人力资本科技范文（精选10篇）
人力资本科技 第1篇
一、科技企业人力资本的分类
本文认为, 科技企业人力资本具有层次性, 分为员工型人力资本和企业家型人力资本。能够把握市场机会, 开拓市场, 引导和制定企业技术创新方向的人力资本是企业家型人力资本。除了企业家人力资本之外, 均归类为员工型人力资本。虽然在科技企业这样一个知识技术含量极高的创新型企业中, 拥有特殊专业知识的员工与进行基础管理和生产操作的员工对企业的贡献有一定的区别, 但笔者认为这种区别只是因为员工处于不同的管理层级和技术等级, 个人能力差异的大小造成的, 他们与企业家型人力资本有质的区别。
二、科技企业人力资本价值的影响因素
科技企业的市场价值是决定企业人力资本价值大小的基本因素, 人力资本对企业的贡献是衡量个体人力资本大小的依据。因此, 影响科技企业人力资本价值的因素主要有:
(一) 科技企业市场价值
评估企业价值的传统方法通常有三大类:资产法、市场法和收益法。这三种方法对科技企业的价值评估均有局限。资产法难以准确反映科技企业占主体的无形资产价值。我国大多数科技企业没有上市, 很难利用市场法从近期或现在的数据来比较推导评估资产的现实市场价值。科技企业风险高, 企业发展带有明显的阶段性特征, 也难以利用收益法是从未来的收益预测推算资产现时的市场价值。
20世纪70年代以后发展起来的期权定价理论给以现金流量贴现为基本方法的理论提供了一种新的思路。期权理论研究表明, 高风险资产期权比低风险资产期权具有更大的价值, 而剩余时间越长, 期权的价值越高。
在高新技术企业迅猛发展, 经营风险越来越大、即时选择非常重要的情况下, 期权估价技术显示出了独到的作用。与传统企业相比, 科技企业的重要价值就在于其具备及时把握市场机遇的能力和充分运用这种机遇的实力。一旦成功, 就会获得高水平的报酬率。这与期权定价模型所适用的条件非常吻合。因此, 运用期权定价模型对科技业进行价值评估, 是非常适合的。
(二) 人力资本价值贡献率
美国著名经济学家西奥多舒尔茨认为, 资本有物质资本和人力资本两种形式。两者是相对应的, 物质资本体现于物质产品上, 人力资本体现于劳动者身上。二者都对企业价值的创造做出了贡献。人力资本贡献率就是直接反映人力资本对企业价值创造的贡献比例。
(三) 企业家人力资本贡献分成率
本文用科技企业家人力资本贡献分成率来表示科技企业家人力资本对人力资本价值的贡献比例, 以度量科技企业家人力资本对企业的贡献。分成率包括两部分, 一是基准分成率, 可以理解为科技企业家人力资本的价值存量, 或者是科技企业家人力资本要求的最低期望收益率。二是奖励分成率, 表示企业的经营业绩超过同行业基准收益或者超过股东、董事会提出的期望收益, 而由科技企业家人力资本获得的价值增量。
(四) 员工个体人力资本相对贡献率
人力资本对企业的贡献, 有两个方面, 一是一般性的贡献, 二是创造性的贡献。一般性的贡献是通过一般劳动做出, 而创造性的贡献需要进行创造性的劳动, 即通过一定的天赋和投资形成的对技术、机会的把握能力来创造。在实际企业贡献衡量的操作中, 员工人力资本相对贡献大小, 在企业中由两个方面来决定:岗位和绩效。
三、科技企业家人力资本价值评估
(一) 科技企业家人力资本价值评估模型科技企业家人力资
本价值是科技企业家通过对科技企业生产要素的组合而对企业价值创造作出的贡献, 其价值评估模型为:
式中:HV1为科技企业家人力资本价值;λt为第t期科技企业家人力资本贡献分成率;Ht为第t期人力资本价值贡献率;Vt为第t期科技企业的市场价值;Vt-1为第t-1期科技企业的市场价值。
科技企业员工人力资本价值是科技企业员工通过自身掌握的知识和技术能力对企业价值创造作出的贡献, 它是在科技企业家为企业所构建的企业整体行为、活动方向或运行轨道下体现出来的价值创造能力, 其价值评估模型为:
式中:HV2为科技企业员工个体人力资本价值;ωt为第t期员工个体价值相对贡献率。
(二) 评估模型有关参数确定具体内容如下:
(1) 科技企业市场价值V。首先运用期权定价模型评估企业的无形资产价值, 例如专利权等:无风险利率r和收益率标准差σ根据企业经营状况或参照同行业资料获得, 运用计算机模拟和预测技术预测标的资产 (如专利权、科技产品的生产权) 带来的预期现金流的现值, 此为标的资产的当前价值, 为获得该标的资产的初始投资成本的现值为期权执行价格, 期限为标的资产的有效期或者是标的资产出现到更新的这一段时期。根据布莱克-舒尔斯期权定价公式, 可以得出该科技企业的当前的无形资产价值。
其次根据企业会计记录计量当前企业的有形资产价值。
最后, 该科技企业的市场价值=有形资产价值+无形资产价值。
(2) 人力资本贡献率H。从企业的角度来计量人力资本贡献率, 学者李世聪等构建了以当期价值理论为基础的人力资本贡献率计量模型。本文假设在企业价值的增值贡献中, 物质资本都是同质的, 即等量的物质资本在不同的企业所作的贡献是一样的, 而不同企业价值是否增值, 增值大小, 主要是由异质性的人力资本造成的。
引用柯布-道格拉斯生产函数:
式中:Q为企业价值;L为人力资本;K为物力资本;A为技术水平参数;α为人力资本的效益参数;β为物力资本的效益参数。
在科技企业中, 技术进步是不断进行的。我们假设技术进步的效果都体现在人力资本和物质资本中。因此, 函数表示为:
两边取对数得到:
科技企业人力资本贡献率
(3) 科技企业家人力资本贡献分成率λ。
第一, 基准分成率的确定。科技企业家人力资本价值存量的大小是一个难以精确计量的问题, 需要考察影响科技企业家经营管理能力的诸多主观性指标, 因此对科技企业家经营管理能力的大小运用层次分析法进行计量。
层次分析法运用的关键和难点是确立评价指标体系和指标权重。本文认为科技企业家的人力资本价值存量评估应包括以下几个方面:一是个人品质, 包括个人的社会道德与职业道德、个人信誉、个人魅力与形象、个人的竞争意识等。二是个人能力, 包括领导能力、决策能力、创新能力、风险承受能力、沟通能力、业务与技能等。三是个人学识, 包括个人学历、各种知识水平、学识适用本职程度等。四是身心状况, 包括年龄、身体素质、心理素质等。
首先由专业的人才测评专家和测评机构对以上指标进行两两比较, 构造出判断矩阵, 运用层次分析法原理得出各指标的权重, 然后由董事会、人力资源部门、员工代表、专业的人才测评机构组成测评小组, 按照以上指标考察科技企业家, 进行评分。评分可分为五个等级, 分别赋分5、4、3、2、1。然后将所有评分加总平均或加权平均, 得到各指标的评分, 分别乘以各指标权重, 加总得到企业家的评分, 再除以最高的等级赋分5, 即为科技企业家的基准分成率, 即:
式中:λ基为基准分成率;W为权重向量, W= (w1w2wn-1wn) ;P为为评分向量, P= (p1p2pn-1pn) T;S为最高的等级赋分。
第二, 奖励分成率的确定。评价企业经营管理业绩的绩效评价指标比较多, 其中经济增加值比较准确地反映了公司在一定时期内创造的价值, 在许多著名公司中的成功运用备受瞩目。
从计量上看, EVA是指调整的税后经营利润减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额, 它通过度量剩余收益来对企业的经济状况进行全面综合性的衡量。计算公式为:
EVA=税后净营业利润-资本投资额加权平均资本成本率
当EVA>0时, 说明企业增加了股东的原有价值;当EVA=0时, 说明企业维持了股东的原有价值;当EVA<0时, 说明企业损耗了股东的价值。
按照业绩来考察企业家人力资本的奖励分成率λ奖, 当EVA0时, 奖励分成率λ奖=0, 当EVA>0时, 0<λ奖<1。
(4) 员工个体人力资本相对贡献率ω。企业员工个体贡献的大小主要由两个指标来确定, 包括员工的工作绩效与员工所在岗位, 即:
式中:γ为员工绩效系数;η为员工岗位系数。
员工岗位系数运用人力资源管理的岗位评价技术来确定。员工绩效系数可以直接利用企业绩效考评结果予以确定。
科技企业员工与传统行业的员工相比, 具有以下几个特点:员工综合素质高, “知识型员工”是科技企业员工队伍中的主体;员工普遍年轻化, 科技企业拥有的是年轻的、掌握最新技术、敢于拼搏、愿意从事挑战性工作的员工;员工工作自主性强, 注重个人成长。针对以上特点, 科技企业员工绩效可以采用目标管理法和行为量表考核法相结合的方式考核。
四、结论
本文以科技企业市场价值为基础, 通过科技企业家经营管理能力的素质评估和业绩评估两个方面来确定科技企业家对企业价值创造的贡献。而科技企业员工人力资本价值是科技企业员工通过自身掌握的知识和技术能力对企业价值创造作出的贡献, 它是在科技企业家为企业所构建的企业整体行为、活动方向或运行轨道下体现出来的价值创造能力。本文在科技企业家人力资本定价的基础上, 通过员工人力资本所在工作岗位和工作绩效来确定员工个体对企业价值创造的相对贡献。
参考文献
[1]舒尔茨著、吴珠华等译:《论人力资本投资》, 北京经济学院出版社1990年版。
[2]李世聪:《人力资本贡献率的计算及企业经营管理者薪酬模型的设计》, 《人才资源开发》2005年第11期。
[3]邓勇莉:《企业管理型人力资本价值评估体系的建立及应用》, 广西大学2005年硕士论文。
人力资本科技 第2篇
下面以广东省民营科技示范企业为例，运用以上分析作为基础，对民科企业中专业化人力资本进行实证研究。年广东省民营科技示范企业共有137家，分布在广东省各个地级市中。企业平均人数789人，专业从事研究的人员达到平均每个企业109人，占企业总人数的13.8%。其中，研发人员比重(研发人员占企业总人数百分比)超过50%的有7家，大多数企业研发人员比重在10%~20%之间;拥有硕士以上学历企业共有20家，占企业总数的14.6%;平均每个企业中级职称拥有者达到32人，高级职称拥有者7人，共占企业总人数的`4.94%;企业平均R&D强度(R&D经费/企业销售收入)达到8%。
对比国外，德国西门子公司研究开发机构拥有研究开发人员41000余人，占其员工总人数(430000人)的十分之一左右;作为全球拥有专利数量最多的美国IBM公司，其全球员工人数已经达到32.2万人，研发人员也占到了公司员工总数的十分之一左右。欧美发达国家企业数据与广东省民科企业中拥有专业化人力资本的员工数量比例基本一致，因此，广东省民营科技企业能取得如此大的发展成绩，是有其内在科学依据的。
三、关于假设的探讨
本文提出的民营科技企业中专业化人力资本拥有者主要由前述三种人员组成的假设，主要基于对实证分析中137家民科企业的研发人员构成进行的总结分析。根据分析表明，本科以下人员或初级技术职称以下人员很少参与系统式的研发工作，因此他们对企业的创新能力与竞争力的影响很小，可以忽略不计。
然而一个可能的问题是无法区分本科学历拥有者在生产活动中是否有参与了研发工作，或者仅仅参与了产品生产工作，这一问题本文并未涉及。
四、结论
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨提出的人力资本对经济增长起决定性作用的观点以后，人力资本的作用越来越受到普遍的重视。本文将民营科技企业人力资本的特点与卢卡斯的人力资本观点相结合，构建出民科企业专业化人力资本模型，并根据此模型分析后认为广东省民营科技企业能保持高速增长的一个主要原因是其专业化人力资本起到了重要作用。
高科技企业人力资本定价探讨 第3篇
关键词：高科技企业,人力资本,定价
高科技企业是指技术密集、人才密集、资金密集的从事高科技产品开发的企业, 具有高智力、高投入、高风险、高收益等特点。人力资本做为高科技企业最稀缺的资源在企业的核心竞争力中占有突出的位置, 是高科技企业的首要资本。而科学合理的人力资本定价能够客观地反映人力资本的实际价值, 使人力资本真正实现在高科技企业中的合理配置, 充分挖掘人力资本潜力, 全面提高企业整体效率。人力资本定价, 就是对人力资本价值进行计量, 在人力资本拥有者和物质资本拥有者之间寻找关于企业剩余索取权和控制权的最优收益安排。人力资本定价的问题受到了企业界和理论界的普遍重视。
