人力资源管理创意简历（精选8篇）
人力资源管理创意简历 第1篇
yjbys
女 24岁 广西人
学历： 大专
工作年限： 应届毕业生
期望薪资： 3000-5000元
工作地点： 广州 - 不限
求职意向：招聘专员/助理
自我描述
在校连任两年副班长
曾经做过销售。文员。西餐厅服务员等兼职
见习期在南通丁布儿公司见习过一段时间
喜欢户外活动，徒步等，喜欢与人沟通
人力资源管理创意简历 第2篇
xxx
性别：男
年龄：37岁民族：汉族
工作经验：以上居住地：浙江台州三门县
身高：CM户口：贵州毕节赫章县
自我评价
一、系统管理理论知识与综合能力很强，擅长全面综合管理;
二、对下属能全面指导培训，目标分解、方案执行与业绩跟踪面谈的双向沟通;
三、集中国儒释道的中国文化传统教育，擅于团队凝聚打造从而提高工作业绩;
四、集公平、公平与正义于一身的管理风格与信条，提高工作执行，让复杂变为简单。
求职意向
希望岗位：经营/管理类-首席运营官COO 经营/管理类-厂长/副厂长经营/管理类-总经理助理
寻求职位：企业副总
希望工作地点：浙江台州椒江区
期望工资：10000 /月(可面议) 到岗时间：随时到岗
其它待遇要求：最好能有公司的产能提成的薪酬绩效方式
工作目标/发展方向
总经理助理：本人最旨在策划能力与沟通能力;
总经理：本人具有综合知识较强，对生产、品质、人力资源等工作有多年来实践经验，且有战略制订经验;
生产副总：本人对生产方面的管理对战略成本上有独到的指挥作战能力，对瓶颈管理突破能引导团队关键路径的思考程序，拨开迷雾，直指问题核心的能力。
工作经历
▌-01---02：台州亿莱德空调设备有限公司
所属行业：生产、制造、修饰加工(民营企业)
担任岗位：经营/管理类/总经理助理
职位名称：总经理助理
职位描述：
一、完成总经理交办事项，并负责品质部门的建立与日常品质事务的处理;
二、每周代表总经理召开管理会，并主持生产协调会与品质管理会议;
三、建立采购库存决策，保证采购适时到货，仓库定置定位的管理与整顿;
四、制订公司员工计件/计时工资的薪酬管理制度与激励制度，确保公司产能与效益收支的提升，完成客户交期的及时性;
五、利用ISO系统管理结合QC7/IE7解决技术人才的经验性无可替代的人力资源潜在问题，从而解决生产现场的效益与进度问题。
▌20xx-07---12：上海联捷电气有限公司
所属行业：生产、制造、修饰加工(外资企业)
担任岗位：工业/工厂类/车间经理/主管
职位名称：生产副总经理
职位描述：
1.负责生产部的人员流失问题的分析与解决，对人员的.特征进行分类并制订管理制度以实施;
2.负责公司产品周期的建立、标准规范、周期缩短等策略的制订与推动;
3.识别公司瓶颈管理，找出系统内最弱的环节，找出问题负面效应的背后的的工作重心与目标;
4.识别出产品的工序瓶颈，集合公司所有部门从技术提升、设备管理、生产计划等方式缩短产品周期并降低成本;
5.负责公司产品组合的优化策略，以打造市场供应的高效、敏捷市场供应系统与战略规划;
6.参与制定公司薪酬体系与福利制度，根据不同的岗位级别制订绩效考核，并日常绩效考核来确定员工的升迁与降级管理依据，对于绩效不佳的员工制订与开发培训计划，针对性的培训员工，对于操作层、技术层、管理层的日常绩效定性制订与开发职业生涯规划的培训与发展，为公司技术层与管理层内部选拔提供人才储备库。
▌20xx-02--20xx-06：深圳市(沙井)百汇塑胶五金有限公司
所属行业：生产、制造、修饰加工(外资企业)
担任岗位：工业/工厂类/车间经理/主管
职位名称：生产经理
职位描述：
1.前期负责公司品质部工程师，并在半年内提升至品质部高级工程师，带领8个项目QE处理供应商开发、制程改善与客户投诉等事宜;
2.根据公司需要，负责公司生产部主管，负责C机房主管，负责公司关键客户的新产品开发试制、批量生产与工艺技术的提升等问题;
3.后期负责公司生产部经理，全面负责公司生产部的有效产出、及时交货、成本降低等业绩指标的全面提升，负责团队机器与产品调试等改善事务，建立核心竞争力的技术团队与技术人才的梯队建设;
教育经历
20xx-09--20xx-07贵州大学管理类/人力资源管理大专
技能专长
技术职称：EMBA
语言能力：英语：熟练;
计算机能力：中级
计算机详细技能：办公软件操作，熟练运用函数
其它相关技能：
能根据公司发展阶段，制订财务管制型与战略管制型的生产运营策略目标进行推进，能根据市场需求制订分销系统，根据分销系统制订合适的生产规划，确保公司产品在本行业的产业链内具有不可复制的核心竞争力的管理系统设计;
1.擅长人力资源六大模块的运作，根据公司管理成熟度识别并制订阶段性的以业务流程的价值链，并以此为核心心去制订岗位职责，并根据绩效反馈的运行结果适时给予更新;
2.对生产管理的小批量多品种生产的环境条件的库存策略或即常见的A型、V型、T型与I型生产模式下的生产规划与库存管理有着很多的积累经验，以此识别公司的商业模式、营销模式与生产模式管理思维的更迭、修复与及早识别，因应市场需求;
3.善于项目管理，以关键路径为突破点解决项目的时间压缩、经费超支、项目技术工艺流程的分析等等，确保项目开速度与市场需求相结合，工艺流程与瓶颈管理方面的技术改善;
4..熟悉五金塑胶行业及的模具开发与产品制作有现场IE改善经验，并对机械行业的车、铣、磨、刨、钻、冲、剪、压等较深的现场工序工位改善经验，并根据公差配与测量技术不断分析与处理各类生产问题，不断优化产品工艺流程;
5.公司宏观运作管理与实践管理经验，精通公司整体系统运作,熟练推导ERP、6S、PDCA、JIT&S 、TOC、BPR(企业流程再造)等管理实践;
6.对ISO9000、ISO14000、OHSMA18000、SA80000与TS16949：20xx有较深的实战工作经验，善于根据实际情况修改公司程序文件与流程再造。
文化创意人力资源管理模式研究 第3篇
理查德弗罗里达教授在其撰写的《创意阶层的崛起》中, 提出了创意阶层 ( Creative Class) 概念, 称之为“具有特别创造力的核心 ( super creative core) ”和“创造性的专门职业人员 ( creative professionals) ”。厉无畏教授则将文化创意产业人才定义为掌握有较高水平的知识, 具有很强的创新能力, 能够运用自己的创作技能和手段把特有的表达内容和信息转换、复制、浓缩到新的文化创意产品 ( 服务) 中去, 并且能够推动该产品 ( 服务) 的生产、流通和经营的人才集合体。[1]
