人力资源管理实践报告（精选8篇）
人力资源管理实践报告 第1篇
人力资源管理社会实践报告
为期半月的寒假理论，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的理论时机，当然就格外珍惜，希望可以通过理论学习一些书本学习不到是知识，积累理论经历，为日后参加工作打下根底。
由于缺乏理论经历，我对民营企业性质的人力资源管理工作理解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学〞的思路，不断进步业务程度，以弥补自身专业知识构造的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师〞，企业中的每一位指导和同事都是我的老师，他们的丰富经历是一笔珍贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的指导、同事和前辈们请教，虚心汲取他们的珍贵经历，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为典范，标准和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次理论经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来理论发现实际上我看的只是根本理论学，尚未具有开展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是可以根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识详细化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最正确结合方法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案假如用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否认掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、纯熟掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的缺乏之处，更进一步注重锻炼自己的应变才能、协调才能、组织才能以及创造才能，不断在工作中学进取。
人力资源其职业道德的根本要求以及对我的影响
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重指导。
二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事〞。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。
三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最正确点。四要有探究、创新、团结、协调、服从、自律、安康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
〔1〕具备公正、忠信、坚决英勇的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才可以客观地对人力进展评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用〞的原则。还要具有坚决英勇的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信。
〔2〕具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与进步对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进展验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
〔3〕具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业才能。这些知识和才能包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的才能职位分析和绩效考核管理才能;薪酬与福利管理才能;人力资源开发、培训才能;人事制度管理才能。当然，作为人力资源经理还具备组织才能、指导才能、表达才能、自信力〔以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好〕等其它素质才能。
当前针尖内燃部件制造正在深化改革，以强化科学管理，进步工作质量和办事效率，进步企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、标准合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，标准工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国热力资源非常丰富，这是建立社会主义现代化强国的珍贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性开展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的开展战略之中。
2、在剧烈竞争的现代企业中，企业假如没有创新，就很难开展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否认、自我超越，不断杨弃来进步管理程度，进步人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的鼓励机制，重视精神鼓励。
1〕目的设定方面不仅要表达企业目的的要求，还必需要满足职工个人开展的需求
2〕物质鼓励是根底，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、要充分利用外部资源为企业人力资源开展效劳。
