人事考察流程范文（精选8篇）

人事考察流程 第1篇

1

人事提拔重用考察范文 3 篇

人事提拔重用考察范文第 1 篇

一、清正廉洁，自觉地高标准遵守廉政方面的各项规定

同志在廉洁自律方面坚持高标准，严格要求自己。认真学习党风廉政建设方面的各项规章制度，坚持警钟长鸣，自觉抵制拜金主义、享乐主义。在改造客观世界的同时，不断加强世界观、人生观和价值观的改造，艰苦奋斗，勤勤恳恳，任劳任怨，不为名、不图利，耐得住工作的艰苦，守得住生活上的清苦，受到群众的普遍好评。在连续十年的考核中，都是合格及称职以上等次。

二、业务精湛，具有较强的工作能力并善于把握工作中的规律性

同志坚信，只有扎实的理论基础和较高的业务知识，才能切实保护当事人的合法权益。他坚持在繁忙的办案工作中，精心钻研劳动法律和法规，努力提高自身职业素养，虚心向其他有经验的劳动仲裁员学习，使他逐步成长为一名有过硬本领的业务骨干，他共审结案件 502 件，无一件案件上诉，得到了劳动关系双方当事人的广泛好评，收到表扬信`感谢信 30 多封。他特别是在案件的调解方面有很深的造诣，能独当一面，是劳动仲裁员里的精英。他现在又致力于劳动争议案前调解，今年一年案前调解成功了 97 件化解了双方

的矛盾。

三、作风扎实，具有严谨认真的工作态度和强烈的敬业精神

同志具有强烈的责任感和事业心，积极进取，勤政务实。他带领全科进一步形成了严、细、实、精、快的工作作风。他顾全大局，凡事以事业为重，具有一盘棋的思想和合作精神，积极配合其他部门的工作，尽职尽责。他讲求实效，深入基层，开展调查研究，明实情，出实招，踏踏实实，一步一个脚印，有着敢于创新的精神、实事求是的态度和真抓实干的作风。他谋求一流，对任何工作都认真细致，精益求精，一丝不苟，举轻若重，力求完美，保证了各项工作高标准、高质量、高效率。他注重学习，学理论、学政策、学业务，与时俱进，不断丰富知识结构，拓宽知识领域，提高知识水平。他讲究团结，尊重领导，热情服务，公道正派，谦虚谨慎，关心同志，以诚相待，在群众中具有较高的威望。

四、政治坚强，具有较高的党性修养和政策理论水平

同志始终坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想武装自己，认真贯彻执行党的路线方针政策，自觉加强党性锻炼和理论修养，具有强烈的政治意识、大局意识和责任意识，能时刻保持清醒的政治头脑，始终坚持正确的政治方向、政治立场，有着很强的政治鉴别力和政治敏感性，都能够旗帜鲜明、立场坚定地维护党和国家的利

益。

同志主要的缺点是工作当中还不够泼辣大胆。

综上，该同志符合提拔重用的条件，适于提拔。

人事提拔重用考察范文第 2 篇

姓名，男，1967 年 10 月出生，汉族，人，1989 年 7 月参加工作，1992 年 7 月加入中国共产党，大学学历。

一、政治坚强，具有较高的党性修养和政策理论水平

同志始终坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想武装自己，认真贯彻执行党的路线方针政策，自觉加强党性锻炼和理论修养，具有强烈的政治意识、大局意识和责任意识，能时刻保持清醒的政治头脑，始终坚持正确的政治方向、政治立场，有着很强的政治鉴别力和政治敏感性，都能够旗帜鲜明、立场坚定地维护党和国家的二、作风扎实，具有严谨认真的工作态度和强烈的敬业精神

同志具有强烈的责任感和事业心，积极进取，勤政务实。他带领全科进一步形成了严、细、实、精、快的工作作风。他顾全大局，凡事以事业为重，具有一盘棋的思想和合作精神，积极配合其他部门的工作，尽职尽责。他讲求实效，深入基层，开展调查研究，明实情，出实招，踏踏实实，一步一个脚印，有着敢于创新的精神、实事求是的态度和真抓实干的作风。他谋求一流，对任何工作都认真细致，精益求精，4 一丝不苟，举轻若重，力求完美，保证了各项工作高标准、高质量、高效率。他注重学习，学理论、学政策、学业务，与时俱进，不断丰富知识结构，拓宽知识领域，提高知识水平。他讲究团结，尊重领导，热情服务，公道正派，谦虚谨慎，关心同志，以诚相待，在群众中具有较高的威望。

三、业务精湛，具有较强的工作能力并善于把握工作中的规律性

同志坚信，只有扎实的理论基础和较高的业务知识，才能切实保护当事人的合法权益。他坚持在繁忙的办案工作中，精心钻研劳动法律和法规，努力提高自身职业素养，虚心向其他有经验的劳动仲裁员学习，使他逐步成长为一名有过硬本领的业务骨干，他共审结案件件，无一件案件上诉，得到了劳动关系双方当事(好 范文网 )人的广泛好评，收到表扬信`感谢信 30 多封。他特别是在案件的调解方面有很深的造诣，能独当一面，是劳动仲裁员里的精英。他现在又致力于劳动争议案前调解，今年一年案前调解成功了件化解了双方的矛盾。

四、清正廉洁，自觉地高标准遵守廉政方面的各项规定

某某同志在廉洁自律方面坚持高标准，严格要求自己。认真学习党风廉政建设方面的各项规章制度，坚持警钟长鸣，自觉抵制拜金主义、享乐主义。在改造客观世界的同时，不断加强世界观、人生观和价值观的改造，艰苦奋斗，勤勤

