人事管理改革范文（精选12篇）

人事管理改革 第1篇

一、人事管理改革的特点

疾控中心医疗卫生机构在人事管理改革方面主要的特点包括:在人力资源开发方面与人事管理方面的战略性;在人力资源开发方面与人事管理方面的广泛性;在人力资源开发方面与人事管理方面的目的性;在人力资源开发方面与人事管理方面的主体多元性;在人力资源开发方面与人事管理方面的手段人道性;在人力资源开发方面与人事管理方面的结果效益性等。

二、人事管理改革的内容

1.引进市场竞争机制。人才资源的配置应当建立在市场的基础上。我国疾控中心医疗卫生机构大部分还是建立在以权力为中心的运作形式上, 其具有随意性、无序性、公开度低以及存在暗箱操作等缺点, 因此需要转变这种建立在权力中心上的模式。引入市场机制, 能够提高竞争的公平性, 保证每个人都可以有机会获得职位, 从而使队伍建设更有活力, 消除人才的身份之别, 让整个市场的人才可以实现无障碍流通。

2.建立科学的人才评价制度。人才培养和成长的关键就是人才评价制度的建立。社会评价体系倡导什么, 人们就会向什么方向发展。通过建立科学合理的人才评价制度, 有助于为卫生医疗机构的人才树立明确的追求方向, 不仅符合社会经济发展的内在要求, 而且也实现了对人才资源的优化配置。传统的过于形式化的人才评价标准必然会导致人力资源浪费。因此消除传统的论资排辈、长官意志等情况势在必行。

3.加强培训, 建立服务型机构。建立服务型机构, 也就意味着每一个在疾控中心医疗卫生机构工作的人员都能加强服务意识。而通过加强培训工作, 可以提升整个工作团队的素质能力, 是实现建立服务型机构的重要途径之一。疾控中心医疗卫生机构的工作人员素质能力和业务水平将直接决定机构的工作效率和工作结果。因此, 从工作人员的思想、信念、世界观、价值观等方面出发, 做好培训工作, 树立服务意识, 非常关键、重要。

三、人事管理改革下人事档案管理改革对策

1.更新管理理念。对于疾控中心医疗卫生机构的人事档案管理而言, 首先要从管理理念进行改革, 放弃过去那种“严管观”的做法, 注重对人事档案的利用, 注重服务于人的发展。这样才能让人事档案服务于人力资源开发。在管理理念上应当从“为单位”管理转变向“为人”管理, 真正将管理从约束管理转变到服务管理。可以说, 人事档案管理理念的改革已经成为当前疾控中心医疗卫生机构人事档案管理的内在要求。当前, 要认识到人才是改革发展的重中之重, 也是各项工作顺利开展和进行的关键, 同时在科学发展观理论的倡导下, 进行管理理念的转变和更新已经势在必行。即便是在现代人力资源管理理论中也提出, 科学技术的进步、物质财务的创作、社会生产力的发展以及社会经济系统的运行都是建立在人的服务和劳动之上的。因此, “以人为本”的人本管理思想是当前人事档案管理改革的重点。

2.健全管理制度。当前我国疾控中心医疗卫生机构在人事档案管理制度上依然采用的是比较繁琐的保管制度。主要分为保管和利用两块, 保管是负责材料归档、检查核对、转递、保卫保密、统计等, 利用主要是利用方式。这种管理制度存在着非常复杂的程序, 从最简单的查阅利用就可以感受到。因此, 人事档案管理制度的改革, 要注重保管和利用结合。保管虽然重要, 但是不能忽视利用。在利用制度上应当力求简洁便利、保证信息实效性等。

3.改革管理体制。近年来我国疾控中心医疗卫生机构在各方面改革都取得了不错的成绩, 但是就人事档案管理体制来说, 还存在一些问题。很多单位依然通过人事档案来阻止人才流动。人事档案主要是用于求生存、谋发展的, 因此必须对当前的人事档案管理体制进行改革。现在的人事档案内容往往比较陈旧, 不适应发展需要。人事档案管理改革要能够将档案随人走转变为人档的适当分离, 也就是建立分段管理体制, 这样才能够充分发挥人事档案的作用, 将其更充分地利用于企业发展。作为保管流动人才人事档案信息的人才交流中心, 应当主动跟各用人单位合作, 进而解决人事档案信息不全的问题。

参考文献

[1]陆滢.对人事档案管理改革的思考[J].经济与社会发展, 2005 (9) .

人事管理改革 第2篇

新华网1月10日消息人事部今天在其官方网站刊发《中国干部人事制度改革30年》的综述文章，对30年来干部人事制度改革的的历史背景、改革历程和实践经验进行总结和回顾，以下为文章全文。中国干部人事制度改革30年

在迎接改革开放30周年即将到来的历史时刻，坚持以中国特色社会主义理论体系为指导，深入总结干部人事制度改革的实践经验，对于贯彻执行党的十七大精神，全面深化干部人事制度改革，更好地贯彻实施人才强国战略，具有重要的历史意义和现实意义。

一、历史背景

历史是一面镜子。我们要真正理解今日中国干部人事制度的深刻变化，就要了解其形成发展过程。回顾我国干部人事制度的发展历史，大体可以分为四个时期：

（一）创建和发展时期

从1949年10月到1956年期间，新中国在中共中央领导下，逐步完成了从新民主义向社会主义的转变。为保证这个历史任务的完成，党中央制定了一系列与此相适应的干部路线、方针、政策，确立了干部人事管理的体制制度，建立了从中央到基层、各级各部门党和行政系统的干部人事机构，围绕恢复和发展国民经济中心任务，开展干部人事工作，初步建成了一支适应社会主义革命和建设需要的干部队伍。这个时期的干部人事制度有三个特点：一是与高度集中的计划经济相适应，建立了党委领导下的高度统一的干部人事管理制度，所有干部都按照党政机关干部的单一模式进行集中管理。二是适应经济社会发展需要，干部队伍迅速发展。1949年底，全国干部总数为90.8万人，到1956年底达到976.8万人，同口径比较（不含中小学教师员工）增长7.6倍，每年平均增长36%。三是干部结构由适应革命战争需要转向适应经济建设需要，抽调大批干部到工业企业工作，保送大量年轻干部上大学学习技术知识，开始了我国干部队伍发展中的第一次结构大调整。

（二）曲折前进和完善时期

从1957年到1966年，在党的八大确立的四个现代化建设的目标下，全党全国人民集中力量发展社会主义生产力，加快国家工业化建设步伐。为此，党中央及时调整了干部人事工作的方针政策，提出了稳定提高干部素质，调整精简下放机关干部，重新教育干部，培养和提拔新生力量，实现党的干部队伍又红又专，把干部人事工作和队伍建设推进到了一个新的阶段。之后，由于受“左”的影响，干部人事工作遭到了不同程度的干扰。但总的说，这期间干部人事工作在曲折中前进，在实践中完善，围绕大规模经济建设的需要，培养了大批懂经济、懂管理、懂教育文化和科技的骨干。这一时期的干部队伍数量，呈现出了由增长到下降、再到回升的马鞍形特点，即从1960年底的1132.7万人（比1956年增长16%）到1962年底的1060.7万人（比1961下降8.2%），然后到1965年底回升到1192.3万人，比1962年增长12.4%。

（三）挫折倒退时期

林彪、江青反革命集团的破坏和“文化大革命”十年**期间，干部人事工作遭到了严重破坏，干部队伍受到了严重摧残。大批干部遭受迫害，干部人事工作陷于瘫痪。领导干部被当成走资派批斗，专家、学者被带上“反动学术权威”的帽子，大批干部下放到“五七”干校劳动改造。人事部门被撤消，人事工作陷于瘫痪。许多干部被审查，全国立案审查的干部占干部总数的17.7%，加上未立案但受到冲击和批斗的占干部总数的一半。在这期间，毛泽东、周恩来，特别是恢复工作的邓小平，采取果断措施，整顿领导班子，清除帮派势力，起用党性强的老干部，挽回了一些损失。但由于干部人事工作长期瘫痪，干部人事工作秩序破坏，吸收干部工作严重失控，“以工代干”、“以农代干”大批增加，干部数量激增，干部素质严重下降，到1976年底，全国干部总数达到1615.8万人，比1971年增长25%。

（四）拨乱反正和改革开放时期

1976年粉碎“四人帮”以后，干部人事工作与其他战线一样，开始进入了拨乱反正、继而进入改革开放的重要历史时期。从某种意义上说，拨乱反正是改革开放的思想、舆论和组织准备，是改革开放的序幕。干部人事工作的拨乱反正，首先是从落实干部政策开始的。“文化大革命”期间，林彪、“四人帮”制造了大批冤假错案。全国被立案审查的干部达到230多万人，有的甚至被迫害致死。根据中央关于凡是不实之词，凡是不正确的结论和处理，都要改正过来的要求，大规模开展了平反冤假错案的工作。1978年以后，中央决定逐步恢复各级人事工作机构，充实加强干部人事管理队伍。整顿“以工代干”，试行考试录用制度，加强干部队伍管理。为改革开放作了全面铺垫工作。

二、改革历程

1978年党的十一届三中全会，重新确立了马克思主义的思想路线、政治路线和组织路线，把工作重点转到了社会主义现代化建设上来。全会还强调，要“加强管理机构和管理人员的权限和责任”，“认真实行考核、奖惩、升降等制度”。从此，开创了干部人事制度改革的先河。从改革的内容、进程分析，30年的干部人事制度改革大体经历了三个阶段。

第一阶段大致是1978年到1986年。这期间主要是改革过分集中的干部人事管理体制，下放干部管理权限，建立四个现代化建设急需的一些具体干部人事管理制度。

党的十一届三中全会以后，邓小平同志多次强调，要改革权力过分集中的管理体制，大力精简各级经济行政机构，实行分级分工分人负责。强调解决组织路线问题，就是要解决年轻人的接班问题，还要解决机关臃肿和退休制度的问题，加快实现干部队伍的“革命化、年轻化、知识化、专业化”。

在邓小平领导下的1982年国务院机构改革，实际上是一次深刻的管理体制和干部人事制度改革。在这次机构改革中，一是改革领导体制，减少副总理人数，设置国务委员，形成了由总理、国务委员和秘书长组织的常务委员会决策机制，加强集体统一领导和分工负责制度，提高工作效率。二是废除干部终身制，建立退休制度，规定部委正职65岁、副职和司局级60岁退休，促进了新老干部交替和干部队伍“四化”的实现。三是精简机构人员，国务院机构由100个裁并为60个，部委领导班子正副职为3至5人，部委内设司局正副职为2至3人。国务院编制由51000多人减少为38300人，精简25%。这次国务院机构改革，首开了从上到下大规模的组织、人事制度改革之风。

这个阶段改革的另一个重点，就是解决干部管理体制过分集中的问题。长期以来，我国一直实行与计划经济相适应的高度集中的干部管理体制和单一的管理模式，中央和省市区党委下管二级干部，企事业单位基本上没有干部管理权。这种体制已经影响到企业经营生产自主权的落实，阻碍了经济社会的发展。正