不知不觉实习一个月完毕了，在这段时间真的很快乐，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜理论，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进展全方位的理解，不仅是接触理解社会，更是进步自身的好时机，对适应社会是很有裨益的。
人力资源管理实践报告 第2篇
201020911102高艳
土地资源管理是国家在一定的环境条件下，综合运用行政、经济、法律、技术方法，为提高土地利用生态、经济、社会效益，维护在社会中占统治地位的土地所有制，调整土地关系，监督土地利用，而进行的计划、组织、协调和控制等综合性活动。
土地资源具有两重性，它既是自然物质资源，又是社会关系的客体。所以，土地资源管理同时具有自然属性和社会经济属性。我国土地资源的基本特征：第一，数量特征：各种土地资源的总量大；人均土地资源占有量少，土地资源相对紧缺，人地矛盾突出。第二，质量特征:从土地资源的质量状况来看，我国土地资源的光、热、水、土自然要素组合十分不平衡。第三，区域分布特征：土地资源区域分布极其不平衡；土地开发利用程度的区域差异大。
我国土地资源利用的主要问题：第一，土地资源退化问题突出：水土流失严重；草地退化、土壤沙化和盐碱化面积逐年增加；土地荒漠化面积增加；土地污染加剧。第二，非农建设用地扩大，农地数量缩小。第三，土地资源利用效率不高，粗放利用状况普遍。第四，土地资源的数量状况不清。
土地利用规划是土地利用管理的一种手段和措施。土地利用规划是为满足社会经济发展目标，依据自然与社会经济条件，在空间上和时间上对土地资源进行合理的分配和组织。
土地利用规划按性质划分为土地利用总体规划、土地利用专项
规划、土地利用详细规划。
土地利用总体规划是指在用地规划区域内和时段内，政府从长远利益出发，按照其自然和社会经济条件以及国民经济发展的要求，协调土地总供给与总需求，因地制宜地对区域全部土地的开发、利用、整治、保护等方面在时间和空间上做出的总体安排和部署。
可持续发展主要原则包括公平性原则、可持续性原则、共同性原则。总之，可持续发展的内涵极其丰富，就其社会观而言，主张公平分配，既满足当代人又满足后代人的基本需求；就其经济观而言，主张建立在保护地球自然系统基础上的持续经济发展；就其自然观而言，主张人类与自然和谐相处。
土地资源可持续利用包括以下五个方面的内容：（1）生产性（保持和加强土地的生产和服务功能）；（2）稳定性（减少生产风险程度）；（3）保护性（保护土地资源的潜力和防止土壤与水质的退化）；
（4）经济可行性（具有经济活力）；（5）社会可接受性（具有社会承受力）。
土地开发整理是指在一定区域内，按照土地利用总体规划、城市规划、土地开发整理专项规划确定的目标和用途，通过行政、经济、法律和工程技术等手段，对土地利用状况进行调整、改造、综合整治，提高土地集约利用率和产出率，改善生产、生活条件和生态环境的过程。从内容上讲，可以分为土地开发、土地整理及土地复垦。
土地开发、土地整理和土地复垦既有联系，又有区别。其共同特点是通过一定的手段挖掘土地的固有潜力，提高土地利用率，扩大
土地利用空间与利用深度，充分发挥土地在生产和生活中的作用。它们的区别是其侧重点不同。土地开发主要侧重于对未利用土地的开发，还包括对业已利用的土地追加投资和劳动，集约利用；土地复垦侧重于对各种自然和人为因素而被破坏的土地采取治理措施，使其恢复到可供利用的状态；土地整理则针对土地利用不合理、不充分甚 至混乱等现象进行利用状况治理同时涉及权属状况的治理和调整，进而达到土地资源合理、充分和有序利用的目标，它是一项对土地权属和土地的用途、布局、结构等进行全面调整的综合措施。
土地开发是指人类通过一定的手段，扩大对土地的有效利用范围，提高土地利用深度，以满足对土地不断增加的需求。土地开发有广义与狭义两种定义，广义的土地开发包括两个方面的含义：一方面是指土地利用范围的扩大，即对未利用土地的开发，如把尚未利用的荒山、荒滩、海涂等转化为可以利用的土地；另一方面是指土地利用深度的开发，如把现已利用但利用尚不充分、生产效益低下的土地以及与城市基础设施不配套的老城区等加以改造提高，使其利用充分，效益提高。狭义的土地开发是指在保护和改善生态环境、防止水土流失和土地荒漠化的前提下，采用工程、生物等措施，将未利用土地进行开发利用与经营的活动。
土地开发类型包括以下几种：宜农荒地的开发、沿海滩涂的开发、农业低利用率土地开发、闲散地开发、城市新区的开发以及城市土地的再开发。
土地资源法律管理就是国家在土地资源的管理过程中对法的调整机制的运用，亦即国家通过法律手段来调整以土地为客体的各种社会关系。这些被用来调整以土地为客体的各种社会关系的法律规范的总和，称为土地资源法律。土地资源法律管理包括制定土地法律、法规及其他管理制度，依法严格实施土地管理法律，并依照法定职权和程序具体应用法律处理具体案件，即土地管理法律的“立法”、“执法”、“司法”过程。其主要任务是运用土地法制手段调整土地关系，创造并保持能够对土地资源进行合理开发、利用、治理和保护的社会环境条件。
土地的所有权和使用权：
第八条 城市市区的土地属于国家所有。
农村和城市郊区的土地，除由法律规定属于国家所有的以外，属于农民集体所有；宅基地和自留地、自留山，属于农民集体所有。
第九条 国有土地和农民集体所有的土地，可以依法确定给单位或者个人使用。使用土地的单位和个人，有保护、管理和合理利用土地的义务。
第十条 农民集体所有的土地依法属于村农民集体所有的，由村集体经济组织或者村民委员会经营、管理；已经分别属于村内两个以上农村集体经济组织的农民集体所有的，由村内各该农村集体经济组织或者村民小组经营、管理；已经属于乡（镇）农民集体所有的，由乡（镇）农村集体经济组织经营、管理。第十一条 农民集体所有的土地，由县级人民政府登记造册，核发证书，确认所有权。农民集体所有的土地依法用于非农业建设的，由县级人民政府登记造册，核发证书，确认建设用地使用权。
单位和个人依法使用的国有土地，由县级以上人民政府登记造册，核发证书，确认使用权；其中，中央国家机关使用的国有土地的具体登记发证机关，由国务院确定。