一、高科技企业人力资本定价的特征
高科技企业的人力资本定价问题比一般企业更具有代表性。如何进行高科技企业人力资本定价是关键。高科技企业人力资本定价主要具有以下几方面的特征:
1. 人力资本定价的市场性
人力资本作为一种交易的对象, 其产权在企业所有权安排中具有一种特殊的作用与地位。无论企业投资者在企业中拥有多大的控制权, 都少不了人力资本所有者对剩余索取和控制的享有权。在高科技企业里, 人力资本产权是以所有者身份获得的, 是一种独立的、与物质资本产权对等的产权形式。在企业公开招股上市的情况下, 人力资本产权的最终实现是产权的股份化。人力资本所有者的人力资本彻底向货币资本转化, 并可以在资本市场上进行交易。供求双方博弈的过程就是一个市场化定价的过程。当然, 在有些特定的时期和特定的条件下, 也有一些市场以外的因素, 但从长期和根本上来看, 市场是人力资本价格的最终决定者。
2. 人力资本定价的动态性
人力资本无论是由谁投资形成的, 从形式上来看都是属于其载体个人的, 人力资本所有权与其载体不可分离, 这是一种自然生理属性。一般产品价格的确定是经过双方讨价还价后, 最终以双方同时的可接受价完成交易, 价格的形成与交易过程同步进行。但由于人力资本与其所有者的不可分离的特征, 人力资本的定价一般不可能一次结束。高科技企业中技术更新速度快, 这就使得人力资本为企业创造的剩余价值波动较大, 即如果人力资本参与企业分配, 各期分配的利润相差也会较大, 人力资本权益增减变动频繁。
3. 人力资本价格形式的多样性
在商品经济时期, 一般产品的价格都通过货币的形式表现出来, 货币是其价格的惟一表现形式。但人力资本产权价值的变化与其他资本价值的变化有明显的不同, 随时间的推移和在生产经营中的使用情况而发生变动。人力资本价值随着人力资本提供服务时间的推移而不断增值, 所以人力资本的报酬要相应地围绕着人力资本产权价值不断增加。由于人力资本在生产过程中不断增值, 所以人力资本支付的报酬, 不仅包括补偿成本, 还包括实现的产权价值, 即分享的利润。这就使得人力资本的价格不一定完全表现为货币的形式, 也可以其他的形式表现出来。可采取工资、奖金、福利、股权等物质形式, 也可以采取晋级、提升、名誉、表扬等精神鼓励形式。人力资本的多种价格形式互相联系、互相补充, 构成完整的人力资本价格体系。
4. 人力资本定价的激励特征
高科技企业中, 人力资本所占总资本的份额相对其他行业较大, 而物质资本所占份额相对较小, 这就决定了企业不能忽视人力资本的所有者, 以及人力资本所有者的权益。人力资本的价格功能还有激励功能。人力资本在完成交易进入企业后, 并不意味着人力资本的效应就能达到期望的水平或潜在的水平。物质资本通常应用的等量资本获取等量利润的原则, 在人力资本中无法应用。人力资本参与剩余分享还只能靠一对一的谈判, 具有很大的不确定性。合理的激励机制能够调动人力资本所有者的积极性, 充分发挥人力资本的作用。同样, 恰当的人力资本定价是调动人力资本所有者的积极性, 使其达到应有的水平, 最大限度地发挥人力资本潜在效能的重要手段。
二、我国高科技企业人力资本定价存在的问题及其原因分析
人的需要是多层次的, 我国高科技企业对人力资本的投入强调的是一种物质投入, 这种投入只能使员工心中认定与企业的关系为契约关系。高科技企业片面追求产品的开发和技术创新, 忽视了对人力资源的培养, 这就使得高科技企业人才流失现象严重。这主要表现在:
1. 高科技企业人力资本的专用性和可抵押性被忽视
人力资本的专用性是通过投资、培训、经验积累等途径形成的一些特殊知识、经验和技能。人力资本一旦进入企业, 则进入企业前的竞争将被进入企业后的垄断所取代, 使得人力资本相关的专用性投资不能达到最优。随着知识和能力要求的逐步增加, 专有性程度就越显突出, 所有者承担的风险就越大。人力资本所有者一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源, 人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险, 而人力资本的退出也会使集体力量减弱至消失。这种共同作用使人力资本具有了可抵押性。根据人力资本产权交易的不完全性, 人力资本的交易只是部分所有权的交易, 并没有全部转移。人力资本属于其所有者, 购买者不能任意处置人力资本的所有者。只是人力资本以一定报酬为条件出让一定时期内的部分支配权和所有权。在资本市场高度发达的情况下, 物质资本所有者通常可以通过抛售股票逃避风险, 而人力资本所有者的未来收益反而成为企业风险的“抵押品”。正因为对高科技企业人力资本的专用性和可抵押性认识不够, 造成我国高科技企业人力资本的流失较大, 这使得一旦拥有这些人力资本的员工离开公司或从事其他工作, 这些特殊的知识、技能就会贬值, 而原来的专用性投资就会成为“沉没成本”, 专用性的人力资本就要受到损失, 企业的生产率也会大幅度降低。
2. 高科技企业人力资本的激励-约束机制欠完善
在人力资本投资、使用过程中, 首先要解决的是激励机制问题。因为企业是以人为主体组织的, 企业发展的动力来自于人的能动性和创造性的发挥, 而要使人的能动性和创造性得以最大限度的发挥, 关键是要真正的激励到位。由于高科技企业对研究和开发有很强的依赖, 人力资本多为知识型, 这样使得人力资本业绩评价工作过程难以监控, 工作成果难以衡量, 考核标准难以评定。斯蒂芬P罗宾斯认为激励知识工作者, 金钱和提升都不是最佳选择, 他们工作中的奖励主要是工作本身。而我国高科技企业所强调的激励方式大多是一种物质激励, 采用的报酬一般是基薪加奖金或基薪加提成, 这种纯粹与金钱挂钩的做法, 明显不能满足人力资本多样化的需求, 也无法满足企业长远发展对留住人才的需要, 对员工的激励效果只能下降。当其他条件变化时, 若其它企业提供了更高的薪水, 就会导致员工的离职。
3. 高科技企业人力资本价值的评价体系欠准确
高科技企业人力资本定价的最终评价指标是价格, 但人力资本产权的私有性意味着它在被使用过程中, 外界约束无法对它在量上和质上进行有效或准确的测量与控制。对高科技企业人力资本的质和量作出直接评价的则是职称、学历、技术等级等, 这些指标应能大致反映高科技企业人力资本的真实信息, 但这些信息不能充分反映人力资本在企业未来的经营活动中所创造价值的大小, 不能完全等同于人力资本价值。对用人单位来说, 对真假人才难一以辨识的时候, 信息劣势使他们无法作出准确的选择, 他们会按照人力资本的期望值来出价, 这容易导致那些拥有人力资本者怠工及引起高科技企业人力资本的流失。
三、完善高科技企业人力资本定价的对策
1. 合理选择高科技企业人力资本定价策略 (1) 创造价值定价策略
企业依据其人力资本使用后显示出的物化形态的实际价值大小, 即以高科技企业员工素质和对企业的贡献确定人力资本价格。该观点是建立在区分“期望价值”和“实际价值”的基础上的。人力资本是以知识存量为物质内容, 通过一定的技能和能力来表现, 所以可以通过实践活动对能力进行观察。根据能力的差异划分人力资本的类型, 从而科学设计论证高科技企业人力资本定价的模型。而高科技人力资本具有一定的风险性, 在使用人力资源之前, 蕴含着收益的不确定性, 决定了资源价格的不确定性, 所以不能用契约确定资源的具体价格, 定价应该着眼于未来, 着眼于未来所能创造的价值。人力资本创造的价值越高, 其定价也高, 反之越低。这要靠员工潜在的技术创新能力, 也就是员工的素质。这些能力对企业的贡献就是人力资本定价的基础。因而确定一种收益的权力, 即对掌握企业核心技术的关键人才赠送股份或低于优惠价格向研发人员优先出售股份。基于这种观点的有预期收益法, 而具体的做法有股票期权、发放奖金等。
(2) 市场定价策略
由于市场经济体制是建立在经济人基础之上的, 充分尊重人力资本产权, 发挥市场配置资源基础性作用的体制, 所以市场经济体制中的人, 追求的是自身效用的最大化, 市场定价应成为市场经济体制下的人力资本定价的一种主要形式。这主要包括生活收入的增加带来的效用和自身价值的实现带来的效用。根据马斯洛的需要层次理论, 高科技企业人员的自身价值效用是建立在生活收入效用基础之上的, 只有生活需要得到满足, 才会追求其更高层次的自身价值。而且自身价值为员工带来的效用是无止境的。从市场来看, 当市场需求程度较高, 技术创新人员十分稀有时, 此时的人力资本定价也较高, 有可能高过生活收入效用, 而进入自身价值效用;当市场需求程度较低, 技术创新人员又过剩时, 此时人力资本定价则较低, 有可能低于自身价值效用, 只能实现生活收入效用。由此可见, 高科技企业人力资本定价应由市场决定。如果没有以市场化方式定价, 又无对目前定价方式的必要监督和制衡机制, 此价格就缺乏公正性, 而市场定价则是一个要素各方都愿意接受的方案。
2. 建立有效的高科技企业人力资本激励-约束机制
建立有效的绩效管理, 除了薪酬激励还必须重视成长和成就激励。将个人在企业中的工作和个人的发展前途, 即职业生涯的发展紧紧联系, 从而促使员工不懈地进行自我激励。用法律手段保护人力资本所有者的人力价格、企业的商业秘密和专利技术等, 规定劳资双方违反契约时应受到的惩罚。其次, 企业应建立决策机构、执行机构、监督机构等权力分散、相互监督和制衡的治理结构, 明确股东、董事会、经理人员各自的权力、责任和利益, 形成三者之间有效的制衡约束机制。再次, 利用劳动力市场上各种信息, 了解人力资本所有者的背景资料, 对其经营能力或科研能力以及工作绩效做出客观公正的评价, 使资本所有者能够自由、理性地选择人力资本所有者。
3. 试行高科技企业人力资本的权利定价制度
如果说货币定价制度体现的是对人力资本所有权的尊重, 那么权利定价则体现的是对人力资本产权完整性与自主性的尊重, 这也是人力资本定价与物质资本定价的不同之处。因此, 高科技企业可以通过如下途径建立高科技企业人力资本的权利定价制度。
通过剩余索取权对高科技企业人力资本进行定价。包括公开赠予人力资本的所有者一定数额的股票;优惠价购买公司一定数额股票的权利, 现价与购买价之差用以对人力资本所有者的激励。相对于年薪、奖金等短期收入而言, 它是一种递延式的人力资本定价制度, 这种制度通过将人力资本所有者的近期收益滞后化, 以达到远期激励的目的, 有助于克服人力资本的在决策规划和生产经营中的短期行为, 既可以实现远期激励的目的, 又可以对人力资本所有者进行有效的约束, 把人力资本所有者的个人利益与组织的整体利益捆绑在一起, 以达到激励相容的目的, 这是一种面向未来、面向发展的动态的人力资本定价制度。
通过晋级和提升以及在职消费权利对人力资本进行定价。晋级、提升、表扬等权利体现对人力资本所有者精神收益形式定价, 也体现了人力资本所有者多方面的需求以及要求其发展权的实现, 并且这些精神激励形式的定价也会给其带来更大的资源配置权利以及其他物质利益。高科技人才其特殊之处在于他们更注重自我价值的实现, 我们应该在注重物质利益的同时, 完善精神收益定价, 使高科技企业人力资本所有者获得真实的精神收益。
参考文献
[1]封铁英王毅敏段兴民:高新技术企业人力资本权益的审计视角[J].科研管理, 2004, (4) :66～69
[2]廖汉鲁、朱文渊.高新技术企业人力资本投资决策分析[D].湖南大学学报, 2005, (3) :55～58
[3]蒋序标唐元虎:知识型企业人力资本定价研究[J].营销论证, 59～60
让人力资源成为人力资本 第4篇
在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。
1、在人才招募上：
如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?
