人员选择论文范文（精选10篇）

人员选择论文 第1篇

关键词：企业,人与配置,主管,选择

一个企业经营的好坏, 取决于许多因素, 但企业人员的配备和各级主管人员的选择是决定性因素。

1 企业人员的配备

人员配备这个管理职能, 包括对人员进行有效地招聘、选拔、配置、考核和培养, 以充实组织结构中的各个职务。人员配备主要涉及的是人。人员配备工作具有复杂性、不确定性的特点, 它要求企业领导和有关部门, 全力以赴地搞好这项工作。它关系着企业成败的大事。企业人员配备是在企业内部贯彻的, 它又和企业外部环境相联系。现有的和预期的组织结构, 决定所需主管人员的数目和种类。在征聘、选拔和提升的过程中, 外部和内部来源都可以利用。但以内部为列, 人员配备影响着领导工作和控制工作, 训练有素的主管人员可以创造出一个良好的环境, 使集体中的人们, 能实现企业目标, 同时又能达到个人目的。人员配置适当, 有助于做好领导工作, 也会促进控制工作。企业的内部因素、人事政策、组织风气及报酬制度也是稳定内部优秀主管人才的重要因素;也是吸引训练有素的受过良好教育和具有高超技巧的主管人员的条件。

1.1 企业计划是人员配备的基础

人员配备所依据的是企业计划工作中制定的企业计划, 它是人员配备工作的基础。在计划工作中, 就一个企业而言, 机会是既定的, 目标则是根据预测和战略来安排的, 而组织计划是确定人员配备需要量的关键。

为了贯彻计划, 必须作出组织上的安排, 就是确定必要的活动并加以分类组合;将必要职权授予主管人员;还要规定上下级和同级之间的职权关系和信息沟通关系;为了使该项计划的每个阶段都能顺利地进行, 必须为各级组织机构配备有才能的主管人员, 这正是人员配备工作的目的。组织计划和人员配备计划的时间长短, 取决于企业所具有灵活程度和承担任务的大小。如果对主管人员的需要很迫切, 可以从企业外部招聘合适的人选。此外, 企业还要制定长期的人力资源的计划。

企业所需要的主管人员的人数, 取决于企业规模、组织结构的复杂程度, 计划的变动、主管人员流动等因素。有时可用扩大或缩小授权范围的办法来改变结构, 从而使企业内部的主管人员的人数, 不因企业经营规模的变化而变化。

企业主管人员年任命率, 根据退休年龄、病残、降级、调离及企业对有才能青年管理人员的经常性需要等因素来确定。还必须注意明确每个职位要求的资格。

1.2 决定可得到的主管人才的储备

企业经常储备一部分可用人才, 特别是主管人才, 对确保企业成功来说, 是非常必要的。根据对储备人才结构的分析, 制定长期和短期都适用的人才调整计划。更换不适宜的主管人员, 培训接班人, 以适应今后较高的职位的要求, 调动 (或交换) 主管人员, 以扩充其经验, 为今后提升做准备;调动目前可以提升的人员到主管人员空缺的部门去工作。

就长期来说, 年龄对效率的高低起重要作用。40岁到60岁之间不同年龄的主管人员, 对一个企业的效率高低起着重要作用。重要的是坚持在青年人任职早期, 就确定他们是否具有作主管人的潜在可能, 然后委派他们到同一层次的各个部门工作, 已增长经验和技能, 再给他们真正提升的机会。

1.3 主管人员需要量及企业内外部的人才资源

主管人员的需要量取决于企业和组织计划, 尤其取决于对主管人员需要量和可获得的主管人员数目的分析。在对主管人员“供给多”需求也多的情况下, 就要集中注意与选拔、安置和提升工作。要特别使可以获得的主管人员在各方面都能最佳地符合企业的需要。在主管人员”供给少”而“需求多”的情况下, 如果该公司喜欢从内部提拔, 这时着重点应该放在训练与培养工作上, 以扩大主管人员的后备力量。同时通过招聘来吸引外界的主管人员。

在主管人员的“供给多”而“需求少’的情况下, 为了提高本企业主管人员的素质, 可以选择使用或对有些主管人员外调 (帮助他们选择其他合适的职业, 或降职使用、提前退休等) 。

在主管人员的“供给”与“需求” 都不大的情况下, 企业应该特别注意它的各项计划, 因为这表明企业的成长有一定程度停滞。

1.4 主管人员的招聘、选拔、安排和提升

管理主管人员需求确定以后, 就需要招聘一定数量的合格人员充实到可以发挥其特长各级职位上去。或作为后辈的主管人员, 使他们取得实际工作经验;或使他们学习训练, 以提高他们欠缺的技能。

1.5 主管人员的考核

它和选拔、安置、提升是密切相关的, 一般放在其它各项活动之前, 首先对他们进行招聘、选拔和考核安置工作。有些工作是侧重于一个人的品格考查。

对主管人员。培训的依据是选拔、安置考核的结果。

1.6 人员配备及领导工作和控制工作的密切关系

精心选拔出来的训练有素的主管人员, 能提供出色的领导才能, 并能创造一种良好的环境, 使人们在其中得到鼓励, 并能有效地沟通信息。有效的人员配备, 有助于提高控制工作的质量。

环境因素对人员配备有一定影响。一是外部环境的影响, 这些外部环境是:教育的、社会文化的、法律政治的和经济的限定条件和机会。由于先进的通讯技术和多国公司的存在, 影响人员配备的外部环境因素就会变得更加广泛。二是内部环境因素。从企业内部提拔主管人员, 不仅对提高企业职工的士气和维护企业的声誉有积极意义, 而且可获得从本企业职工中发现潜在的优秀主管人员的好处。三是可以采取公开竞争的政策。四是从外界选拔主要的主管人员。五是人员配备的职责。尽管主管人员配备的职责由各级管理层次的主管人员负责, 但最终还是由总经理和制定政策执行小组来负责。他们负有的职责是制定政策、委派下属去执行政策并确保政策的正确执行。六是有效地克服做好人员配备工作的阻力, 关键在于最高主管部门的支持。

2 主管人员的选择

主管人员的质量是任何一个组织不断取得成功的决定因素, 主管人员的选择是整个管理过程中最关键的步骤之一。

选择主管人员职位的要求。每个职位, 对配备在这个职位人都有一定要求, 选配主管人员的人对此不需要清楚的了解。特别要了解应具备的各种技能, 包括:技术的、人事的、分析问题的和设计方面的技能。在组织机构的各个岗位, 对这些技能的要求是不同的。具体地说要明确以下几点:

要明确该职务应该做些什么, 如何做, 需要什么知识、态度和技能。

要明确该职位包涵的范围和适当的工作量, 但要有某种程度的挑战性, 没有挑战性, 就没有成长的机会, 没有成就感。还要有该职位对主管人员的技能要求。

对主管人员在各级组织层次中管理技能的要求。有效的管理人员要具备各种不同的管理技能, 这些技能的重要性, 因组织层次的不同而不同。

技术技能, 指的是在业务过程和程序方面的知识和掌握的熟练程度;人事管理的能力, 即与职工共事的能力, 它是组织协作、配合及创造一种能使职工感到安全和宽松环境的能力;概括分析的能力;谋划设计的能力。

对主管职位进行评价, 这是管理工作最困难的任务之一。这项工作应该和该职位个人工作完成情况区分开。职务评价的方法通常用比较法, 是将各个职位进行比较或排队, 评定先后及重要程度。

主管人员必须具备的素质:有做管理工作的强烈愿望;具有在人际之间沟通感情的能力;要正直与诚实, 做值得别人信任的人。

要知人善用。领导者的责任是将他安排在发挥其长的岗位上, 利用约束手段, 或通过教育和实践, 克服其所短, 发挥其所长。还要使新主管人员熟悉企业环境和适应人际关系。

总之, 人事工作最具有流动性, 复杂性, 是没有特别有效方法的工作, 但只要是“有心”人, 在实践中逐渐累计技能和知识是可以做好的。

3 对主管人员的考核

考核工作是管理工作的关键, 是管理工作体系中的必要组成部分。通过考核, 了解主管人员的素质, 为主管人员的培养与选拔提供依据;为奖励优秀者提供依据。既要以实现企业的目标和计划来衡量;还要以作为一位主管人员应该完成的工作成绩来衡量。

目前看来最好的方法是, 用管理工作的基本概念和基本原则作为标准。如果这些概念和原则对各类型的主管人员的情况和公司文化来说都是基础工作, 那么就可以成为一种合理的、正确的考核标准, 尽管这些标准可能是粗略的, 甚至在实际应用中还要再做判断, 但是他们确实给考核工作提供了某种标准, 去衡量下属人员是否理解并执行了主管工作的职能。它至少把注意力集中在按照“主管”人员的标准, 可以期望主管人员做些什么这个问题上。如果再将它和计划及目标实现情况联系起来考虑, 这种办法就有助于克服其他考核方法中的许多缺点。

但是总存在着这种情况:有人只采纳其方法而不理解其原理的危险;他们不帮助下属, 或者不做艰苦工作, 不花费时间, 不承担义务, 不进行领导, 从而也就无法使这种方法发挥其作用。没有哪种方法是会自动起作用的, 他们都需要有耐心的领导, 明智的运用以及愿意花费所需要的时间。

最后, 主管人员的品质和朝气至少在长期内对任何一个企业的成就都有相当的影响。同样, 如果想要向企业拥有一批有才能的主管人员, 那一定要进行有效地选拔、考核、培养和激励工作, 否则是不可能实现的。

参考文献

[1]黄文湘.国外经营奇才四十例[M].中国展望出版社.