确认林地、草原的所有权或者使用权，确认水面、滩涂的养殖使用权，分别依照《中华人民共和国森林法》、《中华人民共和国草原法》和《中华人民共和国渔业法》的有关规定办理。
第十二条 依法改变土地权属和用途的，应当办理土地变更登记手续。
人力资源管理实践报告 第3篇
调查目的:剖析应用型本科院校人力资源管理专业实践教学质量评价体系的现状及其存在的问题,提出优化对策,以加强人力资源管理专业实践教学的过程管理和质量监控,推动人力资源管理专业实践教学改革的步伐。
调查对象:主要是从事人力资源管理相关工作的政府工作人员、专家、企业代表、教师以及正在高校学习的学生等。
二、调查方式、调查时间及调查内容
调查方式:主要采取的是网络调查问卷的方式,让五类调查对象参与其中,并向他们各发出40份,共200份。发出200份,收回200份,有效率100%。
调查时间:2015年1月―2015年12月。
调查内容:问卷共设计了15个问题,主要涉及对人力资源管理专业实践教学质量评价体系的重要性了解情况、师资及其授课情况、学生的实践情况以及实践教学质量评价体系存在的问题等方面。
三、调查结果
1.您是否对人力资源管理专业实践教学质量评价体系的重要性有所了解。78%有所了解,22%不是很了解。人力资源管理专业实践教学质量评价体系的重要性已经被大多数人所熟知。
2.人力资源管理专业教师在讲授实践教学课程的过程中是否能使学生参与其中。51%的教师能够经常使学生参与其中,偶尔使学生参与其中的也达到45%,只有4%没能让学生参与其中。说明教师更重视与学生的互动沟通以及学生对课堂知识的了解和掌握。
3.人力资源管理专业教师在授课过程中,比较注重哪一方面。52%的教师在授课的过程中更重视理论知识和案例相结合,理论知识与实践相结合的授课占41%,理论知识的授课只占4%。说明教师在授课的过程中以传统的理论知识与实践和案例知识相结合的方式授课。
4.人力资源管理专业实践教学的师资情况。52%的教师有丰富的教学经验,41%既有教学经验又有实践经验,7%只有丰富的实践经验。说明教师还需要丰富的实践经验以提高自己的实践教学水平。
5.高校是否为人力资源管理专业学生提供校内外的实训(实习)基地。高校偶尔会为学生提供实训(实习)基地占59%,经常会提供的占32%,9%从不为学生提供。高校为学生提供实训(实习)的机会很少,应加强实践教学基地的建设。
6.人力资源管理专业学生在实习的过程中,实习单位对他们的态度。45%的实习单位对学生的态度是流于形式、没有给予重视,21%可以做到明确实习生的日常管理制度,20%可以为实习生提供培训机会,只有14%会为实习生提供职业规划。实习单位对实习生缺乏重视。
7.在实习中,您认为人力资源管理专业的学生可以获得的技能有哪些。40%的人认为实习生可以获得职业技能,30%的人认为实习生可以获得岗位责任,8%认为实习生还可以获得创新能力。在大部分人眼中获得职业技能和岗位责任是更为重要的。
8.影响人力资源管理专业学生实践能力提高的主要因素。45%的人认为是实践机会少,认为学校重视度不高限制学生实践能力提高的占17%,11%、13%和14%认为实践设备少、模拟次数少、学生的兴趣不高影响了学生实践能力的提高。实践机会少,学校的重视程度不高已经成为影响学生实践能力提高的最主要的两个因素。
9.对目前的人力资源管理专业实践教学质量评价体系的评价。60%的人认为评价体系能够一定程度上反映实践教学质量,认为无法真实反映的占30%,认为能够全面反映的只占10%。目前的评价体系还有待完善。
10.学生、教师和专家等在评价人力资源管理专业实践教学质量的态度。63%的人对实践教学质量评价的态度是流于形式,32%会很认真,5%的态度是毫不在乎。大多数评价主体对评价人力资源管理专业实践教学质量的态度不够重视。
11.人力资源管理专业实践教学质量评价的主体。39%的人认为企业可以是实践教学质量评价的主体,认为老师和学生可以作为评价主体的各占19%和22%,7%和13%的人分别认为评价主体可以是政府和专家。评价主体更多地可以由企业,老师和学生参与。
12.高校进行人力资源管理专业实践教学质量评价的最优时间结点。认为评价的时间结点最好是随时进行的占39%,期末进行的占34%,认为在期中和年末进行的各占14%和13%。随时进行评价更能让人们接受。
13.人力资源管理专业实践教学评价的信息是否能够得到及时的反馈。56%的人认为信息不能够及时地反馈,44%认为能够及时反馈。说明完善评价反馈系统也有待提高。
14.人力资源管理专业实践教学评价体系的目标。认为是学生实践能力得到提高、深化教育改革以适应社会和企业需要的各占37%和30%,认为是教学质量不断提高的占16%,规范实践教学管理的占10%,教师教学能力提高的占4%。更多的人认识到提高学生的实践能力以适应社会和企业需要的重要性。
15.目前人力资源管理专业实践教学质量评价体系存在的主要问题。认为评价体系目标不明确和评价方法较为单一各占26%和23%,评价内容没有针对性占22%,反馈力度不强占18%,过于量化占6%。评价体系存在的主要问题是评价体系目标不明确,评价方法单一和评价内容没有针对性。
摘要：随着应用型本科院校对人力资源管理专业实践教学的重视,高等院校也越来越重视对实践教学质量评价的研究。为此,对人力资源管理专业实践教学质量评价体系进行了一次深入调查。
人力资源管理实践报告 第4篇
关键词：人力资源管理 知识管理 企业绩效 企业核心竞争力
0 引言
全球经济一体化的推进加速了知识经济时代的到来，当今社会知识、信息、技术和资金逐渐成为影响企业与企业创新的重要因素，对这些因素的更新与优化配置促使越来越多的企业经营者认识到传统的企业经营管理方式已经不能满足当代企业发展和竞争的需要。良好的知识管理导向与正确的人力资源管理机制所带来的企业创新才是企业生存与发展的源动力。
1 基本概念
为了更好地研究人力资源管理实践是如何通过知识管理导向作用于对企业绩效的，那么首先要对它们的概念有最基本的了解。
1.1 人力资源管理的内涵
人力资源管理就是按照经济学原理和以人为本思想的指导，通过招聘、培训、报酬等人资管理形式达到满足企业当前及未来发展需求、保证企业正常运作与实现成员发展最大化等目的的企业管理活动。
1.2 知识管理的定义
