人力资源成本费用分析（精选8篇）

人力资源成本费用分析 第1篇

餐饮成本费用分析

来源：餐饮管理 发布时间：2010年10月13日 点击数：

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一、成本费用分析

1、成本费用分类

在讨论餐饮成本费用分析之前，我们需要先了解和掌握餐饮成本费用的分类。餐饮企业成本按其经济用途可分为人工费用、低值易耗品与洗涤费用、餐饮成本、能源费用和其他费用。人工费用

人工费用指一定时期内餐饮企业在生产经营中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。在餐饮企业，人工费用主要包含：员工工资、社会保险、福利费、员工教育费、劳动保护费、员工住房费和其他人工成本费用。餐饮企业劳动力包含：高层及中低层管理人员、服务员、厨师、厨房其他工作人员、保洁员、保安、维修人员、行政人员、财务人员、销售人员等。人工费用所占总成本费用比率因企业定位和所经营的菜系有很大区别，一般在20%-40%之间。

⑴ 员工工资：指各餐饮企业在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本企业员工的劳动报酬总额。包括应付工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

⑵ 社会保险：指国家通过一定的方法对职工支付的各项社会保险费用，包括养老保险，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。此项人工成本费用只计算用人单位缴纳的部分，不计算个人缴纳的部分。因为个人缴费已计算在工资总额以内。

⑶ 福利费：是在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医疗卫生费、职工因工伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、集体福利事业补贴（包括集体、生活福利设施，如员工食堂，托儿所、幼儿园、浴室、理发室、妇女卫生室等，以及文化福利设施，如文化宫、俱乐部、青少年宫、图书室、体育场、游泳池、职工之家、老年人活动中心等）、上下班交通补贴。

⑷ 员工教育费：指餐饮企业为员工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。包括就业前培训，在职提高培训、转岗培训、派外培训、职业道德等方面的培训费用等。

⑸ 劳动保护费：指餐饮企业购买员工实际使用的劳动保护用品的费用。如工作服、保健用品、清凉用品等。⑹ 员工住房费：指餐饮企业为改善员工工居住条件而支付的费用。包括员工宿舍的折旧费（或为员工租用房屋的租金）、企业交纳的住房公积金、实际支付给职工的住房补贴和住房困难补助以及企业住房的维修费和管理费等。⑺ 其他人工成本费用：包括工会费经费、企业因招聘员工工而实际花费的招聘费、咨询费、外聘人员劳务费，对职工的特殊奖励等。

餐饮成本费用分析

来源：餐饮管理 发布时间：2010年10月13日 点击数：

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低值易耗品与洗涤费用

⑴ 低值易耗品费用：餐饮企业为了开展正常的经营活动，必须具有一定数量的办公用具和营业物品，这些物品称为低值易耗品。餐饮企业低值易耗品是指单位价值比较低，使用期限比较短的劳动资料，如柜台、货架、桌椅、衡器、不锈钢用品、陶瓷用品、铁制品和铝制品、维修工具、毛毯、口布和毛巾、玻璃制品以及一些简易设备。按现行制度规定，低值易耗品是指不属于主要生产经营设备，其使用年限不超过两年，并且单位价值不超过2 000元的物品。

低值易耗品费用是如何发生的呢？低值易耗品领用后，在使用过程中不断发生损耗，这部分磨损的价值，要列入企业费用。因此，在领用低值易耗品的同时，就将其损耗的一部分价值摊入费用。低值易耗品的摊销方法，应按不同低值易耗品的价值大小，使用期限长短，分别确定。目前商业企业采用的摊销方法，一般有一次摊销法、分次摊销法和五五摊销法等。

⑵ 洗涤费用：餐饮企业的部分客用物品和自用物品需要专业洗涤才能达到重复使用的质量标准，而企业自身不具备专业洗涤能力，需送交专业洗涤公司所发生的费用。比如工装、餐布、餐巾、地毯等等。餐饮成本

餐饮成本指餐饮企业用来生产加工产品所使用的愿材料成本。比如厨房加工菜品所使用的各类原材料，包括海鲜、肉禽蛋、蔬菜、调料、干货以及餐厅吧台用来调制饮品、果盘所使用的材料和外购的无须再加工或简单加工即可进行销售的商品（比如酒水、香烟、小食品）等等。餐饮成本是餐饮企业最主要的成本项目，很多餐饮企业的餐饮成本要占到总成本费用的50%左右。能源费用

能源成本指餐饮企业进行生产、管理、生活所耗费的水、电、气费用。一般该项费用占到总成本费用的4%-9%。其他费用 其他费用包括通讯费、专项经费（总经理经费）、广告费、员工餐费用、招待费、维修费、车辆费、灭蟑螂费、房租、折旧、租赁费等等。