营销人员对招聘公司的选择 第2篇

食品也制药工程学院

泰瑞盛铭（北京）国际咨询有限公司招聘市场营销人员西安 乌鲁木齐 合肥 济南 昆明市场营销人员招聘要求：爱岗敬业，沟通能力强。工作职责：

1、在公司政策和程序指引下传达医学信息；

2、及时提供市场信息并做出适当建议；

3、与客户建立良好关系，保持公司形象。任职条件：

1、认可公司价值观，为人诚实正直；

2、具有良好的沟通能力和强烈的学习愿望；

3、工作积极，乐观向上，善于自我激励和承受压力；

4、具有医药学专业大专或以上学历。

5、熟练使用MS Office.基本要求： 人品素质好、勤奋好学、求上进，具备独立思考判断事物能力。大专以上学历，有梦想并想挑战自我。普通话流利、有较强的语言表达能力、沟通能力及应变能力。有责任心、进取心和事业心，并有较高的团队协作意识。

如果我具备以上条件，并且被正式录取，那么我会对公司有以下要求和条件

首先企业必备条件：老板的头脑

中小企业的老板，好比人的“大脑”。把老板比喻为“头脑”，强调了老板对于中小企业极其重要的作用。企业规模不同，对老板的素质和能力要求也是不同的。作为企业的“头脑”，对老板的基本要求是“清醒。睿智”。老板要具有较强的分析问题与解决问题的能力。遇到问题要冷静，分析问题要清醒。问题来了，不是逃避而是积极应对，不是否定问题的存在，不是胡子眉毛一把抓，不是“头痛医脚、脚痛医头”，而是以创新的观点提出适当对策，拿出解决办法，以最少的花费获得最大的效果。老板要睿智，要足够聪明。老板的勤于思考，经营上有创意，将会彻底改变中小企业的命运。

然后企业必备条件：员工的地位

中小企业的员工，好比人的“心肺”。有“心主血脉”与“肺朝百脉”之说。中小企业不能没有知识资源，没有知识资源就无法提升企业的核心竞争力。要解决这个问题，中小企业必须高度重视员工，把员工看作是知识的载体，看作是企业的“知识仓库”，并加强员工的培训，增加企业“知识仓库”的库存。要把员工作为企业的“心肺”，靠他们进行“吐故纳新”，靠他们加速“血液”在全身的周转，进而确保企业全身心的健康和充满活力。在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，使每一个员工积极、富有责任感地从事创造性的活动。企业的价值核心是“人人都是人才”。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工在创新中成为可以为企业创造财富、创造价值的“人财”。

最后企业必备条件：健全的财务

中小企业的财务好比人的“肝脾”。有“肝主升发”与“脾主运化”之说。财务指企业再生产过程中的资金运动，它体现企业和各方面的关系。企业财产的所有者是通过财务人员来真实了解企业的运行情况，因此有人说“财务是企业的眼睛”，谁控制了财务谁就控制了企业的资金流向，就能随时了解企业的经营效果，亏了多少钱，赚了多少钱，谁应该多付钱，谁应该少付钱，谁的钱要拖一拖，谁的钱要马上就要付，都要通过财务来处理。在企业中，一切涉及资金的收支活动，都与财务管理有关。因此，财务管理的触角，会伸向企业经营的各个角落，既“主升发”，又“主运化”。成本核算是企业财务管理的综合性指标。在为数不少的中小企业中，核算成本往往是在各项开支之后算个总账，这对于成本的高低失去控制的意义。任何中小企业要想生存得好，就必须做到盈利逐年增长，必须高度重视“肝脾”的作用。

人员选择论文 第3篇

材料指出，过去一年中国启动建设湖南省和宁波市教育国际合作交流综合改革试验区。设立苏州高等教育国际化示范区。推进自费出国留学中介、外籍人员子女学校审批权下放，取消国际教育展览行政审批。在浙江启动本科以上中外合作办学项目行政审批权改革试点。

根据材料，2012年度中国出国留学人员总数为39.96万人，其中：国家公派1.35万人，单位公派1.16万人，自费留学37.45万人。2012年度各类留学回国人员总数为27.29万人，其中：国家公派1.10万人，单位公派0.92万人，自费留学25.27万人。2012年度与2011年度的统计数据相比较，我国出国留学人数和留学回国人数均有增加。出国留学人数增加5.99万人，增长了17.65%；留学回国人数增加8.67万人，增长了46.57%。

从1978年到2012年底，各类出国留学人员总数达264.47万人。截至2012年底，以留学身份出国，在外的留学人员有155.34万人，其中113.69万人正在国外进行相关阶段的学习和研究。改革开放以来，留学回国人员总数达109.12万人，有72.38%的留学人员学成后选择回国发展。

材料指出，中国基本形成公派出国留学为主导、自费出国留学为主体的工作格局。基本形成以在外留学人员服务与管理工作为核心的政策框架，制定颁布《关于进一步做好在外留学人员工作的意见》，为指导在外留学人员提供政策支撑。基本形成以示范项目和引才活动为抓手的鼓励留学人员回国工作或为国服务的工作依托。

材料提出，来华留学规模持续扩大，质量不断提升，结构逐步优化，进一步凸显来华留学推动中外合作交流、展示当代中国形象的重要作用。其中，来华留学生总数、生源国家和地区数、中国接收留学生单位数及中国政府奖学金生数等四项均创新高。2012年来华留学生总数增加35 719人，同比增长12.21%；生源国家和地区数增加6个；接收留学生单位数增加30个；中国政府奖学金生数增加3 081人，同比增长11.99%。

在2012年来华留学生生源国家排序中，俄罗斯、印度尼西亚超过越南，分居第五、第六位，其他排序与2011年相同，生源大国位次保持基本稳定。2012年排名前10位的生源国依次为韩国、美国、日本、泰国、俄罗斯、印度尼西亚、越南、印度、巴基斯坦和哈萨克斯坦。非洲、欧洲、亚洲来华留学生数增长显著，日本、泰国、印度尼西亚稳占留学生增长数前三甲。

材料指出，过去一年大力支持高水平中外合作办学，高质量中外合作办学作为全面、系统引入境外优质教育资源的主渠道作用不断加强，在全国形成良好示范效应。截至2013年1月，经审批机关依法批准设立和举办的中外合作办学机构和项目共有1 780个，其中机构186个，项目1 594个。实施本科以上高等学历教育的项目有732个；实施本科以上高等学历教育的机构有43个，其中5个机构具有法人资格，分别是上海纽约大学、宁波诺丁汉大学、西交利物浦大学、长江商学院、北京师范大学—香港浸会大学联合国际学院。

建筑内火灾中人员定位技术的选择 第4篇

高层建筑火灾救援已成为全世界面临的重大难题。近几年,高层建筑火灾频繁发生,2010年2月9日晚,中央电视台新台址的北配楼因违法燃放烟花引发大火,参加救援的消防官兵6人负伤,1人牺牲,令人震惊。2010年11月15日,上海市静安区教师公寓发生特别重大的火灾事故,直接经济损失达1.58亿元,死亡58人,受伤71人,造成建筑12 000多平方米过火。2011年5月1日,吉林省通化市“如家酒店”一号店起火,大火造成10人死亡、35人受伤。2008年至2010年间,我国共发生火灾39.8万起(不含森林、草原、军队、矿井地下部分火灾),死亡3 865人,受伤1 967人,直接财产损失52.1亿元人民币。

当建筑发生火灾时,消防队员的首要任务是对建筑内的被困人员进行有效的救援,坚持救人第一的原则。火场指挥员首先要组织救援人员对建筑内的火灾环境进行侦查,迅速探明建筑内被困人员的分布情况,进而制定合适的救援方案。然而,在实际的火场指挥中,指挥员很难在有限的时间内对被困人员进行救援,导致被困人员有较高的死亡率,其原因为:

(1)设备滞后。在现代消防灭火战斗中的主力军消防车遇到高层火灾时不能有效的发挥作用,国内先进的消防车其作业高度不超过120 m,对120 m以上的建筑无法在室外通过消防装备进行施救。而且在消防车进行展开作业时,由于高度过高,受风力等环境因素影响很大。大功率消防车的价格昂贵,各省拥有量小,无法满足灭火救援的需要。导致在高层建筑起火时,无法完全依靠外部力量对建筑内被困人员实施救援,需要进入建筑内部搜救被困者,降低了救援的效率。

(2)有效救援时间短。当建筑发生火灾时,燃烧的速度非常快。例如:100 m左右的高层建筑,火势从首层蔓延至顶层的时间大约只有10 min,在如此短的时间内无法进行有效的救援。并且现在的高层建筑外保温材料多采用易燃材料苯板,在发生火灾时,如果外墙面留有孔洞,火势会通过孔洞与苯板接触,迅速在外墙面形成立体燃烧,火势燃烧速度快,救援时间短。