知识管理即企业创造、组织、转移和应用知识资源的管理活动，知识管理活动包括对知识的获取、整合和配置等工作。概括地说，知识管理就是企业调用和部署企业知识资源的管理过程。
1.3 企业绩效的概述
企业绩效主要指企业对预先制订的市场目标以及财务目标的完成程度，也是企业核心竞争力于企业外在的一种重要的表现形式。由于企业绩效本身是一个多维的变量，因而企业绩效可以通过财务绩效、非财务绩效或者两者的共同作用来衡量。
2 在知识管理背景下的人力资源管理
知识经济时代下的企业竞争力在表层通过企业所占有的商业竞争资源、竞争行为的能力和企业文化表现出来，在里层体现在企业不断优化和更新的管理经营模式、管理机制等因素上。而企业的核心竞争力则集中地表现在企业的知识管理能力上，即企业对所拥有的知识资源、对知识资源采取的经营管理方式以及企业核心文化的管理能力。
2.1 人力资源与知识资源两者之间的关系
由于人力资源和知识资源是企业竞争力形成的两个必要条件，因此人力资源与知识资源两者之间有着千丝万缕的联系，任何评估都不能将两者作为绝对独立的条件进行比对和分析。因此，在企业文化建设的过程中，企业要不断地引进先进的知识资源，营造良好的企业文化氛围和企业文化管理机制，以此为知识资源的整合、分配和有效利用做好准备。
2.2 人力资源管理实践与知识管理导向之间的相互作用
企业人力资源与知识资源是企业竞争力中不可分割、不可或缺的两个重要因素，因此，人力资源管理实践与知识管理导向也是互相作用，密不可分的。
2.2.1 知识管理导向依赖于人力资源管理支持的表现
人力资源管理机构或组织能够配合知识管理的相关组织和部门的工作，为知识管理相关部门长期提供其所需要的人力资源，优化知识管理部门的人员配置，保障其长期稳定的发展；人力资源管理机构可以与知识管理部门合作，共同组织企业文化宣传的相关活动，为企业提高员工素质和加强企业员工的凝聚力，提供良好的文化环境；人力资源管理组织可以联合知识管理部门，协同合作，定期组织企业内部的入职培训、专题培训或在职培训，并形成良好的业务培训机制，以此不断提升员工的业务能力；人力资源管理团队还可以协助知识管理部门定期开展业务能力考核，并制订合理的奖惩机制，帮助知识管理部门巩固业务培训成果[1]。
2.2.2 知识管理导向在人力资源管理工作中发挥的作用
知识管理组织可提供人力资源管理部门在工作中所需要的知识资源，帮助人力资源部门达到其工作目标。知识管理组织能够协助人力资源部门一同设计和规划企业人员组织框架和人力资源配置等方面的部署，并针对人力资源考评和管理中的跟踪评估以及优化配置等方面为人力资源部门提供员工在知识资源方面作出的成绩；知识管理组织可以帮助人力资源部门优化企业文化的结构，为员工营造一个具有终身学习、协同合作精神的企业文化氛围；知识管理组织能够为人力资源部门组织的员工培训提供知识资源和科学的管理工具、管理办法，从而提高了员工的培训质量[2]。
3 人力资源管理实践对企业绩效产生的影响
在知识经济高速发展的今天，人力资源管理越来越受到企业经营者和管理者的关注与重视。人力资源管理对企业个体层面和组织层面两方面产生的影响，造成人力资源管理对企业绩效产生影响。而人力资源对个体层面的影響主要体现在以下四个方面：
3.1 人力资源的规划对企业绩效的影响
科学的企业员工培训和人员配置规划，能够使员工尽快的融入到工作环境当中，找到属于自己的最佳岗位，从而将个人工作能力发挥到极致。在企业竞争日趋激烈的今天，企业对人才的需求一直处于供不应求的状态，这正是人力资源管理实践开展，发挥人力资源规划作用的最好时机[3]。
3.2 招聘甄选环节对企业绩效的影响
3.2.1 员工的招聘和甄选对企业生产效率的影响
人力资源管理是企业选拔和获取人才的主要途径，其中最为重要的两个环节分别是人才的招聘和甄选。企业通过招聘和甄选环节筛选出工作能力强、个人素质高的优秀员工会对企业生产率直接产生积极的影响。
3.2.2 员工的招聘和甄选为企业吸引客户带来的影响
企业吸引客户的最关键的因素就是企业产品及服务的质量。企业各部门选拔出工作能力与责任心兼备的优秀员工对企业服务客户有着非常重要的意义。
3.2.3 员工的招聘和甄选对企业培训成本的影响
在企业招聘和甄选员工的过程中尽力筛选出能够为企业创造更多效益的员工，一方面直接影响着企业的生产效率，另一方面则极大地减少了企业对员工培训所投入的时间、人力和资金，即减少了企业的培训成本[4]。
3.3 企业员工培训的开展对企业绩效的影响
企业通过开展员工培训以及对培训机制的不断开发来提高员工的工作能力和减少企业的人员流动，从而实现不断提高企业绩效的根本目的。并通过企业的培训量化考核，为员工提供良好的内部晋升机制，提高员工的工作熱情，从而间接地影响企业的绩效[5]。
3.4 薪资奖励机制对企业绩效的影响
人力资源成本是企业成本构成中比重较大的组成部分，薪资奖励机制的不断完善对企业绩效有着极为重要的影响。一方面，良好的薪资奖励机制可以作用于员工，有利于提高企业的生产率和企业的投资收益。另外一方面，对企业员工而言，薪资奖励不仅满足其基本的生活需求，更加能够满足其情感上的需要。员工通过获取薪资的多少衡量自身为社会创造的价值，能够极大地满足员工自尊的需要。良好的薪资奖励机制能够减少企业的人员流动，为企业的人力资源管理节约成本。
4 知识管理导向对企业绩效产生的作用
归根结底，企业知识管理导向的根本意义在于其对企业产出造成的影响。知识管理通过提升企业创新能力与企业创新的效果，来对企业绩效产生影响。企业的创造力是企业的核心竞争力之一，企业知识管理导向为企业创造力提供不竭动力，直接对企业的创新行为与创新绩效产生影响，成为企业创造力发展的源泉[5]。
5 结论
人力资源管理与企业绩效之间需要知识管理作为桥梁。企业知识管理的水平决定了企业对知识资源的开发、获取、分配和利用的效果，为人力资源管理提供了良好的知识资源配置。同时，知识管理通过对企业创新能力的影响间接地作用于企业的绩效。人力资源实践则通过个体层面与组织层面的影响对企业绩效产生作用，个体层面与组织层面的交互作用模式不断地促进企业的管理能力的提高，并推进企业知识管理结构的调整，从而造成对企业绩效的积极导向作用。
参考文献：
[1]何会涛，彭纪生.人力资源管理实践对创新绩效的作用机理研究——基于知识管理和组织学习视角的整合框架[J].外国经济与管理，2011，4（4）：109-111.
