人力资源部培训总结（精选8篇）
人力资源部培训总结 第1篇
2009人力资源部培训工作总结
今年以来，人力资源部紧紧围绕为生产、为经营服务的主线，深入贯彻集团公司、港湾公司的人力资源工作部署，按照本部门工作计划，切实履行公司质量体系文件，部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力培训员工综合素质和工作效能，在人员不足的情况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。现将有关培训工作情况汇报如下：
一、主要培训工作
按照工作计划完成了主要培训工作任务。保证了生产发展需要，提高了员工综合素质。全年开展各类培训，累计培训237人次。其中公司员工培训207人次，外包人员培训30人次。制定三级培训体系，指导督促各部门、车间根据工作需要制定实施了具体培训计划。培训的种类主要有满足工作需求的基础性培训；针对工作质量和水平的提高性培；岗前培训及常规性培训。通过培训，提高员工各项技能，为顺利完成各项工作提供有利保障。
二、主要培训内容
（一）安全、纪律培训。
全年安全、纪律培训共培训十次，人数达237人，采用集中授课培训形式。培训内容主要有新从业人员岗前培训，安全操作规程培训，作业场所和工作岗位存在的危险因素培训，防范措施及事故应急措施培训，通过培训使公司员工熟悉了公司安全生产管理制度，劳动纪律要求，安全生产的法律法规中的基本知识，基本安全要求及船舶作业中的基本管理要求，增强了公司员工的安全意识，提高了危险处置能力，为今后提高自己的安全操作技能打下了良好的基础，（二）质量管理体系培训。
质量管理体系培训分为集中培训和各部门自行培训两种形式，培训人次达207人，通过一年来的培训使各部门质量管理体系认证小组成员能够更深入的熟悉了解各部门的工作内容，为公司内部审核提供了保证，有效地督促和指导各部门 的不足之处，为其改正。在今年下半进行的公司全体员工质量管理体系培训和考核中，更是成绩显著，员工都以积极的心态面对这次培训，考核合格率达100％，全体员工通过此次培训，了解了自己应该干什么，知道干什么的同时明白了怎么才能干好，为公司的产品在生产上提高了效率和质量上提供了保证，为公司以后的健康向上发展打下了良好的基础。
（三）船舶制造工艺、管系安装及设备操作岗位知识培训。
船舶制造工艺、管系制作安装及设备操作岗位知识培训共16课时逐一进行，讲师4名，培训达200人次，考试合格率为98％，通过此次培训基本达到预期目的，提高了我公司员工及外包队施工人员的专业技术技能，明确了船舶建造的规范、标准要求，熟悉和理解各种施工工艺要求，提高公司员工操作技术，明确操作技术的规范与流程，熟悉和理解各种设备的性能，熟练掌握各种设备基本操作的标准化、规范化程度 掌握各专业基本的操作要求，为保证公司的操作设备顺畅运行，船舶的建造质量，提高员工工作效率提供了良好的学习的平台。
一年来，我们工作虽取得了一定的成绩，但还存在许多不足之处。员工培训工作的实际效果有待加强，对员工的考核尚需完善等等。
三、2010主要培训工作打算
1、结合公司发展的实际需要，继续制订完善培训中的各项制度。
2、建立员工员培训奖罚制度，提高员工学习兴趣，保证培训质量。
人力资源部 二〇〇九年十一月十一日
人力资源部培训总结 第2篇
20xx年，公司进一步加大人才培养力度和培训覆盖面，分类分层次开展适应工作需要的知识、心态、行为和技能培训，不断完善员工知识结构，提高员工业务素质，使更多员工为公司发展“添砖加瓦”，并成为公司发展的强大动力，从而实现人才强企的目标。
一、培训工作基本情况
20xx年共举办培训77场，培训员工794人（次）。其中，内部培训共50场，占培训总数的64.9%，培训员工697人（次）；外派培训27场，占培训总数的35.1%，培训员工97人（次）。
二、培训工作分析
（一）培训工作重点：
1、中层以上干部、管理人员、业务人员、专业技术人员的能力和素质培训，占培训总数的26.8%；
2、一线操作人员安全技术操作规程，占培训总数的10.1%；
3、新技能、新工艺、新知识的培训，占培训总数的9.3%
4、会计、统计、检验、计量等各类人员继续教育和特殊工种年（复）审取证培训，占培训总数的18.6%；
5、班组长培训和技术工人技能比赛等，占培训总数的8.5%；
6、新入职员工培训，占培训总数的23.3%。(二)取得的成绩：
1、20xx的培训工作，在保证一定数量的基础上，加强了对培训质量的控制和管理。每一次内部培训，除培训前需要签《员工培训签到表》外，还需要进行考核或者考试，并且每次培训结束之后，需要填写《培训效果评价报告》；每次外派培训，都要求参加培训人员认真填写《员工外出培训学习报告》，作为外派培训的考核和评价依据，同时，建议参加外派培训的员工返回后进行内部培训，分享培训成果。
2、逐步建立起了稳定的培训质量保证和效果评价体系。以往，由于公司培训工作缺乏系统性的制度，培训的管理幅度和力度比较薄弱，培训的质量打一定的折扣，20xx年，人力资源部在总结以往培训经验和教训的基础上，优化培训流程，完善培训制度，逐步建立起了稳定的培训体系，即首先进行培训需求调查，然后根据员工的培训需求合理制定培训计划，之后再按部就班地根据公司实际情况组织培训；在培训时，严格培训签到制度和培训效果评价报告（外派培训为培训学习报告），从而保证了培训质量。
(三)存在的问题和不足
1、培训工作力度还不够大，培训范围还不够广泛，需要进一步加强。
2、培训形式相对缺乏创新，导致部分培训枯燥、不够生动，在一定程度上影响了培训效果。