像叶剑英同志代表党中央在庆祝中华人民共和国成立30周年讲话中指出的，“目前我们的干部制度存在着严重的缺陷，不仅不利于人才的发现、选拔和培养，不利于干部队伍的逐步年轻化和专业化，而且往往造成许多人才的埋没和浪费，必须认真进行改革。”为此，中央组织部先后提出《关于干部制度改革的意见》等文件，进行试点。在此基础上，党中央于1983年决定，改革干部管理体制，改变权力过于集中的现象。一是下放干部管理权限，实行下管一级、分层管理，层层负责的管理体制。二是调整和改进干部管理办法，改变条块分工不合理、层次头绪过多、任免手续繁琐、职责不清、互相扯皮现象，提高干部管理效率。三是开始进行干部分类管理探索，根据机关、企业、事业单位不同情况，探索厂长、所长负责制相配套的企事业单位人事管理体制，提出放活对专业技术人员管理，促进科技人员在一定范围内合理流动，鼓励科技人员到农村承包、创办乡镇企业。四是开始建立后备干部制度，进一步促进新老干部交替和干部队伍“四化”建设。五是加强和改善对干部工作的宏观管理，确保改革的顺利进行。

第二阶段是1987年到1999年，对干部人事制度进行全面改革。

在1987年召开的党的十三大会议上，党中央在总结前一段干部人事制度改革经验的基础上，进一步确立了全面改革干部人事制度的指导思想、具体内容和当前重点，即“三个改变”、“三个建立”。具体说就是“改变集中统一管理的现状，建立科学分类管理体制；改变用党政干部的单一模式管理所有人员的现状，形成各具特点的人事管理制度；改变缺乏民主法制的现状，实现干部人事的依法管理和公开监督。”强调“当前干部人事制度改革的重点，是建立国家公务员制度”。在党的十三大精神指引下，全国出现了一个全面改革干部人事制度的热潮。《国家公务员暂行条例》经过八年多上上下下多次征求意见，反复修改，最后经党中央、国务院批准于1993年正式颁布实行，并在国务院六个部门、两个城市试点的基础上，结合机构改革和工资制度改革，公务员制度在全国全面推行。与此同时，在党群系统以及人大、政协机关等分别实行或参照实行《党的机关工作人员条例》或《国家公务员暂行条例》。这是对传统干部人事制度的一次全面改革，是依法管理干部人事工作的重要开端，在干部人事工作历史上具有重大的意义。

干部人事制度的全面改革，还体现在企事业单位人事制度改革的全面展开。按照党的十三大关于分类管理的原则，国有企业、事业单位结合自己的实际情况，广泛开展了干部人事制度改革。企业结合完善公司法人治理结构，深化企业内部人事制度改革，完善选人用人机制，加快职业经营管理人才队伍建设，逐步建立符合企业特点的现代企业人事制度。

事业单位结合管理体制改革，广泛持久地开展干部人事制度改革。在总结各地经验基础上，中组部、人事部下发了《关于加快干部人事制度改革的意见》，对改革作了具体部署，提出了具体要求。各类事业单位普遍开始推行聘用制度，建立岗位管理制度，完善人员退出机制，各方面的改革全面推进，取得了显著成效。

第三阶段是2000年至今，开始进入全面深化改革。

上个世纪90年代后期，我国经济体制改革取得重大进展，正式加入WTO，经济管理各方面开始与世界接轨，以民主政治为核心的政治体制改革和各项社会改革积极展开，这就给干部人事制度改革提出更高更新的要求。根据客观需要，党中央于2000年颁发了《深化干部人事制度改革纲要》，提出要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度。根据深化改革的具体要求，并在试点基础上，中共中央于2000年颁发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，之后又在2004年下发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》等五个法规文件，有效地引进竞争激励机制，规范党政领导的正常流动，推进领导干部能上能下、能进能出，扩大了党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，有力地推动了扩大民主等各项改革措施的落实，促进了干部选拔任用工作的民主化进程，提高了干部人事工作的民主化程度。正是在全面深化改革的经验和长期做好法律草拟工作的基础上，2005年4月，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，国家主席胡锦涛签署第35号主席令，正式颁布了公务员法，并决定从2006年1月1日起施行。《公务员法》是我国第一部干部人事工作的重要法律，是干部人事管理的总章程，填补了历史空白，在干部人事工作法制化进程中具有重要里程碑意义，标志着我国干部人事制度开始走上科学化、民主化、法治化轨道。

三、巨大成就

回顾30年走过的历程，深深感到我国干部人事制度的发生的深刻变化和取得的巨大成绩。概括地说有“四大成就”：一是在改革实践中创造了一套中国特色人才理论；二是建立了一套与社会主义经济、政治、文化相适应的民主、科学、法治的干部人事制度；三是形成了一个良好的有利于人才生长的生态环境；四是基本建成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍。

首先是创造了一套中国特色人才理论

这是我们党的三代领导集体和以胡锦涛同志为总书记的党中央领导智慧与群众智慧、马克思主义人才理论与干部人事制度改革实践相结合的产物，是马克思主义人才理论中国化进程中的一个重要成果。对我国干部人事工作具有长远的指导意义和重要理论价值。在干部人事制度改革初期，邓小平同志就指出，“世界形势日新月异，特别是现代科学技术发展很快。”“不以新的思想、观点去继承发展马克思主义，不是一个真正的马克思主义者”。他强调，事情是由人去做的，没有人才是建不成四个现代化的；强调科学技术是第一生产力，要把科研和教育工作搞上去；强调人才难得，要尊重知识、尊重人才；强调我们现在的组织制度、人事制度，阻碍了人才的成长，要改革不合时宜的组织制度和人事制度。我们党的第三代领导集体和以胡锦涛为总书记的党中央，继承发展了邓小平人才理论，先后提出了人才资源是第一资源，制定实施科教兴国战略和人才强国战略，坚持党管干部、党管人才原则；强调要以科学发展观和科学人才观为指导，建立一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度，加快干部人才队伍建设，建设人力资源强国等重大人才理论问题，进一步丰富和发展了中国特色人才理论，成为我国干部人事制度改革的根本指导思想和理论指南。只要冷静地系统地观察思考，我们就会发现，中国特色人才理论，已经构成了一套系统的完整的理论体系。它科学地分析了人才人事工作面临的新情况、新问题、新任务，深刻阐述人才工作与发展社会生产力、组织路线与政治路线之间的关系，回答和解决了如何为建设中国特色社会主义提供人才保证以及新时期人才工作的地位作用、基本原则、指导思想、目标任务、制度建设、工作方法等一系列问题，成为知识经济时代和社会主义现代化建设新时期的人才理论，即中国特色人才理论。第二，初步建立了一套与中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事管理体制机制

干部人事制度改革的总目标是，从我国国情出发，通过深化改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。经过30年的奋斗，党中央确立的总目标已经初步实现。我们已经制定了一部公务员法，在党政等各类各级机关普遍推行公务员制度，从进入队伍到职务晋升，普遍引进竞争机制，促进优秀人才脱颖而出。通过废除领导职务终身制，完善辞退、辞职、退休制度，形成正常的更新交替机制，实现各级领导层新老交替制度化、程序化。通过建立公开选拔、竞争上岗、任前公示、任期使用、全委会表决、辞职辞退等制度，逐步实现领导干部选拔任用、考核监督的规范化和制度化。通过完善民主推荐、民意测验、民主评议，实行届中考核与平时考核相结合，加强了群众对干部的监督，扩大了群众参与干部工作的民主权利，提高了干部选拔任用工作的民主化程度。干部的培训、考核、交流力度不断加大，特别是重点部门、关键岗位的领导干部的培训、交流形成了制度。所有这些，都激发了干部队伍和干部人事工作的活力、效率和积极性。

在企事业单位人事制度改革方面，以聘用制度、岗位责任管理制度为主要内容的各项人事改革全面推进。今年10月为止，全国已有75.6万个事业单位（占总数的60%）和2045万名工作人员（占总数的70%）实行了聘用制。国有企业结合建立现代企业制度，对企业经营管理人才选拔任用、业绩评估、激励监督等方面进行探索，全面推行产权代表委任制和公司经理聘任制度，健全企业领导人员管理体制。总之，按照分类管理原则，初步形成了符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的科学的管理制度，干部人事工作开始步入民主化、科学化、法制化轨道。

第三，初步创造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会生态环境

尊重知识、尊重人才的理念深入人心，吸引人才、用好人才的制度环境和文化氛围正在逐步形成。各级政府及用人单位更加注重在竞争中选拔人才，在实践中培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才。“新世纪百千万人才工程”、“长江学者计划”和“春晖计划”等一批人才工程的实施，为各类人才的成长开拓了更为宽阔的渠道。在国家“拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新创业，鼓励为国服务”方针指引下，出现了留学人员、海外高层次人才回国工作、投资创业的热潮。2006年底，我国各类出国留学人员总数已达106.7万人，累计留学回国人员27.5万人，并以每年13%的速度增加。

第四，基本建成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍

经过长期的改革发展，我国已初步建成了规模宏大、专业门类齐全、素质较高的人才队伍，基本满足现代化建设和经济社会发展的需要。据2006年统计，全国各类人才总量达到7390.3万人，人才占就业人口总数达9.8%。其中公务员、企事业经营管理人才、专业技术人才5975.8万人，与改革前1977年底的1658万人同口径相比，增加3倍多，人才数量明显提高。全国公务员、企事业单位经营管理人才和专业技术人才中，1977年，大学及以上学历占干部总数的18%，目前这一比例已达到35.4%，提高了17个百分点，人才素质得到了明显提高。

三、干部人事制度改革的几点经验

总结30年干部人事制度改革的经验，集中起来主要有四条：

（一）干部人事制度改革必须同经济体制改革相结合相适应

干部人事制度是经济体制和政治体制的重要组成部分。干部人事制度改革必须与经济体制、政治体制改革相结合。改革的历史告诉我们，干部人事制度的改革首先是伴随着经济体制改革开始的。经济改革初期，中央提出要下放权力，为企业“松绑”，把生产经营权还给企业。正是在这种情况下，企业提出要有相应的用人权、分配权。于是中央决定改革干部管理体制，变下管二级为下管一级，把企业中层干部交给企业自己管理。又如人事工作的“两个调整”，即把适应计划经济的人事管理体制，调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来，就是在中央作出建立社会主义市场经济体制决定，经济体制改革深入开展时刻提出的。又比如说，党的十三大提出的，后来又被党的十四大再次强调的人事分类管理原则，也是在市场经济得到迅速发展，政企、政事职能逐步分离，要求建立符合机关、企业、事业单位各自特色的干部人事管理制度的结果。因此，干部人事制度改革必须紧紧围绕经济体制和政治体制改革来进行布局，提前和滞后都影响经济社会的发展，这是干部人事制度改革的一条重要经验。

（二）正确处理继承与创新、改革与稳定的关系

继承与创新、改革与稳定是一个矛盾运动的过程。我们今天的干部人事制度改革，不是把过去的制度推倒了重搞一套，而是要在继承的基础上，勇于进行创新。对不适合当前经济社会发展需要的制度予以改革，对原有制度中一些合理的正确的东西，例如党管干部原则、干部管理中的群众路线、任人唯贤、德才兼备的原则等等，不能否定，必须继承、发扬。要结合当前市场经济和民主政治建设的需要，加以改进完善；对那些适应计划经济需要、阻碍市场经济发展的管理制度，如高度集中的管理体制、单一的管理模式等，必须进行改革和创新，这样干部人事工作才能不断前进，持续发展。

干部人事制度的改革创新，往往涉及到人们的思想，涉及到很多人的利益。在社会转型时期，市场的发育和完善，人们观念的转变，干部人事制度本身的健全完善，都需要有一个过程。因此，在干部人事制度改革过程中，必须正确处理各种关系，特别是改革与稳定的关系，做到总体目标设置与分步实施相结合、阶段性与连续性相结合，把改革的力度控制在国家负担、社会舆论和群众心理承受的范围内，以利于社会的和谐稳定。