[2]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门：厦门大学文学研究所，2013.
[3]张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系：人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学，2010，6（12）：67-85.
[4]程金林，石金涛.人力资源管理实践和企业绩效关系的中介机制研究综述[J].管理工程学报，2012，8（8）：123-124.
[5]王红操.知识型企业高绩效工作系统研究[D].厦门：厦门大学文学研究所，2014.
人力资源实践报告 第5篇
一、实践目的这次实习的目的是学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司实战人员学习具体的人力资源管理操作，结合所学的专业理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力。我的实习分为两个部分：前部分是学习和了解公司人事管理工作的各种具体操作（招聘与录用，培训和开发，绩效管理、薪酬管理和人力资源规划等）；后部分是在公司的人力资源部学习，从宏观上了解人力资源管理的具体操作方法和流
二、实践时间
2013年11月 至 2014年2月
三、实践单位简介
遂宁市农科生态农牧有限公司，是由遂宁市果渣厂改制而来的，是一个集土地综合开发、饲料加工、牛羊养殖、牧草种植、活性炭生产为一体的绿色无公害生态养殖生产企业，下设养殖事业部、活性炭事业部、果渣饲料事业部和产品研发中心。公司充分利用北京汇源果汁集团遂宁分公司生产果汁产生四万余吨湿果渣、果核、果仁为基础，以果汁厂附近300余亩贫瘠之沟壑地为基地，进行优良的肉牛、羊饲养，优质活性炭生产，优质果渣饲料生产，把废弃资源整合利用，开发出优质无污染的绿色食品——原味牛肉；清洁能源——沼气及有机肥沼液；纯天然植物饲料——苹果渣；环保原料——
果壳活性炭；优质的秸杆牧草等九大系列产品，形成了资源节约型、生态环保型的循环产业链，探索出一条农业生态养殖的发展新路。
公司创建于2007年6月，同年8月正式投产，现有员工50人，其中教授级科研人员1人，工程师3人，技术人员3人。下设蓬溪、射洪两个分厂，烘干设备采用直流涡旋加交流往复式方块多回路流程工艺，利用北京汇源果汁集团万荣有限公司所产生的果渣进行再利用，经过加工，生产出湿果渣、干果渣、青贮果渣、果籽、果籽油，果渣颜色纯正，气味清香。
随着经济发展，特别是苹果籽油和苹果膳食纤维对提高人民健康水平有很大的利用价值。湿果渣、干果渣、青贮果渣做为养殖的饲料主要成分，已销往全国各地。
公司以“爱国、创业、求实、奉献”为精神，以“诚信、创新、业绩、和谐、安全”为经营理念，使公司不断发展壮大。
四、实践心得
为期四个月的毕业实习，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实习机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实习学习一些书本上学不到的知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能尽快适应环境，更好地开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同
事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统地学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主营桥梁工程业务有关的有关工作内容，熟悉工作流程。
这次实习经历让我发现，理论与实际的差距：其他专业的学生一样，刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学了好多好多的自己认为出去能用的东西。但后来实践发现实际上我们看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，未能容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。据了解人力资源管理业务范围将会愈来愈宽，专业分工也有细化的趋势，但人事行政、事务操作和战略管理在企业是少不了的。走进企业才发现作为人力资源管理工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源管理理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外界环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度已加快，企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
人力资源部其职业道德的基本要求以及对我的影响
一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
（1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
（2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和
绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。
当前农科人力正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在农科人力学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。
不知不觉实习四个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，这一个过程是很值得我回忆的。这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。
我觉得我还学到了团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次实习中得好最宝贵的一点。
人力资源专业 实习实践报告 第6篇
毕业设计（实习）报告
实训项目： 起止时间：2012年2月20日－2012年3月20日