恳恳，任劳任怨，不为名、不图利，耐得住工作的艰苦，守得住生活上的清苦，受到群众的普遍好评。在连续十年的考核中，都是合格及称职以上等次。

某某同志主要的缺点是工作当中还不够泼辣大胆。

综上，该同志符合提拔重用的条件，适于提拔。

人事提拔重用考察范文第 3 篇

关于同志提拔任用的考察材料，女，年月出生，汉族，人，年毕业于大学专业。年月在参加工作；年调入厂，任；年调入学校，年月任室主任；年月调入，2 年月任主任、党支部书记，年月任高级。年月参加市委党校妇女干部培训班学习，2 年月参加市委党校专家班培训学习。

一、主要特点

1、注重学习，具有较高的政治素养。该同志参加工作以来，在思想政治上始终与党中央保持高度一致，能够认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观理论。学习党的路线、方针政策，不断提高自身理论水平及政治素养。在工作实践中，认真履行党员和科室领导的职责和义务，业务精通，作风踏实，具有较强的组织性和纪律性。坚持原则，团结同志，具有较强的事业心、责任感，受到广大师生好评，得到组织充分肯定。2 年获省，年获市优秀党务工作者荣誉称号。

2、工作思路清晰，能力强。该同志有全局意识和较强的 6 组织领导能力，群众基础较好，有一定的处理解决复杂问题的能力。工作中顾全大局，坚持民主集中制原则，善于抓住工作中的主要矛盾，协调和调整各方面的积极因素，共同完成好工作任务。通过活动、等，创造机会提高的整体业务能力与水平；从选拔、任用、考核等环节入手，建设好队伍，促进管理工作；按照总体工作思路，加强管理，合理利用资源，安排理论和实践，改善条件，改革内容和方法，提高质量。该同志在工作中，积极探究内容及

方法，先后担任工作，效果良好，受到同行好评，坚持科学研究；三年来组织指导书部、部，发表论文多篇，获省厅成果一项。

3、以身作则，廉洁自律。该同志能够牢固树立马克思主义世界观、人生观和价值观，自觉加强思想道德修养、党性锻炼，提升精神境界，自觉抵制腐败思想的侵蚀和低级趣味的影响，自觉做到廉洁自律，遵纪守法，廉政勤政。

二、存在的问题及不足

1、对新时期、新形势下整个宏观理论的探索研究不够。

2、因忙于业务工作，平时对有关法规和一些理论性的知识学习的不够系统，今后要进一步加深学习研究。

中共委员会年月日

人事考察流程 第2篇

站领导：

3月25日至30日，人保科罗旭萍参加了由广州市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与重庆市人事局事改办、人事争议仲裁处及重庆市渝北区人事局、重庆市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。

一、编制具体岗位设置，明确责、权、利、义，竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理，按成本、效益分配，对管理人员，实行职员制度，分5个等级按相应岗位管理；对专业技术人员，实行评聘分开，按工作能力和业绩水平设定岗位工资；工勤人员按岗位等级规范，明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资，绩效工作。对全额拨款单位，国家发的部分不改，其它部分与绩效挂钩。

二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了，改革是很难进行的。现重庆市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度，但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。

三、改革的优惠政策。为稳定队伍，采取老人老办法，保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次（最多晋升两级工资）至正常退休年龄计算退休工资。

四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革，是在管理制度上的转变，原则上不精简人员。对竞聘落岗人员，按原职务保留国家财政给的待遇，给予换岗。待聘人员，一年内单位给予2至3次上岗机会，不上岗的，一年后，交人才市场，由人才市场推荐2至3次上岗机会，仍不上岗的下岗。

据本次考察带队的广州市人事局工资福利处的潘建明处长说，广州市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。

附件：

1、重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中有关问题的解答意见

2、利用分配的“杠杆”原理

寻求事业发展最佳支撑

3、以调整机构编制为突破口全面推进事业单位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中

有关问题的解答意见

各区县(自治县、市)人事局，市级各部门人事(干部)处，市属事业单位人事部门：

目前，全市贯彻实施《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号)和《重庆市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》(渝府发[2003]37号，以下简称“37号文件”)的过程中，各地区、各部门、各单位反映和提出了一些操作性、政策性的具体问题，为在我市全面试行人员聘用制度，推进事业单位人事制度改革的不断深入发展，经研究，现就实施中的有关问题解答如下：

一、关于聘用制度适用范围问题

1．集体所有制事业单位是否试行人员聘用制度？

集体所有制事业单位参照国办发[2002]35号和渝府发[2003]37号文件规定，试行人员聘用制度。

2．全民、集体事业单位中混岗使用全民、集体性质人员，如何签订聘用合同书？签订聘用合同书后其人员编制的性质是否发生变化？

全民、集体事业单位在编制范围内，按照规定程序进入的全民、集体性质人员，均要签订聘用合同书。签订聘用合同书后，其人员的编制性质不变。

3．实行企业化管理的事业单位是否试行人员聘用合同制度？

实行企业化管理的事业单位，单位性质仍为事业单位，其工作人员应当按照37号文件规定试行人员聘用制度。

4．事业单位中的劳动合同制工人签订的劳动合同，与事业单位聘用合同是否具有同等效力？事业单位人事制度改革时，劳动合同制工人，应签哪一种合同？

事业单位中的工勤人员是事业单位工作人员的重要组成部分，应试行人员聘用制度。对于已经按《劳动法》签订劳动合同的工勤人员，其劳动合同依然有效。待劳动合同到期后需要续聘时，应当按照37号文件规定签订聘用合同书。

