人大人力资源专业教材（精选8篇）

人大人力资源专业教材 第1篇

人力资源管理专业主要课程说明与使用教材

1.中国近现代史纲要（课程说明略）

本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。

2.马克思主义基本原理概论（课程说明略）

本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。

3.英语

（二）（课程说明略）

本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。

4.管理系统中计算机应用（课程说明略）

本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。

5.现代管理学（课程说明略）

本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。

6.劳动关系学

劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动

关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。

本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。

7.工作分析

工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。

本课程使用教材：《工作分析与职位评价》，高艳主编，靳连冬副主编，西安交通大学出版社，2006年。

8.招聘管理

招聘管理从人力资源管理实际出发，从招聘规划、招聘实施、招聘效果分析这一系统流程来阐述如何做好招聘管理。本课程的主要内容包括：招聘管理的基本内容，包括含义、原则、作用、职能与发展趋势和管理环境；招聘管理流程和策划、招聘渠道设计，以及招聘流程、招聘对象、招聘规划等内容；招聘过程中笔试与面试技术、心理测验与评价中心技术；人员甄选与录用和招聘评估，包括人员甄选与录

用一般操作步骤、招聘面试工作结束后的总结与评估方法、公职人员的招聘管理及招聘管理制度规范等。

本课程使用教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年。

9.人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法是人力资源管理专业的一门重要的课程。它主要研究人才测评的基本理论与基本方法。它既是一门理论课程，又是一门应用性很强的课程。人员素质测评与方法是在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质的特征和倾向，从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供了客观的依据。

该课程的主要内容包括：人员素质测评的概念、历史与现状，素质测评的基础假设和基本原理内容、人员素质测评类型与测评系统内容、人员素质测评的量化与方法、人员测评内容标准化方法、人员测评内容效果分析方法—项目分析、人员素质测评的结果分析等内容。通过人员素质测评概述，以及历史与现状，提供一个人员素质测评的体系构建。

本课程使用教材06090 人员素质测评理论与方法 人员素质测评（第二版）肖鸣政等编著 060901 高等教育出版社 2007年。(2010年10月考试用书)

10.薪酬管理

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。对于企业来说，只有完善的薪酬系统才能吸引人才并且留住人才。因此，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。本课程主要内容包括：薪酬系统设计的原理；薪酬系统设计的原则与战略导向；薪酬系统的基本模式选择；薪

酬系统设计的程序；企业薪酬系统设计的方法；奖金管理；福利管理；薪酬系统的实施；薪酬制度；六大类典型行业薪酬管理特点。

本课程使用教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。

11.绩效管理

绩效管理是人力资源管理的重要内容之一。本课程主要内容包括：绩效管理概述；绩效管理的理论基础；建立高效率的绩效管理体系，绩效计划与绩效实施；绩效评估；绩效反馈；绩效评估结果的运用；传统及现代绩效评估方法及其绩效评估方法发展的新趋势等内容。

本课程使用教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年。

12.职业生涯规划与管理

重视并规划员工职业生涯发展的组织，在提高其员工满意度与工作积极性方面，具有十分重要的作用，同时职业生涯规划与管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生涯规划与管理的专题企业内部培训辅导，帮助企业有关人员有效规划职业生涯，从而帮助企业组织提升人力资源管理平台，并且帮助员工融入到公司团队中。这对于新员工的入职尤为重要。

本课程主要涉及职业生涯规划与管理的主要理论、理论演进和研究方法，个人在职业不同发展阶段面临的问题以及如何制订个人职业生涯规划，组织职业生涯管理系统等内容。

本课程使用教材：《职业生涯规划与管理》，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。

13.人力资源开发与管理

本课程主要介绍有关人力资源开发与管理的基本理论，阐明人力资源开发与管理主要环节的操作技术和方法。其主要内容有：人力资源开发与管理的基本理论及其发展；人力资源计划；人员招聘；人员使用与调配；人事风险；绩效考核管理；员工培训；职业管理；组织文化建设；人力资源跨文化管理等。学生通过对本课程的学习，了解人力资源开发与管理的基本理论和基本方法，通晓本领域的基本概念和原则。

本课程使用教材：《人力资源开发与管理》，叶龙、史振磊编著，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006年。

人大人力资源专业教材 第2篇

一、单项选择题

1.D 2.A 3.B 4.D 5.A 6.B 7.C 8.B 9.D 10.C 11.A 12.D 13.B 14.C 15.C 16.D 17.C 18.C 19.D 20.A 21.D 22.A 23.C 24.D 25.B 26.C 27.C 28.C 29.A 30.C 31.A 32.C 33.B 34.A 35.A 36.A 37.A 38.B 39.C 40.B 41.A 42.D 43.A 44.D

二、多项选择题

1.BD 2.ABC 3.ABD 4.ABCD 5.ACD 6.ABCD 7.ABD 8.BD 9.ABD 10.ABC 11.ACD 12.AD 13.BD 14.CD 15.BCD 16.ACD 17.ACD 18.ACD 19.ABCD 20.BC 21.ABCD 22.ABCD 23.ABC 24.ABCD 25.AD 26.ABC 27.ABC 28.AB 29.ABCD 30.BCD 31.ABC 32.BCD 33.ABD

三、判断题

1.× 2.√ 3.× 4.× 5.√ 6.× 7.× 8.× 9.√ 10.× 11.√ 12.√ 13.× 14.√ 15.×

16.× 17.× 18.× 19.× 20.× 21.× 22.√ 23.√ 24.√ 25.√ 26.× 27.×

四.解答题

8．答：应当实行职责分工的不相容职责包括

（1）某项经济业务授权批准的职责与执行该项经济业务的职责必需进行分离；

（2）执行某项经济业务的职责与审核该项经济业务的职责必需进行分离；

（3）执行某项经济业务的职责与记录该项经济业务的职责必需进行分离；（4）保管某项资产的职责与记录该项资产的职责必需进行分离；（5）保管某项资产的职责与清查该项资产的职责必需进行分离；（6）记录总账的职责记录明细账、日记账的职责必需分离。