系 别： 信息技术与商务管理系 年级、专业、班级： 09级人力资源管理专业1班 学 号：
学生姓名： XXX 指导教师： XXX老师
2015年3月20日
一、毕业设计（实习）任务简述
在浩丰贵金属佛山分公司进行为期一个月的实习，实习的岗位是面试培训师一职。因为我面试的时候是面试培训师的，所以必须在基层先学习，但我比其他同事多一些培训新人的机会，就是每当有新人加入我们的团队的时候，我就代替经理给他们做职前培训，每一次培训后都要写培训心得和体会，提醒自己的不足。
每天都会根据贵金属行情写分析建议，主要是现货黄金和现货白银，之后再根据我们公司分析师的建议，早会（每日都要开早会、晚会）之后整理好数据，再用飞信发送给客户，然后就对着电脑看着盘，和同事之间分析一下每一个价位，在QQ上及时和客人沟通，还会不定时与之前联系的客人进行回访，经理每日会安排一部人给客户打电话，另一部分的就操盘，给每个人锻炼的机会。夜晚我们基本上都必须在电脑前，因为夜晚的欧美盘比较活跃，我们会用QQ（有时候会语音）和同事讨论，至于夜晚做到什么时候就看自己能撑到多久！
本人为在校学生，这是曾经写作的一篇文章，如果需要代笔（好多个专业都有同学可以写作），请联系微信号，okBeni，或者光临我的淘宝店交易，毕业无忧88，感谢。
浩丰(天津)贵金属经营有限公司总部位于天津空港物流开发园区，注册资金5000万元，经济实力雄厚，是天津贵金属交易所的综合会员之一。主营白银、铂金、钯金等贵金属交易及其咨询服务。
浩丰(天津)贵金属经营有限公司是属于广东浩丰集团的控股公司.广东浩丰集团有限公司是一家股份制的有限责任公司，专业从事系统集成、GIS/GPS应用系统、监控系统、综合布线、通讯系统、报警系统和消防工程的高新技术产业公司。公司已取得多项国家和行业的专业资质证书，包括中华人民共和国建设部颁发的建筑智能化系统集成专项工程设计甲级、建筑业企业消防设施工程专业承包壹级资质证、建筑业企业消防设施专项工程设计甲级、建筑智能化工程专业承包贰级、电子工程专业承包贰级，中华人民共和国建设部和广东省建设厅颁发的广东省安全技术防范工程设计、施工、维修资格壹级证书、机电设备安装工程专业承包贰级证书，以及国家保密局颁发的涉及国家秘密的计算机信息系统集成资质证书等。
同时广东浩丰集团有限公司与国防科学技术大学保持着长期的技术合作，在电子工程、信息工程、通信工程、计算机应用等领域开展了全面而卓有成效的研发项目。以著名高校作为公司的研究开发和人才培养基地，极大地增强了公司的技术实力和创新能力。
公司目前投资项目涵盖股票、期货、现货、外汇等。公司已和国内众多知名投资公司、证劵公司、期货公司、基金公司、私募机构建立了友好的合作伙伴关系，保证以尖端的科研力量和强大的专家团队为客户提供高质量的投资理财服务。专业从事金融投资咨询和个人投资理财咨询。
二、毕业实习中的收获
期货是买卖双方约定在未来某一特定的时间就某种特定商品或金融资产按合约内容在特定的场所内进行交易的一种标准化的商品合约。期货交易的对象是标准化合约，是由期货交易所统一制定的。
对期货有了基本认识之后，我开始在梁总经理的指导下学习看盘面。我的学习首先是从最基础的看实时报价以及期货价格走势图开始的。经过一段时间的学习，我渐渐地可以看明白实时报价的变化了，也可以比较熟练的分析实时的买入，卖出，成交量等等重要的数据。感觉上是低买高卖，但是期货交易则需要对市场干扰因素进行更深层的基础面分析。期货的波动远远高于股市汇市，风险极大。
我发现自己关于期货方面的知识还存在结构上的缺陷。例如，公司里德其他同事可以根据价格走势的变化，即盘面的变化，作出对未来一段时期价格发展的基本判断，看涨或是看跌，从而可以做出交易方向头寸上的判断，做多或者做空，进而获取收益。
关于培训效果提升的讨论一直没有断过，主流观点是培训效果提升的重点不在于课堂，而是在培训后成果转化。我个人认为这个观点对错是一半对一半。对的部分是很欣慰企业培训负责人终于将关注点转向课堂之外了。错的部分是就绝大部分中国企业，培训效果提升的重点其实是在培训前而非培训后。相对培训结束后获得的成果而已，培训前的需求分析、目标设定和项目设定更关键。
三、专业知识在毕业实习过程中的应用
通过自己的努力调查与总结，在培训时能够正确、恰当的给员工进行知识传授。让他们深刻地牢记：
在市场交易中，可能再没有什么因素比风险控制更为重要了。一个交易者，可以没有一个生产正期望收益的行情判断体系，也可以没有好的交易策略，但绝不可以没有一个基本的风险控制方案。不论在专业上还是心态上。对于整个行业的了解及见解的深度有了很大的提升。入行之前只是抱着美好的期待，“外行看热闹，内行看门道”，正真接手工作时才发现自己是多么的欠缺工作经验和能力。
（一）严谨的工作态度
工作是需要谨慎小心的，必须严谨的对待工作的每一个环节。如之前有客户在签完合同离开后才发现自己把房产登记表填错了，而这个时候客户已经离开，虽然可以再通知客户来售楼部，但给自己的工作就添加了很多不必要的麻烦，也给同事留下了做事不踏实的印象。
（二）充满激情的工作
工作是枯燥的，但怎样使得枯燥的工作变得色彩斑斓起来？充满激情的工作，抱着美好的信念开心工作，在工作中不断学习，不断发掘新的学习资源与理念，不断积累经验。
（三）不断学习
工作后更加明白学习的重要性，因此也利用休息时间借了很多专业书籍，“书中自有黄金屋”，各种书籍的阅读也是厚积薄发力量积累的源泉之一。在专业书籍学习之余重要的还有为人处世的原则，一直以新人自居，但事实证明职场没有新人，只有做得更好才能适应工作节奏的变化。
四、公司存在问题以及解决办法
（一）行情、交易系统问题
不够稳定的行情系统必定导致员工的工作出现失误。骏明投资咨询有限公司在行情、交易系统上存在的一些漏洞。我认为，骏明投资咨询公司应该购置一些电脑等办公物品，供工作人员使用，应该改进和进一步完善行情、交易系统，以减少因系统问题带来的不必要的损失。
（二）解决方案
应该考虑聘请专业的系统设置人员来对公司进行系统的升级和完善，学习和了解各种行情系统的优势和缺陷，并且定制出一套适合自身的行情、交易系统。聘请拥有多年期货交易经验的人材协助管理层管理公司业务。
对于整个行业的了解及见解的深度有了很大的提升。入行之前只是抱着美好的期待，“外行看热闹，内行看门道”，正真接手工作时才发现自己是多么的欠缺工作经验和能力。
五、毕业实习体会