(3)救援环境复杂。火灾中建筑内的救援环境复杂,除火、烟气和噪声等的影响,有些环境消防队员也不熟悉,使消防队员很难实施有效的救援。因此,救援环境的复杂对于火场救援工作造成了很大的障碍。

(4)无法准确定位。发生火灾时,消防队员无法对建筑内被困人员的位置进行准确定位,在组织对高层建筑进行救援的过程中,往往需要组建多个战斗小组,对整个建筑进行反复搜救,以寻找被困人员。这样不仅浪费人力和救援时间,也增加了消防队员自身的危险性。

如何解决火场救援中的难题已显得尤为重要。笔者探讨何种定位技术可有效实现建筑内人员的定位,这样可以将救援的前期准备时间缩短,避免盲目救援,进而提高救援效率。

2 室内无线定位技术的选择

2.1 无线定位技术介绍

笔者研究的是建筑内火灾工况下的人员定位系统,首先要对目前国内外应用较为广泛的定位技术进行分析,确定最符合应用场景、实用性最高的无线定位技术。

GPS在目前应用比较广泛。GPS接收机放置在建筑内时,信号会因遮挡而减弱,从而影响其精度。而且定位器的成本也比较高。红外线在室内的定位精度相对比较高,但由于光线不能够穿过障碍物,使红外射线只能视距传播,而且比较容易受到荧光灯或房间内其他灯光干扰,在定位精确度上存在局限性。

蓝牙技术的器件体积小,便于携带,但其设备相对昂贵,且蓝牙技术在复杂的环境下不能实现稳定的定位,不适于应用在定位精度要求较高的环境中。

无线保真定位技术是无线局域网络系列标准之IEEE802.n的一种定位方法。该定位技术的定位精度较高,但不能应用在庞大的系统中,适用于小规模的环境,目前在家庭中应用比较广泛。

RFID技术是当前应用比较广泛的无线定位技术,该技术可以在实际应用中实现非接触式的信息传递。RFID技术虽然有着自身的优势,但这种无线通信技术也有缺陷:这种技术为主从式,使其受距离制约,终端卡片一般应用于考勤系统;终端卡片容易受到其他射频信号

的干扰,其使用的射频频率低;读卡器的读卡能力不高,对有多个终端射频卡同时经过的情况不能有效的通信,容易出现遗漏;RFID技术对射频卡收发信号的方向与阅读器方向的一致性也有较高的要求,使其实用性较低。

ZigBee定位技术利用传感器的通信进行信息的传递,进而进行系统的定位。其具有功耗低、协议简单、易组网、成本低等特点。因此,在ZigBee技术领域的应用研究已经引起越来越多的关注。就其在建筑内火灾中的人员定位而言,由于建筑内在火灾时环境复杂,而ZigBee技术可以有很好的抵抗其他信号干扰的能力,其有自己的无线电标准,它的信息传递有着自身的特点,是用接力的方式进行数据的传输,有着很高的传输效率,使ZigBee技术可以应用到复杂的环境中。笔者选用ZigBee技术实现火灾中人员的定位功能。

2.2 ZigBee室内定位技术

2.2.1 ZigBee技术概述

ZigBee是一种新兴的低复杂度、低功耗、低数据传输速率、低成本的短距离无线传输技术。该技术已经成为无线网络的主要通信技术,笔者运用ZigBee技术建立建筑内的人员定位原型系统,并详细介绍ZigBee技术,包括组网技术、协议框架、网络拓扑等。

2.2.2 IEEE 802.15.4协议概述

随着无线网络通信技术的迅猛发展,很多网络技术已经走向成熟。近几年以来,无线网络已被人们广泛地应用,越来越多的实现了商业化的运作,产生了大量的相关产业及实用技术。IEEE802.15.4是一种无线传输的通信协议,对无线传输的相关规则进行了定义。其中定义了“介质访问层”(MediumAccessLayer,MAC)和T“物理层”(PhysiealLayer,PHY)。介质访问层明确了多个802.15.4无线信号在同一区域工作的共享空中频段;物理层定义了在该频段上所传输数据的基准传输率以及无线网络的工作频段。

2.2.3 ZigBee的组网技术

在ZigBee定位系统中,当接收到节点的信息,节点要求进入网络时,协调器将根据节点的地址编码判断是否接受该节点加入其网络。协调器在组网之初会自动进行扫描网络,寻找网络信道,在锁定网络后,会将相关节点关联进入该网络。在节点与网络断开后,如想重新入网,可以进行孤立通知来申请再次加入该网络。具备路由功能的节点可以实现允许别的设备通过它进行关联网络,具有路由功能节点的数据帧有两个表需要维护,包括路由表和路由发现表。该类型节点可以通过对数据的转发和关联而使网络不断扩展,在网络中可以不断地吸收新的节点,这些节点都有自身的网络地址,该地址为唯一的16位短地址,也可是64位长地址,并将网络地址信息记录到地址表内。

由于ZigBee技术的不断发展,目前已经成为一种具有高可靠性的无线数据传输技术,其设备主要包括协调器、路由器、终端设备三种类型,图1为ZigBee技术网络示意图,协调器的作用是组建网络,是网络的发起者。ZigBee协调器在组建新的网络之初,会对网络进行自动搜索,寻找是否有空闲的信道。当协调器扫描到合适的信道后,会以该信道为基础,建立新的网络。该网络会自动确定PAN标识符,在完成上述工作后,认为网络组建完毕,可以允许新的节点进入网络。这时再有协调器搜索到该网络时,原协调器会自动通知该信道已经被占用。此外,协调器会建立网络地址,由16 bit组成。

路由器在ZigBee网络示意图中表示为白色节点,其主要功能是网络中继,在ZigBee网络中,路由器协助邻近的终端节点进行通信,终端节点只有通过邻近的路由器与协调器之间进行通信。网络中的每一个具备路由功能节点都需要对一个路由表和路由发现表进行维护。

灰色节点表示终端设备,它不需要起到维持网络的功能,但终端设备具有睡眠或者唤醒功能,因此它需要电源进行供电,但不需要有很强的存储能力。

如图1所示,在ZigBee网络中,协调器位于网络的中心位置,在一套系统中可以由多个ZigBee网络组成,这些网络间彼此互不干扰,相互并不影响,所以在针对某一个ZigBee网络应用中,当网络规模不够时,可以将网络中加入多个ZigBee网络协调器,来扩展整个网络规模,实现网络功能,这是ZigBee网络技术具有的优势。

2.2.4 ZigBee协议构架

ZigBee协议主要以IEEE802.15.4为基础,其将ZigBee技术的底层协议部分进行了规范,但对于应用部分并没有进行定义。因此为了保持协议的完整性,也可以使用户更加方便地使用该技术,保证实现ZigBee协议的一致性和标准性,ZigBee联盟对ZigBee协议进行了完善,在IEEE802.15.4协议的基础上将ZigBee技术的高层协议进行了规定,给出了相关协议的框架,对协议的服务接口API的应用进行了补充。ZigBee协议由高到底为应用层、物理层、数据链路层和网络层组成。ZigBee技术的底

层协议对物理层和数据链路层进行了规范,ZigBee联盟制定了上层协议,而上层协议可根据使用者的需要编写,但其协议的基本结构已经进行了规定。如图2所示。

2.2.4.1 物理层

ZigBee协议物理层以IEEE 802.15.4规范为基础,采用简单的直接序列扩频(Direct Sequence Spread Spectrum,DSSS)技术。ZigBee协议的无线标准如表1所示。

2.2.4.2 数据链路层

IEEE802.15.4的MAC层能支持多种LLC标准,通过SSCS(Service-SpecificConvergence Sublayer,数据链路层)协议承载IEEE802.2类型的LLC标准,同时沿用了WLAN中802.11系列标准的CSMA/CA方式,以提高系统相容性。

2.2.4.3 网络层

ZigBee联盟给出了ZigBee网络的三种网络拓扑结构,包括星型(Star)、簇树型与网状型,这三种结构根据不同的需求对应着不同的特点。星型网络的特点是结构比较简单,所需的设备功耗低,是簇树型和网状型的基本构成。簇树型是以星型结构为基础,由多个星型结构组成,这种拓扑结构具有星型拓扑结构比较简单的特点还有网状拓扑的较好的可靠性和扩展性,因此应用更为灵活。网状型结构比星型和簇树型拓扑结构更为复杂,对硬件的要求更高,网络的可靠性和扩展性更好,但设备的功耗也较高。

此外,在ZigBee网络中,硬件设备根据功能和复杂度可以分为精简型设备和全功能型设备,全功能型设备包括路由器和协调器节点,精简型设备包括终端节点。精简型设备没有全功能型设备复杂,其结构简单,它的特点是相互之间不能通信,没有全功能型设备的路由功能。全功能型设备的特点是具有网络路由功能,其可以实现网络的关联功能,使网络可以顺利的组建。

2.2.4.4 应用层

应用层是ZigBee技术的高层协议,由ZigBee联盟规范了其有关的协议,用户可以根据具体的应用在协议的框架下进行程序的编写,包括鉴权、安全、业务数据流的会聚等。

3 结 论

通过分析,对室内定位技术的迫切需求进行了阐述,并通过对多种定位技术的比较,得出ZigBee定位技术适于应用在室内火灾的工况下,并对ZigBee定位技术进行了详细的介绍,对其IEEE802.15.4协议的起源、技术的发展过程及其与无线标准IEEE802.15.4的关系等进行了介绍。此外,对ZigBee的组网技术、协议框架、网络拓扑结构等也进行了详细的分析。ZigBee无线定位技术为人员定位研究提供了很好的技术支撑。

摘要：对目前灭火及应急救援中的人员定位系统的要求进行分析,对适于室内无线定位的技术进行分析比较,得出ZigBee定位技术的优越性,并对该技术进行了分析和介绍。

关键词：人员定位,ZigBee,灭火救援

参考文献

[1]马丽.火灾救援中建筑内的人员定位方法探讨[J].消防科学与技术,2011,30(5):416-418.