5．社会团体中使用事业单位编制的专职工作人员是否与单位签订聘用合同书？

使用事业单位编制的社会团体的专职人员(参照执行公务制度管理人员除外)，都应当与单位签订聘用合同书，试行人员聘用制度。

6．党和国家机关、人民团体以及依照公务员制度管理的事业单位工勤人员是否实行聘用合同制？

党和国家机关、人民团体以及依照执行公务员制度管理的事业单位工勤人员不属于参照或依照国家公务员制度管理的对象，并使用的事业编制，应依照事业单位人事制度改革的要求，签订事业单位聘用合同书。

二、关于事业单位在人事制度改革中首次聘用的有关问题

7．在事业单位人事制度改革时，现有人员如何向聘用合同制人员过渡？

在进行人事制度改革时，事业单位的现有人员在首次聘用中，一般应参加竞争上岗，单位应按照“择优聘用”的原则，从本单位现有符合岗位条件和要求的人员中优先聘用。

8．事业单位现有管理人员超过职员岗位职数的，如何处理？

事业单位现有管理人员超过单位职员岗位职数的，可暂按原行政职务确定职员职务，保留其原待遇，安排适当工作，逐步调整达到岗位职数的要求。本级职员岗位暂时超职数的，单位不得安排下一级职员晋升该级职员职务。

9．担任领导职务同时又具有专业技术职务任职资格的人员，是聘用职员岗位还是聘用专业技术人员岗位？

事业单位中，担任领导职务同时又具有专业技术职务任职资格的人员，原则上应聘用职员岗位。确因工作需要，也可同时聘任专业技术职务。

10．37号文件明确《重庆市全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退管理办法》(渝府发[1999]68号)停止执行，但还未试行聘用合同制的单位、人员和待岗未签订聘用合同书的人员，如单位给予辞退或本人要求辞职时适用什么文件和程序？

三、事业单位职工签订聘用合同书中的有关具体问题

11．《聘用合同书》第二条1款“乙方在xx岗位，从事xx工作”，如何填写？

事业单位工作人员岗位分为职员、专业技术人员、工勤人员三大类。

职员岗位：二级(正)、二级(副)、三级（正)、三级(副)、四级(正)、四级(副)、五级、六级；专业技术人员岗位：正高、副高、中级、初级；工勤人员岗位：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、普通工。

签订聘用合同书时，职员填写“x级职员

”岗位(不填任命的领导职务)，从事“管理”工作；担任领导职务同时又聘任了专业技

术职务的人员，填写“

x级职员”岗位，从事“管理和专业技术”工作。专业技术人员填写“xx专业技术职务”岗位，从事“专业技术”工作。工勤人员填写“xx工”岗位，从事“xxxx”工作。

12．事业单位现有人员在推行聘用合同制时是否实行试用期？

关于在事业

单位人员中实行试用期的规定，只适用于新进人员，并且只能约定一次，试用期应包括在聘用合同期限内。现有人员在推行聘用合同制时和合同期满续签合同时，都不实行试用期。

13．新接收的军队转业干部、复员退伍军人与单位首次签订多长期限的聘用合同？

新接收安置的军队转业干部、复员退伍军人与单位首次签聘用合同的期限不得低于3年，不约定试用期。

四、关于解聘辞聘制度问题

14．事业单位工作人员自费出国留学，是否可以与单位签聘用合同书？

事业单位工作人员申请自费出国留学，经单位批准同意的，在获准离境后应保留公职1年。未签订聘用合同书的，可签协议保留公职一年；已签订了聘用合同书的，自本人出境一年后，聘用合同自行终止。学成回国后重新签订聘用合同书。在外留学期间的工龄，按有关规定连续计算。

15．37号文件第三十六条第㈠款“规定的医疗期”如何理解

“医疗期”是指：受聘人员患病或非因工负伤停止工作治病休息的期限。事业单位受聘人员的医疗期可暂时参照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定执行。

16．工作人员因工负伤治疗终结后，其聘用关系如何处理？

事业单位试行人员聘用制度前，工作人员因工负伤治疗终结后，经鉴定为“完全丧失工作

能力”的，单位应及时为其办理因工退休手续；鉴定为“部分丧失工作能力”的，在其部分丧失工作能力期间，单位应暂时保留原待遇，并为其安排适当的工作，签订聘用合同书。

事业单位试行人员聘用制度后，受聘人员因工负伤治疗终结后，经鉴定为“完全丧失工作能

力”的，单位应及时为其办理因工退休手续；鉴定为“部分丧失工作能力”的，在其部分丧失工作能力期间，单位不得解除聘用合同，应暂时保留原待遇，并为其安排适当的工作。

17．事业单位管理人员领导职务的聘任和岗位聘用的关系如何处理？

事业单位的管理人员统称为职员，其中担任领导职务的管理人员一般聘用在职员岗位。其领导职务应按干部管理权限另下任命书。因工作需要，不再担任领导职务的，可担任相应的职员职务。

五、其他问题

18．工勤人员评定了专业技术职务任职资格后，单位又聘任在专业技术岗位工作，这部分人员如何办理退休？

事业单位工勤人员评定了专业技术职务任职资格，且受聘在专业技术岗位累计工作满10年，并在该岗

位退休的，可享受专业技术人员退休待遇。事业单位人事制度改革后，按专业技术人员聘任的有关规定，经政府人事部门完善聘用手续的，按专业技术人员退休政策规定办理退休。

19．如何理解获得市(省)级以上“劳动模范”或“先进工作者”称号的工作人员不得安排下岗待聘？

20．实行聘用合同制后，原正式干部经本人自愿申请，可否转为工勤人员退休？

事业单位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人员退休的，必须由本人提出自愿解除干部身份的书面申请。属区县(自治县、市)所