按马斯洛的需求层次理论, 富有创造力的创意工作者, 其实现自我需要几乎成为一种使命, 驱使着他们充分地、激情地、忘我地、专注地体验生活、创造价值。正是基于自我实现需求的原始动力, 文化创意产业工作者才会如此明晰地被分离出来。具体来讲, 文化创意工作者具有创造性、开放性、集中性和流动性等特征。
创造性是文化创意工作者的最主要特征, 其主要表现为产生源源不断的创意, 并通过创意实现其自我价值。他们很难满足于常规性质的事务性工作, 从内心厌恶教条与一成不变, 渴望接受富有挑战性、创造性的任务, 热衷于在头脑风暴与身体力行中充分展现自我。对于创意工作者来讲, 创意成果带来的成就激励和精神激励, 要远大于金钱物质激励。因此, 如何对文化创意人力资源进行管理, 如何在保证既定目标的前提下最大限度地围绕企业目标激发其创造能力尤为重要。
开放性特征主要体现在对相关产业领域知识的融合性吸收、消化和创造。文化创意工作者善于接受并使用新鲜事物, 能够捕捉到工作、生活中点点滴滴的创意灵感, 并使之艺术化或产品 ( 服务) 化。由于他们具有强烈的自我实现的需要, 更重视自我权利和自我表达, 在诸如民主、科技、文化、宗教、环境、休闲、移民和性恋等问题上, 他们的态度通常也比较开放, 并且更善于接纳新鲜事物, 给异己者以自由。
集中性特征主要体现在文化创意工作的城市集中和区域集中。由于经济、文化、信息、资源等要素的汇集, 使城市成为创意的温床。后工业时代出现的创意经济, 正是建立在物质经济高度发达的基础上。从功能上来讲, 城市能够提供创意工作者需要的智力支持、经济机遇以及能激发灵感、丰富多样的生活方式, 而金融、娱乐、科技等产业的发达, 高品质社区和大学城的聚集, 都在不同程度上共享了创意, 也激发了创意。
由于文化创意工作者具有不可替代性, 激活了其选择权, 使其自由度大大提高, 也使这些人才能够顺利地游走于不同的创意城市或创意区域。另外, 创意工作者的流动性也有客观层面的因素, 流动是人才按需流动的最鲜活表现。还有就是新观念的分享对创意的带动, 也促进了创意工作者的相互交流。再就是体验不同生活方式的吸引, 也在一定程度上使创意工作者具有了流动性特征。这种流动也体现在整个文化创意产业链条上, 创意工作者经常需要思维越界。
2 我国文化创意企业人力资源管理现状
我国在文化大发展大繁荣实践中, 文化创意企业数量不断膨胀, 而由此带来的针对文化创意人力资源的管理问题也日趋严重。以本调查为依据, 对目前样本企业文化创意人力资源的管理现状进行分析得出, 我国文化创意人力资源管理主要存在创意工作环境差、个性人才与团队的融合存在问题和企业管理模式与创意工作者特征不匹配等方面。
2. 1 个体需求偏好与企业目标结合
自我实现需求是文化创意工作者的核心需求所在, 所以, 对于企业来讲, 管理是为了激励其创造性, 企业应该了解文化创意工作者的需求所在, 并使管理目标能够最大限度与这些需求相一致, 否则, 这些人就可能失去创意动力和能力。所以, 研究管理模式, 文化创意工作者需求偏好的调查研究就成为首选。
本调查目的是试图了解当前文化创意企业的人力资源管理状况, 以及文化创意工作者的需求偏好, 为论文建立模型提供参数。
问卷内容针对文化创意产业的工作人员, 涉及设计出版发行、广播电视、互联网、工业设计、美术、广告、会展、软件与信息服务等十多个文化创意行业。问卷由8道题目组成, 包括单选题、多选题、填空题三种题型。所有答案均来自网络, 作答人数898人, 独立IP地址数为892个, 回收率94% 。问卷结果主要采用统计百分比、理论归纳等方法, 进行定量和定性分析。
通过对文化创意工作者对企业人才管理和激励上的需求偏好分析得出, 我国文化创意企业在管理上主要的问题存在于创意工作环境塑造、创意团队构建和管理模式与个体价值取向存在偏差等方面。
2. 2 文化创意企业管理问题
2. 2. 1 创意工作环境问题
成功的文化创意企业非常重视为员工创造宽容且具有个性的工作环境, 并且通过创意任务调动员工的创新性。也就是说用适宜条件使其“繁殖”, 并按照一定目的进行长期教育和训练, 使其成长。
我国创意工作者的微观工作环境是否适宜创意, 越来越受到关注。涌现出了诸如北京798创意园、南锣鼓巷等园区, 吸引了众多拥有自己创意产品的年轻文化创意者入驻。但是, 产业园区的环境虽然建设良好, 而进驻的企业在工作环境布局上仍无创意建树。在本调查问卷中, 关于工作环境是否有利于创意的题目: “您目前所在的单位的工作环境, 能否让你轻松、激发灵感?”选择基本符合的占比为48. 89% 。
2. 2. 2 创意团队构建问题
现代企业, 团队协同为创新的核心竞争力。在针对于产业化、市场化的创意实现过程中, 协同是创意是否能成功的关键和必需。在本调研中, 文化创意企业中团队存在工作效率不够理想和团队合作不够和谐等两个方面的问题。
( 1) 创意团队工作效率不够理想。在问卷题目, 你所在的团队合作情况怎样? 排在前两位的选项分别是: 团队设置基本健全, 效率适中, 但需改进, 以有利于创作工作 ( 48. 33% ) ; 团队建设一般, 创作活动效率不算理想 ( 27. 22% ) 。
( 2) 创意工作者与团队合作不和谐。这种情况既制约了尖端创意人才能力发挥, 也影响了团队效率。在本文问卷调查题目: 您所在的单位中, 出现过过于个性的创意人与团队无法有效合作的情况吗? 选择“有”选项的占41. 1% , 选择“时有 发生”选 项的排在 第二位, 占27. 78% 。
( 3) 企业管理模式与创意工作者特征不匹配。传统管理模式严重影响着创意工作者能力的发挥, 也导致了高层次、有潜质创意人才的流失。另外, 文化创意企业在管理模式探索中, 往往喜欢引进西方的弹性工作制, 大多不仅没有提高工作效率, 反而养成了创意人员懒散的工作习惯。本调查题目: 您对目前所在创意企业人员管理模式的看法中, 选择“不是很满意, 过于传统, 和创意人员不匹配”选项的比例为36. 11% 。
创意作为一种要素或资本, 对文化创意企业至关重要, 而创意工作者则是创意资本的核心, 鉴于很多文化创意企业在激励和管理创意工作者方面都差强人意, 本文尝试基于效用构建一种文化创意工作者的管理模型, 作为文化创意人力资源管理的理论探索。