此外，在计算机信息系统（CIS）部门内，及CIS部门与使用部门之间应进行适当的职责分工。

9．答：事项（1）中，注册会计师王力与被审计单位存在重大经济利益关系，影响独立性，应当回避。但王力所在会计师事务所还可以承担此业务，会计师事务所可以委派其他具有胜任能力的注册会计师审计东方公司2007会计报表，并注意消除王力对此业务的影响。

事项（2）中，注册会计师王力为被审计单位代理记账属于会计服务业务，但与会计报表审计属于不相容业务，容易产生自我评价风险，应当回避。但王力所在会计师事务所还可以承担此业务，会计师事务所可以委派其他具有胜任能力的注册会计师审计东方公司2007 1 会计报表，并注意消除王力对此业务的影响。

10．答：（1）X公司对空调计提折旧不正确。季节性停用的固定资产应照提折旧．所以被审计单位的处理方法是错误的，建议其补提折旧。

（2）X公司购入的设备，应在其达到预定可使用状态时转入固定资产，并于次月开始计提折旧。所以被审计单位应从6月份起计提折旧，注册会计师应建议X公司补提折旧。

（3）X公司计算的该设备的折旧率不正确。在计算折旧率时未考虑净残值。注册会计师应建议 X公司调整折旧。

11．答： 太湖公司内部控制存在的缺陷主要是库存材料无限额，无采购材料计划，无材料采购价格控制制度，采购部门职责分工不合理。

12．答：注册会计师应选择A、C、D和E四家公司作为函证对象。A公司，属于账龄较长的应收账款，注册会计师应采用肯定式函证； C公司，属于有纠纷的应收账款，注册会计师应采用肯定式函证； D公司，属于关联方的应收账款，注册会计师应采用肯定式函证； E公司，属于金额较大的应收账款，注册会计师应采用肯定式函证；

五、综合题

（1）审计调整分录如下：

借：管理费用 475 000 贷：固定资产——累计折旧 475 000（2）审计调整分录如下：

借：存货 1 800 000 贷：营业成本——主营业务成本 1 800 000（3）审计调整调整如下：

借：营业成本——其他业务成本 50 000 贷：营业外支出 50 000（4）审计调整分录如下：

借：固定资产——累计折旧 120 000 贷：营业外支出 120 000 注：按新《企业会计准则——应用指南2006》，资产负债表中固定资产项目反映的是固定资产可收回金额。可收回金额=原值-累计折旧-固定资产减值准备，因此，调减折旧必然会增加固定资产的可收回金额。

（5）审计调整分录如下：

借：货币资金 20 000 贷：财务费用 20 000（6）审计调整分录如下：

①借：营业外支出 34 000 贷：应交税费——应交增值税（进项税额转出）34 000 ②调增增值税应同时调增应交城市维护建设税和应交教育费附加。

借：营业税金及附加 3 400 贷：应交税费——应交城市维护建设税 2 380(34 000×7%)——应交教育费附加 1 020(34 000×3%)

注：按新《企业会计准则——应用指南2006》，应交教育费附加也在“应交税费”账户核算。“其它应交款”账户已取消。

（7）分析：3÷15=20%小于25%，按制度规定不得转增资本金。审计调整分录如下：

借：股本 30 000 贷：盈余公积 30 000（8）审计调整分录

借：管理费用 50 000 贷：存货 50 000（9）分析：代垫运费应向购货单位收回。原账务处理虚增了营业费用，漏列了应收账款。

审计调整分录如下：

①借：应收账款 50 000 贷：销售费用 50 000 ②调增应收账款，应同时调增坏账准备。

借：资产减值损失 2 500 贷：应收账款——坏账准备 2 500 注：按新《企业会计准则——应用指南2006》，坏账准备应计入资产减值损失，不再计入管理费用。且资产负债表的“应收账款”项目反映的是应收坏账的估计可收回金额，为应收账款期末数抵减应收账款提取的坏账准备后的差额。所以坏账准备增加，则应收账款项目调减。

（10）分析：该企业为了偷漏所得税，虚列效益工资费用，达到虚减利润的目的。

审计调整分录如下：

借：其他应付款—应付效益工资 200 000 贷：管理费用 200 000（11）审计调整分录

借：投资收益 600 000 贷：长期股权投资 600 000（12）重分类调整：

借：长期借款 2 000 000 贷：一年内到期的非流动负债 2 000 000（13）审计调整分录

借：存货 100 000 贷：应付账款 100 000（14）审计调整分录

借：管理费用 1 200 贷：固定资产——累计折旧 1 200（15）审计调整分录

借：应付利息 40 000 贷：财务费用 40 000（16）审计调整分录

人大人力资源专业教材 第3篇

关键词：专业英语,人力资源管理,教材

人力资源管理专业是改革开放以来为适应市场经济体制建立起来的新兴学科。1993年中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业更名为人力资源管理专业。经过十几年的发展, 2008年全国具有人力资源管理专业本科招生资格的普通高校接近300所。随着世界经济一体化步伐的加快, 越来越多的企业开始融入到国际化的合作与竞争之中。为了适应企业人力资源管理国际化的需要, 一些高校纷纷开设人力资源管理专业英语课程, 培养具有较高英语实际运用能力的人力资源管理专业人才。