我曾听一个朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、beybey ”之类的就没说过什么英文。
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的.人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益?
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
(1)增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。
(2)造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使
人力资本科技 第5篇
人力资本跟物力资本是一个相对的概念, 舒尔茨把人力资本“看作是资本的一种类型, 看作是一种生产出来的生产资料, 看作是投资的产物。”由此看来, 人力资本是这样一种资本:通过对人的才能、知识、技能和健康的投入, 给投资者带来超额的价值而形成的资本就是人力资本。
人力资本作为一种投资, 必须遵循经济学原则“投资收益回报”模式, 为投资主体实现价值增值的目的。对企业而言, 人力资本的投资能产生很大的收益回报率。首先, 能提高单位时间劳动生产率。在美国企业界公认的法则:“每增加1美元的培训费用, 将会得到50美元的投资回报”。一个人技能的提升就犹如先进的科学技术一样, 能够提高单位时间物质资本的生产效率。日本的一份研究报告表明:员工教育水平每升高一级, 技术革新者的比例就平均增长6%, 一线员工提出的革新策略降低5%的成本;经过一定培训的技能人员的提议降低10%-15%, 高级管理人员和骨干人员能降低成本30%以上。其次, 能够提高产品科技含量和企业竞争能力。人力资本的投资可以让员工通过创新改善产品质量、提升产品科技含量、开发新的产品等来提升产品竞争优势。再次, 可以促进科技进步, 提升科技效果的转化速度和力度。世界各国科技差距最终体现在人力资本的差距上。众所周知, 日本是科技最发达的国家, 平均每千人中有8.5个科学家, 位居榜首。美国7.4人, OECD国家4.7人, 韩国5.2人, 而中国仅仅0.7人。
二、我国人力资本投资的现状及原因分析
中国劳动力廉价是中国一大优势, 但并不代表不需要投入人力资本。据统计, 我国企业劳动力成本仅占产品成本的1%, 而美国等西方国家占到了30%。中国主要投资物力资本, 导致我国人力资本存在以下问题:
1、人力资本投资不足, 增值难
我国把人力资本投资看作是一种成本付出, 却忽略投资回报收益, 据南京大学赵曙明教授的调查显示:国企中30%象征性投入的人力资本为人均10元以下;而20%在10-30元之间, 更有甚者, 一些亏损企业竟然首先放弃人力资本投资, 以便节约成本。相对我国, 一些新兴工业国家如韩国, 为了发展重化工业, 花巨额资金培训技术人和工程技师, 从而使工业增长率达到年均20%的速度, 产值占GDP比重由70年代的30%增加到60%, 这足以说明高的投资收益率。可是我国长期的人力资本投资不足, 导致人力资本增值率很低。人力资本投资不足很大程度上是我国经济发展落后的一个原因, 人力资本无法实现高增值成为科技进步的瓶颈问题。
2、利用效率低下, 浪费严重
低工资与人力资本的付出长期处于一种失衡状态, 劳动者的无激励状态使得他们缺乏一种竞争意识和提高自己技术含量的内在动力。另外现有企业也没有一套人力资本投资后的评估工具, 使得投资效果无法计量, 投资盲目跟风, 人力资本投资处于一种低收益状态, 导致一种浪费。
3、人才供应悖论现象的存在, 使得人力资本流于形式
麦肯锡说过:“中国最缺乏的是人才”, 而中国又是一个拥有13亿人口的大国, 这就是一种人才悖论效应。而目前“羊群效应”导致的人才浪费和万金难求现象更使得企业陷入两难境界, 一方面投入了人力资本, 却害怕被“挖走高端”;另一方面人才是需要时间培养、实践检验、和绩效证明的, 如果不投入人力资本, 无法为企业取得最大收益。这在很大程度上, 封闭了企业的思想, 导致人才的浪费, 阻碍科技的进步。
三、改善人力资本投资现状的措施
自加入WTO以来, 很多在华的跨国公司面临一个尴尬的局面:人才短缺, 员工流失率高。我国人口众多, 教育体制存在弊端, 经济水平、科技含量低, 导致国家整体素质低下, 这使得我们提高了对人才的质量要求。具体可以从以下几个方面着手考虑:
1、提供公平的、优良的人力资本投资环境
环境影响一个人的成长, 同样也影响一个人的职业发展前途。创建一个优良的环境不仅要靠企业, 更要有赖于政府在宏观方面的调控。政府可以采取措施控制人口增长, 实施科教兴国战略, 出台法律保证人力资本投资环境的合法性和公平性。另外要从根本上改变人力资本投资的浪费, 深化教育体制改革。人力资本作为一种生产要素, 要对其进行合理配置, 真正建立统一、开放、有序竞争的市场体系。
2、给知识型人才创造良好的成长环境
知识型人才是国家发展的动力, 对知识型人才进行投资, 一定要学会运用激励政策和约束机制。目前, 我国知识型员工普遍存在的现状就是付出与回报不成比例, 长期的低报酬、低福利挫伤了员工的锐气, 抑制潜力的发挥。根据诺贝尔经济得主赫克曼的研究表明:对受教育人员的投资回报率能达到30%-40%, 对国家生产率的提高和科技水平的进步有很大的促进作用, 而目前我国投资回报率仅达4%左右。因此国家一定要提高知识型员工的薪酬和福利水平, 满足不同层次的需求使得员工拥有更多的自主权、成就感和主人翁意识, 从而愿意为企业做出贡献。
3、掌握人力资本投资方向, 把握重点, 提高利用率和转化率
每个企业都有自己的核心竞争力, 在进行投资时, 要能体现其核心专长, 它是企业知识和技术的整合体, 具有不可替代性, 在投资时起到一种引领作用, 保证其投资收益率。如果盲目投资, 只会适得其反, 损失大批人才, 对企业的损失更加惨重。人力资本的过度流动, 将会造成人员浮躁, 阻碍科技的进步。
四、结论
未来社会的竞争、科技的较量归根到底是人才的竞争, 我国缺少的不是人力资本的数量, 而是人力资本的质量, 它是制约我国经济科技进步发展最大的一块短板。我们一定要从长处着眼, 从价值创造的角度出发, 加大人力资本的投资力度, 提高其利用效率, 减少浪费, 保证人才质量, 从而提高科技创新能力, 使中国在未来世界舞台上成为科技一流的国家。
参考文献
[1]、万顺福.《企业人力资本特点及其投资效应分析》[J].西南民族学院报, 2002 (1) :25
[2]、安应民.《企业人力资本投资与管理》[M].人民出版社, 2003
人力资本科技 第6篇
关键词：人力资本,人力资本投资,企业培训
1 问题的提出
企业研究的现代方法强调企业能力的异质性和高度专业化[1],根据人力资本理论,企业对员工的人力资本投资是促进人力资本形成,尤其是企业专用性人力资本形成的重要途径。但由于人力资本的私有产权特点,企业在进行人力资本投资决策时,必须制定合理的规则,并通过投资改善雇佣关系,获得员工的信任,只有这样,个体才愿意将企业所需的人力资本作为自己的学习方向,通过个体学习所积累下的人力资本才能为企业所用。那么,企业现有的,尤其是在职的人力资本特性如何影响企业的人力资本投资方式,两者之间的互动关系有什么内在的规律?这是本文力图回答的问题。
2 企业在职人力资本特性
和一般人力资本理论研究不同,企业人力资本研究是站在企业角度上进行的,企业人力资本是指企业所拥有或控制的能在未来为企业带来收益的人力资本的总额。为了更好的说明在人力资本投资过程中雇佣方和被雇佣方的互动规律,将研究范围锁定在已和企业签订雇佣契约的员工身上,分析企业所拥有的在职人力资本特性。
2.1 强调企业人力资本的交易属性
对于企业在职人力资本特性的最初研究,是其交易属性的基础上进行的,其中专用性是研究中的核心概念。专用性最初是对资产特点的定义,强调的是交易中的不可转移特征,当一定资产被投入特定的贸易关系时,这些资产在一定程度上被锁定了,它们只能在有限的选择中发挥其经济价值。一般情况下,专用性资产一旦投入,其价值就不可能全部收回。资产专用性的实质是一种套住效应[2]。
由于在雇佣契约中,人力资本所能带来的生产价值只能唯一的存在于两者的特定交易中,而进入和退出成本的障碍[3],使专用性带来的锁定效应更加明显。为了保证由企业投资所形成的人力资本留在企业内部,而其带来的价值增值也归企业所有,大量的企业人力资本研究从交易契约角度来探讨企业和员工的权利和责任安排。在这些研究中,很多文献都认为人力资本的收益回收状况与雇佣时间和雇佣契约稳定性有关,其推论的主要依据就在于由于专用性带来的交易属性。
2.2 强调企业人力资本的资源特性
随着技术更新和外部环境的变化,劳动力之间的差异已经不能简化为量的比较,异质性人力资本成为形成企业能力和构建企业资源的基本保障。对于企业人力资本的研究,也从仅仅强调风险防范转化为强调其资源特性。Snell认为对企业而言,强调人力资本的异质性一方面强调雇员技能的稀缺性,另一方面则强调相关技能的分布状况和相关程度;豆建民则认为人力资本价值存在“潜在价值”和“实际价值”两种形式[4],潜在价值是指把通过教育、培训、保健、迁移等投资支出形成的人力资本价值称为“潜在价值”,而人力资本在使用过程中通过其绩效体现出的价值则被称为人力资本的“实际价值”。显然,其实际价值具有不确定性和波动性。可见,这些研究强调的企业人力资本的“生产”特点,关注的重点也是人力资本作为生产要素,进入到企业中如何和非人力资本结合方式。
显然两种研究的着眼角度不同是由于企业人力资本特征的二元性造成的,但在目前研究中,这两种对企业人力资本特性的分析常常被孤立起来进行:强调交易特征的人力资本研究认为通过一系列的企业制度安排,来使双方交易成本的最小化,可以避免专用性人力资本流失。而强调企业人力资本资源特征的研究,则将人力资本的管理与团队生产过程联系起来,加强技能与环境、企业已有运作程序、及企业默许知识之间的相互联系,增加企业人力资本的异质性,从而构建企业独特的资源。尽管两种思路都完整的解决了企业人力资本使用的基本问题,但在实践中,不同时间段,甚至是同一时间段内会存在几种不同的在职人力资本形态和对人力资本使用的不同要求。在这种情况下,企业在制定人力资本投资决策时,要求其必须考虑政策如何匹配不同形态的人力资本和管理要求,以求带来更好的结果。