3 基于效用函数的文化创意工作者管理模式构建
在文化创意工作者素质测评指标体系基础上, 基于效用函数模型, 生成新的文化创意工作者个体发展与组织协同管理模型, 并通过模型分析提出企业针对文化创意人力资源的协同管理模式。
3. 1“柯布道格拉斯效用函数” 计算
如果要让企业的管理者能够计算出针对创意工作者管理的效果, 就必须给出一个基于创意工作者需求的, 能为企业实际应用的模型, 首先是需要知道如何在确定创意工作者需求偏好, 然后针对需求偏好进行具体的管理与激励行为。
3. 1. 1 模型建立前提
( 1) 问题的提出。文化创意人力资源是文化创意企业可持续发展的动力, 良好的人才激励与管理体系不仅可以为企业的发展提供高质量的人力资源, 同时也是企业吸引人才、留住人才、企业内部高效运转的重要手段。作为盈利性经济组织, 企业一定会考虑创新管理模式的风险和针对创意工作者激励所需要的成本问题。
( 2) 假设和约定。企业在进行力资源管理和激励过程中, 遵循以下假设: 假设企业中的决策者的偏好是完备的; 企业决策者在对不同的管理和激励方式进行比较的决策时, 其偏好可以传递。
( 3) 泛用数学模型的建立和求解方法。
首先, 我们假设企业用于人才激励方面的预算将会全部投入到该工作当中去而完全不会被占用, 同时预算不能超支, 在此约定下, 有:
式中: x培养人才的各种有效手段投入量。例如:第i种培养创意人才的手段为提供出国考察机会, 则xi表示企业对该手段投入了xi个单位数量, x为一个n维行向量; U在若干种培养方式的共同作用下, 企业在培养创意人才方面获得的效用为U = f ( x) ; Pn企业为获得1单位的第n种培养方式所付出的代价; C企业能够投入到人才培养中的总预算; MUi第i种培养方式的边际效用。
资源配置的目的是使得效用函数U ( Xn) 在上述约束下取得最大值, 于是, 问题被归结为如下最优化问题:
如果假定效用函数为可微函数, 根据约束问题局部解的一阶必要条件 ( arush - Kuhn - Tucker条件) , 构造Lagrange函数:
若x*为该问题的最优解, 则必然满足:
解上述方程可得:
由微观经济学中边际效用的概念, 令则最优解在各种管理方式的边际效用与其成本之比相等的时候取得。
若将问题简单化, 我们只需要将资源配置到激励方式x1和x2甚至更多的方式上, 则该问题可以用经济学中的无差异曲线来描述求解。
横坐标和纵坐标分别是激励手段x1和x2, 给定效用函数的值, 则可以绘制出一系列效用函数的等值线, 在一条效用函数等值线上的所有x1和x2的配置方式, 所获得的人才激励效果都是相同的, 由于人才激励效果可以在大于零 ( 激励效果等于零的配置方法没有现实意义, 不予考虑) 的区间内连续取值, 因此无差异曲线将“布满”整个第一象限。显然, 距离原点越远的等值线, 其代表的效用函数值越大。又, 在这种条件下预算约束可以写成:
在平面直角坐标系中为一条直线。如图5所示:
我们要做的就是在平面内寻找一点, 这一点对应的x1和x2组合所获得的效用函数值最大。如果这一点出现在直线C下方, 意味着该部分预算还有结余, 那么按照之前的假设, 哪怕只是一点投入换得一点效用, 企业也会这么做, 以至优化配置点向直线C上靠近; 又因为用在人才激励方面的预算不得超支, 因此也不能在直线C的右上方寻找最优解。从而最优解只能在直线C上寻找。那么直线C上的哪一点对应的资源配置方式可以获得最佳的人才激励效果呢? 对于企业决策者来说, B点显然并不是最好的配置方法, 因为将B点向A点移动, 可以获得效用函数值更大的无差异曲线, 而一旦B点超过A点继续向下方移动, 则效用函数值又会有所下降, 从图上来看, 效用函数值会在无差异曲线与直线C相切的那一点取得最大值, 同时, 因为不会有两条无差异曲线在平面内相交, 因此该处只能有一条无差异曲线通过。
3. 1. 2建立模型以经典 “柯布道格拉斯效用函数”进行计算
下面将以具体的效用函数为例子对企业人才激励和管理问题进行求解。事实上, 由于实际的效用函数往往需要大量的统计调查数据获得, 而对人才的激励效用函数至今未见文献记载。根据《有效效用函数及其判据》所述“可用的效用函数的数量变得十分有限, 除了CES和Cobb - Douglas函数之外几乎很难找到其他真正有意义的形式。”1因此我们采用理论上被认可的经典模型作为文化创意人力资源管理的效用函数予以计算说明, 引处采用Cobb - Douglas函数作为效用函数。
设效用函数为:
采用上文提供的解法, 可以求得在该种模型下的最优解:
显然, 上面的结果存在直观的现实意义。如果上式左边大于右边, 表示对于手段1, 单位投资可以获得的边际效用大于手段2, 那么为了追求最大的效用函数值, 当然要加大对手段1的投资, 然而, 根据边际效用递减的原则, 随着企业对手段1的投资越来越大, 其边际效用也会下降, 边际效用与P的比值逐渐变小, 直至与右边的值相等。
化简上式可得:
从这个结果可以看出, 投资在各个管理手段上的货币比例与该管理手段的价格无关, 而仅仅在于企业对于某种手段对于激励人才的认可程度有关 ( 体现在参数α和β上) , 换言之, 对于最能激发出人才创造能力的那种手段, 企业往往会在资源配置时有所偏重。
讨论1: 从理论上讲, 柯布 - 道格拉斯效用函数满足作为效用函数的要求, 即: 它是一个连续可微的实值函数, 在可行域的内点上严格递增而且严格准凹, 同时, 所有在边界上的点都优于原点。因此, 我们可以进一步通过实际数据调查求解柯布道格拉斯效用函数的两个参数, 以作为真正的人才管理效用函数模型。
讨论2: 根据前面的计算我们知道, 每一条预算约束曲线, 都可以找到一个无差异曲线与其相切, 且切点就是最佳的资源优化配置点, 那么在管理手段的单位成本不变的情况下 ( Pn在一定时间内一般相对稳定) , 增加预算或者减少预算是不会使得单位预算得到人才管理效用值产生变化。为此, 我们定义单位预算效用值I:
以柯布道格拉斯效用函数为效用函数计算I, 并考察当企业用在人力资源管理方面的预算变化时, 单位预算获得的人力资源管理效用值的变化情况。如图6所示。
当预算变化时, 预算约束线就是一组平行的直线, 斜率不变, 仅截距改变。例如, 当预算减少, 则约束线下移, 同时与之配对的最大无差异曲线也下移, 那么单位预算获得的人才管理效用值如何了呢?