3、个别培训组织不够严格，出现纪律松懈的现象。
4、培训层面不够均衡，普通员工参训的力度需进一步加大。
5、部分内部培训的讲师课件制作和授课技巧不足，自主研发课程能力有所欠缺，有待提高。
三、下一步的培训目标
目前，公司对培训工作比较重视，员工对培训的热情比较大，加之培训体系的逐步建立和完善，为下一步的培训工作提供了良好的基础。企业员工的综合素质和工作技能的提高、销售业务的提升和产品质量管理的提高等培训将是下一步培训工作的重点。
针对20xx年培训工作存在的问题和不足，下一步培训工作的具体措施如下：
1、继续坚定不移地加大培训力度，实现“人才强企”的战略目标。人才始终是一个企业生存和发展的重要保证，因此，员工的职业技能和专业技术的提高就尤为重要。
2、加强对培训工作的研究，探寻培训新形式，狠抓培训管理，进一步提高培训质量。
3、优化培训资源，合理规划培训频率和范围。解决有些员工感觉培训过于频繁，而另外一些员工却得不到相应培训的问题，从而做到培训资源的合理优化。
4、积极寻求培训资源，拓宽培训网络。通过各种方式，加强与培训机构的联系和合作，进一步丰富培训资源，满足公司各部门、员工的不同培训需求。
5、加大外派培训力度。内部培训虽然可以节约成本，并且组织方便，但是培训的知识结构和范围相对有限，所以，下一步必须加大外派培训力度，多汲取外部的优秀资源，规避“闭门造车”的种种弊端。
6、进一步加强内部培训师管理，提升内部培训师的授课水平，打造一支合格称职的、高水平的内部培训师队伍。
公司业务的广泛性决定了各部门培训需求的广泛性，随着培训需求的多元化，建立一支富有实践经验，熟悉公司内部情况的内部培训师队伍就显得越来越重要。建立和培养公司的内部培训师队伍，不仅可以节约公司的培训经费，也为公司培养了一批各个领域的专业人才，从而为实现“人才强企”的战略目标打下更坚实的基础。
四、结语
回顾20xx年的培训工作，有成绩也有不足；展望20xx年的培训目标，我们有动力有信心。相信在公司领导的大力支持和关怀下，公司的培训工作会更上一层楼。
人力资源部
浅析企业人力资源培训 第3篇
关键词：人力资源,培训,效果评估
企业的人力资源培训是指企业以各种方式方法帮助其员工获取相关的知识、技能、技术、意识和态度的学习过程, 并且将学习到的知识运用到实际工作中。
一、人力资源培训存在的问题
(一) 培训观念滞后
企业人力资源培训的首要问题是企业管理层的培训观念落后。很多管理者认为, 企业人力资源培训没有效用, 培训并不能起到增强员工的技能和素质的功效, 并且培训时间长、投入大, 进而很多企业管理者忽视对人力资源的培训。很多管理者对人力资源的培训存在急功近利的心态, 希望通过短时间的培训, 既提高员工的技术又改变其工作态度, 进而提高企业的经济效益, 而这往往却是很难实现的。
(二) 培训规划不够合理
培训规划缺乏合理性是企业人力资源培训效果不理想的重要原因。目前, 虽然有一部分企业已经认识到人力资源培训的重要性, 但是却少有能依据企业长期发展进行人力资源培训规划, 大多培训都是缺乏计划性和步骤性。少数企业进行了培训需求分析, 但是侧重点放在了企业需求和岗位需求上, 忽略了员工个人培训需求。企业未将人力资源培训作为企业发展的动力, 而是在遇到问题时才想起用培训解决, 这样短期的行为无法起到培训的真正效果, 并且缺乏总体战略规划。
(三) 培训内容和方法单一
目前, 单纯的课堂授课式的理论讲解仍是企业人力资源培训的主要方法。这种方法只重视理论知识传授, 教学方式方法单一, 缺少教学互动, 并且忽略实际能力的提升。培训的大部分内容是知识的灌输, 没有对员工缺少的知识而进行针对性的培训, 这种全体员工泛泛一谈的培训方式效果不理想。而且, 在培训的内容、更新的知识、技术和管理理念等涉及的较少, 忽略员工的价值观、态度、人际能力和心理适应能力方面的培训。
(四) 培训评估没有形成体系
鉴于资金投入不多或者对培训方法的改善不完备的原因, 很多企业没有制定并建立一套完善的培训效果考核体系, 也没有将主要关注点放在培训的评估工作上。致使受培训的人员在培训前后并没有发生什么变化, 同样也不会提高企业的业绩和整体的生产力水平, 培训并没有起到应该起到的效果, 没有形成良性循环。很多培训的企业往往是在培训后进行直接的考试来采取评估, 而员工对培训内容的接纳和吸收需要有一个过程, 如果直接在培训后就采取考试的形式只能考核员工的应试能力, 而不能考核要培训的能力是否得以增长。
二、改善企业人力资源的建议
(一) 树立科学的培训理念
培训要树立以员工为培训工作主体的理念, 确定员工在培训中的“主人”地位。各企业要根据自身的实际情况和员工的特点、要求和愿望等做出相关的培训计划, 计划要符合实际情况, 要“以人为本”具有人性化特征。在制定计划时, 应该同员工的职业发展相契合, 让员工在不同的阶段按照不同的方向发展, 使员工感到培训与自己的发展息息相关, 而不是茫然没有发展的前景。在制定培训规划时要努力争取让员工参与, 并且通过积极、开放、向上的形式了解员工的需求, 吸引员工参与考核体系方案的制定, 调动其参与性、主体性和创新性。
(二) 细化人力资源培训规划
在培训之前需要对培训要求进行客观的考察和分析, 包括企业的发展方向、员工的实际情况等。培训是一个学习并提升的过程, 整个培训过程是为了企业的发展服务, 在考虑企业利益的同时, 不能忽略员工的实际情况, 只有兼顾二者之间的关系, 才能取得培训预期的效果。企业根据自身的实际情况, 制定符合本企业的培训计划, 确定培训要达到的总体目标, 细化分解目标, 制定详细的培训计划, 按批次、轻重以及不同时期的情况进行培训, 要明确对培训的人力、物力和财力的支持, 以便确保培训的顺利实行。