为此,首先需要将这两种对企业人力资本特性的管理思路统一到一种逻辑分析框架中来。只有这样,在对人力资本投资模式进行分析时,才能更全面的整合和归纳在职人力资本特性和人力资本投资模式的互动规律。
这两种分析思路大致有以下几个共同点:首先,两种研究思路都是基于提高组织产出的前提下进行的,强调交易特征的人力资本研究建立在通过减少使用成本提高组织产出的前提之下,而强调资源特征的人力资本研究认为提高使用效率才是提高组织产出的基本路径;其次,这两种研究思路的不同与企业对企业在职人力资本的判断有关。强调交易特征的人力资本研究认为企业可以大致掌握了员工在工作中使用的技能和工作方式,这样会提高“可控性”,更好的避免企业受到“机会主义”的危害;而强调资源特征的人力资本研究认为资源本身就具有因果关系模糊性和社会关系复杂性,企业已经越来越难以掌握员工工作中的所有信息,因此,企业无法完全控制人力资本的使用方式,这时提高个体技能和企业技能的“相互依赖性”,既能提高组织生产效率又能减少流失风险。由此,对人力资本如何产生效益的基本判断和尽可能促成相应效益产生方式的管理思路成为企业人力资本管理的基本参照系。下面,结合对企业人力资本投资的现有成果综述,将这一基本参照标准落实到人力资本投资决策的具体安排中。
3 企业人力资本投资
企业人力投资的基本概念是由Becke在1962年提出的。企业人力投资的形式主要是在职培训,在职培训根据其培养能力的专用性差可以分为一般性培训和专用性培训[5]。所谓通用性能力是指具有相关技能的员工能够提高很多企业的生产率,有很强的外部经济性,而专用性能力是指具有相关技能的员工只能提高本企业的生产率。可见,一般性培训是指能够提高很多企业的生产率的培训,而完全专用性培训则是指不能提高其他企业生产率的培训。
Becker的这种划分方法主要依据的是企业和市场的边界,可见,是否能在市场中自由交易是Becker所认为的企业人力资本的最重要的特征。Becker的研究成为之后大部分的人力资本投资研究的基础。企业会更加倾向于投资哪一种类型的人力资本技能呢?这个问题与企业对人力资本状况和特征的认识有关。概括来说,不同阶段的研究在探讨通用性能力和专用性能力之间关系的基础上,做出了不同的解释,因此所带来的对企业人力资本投资的借鉴意义也不同,如图1所示。
最初的研究认为通用性能力和专用性能力之间是完全不相容的关系,Becker在其研究中,一般性人力资本和专有型人力资本在企业中是分离的,企业培训可以进行完全独立的划分,即一方面是投资一般性人力资本,另一方面投资的是专用性人力资本。
而随着研究的开展,Stevnes[6]提出了可转移技能的概念,所谓可转移技能指的是除培训企业外至少存在一家其他企业可用的技能。他认为企业需要专业技能的不同组合和工作组织的不同模式,以及技能和工作经验的特殊组合。因此,一般性技能和专用性技能只不过是两种极端情况,处于它们之间的就是不完全竞争市场中的可转移技能,基于可转移技能的概念,一般性人力资本和专用性人力资本之间有了可以转化的途径,因此绝对分离的一般性人力资本和专用性人力资本转化为了部分相容关系。
Bishop[7]的研究将这一关系进一步推进。他将企业的专用性技能看作是多种一般性技能的混合体,企业有激励投资它们需要的专用混合技能,它的投资途径却是通过投资各种一般性技能最后加总而来,所以在形式上表现为企业向员工提供一般性技能培训。也就是说,各种一般性技能的不同权重导致了专用性。根据Bishop的结论,一般性人力资本和专用性人力资本并没有绝对的区分,他们的区别在于基于企业特征的结构化组合方式不同。
由于对一般性人力资本和专用性人力资本关系有不同研究结论,对企业人力资本的投资方向也有很多不同的看法。早期研究认为,企业没有投资一般性人力资本的动力,但如果存在市场壁垒,企业也会根据情况对员工的一般性技能进行投资。而基于两者部分相容的结论,企业人力资本投资的方向很难完全以专用性和一般性来划分,更多的则是具有部分专用性的可转移技能。而基于Bishop的结论,当企业激励员工进行专用性技能积累时,它就不得不投资员工的一般性技能,而根据不同企业的要求和特征不同形成企业要求的一般性技能的结构化重组,则是能为企业带来效益最大化的投资部分。
4 基于企业在职人力资本特性的企业人力资本投资模式分析
通过以上的论述,企业人力资本同时具有交易属性和资源属性,并给出了企业对这两种属性的倾向性和管理方式取决于企业如何管理人力资本的思路的结论。而企业的人力资本投资是人力资源管理的有机组成部分,因此,企业人力资本投资的对象、内容和方式是企业在对在职人力资本特点进行判断后的具体处理方式思路的体现。这样,就可以做出一个进一步的推论,为了减少成本,提高人力资本使用收益,企业可以大致采取两种方式进行人力资本投资。其一就是通过尽可能的将复杂技能结构化,按照企业要求的结构安排和权重比例,形成企业不同的一般性人力资本投资组合束,来对员工进行培训。这样做一方面能够提高企业对员工技能的了解程度,另一方面也能够随着环境要求迅速调整能力要求。其二就是尽可能的提高企业和员工的相互依赖性,毕竟有些人力资本的使用很难按照过程来进行管理,专用性总会存在。这时,形成企业和员工之间的利益共同体,使双方都能够在长期交易中获得好处,是有效解决流失风险的基本途径。
由于企业的人力资本投资与技能特性具有天然不可分的关系,结合上面的分析,给出了下面的理论模型,来归纳不同类别的人力资本投资模式,如图2所示。
4.1 支持型人力资本投资模式
如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么这时采用的人力资本投资方式命名为支持型投资模式。在这种情形下,由于双方相互依赖程度较高,员工的人力资本只能局限在有限的使用环境中,因此其流失风险较低,其次,技能的特点使企业人力资本投资可以准确的进行,因此企业会积极的进行人力资本投资,同时会维持与员工较长时间的雇佣关系。
4.2 共赢型人力资本投资模式
如果企业员工所拥有的技能不易于分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为共赢型投资模式。在这种情形下,员工和企业只有紧密合作才能获得双方收益的提高,双方都倾向于进行长期合作。在这种前提下,尽管企业很难准确的对员工掌握的技能进行投资,但企业仍然会维持较高的投资水平。总之,这种人力资本投资方式力求形成双方共赢的局面。
4.3 市场型人力资本投资模式
如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,但员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为市场型投资模式。在这种情形下,企业较易获得企业所需要的人力资本,而由于双方依赖程度较低,如果企业进行人力资本投资,员工较易在其他场合获得类似的工作,企业的投资风险较大。因此在这种情况下,企业只会付出和市场水平相应的投资,双方之间的雇佣关系也处于松散的状态。
4.4 信任型人力资本投资模式
如果企业员工所拥有的技能不易与分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为信任型投资模式。在这种情形下,尽管双方依赖程度较低,但相应的技能往往都是企业所必需的。
尽管投资风险较大,但如果企业对员工有全面的了解,这种投资还是有一定保障的。最重要的是,这种投资有利于加强双方之间的信任,形成双方的稳定的心理认同。而这种建立在双方信任基础之上的雇佣关系,已经超越了简单的契约性关系。对于企业而言,其意义并不仅仅在于对相应员工的命令权利,更重要的这些人力资本是企业构建未来资源的基础。
5 结论和展望
由于企业雇佣员工必然涉及到其两种基本属性:交易属性和生产属性,因此企业在职人力资本的管理也必然围绕着两种属性展开。企业对其在职人力资本特点的判断是企业进行人力资本投资方式选择时所依据的价值前提;而企业面临的具体的员工技能状况,则是企业进行人力资本投资方式所依据的事实前提。基于这样的基本判断,本研究分析了企业在职人力资本特点和企业人力资本投资方式的互动关系,并进一步提出了4种不同的人力资本投资模式。
由于人力资本投资模式具有多样化的特征,尽管可以用不同的类别来区分其形态,但在进一步的研究中,必须考虑不同的人力资源投资模式如何结合在一起为企业不同层次的经营需要服务,为此可以将不同的情境因素结合进来。
参考文献
[1]BARNEY J.Firm resource and sustained competitive advantage[J].Journal of Management,1991(17):99-120.
[2]张维迎.所有制、治理结构及委托一代理关系:兼评崔之元和周其仁的一些观点[J].经济研究,1996(9):3-15.
[3]沈士仓.长期雇佣?还是短期雇佣?:以企业人力资本的形成为视点[J].南开学报:哲学社会科学版,2003(3):86-93.
[4]豆建民.人力资本间接定价机制的实证分析[J].中国社会科学,2003(1):73-82.
[5]BECKER G S.Investment in human capital:a theoretical analysis[J].Journal of Political Ecnomy,1962,70(5):9-49.
[6]STEVENS M.A theoretical model of on the job training with imperfect competition[J].Oxford Economic Papers,1994,46(4):537-562.