1 人力资源管理专业英语的教学要求

人力资源管理专业英语有助于学生学习国外本专业最新的前沿知识和发展动态, 增加学生对西方人力资源管理理论背景的理解。开设人力资源管理专业英语的具体目的是: (1) 使学生基本具备阅读人力资源管理英文原版教材的能力; (2) 使学生能够通过简单的英文书面写作表达自己的专业观点; (3) 使学生掌握基本专业词汇的英-汉互译方法; (4) 使学生能够就人力资源管理的相关知识进行简单的英语听说交流。人力资源管理专业英语在教学过程中主要应把握以下几点:

第一, 强化口头表达的情境性。目前人力资源管理专业英语教学更多的是注重用英语对基本原理的阐述, 忽略了真实场景的对话模拟。人力资源管理专业英语教学应该与实际工作情境紧密结合, 在口头表达能力的培养上应强化招聘面试 (job interview) 、绩效沟通 (appraisal interview) 等一些实际场景的对话设计。

第二, 注重英汉互译的准确性。语言是一种沟通交流的工具, 专业领域内的沟通交流涉及大量的专业术语, 因此必须注重英汉互译的准确性。例如, “affirmative action”有些教材译成“反优先雇佣行动”, 不符合国内通用的表达习惯, 造成理解上的偏差和沟通上的不便, 翻译成“就业歧视补救行动”相对更好。

第三, 提高书面写作的实用性。人力资源管理专业英语在实际应用中, 涉及到具体的文书操作表格的设计和制作, 例如, 工作描述 (job description) , 求职简历 (resume) , 考核量表 (appraisal forms) 等都有一定的格式规范和表达习惯。如果专业英语按照大学英语的教学模式培养学生的通用写作能力, 则与专业工作的实际要求不符。

2 可供选择的人力资源管理专业英语教材

目前在图书市场上可供选择的人力资源管理专业英语教材主要分为两类, 第一类是从国外引进的英文原版教材, 第二类是国内选编的教材。两类教材在编写目的、编写形式和编写内容上呈现出不同的特点。

2.1 英文原版教材

清华大学出版社、中国人民大学出版社等出版机构较早将国外经济管理类教材引入国内, 其中涉及到部分英文版人力资源管理教科书。这些教材的主要优点是: (1) 使人们能够全面、系统的把握人力资源管理的整体理论框架, 理解人力资源管理各项职能之间的内在联系; (2) 专业术语的表达更加地道, 便于“原汁原味”的获取国外学术信息, 尽享原著作者思想的真实表达; (3) 丰富的国外本土案例资源可以帮助国内学者理解不同的文化背景带来的管理差异; (4) 熟悉国外教材人性化的编写风格, 便于更好的进行信息检索和查阅。但英文原版教材也存在着一定的不足: (1) 内容过于庞杂, 信息容量过大, 需要大量时间阅读, 不利于有效消化吸收; (2) 受一些习惯表达的影响, 一些单词的非常规用法及较少出现的生僻词词义理解困难, 对读者英语水平要求较高。 (3) 原版教材价格较贵, 超过普通家庭学生的经济承受能力。

2.2 国内选编教材

近几年来, 随着国内人力资源管理专业教育的发展, 部分高校组织编写了一些适合国内学生学习的人力资源管理专业英语教材。这些教材的取材往往来自国外原版教材, 但在篇章结构上做了一些修改、调整和删减, 其主要优点是: (1) 章节脉络更加符合中国人的阅读习惯, 便于理解; (2) 篇幅长度适中, 生僻词汇大大减少, 读者阅读压力相对较小; (3) 部分教材配合一定的中文解释, 便于学生开展自主学习, 课后习题训练也更有利于学生对知识点的掌握。不足之处是: (1) 大部分国内专业英语教材更多的偏向于英语语言的学习, 而忽视专业知识在企业中的运用; (2) 注重管理原理的介绍和阐述, 缺乏情景性案例, 尤其是特定工作场合下的情景对话; (3) 一些实际管理工作中需要用到的操作表格、图例、文书样本较少涉及。

3 人力资源管理专业英语教材的选择依据

选择恰当的人力资源管理专业英语教材, 不仅有助于激发学生的学习兴趣, 提高专业英语课堂教学效果, 帮助学生了解国外人力资源管理的最新进展, 培养学生进行跨国人力资源管理的能力, 还能够为学生就业尤其是进入外资企业从事人力资源管理工作奠定必要的英语基础。在选择人力资源管理专业英语教材时, 可考虑如下因素:

(1) 服务于专业人才培养的需要。人力资源管理专业人才必须具备经济学、法学、管理学的学科基础, 能够从事企业的招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效考核等具体实务工作, 具有较强的应用性特点。因此选择人力资源管理专业英语教材要注重人才培养的实践意义, 尽可能附有一些操作性的范例, 使学生通过专业英语的学习, 能够基本胜任英语环境下的人力资源管理工作, 而不是“重语言、轻技能”, “会说不会做”。

(2) 培养语言的综合运用能力。一般来讲, 英语教学的根本目标是发展学生的综合语言运用能力, 因此教材的选择也应该以此为准。语言能力的形成建立在基础语言知识、基本语言技能、情感态度、学习策略以及跨文化意识和跨文化交际能力等方面的基础之上。因此, 专业英语教材必须不折不扣地包括这些方面的内容, 能够有助于培养学生听、说、读、写、思考的综合语言运用能力。

(3) 注重立体化的教学功能。现在的教材不再像以前那样只有一本书, 而是由课本、练习册、课件、录像、多媒体光盘等组成的立体教材。这种立体教材有利于从不同角度和凭借不同媒介向学生提供多种学习形式和学习渠道, 有利于不同学习风格的学生充分发挥他们的学习潜力。虽然目前国内人力资源管理专业英语还比较缺乏这种真正意义上立体教材, 但可以尽可能选择那些图文并茂, 教学媒介形式丰富的教材作参考。

(4) 重视教材的性价比。在选择教材的过程中要注重功能与价格的平衡, 这种平衡更多的是取决于学习者的需要。一般而言, 在职研究生、MBA和重点大学有出国深造打算的本科生可以选择英文原版教材, 便于更加全面的了解国外人力资源管理的原理和现状, 拓宽自己的视野, 丰富自己的认知, 同时便于开展自主学习。而普通高校或高职高专的人力资源管理专业的本科生、专科生, 更适合采用国内选编的简单实用的专业英语教材。

参考文献

[1]Cunningsworth, A.Choosing Your Coursebook.New York:Mac-millan, 1995.