联立式 ( 8) 、式 ( 9) , 解得:
代入式 ( 12) 可得:
由此可以看出, 单位成本的效用函数值是一个与预算多少无关的量, 换言之, 随着企业对人才激励预算的加大, 并不会降低单位预算的人才管理效用收益。
讨论3: 使用柯布道格拉斯函数为解决资源分配问题带来的便利。如果说上述讨论的关于预算对单位成本的效用函数值无影响的问题有些抽象的话, 那么该结果的实际意义更加简洁明了在消费品购买方面, 很容易明确一件商品A或者一件商品B的“单位1”是多少, 也就说效用理论中的参数很容易用统一的标准处理, 但在文化创意人力资源管理的模式中, 很难界定“1单位”的“在模式创新方面的投入”是多少或“1单位”的“在激励方面的投入”是多少, 因而使得效用理论使用起来颇有难度, 但当使用柯布道格拉斯函数作为效用函数时, 其效用理论最优解的结果告诉明示无须定义“1单位”的某种投资的“数量”是多少, 也无须定义“1单位”的某种投资的成本是多少, 只要对各个可投资的资源按照其权重参数的比例进行资源分配, 即可达到文化创意人力资源管理效果的最大化。
讨论4: 使用柯布道格拉斯函数作为效用函数的结果推广。上面的分析中, 柯布道格拉斯函数描述了两种元素对效用的贡献, 利用效用理论可以解决在面对两种资源分配时的决策问题。事实上, 柯布道格拉斯函数可以推广到n个元素:
对应的效用理论的解为:
这个结果对于决策者而言无疑是很方便的, 当面临诸多可投资选项时, 无须对各个选项进行复杂的归一化处理, 只要得到各个选项对创意工作者激励的权重即可明确资源分配的方案, 而这种权重可以通过统计方法获知。
综合以上问卷调查结果与建模过程, 虽然建模的目的是为了从理论上给出“最佳的资源配置方式”有且仅有这一种的解释, 但是在实际运用这个理论模型的时候, 还要结合企业、创意工作者、市场需求等多方面的因素, 而对于企业来讲, 最优选择为个体发展与组织协同管理模式。
3. 2 文化创意工作者个体发展与组织协同管理模式
文化创意工作者个体发展与组织协同管理模式, 是遵从以人为本原则、差异性原则和长久性原则为基础, 符合创意活动的长期性特点, 以企业收益为目标而设计。
以上模式包括人才引进、激励、培养环节, 团队煅造环节, 以及工作环境塑造和企业文化认同 ( 凝练) 环节等。企业要从文化创意工作者的文化职业素养、个性特征、自主创新能力对其进行考察和筛选, 充分了解和把握其需求特点, 在宽松的工作环境中, 采取恰当的人才激励措施, 通过积极的工作授权, 对人才边培养边管理, 使之尽快融入团队, 认同本企业文化。
参考文献
[1]厉无畏.关于我国文化创意产业发展的思考[N].光明日报, 2009-11-23.
创意简历 从形式到内涵 第4篇
这份简历在网络上发布后，就吸引了无数眼球，大家都觉得地铁线式设计和精细的排版，让这份简历具备了过目不忘的能力，哪个单位的HR不愿意多看一眼这样的简历呢（图1）？
这份简历非常好地体现了一个有创意的简历所具备的三个标准：
1.版式新颖：千篇一律的简历让HR的眼球饱受折磨，如果出现一份一眼看上去就经过精心设计的简历，就大大提高了简历被HR关注的概率。
2.重点突出：对企业的HR而言，关心简历的内容胜过简历的设计，毕竟绝大部分工作对设计的要求并不高。这份简历优先突出自己的项目经验，就非常明智。任何企业的HR都会特别留意一个人的经历是否和自己招聘岗位的匹配性。
3.文案简洁：简历的通病是文字不简洁，充满大量没有实际意义的描述语，这份简历文案显然经过详细提炼，只突出最有价值的关键词、点睛语，没有无意义的废话，使文字的可读性大大提升。
大致了解什么是创意简历之后，我想谈谈如何制作一份创意简历。
首先创意简历并非万能，一般而言在营销策划、广告媒体、平面设计等行业或者岗位上、创意总是深受欢迎，但是如果是党政机关，金融会计这样的行业或职业，简历太有创意未必能够加分，而且很多企业只接受固定格式的简历，排版太有创意的简历往往难以发送成功。
其次简历的创意并非仅仅是版式的变化，文案的提炼也是关键，所以在版式难以创新的情况下，想办法提升文案的质量，一样是有创意的简历。
版式创意抓眼球
现在先说说简历版式的创意，在我收到的近百份优秀的PPT投稿中，简历版式创意一般有三种。
1.强化页面的美化修饰元素。比如改变字体的大小和颜色，为标题位增加线条引导的变化，改变背景的颜色，有意识注意行列的对齐制造统一版式的感觉。图2所示的简历就是这样的代表，通过页面美化修饰，让自己的简历可读性大大提高。
增加页面美化修饰元素是否成功的一个判断标准就是，假如美化修饰让你优先看到的是简历的重点内容，那就是成功的，如果让你注意到的是美化修饰元素本身，那就是失败的。
这样的设计灵感你多注意杂志平面设计排版，可以借鉴到很多的灵感。
2.借鉴企业或行业的设计元素。假如你应聘互联网企业，设计一份具有互联网企业要素的简历，让企业HR优先关注的概率就会大大提高。
图3是一位大学生朋友应聘小米手机的创意简历，他把小米手机的设计元素（比如版式、配色、Logo、小图标）巧妙融入自己的简历中，这样的简历就容易让对应企业的HR产生亲切感。这份简历同时高仿豆瓣网站的页面排版，这种网站页面设计往往经过精心考虑，放在简历上即可以让普通人做出自己难以达到的设计感简历，同时遇到类似社区爱好者的HR，会制造出情感共鸣的愉悦感。在海投简历的时代，能多做一点努力，让HR有一点点对你与众不同，真的很重要。