（三）坚持公平竞争、民主法治的原则

公平竞争是干部人事制度的一个重要原则，它是社会主义民主政治在干部人事制度中的具体体现，贯穿于干部人事制度改革的全过程和各项制度、各个环节。其根本目的就在于增强制度的活力，为人民群众提供更多更好的平等发展机会，促进优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，各得其所，最大限度调动干部的积极性和创造性。在干部人事制度改革中坚持公平竞争的原则，一是法律制度要确认和体现群众具有平等参与干部人事工作的权利；二是实行干部任职条件公开，招考公开，考试成绩公开，录用任用公开；三是国家通过法律保护公平竞争的环境和人民群众在竞争中的合法权利。

民主是干部人事工作中群众路线的发展，法治是实现干部人事工作依法管理的根本保证，它们共同构成了干部人事制度的核心，是干部人事制度法制化、科学化的一个重要标志。因此，干部人事制度改革要坚持把民主、法治贯穿整个改革的始终和各个环节，作为改革的重要目标。实现民主、法治，一方面干部人事工作必须有法可依，依法管理，违法必究，包括人员的录用、考核、晋升、培训、工资、福利、退休等等，都有严格的法律规定，并按照法定的程序和规定进行管理。另一方面，工作人员必须按照法律规定，行使权力，履行职责，依法办事。以《公务员法》为核心的一系列法律法规体系的形成，使我国干部人事工作开始走上了民主、法治的轨道。

（四）坚持党管干部、党管人才原则

人事制度不改革，其他改革难以进行 第3篇

程连昌：1931年生于吉林省。1988年由航天工业部副部长、党组副书记调入国家人事部领导筹备小组。后任国家人事部常务副部长、党组副书记，侧重人事制度改革工作，并兼任国家公务员制度推行领导小组组长。从1988年启动人事制度改革开始，至1993年公布《公务员暂行条例》，程连昌参与了国家公务员制度的拟定、筹备、试点，到条例形成、实施的全过程。1994年8月，程连昌离开国家人事部，担任国家行政学院副院长、党委副书记。1993年任全国政协常委、经济委员会副主任。现在任中国老科学技术工作者协会副会长等职务。

废除干部大一统

《瞭望东方周刊》：20年前人事制度改革的背景是什么?

程连昌：启动人事制度改革，是中共中央、全国人大、国务院决定的，为了推进这项改革，成立国家人事制度改革领导小组，决定建立国家人事部。

邓小平同志在1980年提出来，要打破老框框,勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度,人事制度不改革，其他改革就难以进行。改革开放的新时期要进行经济体制和各方面改革，人事制度改革是根据整个国家改革发展的形势决定的，要在中国建立国家公务员制度、成立国家人事部、组建国家行政学院，这是一个三位一体的改革。在国家人事部成立之前，国务院有国家人事局，是国务院的直属机构，不是政府组成部分。

1988年5月，全国人大正式通过设立国家人事部，建好了体制，这个大改革就进一步进行了。

《瞭望东方周刊》：首先做了什么事情?

程连昌：就是建立国家公务员制度。要废除干部大一统的模式，实行科学分类、优化竞争机制的公务员制度。改革前有两类人，一类是工人，一类是干部。无论党政机关、事业单位还是企业，从事管理工作的人都叫干部。有人就开玩笑说，连寺庙里面的方丈都是一级干部。

统一干部模式是不分类的，完全按照计划体制，没有一个竞争的科学的管理机制。到1988年，改革开放也有10年了，取得了很大成绩，但它和经济发展的需要不相适应。突出的矛盾就是它不能够按照社会发展需要配置人才，也不能按照市场经济发展的机制来选拔人才，还有一个管理问题。这三方面的不适应，要求建立健全的科学分类的人事管理制度。

《瞭望东方周刊》：这个改革是如何推进的呢?

程连昌：从1989年开始试点，一南一北，6个部门2个市。6个部门是国家审计署、税务总局、国家统计局、工商管理局、环保局、建材局。2个市是哈尔滨市、深圳市。一边修改条例一边试点，一直到1993年国务院颁布《国家公务员暂行条例》、公务员制度实行。

建立公务员制度，第一就是确定范围。开始时我们认为，公务员的范围就是国家行政机关内，除工勤人员以外的工作人员。工勤人员是指司机、炊事员等等属于勤务人员。而在我们最初的考虑中，法院、检察院都不是国家行政机关，法院得有专门的法官制，不属于国家公务员。但公安机关属于国家公务员。

大家都想纳入公务员队伍

《瞭望东方周刊》：这和今天的公务员制度有很大不同?

程连昌：是这样。再比如在1993年《公务员暂行条例》公布时，党派的系统不属于公务员范畴，但是他们参照公务员的级别、待遇以及管理。各民主党派以及人大、政协机关的工作人员，也都不属于公务员。到2005年人大通过《中华人民共和国公务员法》，这时候就明确党委也属于公务员。这是考虑中国国情统筹协调的结果。

我们不能照搬西方模式，因为有自己的国情。举个例子，一个政府机构有时开党组会来决定事情，有的时候开部务会决定；到地方有的开省委常委会，有的由省长办公会决定，而且大事往往是经过党组会或者省委常委讨论定下来的。党委的人也在履行国家行政职能。因此党委的人不属于公务员，行政系统属于公务员，也不符合中国国情的实际。所以经过统筹协调，就把党委机关工作纳入公务员。

事实上，在1993年《国家公务员暂行条例》公布时，公务员的范围就是：国家行政机关除工勤人员以外的工作人员。

《瞭望东方周刊》：把过去宽泛的“干部”缩小到这样的范围内，肯定有人不满意。

程连昌：没有搞公务员改革之前都要当干部，改革以后就想做公务员，然后是比照公务员、参照公务员。所以大家都想纳入公务员队伍，不是一两个人，而是一个系统、一群人。或者是比照国家公务员的待遇定待遇标准。国家教委就提出，教师的待遇不能低于公务员，就要这个杠。

再比如中央部委，行政机关的司局肯定属于公务员，而那些下属的院所、中心，属不属于公务员?那时不少部委想尽量把事业单位纳入公务员范围里，都来争，讲情讲理，有的谈一次不行再谈一次，反复准备材料，就是想要列入公务员的范围中。

其实就公务员的范围问题，国外是很清晰的。在我国由于过去的体制状况，有点不好分。一个部委里还有研究机构、企业，所以有的能划进来、有的不行。最后通过制度的建立，把它按照一个统一的原则科学管理起来。

《瞭望东方周刊》：在制度设计上还是参照了国外的先进模式?

程连昌：公务员制度事实上根据中国国情及需要，也借鉴了国外的经验。我们出去考察，印象比较深的是法国。在那里，培训和职务的调动晋升紧密挂钩，有一定资历的行政人员到国家行政学院培训两年，然后再回到政府里担任更高的职务。

我们在制度设计时也曾提到这个原则，就是公务员的培训要和工作需要相结合，在什么岗位、担任什么职务、需要增长什么才干和知识，都要到国家行政学院去培训。这些年来这个培训一直在做，但是这些结合的机制还没充分体现。

另外，我们开始曾有个想法，公务员分政务类和业务类。参照国外模式，政府的部长和省长，划分到政务类，副部长和副省长都叫业务类。政务类通过选举产生，领导部门和地方工作。业务类则负责具体业务工作。但是这个想法后来没有严格、鲜明地表现出来，这也是考虑到中国国情。

大门口、楼梯口和出口

《瞭望东方周刊》：提到国家公务员制度的建立，就不能不说到公务员考试。

程连昌：国家公务员制度的特色是公开、公正、平等、竞争、择优、廉洁，这样才能更好地履行公务、履行政府的职能，为人民办好事。这就需要平等、民主的竞争机制，人进来以后又有严格的法制、科学管理的体制，然后经过培训，提高素质。

凡进必考，是通过考试考察一个人的知识、能力，鉴别他的品行和身体状况，这四大类是考试的目的。

不过，公务员考试制度做到公开，建立了一个平等的竞争机制，这已经是一个革命性的变化。考的内容、方法是否合理科学，鉴别是否准确，这是另外一个层面的问题。

其实公务员制度有三个口：大门口、楼梯口和出口。在大门口，也就是入口，我们设计了考试制度。在出口，我们设计了任职年龄，这是小平同志提倡的，他说不能终身制，到年龄就得下。第三个是楼梯口，就是提拔。这里一定要竞争，比如要提一个副司，8个处长报名，公示投票，再面试，再考核。要集中各方面的意见，通过民主集中，全面科学，按照原则标准而决定。

我们想做到的是凡进必考、凡升必争、到龄必出，把好这三个口。

现在这么多人报考公务员，是和当前的社会经济背景密切联系的。过去有一个阶段，企业工资比机关高很多，许多人就不愿意当公务员。但是最近有些企业情况不好、不稳定，所以公务员的优势就显现了出来。当然，也有其他多种因素。

《瞭望东方周刊》：这三个口现在的情况如何?

程连昌：这三个口中，一进一出两个口都执行了很鲜明的政策：考试和年龄，不容易掺进其他因素。楼梯口还需要完善。有的地方真正体现了公平竞争，有的地方还体现不出来。

楼梯口不像入口那样可以采取考试的办法。因为干部职位越高，对综合素质要求就越高，越难以通过笔试这样的形式来考察。这不光是我们国家的问题。

在这种情况下，长官意志就有可能左右大局。一个县委书记想提拔一个人，他不会直接说让谁当什么官，而是会说，某某同志不错，你们考察考察吧。他是一把手，说出这个意向来，好多人就按照他的路线考察，做工作，结果他的个人意见就变成集体意见了。

所以，提名权很关键。有权威的人很容易借此把个人意志变成集体意志，而某些一把手也可能利用这个机会收取贿赂，进而就是买官卖官了。如果最后不是因为某种原因暴露出来，很难通过程序来质疑它。这个问题就得靠廉政的监督。

不能牺牲一些人的利益来达到统一

《瞭望东方周刊》：在公务员以外，事业单位也是改革的一个重点。

程连昌：事业单位改革要分清性质。事业单位的经费来源分三类，一类是行使政府职能，经费完全由国家行政经费支出，现在都是参照公务员待遇；第二类是行使政府行政管理职能，也有其他收入；第三类是完全企业化的。

这三种经费来源决定了不同的待遇：第一类，参照公务员，搞聘任制；第二类，只是补贴和公务员不一样；第三类，企业化标准。

而在国外，除了公务员的标准明确，其他企事业单位都各自为政。比如相当于我们事业机关的单位，它承担一些政府任务，但不会是全国或者某一地区有统一标准。它是企业化运行：多为国家干事情，就多从国家拿钱，工作人员就多收入。

那么在中国为什么有这么多事情需要统一标准呢?根源在于我们的经济还是弱，社会财富还是少，分到个人的比例更少。一个人得到的财富余量不大，就总想依靠组织，依附性很强。虽然现在国家的财政收入已经非常可观，但看平均值还不是很高。这样，公务员这种离国家这个强势组织最近的位置，是有吸引力的。

《瞭望东方周刊》：现在，包括事业机关养老保险制度改革在内的人事制度改革，仍在继续推进之中，有哪些经验是需要注意的?