[2]雷蒙德.A.诺伊等.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

人大人力资源专业教材 第4篇

【关键字】本土数学教材；乡村教师；专业水平

当前，乡村教师在实践中提高自身专业素养方面缺乏平台，关于教师专业化水平的提高问题突出；城乡教学质量等不均衡现象日趋明显。在这样的社会发展现实下，如何开发本土数学教材资源、提高乡村教师专业水平就显得迫在眉睫。

一、开发农村本土数学教材资源的内涵

由于许多农村学生长期生活环境交通较落后，信息也较闭塞，造成学生见识面不广、视野狭窄，知识经验不丰富，积累的生活素材较缺乏，而统一使用的数学教材部分内容城市化的倾向，造成教材中许多内容例子与农村孩子的现实生活脱节。农村学生对许多学习素材感到生疏难以理解的同时也加大了学习的难度。这就需要数学教师根据农村孩子的实际生活环境、经验与学生的认知水平，对教材进行重新的开发，将更多的本土数学教材资源融入课程教学资源里去。

所谓本土数学教材资源的开发，主要是指将学生所在地区特有的自然物质资源，民风习俗、传统文化等人文资源，以及生产和生活经验等融入数学教学活动中，让教学课程资源更具有乡土气息，更贴近农村学生实际情况的教学资源利用开发工作。如在教学生认识正方形、长方形、椭圆形、平行四边形等图形时，可不用“铁门”、“扶梯”、“电脑显示器”等素材，而选用萝卜、红薯、土豆等作物素材；让学生通过统计一颗棉花上棉桃的数量，并结合棉花棵树，计算出整块棉花地的总产量等。

二、开发农村本土数学教材资源与教师专业水平提高的关系

毋庸置疑，开发本土数学教材资源与提高乡村教师专业水平两者关系是相辅相成的，不可割离而论。正如前面所述，农村学生正是由于生活经验史多来自于农村，积累的大多是农村生活常识与生活经验，为了帮助学生更好地理解学习教材内容，达到事半功倍的学习效果，就需要教师出马去根据学生的已有经验，本土数学教材资源，来创造性地使用教材。而教师要想成功完成这一教学任务，绝对离不开教师本身专业水平的提升，也只有教师本身业务能力与素质增强了，才有能力并有意识去开发并利用本土数学教材资源，去服务于教学。如在教学中，有经验业务强的农村教师就不会照搬汽车站、火车站、公园、电影院等场景概念举例，而可以选用村东头李明家、村委会、小学、卫生院替代，教学生学习《确定位置》的知识。教材在计算和统计的教学中安排了乘坐出租车、逛商场、统计车流量等活动，如不好实施可以考虑安排学生去养殖户家去帮助统计计算放养量、喂食量总产量、净收入产等去替代。

而相反，农村教师专业化水平的提高有很多途径，但由于受到许多客观条件限制，特别对于乡村学校教学手段滞后、交通不便利、信息闭塞、专业引领不到位的乡村学校，更重要的是个人的自我学习、自我探索、自我批判、反思、构建等内因，这种自我提高的内部因素显得更为重要。而新课程教材在乡村学校的使用不合理的问题一直在阻碍新课程实施，所以，开发本土数学教材资源迫在眉睫，老师在开发工作中的批判、反思、重构，带来了教师专业水平的生成和螺旋式的提升，即开发本土数学教材资源，也成为提高教师专业水平的重要途径。

三、教师如何做好本土数学资源开发

1.开发学生熟悉的农村自然与物质资源。新课标教学理念就明确强调：“数学教学活动必须建立在学生的认知水平和己有的知识经验基础之上。”农村学校虽然在电脑、网络、多媒体等教学信息技术资源方面不如城市的学校，但是在物质资源和自然环境资源方面却具有得天独厚的条件，我们完全可以用来融入数学资源当中去，也很贴近学生的实际生活情况与认知水平。

在图形的学习认识教学中，有的老师上课时选择和学生一起用泥巴、萝卜、红薯、土豆等农村特有的材料制成圆锥、长方体、四方体等教具，再让学生来说特征，结果这种做法学生学得轻松，又很有意思，纷纷抢着说，并且在制作中就明白了图形的特征。又如在教学“分数与除法的关系”时，有的老师巧妙设计了这样的思考题：爸爸妈妈正准备将收获的土豆拿到城里去卖，家里人已经把土豆用袋装了，如果家里有8袋土豆，爸爸妈妈两人挑，平均每人挑几堆？地里有8袋土豆，你和爸爸妈妈3人挑，平均每人挑几堆？得数是整数吗？应该用什么数表示得数呢？地里有1袋土豆，你和爸爸妈妈3人挑，平均每人挑几堆？从中又发现了什么规律呢，结果学生思考很积极。

2.开发与利用农村的人文资源启发学生。另外，农村的人文资源相当丰富，风土人情、风俗习惯、地理特色都可以成为我们数学教学中十分重要的课程资源，如人口比例问题、人口出生率问题、村镇规划、退耕还林、村村通公路等问题都可以成为我们教学中的活例子，用来与教材的知识点结合，让学生学习思考。如在教学百分率内容时，有的老师结合本地的人口结构状况，特别是男女出生比例状况，来设计教学内容让学生思考。先让学生调查一下全镇一年大约有多少婴儿出生，其中男孩多少，女孩多少，然后计算男、女分别占多少百分比，然后照此计算，20年以后，男女分别又占多少百分比，从而让学生思考将来人口结构是否合理，这样，学生不仅学习了数学知识，对学生学习社会学知识都有很大的帮助。此外，在计算间隔数教学方面，可利用种植树木或庄稼株数与间隔数举例，方法也较好，学生理解明白学得快。