3.把自己的經历信息图表化。信息图表是现在最流行的视觉化表达手段，能充分展示一个人归纳提炼展示和设计的全方位能力，在移动互联网的大数据时代，从碎片化信息里找到数据的规律，这是非常不容易的。
图4的简历就是一份信息图表简历，作者把自己掌握的技能、经历全部用各种图表来表达，整体上又非常有设计感，的确是非常有才华的青年。
所谓信息图表，就是把文字里面的信息找到某种形式的逻辑联系，比如总分关系、比例关系、包含关系、时间轴、地点线，然后用某种图表化方式加以设计实现，用图表能够表达复杂关系的优势，在最小的页面内展示最大量的信息，不过这样的图表式简历，往往要求简历制作者必须有一些拿得出手的资历，没有干货，编出来的信息图表也是干瘪空洞无说服力的。
文案创意显内涵
对于以上的创意简历，对求职者设计功底或某些方面的知识面还是有一定的要求，绝大部分可能都难以胜任，但是简历的版式只能解决抓眼球的问题，简历的文案才能体现你的内涵，所以对于设计能力一下子难以提升的朋友，不妨考虑在文案上动脑筋。
简历里的文案创意，最重要的莫过于提炼点睛的标题，大部分人的简历标题是没有意义的“教育经历、社会实践、个人技能”，为什么不考虑写一个能够描述你可以为企业带来什么的标题呢？
比如可以尝试不写“教育经历”，可以写“专业知识”，那么与其陈列你的课程或者分数，不如展示你学了哪些专业方向的内容；又比如不要写“社会实践”，写“独立完成某某项目某某工作”，这样更容易让用人单位理解你的实际贡献。
对于工作技能，文案应该追求平实客观，让别人可以评估，比如写“本人熟练掌握OFFICES软件操作”就不如“能够应用Word完成毕业论文、社团活动策划书的文字排版”，这样的话语更让人理解你的操作水平。
图5、图6的两份简历主要是对文案的修改，在构思上的特点是采取分级文案的形式，第一级文案兼顾习惯，第二级文案细化一级标题，通过二级标题展示自己各方面的能力，从而更加全面展示自己的特点，而且利用一级标题之间的留白让阅读变得更轻松，是很值得借鉴的文案提炼办法。
文案的创意也是无穷无尽的，比如中英文结合加上设计变化，文案也可以排出别样的精彩，比如下面这份简历（图7）。
这种文案标题的创意就是来自英文排版，要是所有的英文单词开头能组合成一个有趣的英文单词，这样的创意也许能大大地出彩呢！
人力资源管理简历 第5篇
男 22岁
学历： 大专
工作年限： 1年以内
期望薪资： 3000-5000元
工作地点： 广州 - 不限
求职意向：行政专员/助理 | 人事专员/助理 | 销售助理
诚信正直 责任心强 阳光开朗
工作经验(工作了8个月，做了1份工作)
丰田4s店
工作时间：5月 至 1月[8个月]
职位名称：销售顾问
工作内容：销售汽车中上水平，业绩不错
教育经历
至今在校 广东岭南职业技术学院 机电一体化
自我描述
创立起一家百人足球俱乐部，有责任心!肯吃苦
人力资源管理简历 第6篇
男 44岁 广东人
学历： 硕士及以上
工作年限： 以上
期望薪资： 5000-8000元
工作地点： 广州 - 不限
求职意向：人事总监 | 校长/副校长 | 其他教育/培训职位 | 行政总监
熟悉劳动法 会项目管理 会数据分析 阅人无数
工作经验(工作了24年6个月，做了3份工作)
中船集团下属广州企业
工作时间：1992年7月 至 2月[7个月]
职位名称：人事主管/经理/分公司总经理
工作内容：历任生产总管、船体部、安全环保部、人力资源部经理及总监等职务，自2月起担任分公司总经理，负责分公司的全面管理工作。
广州诚培职业学院
工作时间：202月 至 5月[4年3个月]
职位名称：校长
工作内容：担任广州诚培职业培训学院院长，主抓学院全面工作，参与学院市场营销，负责1800人的“全日制”自考学生、成人高考类学生的全面管理，主导学院的职业教育培训及技能考证项目实施，成功打造了学院“以就业为导向”“高端定制、培养应用型人才”的良好品牌，具有丰富的教学管理、学生管理、学院后勤管理经验。
广东新城技工学校
工作时间：205月 至今[1年8个月]
职位名称：常务副校长
工作内容：主抓学校全面工作，参与学校市场营销，主抓学校的招生、教务和学生管理工作，稳步推进学校职业教育培训及技能考证项目实施，有效保证学校全面工作的顺利进行。
教育经历
7月毕业 暨南大学 工商管理
12月毕业 南开大学 法律
项目/培训经验
1994年4月-1994年11月C1牌驾照考证
项目/培训机构：广安驾校
项目/培训内容：C1驾驶技术学习和培训。
年1月-2015年4月人力资源管理师
项目/培训机构：广州诚培职业培训学院
项目/培训内容：人力资源管理师课程学习和培训。
2015年7月-2015年11月
冷作钣金技师
项目/培训机构：广州诚培职业培训学院
项目/培训内容：冷作钣金技师课程学习和培训。
专业技能
Word：精通 经验：
Excel：精通 经验：20年
语言技能
英语：较好 日语：一般 普通话：很好 粤语：很好
证书奖项
证书名称：C1驾照 颁发时间：1994年6月 颁发机构：广州市公安局
证书名称：物业管理师 颁发时间：年11月 颁发机构：国家人社部
证书名称：高级工程师 颁发时间：年1月 颁发机构：中船集团
证书名称：安全主任证颁发时间：2011月颁发机构：广州市安监局
证书名称：高级人力资源管理师 颁发时间：7月 颁发机构：人社部
自我描述
人力资源管理简历 第7篇
女 41岁 江西人 (求人事 采购5年...)