程连昌：有一些具体的原则，比如一个政策在施行的时候要“老人老办法、新人新办法”。但有一个大的原则在这里：在改革中，不能通过牺牲一些人的利益来达到平衡和统一。当然，这一些人是指大的社会群体。特别在中国，一旦涉及人的待遇这些问题，一定要谨慎再谨慎，不然就会出大问题。由国家主导的工资制度，从来都是涨，没有降的。要达到公平，就要提低的，不能把高的拉下来。

浅谈人事档案管理改革 第4篇

人事档案管理是人事管理工作中必不可少的一项重要基础工作。它的重要性主要体现在, 人事档案是由确凿的原始材料和历史证件构成, 记述和反映了每个人的个人经历和成长轨迹, 是考察和了解人的重要手段。中国大百科全书关于人事档案的定义有如下表述:“人事档案是记述和反映机关团体、企事业单位工作人员基本情况的档案。”

人才是一个国家竞争力的源泉, 在新形势下, 人事档案的收集、整理和保管, 成为经济建设必不可少的帮手。人事档案就是一个对个人经历的记录文本, 本身不具备执行力, 人们产生人事档案具有职能的错觉, 是由其他一些与人事档案同时进行工作的政策或者制度衍生而来, 由于这些工作的进行需要以人事档案作为一个评价的工具, 以人事档案为基础, 所以在实际操作中产生了人事档案具有实际的行为职能的错觉。

在传统人事档案管理中, 人事档案的作用有两个方面, 一是组织人事部门依据统一制度规范形成的记载干部政治面貌、品德作风、工作表现、工作实绩、个人经历等内容的文件材料, 发挥着凭证、依据和参考作用。二是人事关系的组成部分, 档案管理单位成为出具人事证明的担保单位, 是管理和转移人事管理关系的重要内容和基本标志。传统的人事档案管理工作所表现出的特征主要体现在“封闭性”上。人事档案主要是组织上或领导使用, 主要体现在:

第一, 人事档案管理方便。人事部门了解及档案的收集整理起来相对容易;第二, 调档迅速及时, 方便领导使用人事档案;第三, 有利于本单位人事档案的保密工作。人事档案作充分体现了国家意志与人事管理的有效性, 它的存在对中国几十年来经济社会发展和国家的安全稳定起到了不可言喻的作用, 因此, 传统人事档案制度对组织管理所发挥的作用是无可否认的。但此种管理弊也十分明显, 特别是随着改革开放的深入与市场经济的发展, 原有人事档案政策已经无法适应变革, 它的弊端与缺陷已经显露无遗。人事档案工作不是服务于人, 是服务自然人所归属的组织, 人事档案工作更多不是发展人, 是在约束人。

二、人事档案管理改革提出的挑战

人事档案作为人事管理工作中的重要部分, 客观上必然受到人事管理改革的影响。它主要体现在管理理念、功能、制度与方式等。

传统人事档案管理从理念层面讲重点在于管。建立人事档案的目的在于如何对干部进行政治性考核, 这种理念指导下的人事档案管理工作没有人性化, 现今实行的人事管理改革, 其核心就是围绕着“以人为本”。随着是经济体制改革步伐逐步加快, 人事档案与社会管理职能分离将成为趋势。具体体现在:一是传统的“政治身份”将越来越多地转变为“社会身份”。二是档案管理还将和社会保险分离, 每个劳动者都持有缴费手册, 上面记录有参加工作的时间和单位, 这样就可以清楚地核算个人的保费数额, 而上述这些给目前的人事档案管理功能提出了严峻的挑战。

除此之外, 人事档案管理的办法和手段方面也产生了许多实际问题, 表现为:对必需归档的档案材料, 用人单位反映不准确, 造成信息记载不全面, 影响了人事档案的基本功能,

在人员流动过程中, 违规保管非本单位职工人事档案的现象存在。令档案管理机构与人事档案拥有人长期失去联系;某些单位对档案重要性没有认识, 档案管理水平低下, 疏于健全干部档案管理制度。

人事档案管理是人事管理工作中必不可少的一项基础工作, 现行僵化的人事档案管理制度滞后于社会经济发展, 针对传统人事档案管理制度老化失效的情况, 探索良性的替代方案势在必行。

三、人事档案管理改革对策

首先要更新管理理念, 要从管理理念上进行改革, 人事档案重在利用, 要服务于人的发展, 才能指导整个人事档案工作, 人事档案管理要走向服务管理, 使其服务于人力资源开发建设。人才对于一个国家发展之重要性不言而喻。在国家各项工作、事务中, 人才都是非常重要的。党中央提出的“科学发展观”理论, 深刻揭示了我国经济社会发展的客观规律, 为人事档案管理改革提供了科学的理论指导。其核心就是“以人为本”。即以人民群众为本。世界上科学技术的进步、社会生产力的发展、物质财富的创造告示都离不开人的劳动、人的服务与管理。人事档案源于人的社会活动, 必须要服务于人的发展, 要顺应现代人力资源管理发展趋势, 这样才能使人事档案工作跟上时代发展的节奏。市场经济下, 人才流动已成为一种正常的社会现象, 人事档案管理应放眼于整个社会来从事档案信息管理, 推进现实人事管理工作的开展, 更可以为人才的发展和社会发展提供档案信息保障。

其次要健全管理制度, 改革管理体制。鉴于制度对管理行为的重要性, 应改革现行的人事档案管理制度, 规定所有单位的人事档案管理部门实行权限制人事档案信息管理, 只要具备相应的权限, 都应取得的利用个人人事档案信息的权利, 实现对人的发展的充分尊重。人事档案求生存、谋发展, 现行体制必须变革。即建立人事档案的分段管理体制。要充分发挥人事档案服从服务于人的根本。充分利用现代信息技术, 将载体管理和信息管理适当分离, 将部分人事档案信息数字化处理后进行数据库管理, 利用信息技术建立流动人才人事档案信息库。此外, 人才交流中心还可根据用人单位要求, 实现流动人才人事档案管理的相对集中。

最后, 完善利用手段, 变革管理方式。利用现代网络技术, 通过相应的授权密钥来调取档案信息, 打破地理空间上的限制, 实现人事档案信息的网上检索, 为用户提供更好的服务。

参考文献

[1]李伟:《人事管理改革与人事档案管理改革探寻》, 黑龙江大学, 2008年5月。

[2]《高校人事档案的现状与改革》, 《长沙大学学报》, 1999年第3期。

改革管理模式 第5篇

学校管理的终极目标是实现人的全面发展，管理的对象是人。对人的管理是学校管理的第一要素，也是学校管理的核心和关键。随着课程改革的推进，新课程理念、新课程结构等冲击着传统课程，随之也体现在现行的特殊教育学校的管理上。因此，学校要顺应时代发展，改革学校管理，提高管理效能，增强学校可持续发展的动力，才能有利于实现学校的目标。素质教育、创新教育才会得以实施。本人现就新课改中提出的新理念：开放、人本、个性、合作来谈一谈特殊学校的管理。

一、以开放增强活力

学校只有与外界周围环境不断的进行物质、能量和信息的交换和传递，才能获得生存与发展。但特殊教育学校相对一般普通学校来说，由于学校办学规模较小，校与校之间的交流较少，比较闭塞，这就要求我们学校管理者更应该具备一种社会意识、超前意识和大教育意识，要求学校对社会各级部门实行全面、全方位的开放。其实质主要体现在以下几个方面：

1、向上级部门的开放

向上级部门的开放，即向所属地区的政府，所属县、市、区教育行政部门的开放。因为学校所需的物质、能量和信息，如相关政策、师资、资金、校建、内配、科研资源等由此输入学校，这对于扩大特殊学校的规模、改善学校办学条件、优化师资队伍、提高办学效益起着决定性的作用。因此，特殊学校的管理者，加强与上级政府或教育行政部门特别是分管特教的领导的沟通联系是很重要的。

2、向家长开放。

家庭教育对学校教育的影响是直接的，搞好了会促进学校教育，搞不好会影响学校教育，降低学校教育效果。特别是特殊学校的孩子，由于生理上的缺陷，他们不愿意接触参与社会，生活的圈子主

要在家庭和学校，交往的主要对象也就是家长、老师和同学。因此，要培养特殊孩子的良好素质，学校一定要密切联系家长，让学校教育走进家庭，让家长走进学校。学校可以通过成立家长委员会，设立家长开放日、家长接待日，定期召开家长座谈会，对家长问卷调查，建立家长联系卡或教师家访等方式和家长加强联系，从而帮助家长正确对待自己孩子的缺陷，了解孩子的特长、潜力，帮助他们树立正确的人才观；另一方面，让他们了解学校的办学目标，了解政府对有关弱势群体的教育政策法规，了解家庭和学校应承担的教育责任，从而使学校管理教育的相关政策得到家长的理解和支持，把对特殊孩子的教育训练工作做得更好。

3、向社会的开放

特殊教育是一个特殊的系统，需要全社会的关怀，需要社会各界的支持。我校在近两年来所走的就是一条多渠道办学的开放的道路。我们充分利用相关的节日和各种活动，将自身推向社会，抓住一切可能的机会，让社会了解特殊教育，力争在社会上形成一种扶残助教的风气和氛围。如：主动与社会企业、慈善机构及兄弟学校联系，为困难的残疾学生提供一定的物质上的资助；与广播、电视、报业部门等新闻媒体联系，及时把学校的管理、发展状况、感人事迹传播出去，让社会了解学校，树立学校形象；与民政局、残联、社会慈善机构密切联系，争取他们为特殊教育的发展提供一定的物质支助和智力支持；与用人单位密切联系，积极与当地企业协作，为毕业生就业拓宽渠道。

只要我们努力发扬特教人自强不息的精神，广泛宣传残疾人事业，从而赢得公众的理解和支持，一定会得到社会各界、各部门的诸多帮助，从而使我校的跨越式发展成为有目共睹的现实。

二、以人本激发潜能

学校管理的终极目标是实现人的全面发展，管理的对象是人。因此，学校管理应遵循“以人为本”管理原则。

我校是一所集聋哑、智障学生于一体的综合性全日制寄宿学校。作为特殊教学校的教师，除了日常管理和教学外，在生活上还要像父母一样照顾学生，在心理和生活上像医生一样指导学生。而教师的奖金往往只有几分之一甚至几十分之一。在这种情形下，如何激发教师的潜能，使教师真正在自己的岗位上爱业、敬业、乐业、创业呢？学校的管理者在健全教师的各项规范制度外，更应该树立“以师为本”的管理观念，把教师的作用放在一个主导的地位上，使教职工的聪明才智得到充分的发挥。一是创设一个健康、舒适的工作环境。

首先，要注重校园文化的建设与完善。长期以来，我校坚持以“一切为了特殊孩子”为办学宗旨，以“认识自我，挑战自我，超越自我”为校训，以“亲爱、奉献、精诚、创新”为校风，以“科学态度、人文精神、艺术追求”为教风，并在校园内醒目的地方宣传学校的管理思想和教育理念；教师的办公室里张贴师德格言；利用宣传栏及时宣传、报道优秀教师的先进事迹；及时展示师生的教学成果、作品，从而从视觉上为学校营造一种积极向上的教育氛围。

其次，发挥激励机制的效能。学校要创设条件让教师参与学校建设，为学校工作及发展出谋划策，并采纳教师合理的建议，认同教师的能力和价值。如我校在校园文化建设上就采用集思广益的办法，让每个教职工人手一份《校园文化建设方案》，让教师看了方案后提出自己的看法和建议，对于积极参与的教师给与一定的物质奖励。对于那些对学校有特殊贡献的教师，及时给与物质和精神上的奖励。再次，学校要开展丰富的活动。发动群众，积极参加工会、团委等组织的有意义的演讲、表演、技能竞赛、联谊活动或联欢会等，使教师在各种活动中展现自我，在活动中得到身心的愉悦和素质的提高；通过外出参观、校外演出、外出学习等活动，让教师走出校门，从社会的评价中使教师对职业产生自豪感。