属事业单位的，报同级政府人事部门批准；属重庆市市属事业单位的，报其行业主管部门批准。应先办理解除干部身份手续，再按工人退休条件办理退休，享受退休工勤人员待遇。

21．37号文件第四十六条㈢款中的“月平均工资”如何理解？

37号文件第四十六条㈢款“经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准”中的“月平均工资”是指：本人月基本工资、国家和重庆市规定的津补贴。

22．从企业单位剥离出来并移交政府管理的事业单位，其中一部分人员是企业自行聘用的干部，在事业单位人事制度改革中是否认同其聘用干部身份？

从企业剥离出来移交政府管理的事业单位中，由原企业聘用的干部，经同级政府人事部门审核备案的，认同其聘干身份；未经同级政府人事部门备案的，按照事业单位聘用职员、专业技术人员的规定，通过考试考核合格者，认定其聘干身份，不合格者安排其他工作岗位或分流。

以上解释，如国家有新的规定，按新的规定执行。

二οο三年十月十三日

附件2：

利用分配的“杠杆”原理

寻求事业发展最佳支撑

为深化事业单位人事制度改革，充分利用分配的“杠杆”原理，推动事业快速发展，南岸区按照十六大提出的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，在事业单位人事制度改革中进行了多种形式的分配制度改革探索。

一、南岸区事业单位分配制度改革的几种基本形式

南岸区在事业单位分配制度改革中，依据中央、市、区有关改革文件精神，在区人事局的指导下，各单位坚持从本单位实际出发，进行了积极而稳妥的探索。

㈠

实施“绩效工资”，发挥分配的激励作用

事业单位分配制度改革是一项政策性很强的创新性工作，直接涉及职工的切身利益，稍有不慎，容易产生新的矛盾，区事改办率先在该区人民医院进行了探索，他们从医务人员多是知识分子和专业技术人员的实际出发，在国标基本工资不动的前提下，实行了“成本核算＋二级分配制度”的绩效工资改革。医院按时足额发放职工的国标基本工资，将科室创收的总收入全部上缴医院，在扣除管理费用、成本费用和发展基金后，余下部分奖励科室，作为科室的绩效工资，这是一级分配；科室按个人工作量、重大疑难关键技术、医疗差错缺陷、医德医风等工作绩效的综合考核情况，进行科室绩效工资的二级分配。具体操作如下：

一级分配，即科室绩效工资=（科室总收入×90%-成本费用）×40%。

其中管理费用=科室总收入×10%；

发展基金=（科室总收入×90%-成本费用）×60%；

在二级分配中，医院只提出了个人工作绩效考核评分的原则以及岗位、职务和职称系数（不重复累计）的建议意见，原则上不干预科室的二级分配。

南岸区人民医院实施的“成本核算＋二级分配制度”的绩效工资改革，降低了科室的成本，鼓励了创收，医院效益、科室效益和个人收入按比例得到同步提高，收到了一举多赢的效果。

㈡

推行“质量工资＋奖励工资”分配形式，健全分配激励机制

㈢

实行“效益目标工资”的分配方式，促进单位效益的增长

南岸区人防地下商场管理办公室，是南岸区人防办公室下属的自收自支事业单位，管理办公室职工工资全靠自己创造。改革前，实行保底的事业单位职员职务等级工资制，商场效益好坏，与职工的收入关系不大，积极性得不到发挥。2002年前，商场管理办所属两个商场年创收最高为96万。2002年，商场管理办公室实行了效益目标工资改革，尽管商业景气度远不如前几年，但当年的承包任务就为150万，实际完成了170万。今年，管理办又与人防办签订了150万的承包合同，在“非典”等不利因素的影响下，上半年也实现了承包任务完成过半。

效益目标工资的具体方式为：

商场管理办将收入按月全部上缴区人防办，管理办在完成承包任务的前提下，由主管单位拨付全年收入的53%作为管理办的所有运作经费（含人头、水电、差旅、接待、临时工、人员的各种保险等一切费用），商场管理办公室根据《效益目标考核办法》，按月对员工进行“经济”、“安全”、“经营”、“设备设施”、“精神文明”等全方位的指标考核。完成各项考核指标的发给国家规定的当月工资、奖励、津补贴的80%，扣除20%留待年终发放；未完成考核指标的则按《办法》规定，给予相应的惩罚，在扣除20%的基础上，再作相应扣除。如果年终未能完成全年承包任务，则不再补发扣除的20%；如仅完成承包任务，则只补发每月扣除的20%；如超额完成全年承包任务，则提取超额部分的50%作奖励基金，其余50%全部上缴。奖励基金加上每月扣除的奖金或工资之和乘以50%作年终奖励分配——效益目标工资，另外的50%作为发展基金。效益目标工资按每月考核、岗位职责、贡献大小分类按等发放。

㈣

施行“结构工资”，实现分配的科学化

重庆市广益中学在1998年就实施了“国标工资＋课时工资＋效益工资＋津补贴”的“结构工资”制度，是南岸区实施分配制度较早，新的分配制度比较配套、完善、科学的单位之一。其分配形式为：

国标工资=固定工资＋活工资（各占国标工资的70%和30%）；活工资=工作量工资＋质量工资（各占活工资的70%和30%）。工作量工资指教职工满或超工作量，则全得，不足则适当扣发。质量工资是教学质量考核为一等的，增发活工资的5%；质量考核为二等的，发足活工资；考核为三等的，减发5%；四等则减发15%。