[2]马丽.建筑内人员定位算法[J].消防科学与技术,2012,31(5):513-516.

[3]黄松涛,石章松,张丕旭.基于无线传感器网络的火灾现场定位技术研究[J].消防科学与技术,2009,28(2):113-115.

工作人员如何正确选择专升本学历？ 第5篇

好多大专学生毕业后，直接步入了工作，但是随着职位的提升和对知识要求的提高，工作几年后，迫切的需要那一个本科学历，使自己镀金，如凭职称，考在职研那硕士学位等，那么如果快速的取得国家承认的本科学历，成为了工作人员慎重选择的议题，一是自己的时间和经历不像上学的时候那样充裕了，再有就是笔试能力的功底也淡化了很多，怎样的“专升本”方式更适合工作人员呢？以下我系统的跟大家讲一下：

一、从理论上讲，自考是最快的。因为自考的没事时间的限制，只要所考专业的所有科目都及格了，就可以到自考委申请毕业，拿到学历。

二、普通专升本，成人高考，函授都是需要时间的，比如要在规定年数内才能毕业。一般远程网教，从注册学历到毕业时间都是固定的要2年半，成教的专升本最少一需要2年的。

三、自考是需要自学考试，比如你说要跨专业考成其他本科学历，就需要考不少的科目才能通过，通常来讲需要考10门以上，跨专业的话还需要加试另外几门，但是这个得靠实力，自己买书回去自学，然户一门一门的区通过考试，很明显，比较艰难。（这个是理论上最快的，假如你很厉害，你可以在短时间内全部通过所有科目，那么你就拿到本科毕业证了）理论上1年就可以考完。舒 老 师１８７Ｏ１６８６８Ｏ３ Ｑ《８３５２７９６４２

四、函授基本上可以说是交上钱正常参加考试，除了统考的英语和计算机这2门考试，其它的很容易通过靠时间拿毕业证，含金量最然不高，但是胜在同是国家承认的学历，可以用于考职称，考在职研拿硕士学位等。远程网教和成教基本上大同小异，都是这样的。

五.再一种是普通专升本，这种也是需要考试，通过自己的努力考上本科，但是要上2年学，跟大学生一样在学校学习2年。这个需要全日制学习，当然了也是比较难的一种。通过率比较低Q Q 524830423

人员选择论文 第6篇

电力抄表是电力营销的重要环节, 通常采用人工集中抄表的方式[1,2,3]。随着科技的不断进步, 新型的抄表方法, 如远程抄表[4,5,6]、无线抄表[7]以及智能抄表[8,9,10]等方法被开发出来, 并逐渐得到完善和推广, 相信在将来很可能会全面代替人工抄表。但是在当前, 受各方面条件的限制, 甚至在多数城市, 还无法短时间内实现全面的远程自动抄表和智能抄表等新型的抄表方式, 仍需采用人工抄表的传统方式。因此, 提高人工抄表的效率就是当前的主要目标。

人工抄表的方式从理论上说很简单, 就是安排抄表人员到分管的用电户挨家挨户记录电表数值。因此, 提高人工抄表效率的主要方面是使抄表员在尽可能短的时间内记录到所有用电户的电表数值。抄表员访遍所有用户的时间主要取决于他所经过的总距离, 也可以理解为从供电公司出发, 经过所有街道、居民区, 最后再回到供电公司的总路线长度。满足上述条件的路线有很多, 其长度也各不相同, 甚至相去甚远, 因此, 提高人工抄表的效率, 关键在于选择最优的路线。现有的相关文献对抄表人员的路线选择问题研究较少。本文主要针对该问题进行研究, 并给出了相应的解决途径。

1 问题的类比分析

电力抄表人员的路径选择问题是一个路径问题, 要求某抄表人员从其单位出发, 在自己所负责的区域内, 到每条街每个生活区挨家挨户的记录电表数据, 全部抄完后再返回单位, 应该选择怎样的路径行走, 才能使所走的总路程最短。

从问题的描述上看, 该问题与中国邮递员问题类似, 但也有一些区别。例如, 如果遇到用户家中无人的情况, 抄表员需要反复来访, 直到抄到数据为止, 且用户家中是否有人存在随机性与无法预知性等。如果只考虑抄表员第一次抄表的情况, 或者采用将每次家中无人的用户记录下来, 下次一并对这些用户进行抄表等方法, 那么就可以将抄表人员的路径选择问题与中国邮递员问题进行类比, 并借鉴后者来解决。

在当前城市中, 为了改善车辆拥堵等交通问题以及一些地理位置等原因, 很多地方都设置了单行道, 另外还由于一些其他原因, 抄表员在一些道路的一端走向另一端后, 很难再走回去, 一定程度上也可视作单行道。如果与中国邮递员问题作类比, 传统问题的条件是要求所有道路都是双行的, 既可以从一端走向另一端, 也可以走回来, 不满足上述条件。文献[11]考虑了带有单行道限制的中国邮递员问题, 将其称为广义中国邮递员问题。因此, 单行道限制下的抄表人员的路径选择问题, 就可以与该广义中国邮递员问题进行类比, 进而将其解决。

2 问题的模型

将带有单行道限制的抄表人员的路径选择问题与广义中国邮递员问题进行类比分析后, 可以将该问题描述为:给定一个连通有向图G (V, E) , 其中V={V1, V2, …, Vn}是顶点的集合, 表示街道交汇的地方, E={ei, j= (Vi, Vj) }是顶点间弧 (或边) 的集合, 每个弧 (或边) e上有非负权w (e) , 表示弧 (或边) 即街道的长度, 需要寻找G的一个回路, 它通过每个单行道的弧 (或边) 至少一次, 且使得总权为最小。

文献[11]建立了广义中国邮递员问题的整数规划模型, 但是该模型着重强调了“单行道” (即弧) 的情况, 没有明显突出“普通道” (即边) 的情况, 需进行改进, 使其能够全面反映既含弧 (有向) 又含边 (无向) 的情况。通过类比分析, 该模型经改进后, 适用于解决城市中带有单行道限制的电表抄表人员的路径选择问题。对于G (V, E) 上的每条弧ei, j∈E定义一整数变量xi, j, 表示ei, j上增加了xi, j-1条添加弧;对于G (V, E) 上的每条边e= (Vi, Vj) ∈E赋予方向Vi→Vj而成为弧, 并添加一条弧e'= (Vj, Vi) , 弧权不变, 再添加0-1整数变量xj, t, 由此形成另一个有向图G’ (V’, E’) , 建立如下整数规划模型:

3 算例分析

假设图一所示的是某城市中某电力抄表人员所负责区域的道路图, 该图含有弧和边, 各弧或边的权表示对应街道的长度, 那么该抄表员从V1点出发, 应该如何选择, 才会使其经过所有街道所走的路径最短。

将图一等效转化为如图二所示的有向图, 并建立相应的整数规划模型。

利用整数规划求解工具, 如QSB[12]等, 求得这一问题的最优解:

x1, 2=1, x2, 3=1, x3, 6=1, x5, 4=1, x4, 7=1, x7, 8=1, x8, 9=1, x9, 6=1, x6, 2=1, x2, 5=1, x5, 8=1, x8, 7=1, x7, 4=2, x4, 1=2, x1, 5=1, x5, 7=1, 其他xi, j=1

最小权重为123, 即该抄表人员的最优路径选择为:

最优路线如图三所示。

4 结束语

对于电力抄表人员来说, 抄表时对路径的选择合适与否直接关系着抄表效率。本文考虑了当前城市交通网中存在大量单行道的情况, 将该情况下的抄表人员的最优路径问题与广义中国邮递员问题进行了类比分析, 发现两者具有类似的性质。本文对现有的广义中国邮递员问题的整数规划模型进行了改进和修正, 进而使得该模型适用于城市电力抄表人员的路径优化问题, 并用算例进行了演示。在未来的研究中, 我们将进一步针对抄表人员的路径优化等问题进行研究, 使其模型和算法更适用于当前的实际情况, 为促进电网及电力行业的发展提供理论支持。

参考文献

[1]吴恩红.浅谈集中抄表系统在电力营销管理中的应用探索[J].华东科技 (学术版) , 2014, (03) :253-254.

[2]林崧.集中抄表在电力营销管理中的实践探析[J].科技与创新, 2014, (15) :90-92.

[3]肖志红.浅谈电力系统集中抄表系统的应用[J].电子世界, 2014, (14) :255-256.

[4]刘建珠.电力远程抄表系统的现状与发展趋势分析[J].低碳世界, 2014, (09) :48-49.