二是使教师拥有愉悦和谐的心态

首先，要善于与普通教师沟通交流，善于与被管理者进行换位思考。学校管理者对于学校工作的分解、任务的落实时，只有多与普通教师商量，与教师作一番换位思考，考虑教师在接受和完成任务时会有怎样的心态，是否感受到教师在完成任务时的压力，考虑他们需要什么，有什么困惑，这样管理者才能把握好教师的“兴奋点”，把教师的能力、兴趣与工作任务结合起来，也能够拉近与教师的心理距离，从而取得教师的理解和支持，使教师自觉地去选择与学校发展目标相一致的个人目标，从而真正激发教师的工作热情和创造力。

其次，要以赏识和宽容对待每一位普通教师。每个人都有自己的长处和不足，教师也同样是各有千秋。在我们的周围，有的教师擅长于课堂教学，有的教师擅长于做学生的思想工作，有的教师擅长于科研，有的教师字写得很漂亮，有的教师擅长于演讲，那么管理者就要善于发现教师的“闪光点”，赞赏每一位教师的特长和优势，通过真诚的赞赏，让他们看到自己存在的价值，从而激励他们更好的发挥自己的聪明才智。而对于教师在成长过程中的不足和缺憾，管理者应该有一种宽容的心态去对待，当然，宽容决不等于纵容，管理者应该采取引导的办法帮助教师正确对待自己的不足，为他们提供一些积极有效的建议，使他们对外部的管理要求内化为自我发展的需求。

三、以个性促进特长。

我校学生95%来自农村，他们家庭困难，年龄偏大，除极个别学生升入高一级学校继续学习外，绝大部分学生将面向社会，面向市场。针对这一情况，我校在学生的管理上，坚持以人为本，以全面提高残疾学生素质为宗旨，以培养残疾学生树立自尊、自信、自立、自强的精神和社会适应能力为主要目标，根据学生的差异提出不同的教学内容和要求，使不同类别、不同程度的残疾学生通过教育得到发展和提高；加强劳动技能和职业教育，坚持文化知识和职业技能相结合，改进教育方法，更新教育观念，鼓励教育改革实验，立足于残疾人的社会需求，充分发掘学生的潜能。如：为聋哑生设置按摩专业、微机、毛衣编织、美发、园艺、缝纫、美术装潢等专业；为弱智生设置自行车修理、擦皮鞋、种植等，使学生所学与社会所需紧密结合，真正使残疾学生由“一技之长”走向“一专多能”，为他们以后走向社会作准备。另外，因聋生的模仿能力强，我校还组织了校文艺队，文艺队编排的节目《校园就是我的家》、《在阳光下成长》等获县一等奖。

目前，不同的学生根据自己的特长所选的专业课程，经过努力都取得了不同的成果，毛衣编织的同学，能够运用手工和机器纺织毛衣，毛裤等生活用品。钩编专业的同学学会了钩编拖鞋、坐垫、衣物、生活用品等，作品受到了各级领导的一致好评。缝纫小组的学生负责学校的窗帘、桌布、床单及

学生的红领巾、鞋垫等的制作。美容美发班的汤琴琴自己已经开了理发店，用自己的双手养活自己，家电维修班的夏昌宏同学已经成为新星电器维修部的一员。其它各专业方面也取得了可喜的成果。

四、以合作促进发展

面对新课改的目标指向，学校管理的重心必须从强调分工转向注重团队协作，面对着内涵丰富的新课程目标，教师个人的知识能力很有局限性，现代教师不能单兵作战，必须靠团队的合作；综合课程的开发和实施，要求教师打破学科界限、门户观念，以开放的心态进行学科间的学习、吸纳和整合。

1、以分享为核心，组织教师参与各种活动。

学校鼓励教师之间的沟通、交流，鼓励教师之间教学技能和专长的分享，来培养教师团队合作情感。如开展分享式讨论，教师把自己所获得的信息或教育教学改革中所取得的成功案例提出来交换与共享，以此促进信息的流动和成功经验的推广；或者开展观摩教学活动，同事之间互相交流看法，促进彼此成长，而且由于同事间的分享和支持，增加了教师的自信，鼓励了教师的创新；此外还可以通过集体备课，教研活动等活动的开展，来促进教师之间的合作，这样不但教师个体得到了发展，同时学校也得到了发展。

2、以学习为目的，构建学习型组织。

学习型组织的组建方式可以是教师自愿组合，也可以由学校根据需要进行配置，如有经验的教师和教学新手的结合，或根据共同研究的课题来组合，或某一类教师进行集体学习，或进行批判式对话，即学习组成员就理论学习中的某一个观点或教育教学中遇到的热点问题、焦点问题站在反思的角度展开辩论或提出质疑，通过相互碰撞、充分摩擦，以达到高一层次的共识。

总之，特教学校的管理是现代化教育中一个崭新的课题，关系到特殊教育能否快速、健康的发展以及怎样发展等重大问题，只有坚持改革和创新，我们的特教学校才会有出路。我们也只有运用新课改中的新理念把人本、开放、个性、合作有效的结合起来，才能提高特教学校的管理效能。我们相

人事管理改革 第6篇

【关键词】人事制度；档案管理；改革；影响；策略

引言

人事档案，是个人参与到各类社会实践活动的记录，是一个成长档案，更是社会经历档案。在社会经济发展的过程中，人事档案一直发挥着重要的作用，是社会个体的身份证明。在社会主义市场经济体制改革的过程中，人事制度也发生了较大的变化，这对传统的人事档案管理工作形成了一定的冲击。做好人事档案管理工作，就要分析人事制度改革对其影响。

一、人事制度改革对人事档案管理工作的影响

1.人事档案的作用逐渐弱化。经济体制的改革，促使人事制度改革在企业、事业单位等企业单位内全面落实，人事档案的作用正是日益弱化。

首先，国有企业的下岗职工可以实现无档案生存。人事制度改革的落实，以及国家劳动合同制度与《劳动法》的普及，让国有企业职工的铁饭碗工作模式被打破。国有企业的员工在下岗或者失业之后，其对于原单位的依附关系正在逐渐减弱。要实现个人生存目标，下岗与失业职工需要再次寻找工作，人事档案有无对于其再次就业不会再产生实质性的影响。

其次，非国有企业的职工可以实现无档案择业。在经济不断繁荣的过程中，非国有企业的发展速度也十分惊人，不仅给社会经济发展做出了贡献，更向社会提供了许多就业岗位，让全新的用人机制得以普及。非国有企业在招聘职工时，更加重视职工的个人能力，并非传统观念中人事档案中的记载信息。非国有企业会利用合同或者协议选择职工，不依据人事档案。

2.人事制度改革事后影响人事档案管理工作质量。首先，人事制度改革落后影响了员工的合理流动。许多单位聚焦了许多专业性与高素质的人才，这些人才在企业中处于十分关键的岗位。但受到学习需求以及发展前景的影响，这些人才的流动性很大。合理流动对于人才自身发展以及社会发展都有较大益处，但人事改革制度的落后，使得许多单位为了保证单位的稳定发展，用档案限制人才流动。

其次，人事制度改革落后造成弃档现象频出。社会竞争的加剧，让越来越多的企事业单位认识到人才的重要性，开始出台各类优惠政策吸引八方人才。但一些高端人才原企业不放弃人事档案，使得这些高端人才在新单位无法正常办理入职手续。面对这样的问题，一些单位开始执行不要人事档案，不要调出手续，不要迁移户口的政策，给人才引进工作提出的许多方便。

二、人事档案管理工作优化的具体策略

在人事制度改革背景下做好人事档案管理工作，还需要得到多方支持。在笔者看来，人事档案管理工作的优化应当做到以下几点：

1.加大人事制度改革的力度。人事制度改革对于社会经济发展以及人才流动来说是一件好事，但国家各个领域的人事制度改革不同步，就会造成许多不良问题的产生。人事制度改革的不同步，使得事业单位成为人事制度改革的缓冲带，许多改革中产生的流动人员都进入了事业单位，这也成为人事制度改革中的一大难题。目前，人事制度改革工作还没有定论，事业单位的堡垒也没有得以攻破。在人事制度改革已成定局的今天，人事档案管理工作改革中的多种问题到了不得不解决的地步。人事档案管理部门要积极响应人事制度改革的号如，全面更新人事档案管理的思想，用全新人事档案管理手段优化档案管理工作。

2.弱化人事档案的约束功能。人员聘用制度的执行，是人事制度改革的重要内容。在人员聘用制度完全推行之后，事业单位与职工之间的关系不再是依附关系或者铁饭碗关系，而是聘用者与被聘用者的关系。聘用合同成为人才市场内唯一的用人规范形式，社会市场经济制度会成为人才分配的重要影响要素。人事制度的改革，让人事档案对于人才配置的终身性减弱，也逐渐消除了干部与工人之间的隔阂。在人事制度改革的企业事业单位中，岗位管理工作成为人事档案管理工作的主要模式。

结语

综上所述，在人事制度改革不断推进的过程中，人事档案管理工作得到了许多创新思想，也面临着档案管理工作方法改革的挑战。作为人事档案管理工作者，要在思想与制度上进行创新与完善，突破传统人事档案管理工作的桎梏，推动人事档案管理工作改革进步。

【参考文献】

[1]刘淑仙.人事制度改革对人事档案管理的影响分析[J].知识文库，2015，20：77

[2]文婉弟.人事制度改革对人事档案管理的影响研究[J].中国管理信息化，2015，14：194.

[3]陈柏茹.分析人事制度改革对人事档案管理的影响[J].办公室业务，2015，16：81-82.

[4]庄华萍.人事制度改革对人事档案管理的影响及应对思考[J].办公室业务，2015，17：94

水库管理改革探讨 第7篇

(一) 水库管理的水平偏低

我国水库的管理体制尚未健全, 机制有待提高, 导致管理的效率低, 部分大、中、小水库的管理者缺乏管理意识, 管理的知识与技术较差, 未能很好地适应市场经济的发展需要。与此同时, 水库大坝的安全管理意识落后, 并且缺乏指导水库安全高效运行的指导, 缺乏完整的、规范的规范与技术标准, 未建立相应的安全管理系统, 对于水库大坝的分析、维护、监测以及安全评价等方面总体水平偏低, 导致较多的水库年久失修, 未能充分发挥其的经济作用。

(二) 水库设施老化运行效率低

水库日常的运行与管理经费不足, 管理人员缺乏, 水库中的设施多数已老化, 造成水库运行效率低, 未能很好地发挥其的经济效益与社会效益。水库中发电的设备操作失灵, 维修困难, 遇上汛期机器运行风险大, 若不能很好地控制水量将会对下游的人们造成严重的经济损失, 加大了安全隐患。

(三) 水库风险的管理意识有待加强

当前, 国外部分经济较为发达的国家, 其在对水利工程大坝的安全管理方面引入风险评估的方法, 重视对水库在运行的过程中可能遇到的各种风险, 并对粉线进行分析, 便于采取有效的措施减小损失。此评估方法能够充分对水库的运行过程与水库的自身结构对将要面临的风险进行假设, 根据假设提出有针对性的预防措施, 合理的对水库的加固资金、加固时间等进行测算。此外, 还能够根据水库的管理制度以及预警预报、法规等情况进行优化与改进, 指导水库日常的管理工作, 提高工作效率, 减少人、财、物的投入, 进一步确保水库的安全, 但我国目前在水库风险管理、实际的管理技术等方面意识低、与国外差距大, 仍需提高。