结构工资中的课时工资、效益工资和津补贴由学校自筹经费发放。课时工资按所任课时计发，对超工作量的教职工，发给超课时费。效益工资按考核中德、能、勤、绩四个方面，经自评、年级和教研组内互评、年级组长和教研组长考评、学生和家长测评、学校考核组综合审评的“五评”程序后，以分值量化，确定优、良、合格、差的等次，分出五等八档，按等级档次标准计发教职员工下一年的每月工资。津补贴一部分按人头平均发放，如节日慰问费；一部分（更多的）则按职务、岗位分类、计等发放。

二、利用分配的“杠杆”原理，推动事业快速发展

南岸区事业单位分配制度改革的实践证明：坚持从“效率优先，兼顾公平”原则出发，建立适合本单位实际的科学的分配制度，犹如在职工收入和事业发展的杠杆之间找到了一个最佳的支撑点，职工收入的“力臂”越长，作用于事业发展的“动力”就越大；如果没有找准这一支撑点，付出的力越大，作用于事业发展的无用功就越多。

南岸区房管局海棠溪房管所自实施“绩效工资”改革以来，职工精神面貌发生了根本性变化，素质不断提高。代之以改革前的现象是：排危抢险争着在第一时间出现场，不接受住户的请吃、馈赠；危房监控员每到大风、暴雨来临前，就主动和重点住户联系，强化了对危房、危岩和堡坎的监控。2003年8月1日，正直周末，当天山城气温高达40oc，上新街48号窨井发生堵塞。接报后，疏浚组上午8:00就赶到现场开始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住户们纷纷邀请疏浚工吃了便饭再干，工人们谢绝了住户的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午饭。

附件3：

以调整机构编制为突破口

全面推进事业单位人事制度改革

江津市按照“确立科学化的总体布局，坚持社会化的发展方向，推行多样化的分类管理”的思路，结合人事制度改革，以调整事业单位的机构编制为突破口，通过“调机构、改性质、定编制”，创新体制和机制，全面启动和推进事业单位改革。

一、科学设置机构，理顺体制关系。江津市按照经济社会发展的要求，确定科学化的总体布局，对现有事业单位设置进行“撤、并、转”：对不适应国民经济和社会发展需要的事业单位予以撤销；对部门所有、条块分割，重复设置、过于零散、规模过小、服务对象单

一、任务严重不足、社会效益差的事业单位，根据情况予以合并；对生产经营性事业单位改革转为企业或中介组织。同时根据职能任务和工作性质，理顺管理关系，实行归口管理。

二、调整经费预算性质，逐步减轻财政负担。为了鼓励各类事业单位面向市场，通过社会化服务走自我发展的路子，江津市根据事业单位职能任务和收费渠道，对经费性质进行相应的调整。一是将具备条件的政策规定性收费的自收自支和差额拨款的事业单位，从严控制，并严格按程序批准调整为财政全额拨款，其规费收入全部上交财政，由市财政按规定预算其各类经费，并按全额单位重新核定工资标准。二是对有条件的财政拨款事业单位逐步向差额补贴过渡，或者改为自收自支。三是将部分服务性、经营性自收自支、差额拨款事业单位分别改制为企业或中介组织，或只保留其事业单位性质，实行企业化管理。

三、科学核定编制，适度分流人员。江津市把精简和重新核定编制作为这次改革的重要内容，定编时根据事业单位的行业特点、职能任务、经费性质重新核定编制。一是原来已定编或有明确编制标准的，以原编制人数或编制标准为基数，然后按20％的比例精简定编。二是原来没有核定编制，又没有编制标准的，按实有人数减编。三是去年与党政机构同步改革已定编的事业单位原则上不再精简编制。为了保证精简编制落到实处，江津市出台了一系列人员分流的政策，鼓励有条件的事业单位人员辞职，一次性安置或提前离岗休息。

对人事档案流程管理问题的探讨 第3篇

1. 做好流程的规范与协调工作

我国的人事档案制度, 在收集、归档、整理、借阅、利用等具体业务方面的规章制度还不够完善, 即便有些制度具有较强的实践意义, 但由于没有严格按照流程办事, 或流程之间不协调而影响整体工作。一是收集工作, 运用各种收集制度, 形成互补优势, 对反映个人基本生平概况的资料尽可能地收集齐全, 对社会急需的反映工作业绩、廉洁、德行等材料则应有意识地重点收集, 以信用社会、信用制度的建立为契机丰富人事档案内容。二是鉴定工作, 对这一在人事档案管理中几乎缺失的环节, 应切实开展起来, 强化对形成材料的鉴定以及对无头档案、死亡人员档案的鉴定, 坚决剔除没有价值和与事实不符的材料, 鼓励收集部门多收集适应社会需求发展的材料, “净化”和“优化”人事档案内容。三是保管工作, 保管范围的明朗化和保管方式的现代化是人事档案保管工作的发展方向。目前, 许多单位人事档案保管范围的划分已经不能全面覆盖人才流动引起的人事档案归属范围的变化。人事档案相关工作人员要在传统领域进一步明确保管范围, 将无归宿的新材料暂时集中保存起来, 一旦新体制下的保管机构和范围确定后就及时转交相关部门, 归入相关类别, 为新体制的建立做好充分准备。此外, 改革传统的管理方式, 要求管理设备现代化、管理手段现代化以及管理人员的现代化, 即档案工作人员采用现代化的思维, 以计算机为主要工具, 充分运用数据库和各种办公软件, 实现编目、检索、统计等各项工作的自动化, 简化整理工序, 代替手工操作。四是利用工作, 人事档案利用工作影响人事档案工作的全局。因此, 应扩大利用范围、放宽利用限制、简化利用手续, 多途径、多视角地向社会提供人才信息, 充分发挥人事档案作用。笔者认为, 当前应采取人事档案与本人及本人直系亲属见面的措施来推动人事制度的改革。人事档案可以与本人直系亲属见面, 主要是为了应对本人由于各种主客观原因不宜与人事档案见面, 可又急需利用人事档案的情况, 这时就可由直系亲属代理。陈潭博士主持的南京大学公共事务与政策研究所人事档案制度研究课题组2005年7月的抽样调查结果表明:有83%的受访者认为自己应该有看到自己档案的权利。因此, 人事档案逐渐与本人及直系亲属见面的措施的实行迫在眉睫。五是转递工作, 人事档案转递工作需要进一步规范, 转出和转入凭据都应加以规范管理, 既预防错漏和发现错漏后及时改正, 又方便追究相关人员的责任, 增强管理人员的责任心。