(三) 丰富培训内容, 采取有效的培训方法
企业在进行培训之前应进行细致的对员工分析、调研, 以便制定出符合企业实际情况的培训内容, 使培训方案既可以兼顾到企业的整体发展, 又对不同的员工都具有指导性, 让不同的受培训者在培训的过程中都可以得到提升。在进行调研时, 企业要科学、合理的选择不同的培训方式, 应考虑到培训的时间、周期、花费、人数、特点及要到达的目标等方面。在培训的方法上, 应丰富培训形式, 除经常使用的课堂讲授、讲座、报告、讨论等形式外, 还可以利用参观考察、调研、主题讨论以及拓展训练等方式。并且, 注重培训的时程, 长短期相结合, 培训与自学相结合, 考虑受培训者是成年人的特点, 突出其在整个培训过程中的主体地位。
(四) 建立有效地培训评估体系
在培训活动结束后, 需要对整个培训活动进行相关的评估, 评估的过程实际上就是检验培训是否达到了培训目标的过程, 以便及时的改进不合理的环节, 提高评估的质量和效果。考核评估是否到达目标可以从绩效和责任两方面进行评估。评估培训对象到达的水平和目标之间的差异, 找出原因, 调整或者修改不合理之处, 同时检验培训的内容在实际工作中的运用及给企业带来的收益。通过一系列的评估, 找出需要改进和调整的地方, 进一步明确和细化培训计划和培训方向, 提高培训效果。
参考文献
[1]沈海芳.现代企业人力资源培训现状分析与模式探讨[J].管理与财富, 2009 (6) .
新兴的人力资源培训 第4篇
NMP：对员工培训的高度重视是那些成功企业所拥有的一个共同的特征。世界上的许多知名企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的培训，能否介绍下即兴戏剧这种培训方式，它有哪些特点？
胡歆：即兴戏剧是在没有布景、没有脚本、没有道具的舞台上，演员展开与观众多元化互动，引导观众故事灵感，演员与观众在舞台上合作，现场即兴演绎的故事小品，或加工的一段未经“剪辑”的故事。即兴戏剧要求演员认真倾听、表达清晰准确、建立自信，要能够机敏地对当下情况做出反应，并且反复练习这些重要的表演技巧。而现在的员工培训按培训形式来分，可以分为两种：公开课和企业内训。比如让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程，或者企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性地对企业员工进行培训。传统的讲授法优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程，缺点是单向信息传递，反馈效果差，常被用于一些理念性知识的培训。而即兴戏剧不同，它不像传统的培训，听讲师、心理学家等和您高谈理论和概念。在即兴戏剧中，领悟是由自己达成的，并且是在一个放松、好玩减压的表演游戏下，大家尽情地演绎自我，寓教于乐，信息传递多向化，反馈效果好、实践性强，这样对团队合作、个人创新等都更有帮助。
NMP：即兴戏剧对员工培训有什么作用？
胡歆：即兴戏剧是没有剧本的戏剧表演形式，除了考验演者的表演功底和创作能力外，更重要的是合作能力。每个人都有自己的创意，我们如何相互接纳、集思广益、达成共识，在舞台上建立起相互的信赖并且相互扶持，在无法预先商量的情况下，现场加工演绎一个故事。
即兴戏剧的基础就是合作。它包含很多沟通的智慧：如何接纳彼此？如何帮助队友？如何灵活地应变？如何真正的相互聆听？它最适合沟通培训，尤其适合团队合作的培训。在轻松的表演游戏中，领悟与人交流、与人合作、灵活应变的处事智慧。这种领悟完全是由学员通过自己的表演、体验得到的，这个过程也由自己来完成和掌握。
科学家Eberhard Scheiffele发现通过即兴戏剧表演，个体能引导自身意识发生改变。而这14项最明显的改变包括：注意力，感知力，图像与幻想力，内心语言能力，记忆力，更高层次的思维过程，意识及体验意识，时间体验，情绪表达，兴奋，自我控制力，自我暗示，肢体语言及外观，个人认同感。即兴戏剧是适合人类个体成长且独具亲和力、体验创作力的剧场艺术。因此，即兴戏剧发展出很多门类，比如，戏剧治疗、论坛戏剧、教育戏剧等等，沟通培训是其中的一方面。
NMP：一些公司到艺朗森进行团队培训，是基于哪些原因找到你们?在这些案例中，需要怎么样对症下药？
胡歆：我们公司是专职沟通培训的企业，我们的沟通培训包括：新闻发言人、公开演说培训、危机管理，以上的培训主要面对企业的高层管理人员。公司在培训行业内积累了多年的丰富经验，基于以往沟通培训的口碑与质量，得到企业客户的认可和信赖。企业高管也就是我们的客户，会提出，有什么培训是可以为他们企业的前线员工所提供的。于是，我们针对这一类人群开发了即兴戏剧的培训——沟通剧场。即兴戏剧类的沟通培训，在中国市场属于比较新颖、独特的培训形式。老客户们都很好奇，基于这个原因他们愿意尝试新的沟通培训。
其实每个企业内都需要团队合作的培训。现在市场上的团队合作培训形式呈现多样化，涉及的门类非常广泛。无论是团队建设、沟通，或减压，没有人会愿意乖乖地坐在椅子上，听大师们高谈阔论。只是简短的热身开场，就能让您立见成效。通过体验即兴剧场游戏及设计独特的练习组合，我们开始真正了解每一位和自己共事的同事们，他们是谁？如何与他们更有效地沟通及合作？您会看到与自己朝夕相处、朝九晚五的同事，不仅是一个和自己分享办公室空间，不仅是话筒另一边听到的一个声音，不仅是茶水间路过的身影，您会看到一个不同的他。第二天，当您步入办公室，您将以全新的眼光看待您的合作者。我们的培训师及即兴艺术家们，将即兴剧场的表演技巧融入企业沟通培训，为您的团队量身定制团队合作精神的独特体验式教案。