(四) 水库经营内容较为单一

我国水库经营的范围与内容较为单一, 而且自主性也比较小, 其经营的方面为水力发电或者是农业灌溉, 由此导致经营内容单一, 经济效益较低, 甚至还出现靠、等的现象:有足够的水才可以发电, 或者是靠季节发电、靠天发电等。除此之外, 部分水库地处偏远的山区, 人烟稀少、交通不便, 若想进一步拓展水库的经营范围与内容难度大, 不利于经济的发展。

二、水库管理改革之对策

(一) 健全管理制度并提高管理的水平

针对当前我国大部分水库存在的问题, 需要健全管理体制, 制定有效的规章制度, 明确政府部门、明确企业间各自的职责与权限范围, 从而使水库管理工作有法可依、进而提高管理的水平。此外结合我国水利工程大坝的实际情况, 还可以借鉴国外优秀的、成功的经验进行管理, 确保水库管理工作真正落实到位。

(二) 加大科研资金的投入

确保水库的运行处于安全的状态, 我国的多数水库工程的建设与管理比较薄弱, 水库的水文观测、处理好警报系统等方面有待完善, 因此, 需要加大资金的投入, 重视对水库的维护、预警系统以及治理等方面的费用, 确保水库的安全运行。

(三) 认真落实水库管理责任制

认真落实责任, 采取聘任制、明确职责, 实行工资与利益相互挂钩的责任制度, 管理过程按照规章进行;做好事前计划、事中控制与事后检查工作, 将责任细化至个人身上。将经营权与所有权相互分开, 或者是对水库的管理实行劳分配、承包经营责任制等原则与方式, 此外也可实行水费制度的改革, 对于提高水库的综合利用率与效益具有重要作用, 因此, 确保水库工程的安全, 更好地促进水库管理工作的发展。

(四) 营造公平良好的竞争机制

实行公正、公平的竞争机制, 招标形式透明、杜绝暗箱操作现象, 发扬民主精神、广泛征求各方群众的意见。同时, 在对人才进行选拔时, 做到全面考核, 重视其综合能力, 确保真正做到优胜劣汰, 保障水库管理工作的顺利进行。此外可对承包单位职工的实行优化互组, 确保员工在听从分配的基础上再根据个人的意愿进行岗位的适当选择与调整, 有助于更好地提高水库管理改革工作。

(五) 统筹全局进行水库管理改革工作

对我国的大、中、型水库进行改革时, 需要统筹各方的经济利益, 始终落实好水库管理的改革工作。将社会效益与经济利益相互结合, 兼顾全局、充分发挥水库的经济效益, 用好水库、管理好水库, 确保水库运行的稳定与安全, 进一步提高我国的水利工程事业, 保障国家与人民的生命及财产安全, 促进我国经济的又快又好发展。

三、结语

综上所述, 做好水库的管理与改革工作, 政府应该加快落实各项法律政策, 水利单位及管理者也应该加大管理力度、提高管理水平, 认真落实各项水利管理职责的责任, 从而确保水库管理改革工作取得新的成效。

参考文献

[1]陈明致.谈水库管理改革[J].水利天地, 1987.

[2]吴才瑞.大型水库管理改革势在必行[J].浙江水利科技, 2000.

人事档案管理的弊端与改革 第8篇

1 人事档案的管理过程中的问题

人事档案制度起于二十世纪五十年代, 作为常规性公共管理工具, 该制度对我国的干部管理、信用建设、福利分配等等方面都作出了巨大的贡献。但是, 随着改革开放进程的加快以及社会主义的市场经济纵深推进, 传统的人事档案制度其身份性、体制性的弊端也逐渐显露无遗。死档弃档、虚假档案、人质档案、人档脱节等问题开始增多, 而其二元化的人事体制结构所形成的人才壁垒、制度交易、身份阻隔等负作用日益显现。在一些人心中, 人事档案已沦为鸡肋, 其制度性的生存变得愈发尴尬。根据实践进行总结, 原有的人事档案的管理制度主要有以下问题:

1.1 在内容上建档不规范, 案卷的质量不高

首先, 档案的内容填写失真。近年来, 人事档案的造假现象日益泛滥, 其中较普遍的是“三龄一历”的问题, 即工龄越来越早, 年龄越来越小, 学历越来越高, 资格越来越老。这一问题严重影响了人事档案的真实性和严肃性, 给人事工作带来诸多麻烦。其次, 档案用纸的规格不一。按规定, 档案材料要使用16开的办公用纸, 而现行的大部分为A4纸, 这就造成纸张的大小不同, 以致某些表格超过了装订线, 使立卷归档时出现问题。再次, 材料的归类问题, 也就是将不该归档的归了档, 但该归档的却没有进行及时归档。最后, 档案材料的短缺。通常关于表彰、处分的材料会散失较多, 而履历表等重要资料则常出现未盖相关人事部门的公章的情况。此外, 随时代发展, 人事档案中的信息内容早已不能符合企业的需要。如:记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多, 而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少, 这些都会直接影响到案卷质量。

1.2 在使用方面各种问题频现

第一, 技术手段相对滞后, 运行效率低。在整档过程中, 并非所有单位都启用了人事档案的电子信息管理系统, 而单纯靠手工操作, 不但费时费力, 效率还低, 更难以同行业的现代化、科学化的管理水平相适应。

第二, 弃档、擅自扣档、建档现象产生。弃档就是对于档案下落、管理不闻不问。据调查统计:目前, 人才流动服务中心管理的人事档案已超过300万份, 然而其中的20%都成为了死档。弃档己成为一种普遍的现象。究其原因, 主要是很多的城市, 尤其沿海地区的经济发达的城市的多数单位, 为吸引更多“三高”的人才, 改变了人才调动的传统做法, 简化程序, 表示可不要其人事档案, 甚至还有单位许诺为其重建档案。与此相反的是擅自扣档现象。在当今人才流动的渠道日益通畅、多元化的时代, 人们有了自主择业的权力, 可按照意愿辞职、跳槽。通常为留住人才, 或迫使跳槽的人员走前, 将业务完整交接, 一些单位会以扣留当事人的人事档案为杀手锏来防止、降低损失。

第三, 人事档案信息开发利用程度低, 未发挥应有作用。现单位人事档案利用工作大多是被动服务, 只是等待领导及有关人员来查阅, 缺乏主动精神, 而且利用材料主要是党团材料, 落实政策和工资调资方面的。真正用于人才选拔, 培养开发及预算等方面的较少, 没有发挥人事档案应有的作用。

2 对于人事档案的管理改革

由于传统的人事档案的管理体制有着诸多的问题, 进行人事档案的管理改革就成为一种必然趋势。接下来, 就让我们对人事档案的管理改革提出一些建议与看法:

2.1 分层次审核, 实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。

人事档案审核工作要按照分层次审核、分阶段推进的思路, “三龄一历”认定上把好“实”字关。对其的“三龄一历”严格政策, 统一标准, 客观公正, 实事求是, 做到不迁就照顾, 不怕得罪人。特别是在认定出生年月和参加工作时间时, 逐个分析, 逐个确认。对每个人的“三龄一历”先后审核多遍, 既保证了上级的有关政策落到实处, 又使认定结果符合其的真实情况。人事档案管理质量的提高, 重要一条就是要及时收集和补充档案材料, 而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量, 对收集到的档案材料, 从手续是否完备, 表述是否准确、精炼, 观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别, 对于不符合要求的及时退回, 限期纠正再归档, 对于不属归档范围的材料, 及时退给有关单位, 做到不散失、不积压。

2.2 收集补充新内容

过去规定人事档案收集归档的范围包括:履历材料;鉴定、考核、考察材料;学历和评聘专业技术职务材料;政治历史情况的审查材料;参加中国共产党、共青团及民主党派的材料;奖励材料;处分材料;录用、任免、转业、工资等材料;其他可供组织上参考的材料等。这些材料显然己经不能满足新形势的需要, 不能适应当前对人才全方位、深度考核的要求, 人事档案的内容函待改革, 新的精练有效的内容构成呼之欲出。

a.业务表现材料着重记录一个人在工作上的成绩, 以及它所受到的包括来自政府和民间的各类奖励。从这些材料里, 应当能够看出当事人的工作能力、技术水平、工作态度和所获成绩。更利于人才的调配和选拔使用。

b.缴纳养老金、公积金、各项保险金和签订合同的记录都可以纳入档案, 或者根据需要和可能建立诸如心理健康档案、身体健康档案等适应用人单位需要的特色内容, 这样不仅能增强公民的档案意识, 还能以最适应社会需求的内容提高档案的使用频率, 显示它的价值, 人们对档案也就必然会更加重视, 随之将逐渐瓦解数量庞大的“弃档族”。

总之, 人事档案作用不可忽视, 不可弱化, 因而讨论的焦点不是取消传统人事档案, 另搞一套, 而是如何改革人事档案工作, 强化其效用, 使之适应社会政治经济变化, 更好地为人事工作服务。

2.3 人事档案管理的信息化

对于人事档案的检索, 无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行, 这两种方法均有一定的科学性, 但记起来费时, 用起来繁锁, 工作效率低。为提高效率, 可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排, 便于记忆, 利于查找, 提高速度。同时, 为提高档案管理水平, 可以采用计算机管理人事档案信息, 研究建立两个系统:检索系统和利用系统。同时, 运行人事档案原件管理系统, 使查档人员利用计算机在不接触档案的前提下查阅档案原件, 不仅可以提高查阅档案的速度, 同时也有利于人事档案的保密和安全。

2.4 人事档案管理机构实行许可证并年检制度, 并利用现代化管理手段进行管理

制定硬件、软件标准, 并加强执法检查;同时, 档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度, 并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。人事档案管理也要与时俱进, 不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用, 开拓创新, 开发新手段, 加大投入, 对人事档案实行动态化管理和维护, 开发研制人事档案管理软件, 建立数字档案和多媒体档案, 并实行联网, 通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。

摘要：人事档案作为记载反映个人信息、品德、工作学习经历等的重要资料, 对企业单位来说, 可是考察一个人能力的指标依据, 对个人而言, 也是自身能力的证明, 其重要程度无需置疑。正因为其有着无以比拟的重要性, 搞好人事档案的管理就变得尤为重要。就现今人事档案管理过程中的弊端和改革进行思考与讨论。

关键词：人事档案,管理,改革

参考文献

[1]王云庆, 苗壮.现代档案管理学[M].山东:青岛出版社, 2004, 2.

[2]花庆红, 加矿梅.对人事档案管理工作的几点思考[J].陕西档案, 2007, l.

[3]傅华.聚焦人事档案[J].中国档案, 2003, 4.