[5]周柳奇.分布式电能表远程智能抄表系统设计与实现[J].自动化与仪器仪表, 2014, (04) :123-125.

[6]武博, 陈裕民.远程抄表技术在供电营销管理中的应用分析[J].科技创新导报, 2013, (18) :194.

[7]马伟.微功率无线集中抄表系统的开发与设计[J].数学技术与应用, 2014, (03) :161.

[8]李纲, 任国恒, 王迆冉.基于Zig Bee技术的家居抄表系统设计[J].智能计算机与应用, 2014, 4 (01) :20-23.

[9]彭云峰.计算机智能化在电力抄表核算业务中的应用[J].电子技术与软件工程, 2014, (05) :157.

[10]贾琦.智能小区集中抄表系统数据的采集与监控[J].科技与创新, 2014, (05) :129-131.

[11]冯俊文.中国邮递员问题的整数规划模型[J].系统管理学报, 2010, 19 (06) :684-688.

人员选择论文 第7篇

所谓“阳光是最好的防腐剂”。在公权力领域里贯彻公开原则已经成为国际社会的广泛共识。它的基本含义是指行使行政权主体产生、行为 (除依法应保密的以外) , 应一律向社会公开进行, 以便接受大众监督。为顺应行政公开法制化的潮流, 建设法治政府, 我国于2008年5月1日起实施的《中华人民共和国政府信息公开条例》为公民参政议政、有效地监督政府权力打开了通道, 并有利于从源头上有效地预防和制止腐败的发生。在行政公开的领域里, 公职人员财产申报和公开制度是最有标志性、最有挑战性的内容。可以说, 建立符合我国国情的公职人员财产申报与公开制度是当务之急。

一、国内外公职人员财产申报与公开制度概况

世界上最早的公职人员财产公示制度诞生于瑞典, 瑞典于1766年就制定了《财产公示规则》, 规定瑞典公民有权查看从一般官员直到首相的纳税清单。1883年英国颁布的《净化选举防止腐败法》, 第一次以法律的形式确定财产申报制度。美国在1978年颁布的《政府官员行为道德法》, 被认为是迄今为止最完备的财产申报法。目前, 全球已有100多个国家和地区建立了财产申报法律制度。 (1) 其中, 不仅仅有英美等发达国家, 也有尼日利亚、印度、印尼等发展中国家。

我国公职人员财产申报公开制度建设已有二十多年历史。我国政府第一次就该制度的表态是在1987年, 时任全国人大常委会秘书长、法制工作委员会主任的王汉斌明确提出:“我国对国家工作人员是否建立申报财产制度问题, 需在其他有关法律中研究解决”。1988年, 监察部会同法制局起草了《国家行政工作人员报告财产和收入的规定草案》。1994年, 第八届全国人大常委会就将《财产申报法》正式列入立法规划, 但未能实际进入立法程序。1995年4月20日, 中共中央办公厅、国务院办公厅联合发布了《关于党政机关县 (处) 级以上领导干部收入申报的规定》。2006年, 中共中央办公厅《关于党员领导干部报告个人有关事项的规定》进一步将县 (处) 级副职以上领导应报告事项扩展至其配偶、子女的有关事项。2010年, 中共中央办公厅、国务院办公厅又印发了《关于领导干部报告个人有关事项的规定》, 进一步细化了报告财产事项的规定。

纵观我国财产申报制度, 有以下几个特点:一是制度规范文件限于党内纪律和公务员纪律规范, 尚无法律性文件;二是申报主体采取“职务级别”划分, 目前划分到国家机关、事业单位、人民团体副处级以上领导干部、国有大、中型企业的负责人;三是财产申报限于收益类, 不含负债类;四是财产申报全部向组织内部进行, 不向社会公开, 缺乏有效监督。

二、建立财产申报与公开制度的价值功能

被称为阳光法案的财产申报和公开制度之所以受到全世界大多数国家青睐, 其对于反对腐败乃至构建政治文明和法治文明的价值是不容忽视的。

(一) 预防和惩治腐败的功能

1. 预防功能。

财产申报与公开制度抓住了腐败最核心的环节———利益。实施财产申报与公开以后, 有关部门可以根据申报材料来对比公职人员消费水平, 如果发现其消费水平与其合法收入水平存在较大差异, 可以要求其做出合理的解释, 或对其开展纪律乃至启动司法程序调查。

2. 惩治功能。

在贪污犯罪犯罪中, 检察机关承担着充分证明其收入来源非法的举证责任, 再加上职务犯罪分子反侦查意识较大, 其证明难度之大可想而知。巨额财产来源不明罪的立案标准偏高 (人民币30万元以上) , 这就给犯罪分子一定的可乘之机。建立财产申报与公开法律制度以后, 可以通过公务员法与刑法相对接, 形成惩治腐败的严密网络。

3. 监督功能。

加强对权力的监督是依法治国的核心内容。形成监督权力强大力量的前提是充分保障对政府信息的知情权。在监督部门和公众对政府有关信息透彻掌握的前提下, 监督的实效才能得到保障。越是透明, 对行政过程的了解越多, 对政府机关进行监督的能力也就越强, 政府官员就越不敢违法违规操作, 以权谋私的可能性也就越小。因此将公职人员的财产“晒出来”, 是加强监督的有效途径。

(二) 促进政治文明和法治文明建设功能

在实施依法治国进程中, 公职人员法治精神的提高尤为关键。法治精神的核心是树立权力来自权利, 权利监督权力的民主理念共识, 尤其是公职人员要树立这种意识。将公职人员个人财产进行公开监督可以使得公职人员真正感觉自身公仆的身份, 充分体会权力来自人民, 权力应当接受监督的理念。这就是法治政府核心要义的经典体现。

三、建立财产申报与公开制度的路径

(一) 转变观念

当前, 我国处在特殊的社会转型时期, 这一特殊历史时期带来了巨大的观念激变和文明冲突。小康社会的初步实现使大多数民众摆脱了物质匮乏的恐慌, 再加上网络时代、微博时代的到来, 民众有时间关注更多的周边事务, 获取知识的途径也更加便捷, 民众的民主参与意识更加强烈。在近五年全国“两会”期间, 人民网等媒体开展网民关注热点的民意调查, “反腐倡廉”一直热度较高, “反腐倡廉”已与社会保障、收入分配等一起成为公众比较稳定的核心关切, 网民在为生存保障和社会公平疾呼的同时, 对于公权监督也表现出更多诉求。 (2) 而反观之, 多次为官员财产申报求法的十届全国人大代表王全杰曾作过一项调查, 称接受调查的官员97%对“官员财产申报”持反对意见。 (3) 因此转变公职人员思想观念是当务之急。

(二) 建立金融、住房等财产监管体制

正所谓“徒法不足以自行”, 建立和完善金融、住房等财产监管机制是实行财产申报制度能否落到实处的关键。发达国家的财产申报与公示制度并不比发展中国家更加严密完备, 甚至有的还不如发展中国家法律制度体系健全, 但发达国家的实施效果明显好于发展中国家。究其原因, 一个国家普遍的财务与金融监管体系的水平是极为重要的技术性原因。 (4) 我国于2000年实施了《个人存款账户实名制规定》, 这部规定基本上确立了金融实名制度, 为遏制各类形式的腐败起到一定的积极作用。但还不彻底, 存在很多亟待完善解决的地方:一是各个金融机构之间还未实现联网;二是储蓄存款实名制不等于金融实名制, 很多腐败分子通过非实名有价证券、黄金珠宝等方式来实施腐败行为;三是对于大额现金流无法实施有效监督等;四是金融、住房、文物、税务、工商等管理部门不能形成统一信息共享系统。为财产申报制度奠定落到实处, 上述等相关管理单位应该整合资源, 努力做到信息资源共享。

(三) 尽快完成财产申报公开制度的立法

纵观我国公职人员财产申报公开的相关规范, 都是党内纪律文件和政策文件, 并未入法, 因此权威性和规范性不强。笔者建议应当采取尽快入法、稳步推进的方针制定财产申报法。

1. 扩大申报主体。

根据2010年规定, 申报主体范围是各级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关中县处级副职以上 (含县处级副职, 下同) 的干部;人民团体、事业单位中相当于县处级副职以上的干部;大型、特大型国有独资企业、国有控股企业 (含国有独资金融企业和国有控股金融企业) 的中层以上领导人员和中型国有独资企业、国有控股企业 (含国有独资金融企业和国有控股金融企业) 的领导班子成员。副调研员以上非领导职务的干部和已退出现职、但尚未办理退 (离) 休手续的干部。总之, 申报主体是副处级干部。例如, 税务、工商、审判、检察、公安等机关科级干部甚至科员都具有较大职权, 因此建议将全体公务员、事业单位、国有企业、人民团体职员及其配偶、子女、父母全部纳入申报范围。

2. 确定公开范围。

为加强监督效果, 应当将公职人员的财产向社会公开, 使得民众的监督和舆论监督作为反腐败斗争的核心武器。但为减少普通公务员的压力, 引来不必要的工作困难, 可以让高级公务员以及大型国有企业负责人进行财产申报和公开, 普通公务员只向有关部门申报财产但不公开。