人力资本科技 第7篇
一、企业中人力资源和人力资本的界定
(一) 企业中的人力资源
人力资源一般是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用, 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。这个解释包括以下三个要点:1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和, 可以统称为劳动能力。2.这一能力要能够对财富的创造起到贡献作用, 成为社会财富的源泉。3.这一能力还要能够被组织所利用, 这里的“组织”可以大到一个国家或地区, 也可以小到一个企业或作坊。我们可以将这个定义运用到企业这个组织中:1.企业里所雇佣的员工都是具有劳动能力的, 因此可以说人力资源涵盖了企业里所有的人, 不论正式还是非正式, 长期合同还是短期合同, 也不论员工在企业中职务的高低;2.从马克思劳动价值理论出发, 企业雇佣的劳动者为企业创造出产品价值中的V+M部分, 所以企业中的人能对价值创造起到贡献作用, 是企业创造财富的源泉;3企业是一种盈利组织, 企业的使命便是追求利润最大化, 所以企业会尽一切可能去利用企业中人的能力进行价值创造。可见企业里所有的人都符合人力资源的定义, 是企业的人力资源。
(二) 企业中的人力资本
美国经济学家哈尔.R.范里安教授在《微观经济学:现代观点》 (第7版) 一书中, 对生产要素理论进行了比较详细的论述。在书中他将生产要素分为以下四大类:土地、劳动、资本和原材料。其中土地泛指土地及地上地下的一切自然资源;劳动是指人类在生产过程中提供的体力和智力的总和;资本包括物质资本和金融资本, 其中物质资本是指那些本来就是制成品的生产投入, 金融资本是指开办企业或维持经营所需要的货币资金;原材料是指企业生产中投入的生产资料。
随着现代科学技术的发展和知识产权制度的建立, 技术、才能对企业的发展显得越来越重要。当今社会的竞争更多的是科学技术的竞争, 是人才的竞争。科学技术才是第一生产力。因而技术、才能也逐渐开始被作为相对独立的资本, 像物质资本、金融资本一样, 投入到企业的生产之中去, 成为企业投资资本的一个重要组成部分, 进而拥有这些要素的人便成为一种资本被从劳动这种生产要素中单独划分出来, 成为企业资本要素的一部分。以下是笔者基于哈尔R.范里安教授的生产要素理论进行改进后所做出的生产要素的分类图:
从图中可以看出, 人力资本与物质资本、金融资本一起构成企业的资本要素。根据上文分析, 企业的所有员工都符合人力资源的定义, 也就是劳动要素和人力资本要素这两部分都是企业的人力资源, 其中人力资本是从企业所有的人力资源中被当做资本投入企业时分离出来的那部分;而人力资源中剩下的那部分便成为了劳动要素。这样可将人力资源与人力资本区分开来了, 人力资源的范围要比人力资本的范围更大一些。
二、资产评估中对人力资本的认定
(一) 资产评估中无形资产的定义与分类
根据《资产评估准则无形资产》中对无形资产的定义, 无形资产是指特定主体所拥有或者控制的, 不具有实物形态, 能持续发挥作用且能带来经济利益的资源。
由于无形资产不具有实物形态, 认定起来比较困难, 无形资产的情况复杂多样, 对无形资产的分类方法也是多种多样, 分类角度和分类标准也各不相同。一种比较流行的分类是按无形资产的性质对其分类。
按性质将无形资产分为四类:
1. 知识型无形资产。主要包括:专利权、非专利技术、计算机软件、著作权 (版权) 、商标权等。
2. 权力型无形资产。主要包括:土地使用权、许可证、特许经营权、专利权等。
3. 关系型无形资产。主要包括:顾客名单、销售网络、有组织的员工等。
4. 其他无形资产。指不包括在上述三种无形资产中的无形资产, 如商誉等。
(二) 无形资产评估中的人力资本
人力资本是否属于评估中所指的无形资产, 本文主要从两方面进行分析。一方面, 需要从《资产评估准则无形资产》中对无形资产的定义出发, 来对人力资本进行认定。从无形资产的定义可以看出无形资产一般具有三个特征:首先, 无形资产不具有实物形态。企业中的人力资本主体所拥有的知识、技术、才能、经验是依托于企业中员工有形的物质实体而发挥作用, 是抽象的, 非物质的, 它往往存在于人的头脑之中, 是看不见摸不着的, 不具有实物形态。其次, 无形资产由特定主体排他占有。人力资本主体所拥有的知识、技术、才能、经验只能为他个人所拥有和支配, 不能同时被其他人使用和占有;虽然企业可以雇佣人力资本主体进行生产活动, 但人力资本所有者拥有企业人力资本的产权。最后, 无形资产能为其控制主体持续地带来经济效益。人力资本所有者之所以能够成为人力资本, 是因为他本身的技术、才能、知识等, 而这些无形的财富具有非磨损性, 即知识在使用中本身不会被消耗, 可被重复使用。这样人力资本可以为企业在较长时期内持续产生经济效益。
另一方面, 需要从《资产评估准则无形资产》中对无形资产的分类出发, 来对无形资产进行认定。关系型无形资产主要包括:顾客名单、销售网络、有组织的员工等。其中的“有组织的员工”指的便是企业人力资源中可以作为无形资产的那部分人力资本。所以我们可以将人力资本看做有组织的员工, 进而将其归入关系型这类无形资产之中去。
三、资产评估中人力资本的范围
(一) 企业中人力资源的范围
企业中人力资源的范围是比较宽泛的, 从第一部分的界定得出, 企业里所有的人都符合人力资源的定义。从会计上职工薪酬的角度讲人力资源划分为以下三类人员:一是与企业订立劳动合同的所有人员, 含全职、兼职和临时职工;二是未与企业订立劳动合同, 但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员, 如董事会成员、监事会成员等;三是在企业计划和控制下, 虽未与企业订立劳动合同或未由企业正式任命, 但为其提供与职工类似服务人员。这三类又可以分为两类, 一类是管理人员, 一类是生产工人。
(二) 从收益法角度看评估中人力资本的范围
人力资本作为一种无形资产, 也必然具有无形资产评估的特点, 即无形资产评估普遍应用收益法。首先, 与有形资产的评估不同, 由于无形资产的价值主要取决于该项无形资产在为未来带来的经济利益, 一般情况下, 被评估企业是否存在无形资产的判断标准通常是看其是否有超额收益;其次, 取得无形资产所付出的成本往往具有不完整性和弱对应性, 成本难以准确反映无形资产的构成, 这就是评估中成本法的不适用性。最后, 大部分无形资产都是独一无二的, 没有两个完全相同的无形资产, 这样在市场上就很难找到可比的参照物, 这也就说明评估中市场法的不适应性, 所以本文将从收益法的角度讨论人力资本评估的范围。企业人力资源分为管理人员和生产工人两类, 而人力资本是从企业所有的人力资源中被当做资本投入企业时分离出来的那部分人力资源, 所以人力资本的范围应在人力资源范围内界定, 也就是要判断人力资源范围里能获取超额收益的那部分人力资源。超额收益是指企业收益超出社会平均收益水平的部分。从马克思劳动价值理论出发, 企业雇佣的劳动者为企业创造出产品价值中的V+M部分, 其中V是劳动者自身的价值, M是劳动者为企业创造的剩余价值。当企业劳动者为企业创造的剩余价值超过社会平均水平时, 企业就获得了超额收益。所以要看企业的两类人力资源中的哪些能为企业创造的价值超过社会平均水平。
第一类, 管理人员所带来的超额收益。管理人员所带来的超额收益必须是在其他条件都不变的情况下, 对新加入的一个管理人员所带来的超额收益进行评价。而这种模式的建立, 非常理想化, 必须是在原有组织规模、原有人员构成的基础下才能行得通。在这种情况下的评估模型的建立不是本文的研究内容, 在这里不再详细说明。第二类, 生产工人带来的超额收益。生产工人带来的超额收益比较好判断。只要企业能够确定同行业平均劳动生产率和企业自身的劳动生产率, 进行比较便可得出生产工人创造的超额收益额。但是这个应用必须有一个前提, 那就是在社会平均技术水平下才能进行比较。
参考文献
[1].丁钰.对按性质进行无形资产分类的探讨[M].无形资产研究——全国第二届无形资产理论与实务研讨会论文集.2001.
[2].尉京红, 王淑珍, 郭丽华.资产评估理论与实务[M].北京:中国市场出版社, 2004.
[3].哈尔.R.范里安著, 费方域等译.微观经济学:现代观点 (第七版) [M].上海:上海人民出版社, 2009.
人力资本科技 第8篇
1 医院与人力资本投资、人力资本存量的联系
社会生产离不开物质资本和人力资本两方面的因素。物质资本即物质产品, 而人力资本则代表的是劳动者本身及其具备的技术知识而表现出的工作能力资本。在所有的社会资源中, 人力资源是最重要的资源, 是经济学的核心。在经济增长中, 人力资本的作用远远大于特质资本。而人力资本的核心则表现在提高人的质量, 由此可知人力资源的主要部分为教育投资。因此, 人力资本投资是保持人力资本存量, 提升经济效益的有效投资, 进行人力资本的相关投资所取得的经济效益也远远大于对物质资本的投资。
在市场经济发展和卫生体制改革的带动下, 我国医疗卫生行业的竞争越来越激烈, 这也为医院的发展带来了巨大的压力。而人力资本的作为医院首要的战略资源, 更是成为医院实现经济绩效必需争取的重点。对于医院来说, 从人力资本投资的角度对员工提供薪酬、福利与再教育, 为的是实现更高的投资回报, 获取利润。而对于员工来说, 接受医院的人力资要投资, 可以从经济回报和个人提升两方面获得自我价值的体现。双方都希望通过人力资本投资, 实现人力资本存量, 由此得到更好的发展和回报, 这其中体现了医院与员工之间存在的一种良性的利益关系。然而, 当这种利益关系没有得到很好的维护时, 就会产生冲突, 并最终引发人才的流动。因此, 加强人力资本投资、保持人力资本存量, 是保证医院绩效的关键。
2 人力资本投资、人力资本存量与医院绩效的关系实证研究
2.1 对象与方法
本文选取了福建省两家三级甲等公立医院和一家二级乙等公立医院, 并在每家医院的中层管理人员, 包括职能科室中层管理者、医技科室主任、临床科室主任中选取15人, 有中级及以上职称医务人员中选取40名, 作为研究对象, 采用Epidata3.0软件, 对相关数据进行录入及统计分析, 对人力资本投资、人力资本存量与医院绩效的关系进行了实证研究。
2.2 结果与分析
参与本次研究的医务工作者25~44岁年龄层占总人数的83.6%, 研究对象中男性比例为52.2%, 女性比例为47.8%, 其中本科学历占70.9%, 硕士及以上学历占16.4%, 本科以下学历占12.7%。以工作年限分, 1~5年占20.9%, 6~10年占24.6%, 11~15年占23.1%, 16~20年占24.6%, 21年及以上占6.8%。
员工医疗保健情况:在所有调查中, 有大约30%的研究对象表示医院对员工医疗保健的重视程度不够。职位的变化对员工关于医疗保健的评价没有明显差异, 职称、级别的变化也没有对这项评价形成明显差异, 详情见表1。
员工的培训情况:调查对象中的45名中层管理者, 参加过相关管理岗位的培训的占所有人数的58.33%。120名中级及以上职称医务人员中, 在最近一年没有参加过培训的占18.9%。医院的级别差异对相应医务人员的培训产生了差异性影响, 三级医院的相关培训工作优于二级医院。而造成差异的原因主要是相关经费的不足造成的。同时, 最近一年, 有76.7%的调查对象参与过医院的内部培训, 而38.1%的医务人员希望进行短期的学术交流, 37.3%的医务人员则希望到其他医院进修, 详情见图1。
员工对医院学习型组织建设认同情况:调查中, 医务人员对现在的医院学习型组织建设状况还存在一些异议, 认为还有改善的空间, 而在“上级医师带教认真负责”的选项上, 表示不认同的调查对象不足15%, 证明上级医生在带动医院整体医疗水平方面做出了较大的贡献, 详情见表2。
