中,既要切实提高教师的薪酬水平,做到多劳多得、优劳优酬,提高教师尤其是核心人才群体的公平感;又不能一味依赖于物质回报,要在改善工作环境、创造个人发展空间、培养教师归属感和成就感方面加大力度,促进教师最大程度实现自我价值。
四、结语
按照岗位薪酬与绩效薪酬相结合、外部参考与内部公平相结合、早期淘汰和后期保护相结合、外在薪酬和内在薪酬相结合的综合做法,满足了高校教师薪酬定位恰当、结构合理的基本诉求,保证了核心人才的稳定性和积极性,还为高校人才梯队的建设提供了良好的更替机制。从图6来看,教师的成长有发展期、成熟期和衰退期三个阶段(a);当第二代人员在高速发展期的时候,正是第一代核心人员的成熟期。最佳换代点在第一代进入衰退期不久,第二代即将进入成熟期之际(b)。由于早期的锦标赛制和淘汰机制,使得新一代核心更快进入成熟期,而后期用人保护制度的实施,确保了老一代的作用继续发挥,减少代际更替的周期,最大限度减少了断代损失(三角区域代表换代所带来的损失,该区域越小则损失越小),从而以螺旋式上升的形式实现了整体教学教师生命周期的延长(c)。
注释:
①见冯承强与吴伟合写的《高校科研型核心人力资源结构特征的实证分析》一文。
参考文献:
[1] Akerlof,G. . The Market for Lemons Quality Uncertainty and the Market Mechanism Quarterly Journal of Economics,1970,84:488-500.
[2] 张春楼,田焱.我国高校教师薪酬制度存在的问题与对策[J].理论界,2009(4).
[3] David P. Lepak,Scott A. Snell. Examining the Human Resource Architecture: The Relationships Among Human Capital,Employment,and Human Resource Configurations[J]. Journal of Management,Volume28,Number 4,August 2002,Pp.517-543(27).
人力资源选择题题库 第5篇
管理》期末考试选择题题库
2014年6月
1．人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是()。B．人天生是懒惰的C．人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D．主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 2．我国劳动力市场体系已初步形成，()在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
B．市场机制
3．人力资本的性质主要体现在()。A．生产性B．稀缺性 C．可变性D．功利性
4．从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出()的特征。B．注重法律建设，规范行政行为 C．监督与约束的主体独立性强
D．约束与监督以”经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合5．世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。A．依法分配原则B．平衡比较原则 D．平等原则
1．在编写工作说明书的过程中，必须遵循()的准则。
A.清楚B．准确C．专门化2．对于公共部门人才所要测评的要素来说，()是最基本的测评方式，具有重 要的把关作用。A．笔试
3．我国公务员职务晋升必须坚持()。A．德才兼备、注重实绩 B．鼓励竞争原则 C．坚持公开、平等
4．下列属于过程型激励理论的是()。A．期望理论B．公平理论 C．目标设置理论
5．我国公务员福利制度面临的问题有()。A.福利项目设置不合理，制度老化B．福利待遇差距大，标准悬殊 C．福利形式过于社会化D．福利资金提取和使用混乱
1．我国公共部门人力资源生态环境面临的问题是()。
A．人力资源生态环境的不平衡性
B．人力资源政策体制建设环境还不完善 C．人力资源管理环境滞后 D．劳动力市场环境还不成熟
2．根据我国《公务员法》的规定，公务员交流的方式包括()。
B．调任C．转任D．挂职锻炼
3．人员招募与选录的评估主要包括()。A．数量评估C．质量评估 D．成本评估 4．中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。B．危机激励
5．我国公务员工资制度面临的问题有()。A．公务员工资结构不够合理
B．公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则
C．工资调整不及时、增长机制不完善 D．津贴制度不完善，补充功能难发挥作用
1．在我国，()是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B．权力机关的监督
2．法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。D．300%
3．()是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区 别之一。A．持续沟通
4．作为一种常规性工具，（}在人力资
源管理和整个组织管理系统中发挥着基 础性作用。D．工作分析
5．我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海
B．中部和西部留不住人才
C．东部地区出现了人力资源饱和现象
1．世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。A．依法分配原则B．平衡比较原则 D．平等原则
2．公共部门人力资源部内培训的最大优点在予()。
B．针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效
3．职位分类的优点在于()。A．因事设人从而避免了因人设事滥竽充数现象
B．可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 C．便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
4．公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为()。
A．物质生活环境的需求B．社会关系的需求 C．发展的需求
5．公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以()为导向。D．公共利益
1．市场经济条件下人力资源生态环境的特点是()。
A．系统性和复杂性 B．动态性和稳定性 C．相关性和独立性
2．用于人力资源需求预测的定性预测法有()。
A．德尔菲法B．自上而下预测法 3．人才测评的方法包括()。A．笔试B．心理测验
C．面试D．评价中心技术
4．我国公务员工资制度面临的问题有()。A.公务员工资结构不够合理
B．公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则
C．工资调整不及时、增长机制不完善 D．津贴制度不完善，补充功能难发挥作用5．从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出()的特征。B．注重法律建设，规范行政行为 C．监督与约束的主体独立性强
D．约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合1．当今各国公职人员的任用形式中()是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。A．选任制B．委任制
2．对人员招募与选录的评估内容主要包括()。
A．数量评估C．质量评估D．成本评估
3．从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为()。
A.战略性人力资源规划B．战术性人力资源规划
4．公共部门人力资源的特殊性质表现在，公共部门人力资源的()要高于国家人力资源整体的平均水平。
B．政治素质D．道德品质素质 5．根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是()。A．智力D．体力