3. 确定财产申报内容。

借鉴世界各国的经验, 公职人员所须申报的内容至少应该包括但不限于:土地、建筑、汽车、现金、存款、有价证券、珠宝、古董字画及其他具有相当价值的财产、债权债务、养老金计划。

4. 确定违法责任。

在财产申报与公开制度里, 对于申报不实、拒绝申报、延迟申报要确定制裁法律责任。同时, 将本部法律与刑法进行对接, 建议在《刑法》中增加关于拒不申报和隐瞒申报财产罪。

中央领导指出, 要加强对权力运行的制约和监督, 把权力关进制度的笼子里, 形成不敢腐的惩戒机制、不能腐的防范机制、不易腐的保障机制。财产申报制度能够及时发现问题的所在, 使公职人员的财产状况陈列于阳光之下。

注释

11 刘琳丽《财产申报制度与隐私权保护的冲突解决机制》, 《湖北经济学院学报》2012年11月第10卷第6期。

22 中国日报网http://www.chinadaily.com.cn/hqgj/jryw/2013-03-05 /content_8414420.html。

33 《瞭望新闻周刊》2009年03月26日。

人员选择论文 第8篇

高校行政管理人员作为校内一支重要的人力资源队伍, 虽然没有直接从事一线的教学工作, 但他们负责学校的行政管理工作, 其工作绩效的高低、服务意识的强弱等直接决定整个学校的贯彻力和执行力的高低。十九世纪俄国著名教育家乌申斯基说, 学校有三要素——行政管理、教育和研究。高校的行政管理是“高等学校为了实现学校教育工作的目标, 依照一定的规章和制度, 采用一定的措施和手段, 发挥管理和行政职能, 带领和引导师生、员工, 充分利用各种资源, 有效地完成学校的工作任务, 实现预定目标的组织活动。” (1) 行政管理是实现高校科研与教育两大社会功能的有力保障。尤其是近年来, 由于高校办学的规模不断扩大, 大学生数量猛增, 导致高校的行政管理工作的难度加大。目前, 高校普遍实行校院两级管理, 二级学院便成为一个集教学、科研、管理等职能于一身, 相对独立的基层单位, 学院的行政工作承担了二级学院整体的教学、科研、学生、财务、党务、人事等工作, 起到承上启下的作用, 成为连接学校与二级学院的纽带与桥梁, 在学院的建设发展中扮演多种角色, 对上、对下、对内、对外都成为不可或缺的一部分。因此, 摆脱二级学院行政管理人员的发展困境, 提升其职业认同感, 提高行政效率成为目前必须要面对的现实问题, 对于高校校院两级管理的深入发展亦具有重要的现实意义。

一、高校二级学院行政管理人员的发展困境

(一) 行政工作本身普遍存在的特点

行政工作的自身特点就是琐碎、繁杂、工作程序性强。此外, 行政工作的程序性非常强。尤其是二级学院。有研究表明, 职业中的角色冲突与模糊与工作倦怠中度和高度的相关。角色冲突和角色模糊是工作衰竭或工作压力的重要预测变量。一般来说, 职业倦怠是从业者因不能有效缓解由各种因素造成的工作压力, 或深感付出与回报不对等而表现的对所从事职业的消极态度和行为, 这在高校行政管理群体中普遍存在。 (2)

(二) 职业社会地位低下

职业社会地位是指社会根据职业任务的重要性和对职业能力的评价而给予的社会地位和敬意, 以及所给予的工作条件、报酬和其他物质利益。 (3) 职业地位是人们对职业的主观认识态度, 反映了一定社会发展阶段和一定时期内的人们职业价值观。高校的日常工作始终都是以教学和科研为中心, 教师和科研人员是高校的主体, 这使得教学科研理所当然的成为高校的“重点”群体。行政人员在提高办学水平、增强学校实力的进程中扮演着不可替代的重要角色。然而, 与教学科研人员相比, 行政管理人员的职业社会地位并不理想。这对于具有高学历的行政管理人员来说无疑看不到自身的发展空间, 无法提高职业认同感。

(三) 面临重使用、轻培训

随着市场经济体制的进一步深化, 在教育科研上的大力投资能够起到立竿见影的效果, 因此高校重点围绕教学科研人员进行投资, 设立各种类型的课题、奖项为教学科研搭建平台。高校管理事务性工作多, 具体、琐碎, 难以形成专业优势和个人优势, 其成果的表现形式是隐性的。更多的领导忽视管理队伍建设, 把管理工作看作是一种简单“操作工”, 缺乏对管理人员必要的尊重。这种目光短浅缺乏现代高校管理的理念, 必将成为制约高校发展的瓶颈。

(四) 晋升途径单

一、空间狭小虽然现代人力资源管理理论引进我国现代化管理实践中已有不短的时间, 但是从目前的高校管理中, 依旧沿袭了传统的劳动人事制度, 强调身份管理, 忽视岗位管理。长期以来, 高校管理岗位晋升的途径多为职务上的晋升, 但是在客观上由于受职数的限制, 很难有机会在继续发展, 行政管理的效率不仅得不到有效提高, 反而会呈现效率低下的现象。

(五) 缺乏组织重视、待遇低下

随着社会的进一步发展和政府对高等教育的不断重视, 高校教职工的收入不断增长, 但行政人员在待遇的改善中并不是主要的受惠者。从而削弱其工作动力、挫伤其工作积极性。行政工作看似简单, 却需要从业者具备较强的语言表达能力、应用文写作能力、计划能力、组织能力了、协调能力和沟通能力。一方面对行政人员有着较高的要求, 另一方面却又得不到重视, 缺乏工作安全感。目前大多数高校都是科研重于教学, 教学重于管理, 种种评价标准使得组织、领导不得不特别重视教学科研人员, 依靠教学科研成果来增强高校的知名度。从而, 进一步拉大了行政管理人员与教学科研人员之间的差距。

二、激励理论选择

激励是现代行政管理过程中最重要、最基本, 也是最困难的职能, 这是以人为本的管理和激励牵涉到的信息问题所决定的。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为激励是“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”。 (4) 心理学家一般都认为, 人的一切行动都是由某种动机引起的。对于高校尤其是二级学院的行政管理人员普遍存在的发展困境, 迫切地需要选择合适的激励理论应用到行政管理工作当中, 为提高行政效率寻求理论支撑。

从图2-1中可以看出, 未满足的需要对人的激励作用的大小, 取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价是指某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度;期望则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。因此, 激励力、效价以及期望值之间的相互关系可用下式表示:

激励力=某一行动结果的效价×期望值

激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动的行为。针对目前高校行政管理人员普遍存在的发展困境, 对激励理论进行如下选择:

(一) 需要层次理论、ERG理论

美国心理学家马斯洛的需要层次理论描述了五个层次的需要, 分别是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要及自我实现的需要, 在五个层次需要的基础上, 表达两个基本论点, 就是人的需要取决于已经得到了什么, 只有尚未满足的需要能够影响行为, 另外一个就是人的需要都有轻重层次, 某一层次需要得到满足后, 另一层需要才会出现。美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上, 进行了更接近实际经验的研究, 提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为, 人们共存在3种核心的需要, 即生存 (Existence) 的需要、相互关系 (R elatedness) 的需要和成长发展 (G rowth) 的需要, 因而这一理论被称为“ER G”理论。与马斯洛的需要层次理论不同的是, 奥尔德弗的“ER G”理论还表明了:人在同一时间可能有不止一种需要起作用;如果较高层次需要的满足受到抑制的话, 那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。

高校行政管理人员的激励机制有必要根据需要层次及ER G理论来调节与建立, 在目前的高校行政管理工作中, 行政人员的最基本生活诉求基本达到满足, 但是在当今极大的社会压力下, 即便是最基本的需求也使得他们肩负重担, 何谈更高的需求。高校行政人员学历基本在硕士以上, 其中不乏博士, 他们在精神层面有更高层次的需求, 但是无奈之下, 放弃高层次的需求来实现低层次的需求。作为高校的领导者, 应给切实为他们解决后顾之忧, 让行政管理岗位展现自身的魅力, 吸引更多优秀的人才加入, 为高校管理的长效发展奠定人才储备。

(二) 期望理论

V·弗鲁姆的期望理论认为:只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时, 个人才会采取这一特定行为。期望理论的基础是自我利益, 它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望, 管理者期望员工的行为, 员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。

对于高校行政人员, 尤其是年轻的高学历专职行政人员, 个人的发展空间成为他们最为在意的一个方面, 晋升、进修等直接与经济回报紧密相连。因此, 作为管理者应当引导他们建立良好的预期, 实现双赢的局面, 如果没有预期, 他们或者消极应付或者另谋出路, 造成了行政管理队伍的效率低下, 流动性过大造成短期效应, 成为高校发展的一块短板。

(三) 公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的, 也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们积极性的影响。人们通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性, 即横向比较和纵向比较。所谓横向比较, 就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性, 并据此作出反应。如下公式所示:

如果某人觉得报酬是公平的, 他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。这里包含两个方面的问题:一是投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素, 报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素;二是“别人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己能力相当地同类人。