在和不同企业沟通培训方案的时候，每个企业的要求都不一样。比如有些企业的团队是新员工入职，为了增进团队的凝聚力，他们会使用我们的沟通剧场（即兴戏剧培训）来让新的团队成员增进相互了解；第二种情况：有些企业是两个不同的团队，同属一间公司，但是面对的客户群不一样，公司为了部门之间的相互合作，使用我们的培训，使各部门员工得到更有效的沟通，增进感情。还有些企业的部门是专门服务客户对外交流的团队。为了加强服务质量，更好地与客户沟通，培养聆听、随机应变、灵活处理不同情况出现的问题，使用我们的沟通剧场培训，模拟不同情境，来与客户沟通和交流。
NMP：在你的培训经验中，有哪些经历是让你印象最深刻的？
胡歆：这个问题很好，但是有些难回答。因为每一学员的特点都不一样，所有自己得到的感悟也都是不一样的。
每次培训印象最深刻的就是我常常会笑喷。整个培训过程都在游戏中进行，愉悦、快乐。学员在台上表演着一幕幕喜剧小品，每个人都是即兴的、没有预先准备的，但是他们的幽默、创造力、喜感、团队间的默契，都让我惊讶不已。
有的学员看似很内向、羞涩、拘谨，但当她（他）在可信的、安全的氛围中打开自己，拥抱团队的时候，他们的灵感和创造力让你惊讶。所以说不能以貌取人，有的人看起来呆呆的，其实是个很有灵感的人。有的人外表好像难以亲近，其实是个大大咧咧的人……
我觉得每个人外表下都有一个未知的自己（一个小宇宙）。有时候连当事人自己都不知道自己的另一面，关键在于我们怎么放下自我，打开自己来与人沟通，这样你会释放很多潜能、打开更多扇门，找到更多可能性。
NMP：作为一名高级培训师，您觉得成员应该如何做才能达到即兴戏剧培训的目的？
人力资源部培训总结 第5篇
20xx年，公司进一步加大人才培养力度和培训覆盖面，分类分层次开展适应工作需要的知识、心态、行为和技能培训，不断完善员工知识结构，提高员工业务素质，使更多员工为公司发展“添砖加瓦”，并成为公司发展的强大动力，从而实现人才强企的目标。
一、培训工作基本情况
20xx年共举办培训77场，培训员工794人（次）。其中，内部培训共50场，占培训总数的64.9%，培训员工697人（次）；外派培训27场，占培训总数的35.1%，培训员工97人（次）。
二、培训工作分析
（一）培训工作重点：
1、中层以上干部、管理人员、业务人员、专业技术人员的能力和素质培训，占培训总数的26.8%；
2、一线操作人员安全技术操作规程，占培训总数的10.1%；
3、新技能、新工艺、新知识的培训，占培训总数的9.3%
4、会计、统计、检验、计量等各类人员继续教育和特殊工种年（复）审取证培训，占培训总数的18.6%；
5、班组长培训和技术工人技能比赛等，占培训总数的8.5%；
6、新入职员工培训，占培训总数的23.3%。(二)取得的成绩：
1、20xx年度的培训工作，在保证一定数量的基础上，加强了对培训质量的控制和管理。每一次内部培训，除培训前需要签《员工培训签到表》外，还需要进行考核或者考试，并且每次培训结束之后，需要填写《培训效果评价报告》；每次外派培训，都要求参加培训人员认真填写《员工外出培训学习报告》，作为外派培训的考核和评价依据，同时，建议参加外派培训的员工返回后进行内部培训，分享培训成果。
2、逐步建立起了稳定的培训质量保证和效果评价体系。以往，由于公司培训工作缺乏系统性的制度，培训的管理幅度和力度比较薄弱，培训的质量打一定的折扣，20xx年，人力资源部在总结以往培训经验和教训的基础上，优化培训流程，完善培训制度，逐步建立起了稳定的培训体系，即首先进行培训需求调查，然后根据员工的培训需求合理制定培训计划，之后再按部就班地根据公司实际情况组织培训；在培训时，严格培训签到制度和培训效果评价报告（外派培训为培训学习报告），从而保证了培训质量。
(三)存在的问题和不足
1、培训工作力度还不够大，培训范围还不够广泛，需要进一步加强。
2、培训形式相对缺乏创新，导致部分培训枯燥、不够生动，在一定程度上影响了培训效果。
3、个别培训组织不够严格，出现纪律松懈的现象。
4、培训层面不够均衡，普通员工参训的力度需进一步加大。
5、部分内部培训的讲师课件制作和授课技巧不足，自主研发课程能力有所欠缺，有待提高。
三、下一步的培训目标
目前，公司对培训工作比较重视，员工对培训的热情比较大，加之培训体系的逐步建立和完善，为下一步的培训工作提供了良好的基础。企业员工的综合素质和工作技能的提高、销售业务的提升和产品质量管理的提高等培训将是下一步培训工作的重点。
针对20xx年培训工作存在的问题和不足，下一步培训工作的具体措施如下：
1、继续坚定不移地加大培训力度，实现“人才强企”的战略目标。人才始终是一个企业生存和发展的重要保证，因此，员工的职业技能和专业技术的提高就尤为重要。
2、加强对培训工作的研究，探寻培训新形式，狠抓培训管理，进一步提高培训质量。
3、优化培训资源，合理规划培训频率和范围。解决有些员工感觉培训过于频繁，而另外一些员工却得不到相应培训的问题，从而做到培训资源的合理优化。
4、积极寻求培训资源，拓宽培训网络。通过各种方式，加强与培训机构的联系和合作，进一步丰富培训资源，满足公司各部门、员工的不同培训需求。
5、加大外派培训力度。内部培训虽然可以节约成本，并且组织方便，但是培训的知识结构和范围相对有限，所以，下一步必须加大外派培训力度，多汲取外部的优秀资源，规避“闭门造车”的种种弊端。
6、进一步加强内部培训师管理，提升内部培训师的授课水平，打造一支合格称职的、高水平的内部培训师队伍。