学历： 高中
工作年限： 以上
期望薪资： 3000-5000元
工作地点： 广州 - 天河 - 珠吉
求职意向：仓库管理员 | 人事主管/经理
工作经验(工作了5年11个月，做了1份工作)
东莞市达勤体育用品有限公司
工作时间：2月 至 1月[5年11个月]
职位名称：高级跟单员
人力资源管理创意简历 第8篇
关键词：地域民族文化资源,知识资源,创意文化产品
素有世界屋脊、人间净土之誉的青藏高原,其地域呈现出独特的自然地理景象、悠久神秘的民族历史文化、为世人推崇而虔诚笃信的宗教理念、世代流传民间的传统手工技艺……,因有着如此之多独具魅力且另人向往的动人之处而驰名中外。随着西藏自治区旅游业不断发展,世人对西藏地域民族文化形成一定的认知和了解。然而,由于西藏地域偏远、自然环境与气候条件局限致使其并不适宜于全年面向游客开放[1];出于对自然生态环境和地域原生态文化现状的保护,自治区接纳外来游客的容载能力十分有限[2];西藏地域民族文化产业的发展长期被视为旅游产业的附属[3]。这些主客观因素造成西藏地域民族文化产业的发展呈现内敛性和封闭性。
一边是西藏独特而丰富的地域民族文化资源,另一边是西藏地域民族文化产业的发展滞后。当这一反差处于由新兴科技手段以及多元、复杂的社会文化传媒情境之中,问题更加突出。互联网、大数据、移动终端、可穿戴设备……,层出不穷的媒体渠道、交互平台和传播方式带来了全社会领域的文化大碰撞,各种文化观念交织、交融、互惠、共存。对此,西藏自治区确立优先发展特色地域民族文化产业的战略方针[4],在巨大的社会文化熔炉中保护和传承这份独特的历史积淀。需要明确的战略问题是:应当向谁(潜在目标文化产品消费者),以怎样的技术(独具创意的文化表现方式),传递着何种独特的文化价值(顾客在怎样的情境下消费文化产品,并由此感受到触动其情感和情绪的各种深刻体验)。
目前,西藏个别本土企业正在尝试探索电脑数字技术和动漫艺术表现手法如何与西藏传统地域民族文化元素进行创意性融合,开发充分反映西藏地域特色、鲜活、灵动,被广泛大众喜闻乐见的动漫创意性文化产品。这成为促进西藏文化产业开放式发展、寻求外生性经济增长、推动自治区经济结构转型、带动当地就业的关键行动策略。
然而,如何运用新兴技术来创新性呈现地域民族文化,对这一问题的相关研究尚处于理论探索阶段。已有研究较多关注运用创意文化作品直译特定地域民族文化中外在表象性元素(神话传说、历史人物、建筑绘画、文学作品、音乐歌舞、宗教哲学等)[5,6,7]。这些作品一定程度上再现了民族文化原貌,但另人遗憾地是这些创新活动并没有生成可观的经济价值,很多创意作品入不敷出。导致这一困境的主要原因有两点:第一,地域民族文化元素在其表象背后蕴含着丰富的隐性寓意、象征,反映当地人民群众的伦理道德、心理状态、生活方式、情感抒发……,这形成一系列文化产品内在体验性价值。难点在于这些体验价值并没有得到其他地域观众广泛的情感认同和共鸣,许多文化产品停留于表面性呈现故事内容,作品创作人员并不能深刻领会并呈现作品背后文化元素所反映的文化精髓;第二、具备深厚专业知识背景的专家学者虽然能够对既定民族文化作品形成深度认知,但这种个体的、专业性理论认知如何深入浅出地被人民大众所理解和认知(例如:地域宗教文化),难度很大。
可见,西藏拥有丰富的地域民族文化资源,但这些资源当前的性质和存在状态并没有为我们生成创意性文化产品提供更多的启示和帮助。既有的民族文化元素如何转变为具备市场经济价值的文化创意,这成为许多理论工作者着力探讨的理论课题。从知识管理视角上看,大量西藏地域民族文化元素表现为存量性、显性知识资源,并长期存续于西藏人民群众的社会文化生活之中。从这一视角出发,本文聚焦于———地域民族文化元素如何与新兴技术有机结合,生成具有市场经济价值的创意性文化产品———这一问题,探讨这一过程中传统知识资源与技术融合、转变为创意的生成机制。
文章分为四个部分:首先,从知识管理视角划分西藏地域民族文化元素的特性和存续状态;其次,阐释现有商业模式对传统存量文化资源开发的局限性,指出将创意性元素植入并与传统地域民族文化资源有机结合;第三,基于本文理论框架,提出西藏创意文化产品的生成路径及机制;最后,面向西藏自治区政府和文化企业提出相关对策建议。
1 西藏地域民族文化元素的知识资源特性和存续状态
地域民族文化元素是构成少数民族地区特色文化产业的基本要素,地域民族文化元素的形式、地位、使用方式和存在状态深刻影响着当地文化产品的创新、积累、传承、传播,从而直接决定着地域特色文化产业的发展程度。从外在表象上看,地域民族文化元素门类繁多、形式多样;同时,随着经济与社会的发展,这些文化元素呈现出动态演变和流转的特征。
大量的地域民族文化元素往往是以知识的形态显性呈现,例如既定成型的文化艺术作品,这类知识资源可以清晰地进行表述、转换和移动。相反,文化工作者在创作过程中所积累的经验,以及那些非正式的、难以表达的创作技能、技巧、和诀窍,或者是创作人员及其团队的洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、默契和组织文化等,这类知识资源为个体所掌握,难以明确表述与逻辑说明,是非语言智力活动的成果,其隐性特征突出。
另一方面,西藏人民在本土地域上养成独特的生活方式,衍生出特定的习俗、传统,这些都成为自治区地域民族文化元素的重要组成部分,由此诞生出一系列文化艺术产品(文学、音乐、舞蹈、影视等)。这些或隐性或显性的文化元素构成西藏地域民族文化产业既定的存量知识资源空间。同时,文化产业也是创意产业,为满足人民大众日益不断提升的精神文明需要,文化产品的创作开发需要融入各种创新元素。这些元素及其集成的阶段性文化成果,构成促进西藏地域文化产业输出创意文化产品的增量知识资源空间。
在此,对西藏地域主要民族文化元素从知识资源特性(显性隐性)和存续状态(存量增量)两个维度进行划分(见图1)。
1.1 显性存量文化元素———已有传统文化形式和成果
西藏地域民族文化元素的大量资源形态呈现为显性存量知识。例如:西藏自治区在影视、歌舞、文学创作方面流传着大量具有鲜明地域民族特征的作品,在工艺美术方面有着唐卡、藏毯、藏刀、藏靴等体现民族手工技艺的传统制品,还有着极具地域民族特色的藏药、民俗、古迹、建筑、宗教等物质或非物质文化遗产。这些显性存量文化元素成为西藏地域标志性特征,为广泛大众所熟悉和认同。近年,已有研究成果强调通过新兴技术手段对传统地域民族文化资源进行传承、保护、再现、升级[8,9]。然而,这一过程中面临最大的理论和实践困境是:传统地域民族文化元素与新兴技术手段(比如:数字成像技术、动漫特效技术、网络传媒等)应当以怎样的方式进行有机结合,生成具有社会和经济价值的创意型文化产品?这些创意文化成果商业模式应当怎样创新[10]?事实上,研究的本质在于如何通过新兴技术转换这些显性存量文化资源的存在场景、形态和开发方式。
1.2 隐性存量知识元素———传统文化背后的经验和技艺
传统地域民族文化极具魅力的因素之一,在于其产品背后所呈现的创作人员独特的工艺手法和长年积累、世代相传的制作经验。由此形成的文化产品往往呈现出西藏地域人民群众原生态生活方式、价值观念、道德伦理和精神信念。这些非直观的、难以通过语言加以精确表述的隐性知识构成西藏地域民族文化的精髓。然而,对西藏地域民族文化精髓的呈现受到文化产品形式、载体、传媒渠道等多重因素的制约,传统手工技艺往往是个人经验,依靠师徒传授得以传播和继承,限制了工艺美术制品的产能和品质。这导致西藏传统文化手工艺产品的创作和生产依赖于个体劳动力素质和效率。因此,对于西藏传统文化产品中所蕴含的、代表西藏精神本质的、富有原生地域特色的这类文化元素,关键和难点在于:如何保护它的原生地域特色,并有效地发展和传承下去。
1.3 隐性增量创意元素———新兴技术与传统文化的结合
时代的进步让西藏在跨越式、变革式的发展轨道上取得了举世瞩目的成就。其中,最为活跃的推动因素就是新兴科学技术。运用新兴数字成像、仿真特效技术可以再现西藏过往的历史典故、古迹遗址;运用移动终端设备可以让藏族人民群众同全世界中华儿女同步感受和体验西藏当地民俗节庆、歌舞演绎;运用数字化加工和设计技术可不断提升西藏传统手工艺制品的品质,丰富其题材内容、拓展其产品形式。新兴技术让西藏文化在对外传播过程中展现出全新的风貌。新技术植入也同时带来全新的问题:新技术如何更好地呈现传统地域民族文化的原生态特色?适宜于西藏本土文化企业运用的新兴技术如何获取,是自主开发还是合作开发,是采购技术服务还是将整体生产过程全面外包?