3.开发教学活资源为实际生产生活服务。除了教学中教师举例利用开发本土教学资源外，还可以多布置观察、调查类型的作业，让学生通过调查、分析、整理、计算等实践环节，将抽象的知识形象化，运用所学的知识去解决实际问题，让孩子们体会到知识的重要性与实用性，学习起来更有快感与动力。等到收获季节，老师可以安排孩子们入田间，帮自己家里计算粮食亩产量、总产量、总收入以及投入与产出比等，从而了解收入状况，体会父母的艰辛。还有帮一些农户计算每亩棉花产量，养殖户计算喂食量，帮果农计算农药喷洒量等等都是较好的做法。

总之，教师在教学活动中，充分挖掘数学资源，精心设计丰富多彩的内容，既可以使学生学习快乐，也可以使教师教得轻松，还可以极大地提高教师自身的教学水平。

【参考文献】

[1] 李长和.农村学校如何开发和利用数学课程资源[J]，数学教学与研究，2011（13）：102

[2] 王淑娟.农村数学课程资源的开发和利用研究[J]，教育教学论坛，2011（03）：34

[3] 周长青 季言华.浅谈农村数学课程资源的开发和利用[J]，中国校外教育，2008（08）：566

人大人力资源专业教材 第5篇

一、名词解释

人力资源规划、绩效管理、EQ与AQ、知识资本、组织扁平化

二、分析题

1、国内某著名企业提出：“人力资源管理不只是人力资源管理部门的事情，而是全体管理

者的责任。”你对此有何看法？

2、深圳某高科技企业提出：“我们要通过机会、待遇、文化吸纳和留住一流人才。” 你对此有何看法？

3、海尔集团提出“人才斜坡球体理论。”其核心是：企业与员工的关系是斜坡与球体的关系。企业是斜坡，员工是球体。企业规模越大，市场竞争越激烈，斜坡越陡，对员工素质要求越高。员工在斜坡上能否获得发展机会并得到承认，关键在于看其能力（球体半径）与适应性（球体弹性，员工学习能力）。请你对海尔这一定律做简要分析。

2000年中国人民大学劳动经济学专业试题

一、名词解释

激励、人力资源管理、年薪制、职务说明书、绩效考核

二、分析题

1、某企业提出：“企业与员工的关系要形成劳动契约和心理契约的双向纽带关系。”你对此有何看法？

2、某学者提出：“现代人力资源管理的重心是知识型员工。” 你对此有何看法？对知识型员工管理有何特点？

3、某企业最近内出现营销总监相继辞职现象，总裁对此十分苦恼。你对该总裁有何建议和忠告？

2001年中国人民大学劳动经济学专业试题

管理学部分（45分）

一、名词解释（16分）

组织承诺、LPC问卷、SWORT分析、同期控制

二、简答题（14分）

巴纳德组织理论的核心思想是什么？

简述霍夫斯塔德的组织文化分析纬度

三、论述题（15分）

试评述迈克尔 波特的竞争战略理论

人力资源管理部分（55分）

一、名词解释（4分）

结构化面试

二、简答题（21分）

什么是信度和效度？二者的关系是什么

解释下面的公式：B=f(P,E)