公司业务的广泛性决定了各部门培训需求的广泛性，随着培训需求的多元化，建立一支富有实践经验，熟悉公司内部情况的内部培训师队伍就显得越来越重要。建立和培养公司的内部培训师队伍，不仅可以节约公司的培训经费，也为公司培养了一批各个领域的专业人才，从而为实现“人才强企”的战略目标打下更坚实的基础。
四、结语
回顾20xx年的培训工作，有成绩也有不足；展望20xx年的培训目标，我们有动力有信心。相信在公司领导的大力支持和关怀下，公司的培训工作会更上一层楼。
人力资源部
人力资源培训总结 第6篇
首先，感谢人力资源部领导给予我参加培训的机会，在对口专业接受更专业的培训，对我的工作有莫大的帮助，同时也丰富了对人力资源管理的想法。
通过培训，让我对企业处理员工离职问题有了更清晰的思路，初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规，并掌握了一些特殊情况下员工离职问题的处理细节，对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的认识，同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解，为后期更好地开展人力资源管理工作打下了基础。
一、企业对员工应尽到管理责任
企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系，在和谐的劳资关系中，企业还应该尽到必须的管理责任。
在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时，企业不能以简单的不胜任或违纪为由，单方与员工解除劳动合同，要真正对员工进行待岗培训和引导，或者通过调整岗位的方式，如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的，才能考虑与其解除合同，这样企业才算是尽到了管理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时，感受颇多。该企业本来对这两名员工已经失去了信心，为了尽到企业的管
理责任，将这两名员工外派进行培训，却意外地激发了他们对企业的认同，找到了正确的工作定位，返岗后180°转变，在后续的工作中有了很好的发展。如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话，员工不仅对公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠诚。“如果把员工（下属）看作身体的一部分就好了。”的观念要逐步向管理人员灌输。
在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核，为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为，而应该是通过绩效考核进行合理引导，指明员工在工作中存在的问题以及改进的方向，以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据，不应该作为决定性因素。特别是员工的季度评价及评价，运用强制分配的方式，从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法，但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的体现。我觉得考核是可以的，但不应该强制分配，因为不符合岗位要求或表现不好的员工，分公司本身也会进行调整或劝其离职，但也使那些希望在公司长期发展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐，将此矛盾转移到了末端的基层管理上。分公司在季度的强制分配考核上显得很被动，明明月度考核结果在80分以上的，就因为排名靠后，名额限制了，结果就只能是C。积
极地对员工进行沟通虽然能安抚，但长此以往，员工的抵触情绪是会不断增长的。
二、人力资源的精细化管理
人力资源管理的工作除了大的方案、办法制定外，更多的就是面对员工的日常事务，精细化管理就很必要。
在员工入职时，应慎重做好员工的试用期考察，考察要分次评估，要量化、客观，同时要有记录。在签订合同时应做好人员的信息登记，特别是员工的家庭住址、学历，并要求员工对所提供信息的准确性负责。同时，在做新员工培训时，应要求对公司相关规章制度、管理办法等进行系统的学习，并有培训确认的签字记录存档。这些都是为公司在处理员工劳资纠纷时的重要依据。
在员工调动时，应充分尊重员工及上级领导的意见，在办理调动时，涉及到岗位的变化、岗位等级的变动、薪酬的调整、福利的调整等相关事宜，应以十分明确的方式告知员工，并签字确认。交接时应注意原岗位的工作交接，要做到上不清，下不接。
在员工离职时，应重视员工的感知，工作的交接固然重要，但员工离职后留下一个对公司好的印象也是一种无形的资产。同时，还应该由人资专员深入的收集员工离职的真正原因、在职期间对公司的意见、对上级直属领导的意见与建议、对工作环境的意见等，便于公司进一步完善基础管理。
针对此次培训，对于人资专员的工作有以下几个建议：
一是加强人资专员的法律知识培训，特别是《劳动合同法》。因为只有在知法懂法的情况下，才能合理的利用法律维权，规避违法风险，避免劳资纠纷。《劳动合同法》虽然条款不多，光是熟记是达不到效果的，要充分进行研究、论证，才能在日常的工作中融会贯通，养成习惯。