1.4 显性增量文化成果———创意文化产品市场空间定位
运用新兴技术并结合西藏特有的文化元素,催生出富有代表性的全新文化产品。例如:中日制作团队所开发的动漫电影作品《藏獒多吉》,具备了典型西藏地域特色。必须注意的是:运用新技术开发和利用西藏地域民族文化元素所形成的创意文化产品,遵从特定产品类别的商业交易和价值规则。新技术虽然转换或创新了西藏文化题材的形式,但由此会派生出对知识产权交易和保护、文化产品发行和推广、营销和传播等各种价值活动的创新需求,各种价值活动最终需要整合在一起,以清晰并极富吸引力的市场定位来打动目标观众。可见,西藏创意型文化产品要在开放性的文化市场中谋得自身的地位,必须面向特定的目标受众确立自身产品的独特定位,并在此基础上设计能够持续支撑文化企业发展的商业模式。
2 西藏地域民族文化元素的知识资源形态转换
从知识特性与知识存续状态两个维度对西藏地域民族文化元素进行基本类别的划分,目的在于探讨运用不同形态和表现方式的地域民族文化元素形成创意型文化产品时,存在怎样的转化生成机制、过程路径以及可能存在的阻碍。
2.1 既有商业模式对存量型文化元素价值挖掘的局限性
由图1所呈现的理论框架可以看出,地域民族文化元素(不仅局限于西藏)往往表现为显性存量的传统文化成果,其背后蕴含着大量隐性存量的经验和观念。存量型知识资源所形成的文化产品可最为直观的体现出地域民族特色,但这类产品恰恰依赖于一系列互补性和情境性资源来支撑其价值实现。比如,西藏歌舞表演一定要让表演者(最好是藏族歌手和舞蹈表演者)身穿藏袍(互补性资源以营造地域情境)以西藏自然或人文景观(地域情境性资源)为舞台背景,面向前来西藏旅游的消费者(目标顾客)表演西藏经典曲目和舞蹈(地域民族文化元素)。这样才能不仅展现出表演者的艺术功底,同时能够呈现出文化作品本身所向外传递的观念、情怀、意境。在互补资源和情境资源的烘托下,游客所体验到的感受会更加真实并铭记于心。由于核心资源存在地域排他性和稀缺性、加工制作工艺和流程的地域独特性和复杂性、以及资源配置方法或工艺技术经验为个体默会性,传统民族手工艺制品往往成为西藏自治区重要的贸易输出。消费者会在旅游过程中强化自身游玩的体验感受购买当地传统民族手工艺制品,其消费观念也坚信产品的品质是真实可靠的。事实上,西藏自治区在较长一段时期中将本地文化产业作为旅游产业的附属,无论怎样引导消费者的购买行为,其基本经济逻辑是:游客到西藏旅游购买文化产品。当受限于西藏旅游容载能力时,游客所能在西藏购买的文化产品毕竟十分有限。另一方面,游客购买的地域民族文化产品往往作为纪念品收藏或赠送亲友,这类文化产品往往是基于初始原料经简单初级加工制成,在产品实用功能性价值、品质和附加价值上仍与同类功能性产品存在较大差距。
依赖旅游带动西藏文化产业发展的战略思路面临着经济增长乏力的困境。本质原因在于:既有存量型西藏文化产品得以实现经济价值的商业模式,其持续稳定运转的关键前提是独特的西藏地域民族文化消费情境。当脱离开这一背景,文化产品的地域民族特色会大打折扣,其价值独特性也不再显著。此时,产品的功能利益成为消费者关注的焦点,注重商品性价比的顾客倾向于低价格高品质的利益主张。在脱离地域民族情境后,西藏文化产品在价格和品质两方面的比较优势都是羸弱的(价格上存在高昂的物流和营销成本,初级加工的工艺制品差异性不明显,其附加价值不高)。
2.2 增量创意元素植入与传统文化元素资源形态转化
强化并突出发展西藏自治区特色地域民族文化产业,不再是单一考虑藏区居民和赴西藏观光游客的文化需求,必须面向内地、乃至世界文化市场来打造独特的西藏文化品牌,采取开放式发展模式。无法回避的问题是:面向潜在的内地消费者,在竞争激烈的文化市场中,西藏特色文化产品的具体定位是什么?潜在的西藏地域民族文化元素如何生成对内地消费者极具吸引力且有竞争力的创意性文化产品?创作开发这种创意文化产品的主体应当具备怎样的创新和管理能力?