简述工作特性（也叫工作特征）（JCM）模型

三、论述（30分）

论述绩效考核的主要方法并评价各自的利弊

什么是股票期权？你如何评价她的功能或作用？

2002年中国人民大学劳动经济学专业试题

管理学部分

一、名词解释（4分*4）

决策的理性假设、德尔菲法、管理跨度、工作团队

二、简答题（8分*2）

管理者的10种角色的观点是谁提出来的？请列出这10种角色

说明波士顿战略分析矩阵（BCG）的内容

三、论述题（18分）

什么是组织文化？论述评价组织文化的10个特征及其含义

人力资源管理部分

一、名词解释（4*4）

晕轮效应、工作样本（工作抽样）技术、结构化面、效标效度

二、简答题（8分*2）

什么是利润分享计划？有什么特点？

工作满意度与生产率是什么关系

三、论述题（18分）

什么是工作分析?工作分析过时了吗？为什么？

2003年中国人民大学劳动经济学专业试题

人力资源管理部分

一、解释概念（5分*4）

效标效度、情景面试、配对比较法、股票期权

二、简答题（10分*2）

什么是管理评价中心？管理评价中心一般包括哪些内容？

什么是工作轮换？是评价其作用及局限性

三、论述题

常用的职位评价方法有哪些？举例说明要素比较法（15分）

请描述常见的组织奖励计划的基本内容。你认为组织奖励计划成功的关键因素是什么？（20分）

2004年中国人民大学人力资源管理考研试题

人力资源部分

一、名词解释（5分*4）

弹性福利计划、绩效工资（merit pay）、压力面试、职业锚

二、简答题（10分*3）

1、简要说明目标管理法的操作要点

2、面试中常见的错误有哪些

3、如何用要素比较法来进行职位评价

三、论述（25分）

试论人力资源管理在企业战略规划的作用

组织行为学部分

一、概念解释（5分*4）

归因理论、认知失调、工作抽样、社会惰化

二、简答（10分*3）

组织文化有什么功能

变革性领导有哪些特征

群体凝聚力受哪些因素影响

三、论述（25分）

评述霍兰德的人格——工作适应性理论

2005年中国人民大学人力资源管理考研试题

组织行为学部分

一、解释概念（每个概念2分，共10分）

基本归因错误、多功能型团队、群体思维、角色统一性、保健因素

二、简答题（每题10分，共40分）

成就需要占优势的人喜欢什么样的工作？

组织文化是如何形成的？

简述群体规范的形成过程

简述领导成员交换理论的主要内容

三、论述题（两题任选一题，共25分）

论述强化理论在组织管理中的应用

结合中国企业实际谈谈组织变革的阻力及其克服方法

人力资源管理部分

一、名词解释（每题1分，共5分）

素质模型、工作轮换、任职资格、不良事故考核法、核心人力资源

二、简答题（每题10分，共30分）

简要说明人力资源管理部门的角色定位

简要说明绩效考核与绩效管理的区别

简要说明Scott A.Snell教授的薪酬战略模型的主要内容

三、论述题（三题任选一题，共20分）

试论企业核心竞争力与人力资源管理

试论如何建立KPI考核指标体系

试论能力薪酬体系建立的过程与关键环节

三、案例分析题（20分）

说明，请阅读下面的材料，（材料略）并就这个并购中可能遇到的人力资源管理问题和解决方案提出你的看法，答题字数不超过1000字

联想并购IBM个人电脑事业部

2006年中国人民大学人力资源管理考研试题

人力资源管理部分

一、名词解释（每题3分，共15分）

1、平衡记分卡（BSC）

2、素质或能力(Competency)

3、纯绩薪计划(Salary-only plan)

4、岗位(Position)

5、评价中心(Assessment center)