2. 更新流程中的“流通物质”人事档案内容

建立人事档案的目的是为全国人事工作服务, 要真正发挥人事档案的作用, 必须与时俱进, 改革人事档案的内容体系。首先, 丰富内容。人事档案内容的丰富应把握两条原则:第一, 以本人个人信息的事实信息为主体, 兼顾社会组织或团体的评价信息;第二, 以反映本人个性特点的材料为重点, 其他材料为全面补充信息。这样, 既可以防止各种材料溢美之词、空洞评语的泛滥, 坚持以事实说话, 又可以全面、立体地反映个人的真实情况, 适应社会的发展。现今应丰富的内容主要包括四个方面。一是诚信方面的内容, 包括考试诚信、银行诚信、借贷诚信等情况。二是工作表现及过程的内容, 包括劳动合同、工作协议、聘用书、考核、解聘、辞聘、反映工作效益、工作业绩、参与重大活动项目等材料。三是反映综合素质特别是文化素质的内容, 包括个人文化程度、进修、再教育、专业水准、专业测试证书等材料。四是德育、体育等特殊贡献的内容。有的人员在德育上表现突出, 乐于助人, 有一定社会影响力, 对这些人的事迹报道、事件内容等都应尽可能地收集齐全, 而不能仅归档荣誉奖项, 这样才能全面、生动地反映一个人的素质。其次, 灵活处理原有内容。不同的人因不同的工作、不同的身份, 有不同的特点, 在实践中, 我们要具体问题具体分析:有些内容可以逐渐弱化, 如自传材料、政治材料等, 对于非国家公务人员, 则可以适当放宽;有些内容则仍要加强, 如岗位技能、录用、任免、工资、待遇、代表会等材料, 仍是全面了解一个人的重要素材。再次, 尽快出台合理的分类方法, 便于管理的标准化和统一化。由于新内容的增加, 必须要对分类方法作适当的调整, 这要求档案行政管理部门与研究人事档案的专家、法律专家等通力合作, 尽快出台相关的规范。

3. 加大对流程以及“流程操作者”人事档案工作人员的监督与管理

如今, 盗窃、出卖、篡改档案, 随意将不实材料塞进档案, 制造假档案, 任由档案散失、霉烂的现象时有发生, 这与相关领导及工作人员不作为不无关系。因此, 必须加大对各个流程的监督力度, 预防相关人员的不作为。监督主要包括领导监督和行政部门监督。单位领导要直接负起责任, 定期检查相关人员工作, 避免不法行为的产生。档案行政管理部门主要通过行政监督和行政执法的职能来发挥作用。目前, 在我国档案法律制度的执行过程中存在着过于强调对业外人员违法行为处罚的预防而缺乏对档案管理内部自身及其相关人员违反档案法行为的处罚和预防的现象。因此, 加强对人事档案工作人员的管理, 提高基层管理人员的素质。对于出现的违法乱纪行为, 要坚持预防与惩罚相结合。不仅要追究单位、单位领导的责任, 还要追究管理人员的责任。

参考文献

[1].邓绍兴.陈智为.档案管理学.北京:人民大学出版社, 2006.3

人事考察流程 第4篇

近日，德国STIHL集团人事行政总监Prochaska Michael（波尔卡斯卡）在广东骏马（ZAMA）精密工业集团副总裁王思腾的陪同下莅临东莞市技师学院进行参观访问，院长刘海光、对外交流中心主任熊庆陪同参观和座谈。

据了解，自2013年东莞技师学院全面开启与德国职业教育合作，引进德国双元制教学体系，便引起了广东骏马（ZAMA）精密工业集团的兴趣，多次来学院考察洽谈合作项目，并将双元制教育作为ZAMA公司未来几年的重大项目之一，与学院达成合作开办“BBW校企双制班”的意向，同时上报德国STIHL集团总部。德国STIHL集团总部对此开办“BBW校企双制班”十分重视，特地派遣人事行政总监Prochaska Michael到校参观考察。

座谈会上，院长刘海光对两位总裁的到访表示欢迎，向其介绍了学院发展历程、发展方针和目标以及学院国际合作办学等情况；还就本次与四家德企合作的“BBW校企双制班”合作进展做了详细的介绍，并请对方就学院德国外教列出的教学时间表和教学内容安排提出要求和建议。STIHL集团总裁在座谈会上表示，学院的设备和教学场地都是高标准的，和德国非常接近，特别是教学计划表他非常满意。他还对学院目前的规模和教学理念表示赞许，同时对双方的合作很有信心，希望能和学院一起培养出具备综合实力的高级技术人才。