当前人事档案管理现状及改革 第9篇

一、人事档案管理现状

新时期以来, 我国的人事档案管理工作在各方面已积累丰富经验, 但是面对日新月异的市场浪潮的冲刷, 传统的人事档案管理制度已然不适于当前形势下的人事管理工作。人事档案工作中出现一些问题越来越凸显, 具体来说, 主要存在以下问题。

1. 对人事档案管理认识薄弱。

一部分干部对人事档案工作思想认识不到位, 把人事档案工作简单地归类为保存档案、查阅档案、同时对人事档案管理工作的认识依旧停留在表层, 并没有深入重视。

2. 人事档案管理模式相对滞后。

人事档案管理是一项技术和专业于一体的工作, 然而当前不少基层单位对档案的基础设施建设投入甚少, 管理模式依旧停留不前, 并未与时俱进。在管理手段上较为传统, 依旧采用原始的手工操作方式, 这不仅影响办事效率, 而且不能保障档案的完整性和安全性。

3. 管理人员素质亟待提升。

现在大多数机构精简人员, 人事档案管理人员多为兼职, 并且人员流动较为频繁, 造就了人员稳定性差、业务知识贫乏等, 直接制约了人事档案管理的效率和功能。

二、完善人事档案管理的策略

档案事业是党和国家事业发展的一个不可缺少的方面, 是一项崇高的事业。这充分说明了人事档案管理在建设中国特色社会主义事业中的重要地位、重要使命和重要意义。

1. 革新旧观念, 强化认识。

对人事档案管理工作要重新认识, 对人事档案管理工作, 要秉承解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新的原则, 从思想上重视人事档案管理工作。对人事档案管理工作各级要加大宣传工作, 积极利用媒体的影响力, 全面宣传人事档案工作的重要性, 使社会的成员具有关注档案意识, 同时在社会中创建良好的关心人事档案的工作气氛。

需强化人才信息资源管理的认识, 人事工作应该把开发档案资源最为核心工作。同时应该树立人事档案管理意识, 就用人单位而言, 仔细审阅拟接收人员档案是全面了解评定人才的依据;就国家来看, 人事档案管理工作的顺利进行能保障人才队伍为国家输入新鲜“血液”。

2. 完善科学的人事档案管理制度。

依据《收集制度》《保管保密制度》《查阅制度》等制度, 推进人事档案管理工作的制度化和规范化, 不断提高人事档案质量和管理水平。与此同时, 实行责任追究制, 明确单位主要负责人为第一责任负责人, 兼职人员为直接负责人, 实行责任追究制可以调动起员工的工作责任感。第三, 改革人事档案的内容, 包括归档审核内容、个性内容层次及收集补充新内容等。通过利用制度进行管理, 有利于提高质量科学管理水平, 扎实做好人事档案管理工作。

3. 构建高素质人员队伍。

队伍素质提升是做好人事档案管理工作的保障, 随着人事制度改革的不断深化, 档案管理的手段也随之相应的调整和优化, 这就需要与时代共同进步, 做到知识化、专业化、技能化, 使人事档案管理工作不论开拓创新。一是要抓基础, 重视提高人员基础专业水平, 掌握人事档案管理工作的基本要求, 特别是要具备鉴别材料的能力。二是抓培训, 通过举办各种不同类型的档案人员培训班, 更新观念和知识, 同时鼓励档案人员不断学习人事档案管理工作的方针和政策, 提高政治素质, 增强原则性。

4. 引进现代化管理技术。

在科技信息爆炸时代, 计算机技术与方法占据主导和核心地位, 将计算机技术应用于人事档案管理工作中是时代的潮流, 尤其人事档案中存有繁多的人才信息资源, 要科学方便使用资源, 先进的科学技术手段是必然趋势, 这既提高了工作效率, 同时增加了人事档案使用时限。在建立企事业单位人事档案数据库的基础上, 建立省市级人事档案网络管理平台, 逐渐推广至全国。同时, 还可以利用计算机和扫描仪的优势功能, 把文字和影像变为数据资料, 纸质资料与数据资料同时保存, 为人们提供方便快捷地查阅。

三、结语

在当前快速发展的时代下, 人事档案管理工作愈加突显出它的重要性。要切实完成人事档案管理工作任务, 需人事到人事档案管理是一项长期繁复的“工程”, 需要对人事管理工作有着正确的认识, 建立健全人事管理工作制度, 要求有关人员的高度重视, 不断提高自身业务水平, 以及在管理工作中运用现代化的管理技术, 促进整个社会人才资源的合理配置, 使社会健康和谐发展。

摘要：在人事管理工作中, 档案管理工作占据着至关重要的地位, 人事档案是人才信息的承载体, 是人才的保护屏障和安全通行证。笔者在分析当前人事档案管理工作现状的基础上, 透析人事档案管理工作的特性, 把握如何更有效的开展人事档案管理工作, 以促进人力资源合理优化进行。

关键词：人事档案,管理工作,人才资源

参考文献

[1]王小云, 王运彬.试论人事档案管理流程[J].档案通讯, 2007 (1) .

[2]陈喜华, 李丽娜.人事档案的数字化管理[J].兰台纵横, 2010 (4) .

[3]翟福贞.人事档案信息化管理中的知情权与保密问题探讨[J].兰台世界, 2010 (24) .

人事档案管理模式改革的思考 第10篇

一、人事档案管理的相关概念及重要作用

人事档案主要是对工作人员或个人的学习经历、工作经历以及政治面貌进行归纳总结, 并备份存储。人事档案具有严肃性、真实性、全面性、可靠性的特点, 是社会成员社会经历的重要依据, 是企业单位用人的重要信息来源, 也是国家管理的重要数据和历史资料。因此, 国家和企事业单位都非常重视人事档案管理工作, 以人事档案为管理基础, 及时了解工作人员的信息, 使人力资源得到优化配置。

人事档案管理不是独立于企业管理单独存在的, 它也是企业管理的重要组成部分。企事业单位可通过人事档案管理全面了解员工的信息, 实现人员的合理分配, 还可以通过对人事档案的分析, 了解企事业的发展状况, 有助于及时调整工作目标, 更好地促进企事业的发展。同时, 人事档案也是员工维护自己合法权益的重要保障。因此加强人事档案管理不仅是企事业单位发展的需要, 也是企业员工的要求。

二、我国人事档案管理改革的措施

(一) 提高对人事档案管理的认识。人事档案管理在企事业发展的过程中具有重要作用, 企事业单位必须充分认识档案管理的重要性, 这也是人事档案作用得以发挥的重要保证。因此, 企事业单位必须加大对人事档案管理的投入力度, 支持其改革发展, 使其管理水平得到进一步的发展。目前, 许多人对人事档案管理工作都存在一个认识误区, 认为工作简单、专业性不高。其实, 人事档案管理也是一项专业性要求较高的工作, 因此要不断提高人事档案管理人员的专业水平, 提高自身的综合素质。同时, 企事业也要加强对人事档案管理的人员投入, 吸引一批高素质专业人才的同时, 还要对人事档案管理工作者开展形式多样的培训工作, 使其更好地掌握先进的管理理念和管理手段, 多角度地加大其对人事档案管理工作的认识。

(二) 增大体制创新的力度。社会的发展速度愈渐加快, 为了适应社会进步的需求, 从“单位管理”转向“社会管理”的人事档案才是目前企事业单位发展的档案管理方式, 这也是对人事档案管理体制的一大创新。在以前个人从上小学到大学毕业后包分配, 个人都是根据国家的安排, 从而也造成一个观念人是属于单位的, 对于档案的管理也变为从属档案。但现在是社会主义经济市场体制, 个人是属于社会的。所以人事档案管理需要认识到这一点, 顺势发展。将人才档案做到共享, 做到社会管理, 使人才科学的流动, 促进企事业单位的更好发展。

(三) 提高对人事档案的信息化管理。当前, 人类社会已经进入网络化时代、信息化时代, 人事档案管理也应该改变原有的纸质档案形式, 积极利用信息技术, 建立电子档案管理, 形成人事档案信息化管理体系。这样不仅有利于档案的查询工作, 也更加有利于档案长久保存, 消除了纸质档案易于破损的缺点。建立人事档案管理体系, 将人事档案的内容用电子文档的方式保存, 使人事档案更容易存储, 提高工作效率, 解放了劳动力;同时, 企业也可根据自身的情况为建立具有本企业特色的人事电子信息档案, 方便企业全面了解员工信息, 有利于人力资源工作的开展, 同时, 也满足了自身查阅档案的需要。

(四) 提高档案管理人员的专业化水平。随着科学技术的不断发展, 信息化改革不断深入, 人们已经步入了信息化办公时代。将信息技术引进人事档案管理工作中来, 提高了办公效率, 减轻管理人员的劳动量。同时, 这样对档案管理人员的素质水平提出了更高的要求。为了适应当今发展的需求, 档案管理人员要不断提升自己的综合素质, 提高其网络水平以及适应新技术的能力。同时, 档案管理人员还要不断总结自己的工作实践, 增加自身的工作能力和专业水平。还要积极培养档案人员的创新水平, 不断创新工作实践, 进一步提高工作效率。

三、结语

在当前的市场经济体制下, 传统的人事档案管理模式已不再适应于社会发展的需要, 并且还产生了负面影响, 严重阻碍了人才的科学流动。因此, 加大认识档案管理制度的改革, 已成为市场改革、社会发展的必然要求。人事档案管理不是一成不变的, 我们要用动态发展的态度对待人事档案的改革工作, 不断应用新理念、新技术, 正真做到与时俱进, 促进人事管理的发展。

摘要：随着社会主义市场经济改革的不断深入, 我国原有的人事档案管理模式已经不能适应当今社会的发展要求, 人事档案管理改革迫在眉睫。基于此种情况, 本文分析了人事档案管理的主要职能和重要作用, 并提出了一些措施, 旨在更好地促进人事档案改革工作的发展。

关键词：人事档案管理,作用,措施

参考文献

[1]赖线珠.人事档案管理模式改革的思考[J].产业与科技论坛, 2015, (18) :252-253.

人事管理改革 第11篇

建立三级课程有效实施的行政管理机制

国家、地方、学校三级课程如何有效实施？随着课程改革的深入，地方教材的开发，学校校本教材和课程的日益丰富，迫切需要对三级课程进行统筹规划和管理。为此，2010年，区教委成立了课程管理办公室，挂靠在区教科所，负责全区中小学的课程管理工作。

针对三级课程在落实中遇到的困惑，课程管理办公室出台了《怀柔区三级课程管理办法》，将工作重点放在三个方面：一是指导学校处理好三级课程的关系，督促学校认真落实国家课程和地方课程；二是引导校长从学生发展需求出发，立足学校优势资源研发学校课程，作为国家和地方课程的必要补充；三是激励教师在课程教学改革中寻求自主发展，立足课堂改革教学方式，满足每一个学生的学习需求。

与此同时，课程管理办公室按照怀柔区课程开发规划对本区地方课程进行统一管理，组织力量编写《怀柔地理》、《怀柔历史》、《怀柔生物》、《怀柔经济》、《美丽的怀柔》等地方教材，目前已有四册通过北京市地方教材初审，具有明显的区域性特征，怀柔汤河流域人文历史与经济、九渡河人文与地理、怀柔旅游、怀柔影视等内容纳入其中，起到了引导学生爱家乡的作用。

在学校课程的落实方面，倡导以讲义方式呈现学习内容，以选修方式满足学生兴趣，以选择方式体现因材施教，没有考试要求，只是作为学生学习知识的补充和完善。这样做的效果是学习内容多样化，学习方式多样化，学习选择多样化，引导教师更加关注学生的不同学习需求，激励学生摆脱学习的盲目性，更加自主地学习，也培养了学生的选择能力。

聚焦课堂提升校长的课程领导力

学校校长如何提升课程教学改革的领导力？这是课程改革实施后不断研究探索的重大课题。众所周知，课程改革关乎学校的育人质量，课程实施的载体是课堂教学，而课堂教学的质量决定学生学校生活的质量。从这个角度看，学校课程教学改革的效果取决于校长的课程改革意识、课程改革的领导力，其领导力最终体现在课程教学改革理念真正为教师所理解并转化为教学行为。