二、简答题（每题6分，共18分）

1、简述绩效管理的操作流程

2、简述人力资源战略管理者的角色

3、简述工作分析的几个关键步骤

三、论述题（任选两题）（每题12分，共24分）

1、论述基于能力人力资源管理体系的特点

2、论述绩效管理效果评估的原则与方法

3、论述总体薪酬体系（Total compensation）的构成与设计要点

四、开放题（18分）

从中石油吉林石化导致的松花江污染谈企业家的道德责任和人力资源管理体系的关系。组织行为学部分

一、名词解释（每题4分，共20分）

1、自我实现预言

2、组织沟通

3、印象管理

4、群体思维

5、领导

二、简答题（每题6分，共18分）

1、组织层面的变革阻力主要有哪些

2、举例说明社会促进效应

3、什么是行为塑造？行为塑造是道德的吗？

三、论述题（第1题必须作答，第二、三题任选一题）

1、运用激励理论分析技能工资方案的有效性（15分）

2、运用组织文化理论，阐述你对建设有中国特色的组织文化的看法（16分）

3、论述社会学习理论中榜样的影响作用。并分析其在组织管理中有的作用（16分）

2007年中国人民大学人力资源管理考研试题

人力资源管理部分（75分）

一、名词解释（5*4=20）

工作分析 人力资源规划 压力面试 行为锚定法 总体薪酬

二、简答（10*2=20）

1培训需求分析的方法（至少2种）

2海氏职位评价方法的基本步骤和基本逻辑

三、论述题（第一个17分，第二个18分，共35分）

1论述收益分享制计划的产生背景 基本理念、操作要点和应用价值

2试论述人力资源管理实践和和谐社会构建的统一性与矛盾性

组织行为学部分（75分）

一、名词解释（5*5=25）

组织承诺、群体思维、无边界组织、工作压力、功能失调的冲突

二、简答（10*2=20）

1人格的决定因素是什么

2组织中有效沟通的主要障碍是什么

三、论述（在3个题目中任选2个回答，每题各15分，多答不计分）

1简述亚当斯公平理论的内容及其在薪酬设计中的应用

2分析领导理论从领导特质理论到行为理论到权变理论的发展过程

3谈谈你认为的组织行为学目前的研究热点问题，并给出三个变量进行解释

2008年中国人民大学人力资源管理考研试题

人力资源管理部分

一、名词解释（5*4=20）

工作分析、人力资源规划、压力面试、行为锚定法、总体薪酬

二、简答（10*2=20）

1培训需求分析的方法（至少2种）

2海氏职位评价方法的基本步骤和基本逻辑

三、论述题（第一个17分，第二个18分，共35分

1论述收益分享制计划的产生背景 基本理念、操作要点和应用价值

2试论述人力资源管理实践和和谐社会构建的统一性与矛盾性

组织行为学部分

一、名词解释（5*5=25）

组织承诺

群体思维 无边界组织 工作压力 功能失调的冲突

二、简答（10*2=20）

1人格的决定因素是什么

2组织中有效沟通的主要障碍是什么

三、论述（在3个题目中任选2个回答，每题各15分，多答不多给分）1简述亚当斯公平理论的内容及其在薪酬设计中的应用

2分析领导理论从领导特质理论到行为理论到权变理论的发展过程

3谈谈你认为的组织行为学目前的研究热点问题，并给出三个变量进行解释

2009年中国人民大学人力资源管理考研试题

人力资源管理部分

一、名词解释

人力资源管理规则360度考核宽带薪酬招聘金字塔HRD（人力资源发展）

二、简答（三选二）

1.直线经理在人力资源管理中的职责

2.能力薪酬体系的设计要点

3.招聘的功能

三、论述

1.金融危机下中国人力资源管理的挑战与对策

2.人力资源管理获取企业竞争优势的思维方法和技术

组织行为学部分

一、名词解释

自我实现语言、印象管理、控制点、群体思维、刻板印象

二、简答

1.大五人格

2.社会促进效应

3.员工满意度与组织绩效

三、论述

1.社会学习理论及其应用意义

人大人力资源专业教材 第6篇

2015年人大人力资源考研高分经验谈

人大人管2012改革了，专业课由人力资源管理概论、劳动经济学、劳动关系学、社会保障学四选三改为人力资源管理概论、劳动经济学、劳动关系学三选二，这也是有利于我们准备，毕竟社会保障学的内容也很多，背起来非常吃力。而我因为经济学基础比较差，所以选的人力资源管理和劳动关系这两门课。可以根据自己的喜好和能力自行选择，总体来说这两科记忆的内容比较多，用的人力资源管理概论和劳动关系学。而劳动经济学理解的内容非常多，需要记忆的很少，基本上全是经济学。作为跨专业报考和专业课基础较为薄弱的考生，我个人觉得，很有必要花点钱网上买套资料，我在“研路通”网上买的，320块，还包括人力资源复试的资料，感觉挺值节约了不少时间，专业课复习只看课本就可以，把课本整理成自己的知识点，自己划结构图便于记忆和建立整体框架，在12月开始背就OK。专业课如果是外专业考的话，要比我提前准备，条件允许的话可以去听中国人民大学劳动人事学院的人力资源管理概论、劳动经济学、劳动关系学这几门专业课，了解一下老师们对课本的诠释和拓展，可以加深对知识的理解。同时可以购买或者借来老师们上课用的PPT，重点比较突出明确，便于背诵。最后还可以在网上或者图书馆查找一下劳动人事学院比较知名的老师的研究论文，了解一下他们的研究动态，最近在关注什么，很有可能会在试题中有所体现。整体来说，专业课课本是重点，把课本吃透，把课本知识点都掌握好，答题的时候能够围绕题目有所延伸和拓展，略微发挥一下，就可以得到比较好的分数。

2010人大金融专业试题 第7篇

2新古典经济学的短期供给曲线推导，为什么向上倾斜？

3在经济体规模报酬分别为递增，不变，递减时用图形说名福利经济学第一，第二定理成立与否，并说明第一二定理的意义

4如果把”通胀预期因素“提到一个很高的位置，试说明政府公布预期的政策意义。并写出预期调节稳定的机制

5为什么说“劳动二因素”是政经枢纽？

6张三买两种蔬菜，U为根号下{x的平方+y平方}，x为三元，y为4元，预算50元。

1）用序数求最优决策

2）用等效曲线，预算线说明均衡。与1）比较结果异同，说明原因。7 n个相同古诺厂商，边际成本固定为c，p=a-Q。

1）求单个厂商均衡的利润

2）有m+1个厂商合并，求独立厂商的均衡

3）说明外部厂商（未参加合并）收益变多了

809年中国率先从危机中走出，结合最近政府的政策谈谈社会主义市场经济体制的优越性。

9大国在国际资本流动情况下，其扩张性财政政策的挤出效应的机制原理，受什么因素影响？

人大人力资源专业教材 第8篇

一、目前教材的不足

随着教师专业发展的受重视, 教师专业发展的教材建设也备受关注, 出现了百花齐放的现象。不同的教材从不同的方面加强教师各方面能力和素养, 但从总体上讲还存在如下一些不足。

1. 从教材的指导理念看

目前的教材缺乏现代教育理论的指导, 教材只是一些抽象的知识堆积, 没有关注学习者的学习过程。而现代教育理论强调教师从具体的案例中进行反思, 强调教师的叙事等, 目前的教材知识本位化倾向严重, 只注重抽象的知识堆积和传递, 忽视了教师的发展过程。

2. 从教材内容选择看

目前的教材主要关注于宏观的、抽象的教育基本理论与学科知识, 不重视教师的实践性知识, 不注重教师实际的体验和情境化经验, 忽视了教师专业发展的实际需求。有研究表明, 教师的学科知识在一定层次后, 教师教学效果的提升并不与教师的学科知识发展成正比, 甚至几乎关系不大, 而由于教学情境的真实性和不确定性, 真正对教学效果影响显著的是教师在实践中积累的一些个人知识。

3. 从教材的目标追求看

目前的教材过分强调教师理论知识的扩充深化与教师学历层次的提升。这两个目标本无可厚非, 教师的理论知识是要扩充深化, 教师的学历层次确实在提升, 但如果我们过于强调, 教师反而会感觉是被迫学习。当学习的动力不是教师提高自己教学水平的需求时, 其学习效果是可想而知的, 并且会造成有教材的教师不愿学、教师愿学的书上没有的现象。因而教材要以提高教师的素质, 提高教师的实际教学水平为目标, 这样才会取得更好效果。

4. 从教材的教学设计看

绝大部分教材只是知识的展示、传递, 对于与学习者的交互处理, 一般只是在每章或每节后设几个思考题, 没有进行教学方面深入的思考。基本没有设计教学活动、教学资源、学习者活动, 没有注重学习者的反思内化、交流对话, 没有注重学习情境设置、知识迁移等, 这些都会限制教师对教材的充分利用和教师对教材内容的领悟, 阻碍教师的专业发展速度和深度。

5. 从实际使用看

虽然有这么多教材, 但是教师是一个人, 他有自己的工作和自己的生活, 他的时间和精力是有限的, 这时应该有这么一种教材能较为系统地、能适用于不同学科教师地、具有可操作性地讨论如何促进教师专业发展, 让教师有更多的时间和精力投放在能力和素养的提高上面。

鉴于以上对目前职后教师专业发展的教材分析, 本研究认为用现代教育理论对职后教师专业发展教材重新进行编排, 对教材的内容重新进行考虑, 对其教学资源进行重新设计, 是很有必要的。

二、“职后教师专业发展”教材资源的发展方向

1. 教师专业发展的新趋势

教师专业发展是目前教育界的一大热点, 各方面的研究层出不穷, 然而不少研究成果却没有及时编进教材, 因而有必要对教师专业发展方面的教材进行重新考虑, 引进新的教育理念和研究成果。