在对公平理论的运用中, 我们可以清楚地看到, 在横向的比较重中, 如果自己的报酬高于别人的报酬, 那么会出现一段时间的积极、奋进, 在经历过一段时间后, 又趋于原先的水平, 如果低于别人, 那么此人会感到不公平, 要么要求增加报酬, 要么不作为以便达到心理上的平衡, 更有可能离职。在纵向的比较中, 只有在对投入量估计不足, 过低估计报酬的情况下才会出现不平衡的心理状态。因此, 在公平理论的实践中, 横向比较的不平衡相当普遍的存在, 对于高校来说, 行政管理人员或者与同为教师的教学科研人员比较, 或者与同为行政人员的同事比较, 为了消除或减小这种不公平所带来的种种影响, 要求必须建立科学的考核评价体系, 而不是目前普遍存在的“大锅饭状态”, 考核结果“优者不优, 全部称职”, 导致绝对的公平实际上就是不公平, 让努力工作的人产生负面情绪, 影响工作效率。

(四) 双因素理论

双因素理论又称激励保健理论, 是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素, 二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感, 而保健因素只能消除人们的不满, 但不会带来满意感。保健因素指引起员工不满的因素。保健因素不能得到满足, 则易使员工产生不满情绪、消极怠工, 甚至引起罢工等对抗行为;激励因素指能使员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果, 能够极大地激发员工工作的热情, 提高劳动生产效率。

对于高校行政管理人员的保健因素如工作条件、薪酬待遇等环境性的东西, 它们关系到员工是否会产生不满的情绪;激励因素主要在工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等涉及工作本身的因素, 这次因素对于行政人员是否能投入饱满的热情到工作中起到了关键的作用。针对目前大多数高校行政人员低迷的工作状态, 不仅仅是加强保健因素的问题, 更多更重要的是要增强激励因素的投入, 提高它们的职业认同感, 实现高校管理高效、长远的发展。

注释

1 李傅, 张安富.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校校报, 2008 (4)

2 王晓春, 甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状评述[J].心理科学发展, 2003 (5)

3 黄继英, 赵为周.浅议高校行政管理工作改革[J].山西高等学校社会科学学报, 2006 (8)

4 小詹姆斯等著《管理学基础》, 中国人民大学出版社, 1982年, 第195页

人员选择论文 第9篇

来自国家统计局的数据分析显示, 2011年城乡居民收入增长中, 人均工资性收入为15412元, 增长12.4%。这主要归结于绝大多数地区提高了最低工资标准, 部分地区继续规范落实津补贴制度, 部分企业提高职工工资及奖金。工资性收入是居民收入的最主要来源和增长的首要贡献因素。31个省区城镇居民可支配收入甘肃垫底。由于居民收入是考核市 (州) 政府经济绩效指标体系 (包括GDP、财政收入、居民收入等) 中的主要指标, 其中居民收入低于全省平均水平的市 (州) 政府, 基于省内横向排名压力, 力求继续提高本区域内机关事业单位人员收入 (本文所说收入是指地方继续规范落实津补贴, 不涉及国家统一政策。下同) , 达到拉动城乡居民收入增长的目的。如何保证政府一方面有意愿承担责任, 一方面能建立合理的居民收入增长机制, 笔者将通过对市 (州) 政府财力支撑情况进行综合评价, 提出政策选择建议。

一、市 (州) 政府提高机关事业单位人员收入的逻辑背景

媒体对全国2011年各种经济发展指标连续报道显示:31个省区城镇居民可支配收入甘肃垫底, 仅为最高的上海市的41%;全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资水平为42452元, 由高到低排列是东部、西部、中部和东北, 分别为48493元、37923元、36558元和36000元, 甘肃为32906元, 低于西部平均水平5017元;26个省会城市平均工资最高为57473元, 最低为34008元, 兰州市作为甘肃的省会城市, 工资水平居于全省前茅, 但吃财政饭的机关事业单位人均收入仅为36229元, 如果考虑其他因素, 基本也是垫底。以上数据的集中公开, 无疑刺激了省内干部职工对收入分配政策的关注, 热切期待地方政府能有所作为, 尽可能提高个人收入。

按照甘肃省“十二五”规划确定的经济社会发展目标, 2015年, 全省城镇居民人均可支配收入和农民人均纯收入要分别达到23100元和5830元, 初步目标年均增长为12%。并在2020年同步踏入全国建设小康社会行列。因此, 甘肃如果只是跟进全国发展步伐, 只能是无限接近建设小康社会行列, 但是绝不会超越, 垫底的结局不会有大的改变。市 (州) 政府作为经济社会发展目标管理责任主体, 亟待树立跨越式发展思路, 将规划目标落到实处。

同时, 2011年, 甘肃GDP和城乡居民收入增长超过预期。预计实现生产总值5020亿元, 增长12.5%。地方财政收入450.4亿元, 增长27.4%。城镇居民人均可支配收入14969元, 增长13.5%;农民人均纯收入3870元, 增长13%。但城镇居民人均可支配收入和农民人均纯收入增长, 都没有超过财政收入增长幅度, 而地方财政收入增速快于GDP增速, 也显示出财政收入处于加速增长阶段。

通过以上分析, 市 (州) 政府之所以产生要提高机关事业单位人员收入的逻辑期望, 基本源于一个一致声音 (职工对提高个人收入的呼声) , 一个政策规划 (全省同步踏入全国建设小康社会行列宏伟蓝图) , 一个可喜基础 (2011年经济指标增长超过预期) 。

二、市 (州) 政府提高机关事业单位人员收入财力支撑评价

从实际工作看, 地方政府提高机关事业单位人员收入, 通常要权衡本区域内经济发展水平, 增长速度、质量, 居民消费价格指数, 财政体制, 地方财政自给率以及政府规模等变量。本文将结合各市 (州) 经济发展指标和财政收支情况, 遵循科学性、可比性、系统性、可行性原则, 建立提高机关事业单位人员收入财力支撑测量指标体系, 以发现实力, 找准差距, 找准对策。

(一) 指标变量选择

考虑机关事业单位人员收入主要源于财政供给, 测评将主要选取能衡量地方财力的几个变量, 如表1。

(二) 数据来源

数据取自于《甘肃发展年鉴》、《甘肃省财政决算》2010和2011年度。其中, 为更客观测评各市 (州) 财政支出中所含对个人部分支出额度, 笔者对相关数据做了技术处理, 主要截取了部门决算中一般预算支出所含的工资福利支出和对个人家庭的补助合计数, 对一些“特惠式”和“间接式”个人补助没有包含。

(三) 分析方法

1.对变量指标数值进行Z-SCOYE标准化处理, 即新数据= (原数据-均值) /标准差, 结果如表2、3。其中, 一些指标项目出现负分, 是对原始数据进行标准造成的, 并非说明这些市 (州) 经济发展水平倒退。标准化后的变量围绕0上下波动, 大于0说明高于平均水平, 小于0说明低于平均水平。

2.分别取四个二级指标变量标准化后的算数平均数, 得到财力综合指数、财力增长指数, 再按照3:1的比例进行加权平均得到财力综合指数分布情况, 结果如表4。其中:系列1代表加权后的财力综合指数分布曲线;系列2代表财力综合指数分布曲线。

(四) 区域综合财力结果

一是甘肃提出的“中心带动、两翼齐飞、组团发展、整体推进”的区域发展战略初见成效。如兰州和白银市 (中心) , 庆阳、平凉和嘉峪关市 (两翼) 的财力综合指数排名均高于全省平均水平, 已形成了区位率先布局, 必将领跑全省跨越式发展。特别是陇东传统能源化工基地发展抢眼, 但是河西新能源基地潜力亟待进一步发掘。

二是在经济总量增长的基础上, 各市 (州) 之间的差异也在不断扩大。有57%的市 (州) 财力综合指数达不到全省平均水平, 靠后的临夏州、定西和陇南市, 受自然地理条件限制或民族发展习惯惯性制约, 区域内基本没有骨干企业, 短期内难以支撑和带动本区域经济发展。

三是发展仅靠原材料基地优势, 将受市场因素和巨额环境治理成本影响, 难以持续发展和保证平稳。如金昌市虽历年积累形成的财力综合指数仍位居全省三甲行列, 但是加权2011年财力增长指数后, 反而降到了全省平均线下。同时, 也要看到武威市、甘南州立足本地实际, 抢抓国家政策扶持机遇, 大力发展农业特色产业、旅游产业等, 财力增长指标高于全省平均水平。

三、市 (州) 政府提高机关事业单位人员收入政策选择

构建市 (州) 政府财力指数, 就是帮助决策者对提高本区域内机关事业单位人员收入, 所需财力支撑形成一个初步判断, 为下一步决策工作奠定思路。

从当前和评价结果看, 各市 (州) 政府要达到全省机关事业单位人员收入统一水平还不现实, 也不适合齐步走, 只能是分档次增长。其中:嘉峪关、兰州和庆阳市具备提高机关事业单位人员收入财力可能, 可考虑在国家政策允许的范围内提高;临夏州、定西和陇南市应继续实施开发扶贫, 加强财政资金统筹管控, 稳步提高城乡居民最低生活保障标准;其余8市 (州) 提高机关事业单位人员收入财力有限, 暂不宜有大幅度动作, 切忌急躁出台政策无兑现资金, 形成新的工资拖欠问题, 金昌市应考虑地方财政收入增速问题。以上只是对各市 (州) 总体情况的测评, 具体实施时, 应对市 (州) 辖区内县 (区) 之间存在的财力差异进一步评价。