为提高校长的课程领导力，区教委实行扁平化管理，按照教委主任、主管主任、责任科室、学校校长的纵向结构，建立课程改革的直接垂直领导关系，强化各级管理者的课改领导力和执行力。区教委先后制定《义务教育课程教学改革实施方案》、《义务教育课程设置计划》、《3-9年级综合实践活动课程实施指导意见》、《地方课程开发建设规划》、《普通高中课程改革实施工作方案》、《实施普通高中课程方案（实验）课程安排指导意见》、《普通高中课程改革实验工作监控与评价实施办法（试行）》等系列文件统一思想认识。这些文件中明确了校长领导力的内涵：一是课改先进理念的领导，为了每一个孩子的健康成长；二是三维课程改革目标的落实，强化课程实施的育人功能；三是三级课程的有效管理，按照国家、地方、学校课程的比例结构完善课程内容；四是教师课堂教学行为的转变，立足课堂寻找适合每一个学生发展的教育教学方式；五是以学定教、因材施教教学原则的体现，面对有差异的学生探索有效教学；六是课堂教学和教育质量的监控评价，发挥评价的导向作用。

在课程实施中，我区逐步形成了多个部门服务中小学课程教学改革的工作局面。区教科研中心中小学教研室配合行政部门负责提升校长的课程领导力工作；教科所组建评价工作小组，制定学科教学的监控、测量、评价工作方案；进修学校办公室承担教师课程理念的培训和继续教育工作；电教馆深入学校与教师一起研究现代信息技术与学科的整合。校长课程领导力的提升推动了课程教学改革，促进了校长教师的不断反思、自主发展。

营造师生共同发展的有效机制

如何建立课程教学改革有效机制，促进教师和学生一起发展？我们进行了有益探索。

一是学科教学指导机制。主要由区教科研中心中小学教研室承担，其任务是对各学校、各学科课程改革进行教学指导、质量监控、教师培训、课堂教学问题分析、信息沟通与交流。具体包括“课程标准”的解读与辅导，新课程学科实施方案的制定，课堂教学视导与情况汇总反馈，教师教学反思、教学质量评估。

二是教育教学质量监控机制。主要由教科研中心、教科所科研人员承担。依据北京市课程改革质量监控标准，每月对区内各校进行全方位监控，了解学校干部、教师、学生及学生家长对课改的反映，了解教师在实施过程中的困惑，发现典型经验与问题。

三是教师专业发展培训机制。主要由教科研中心教师进修办公室负责。分学科、分学校类型组织教师听取课程改革理念、课程标准、实验区和实验学校案例等方面的专家培训和专题研讨，营造浓厚的教学改革氛围。各职能部门均设专人承担课程改革信息沟通工作，并利用区内教育信息平台及时传送信息，内容包括经验体会、成功案例、重要活动、课改动态等。

四是课题研究机制。鉴于中小学教师在课程改革中不断生成一些问题，我区充分利用“教育科研规划”组织的作用，将课改课题列入区级课题研究规划，自选课题与指定研究相结合，形成了课改课题研究的一种重要机制。“十一五”时期，区规划领导小组针对课改过程中反映出的课程资源贫乏、教师课程资源开发意识不强等问题，进行了“怀柔区优质课程资源的开发与整合的研究”、“小学实践活动课程实施的研究”，通过课题研究，提升了教师共建共享课程资源的意识，区域优质课程资源不断丰富，小学综合实践课程教师在资源的开发与选择、综合实践课程的教学策略、教学方式等方面都有了明显改进，课题研究被市规划办公室推荐并批准为教育部“十一五”规划课题。

人事制度改革对人事档案管理的影响 第12篇

人事档案由来已久, 是在人事管理过程中逐渐生成的。人事档案是一个社会人人生经历和德行优良的记录和反映, 其中包括个人的兴趣爱好、学习生涯、工作经历、研究成果、获得的荣誉或者证书以及受到的惩罚等等内容。人事档案管理工作就是负责对这些信息进行整理、收集、统计、保管等, 主要由事业单位、组织或者部门招揽人才、进行人员考评、提拔人才之用的, 由此可见这份工作是十分必要的。

(一) 经济全球化的必然发展要求。随着经济发展的不断全球化, 我国各方面也得到了高速发展, 并取得了举世瞩目的成就, 也由此社会对于人才综合素质的要求也越来越高, 这就促使个人不断提高自身的“价值”, 即学历、工作经历、荣誉证书等, 不断充实个人档案的内容和分量。同时, 当今是信息主导的大数据时代, 社会和个人也不断要求信息的公开化、透明化, 这在一定程度上增加了人事档案的“含金量”, 使造假证、假学历、冒名顶替的现象无处遁形。人事档案信息的公开, 也使得行业趋于良性竞争, 就业更加公开、公平、公正。

(二) 为事业单位招揽人才提供依据。一家企业或者事业单位要想取得长足的发展和不断地进步, 就需要不断招聘有识之士、真正有才华的人, 不断给自身注入新鲜的血液。而如何在众多的应聘者中筛选出比较合适的人员就需要人事档案充分发挥作用了, 通过档案可以对应聘者个人经历、职业道德和工作能力有一个初步的认识和了解, 做出初步的筛选, 为更多真正有能力的人提供更多的就业机会, 使社会人力资源得到优化配置, 真正发挥出个人的价值。

二、现行人事档案管理存在的问题

现在施行的人事档案管理制度并未充分做到与时俱进, 不断适应人事制度改革的要求, 很多措施仍然是沿袭传统的档案管理制度和工作方法, 存在如下不足之处:

(一) 人事档案管理制度不健全。现行的人事档案管理制度还不够健全, 甚至与人事制度相关的法律法规相互冲突, 已不能适应经济社会的高速发展。这种沿袭了传统工作方法的档案管理对档案的保存和管理造成了很深的影响, 使得部分人员的档案流失或者损毁, 甚至被不法分子利用, 给人们的生活和工作带来损失。且部分档案管理工作人员素质不高, 未能充分认识到自身工作的重要性, 对于档案管理工作没有系统和专业的认识。

(二) 人事档案自身有效信息的局限性。随着科技的不断进步, 也带动了一些不法行业的产生和发展, 例如造假证、假学历、假证明等等, 这就使得人事档案信息不真实, 掺杂了水分, 相对于有真才实学的人来说这是不公平的, 使得行业竞争进入恶性循环, 最终影响着社会的健康有序发展。

(三) 在一定程度上限制了人员自由流动。部分单位为了留住人才, 限制人员的自由流动, 将人员的档案封存在事业单位, 不准个人随意转出。这就限制了人力资源的自由流动, 同时也限制了个人的自由择业, 影响社会人力资源的优化配置, 使有能力的人不能真正发挥自身的价值, 由此导致很多人对档案弃之不顾, 在新单位重新建设档案, 使得人事档案管理工作出现混乱。

三、人事制度改革带来的影响

人事制度与时俱进和不断改革给人事档案管理工作带来了新的发展和改革契机, 带来了深刻的影响, 如下所述:

(一) 弱化了人事档案的社会地位。人事制度的改革弱化了人事档案的社会地位和在求职过程中所占的比重, 使企业或者事业单位在招聘过程中, 不再过多地关注应聘者的档案或者简历, 而是更加注重其个人实际工作能力、处事风格和道德操守。传统的招聘原则片面地只看应聘者的人事档案, 或者学历、工作经验限制等, 无形中将就业门槛抬高, 为虚假信息打开了方便之门, 将真正有能力的人拒之门外。

(二) 促进人事档案管理制度与时俱进。一方面人事制度的改革推进了人事档案管理制度的除旧革新, 迫使档案管理制度突破传统思想的框架和束缚, 不断与时俱进, 完善制度本身以适应经济发展的需要。另一方面也促使从事档案管理工作的机构和人员不断改变工作方法, 创新管理模式, 不断提高自身的综合素质和工作能力来适应社会的发展和人事制度改革所带来的变化。

(三) 增强了人员的流动性和自由择业。人事制度改革使企业或者事业单位录用人才时不再过多地关注人事档案, 从而增强了人员的流动性, 使求职者能够更加自主地找到称心如意的工作, 不再受人事档案的约束和捆绑, 也不用再依附于档案存储的原单位, 充分尊重了个人自由选择行业和职业的权利。同时也使得行业竞争趋于良性, 更加公平合理, 更富有人性化和人情味。

四、人事档案管理的改进措施

针对人事档案管理自身存在的问题和弊端, 以及人事制度改革对其带来的影响, 提出如下几点改进档案管理工作的措施:

(一) 建立健全人事档案管理制度。国家有关部门需要不断建立健全现行的人事档案管理制度, 破除传统人事档案管理制度的影响, 完善各项相关的规章制度和法律法规, 避免互相冲突的状况或者无法可依的现象发生。“无规矩不成方圆”, 只有制度健全, 有法可依, 人事档案管理工作实施起来才能真正有效, 切实发挥应有的作用。同时, 还要成立专门的人事档案管理机构, 放权于管理机构, 才能使管理制度真正落到实处。例如现有的省人才市场, 就是刚毕业的大学生存放档案、办理毕业和组织关系相关手续的重要机构, 为大学生提供了极大的便利。

(二) 深化国家各项人事制度改革。不断深化国家各项人事制度的改革, 使人事制度能够与时俱进, 跟上经济的发展潮流和时代步伐, 从而带动人事档案管理制度的改革和不断向前发展。只有这样才能使社会人力资源得到真正的优化配置, 使各行各业的人真正发挥自身的作用, 为我国的社会主义现代化建设作出贡献, 构建一个真正自由平等、公平公正的和谐社会。

(三) 提高人事档案管理人员的素质。人事档案管理人员是档案管理工作的主要从事者, 同时也是人事档案管理制度的重要落实者。因此, 就需要着重提高工作人员的综合素质, 并进行相关的培训和考核, 包括档案管理的重要性认识、理论基础、实际操作方法等, 以及其他方面的能力, 例如计算机、档案管理相关的软件操作等。在认识上提高人事档案管理工作的高度, 在实际上将各种措施和方法落于实处, 理论与实践充分结合才能使档案管理工作不再是“纸上谈兵”。

(四) 准确地充实人事档案的信息内容。假证件、假学历、假证明等的出现, 需要引起社会的高度关注, 这不仅是人才的滥竽充数, 同时也是对真正有能力人的埋没。这就需要档案管理工作人员在收录档案时, 确保各项信息的准确性和真实性, 使每一点信息都有充分的证明, 而非个人的片面之词。同时, 还要充实人事档案的内容, 不能仅仅只是信息的罗列, 这不利于信息的流通和实际应用, 应该让人事档案更加现代化、更有说服力, 能够使人一目了然。例如建立电子人事档案库, 可以插入个人真实的照片或者从业经历的照片, 当然要充分保证这些图片的来源、真实性和有效性。

五、结语

人事档案管理工作不是一个人的事, 也不是某一家机构的事, 更不是国家的事, 它与我们每一个人的生活、学习和工作息息相关, 需要全社会对其引起重视。只有全社会的共同努力, 才能使人事档案管理工作更加完善。人事制度改革对其带来的影响非三言两语可以言明, 需要相关的机构根据统计数据和实际情况做出全面系统地分析, 只有这样, 才能使人事档案管理制度适应人事制度的改革和不断进步。优胜劣汰, 公平合理的社会发展和就业环境非一蹴而就, 只有举全国上下之力方能实现, 这是我们每一个社会人义不容辞的责任和义务。只有这样, 才能构建一个真正自由平等、公平公正的共产主义社会。

摘要：人事档案是一个人身份的凭证和经历的证明, 也是一个人步入社会的敲门砖和引路石, 是企业或者事业单位用人的有效依据。本文从人事档案管理的必要性出发, 分析了档案管理的现存问题, 以及人事制度改革带来的影响, 并提出了几点改进的措施。

关键词：人事档案,人事制度,人事档案管理

参考文献

[1]夏丽帕·努尔坚.对新时期事业单位人事档案管理的理性认识与创新思考[J].文艺生活·文艺理论, 2014 (12) :15-16.