有一点值得注意, 一些调查对象反映医院对学习型组织建设工作并不重视, 常将相关内容纳入党委工作范畴, 主要表现在向医务工作者发放书籍, 以及开展一些主题学习活动, 导致了医务人员对此项内容的关注非常少。
员工对医院激励机制的认同情况:对医院目前的各项激励机制, 医务人员的认同度普遍不高, 三级医院的员工对于“福利待遇非常有吸引力”项目上的认同明显高于二级医院。除了以上问题, 在对激励措施的认同度上二级医院的员工亦低于三级医院。而在其他项目上, 不同级别医院的员工认同没有明显差异, 详情见表3。
同时, 在调查中还发现, 性别差异导致了男女性员工对医院各种激励措施的认同差异。由于男性对自身价值的实现方面的要求明显高于女性因此在“晋升公平合理”的认同度以及“绩效考核具有实际意义”认同度上都存在明显差异。同时, 不同职称医务人员在“报酬与工作量的比较”的认同度上, 高级职称员工明显高于中级职称员工。造成这一结果原因是我国公立医院的工资体资主要与职称挂钩, 而与工作量、工作效益的关联并不大有直接关系, 职称的提升是影响员工工资收入的主要因素。因此, 职称低的员工即使承担了大量的工作, 但报酬并没有得到相应的提高。
3 建议与措施
3.1 建立科学的人力资本评价制度
加强医院的绩效, 就是加大对人力资本的投资, 以保证人力资本的存量。而这些工作需要在科学的评估系统的基础上才能得以实现。
(1) 建立一套科学的评估系统。通过对医院自身拥有的人才资本进行一系列的分类、定级、培训、考核, 在充分了解各层次、各类型人才的基础上, 进行科学的人才管理决策, 合理的进行人力资本投资, 保持人才资本的存量, 同时根据医院自身的发展需求引进急需的人才, 加强人力资源建设。使人力资本投资在医院的日常运营中体现出“管理出效益”的作用。
(2) 通过对相关评价提供计算投资回报的步骤, 制作精准的流程模型。将人力资源项目为医院绩效带来的影响, 从其他因素中分离出来, 以获得更准确的人力资本投资回报率。
(3) 通过制定规范性的操作标准, 保证相关评估过程的一致性, 同时还可以建立医院的决策者和管理层对评估的信任度。
(4) 为保证计算人力资本投资回报率计算方法的切实可行性, 应为评估的相关工作提供足够的资源, 并明确进行相关工作的职责、政策、目标等, 使相关评估成为医院有例行工作。
3.2 坚持系统的人力资本发展措施
对于医院的长远发展来说, 仅仅做到保持人力资本的存量是不够的, 还要进一点的扩大和发展自身的人力资本, 推动各层次的人才不断向更高层次提升。因此, 需要整合一套有效的推动人力资本发展的人才培养制度和办法, 在面对医院内部现有的人力资本时, 应通过贯穿终身的有效的职业教育, 切实捉好医务人员的职业技能培训, 使所有的工作人员提升专业技能, 医院则要做到人尽其才, 才尽其用, 有效地盘活现有的人力资本。另外, 要努力吸引医院的外部人才。由此, 从两个方面扩充医院的人力资本存量, 带动整个医院的可持续发展。
3.3 建立人力资本的激励竞争机制
激励机制有利于对人力资本的激活。应建立一套合理的奖励模式, 通过对不同职称、不同岗位的员工进行科学的包括物质、精神等多方面的鼓励, 促进其为医院努力工作。同时, 不可忽视必要的惩罚措施, 以实现在医院内部形成积极的优胜劣汰竞争机制。
3.4 营造人力资本运作的宽松氛围
现代化的医院, 其经济价值与文化内涵应该是存在紧密关联的。而医院的文化应结合时代气息, 体现其职业特征, 并形成充满生命力的氛围。这种氛围是促进员工形成积极的心态, 追求更高的自身价值的原动力。使其通过努力, 获得赏识、重用, 与团队和医院形成强大的凝聚力, 从而在组织、团队中才能体现自身的价值, 并对提升医院的绩效起到推动作用。
3.5 建立完善的培训制度
医院工作具有相当高的专业性, 由于相关技术水平的发展, 从医院长远发展和个人价值体现两方面来说, 都需要通过建立完培训制度以实现双方的权利和义务、利益和责任, 从而理清双方的利益关系, 使双方在目标和利益上尽量相容。在医院的培训制度制定上, 应包括入职培训制度、培训服务制度、培训考核评估制度、培训风险管理制度, 以及与培训工作相关的培训资金管理制度、培训实施管理制度、培训档案管理制度等等。通过完善的培训制度, 将人力资本投资和人务资本存量对医院绩效的促进作用发挥去极致。
参考文献
[1]刘菊红.公立医院人力资本投资风险研究[J].行政事业资产与财务, 2011, 12:181~182.
[2]赵健.浅析人力资本投资与公立医院可持续发展[J].经济师, 2013, 11:236~237.
[3]高占魁.浅谈医院核心人力资本管理[J].经营管理者, 2016, 24:205.
人力资本科技 第9篇
摘要：文章整合个体人力资本理论和社会资本理论，提出了职业成功的“人力资本—社会资本”理论，并提出职业成功的“人力资本—社会资本”四分法策略模型，增强了对职业成功的解释效力。
关键词：职业成功；人力资本；社会资本；职业成功的“人力资本—社会资本”理论；职业成功的“人力资本—社会资本”四分法策略模型
一、 研究背景及研究问题
全球化市场、竞争加剧以及通讯和技术的发展，改变了已有的经济运行环境和经济运行模式，这种新的经济运行环境被称为“知识经济”时代。这种新的经济运行模式不可避免地对个人和组织产生重要的影响：个人需要职业成功，而企业需要盈利，并且两者是紧密联系的。当知识成为企业核心资源时，员工职业成功与企业盈利是相互促进的（周文霞，2007）。职业成功研究在新的条件下被赋予了新的内容，引起了理论界和实践界极大关注（Judge et al.，1995）。
因此，谋求员工的职业发展，协助其职业成功，成为企业调动员工积极性、发挥员工创造性和增强企业创新力的重要途径，也是增强企业核心竞争力的关键。但是，现实情况是：企业因不知道如何提高员工的职业成功，而出现大量关键员工的流失；个体因不知道如何才能实现职业成功，而出现无法为企业创造更大的价值。人们在职业发展中到底如何才能获得职业成功？有何策略途径？这是本文的研究重点。
二、 相关文献回顾
1. 相關概念界定。职业成功 职业成功是指一个人所累积的与工作相关的成果或心理上的成就感（周文霞， 孙健敏，2010）。学者们一般将职业成功分为客观成功和主观成功两部分，在此基础上发展了较为完整的职业成功模型并取得了丰富的成果（Judge & Bretz， 1994）。职业成功有利于提高个人对职业生涯、工作角色、工作性质变化的满意度（Seibert et al.， 1999）。本文综合多方研究，将职业成功的标志界定为：职业满意度（主观）、薪酬和晋升（客观）三个方面。
个体人力资本 个体人力资本是指个体受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”（周文霞，2006）。人力资本需要个体的长期积累，随着教育程度的越高、工作经验的丰富，以及参加培训次数的增多，个体的人力资本就会越高（周文霞，2006）。人力资本的高低直接影响着个人的职业是否会成功（Kirchmeyer，1998）。所以，人力资本理论从一定程度上为了解个人接近职业生涯的成功提供了理论依据。但是，有关人力资本是直接影响职业成功还是间接影响职业成功，还有待深入研究。
个体社会资本 社会资本的研究有三个流派，即以Lin为代表的社会资源观、以Coleman为代表的社会网络结构观、以Burt为代表的能力观。Lin（1999）指出，社会资本根植于社会网络之中，它是由个人的资源组成，这些资源嵌入在个人的网络和联系中，个人不可以直接占有社会资本，但是可以通过直接的或者间接的社会关系来获取。Coleman（1988，1990）指出，社会资本是个人拥有的资本财产，它嵌套在人际关系和各种结构里面，同时还为结构内部的个体提供种种优势，是一种社会结构资源。Burt（1992）提出，网络结构为网络中的个体提供信息和资源的程度和能力就是社会资本。虽然社会资本理论在解释职业成功方面取得了一定的成果，但是非正式人际行为的作用尚未得到充分探讨（Judge & Bretz，1994），这包括个体在职场中的社会资本的来源问题就一直没有得到深入研究。特别是在中国这样重视人际关系国家，研究它们对职业成功的影响就显得尤为重要（Luo，2005）。这些理论视角具有的潜在意义将相当程度上促进学者们加深对社会资本在职业成功中的作用的认识。
2. 个体人力资本对职业成功的影响。无论是入职时求职成功，还是在职中的职业成功，对于个体来说，都存在着一定的差异，那么这种差异产生的根源是什么？已有有关人力资本的研究表明，职业成功的差异来自于个人能力差异，即人力资本差异（周文霞，2006）。根据交换理论，个体和组织之间是一种交换，通过个体的能力交换企业给予的直接或间接的利益，这种交换可能是社会交换，也可能是物质交换。当个体为企业做出了贡献，企业在将来以某种方式作为回报，就是社会交换；而企业直接以薪酬的方式作为回报，就是物质交换。
人力资本是企业的核心资源，是企业核心竞争力所在，也是企业长期盈利的关键。人力资本对企业的重要性体现在如下三个方面：（1）正式教育对职业成功的影响。个体所受正式教育时间越长，个体的劳动潜能就越大，人力资本就越多。员工所受的正式教育是企业不需要先期投入的潜在资源。通过正式教育，个体可以学习到专业知识和创新知识、培养职业素养和敬业精神，因此，长期受到正式教育的员工是企业的潜在的核心资源。这些核心资源的发挥，将会成为企业创新的源泉和驱动力，提高劳动生产率，为企业创造价值。（2）工作经验对职业成功的影响。在某一工作中的劳动经验和经历越长，经验越丰富，则通过劳动过程所得到的技巧、技能、知识以及处理各种问题的能力就越高，越能为企业创造价值。（3）在职培训情况。因为学校学习不能学到具体的工作知识，通过在职培训，可以增加与岗位相关的技能和知识，从而提高自己的工作能力。因此在职培训可以增加个体的人力资本，在企业中发挥着更大的作用，为企业做出更大的贡献。
根据交换理论，作为对员工贡献的回报，企业必将提供更多的职业成功的机会。企业将会为员工提供基于长期的职业成功机会，包括期望的薪酬、晋升的机会和职业满意度。但是现实生活中，具有高学历、丰富工作经验的人并不比其他人成功，而且这些人更对工作不满，缺乏职业成就感和满意度。这说明人力资本未必直接影响职业成功，很多情况下人力资本必须借助其他资源才能进一步发挥作用。
3. 个体社会资本对职业成功的影响。随着对职业成功研究的深入，大家从一开始仅仅关注人力资本转向社会资本的研究。因为人们普遍感觉，职业成功者用于社会网络交往的时间要远多于不成功的员工，广泛的社会网络可以发现工作机会并获得推荐，在职场中可以得到职场庇护和获得有利的信息（Seibert et al.，1999），因此，社会资本理论逐渐被用来解释如何影响职业成功。已有研究表明，在求职阶段，社会资本可以促使招聘单位和求职个体之间的了解，提升相互之间的信任程度。多数个体往往利用社会资本（尤指社会网络）找工作，社会网络能提供就业率。
社会资本对职业成功的影响的理论依据是：丰富的社会资本能够获得更广和更及时的信息渠道、更多的财务或物质资源获取渠道以及更多的关注度、合法性或庇护。这些信息优势、资源优势和职场庇护，将会是个体在职场中有更多的机会，更大的发展空间，从而更容易职业成功。很多学者都进行了广泛的实证研究，例如，Seibert等（1999）将前面的理论进行整合，提出了社会资本对职业成功的影响模型，该模型揭示了变量间的相互作用机制：网络结构（包括弱关系和结构洞）会影响到社会资源（这里的社会资源是指与其他部门的关系以及与高层领导的关系），社会资源又会影响网络效果（涉及到信息和资源的获取，以及对个人职业的支持），最终，网络效果会影响个体的职业是否成功（用薪酬上升、职位晋升以及对职业的满意程度来衡量）。