三个月的实习工作对我来说是个非常重要是的成长过程，积累了很多知识与经验，在这过程中也突出了很多不足之处，如做事不谨慎，对公司制度的执行度不到位，但总的来说，我在亲自实践的过程中学到了很多宝贵的经验，进一步提高了我的动手实践能力，处理突发事件的能力和与人相处的能力，同时也锻炼了我不妥协不气馁的精神。这些经验丰富了我的职业生涯，也使得我能更加成熟理智的面对接下来的工作挑战。我得到更加宝贵的东西就是经验与自信。我不再害怕社会激励竞争的到来,我将会更加真诚的对待以后的每一件事和每一个人,相信有了这次实习的成功经历,我们会在以后的岗位上走的更稳做得更好。
从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯企业之间残酷的竞争,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到老板的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，老板的眼色同事的嘲讽。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。常言道：工作一两年胜过十多年的读书。两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。
六、参考文献
[1]伊 始.突破北纬十七度.广东省出版集团.2011年10月 [2]谢显扬.广东财经.广东财经大学.2009年总第85期 [3]陈少平.广东财经.广东财经大学.2010年总第96期 [4]谭枫凡.[5]刘国涛.广东财经.广东财经大学.2011年总第100期
人力资源管理实践报告 第7篇
中国企业人力资源部现状
浅议人力资源与人力资本
劳动经济管理系
班级： 09社保一班.姓名：郭禹辰.指导教师：..2010 年 8月
中国企业人力资源部现状
———浅议“人力资源”与“人力资本”
随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，作为新时代的大学生对于人力资源观了解的需要迫在眉睫。
人力资源管理是企业发展的动力源泉，是企业可持续发展的根本保障，人力资源管理会根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作。会对管理人员，企业员工提出工作要求。
作为一名即将进去社会的大学生，我们并没有任何社会经验，工作经验。所以我个人利用暑假时间进入了几所企业人力资源部部，对人力资源管理进行了调查研究，大致了解一些企业人事部门对管理人员、企业员工的工作要求、企业人事部门对人员的管理调也有了一些了解与理解。
在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找
你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
所以将人力视为资源和视为资本有很大的差别，主要表现在人才招募和人才使用上，我可以举一个现实的例子，我暑假去的其中有一家非常有实力的企业（企业注册资金达1.0188亿元，现有资产总额10亿元），其中有一名已经工作3年的职员与我关系比较好、合作很愉快，据他向我介绍，他工作在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍（当时大多数公司在招聘时有三点要求，35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语），为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、bey bey ”之类的就没说过什么英文。这样招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。因为公司很少有国外业务，甚至根本没有。我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？近几年，这所企业对人力资源部进行了改革，人力资源部也对企业进行了人与精简，从而大大提高了员工的工作效率，节约了企业成本。
在人才的使用上，一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。不同的公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，有的公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而一些公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：有的公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，而一些将人才视为资本的公司却人才济济，经济效益不断提高。
我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？首先在在人才招聘方面，招聘前必须要
企业人力资源管理实践分析 第8篇
一、深刻认识人力资源的重要性
人是企业最积极、最活跃的因素, 是推动企业发展的第一要素。人才资源是企业的第一资源, 是创造企业财富的源泉, 是现代管理的核心。不断加强和完善人才发展规划, 提高人力资源开发与管理的水平, 不仅是企业提高竞争力的需要, 也是企业保持长期兴旺发达的重要保证。深入贯彻实施“人才强企”战略, 切实抓好“三支队伍”建设, 全面、系统地做好人才发展规划, 事关企业的兴衰和长远发展, 是实现企业发展战略目标的重要保证, 也是企业发展的重要战略举措之一。
为此, 要认真学习、深刻领会中央、国家和上级单位关于“十二五”发展规划的文件精神, 充分认识人力资源的重要性, 树立大局观念, 增强创新意识, 注重联系实际, 以高度的责任感和使命感, 以饱满的热情和激情, 正确把握人才发展规划与企业整体发展的重要关系, 以科学发展观统领人才工作全局, 始终坚持以人为本的管理思想, 强调人才资源是企业第一资源的人才观, 体现人的价值, 尊重人的价值。坚持服务发展、人才优先、创新机制、高端引领、整体开发的人才发展指导方针, 尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 更好地实施“人才强企”战略。在对人才的评价上, 不惟文凭, 不惟资历、不惟年龄;对员工的使用和激励上, 注重实际能力, 努力做到任人唯贤, 人尽其才、才尽其用, 形成“干部能上能下、员工能进能出、薪酬有增有减”的良性激励机制, 使想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位, 让创造价值的人更有价值。并坚持党管人才原则, 遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律, 加快人才发展体制机制改革和政策创新, 为企业实现人才发展目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