1．在我国，法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报
酬。
D．300%
2．在我国，对于公务员的任职，必须同时具备的前提条件是()。A．有编制B．有职数 C．并有相应的职位空缺
3．柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从()方面来评估培训的效果。
A．受训者的反应B．学习成果 C．工作行为D．工作结果
4．内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括()
A．人力资源规划C．工作分析
5．()的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工
作情境，将候选人放人情境中，要求其完成各种各样的工作。C．评价中心
1．我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是()。D．理论联系实际的原则
2．-般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循()。
A．面广原则B．及时原则 D．地域原则
3．评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过()等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A．无领导小组讨论B．公文筐 D．角色扮演
4．公共部门人力资源规划的作用主要表现在()。
A.维持政治稳定，促进行政发展 B．提高人力资本使用效率 C．实现人事管理技术科学化
D．帮助员工实现个人价值
5．我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
D．市场机制
1．外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括()。A．法律监控与约束 B．道德约束
C．社会群团和媒体监控与约束
2．法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。D．300％+
3．为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循()
A．能岗匹配原则、因事择人原则 B．德才兼备原则 C．公平竞争原则
D．信息公开原则、合法原则
4．公共部门的外部生态环境主要包括()。A．政治制度、经济与技术环境 B．市场体制
C．劳动力与人口素质
D．物价指数、生活水准及人口的多样性 5．传统公共部门人力资源管理的主要特点是()。
A．是一种以控制为导向的消极的管理 B．强调效率价值的优先性
C．强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序
人力资源选择题题库 第6篇
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
(2)依据：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
(3)特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；
工作报酬和工作奖惩的统一性；
员工个人命运与公司命运一体化；
不强调资历，只看重现实的工作表现；
定量评价与定性分析相结合；
业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
(4)方法：
①根据对各工作岗位的职责分析和员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资十岗位工资X公司系数×部门系数×个人绩效系数 问答题：
(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？ 答：(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：
第一步，组织付酬原则与政策的制定；
第二步，工作设计与工作分析；
第三步，工作评估；
第四步，工资结构设计；
第五步，工资状况调查及数据收集；
第六步，工资分级与定薪；
第七步，工资制度的执行控铷与调整。
(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法>第八十二条的规定，“用人单位彦用工之匿超超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定裳限劳动合同之随起向劳动者每月支付二倍的工资。” ②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。
③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等赢接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究鳃决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。
2．刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年,刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后,他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。
法院依据《劳动合同法》等法律判决如下: 法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。
法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。
问答题:(1)根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因?(2)案例中该公司如何遵守并认真贯彻执行《劳动合同法》，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平? 答:(1)单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商;而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。
(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平:劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有:劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。
3．苏澳公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的轮换到市场与销售部工作的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；
人员状况；
主要职位空缺及候选人；
其他职位空缺及候选人；
多余人员的数量；
自然减员；
人员调入；
人员调出；
内部变动率；
招聘人数；
劳动力其他来源；
工作中的问题与难点；
组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
问答题：
(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？(2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是什么？ 答：(1)编制人力资源规划的工作程序 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
(2)在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是：
①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；
组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。
②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ ③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