从长远看, 甘肃要在2020年同步踏入全国建设小康社会行列, 据测算, 其中城乡居民收入增速要达到11% (可比价) 。现实和理想存在巨大鸿沟, 在媒体的集中刺激下, 广大干部职工的情绪至少有所反映。但笔者认为, 市 (州) 政府仅仅通过短期、大幅度提高机关事业单位人员收入, 小打小闹拉动居民收入增长已是不可持续的作为。发展才是解决收入差距问题的根本。市 (州) 政府要灵活运用以奖代补、先建后补、民办公助、财税优惠、参股贴息等方式, 切实发挥财政资金支持发展“四两拨千斤”的作用, 并充分利用好国办29号文件、西部大开发第二轮规划、兰西银经济区、关中-天水经济区等支持甘肃发展的系列举措, 通过发挥政策的集成效应, 形成经济发展的强大合力。各市 (州) 财政一般预算收入中, 税收入占比低于全国水平, 而非税收入占比较高, 表明政府影响经济运行也有改进余地。

同时, 要认识到财政终将是公共财政或民生财政, 经济功能有限, 更多的是服务作用。在中央转移支付政策没有大幅度调整的前提下, 市 (州) 政府财政支出应当考虑以落实教育、卫生、医疗、住房、就业等社会保障体系改革为基础, 努力推进基本公共服务均等化, 才能推进收入分配制度实质性改革。

摘要：2011年统计数据显示, 31个省区城镇居民可支配收入甘肃垫底, 而居民收入是考核市 (州) 政府经济绩效指标体系中的主要指标, 基于省内横向排名压力, 市 (州) 力求继续提高本区域内机关事业单位人员收入, 达到拉动城乡居民收入增长的目的。如何保证市 (州) 政府一方面有意愿承担责任, 一方面能建立合理的居民收入增长机制, 笔者将通过对市 (州) 政府财力支撑情况构建评价体系, 分析并提出政策选择建议。

关键词：提高,收入,财力评价,政策选择

参考文献

[1]http://lzcb.gansudaily.com.cn/system/2011/12/19/012317953.shtml (EB/OL) .31省区城镇居民可支配收入甘肃垫底.

人员选择论文 第10篇

1对象和方法

1.1 对象

全区11个区、镇 (街道) 计划生育技术服务机构临床医疗人员共48人。其中, 区级机构11人, 镇级机构37人;女性46人, 男性2人;年龄 (36.7±8.1) 岁。

1.2 方法

1.2.1 模拟接诊避孕咨询测试服务人员的咨询服务能力。

测试前成立评分小组, 制定《模拟接诊避孕咨询评分标准》, 选择1名课题组成员扮演避孕咨询对象, 参加测试的服务人员进行模拟接诊, 评分小组根据《模拟接诊避孕咨询评分标准》进行现场评分。《模拟接诊避孕咨询评分标准》包括咨询程序和咨询技巧二部分。其中, 咨询程序包括问候和欢迎对象、了解对象基本信息、介绍可供选择的避孕方法、帮助对象选择避孕方法、详细介绍对象所选的避孕方法、约定回访等六项内容, 共18项评分指标, 占50分;咨询技巧包括与对象建立和谐关系、语言交流技巧、非语言交流技巧、倾听技巧、询问技巧等五项内容, 共15项评分指标, 占50分;模拟接诊避孕咨询满分为100分。模拟接诊避孕咨询评分指标和分值见表1。

1.2.2 理论笔试测试服务人员的专业知识水平。

题型分单选题和多选题二种, 包括生殖解剖、生殖生理、避孕知识、节育知识和常用计划生育技术常规等五部分内容。每部分内容各占20分, 满分为100分。

1.3 统计方法

将成绩用Excel录入, 采用SPSS11.0统计软件包进行数据分析。

2结果

2.1 一般情况

48名临床医疗人员全部参加了测试。其中, 具有本科学历6人 (12.5%) , 大专学历29人 (60.42%) , 中专学历12人 (25%) , 高中学历1人 (2.08%) ;副高级职称5人 (10.42%) , 中级职称9人 (18.75%) , 初级师职称16人 (33.33%) , 初级士职称13人 (27.08%) , 未有职称的5人 (10.42%) ;有计划生育技术服务合格证46人 (95.83%) 。

2.2 模拟接诊避孕咨询和理论笔试成绩

见表2。

2.3 模拟接诊避孕咨询情况

2.3.1 平均成绩77.35分, 成绩合格46人, 合格率95.83%;区级机构、镇级机构平均成绩分别为77.5分和77.32分;不合格2人, 同为理论笔试成绩不合格人员, 中专和大专学历各1人, 均为初级士职称。

2.3.2 咨询程序扣分情况:问候和欢迎对象时医生没有进行自我介绍6人 (12.5%) ;了解对象基本信息时没有询问生育情况、避孕史、疾病史的分别有20人 (41.67%) 、14人 (29.17%) 和32人 (66.67%) ;介绍可供选择的避孕方法时信息不够全面31人 (64.58%) , 有倾向性5人 (10.42%) , 有限制性3人 (6.25%) ;帮助对象选择避孕方法时没有询问对象避孕意愿7人 (14.58%) , 没有告知对象可以自己决定避孕方法11人 (22.92%) ;介绍对象所选的避孕方法时没有介绍使用注意事项8人 (16.67%) , 没有介绍可能发生的不良反应和处理方法19人 (39.58%) 。

2.3.3 咨询技巧扣分由多到少依次为与对象建立和谐关系、询问技巧、语言交流技巧、非语言交流技巧和倾听技巧。

2.4 理论笔试情况

平均成绩71.29分, 成绩合格42人, 合格率87.5 %;区级机构、镇级机构平均成绩分别为79分和69.11分;不合格6人, 全部为镇级机构服务人员, 平均年龄39.83岁, 中专学历4人, 大专学历2人, 初级士职称5人, 未有职称1人。

3讨论

3.1 大部分服务人员胜任避孕节育知情选择服务工作

通过模拟接诊避孕咨询、笔试测试服务人员咨询服务能力和专业知识水平, 综合评估服务人员避孕节育知情选择服务能力。测试结果显示:模拟接诊避孕咨询平均成绩77.35分, 合格率95.83%;笔试平均成绩71.29分, 合格率87.5%。说明大部分服务人员基本掌握咨询程序和咨询技巧, 具有良好的专业知识, 能够胜任避孕节育知情选择服务工作。

3.2 综合咨询服务能力有待提高

模拟接诊避孕咨询的平均成绩不高, 仍有2名服务人员成绩不合格, 提示服务人员综合咨询服务能力整体水平仍有待提高。区级机构和镇级机构服务人员在模拟接诊避孕咨询时扣分情况大致相同, 主要问题有二方面: (1) 应用专业知识缺乏系统性和科学性。①病史采集不够全面。服务人员普遍重视采集月经史而忽视生育情况、避孕史、疾病史等相关病史;询问病史不够细致, 如询问月经史大部分只询问月经周期是否规律, 未深入了解月经周期天数、经量多少、是否有痛经、末次月经时间等重要信息。②介绍所选的避孕方法知识不够全面。服务人员有介绍避孕措施的使用方法, 但未能完整介绍使用注意事项、不良反应和需要就诊的指征等信息。 (2) 介绍可供选择的避孕方法时不够规范。由于病史采集不够全面, 推荐避孕方法时存在一定的盲目性和主观偏见;服务人员能根据个体情况推荐3种以上可供选择的避孕方法, 但介绍这些避孕方法时没有全面介绍避孕原理、特点、有效率、使用时限和优缺点等信息, 个别服务人员有较明显的倾向性和限制性。

3.3 缺乏深层次咨询技巧

(1) 没有积极探究对象深层次的需求。大部分服务人员只简单了解对象的避孕意愿, 较少深入探究对象避孕知识的了解程度、对避孕措施有何顾虑、避孕方法偏好等。由于不了解对象深层次的需求, 难以向对象提供针对性的综合咨询服务。 (2) 缺乏赞扬和鼓励的技巧。咨询过程中多为服务人员向对象提问, 没有引导对象主动提出问题进行讨论, 没有积极鼓励对象表达自己的观点和要求;由于缺乏赞扬和鼓励的技巧, 难以在较短时间内营造和谐、活跃的咨询氛围, 引导对象积极参与互动。 (3) 缺乏询问技巧。缺乏开放式、讨论式的询问技巧, 未能引导对象自然地说出更多的信息, 个别服务人员有用封闭式提问。

3.4 镇级机构服务人员专业知识基础薄弱

理论笔试成绩不合格的6人全部来自镇级机构, 其中2人模拟接诊避孕咨询成绩同样不合格;镇级机构理论笔试平均成绩69.11分, 比区级机构低9.89分;涉及输精管结扎、皮下埋植避孕术和紧急避孕等内容的试题, 区级机构答题准确率为85.6%, 镇级机构仅为54.3%。由此可见, 镇级机构服务人员专业知识基础相对薄弱, 与区级机构相比差距大, 值得关注。原因主要与镇级机构服务人员学历和职称偏低, 长期以来工作单一, 服务面狭窄, 学习进修机会少有关。

3.5 提高服务人员知情选择服务能力的对策