二是加强人资专员的专业培训。因为公司要求做的事情我们会遵照执行，但是对于为什么要做，为什么要这么做，怎么做更好等方面，还是需要经常的沟通和交流才能触动一些思考。而且我觉得公司全面组织大家进行这方面培训的机会很少，大家的沟通与交流也仅是在日常事务层面，思想和觉悟上还需要更多的提高。通过系统的培训，提高人资专员的综合能力，更好地做好管理支撑。对大家进行技能认证也是很有必要的。
三是加强各分公司间的经验共享交流。人力部有渠道将各个分公司在各板块的亮点工作进行宣传，组织交流，或材料分享也可，让大家耳濡目染，今后遇到同样的事情也会有一个方向，可以大大的提高工作效率并收到较好的效果。
以上愚见仅为本人意见，不具有任何代表性，望领导批评指正。
人力资源部培训总结 第7篇
(4500字)
2012年上半年培训工作总结
2012年，公司进一步加大人才培养力度和培训覆盖面，分类分层次开展适应工作需要的知识、心态、行为和技能培训，不断完善员工知识结构，提高员工业务素质，使更多员工为公司发展“添砖加瓦”，并成为公司发展的强大动力，从而实现人才强企的目标。
一、培训工作基本情况
上半年共举办培训47场，其中，内部培训共46场，外派培训1场。
二、培训工作分析
（一）培训工作重点：
1、中层以上干部、管理人员、专业技术人员的能力和素质培训。
2、一线操作人员安全技术操作规程。
3、新技能、新工艺、新知识的培训。
4、会计、统计、检验等各类人员继续教育和特殊工种年（复）审取证培训。
5、新入职员工培训。(二)取得的成绩：
1、上半年的培训工作，在保证一定数量的基础上，加强了对培训质量的控制和管理。每一次内部培训，除培训前需要签《培训确认书》外，还需要进行考核或者考试，并且培训结束3个月之后，需要填写《培训有效性评价表》；每次外派培训，都要求参加培训人员认真做好记录，作为外派培训的考核和评价依据，同时，建议参加外派培训的员工返回后进行内部培训，分享培训成果。
2、逐步建立起了稳定的培训质量保证和效果评价体系。以往，由于公司培训工作缺乏系统性的制度，培训的管理幅度和力度比较薄弱，培训的质量打一定的折扣，2012年，行政部在总结以往培训经验和教训的基础上，优化培训流程，完善培训制度，逐步建立起了稳定的培训体系，即首先进行培训需求调查，然后根据员工的培训需求合理制定培训计划，之后再按部就班地根据公司实际情况组织培训；在培训时，严格培训签到制度和培训有效性评价，从而保证了培训质量。
(三)存在的问题和不足
1、培训工作力度还不够大，培训范围还不够广泛，需要进一步加强。
2、培训形式相对缺乏创新，导致部分培训枯燥、不够生动，在一定程度上影响了培训效果。
3、个别培训组织不够严格，出现纪律松懈的现象。
4、培训层面不够均衡，普通员工参训的力度需进一步加大。
5、部分内部培训的讲师课件制作和授课技巧不足，自主研发课程能力有所欠缺，有待提高。
三、下一步的培训目标
目前，公司对培训工作比较重视，员工对培训的热情比较大，加之培训体系的逐步建立和完善，为下一步的培训工作提供了良好的基础。企业员工的综合素质和工作技能的提高、销售业务的提升和产品质量管理的提高等培训将是下一步培训工作的重点。
针对上半年培训工作存在的问题和不足，下一步培训工作的具体措施如下：
1、继续坚定不移地加大培训力度，实现“人才强企”的战略目标。人才始终是一个企业生存和发展的重要保证，因此，员工的职业技能和专业技术的提高就尤为重要。
2、加强对培训工作的研究，探寻培训新形式，狠抓培训管理，进一步提高培训质量。
3、优化培训资源，合理规划培训频率和范围。解决有些员工感觉培训过于频繁，而另外一些员工却得不到相应培训的问题，从而做到培训资源的合理优化。
4、积极寻求培训资源，拓宽培训网络。通过各种方式，加强与培训机构的联系和合作，进一步丰富培训资源，满足公司各部门、员工的不同培训需求。
5、加大外派培训力度。内部培训虽然可以节约成本，并且组织方便，但是培训的知识结构和范围相对有限，所以，下一步必须加大外派培训力度，多汲取外部的优秀资源，规避“闭门造车”的种种弊端。
6、进一步加强内部培训师管理，提升内部培训师的授课水平，打造一支合格称职的、高水平的内部培训师队伍。
公司业务的广泛性决定了各部门培训需求的广泛性，随着培训需求的多元化，建立一支富有实践经验，熟悉公司内部情况的内部培训师队伍就显得越来越重要。建立和培养公司的内部培训师队伍，不仅可以节约公司的培训经费，也为公司培养了一批各个领域的专业人才，从而为实现“人才强企”的战略目标打下更坚实的基础。
四、结语
回顾上半年的培训工作，有成绩也有不足；展望下半年的培训目标，我们有动力有信心。相信在公司领导的大力支持和关怀下，公司的培训工作会更上一层楼。行政部 2012年6月26日
荐2014年人力资源部年终工作总结(7000字)荐集团人力资源部年终工作总结(500字)荐荐20142014年年
人人
力力
资资
源源
年工
终作
总总
结
结
我国企业人力资源培训管理 第8篇
1 企业培训管理存在的问题
1.1 对员工培训的认识不足
一些决策者和部门主管认为,培训是教育培训部门的职责,员工素质的提高是员工个人的责任。培训被当作一项辅助性工作,其在企业发展中的战略地位被忽略。以下是这部分决策者和高级管理人员对待培训的几种观点。
1.1.1 人才不用培训
显然,人才不用培训的观点是错误的。随着社会知识更新速度加快,以前的经验会过时,人才不学习也会被淘汰,只有通过持之以恒的培训学习,使个人能力不断提升,人才才可能永远是人才。由于高级管理者和高级技术人员对企业担负着更大的责任,因此他们更应该参加培训。