现实生活同样发现，很多拥有良好的家庭背景、拥有广泛外部网络和资源的人并不比其他同事在职业上更成功，这可能表明，社会资本作用的发挥，需要其他必要的资源予以配合，比如要有较高的人力资本。
鉴于上述，有必要将人力资本和社会资本结合起来研究它们共同对职业成功的影响。
三、 职业成功的“人力资本—社会资本”理论及四分法策略模型
诚如前文分析所说，已有文献在研究职业成功的影响因素时，要么从人力资本的角度研究，认为人力资本影响职业成功；要么从个体社会资本的角度去研究（虽然研究相对较少），认为个体社会资本影响职业成功，还没有从两者共同影响的角度来研究它们共同对职业成功的影响。本文整合人力资本理论和社会资本理论，研究它们共同对职业成功的影响。本文认为个体社会资本对职业成功有着直接的影响，而人力资本对职业成功既有直接影响，也有间接影响。而且，人力资本对职业成功的部分影响是通过个体的社会资本达到的。
已有研究要么从人力资本的作用、要么从社会资本的作用来研究它们各自对职业成功的影响，但是基于它们共同的作用效果研究相对较少，而且不是针对职业成功的。例如，项保华和刘丽珍（2007）对社会资本与人力资本的互动机制进行了深入的研究；顾琴轩和王莉红（2009）研究了人力资本与社会资本对创新行为的影响。
职场中的现实情况说明，虽然个体人力资本对职业成功有着重要的影响，但是这种影响未必是直接的。有较高人力资本的人，未必能够获得管理者、同事等的认同、好感和支持，未必能够获得众人的信任。而这些也都是职业成功所必须的。由此，本文认为，人力资本为职业成功提供了可能，这种机会能否实现还取决于个体的社会资本。同样人力资本也只是为积累社会资本提供了一条重要的通道，只有使用自己的人力资本来积累社会资本，才能有更大的可能性实现职业成功的机会。
人力资本对职业成功既有直接影响，也有间接影响。直接影响相当于个人与企业的经济交换；间接影响相当于个人与企业的社会交换，增加机会。人力资本作用的有效发挥，需要积极开拓这种以社会交换为主的间接影响。而社会资本在这种间接影响中起到了中介和纽带作用。
拥有人力资本的人，可以在所处的职业网络中拥有更多的社会资本。原因如下：第一、拥有较高学历的个人，具有良好的专业知识，在网络中具有专长权，从而容易获得其他人的信任、在职业网络中处于中心位置，而增加社会资本；第二、有丰富工作经验的人，能够在工作中有针对性地处理各种问题、并拥有企业专有知识，使其能够获得同事的信赖，易于在职场网络中处于有利位置；第三、在职培训多的员工能够将自己已有知识基础与企业专有知识结合起来，能够帮助新员工迅速适应工作、提高工作技能等而获得他们的信任，并在职场中处于控制地位。因此，个体如果有意识地利用自己的人力资本去积累社会资本，必将进一步增大职业成功的机会。
个体如何利用人力资本—社会资本理论实现个人的职业成功呢？有何策略途径可以参考呢？本文提出人力资本—社会资本四分法策略模型（如图1示），为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出实现职业成功的策略途径。
低人力资本—低社会资本，即老黄牛型。此种类型，人力资本—社会资本均处于低限，为企业创造利润和价值的可能性较小，所以实现个人职业成功可能性的较小。此种类型，要实现个人职业成功，需要通过增加人力资本或者社会资本的方式途径，实现向低人力资本—高社会资本或者高人力资本—低社会资本转化。
低人力资本—高社会资本，即蜘蛛型。此种类型，处于人力资本—社會资本处于人力资本的低限和社会资本的高限，虽然其学历低、经验不够丰富、在职培训少，但其能处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源，为企业创造价值，进而得到企业和同事的认可，也可能实现个人的较大职业成功。此种类型，要实现更大的个人职业成功，需要通过学历教育、参与更多事务增加经验、同时加强在职培训以提高个人人力资本，进而实现向高人力资本—高社会资本转化。
高人力资本—低社会资本，即老虎型。此种类型，人力资本—社会资本处于人力资本的高限和社会资本的低限，其学历高、经验丰富、在职培训多，各项个人能力较强，但其喜欢单打独斗，不善于建立和维护各种网络并从网络中获取相应的资源，可为企业在某个领域和行业创造一定的价值，进而得到企业和同事的认可，也可能实现个人的较大职业成功。此种类型，要实现更大的个人职业成功，需要学习处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源以提高个人社会资本，进而实现向高人力资本—高社会资本转化。
高人力资本—高社会资本，即头狼型。此种类型，人力资本—社会资本均处于高限，其学历高、经验丰富、在职培训多，各项个人能力较强，能妥善处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源，为企业创造价值，进而得到企业和同事的认可，实现个人的最大职业成功。此种类型，是人力资本—社会资本的最优类型，是其他各类的转化的最终目标。
四、 结论与意义
1. 研究结论。本文主要探讨人力资本和社会资本对职业成功的影响，并提出了职业成功的“人力资本—社会资本”理论。具体来说，本文认为，人力资本增加了职业成功的机会，这种机会的增加是通过两种机制来达到的，即直接影响机制和间接影响机制。直接影响机制是对所有拥有人力资本的人有同等的重要，是职业成功的无差别来源。而间接影响机制是因人而异，导致了职业成功机会的差异。本文进一步认为这种间接影响的差异来源于每个人积累的社会资本差异。也就是说，当个体利用自己的人力资本积累了丰富的社会资本时，将会大大增加职业成功的机会。最后，本文提出人力资本—社会资本四分法策略模型，为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出实现职业成功的策略途径。
2. 研究意义。本文的研究意义之一是将人力资本对职业成功的影响进一步细分为直接影响和间接影响。通过这一探索，增加了对职业成功与否的解释。即直接影响属于员工与企业之间的经济交换，对所有员工都是一致的，不能体现出职业成功机会的差异。而间接影响属于员工与企业之间的社会交换，体现了员工职业成功机会的差异性。
本文的研究意义之二是引入社会学领域的社会资本理论来研究其对职业成功的影响。并认为当人力资本相同时，社会资本的差异是职业成功机会差异的来源。在此基础上提出人力资本的间接影响主要是通过社会资本来实现的。当个人充分利用人力资本来积累社会资本时，将会最大限度地发挥人力资本的作用，获得职业发展的广阔的空间。在此基础上，本文提出了职业成功的“人力资本—社会资本”的理论。
本文的研究意义之三是提出了人力资本—社会资本四分法策略模型，为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出了实现职业成功的策略途径。
参考文献：
1. 周文霞，孙健敏.中国情境下职业成功观的内容与结构.中国人民大学学报，2010，（3）：124-133.
2. 周文霞.职业成功标准的思考与探讨.重庆工学院学报，2006，（12）：59-62.
3. 周文霞.基于知识经济背景的职业成功研究.中国人民大学学报，2007，（4）：1-77.
4. 李颖.企业核心员工个体人力资本的整合.企业改革与管理，2011，（7）：48-50.
5. 项保华，刘丽珍.社会资本与人力资本的互动机制研究.科学管理研，200，（6）：77-80.
6. 顾琴轩，王莉红.人力资本与社会资本对创新行為的影响——基于科研人员个体的实证研究.科学学研究，2009，（10）：1564-1570.
基金项目：国家社会科学基金重大项目“‘十二五时期我国发展的创新驱动战略研究”（项目号：11&ZD004）；国家社科基金重大项目“我国自主创新型技术赶超发展战略与路径研究——基于跨学科协同的多层次整合研究”（项目号：12&ZD205）；国家社科基金重大项目（项目号：12&ZD205）。
作者简介：施建军（1955-），男，汉族，安徽省无为县人，对外经贸大学国际商学院管理学教授、博士生导师，，研究方向为企业管理理论；邓宏（1976-），男，汉族，四川省眉山市人，对外经贸大学国际商学院管理学博士生，研究方向为企业创新与组织变革。
技术资本与人力资本关系分析 第10篇
近年来美英德法等国家的中央政府, 向科学技术研究领域投放了大量财政资金。期望借助科学技术推进产业经济迅猛发展, 扩大自主技术创新能力。我国2010年《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》指出, 根据战略性新兴产业的特征, 立足我国的科技和产业基础, 决定未来五至十年内重点培育和发展节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料、新能源汽车等产业, 以使我国企业能掌握一批关键核心技术, 在局部领域达到世界领先水平;形成一批具有国际影响力的大企业和一批创新活力旺盛的中小企业。人类进入20世纪下叶之后, 技术、知识和信息就成为社会经济发展的核心生产要素, 市场经济文明开始由大机器制造、信息自动化和节能环保时代, 转入新兴科技经济时代。在资本形态日益多样化的背景下, 传统人力资本、财务资本和物质资本的重要地位及稀缺程度, 逐渐让位于新兴技术经济下的技术、信息和知识等新的要素资本及其配置序列。企业新要素资本开始成为决定企业核心竞争力的关键, 企业价值的高低越来越取决于凝结在产品中的技术、信息和知识的含量。我国学术界对于自主技术资产的研究, 主要集中在实证研究和宏观分析层面。针对企业技术资产的优化配置研究则比较少, 大多集中在财务资本结构与企业价值之间关系方面。虽然技术资本创造价值的功能和创造机理已有研究, 但仍属于基础性研究, 缺乏运用经验数据的理论验证。前期研究表明, 财务资本和人力资本的过度配置, 会降低技术研发强度和阻碍自主技术资产的增长, 造成技术资本配置不足。本文将用数据证明, 企业技术资本占用额的高低, 与企业员工人均资产和人均企业价值增长具有内在联系。
二、文献综述
(一) 研发支出与企业业绩关系
Garner, Nam and Ottoot (2002) 认为, 创新速度是企业价值的重要影响因素, 而企业的创新速度受企业研发投入的影响较大, 研发投入越大, 创新速度越高, 企业的价值越大。S.David young and Stephen F.O Byren (2000) 在其研究中证明, 研发支出对未来成长价值有显著的正向影响。Zheng deng, lev and Francis Narin以企业成长机会与股票报酬为被解释变量, 以专利数目、研发密度等为解释变量进行研究, 结果发现, 研发密度和专利数目与未来3年票报酬率显著正相关, 并对企业成长机会有显著的正向影响。可见, 企业技术研发投入与企业未来成长机会、市场价值和股票价值的相关性, 都存在显著的正向影响。梁莱歆, 张永榜 (2006) 研究发现, 技术研发投入与企业盈利能力、技术实力等绩效指标之间存在着一定的相关关系。程宏伟, 张永海, 常勇 (2006) 研究表明, 我国上市公司整体研发水平低, 研发信息披露不充分, 技术研发投入与公司业绩正相关。要素资本理论认为, 企业的资本结构实为要素资本结构, 企业的技术水平高低与员工数量的多少可能成反比例关系, 技术与劳动的替代率大于机器设备与劳动的替代率。企业的生产要素不仅包括人力、财力和物力, 还包括技术、信息和知识, 一种产业则是某一核心生产要素为主体的众多生产要素的集合。一种生产要素能否成为资本, 必须使用货币财务资本从市场上购买这些或某一个生产要素, 购买之后完成了交易, 这些或某个资源就变成了该组织的资本。生产要素投入数量和要素资本配置, 使得企业资本结构发生重要变化。作为生产要素的技术, 指的是生产过程中的技能、技巧和技艺, 以及其术用载体。技术的载体和形态可以是高技术含量的人工制品、人工文件, 以及人的特别行为。在经济过程中, 高技术含量人工制品、人工文件和特别行为被企业组织购买后, 便形成企业组织的技术资本。