运用新兴科技手段来保护和开发传统地域民族文化资源,形成特色鲜明的创意文化产品,这成为西藏发展特色地域民族文化产业的极具探索价值的研究和实践课题。新兴科技手段的运用可以极大程度地转变传统文化资源的存在形式和状态。例如:将历史文学作品改编成影视剧本,拍摄成影视作品。电脑数字成像、仿真和特效技术的运用可以极具真实性地再现历史场景,让文字形式的文化成果转化成为直观的、集成影像、音效、特技等创意方式的文化产品,可以通过电视、电影、网络等各种新兴传媒渠道进行推广。可运用数字动漫技术开发面向青少年的具有科普、娱乐价值的动画短片、游戏和教育软件。实际上,大量科技工作者正着力实现运用以数字技术为代表的新兴科技来实现对西藏传统地域民族文化元素的编码、程序开发和元素特征的数字化呈现。
这就涉及到文化企业对存量知识资源向增量知识产出进行转化的问题。基于本文提出的理论框架,我们提出———通过不断植入创意元素(技术、观念、形式等)来有效促进存量型西藏地域民族文化资源向增量创意资源和成果进行转化———这一西藏特色地域民族创意文化产业发展路径。由于各类文化企业构成西藏特色文化产业园区中创意生成的中坚力量,接下来我们将对企业在促进知识资源存续状态转化过程中所应当具备的能力和需要实现的管理机制,给出具体对策建议。
3 知识资源转化循环路径和具体管理机制落实
基于图1———西藏地域民族文化元素的知识特性与存续状态———的二维结构划分,我们梳理出四类地域民族文化知识型资源,在此基础上,图2呈现出4类知识型资源递进转化、促进创意生成的循环路径及具体机制落实。
3.1 从显性存量文化元素中提炼挖掘隐性经验和观念
成长和长期生活于西藏地域的人民群众是大量地域民族文化元素的取材源泉,这种地域民族生活方式本身就是一种高度独特的情境化的文化元素。在长期农牧生产劳作中,藏族人民积累出大量应对自然条件变化、保障生产效率、调节身心情绪的经验和方法,背后映射出自治区藏族同胞对待生活物质、自然气候、人际关系等方面所表现出的价值观、精神信念、道德伦理。对于生产生活方式,可以直观地运用拍摄手段来记录和传播,并配以旁白来解读隐性的文化理念。西藏大量文学和影视作品也对隐性的地域民族文化内涵进行细致的描绘和诠释。
但传统文化产品的表现方式更多强调再现西藏地域民族文化的现状和原貌,进一步的提炼和挖掘在于应对新的技术和传媒情境。也就是说,文化工作者要在现有素材基础上,运用新的表现手段来呈现传统文化元素、并在新的媒体渠道以全新的方式传递给特定的观众群体时,必须深入思考在向观众传递着怎样的文化价值,如何强化观众从这种文化消费中所获得体验的独特性和持续性。即:以创新手段呈现地域民族文化,首先要清晰所生成创意文化产品的客户价值主张是什么。一个有效的思路是:充分地从传统文化作品中抽象提炼和挖掘具有代表性和标志性特征的西藏文化标识,提升观众对文化产品背景情境的认知和认同程度。
3.2 学习植入创意元素、探讨与传统存量文化资源的结合方式
要根据创意产品定位的独特性来考虑学习和导入何种创意元素,但必须谨慎决策。这一创意激发阶段在很多层面表现出不确定性和阻碍。
首先,防止热情膨胀,过度投入。应当根据创意文化产品的市场需求量、生产能力来酌情考虑是购置全新技术设备,还是将创意制作部分外包给专业技术团队。我国部分省市积极推进动漫创意产业园区建设,投入巨大,但因产品无法开拓出充足的市场空间,往往半途而废,最终造成园区先期投入闲置和浪费。
其次,组建跨职能、跨知识背景的创意团队。开发创意文化产品并在全新传媒渠道推广,需要大量来自不同领域的专业技术人才。例如:《藏獒多吉》动漫制作专业人员多达600多人,涉及到多达30多个专业门类。整体开发和创意协同工作难度极大,需要具备丰富开发经验的专家进行负责。
第三,对创意技术、以及利用创意技术开发传统文化元素的全新方式、方法的学习和掌握,主体应当是谁,需要具备怎样的能力和素质。采用创意制作外包的方式容易导致对最终创意文化成果专利产权,以及由此产生的对既得经济收益的主导话语权被剥离,不利于西藏自治区本土文化企业的长期成长和发展。因此,必须考虑培养能够长期扎根西藏本土的从事于创意技术和文化领域的专业人才。在内地求学接受高等职业教育的藏族学生恰恰成为一股潜在创意力量。他们接受并将先进的创意技术学习并引入西藏,同时他们有着返回藏区就业和创业的极大热情。
3.3 借鉴成功典范、测试隐性阶段性创意方案
自治区文化工作者和科研机构专家学者应着力追踪一批在国内和国际文化市场上取得社会和经济价值的典范作品,尤其是探讨和分析那些能够引发广泛社会关注、快速取得经济回报的新兴创意文化产品的成功原因,聚焦关注背后所映射的社会大众的文化心理。同时,我们并不主张自治区在创作开发创意文化产品时,尤其是立项过程中倾向篇幅巨大的产品(投资巨大、制作周期长、取得经济回报的难度也会倍增)。建议鼓励本土创意制作团队精心打造小篇幅作品(例如:几分钟的动漫短片或微电影),通过一些主流传播渠道迅速进入观众视野,一方面打造品牌形象,另一方面不断测试现有作品市场定位和技术表现方式的观众认可程度和市场吸引力。这一过程也有助于捕捉潜在投资方的注意力。所获取的市场反馈有助于创意团队改善作品内容,调整传播策略和完善营销方案。这一创意孵化激励策略可帮助自治区政府在有限的财政扶持资源范围内,激发和资助更多的中小团队短期内形成更多形式多样的具备鲜明地域民族风格的创意作品。
3.4 明确增量创意成果对传统地域民族文化的传承和保护
自治区政府应采取有效措施来鼓励和引导通晓西藏文化的专家学者融入文化企业创意团队当中,让专家学者对创意作品是否充分表现西藏文化实质性内涵来提供意见和指导,建立传统文化学术研究与创意文化制作两个团体之间的良性稳固的交流和分享机制;双方之间因背景差异而导致沟通不畅,则需要加强项目负责人的综合协调能力。
另一方面,已开发的创意文化成果会逐步成为代表西藏传统地域民族文化的知识资源的一部分。例如:通过实景取材拍摄的西藏自然风景、民俗活动等文化作品。对这类新生成的增量创新成果,自治区政府可考虑建立公共文化资源数据库,便于后续制作团队参照取材来开发更多的文化成果。
4 结论、不足与展望
4.1 主要研究结论
本文从知识特性和存续状态两个维度对西藏地域民族文化元素进行二维划分,建立从存量型传统文化元素向增量型创意文化成果生成的知识转化循环路径模型。目的在于疏通运用新兴科技来开发和利用传统地域民族文化的路径和管理机制。通过从传统存量文化元素中提供和挖掘隐性经验和价值观念,植入并结合新兴科技、传媒技术手段,借鉴典范创意文化产品的成功经验来向文化市场逐步推出和测试阶段性创意成果,通过新生创意文化成果的积累来不断丰富、保护和传承传统地域民族文化的内涵和形式。面向自治区政府及文化企业提出相关策略建议和注意事项。
4.2 不足与进一步的研究方向
本文初步尝试从知识管理视角审视传统地域民族文化资源,所建立理论模型仅是理论探讨和分析的阶段性观点,尚未找到有借鉴意义和代表性的文化作品案例(需要深度追踪其创意生成、作品制作开发及发行的全过程)来印证理论模型的可靠性和稳定性。进一步研究可采用扎根方法,结合质性研究策略,选择典型案例纵向剖析并由此建立相关理论,这将是进一步探讨创意文化产品生成机制的可行的研究方向;在企业构建和人力资源开发角度上看,可深入探讨地域民族本土文化企业孵化和扶持,以及西藏创意人才培育的具体管理机制问题;在战略和营销管理视角上看,需要深入剖析西藏民族创意文化产品的客户价值主张、产品定位、商业模式创新、以及市场推广和传播策略创新等问题。
参考文献
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