1.1.2 人才可以挖
“挖人”无疑是一种省时、经济的做法。但“挖人”也有不足之处。企业长期的持续发展和大量的人才需求,光靠“挖人”是无法解决的;“挖”来的人才在新的工作环境中需要一个融合期;一味地“挖人”的策略容易打击企业现有人才的积极性;企业要为个人发展提供机会,如果只重视“挖人”,而忽视“育人”是很难留住优秀人才的。
1.1.3 培训拖一拖没关系
这是决策者追求短期效益、缺乏战略眼光的表现。培训对企业发展的影响是长期的,潜移默化的。将培训工作先放一放,短期内似乎对业务运转影响不大。但从企业长远发展看,培训工作的停滞,必然会影响企业的长远发展。
1.1.4 培训是上头压下来的任务
产生这种观念的原因是对培训在发展中的作用认识不到位,对培训抱有偏见或自身参加培训的意愿不强烈。
1.1.5 工学矛盾借口
这是一种十分严重,并且也是最常见的错误。一些企业忙于业绩提升,教育培训被长期忽视,陷入“业务差一少培训一业务更差”的恶性循环。
1.2 教育培训缺乏系统性
1.2.1 规划缺乏周密性
培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划。有些企业的培训规划存在一定的盲目性,首先表现为培训规划与人力资源管理脱节,不能与企业的人力资源需求有机衔接;其次是培训规划只对人才队伍的学历、职称、年龄等指标作出了规划,没有对不同类别人才的素质、能力状况进行科学评估及制订出有针对性的培养计划;再次是为保证规划实施,相应的资金投入和培训硬件设施规划没有支持到位。
1.2.2 内容缺乏相关性
员工培训按内容分为知识培训、技能培训和态度培训3类。目前企业培训实施的内容,绝大多数是临时根据需要确定,仅局限于解决眼下的问题,对培训主题的选择主要是“缺啥补啥”“流行啥就培训啥”,从人才能力和知识结构角度来看,这些不同培训内容之间缺乏承接性、系统性和长期性,故而不能使受训员工素质得到全面提升。
1.3 教育培训管理混乱
1.3.1 组织机构混乱
不少企业的培训组织机构存在着先天不足,使员工教育培训缺乏统一管理,在实施中难以协调。
1.3.2 培训管理定位不准
培训管理定位不准主要表现在4个方面:①培训部门的地位没被正确认识。有些企业没配备专职管理人员,培训管理力量薄弱。②有些企业虽然设立了培训机构,但被划定为二线服务部门,在资金和人力分配上得不到政策扶持。③培训管理人员缺少专业训练,导致培训管理效率低下。④过于低估培训管理人员的作用。在培训实施过程中,人们往往注意到教师的重要性,对培训管理人员的定位不准,对培训管理的作用认识不到位,影响了培训工作的效率。
1.4 教育培训运行机制不畅
激励机制、推动机制、约束机制、压力机制是保证员工培训体系良好运行的基础。在教育培训体系中,这4种机制如果不完善,将使员工培训的运转效率大打折扣。
1.4.1 教育培训激励机制的功能障碍
教育培训存在“学用分离”现象,使员工培训缺乏内驱力。在一些企业的人事管理中,员工的职务晋升与其接受教育培训是相对分离的,职务晋升时并不需要对被提拔者接受教育培训的记录和素质现状进行考核认证。大多数情形是先提拔,然后再由教育培训部门根据其岗位工作需要安排培训,教育培训工作的职责变成“补课”。目前企业开展的“岗位培训”多属这种情况,有些干部甚至是在提拔几年后,才由教育培训部门安排参加其管理岗位工作必需的素质培训。
美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题的研究表明:员工在受到激励的情况下,他的能力可以发挥到80%～90%,而如果没有激励,他的能力发挥只不过20%～30%。员工晋升与培训的脱节,使教育培训的激励机制功能丧失,培训效果大幅度下降。
1.4.2 教育培训的推动机制乏力
教育培训最直接的目的就是把员工培养成适合不同岗位工作的劳动者,员工必须具备一定的任职资格才可以担任某一岗位工作。任职资格是指员工个人从事某一岗位工作的基本条件,包括个人能力、学识、体质、品质与经验等内容。岗位培训制度的建立,是组织培训和员工参加培训的外部动力所在。我国缺乏一套完整的职业资格标准,有的企业内部也没有形成完善的任职资格的鉴定标准和岗位培训制度,组织目标和个人目标之间缺乏一个有效的联系枢纽。由于对员工的素质现状无法进行科学的评估,故不能采取有效的、有针对性的培训措施进行改进,教育培训和人力资源管理2个系统的运行各行其道,教育培训失去了由组织需求而产生的强大外部推动力。
1.4.3 缺乏有效的约束机制
由于缺乏有效的培训考核制度,员工教育培训缺乏约束力。在一些企业的人事管理中,没有将经营管理者对教育培训的责任列入经营绩效考核指标,造成经营管理者对教育培训不重视。由于教育培训投资并非即时能带来回报,导致部分经营管理者工作中的短视行为,即只重视个人任期内的业绩最大化。而许多对教育培训“重视”的经营管理者,重视的培训也主要是“专业技巧培训”(即短期内能给企业带来效益的培训),没有对员工参加培训进行考核,员工参加培训全凭个人兴趣,存在很大的随意性。
1.4.4 缺乏有效的压力机制
培训实施过程中缺少有效的评估体系,员工参加培训缺乏必要的压力。一些企业在培训实施过程中,培训评估环节比较薄弱,虽然在培训结束后,一般都进行评估问卷调查或组织考试,但其内容设置和要求都比较粗放。对培训结束后,学员的工作绩效是否得到改善,企业经营业绩是否得到提升均没有进行评估。
1.5 培训资源浪费