二、统筹兼顾, 分步实施, 有序推进人才队伍建设
按照企业人才发展规划指标, 做好具体工作计划, 不断吸纳和培养德才兼备、符合企业发展需要的管理、专业、技能人才, 有序推进人才队伍建设。
(一) 加强领导班子建设。
坚持德才兼备、以德为先、注重业绩、群众拥护的原则, 树立正确的用人导向, 围绕建设“四好”领导班子的具体要求, 以提高素质、优化结构、改进作风、增强团结、健全制度为重点, 加强各级单位领导班子队伍建设, 进一步提高各级单位领导班子成员的政治素养、业务素质和领导决策能力, 重点做好班子成员的选拔任用和监督管理工作, 把各级领导班子建设成为自觉实践“三个代表”重要思想、开拓创新、富有战斗力、忠于党的事业、为企业发展作出贡献的坚强领导集体。
(二) 加强管理人才队伍建设。
坚持德才兼备、以德为先的用人标准, 坚持民主、公开、竞争、择优的选拔方针, 将具有一定管理能力, 综合素质相对较高的人才向管理人才方向培养。不断提高各级管理人才的领导管理水平、综合业务能力和综合素质, 改善干部队伍结构, 加强后备干部队伍建设, 构筑有效的干部学习培训平台, 培养各级干部人才自主学习能力, 完善和利用干部挂职锻炼、轮岗交流机制, 调动各级干部人才带领广大员工干活干事的积极性, 不断提高管理人才促进企业科学发展的领导能力和实施发展战略的执行能力, 以满足企业长远发展对各级领导干部队伍的需求。
(三) 加强专业人才队伍建设。
建立健全高级专业人才选拔、吸引、培养管理办法, 探索并完善有利于吸引、培养高级专业人才的评价、激励机制, 按照人才发展规划指标, 进一步优化专业人才结构, 加强专业人才的培养、继续教育工作。切实建立一支专业水平高, 具有较强创新能力和解决实际问题能力, 能够加快企业科技进步、专业提升, 增强企业核心竞争力的专业人才队伍, 切实抓好专业技术带头人选拔培养工作。
(四) 加强技能人才队伍建设。
结合企业生产发展和技术创新需要, 按照人才发展规划, 建立健全技能人才培养、使用、激励制度和技能人才培训体系, 进一步提高技能人才队伍素质, 培养造就一批技能排头兵, 建立一支爱岗敬业、技艺精湛、素质优良, 能够进行技术创新, 提高企业竞争力的技术技能型、复合技能型和知识技能型高级技能人才队伍, 切实抓好生产单位技术能手选拔培养工作。
三、加强管理, 突出重点, 落实人力资源管理的重点
(一) 通过招聘挖掘有潜力的员工, 把好人才引进关。
当今的市场竞争中, 谁拥有人才, 谁就能立于不败之地。不同的行业对人才的要求不同, 如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了内部培养复合型人才外, 对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的, 且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。在人员录用时, 我们必须以企业文化为导向, 引进的新员工必须是有潜力的员工。员工只有对企业认同, 才能激发工作热情和积极性。而企业要得到员工的认同, 就是要通过企业文化的熏陶。因此, 在招聘工作中企业要广泛开辟各种渠道, 通过广告宣传等策略, 让应聘的人员了解本企业的发展规划、目标和企业文化精神, 特别是公司的核心价值观, 为人才的引进提供便利畅捷的渠道。同时, 要按照人才发展规划指标, 注重长远, 制定符合企业发展的招聘录用人员计划, 做好人才资源供给预测, 有针对性地采取多形式、多途径、广范围的招聘方式, 结合社会招聘与校园招聘, 继续加大人才引进力度, 满足高速发展带来的各层次人才数量需求。
(二) 通过加强教育培训, 做到合理使用人才。
人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训, 能将企业的价值观内化到员工的思想中, 缩短员工的价值同化周期。因此, 在企业文化导向的人力资源管理模式中, 员工培训是重中之重。在整个培训同化的过程中, 要以“求大同存小异”的态度来对待新员工, 不能急于求成。同时, 在此过程中还要进行量化考核, 考核员工是否符合企业文化, 是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化, 并努力融入到企业文化中。另外, 员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划, 才能有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要, 是员工自身价值的向往, 员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现, 同时也结合了企业的发展需要。任何员工, 只有干自己喜欢的而且是充满价值的工作, 把工作当成一种乐趣, 当成是生命中不可缺少的一部分, 才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。
企业文化导向的人力资源管理, 其终极目标是人的发展和自我价值的实现。基于此, 我们的人力资源管理既要符合企业发展的需要, 又要满足员工自身发展的需求。因此, 培训体系与员工的职业生涯规划相结合, 以人为本, 员工愿意接受培训, 并通过持续不断的培训成为实实在在的企业人, 从而努力为企业做出更大的贡献。
此外, 还要采取多种措施进行上下交流、横向交流、异地交流、跨部门交流和岗位轮换, 完善挂职锻炼和交流任职管理办法, 健全交流激励机制和保障机制, 畅通人才流动渠道, 积极选拔优秀管理人才到基层单位关键岗位锻炼, 选派基层单位岗位骨干到上级单位相关岗位锻炼学习, 调动各级人才干事创业的积极性, 妥善解决交流工作中的各种实际问题, 严肃交流工作纪律, 通过交流工作的规范化、制度化, 合理利用人才交流机制, 推动人才协调发展, 提高各类人才的综合素质, 促进人才资源有效配置。
(三) 通过加大考核力度, 盘活人力资源。