吴金辉在《教师专业发展的理论与实践》总结目前教师专业发展的四个方向: (1) 教师的自主发展:教师发展的本质是发展的自主性, 是教师作为主体自觉、主动、能动、可持续的建构过程; (2) 叙事研究:叙事研究能协助教师了解自己的教学行为的优缺点, 并提升其反思与监控意识, 以及对课堂生活的诠释理解、自动修正个人专业实践理论等能力; (3) 关怀情意:重视情感甚于理性, 重视知识的动态历程而非静态知识的提供, 合理的沟通情境建立在关怀的实践中; (4) 个体知识:教师知识的形成更多地来源于教师的教育实践活动与教育现场, 因此, 我们应更多地去关注教师的个体知识。

2. 现代教育理论对职后教师专业发展的教材影响

现代教育理论主要包括后现代教育思想、人文主义教育观念、社会建构主义思想等, 它对职后教师的专业发展产生了巨大的影响, 这必然会对其相对应的教材产生影响, 具体表现在如下方面。

1) 强调教师的生命质量, 注重教师内在精神

人文主义在教师专业发展方面的应用使我们开始关注教师的生活环境和教师道德修养等各方面关系, 开始关注教师的生命质量。生活环境的改善是不可回避的, 但是我们也并非是环境决定论者。作为职业主体的教师个体与群体自身的追求自觉与切实的行动, 才是发展最终能否实现的决定因素。

现代教育理论认为教师的教学不仅仅是传递知识, 更是在塑造下一代新人。成功的教学是教师基于对知识的深刻理解、对学生的全面熟悉、对教学规律的融会贯通、对情境得心应手的掌握之上, 创造性和艺术性地塑造学生, 教师的专业发展大有可为。

教师的精神面貌决定教师个体和群体的专业发展情况, 教材应以教师的精神、观念转变为起点, 以叙述事实为方法, 改变以往教材中空洞的道德说教, 让教师真正改变观念, 在成就学生的同时也提升自己的生命质量。

2) 减少强制性发展, 提倡教师自主发展

以往的职后教师专业发展一般以提升学历和掌握教育学、心理学原理为主, 教材的内容也基本以这两块为主, 这样的培训造成的结果是教师学不到想学的, 进修成了一种强迫性发展。而现代教育理论认为知识不仅具有客观性, 还具有情境性、个人性。教师的专业发展是教师为了解决现实问题、获取知识而自主地去发展, 不仅是学科知识的获得, 还包括个人性的实践性知识的获得。这些知识的获得需要教师主动地去探索, 离开教师的自主性, 教师的专业发展便无从谈起。因而在教材中要注意改变原来强制性的知识传递, 内容上要以解决教师一些现实问题为切入点, 要充分调动教师积极性, 提倡教师的自主发展。

3) 强调教师的个人知识, 突出教师实践性知识发展

传统的知识观本质上是本质主义和归因主义的, 这种知识观往往使追求客观的、普遍的和价值中立的科学知识成为教学的主要内容, 教师被认为只是将这些已知的科学传递给学生, 教师只要具备学科知识和一些基本的教育学、心理学原理就行了。而后现代知识观强调知识的个人性, 如波兰尼的个人知识就是个人性与客观性两者的融合。教师的教学情境具有的不确定性、不可精确预见性、复杂性等决定教师不可能按照既定的方案进行教学, 宏观的教育学、心理学原理往往不能解决教师的教学问题。因而现代教育理论认为教师专业发展应当注重个人知识, 突出发展教师的实践性知识。这些体现在教材上, 必然是学科性知识和教育学、心理学原理的主要地位的退让, 教师的个人知识和实践性知识得到彰显。

4) 强调教师知识的建构, 注重学习共同体的发展

现代教育理论认为知识在于学习者的主动构建, 在于建构过程中资源因素, 教师在专业发展过程中要努力挖掘资源来促进自己的发展。在所有资源中, 教师本身所具有的丰富多样的、人格化的、充满个性的经验是教师独有的, 同时又是最接近教学、最容易转化成实践的, 因而教师资源是所有资源中最至关重要的。以往的培训只注重培训者的言传身教或专家指点, 忽视教师之间的经验交流;只注重培训时间的教学, 忽视教师的终身学习。教师的专业发展应当是教师对自己知识的主动建构, 长期积累形成。教师专业发展应当注重教师之间的交流对话, 相互促进。组成学习共同体, 进行教师之间的经验交流, 才是教师的长期发展之道。

5) 减少知识机械的传递, 注重培养教师自主发展的能力

目前教育界流行的一句话, 叫“授人以鱼不如授人以渔”, 这句话一般被用于教师教学当中。而以往的教师培训却往往是“授人以鱼”。以往教材中往往是知识的堆积, 在实际培训中也只是忙于传递这些知识。而实际上, 教师参加培训的时间是有限的, 教师的学习是终身学习, 教师的发展是终身发展, 在教师培训中更应注重培养教师的自主发展能力, 要“授人以渔”。所以, 教材中应突出发展教师自主学习的能力, 而不是知识的传递。

三、结论

综上所述, 教师专业发展的教材以促进教师素质和能力的提升为目的, 按新的思路进行编排, 使其适用于一般的教师专业发展需求, 并在现代教育理论下对教材进行一定的教学设计, 将教学活动、教学资源考虑来, 使教材具有可操作性, 做到真正地促进教师发展。

参考文献

[1]季诚钧, 陈于清.我国教师专业发展研究综述.课程.教材.教法, 2004, (12) .

[2]吴金辉, 等.教师专业发展的理论与实践.北京:中国传媒大学出版社, 2006.

[3]叶澜.改善教师发展生存环境提升教师发展自觉.中国教育报, 2007-9-15 (3) .

[4]叶澜, 等.教师角色与教师发展新探.北京:教育科学出版社, 2001:226.