人事考察流程 第5篇

某某，男，汉族，生于某年某月，某省某某县人，硕士研究生毕业，某年某月加入中国共产党，某年某月参加工作，某年某月任某单位某职。现任某单位某职位。

某同志在某单位工作期间思想和工作情况如下： 立场坚定，对党忠诚。始终高举中国特色社会主义理论伟大旗帜，坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想武装头脑、指导行动，深入贯彻落实科学发展观，政治意识和大局意识强。在思想上、行动上与党中央和省委保持高度一致。对党忠诚，政治可靠，头脑清醒，在与**分裂集团和“法轮功”邪教组织作斗争等大是大非问题上，旗帜鲜明、立场坚定、态度坚决。遵守党的纪律，积极参加党组织活动，严守党的秘密。

勤奋学习，刻苦钻研。把学习研究放在突出位置，自我加压，始终保持强烈的进取精神，向书本学习、向实践学习、向领导和同志学习，不断提高政策理论水平和工作能力。注重政治理论、中央重大决策部署以及业务知识的学习。积极参加单位组织的各项政治理论学习活动，不断深化对科学发展观和中央重大要路线、方针、政策的认识。坚持学以致用、学用相长，积极探索岗位工作的特点规律，经过多岗位锻炼，理论联系实际的能力不断增强，工作能力不断提高。

敬业实干，成绩突出。有强烈的事业心和责任感，工作尽职尽责，兢兢业业，工作坚持高标准、严要求，精益求精。在某单位工作期间承担某工作，在某方面发挥了重要作用，工作能力和工作实绩得到领导的肯定及同志们的肯定。对经办的工作，坚持事前充分准备，事后及时总结，吸取经验教训，把握内在规律，不断提高工作水平。具有较高的综合素质，思想敏锐、能力突出，发展全面。具有较强的开拓精神，在困难面前敢于顽强拼搏、迎难而上，在较短时间内成为业务骨干。某某年被评为某某先进个人。（这段需加入有实际内容的个人工作成果）

严于律己，作风优良。为人正直、待人坦诚，严于律己、团结同志。能摆正自己的位置，识大体、顾大局。工作任劳任怨，全身心投入。领导交办事项立说立行，讲质量、重效率，经常加班加点，从不计较，经得住清苦，耐得住寂寞。严格遵守党风廉政建设各项规定，洁身端行，严守本分，清清白白做人，干干净净做事，自觉抵制各种歪风邪气，没有违反廉政纪律的反映。待人热诚谦和，行事低调谨慎，尊重和服从领导，注重搞好同志间的工作协同，与同事关系融洽。

人事考察流程 第6篇

一、考察人选基本信息

姓名： 性别： 民族： 籍贯： 出生地： 出生年月： 参加工作时间： 入党时间： 职称（取得时间）：

全日制学校专业、学历（入学、毕业时间）：

在职学校专业、学历（入学、毕业时间）：

二、考察人选工作经历

参考考察流程 第7篇

一、资质文件：查看以下资质文件原件，企业法人营业执照、税务登记证、组织机构代码证、质量管理体系认证、环境管理体系认证、职业健康与安全管理体系认证、安全生产许可证，查看以上文件是否过期。

二、生产环境：考察车间的生产环境是否整洁，生产车间的管

理是否有序，产品的生产流程，生产设备的布置，垃圾的处理，半成品和成品是否分区摆放。

三、设备情况：考察工厂的生产设备的数量、生产使用时间、使用频率、保养情况、制造厂家、高精度、价值。

四、检验情况：检验设备是否完善，检验设备的种类、数量、高精度、使用时间、使用频率、保养情况、制造厂家、价值。是否每批次生产的成品都经过严格的检验，检验标准时什么，检验结果是否有文字性的存档。原材料的检验是否严格遵循检验程序。

五、仓库情况：仓库的环境是否适合所堆放的原材料或成品，地面是否干净整洁，工具的摆放是否到位。原材料的堆放是否合理，不同种类原材料是否分开堆放，原材料出入库是否登记，有无文字性的存档。

物资采购管理部

人事考察流程 第8篇

人事档案管理就是将人事档案进行收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动, 为先贤举能, 知人善任, 历史地全面地考察了解和正确选拔使用干部服务的。可分为收集、鉴定、整理 (分类) 、保管、利用几个流程, 以及特殊的转递工作。

1 收集

人事档案内容应该是全面、客观、真实的。事实上, 一些档案中既没有本该有的履历表、也没有年度考核表, 甚至有的学历、职称、工资材料也不全。究其原因, 有两方面:一是干部职工对人事档案的认识不够。他们认为像履历表、年度考核表等类似的表格已填过不少了, 自己近年来也没有太大的变化, 不填也罢。有的人在填写表格时能省则省, 履历表中学习简历从高中或大学开始填, 家庭成员及社会主要关系都没有。还有一些如学历、培训、职称等材料, 一旦落在个人手中, 他们就紧紧地放在自己身边, 认为这样更安全, 用起来也更方便。二是由于材料的收集渠道很广泛, 涉及多个部门, 且人事档案管理人员在收集工作中的不作为或归档不及时, 必将导致“缺材料”。要解决这个问题, 一要加强人民对人事档案的重视, 二要提高对人事档案管理人员的规范、管理、培训, 并运用各种收集制度, 优势互补, 对反映个人基本生平概况的资料尽可能的收集齐全, 对社会极需的反映工作业绩、廉洁、德行等材料则应有意识的重点收集, 以信用社会、信用制度的建立为契机丰富人事档案内容。