(二) 技术进步与就业关系
Zimmermann研究发现, 德国1980年技术进步对就业减少起了重要作用。Shea的研究表明, 提高研发水平和增加专利数, 在短期内是可以提高劳动投入, 但技术进步在长期是排斥生产性劳动的 (1998) 。叶仁荪等 (2008) 对技术进步就业效应、不同技术进步路线与就业增长关系的实证分析, 结果显示现阶段技术进步对中国就业增长产生了不利影响。这说明在企业要素资本总额一定时, 技术资本的增加会引起其他资本投入的减少包括人力资本的减少。与人力资本的特征不同, 技术资本的复制性很强, 技术复制成本比较低, 这就需要人们开发新的产业, 以吸收原有的人力资本。Van Reenen1997年的研究发现, 技术进步对就业具有积极的作用, 而且在一些条件具备的情况下这种积极作用常常能持续几年。何颖媛 (2009) 指出, 技术进步虽然在短期内不利于就业的增长, 但在长期内能通过多种途径增加就业, 并对1952年至2004年我国的就业、技术进步、平均工资、国有经济固定资产投资之间的关系进行实证分析, 结果表明, 技术进步在长期内促进了就业, 平均工资对就业并没有显著影响。
三、研究设计
(一) 研究假设
技术创新不仅可以开发新产品, 获得自主技术产权, 使企业价值得到常规增长;而且企业通过开发新产品, 在其他企业没有掌握这种新产品的生产技术之前, 企业具有这种产品的垄断权, 就可以在一定时期内获得垄断利润, 带来企业价值的超常增长, 从而获取竞争力优势。技术进步是一把双刃剑, 在短期内会造成员工人数的减少, 但从长期来看, 技术进步对就业具有补偿和创造效应, 反而会有利于员工的增加。根据以上理论分析, 提出以下假设:
假设1:企业技术资本与企业价值正相关
假设2:企业技术资本与企业员工人数负相关
假设3:企业技术资本与企业人均资产正相关
(二) 数据来源与变量定义
本文将基于企业层面, 使用沪深两市上市公司的年度财务报告数据, 在企业资本总额一定情况下, 研究企业技术资本与人力资本之间的配置关系, 以及过度人力投入对企业价值的损害。本文拟采用企业员工人数这一变量, 更加直观地表现企业技术投资对人力资本投入数量的效应。工业制造企业是技术资本密集型企业。本文选择沪深两市上市公司制造业中电子 (C5) , 机械、设备、仪表 (C7) , 医药、生物制品 (C8) 等三个行业的上市公司, 作为研究样本。这些样本企业基本上都是高新技术产业企业。由于新会计准则修订和颁布于2007年, 为了使数据具有可比性, 本文使用2007年至2010年的面板数据进行实证分析。本文剔除了技术资产总额为负数, 未披露员工人数, 或者相关指标计算结果异常的上市公司。数据资料来源于国泰安数据库和上海和深圳证券交易所网站, 并抽样与上市公司公布的年度报告数据进行核对与更正。表 (1) 为本文的被解释变量和解释变量。
(三) 模型设立
根据上述假设, 本文分别以托宾Q值、人均企业价值AVEVR、员工人数NOE为因变量, 技术资本TASSETR为自变量, 构建多元回归模型如下:模型1:Q=c1+α11TEASSETR+α12ROA+α13SIZE+α14LEV+ε1
模型1主要研究企业技术资本与企业价值之间的相关性, 企业价值除受技术资本影响, 还受企业资产收益率、规模和资本结构的影响, c1常数项, α11、α12、α13、α14为系数, ε1为残差项。
模型2:NOE=c2+α21TEASSETR+α22ROA+α23SIZE+α24LEV+α25CAPEX+ε2
模型2主要研究企业技术资本与企业员工人数之间的相关性, 员工人数除受技术资本影响, 还受企业效益、规模、资本结构、固定资产的增加等因素的影响, 所以, 模型2以员工人数NOE作为因变量, 技术资本TASSETR为自变量, 同时还引入了资产收益率ROA、企业规模SIZE、企业资产负债率LEV、企业资本支出率CAPEX作为控制变量构建了线性回归模型, c2常数项, α21、α22、α23、α24、α25为系数, ε2为残差项。
模型3:AVEVR=c3+α31TEASSETR+α32ROA+α33SIZE+α34LEV+α35CAPEX+ε3
模型3主要研究企业技术资本与人均企业价值之间的相关性, 人均企业价值除了受技术资本的影响外, 还受企业效益、规模、资本结构、固定资产增加等因素的影响, 所以, 模型3以人均企业价值AVEVR作为因变量, 技术资本TASSETR为自变量, 同时还引入了资产收益率ROA、企业规模SIZE、企业资产负债率LEV、企业资本支出率CAPEX作为控制变量构建了线性回归模型, 其是c3常数项, α31、α32、α33、α34、α35为系数, ε3为残差项。
四、实证检验
(一) 描述性统计
表 (2) 为主要变量的描述性统计结果, 模型1里Q的均值为3.2424, 说明中国股市的Q值水平总体较高, Q值的均值回复特征初步显现。技术资产在总资产中的比例比较小, 技术资产占总资产的比例最大值0.1624, 最小值为0, 均值为0.0097, 说明中国上市公司即使是高技术产业, 在技术方面的投资总体水平也比较低。大规模的研发投入是技术资本形成的基础, 我国企业研发投入强度已经很低, 更遑论研发投入形成技术资本的部分。人均价值比率AVEVR最大值为2.4312, 最小值为0, 均值为0.0097。笔者认为人均企业价值和人均利润一样, 是衡量一个企业生产力先进与否的重要财务指标, 是一个企业生产力效率的象征。当前的中国国企表现为大, 但大而不强。回归变量之间的相关系数矩阵如表 (3) 所示。解释变量TEASSETR, 与被解释变量NOE显著负相关与我们预期基本一致, 但与被解释变量Q相关性不显著, 与被解释变量AVEVR存在显著负相关, 与预期相反, 因此我们需要通过更严格的回归分析加以检验。
注:**、*分别表示在1%、5%水平上显著性。
注:***表示在1%的水平上显著, **表示在5%水平上显著, *表示在10%的水平上显著。
(二) 回归分析
企业价值和技术资本回归结果见表 (4) 所示。从表 (4) 中可以看出, 企业价值与技术资本的相关系数为负, 但自变量没有通过t检验, 不具有显著性, 并不能说明企业技术资本对企业价值具有显著的负向影响, 这与假设1不符。企业价值与ROA显著正相关, 企业资产收益率越高, 企业价值越大。与企业规模SIZE显著负相关, 因为本文用托宾Q值作为企业价值的替代变量, 托宾Q值代表的是企业的成长性, 企业规模越大, 说明企业发展已趋于成熟, 企业未来的成长空间较小, 可以得出结论随着企业规模的增大, 企业价值呈现出递减的趋势。与资产负债率显著正相关, 根据MM理论, 债务融资有一个重要的优势, 因为公司支付的债务利息可以抵减应纳税额, 这样, 当存在公司税时, 公司的价值就与其债务正相关。当然, 前提是债务融资的比例未超过一定的临界值。根据信号理论, 研发投入高的企业, 成长性越大。因为研发投入越高, 就会存在越大的信息不对称, 企业就越会多举债, 举债的信息传递出经营者对企业长期发展的信心, 所以研发投入密度大的企业, 企业成长性越大, 即成长机会与负债比率正相关。员工人数与企业技术资本负相关, 但结果并不显著, 这可能是由于在短期内会造成员工人数的减少, 但是从长期来看, 技术进步对就业具有补偿和创造效应, 反而会有利于员工的增加, 从而模糊了技术资本对员工人数的影响。本文的企业员工数量, 通指企业的全体员工, 没有将企业员工分为生产工艺作业人员、技术研发人员和组织管理人员等, 因为, 我们支持企业的技术水平高低与员工数量多少呈负相关适用于企业全部员工。而且, 技术资本投入的前提之一是企业必须拥有一定量知识资本, 而企业知识资本的增长也必然会在一定程度上减少管理者数量和技术研发人员数量。人均企业价值与企业技术资本相关系数为正, 且自变量通过了t检验, 说明企业技术资本对人均企业价值有显著的正向影响, 与研究假设3相符。同时, 人均企业价值与ROA显著正相关, 企业收益率越高, 相同员工人数的企业, 人均企业价值越高。人均企业价值与企业规模显著负相关, 企业总资产越大的企业, 其人均企业价值越低。可以说明, 中国很多企业虽然规模大, 生产力效率不是很高, 效益不是很好。与此财务规则有关, 我国的采矿业、航空业和机场, 以及钢铁冶金企业和制造企业等, 基本符合该项研究结果。人均企业价值与资产负债率显著正向关, 因为企业的债务融资会增加企业的价值, 从而会增加人均企业价值。人均企业价值与固定资产增长率CAPEX显著正相关, 企业固定资产投资增加, 即资本投资增加应该减少企业的员工人数, 所以会增加人均企业价值。
五、结论
根据上述实证结果分析, 本文得出以下结论。企业的技术水平与员工数量密切相关, 企业技术水平高低与员工数量呈负相关的判断成立。中国企业即使是高新技术企业, 其技术资本在总资本中的比例也很低, 平均水平为0.87%, 而且有些企业没有技术资本。这说明, 中国的企业在技术方面的投资总体水平很低, 形成技术资本的部分则更少。中国企业的人均资产水平相对较低。中国企业生产力效率不高, 效益不是很好。人均资产或人均利润指标, 可以更好的衡量企业的生产力效率, 应该把人均资产价值引进企业财务指标的衡量体系中。中国的要素市场极不均衡, 货币资本在企业资本总额占比例过高。沪深两市股票市场Q值的均值较高, 为3.0586, 均值回复特征初步显现, 资本市场存在泡沫。这可能与中国资本市场的发展成熟度和投资者过度关注政府政策有关。技术的资本化要经过产权确认和市场交易过程。技术这种生产要素被企业货币财务资本从市场上购买, 购买之后完成了交易, 这些资源就变成了该企业的资本, 这种可以理解为企业外购的技术资本。企业进行技术创新须要投入资金、人力, 通过创新过程得到产出, 经市场活动获得收益, 收益流量的折现或资本化形成资本。技术创新要占有资金、资产和人力, 创新企业为此要付出现有部分资产被占有 (或减少这部分资产的收益) 的代价, 即用企业现有价值的减少来获得收益流的增长, 从而实现企业资本或企业价值的增长。本文的创新点在于开拓公司财务新领域, 找到了我国企业技术资本与员工数量之间的关系。将技术资本引入财务学研究领域之中, 并提出将人均利润、人均企业价值等指标引入到企业财务指标体系中, 扩展了企业财务管理工作的范围。
参考文献
[1]罗福凯:《论要素资本——从一则故事谈起》, 《财经理论与实践》2009年第1期。
[2]程宏伟、张永海、常勇:《公司R&D投入与业绩相关性的实证研究》, 《科学管理研究》2006年第6期。
[3]李正友、毕先萍:《技术进步的就业效应:一个理论分析框架》, 《经济评论》2004年第2期。
[4]梁莱歆、张永榜:《我国高新技术企业R&D投入与绩效现状调查分析》, 《研究与发展管理》2006年第2期。
[5]王玲:《高技术产业技术投入和生产率增长之间关系的研究》, 《科学学与科学技术管理》2009年第3期。
[6]Lev, B.and T.Sougiannis, The Capitalization, Amortization, and Value Relevance of R&D, Journal of Accounting and Economics, 1996.
[7]Lovel, l Knox C.A.CES and VES Production Function in a Cross-Section Context, Journal of Political Economy, 1973.
[8]Sougiannis, T, .The accounting based Valuation of Corporate R&D, The Accounting Review, 1994.