由于一些企业内部培训质量,特别是培训方式、方法存在一定问题,部分管理者和员工对内部培训缺乏信心,从而转向对外来培训的盲目推崇,特别是表现在对港台地区和国外企业培训的盲目热衷。他们主观地认为凡外来的东西都是先进的,从而不管企业举办何种类型、何种层次的培训,都要不惜代价请“洋专家”,认为只有这样做,才能显示培训的档次和质量。因而,对企业内部现有的优秀师资和培训品种视而不见,没有在合理利用外来培训资源的过程中,加强对内部培训资源的整合、改进,形成自己独特、优秀的培训资源。
1.6 培训实施效果较差
由于缺乏统一、配套的培训教材,没有对讲师授课进行专门培训并提出要求,一些课程聘请的是业外专家,课堂上讲授什么,能否与企业的实际相结合,培训管理人员无法进行有效的控制。
通过以上对我国企业培训管理中存在的问题进行分析,我们可以看出,企业培训管理问题的形成主要在于企业培训体系建设的不完善,因此,必须采取相应的应对措施,积极完善企业培训体系基础工作,为企业发展提供智力支持。
2 企业培训体系建设的方向
2.1 培训系统化
(1)加强管理、组织、执行、课程四大培训体系建设,使培训成为一项日常化、系统化的基础工作。
(2)培训课程系统化,使不同职级、不同岗位、不同专业的对象都能得到针对性的培训。
2.2 培训项目化
将教育、训练、运用、评估结合,将课程与工具结合,将理论、技巧与实践结合,将部分实践操作性强的基础课程作为项目进行运作(基本步骤是:培训示范-实作指导评估),强化职场的日常化训练,从而增强教育训练的实用性,使培训产生绩效。
2.3 培训市场化
结合市场运作与企业决策,适时地开发和组织专题培训,使教育培训能满足市场变化的需要。
3 加强企业培训体系建设
企业培训体系建设应以人为本,探索适合企业发展需要的培训模式,将组织体系、管理体系、执行体系和课程体系四位一体化,有效整合培训资源,优化培训流程,从而提升培训绩效。
3.1 组织体系
健全的组织体系是实施培训活动的保障,组织体系不完善将会导致培训计划、培训实施、培训效果评估方面缺乏可持续性。完善健全的组织体系应将培训部门设为主要培训运营机构,发挥其培训规划、培训协调、培训管理和培训组织等职能,将各专业部门设为子培训运营机构,结合本专业提出培训需求,促进培训专业化运作。通过培训部门与各专业部门的管理、协调和合作,加强企业对培训工作的统一领导、规范管理和专业运作。
3.2 管理体系
企业需要科学的管理体系来规范培训管理活动,优化培训运作流程,评估培训效果。
3.2.1 建立标准化培训流程(见图1)
培训流程是企业实施培训管理活动的有序排列,按时间顺序它包含需求分析、培训规划、培训组织、培训实施和培训评估5个部分。
3.2.2 建立健全培训制度
为了保障企业培训的顺利进行,必须制定一整套培训制度。要在制度中规定每年的培训时间、培训费用支出比例、培训和接受培训的各个职能部门的工作职责等方面的内容。一般来说,企业的基本培训制度主要有培训上岗制度、培训责任制度、培训经费单列制度、培训奖惩制度、培训档案管理制度和培训考评制度等。
3.2.3 完善培训评估机制
在对培训管理的过程中,要对培训的成效进行评估,以便达成以下目的:指导和推动企业培训工作高效科学地运作,保证培训绩效的实现;为有效整合和管理培训资源提供信息;及时发现培训需求与培训中的问题,正确拟订培训计划,准确反映企业发展动态,支援和指导解决各专业渠道开展工作中遇到的难题。
3.3 执行体系
师资队伍是实施企业培训的主力军,是培训的执行者,是建立专业执行体系的要素,所以必须加强讲师队伍建设。
(1)要充分发掘企业内部资源,建立一支以专职讲师为主,以公司的各管理岗位、专业技术岗位的管理人员、专业技术人员、核心骨干为辅的兼职讲师队伍。一些通用技术类别课程所需师资,可以利用社会教学资源补充解决。按照动态管理的原则,逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良,以兼为主、专兼结合的师资队伍。
(2)搞好师资队伍的培训、管理和考核,逐步形成一套健全的选拔、成长、淘汰机制,不断提高讲师队伍的整体素质。一是充分利用专、兼职讲师资源,成立若干教研小组,加强对企业内部培训教学的研究与指导;二是加强专职讲师素质的培养提高,选送讲师参加各类所需的社会培训,给予挂职锻炼机会等;三是对企业内部的优秀讲师给予奖励,鼓励新课程开发。
(3)充分利用社会培训资源。充分利用社会教学资源,通过与高校或培训咨询公司合作,提高培训理论性和专业性,保证企业经营理念、专业知识、管理技能的传授。
3.4 课程体系
3.4.1 课程体系流程(见图2)
课程体系建设应重点明确和规范各类各级员工培训所依据的内容架构、课程纲目和相关组织要素,课程类别可分为综合基础类、专业技术类、岗位技能类。
3.4.2 课程体系实行差异化管理
在企业的培训中,课程体系要根据岗位职责和专业技术要求的不同,采取差异化管理。对经营管理队伍的培训,着重进行市场开拓能力、风险控制能力的培养;对业务人员的培训,突出销售策划能力的培养;对专业技术人才的培训,注重其技术专长的提高。
此外,由于各地区经济、文化和知识发展的不平衡,不同地域企业的课程体系也实施差异化管理。在经济欠发达地区,注重理论知识培训,弥补学员基础素质不足的现状;在经济发达地区,则更多地吸收一些先进的教育培训理念、方法、经验和技术。总而言之,课程体系的形成要充分考虑受训学员的基础、偏好和环境等因素,按需供给,对症下药。
总之,企业培训是现代企业人力资源发展战略的核心内容,也是企业未来生存、发展强有力的保证。因此,必须不断加强企业培训管理,建立和完善规范系统的培训体系,持续改善员工的品质,为企业快速发展培养人才与提供动力。
参考文献
[1]李中斌,郑文智,董燕,等.培训管理[M].北京:中国社会科学出版社,2008.