2 鉴定

真实性是人事档案的生命, 而现有的档案材料中内容的真实性却不高。有的档案中材料内容前后不符、有的档案中是姓名改变后不写曾用名、考核鉴定材料大多只有优点, 没有缺点, 只有成绩, 没有差错。这些问题的本质在于人们在填写材料时没有实事求是, 只看重自身的利益, 怎么有利于自己就怎么写而与自己关系不大的, 则随意性较大。

人事档案部门应进行严格的审核把关, 辨别真伪、判断材料是否真实、准确、完整, 及时地发现问题, 解决问题, 不能任其一错再错, 致使人事档案不能如实反映本人的真实情况, 给档案的利用带来困难。应坚决剔除没有价值的材料、假材料, 鼓励收集部门多收集适应社会需求发展的材料, “净化”和“优化”人事档案内容。

3 整理 (分类)

根据其所反映的内容和形式特征, 目前人事档案分为十类。但此种分类不科学性和类目设置的不合理性致使类别内容的不平衡。一般来说, 第四类学历、评聘专业技术职务与评定岗位技能的材料与第九类录用、任免、出国 (处境) 、工资、待遇及各种会议代表的材料是最多的。然而, 与当今人事工作联系甚密的信用材料、聘用合同材料、专业资格材料等则在分类中没有相应类目。且第二类自传材料、第五类政治历史审查材料政治性太强, 显然已不适应现今民主化、平民化的社会发展趋势。

4 保管

科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证, 建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。 (1) 材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档。 (2) 检查核对制度。 (3) 转递制度。 (4) 保卫保密制度。 (5) 统计制度。对人事档案应建立登记和统计制度, 建立各类档案名册。每半年检查核对一次档案, 做到档号与档案名册编号一致, 发现问题及时解决。

保管范围的明朗化和保管方式的现代化是人事档案保管工作的发展方向。改革传统的管理方式, 要求管理设备现代化、管理手段现代化以及管理人员的现代化, 即档案工作人员采用现代化的思维, 以计算机为主要工具, 充分运用数据库和各种办公软件, 实现编目、检索、统计等各项工作的自动化和现代化, 恢复档案的原始面貌, 简化整理工序, 代替手工操作。档案管理信息的记录和存储也可用有磁带、磁盘、光盘等不同形式。利用缩微技术, 将人事档案管理的体积缩小, 以计算机输出缩微胶卷 (片) 的形式提供人事档案管理材料, 能确保人事档案管理原件不受损坏, 使之“延年益寿”。

5 利用

信息化是人事档案管理工作的重要管理平台和技术支撑, 实现人事档案管理信息资源的社会共享是人事档案的发展方向。

把输出缩微胶卷 (片) 制成光盘, 从计算机显示屏幕上可迅速查阅到所需的人事档案管理材料, 获得所需的复制本。做好档案管理的各项基础工作, 编制检索工具, 逐步实现人事档案的现代化管理, 便于提供利用。做好电子档案名册, 包括个人纸质档案扫描件, 个人各项档案信息EXCEL电子版。

6 转递

人事档案的转递一般是由工作调动等原因引起的, 要求及时、准确、安全。但实际上, 转出不及时;转出去后没有及时跟踪或接收部门无回执等造成的档案的丢失屡见不鲜;转递地址不准确等现象时有发生;这给当事人带来了许多不必要的困扰和麻烦, 甚至影响了当事人正常的工作、生活等。对人事档案转递工作需要进一步规范, 转出和转入凭据都应加以规范管理, 以便预防错漏和发现错漏后及时改正, 又能方便追究相关人员的责任, 增强管理人员的责任心。

事实上, 纵观人事档案管理的各个流程, 我们必然会发现, 对于人事档案管理人员的要求贯穿始终。这就要求我们为适应现今社会的发展要求, 除了要有更加规范的制度、更加现代化的设备和更加科学化的管理之外, 还需要建设一支具有现代化科技知识和业务知识的专业队伍。他们不仅要具有较高的政治素养、敬业精神和积极进取的精神, 还应懂得电子计算机的基本理论和基本技能, 能够进行技术操作和管理, 在人事档案管理专业有较深的造诣和较高的文化和历史知识, 这样才能适应人事档案管理工作现代化的需要。

档案管理人员的用人要通过竞争机制, 择优录用, 竞聘上岗, 把真正优秀的人才选拔到人事档案管理岗位上来。要经常对档案管理人员进行业务培训, 提高人事档案管理管理人员的专业技术水平, 培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。要将人事档案管理人员的培养纳入企业人才培养计划, 关心他们的职称晋升和工作业绩, 使他们的辛勤劳动得到公正回报。

在新形势下做好人事档案管理工作, 既是社会发展的需要, 也是社会的可持续发展的一个坚实的基础。人力资源管理部门要充分认识人事档案管理现代化、信息化建设的重大意义, 遵循人事档案管理工作的客观规律, 站在新的起跑点, 用新思路、新方法去研究和处理工作的各种问题, 使人事档案工作管理方法科学化、管理机构高效化, 管理工作现代化, 人事档案管理工作标准化, 为企业在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的提供完整性、准确性、公正性的第一手资料。

参考文献

[1]羊建国.对当前人事档案工作的几点思考[J].湖南社会科学, 2005 (4) .

[2]潘姝.人事档案管理现状及对策[J].丽水学院学报, 2005 (6) .

[3]邓绍兴.试论制约干部人事档案工作发展的因素与对策[J].档案学通讯2005 (6) .

[4]陈小薇.对企业人事档案管理存在问题初探[J].就业与保障, 2006 (2) .

[5]邓绍兴, 陈智为.档案管理学[M].北京:人民大学出版社, 2006, 3:338.