4．由霍桑实验想到的问题 在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19 27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
问答题：
(1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。
(2)工作内容分析具体包括哪些内容？‘ 答：(1)人本管理的基本内容：
①人的管理第一；
②以激励为主要方式；
③建立和谐的人际关系；
④积极开发人力资源；
⑤培育和发挥团队精神。
(2)工作内容分析具体包括哪些内容？ 工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。第三，工作关系。了饵和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；
任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。
5．招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来--贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过--个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了-.些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔;但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。
问答题:(1)可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。
(2)公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原 则是什么? 答:(1)员工招聘的作用: 第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力;第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力;第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才;第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。
(2)员工保障管理体系建设的原则: 第一，保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；
第二，普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；
第三，社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；
第四，公平与效率结合原则；
第五，政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责；
第六，管理服务社会化和法制化原则。
二、多项选择题 1.人力资源需求预测的方法有()。
A．德尔菲法 B．回归分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物质刺激法 2．影响职责定员的主要因素有哪些？()A．管理层次 B．机构设置与分工 C．工作效率 D．同类岗位数 E．出勤率 3.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？()A．准备并分发描述企业情况的小册子 B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E．描绘招聘产出金字塔图表 4.下面各种方法有哪些是培训能用到的？()A．讲授法 B．角色扮演法 C．观摩和实习 D．远程教学法 E．游戏和模拟情境训练法 5．薪酬制度设计的基本原则是()。
A．按劳取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．内部平衡 E．合法保障 6.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些类型？(r)A．投保资助型（也叫传统型）养老保险 B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）c．国家统筹型养老保险 D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险 E．依靠儿女养老 7．HRMIS维护主要包括哪些工作？()A．软件维护 B．硬件维护 C．数据文件维护 D．代码维护 E．软件重设计 8．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？()A.人力资源中长期规划 B．人力资源引进与保留战略 C．人力资源培训与开发战略 D．绩效和薪酬战略 E．组织文化发展战略 9.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成()。
A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象 C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象 10.企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？()A．企业的战略 B．企业的经营目标 C．战略决策的层次 D．企业战略类型。
E．企业文化 11.技术等级水平考评的内容有哪些？()A．技术等级证书 B．工作经验 C 知识 D．技能 E．文化程度 12.我国的社会保障主要包括()。
A．社会保险 B．社会救济 C 社会福利 D．优抚安置 E．社会互助和社区服务等 13．以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？()A．未满16周岁的体操运动员 B．未满16周岁的文艺演员 C．未满16周岁的特种工匠 D．60岁以上的男人 E．55岁以上的女人 14.管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括()A.工作任务 B．责任 C．技能要求 D．职位要求 E．社会环境 15．影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？()A．空缺的职位的性质 B．企事业单位的性质 C．企事业组织的形象 D．人口和劳动力 E．劳动力市场条件 16.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？()A．考试 B．面试 C．评价中心测验 D．情境考验 E．观察分析等 17.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？()A．超时酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培训性福利 E．医疗保健性福利 18.根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？()A．合法公平 B．平等自愿 C．先发制人 D．协商一致 E．诚实信用 19.人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？()A．战略 B．使命 C．人种进化 D．外部环境 E．内部资源 20．招聘的渠道大致有()。
A.人才交流中心 B．招聘洽谈会 C．传统媒体与现代网上招聘 D．校园招聘 E．猎头公司 21.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？()A．基础工资制 B．单一型岗位工资制 C．技能工资制 D．衔接可变型岗位工资制 E．重合可变型岗位工资制 22.人力资源管理信息系统测试时要精心选取那些易于发生错误的数据，同时要以十分挑剔的态度找出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错瀑()。