2、成本费用基础分析数据

餐饮职业经理人在掌握餐饮成本费用分析管理手段之前，必须能首先熟练使用成本费用基础分析数据进行简单的成本费用分析工作，并能完全了解这些基础分析数据的生成原理和计算方法。往往这些基础分析数据能够将企业中不同性质、不同类别的数据群链接起来，让职业经理更容易比对出带有特殊信号的信息反馈。基础分析数据是职业经理最容易、最快速获取的一手数据资源，也是最简单、最直接进行成本费用分析的途径。如果一名餐饮职业经理连最基本的分析数据的获取方法都含糊不清，那根本无法想象还能驾驭什么更先进的分析方法和工具，也更无法揣测他是如何作出对企业至关重要的决策。

成本费用基础分析数据包括成本量、成本率、厨房成本量、厨房成本率、吧台成本量、吧台成本率、人工费用量、人工费用率、厨房人工费用量、厨房人工费用率、营业人工费用量、营业人工费用率、后勤人工费用量、后勤人工费用率、产品成本量、产品成本率、能源费用量、能源费用率、人工投入产出比、能源投入产出比、等等。

3、成本费用分析研讨

就成本费用分析而言种类繁多，有些分析方法相对复杂，比如成本线性回归预测，可能需要借助计算机才能很好地实现。以中国目前的现状，作为餐饮职业经理人，可能并不具备很高的教育水平，对复杂的成本分析方法缺乏驾驭能力。但在日常的管理实践中，职业经理们又无法回避企业形形色色的管理问题，而很多的管理问题很难通过直观判断和经验去洞察，这点就要求职业经理们掌握一些最基本的成本费用分析方法，即使不能对一些成本问题起到根治作用，但就像盲人有了盲杖一样，虽然慢但我们在前进！基础成本费用分析包括：成本费用比率分析、成本费用均值分析、成本费用统计均数分析、成本费用差异分析、构成比例分析、趋势分析。事实上，基础成本分析还有很多，但如果没有计算机的协助，从实用角度而言很难实现。因此在本书中我们只对以上四种基础成本分析进行阐述。

人力资源成本费用分析 第2篇

很多企业都十分重视开源。但是对于节流。即如何进行成本与费用分析与控制。则不够重视。或者说不知道如何进行分析和控制。

对于一个企业而言。做好成本分析与控制。等于给自己做了一个诊断。通过分析与控制。可以发现企业的一些问题。未雨绸缪。让企业趋吉避凶。业务蒸蒸日上。财源滚滚而来。

成本分析的定义

1.构成成本的各项因素

成本主要由以下三部分组成： 直接原料； 直接人工； 制造费用。

简单地说。就是料工费。这在制造业中表现更为明显。要生产一种产品。必须投入这三个生产要素。缺一不可。

2.成本差异分析 在生产产品之前。首先要做的一项工作是编制预算或标准。以便在实施过程中进行成本控制及成本差异分析。

这种控制属于绝对数的比较。因为不管所编制的预算合不合理。实际的花费数字与事先所编制的预算或标准之间必定会有一些差异。

3.成本、数量和收入分析 由于在生产过程中变数太多。实际的花费与编制的预算之间总存在着差异。因此有必要随着生产或销售数量随时做一些调整。这种调整是相对成本的控制和分析而言的。也称损益两平分析或保本数量分析。

另外。还需要有一个弹性的预算。也就是说编制好的预算。即成本和费用要达到某一个存量或营业收入。如果没有达到这个产量和营业收入。需要对变动的成本和费用的数字做一些调整。

差异化分析的方法

1.整体差异化分析

整体差异化分析方法可以通过损益表、资产负债表、损益两平点分析、投资分析等几个项目来进行。

2.个别成本差异分析

个别成本差异分析包括职能的成本和费用的分析和控制。包括制造成本、销售费用、管理、研发、财务以及资本支出。

3.整体预算的差异

除了进行差异分析。还要找到整体差异。也就是说从总体上分析。从整体差异分析里找到原因。可以从部门入手找原因。例如为什么企业的利润比以前少。到底是业务部门的业绩衰退。还是制造部门的成本增加。抑或是销售部门营销费用增长等。

4.量差与价差 在做差异分析时。主要分析量差和价差。量差即数量上的差异。价差是指价格上的差异。例如销货收入或叫营业收入。为什么比以前少。是因为销售量比以前少。还是因为薄利多销。尽管销售量增加了。但是整体的收入都在减少。所以要从整体上分析造成差异的到底是量差还是价差。

5.单项差异分析

在做差异分析时。不能只看总额。而且要看细目。即单项的差异分析。

【案例】

某一家企业年初的总预算是2000万。其中消费性的支出是500万。生产性的支出是1500万。到年底时正好花了2000万。这说明它的成本控制得十分好。

但实际上。如果做比较细目的分析和探讨。会发现消费性的支出对企业带来的贡献十分有限。本来预算是500万。结果消费性的支出方面达1500万。相反。生产性的支出只花了500万。而预算是1500万。虽然成本总额都是2000万。可是整个支出的内容却本末倒置。

点评：所以做差异分析时。不能只看总额。必须一项一项地分析。

差异化分析的先决条件

1.合理目标的设定

很多企业每个月都很辛苦地做差异分析。然而却徒劳无功。主要原因可能是很多老板在设定新的目标时。以为目标越高越好。例如他只能做1000万。却定了3000万的目标。以为这样可以驱策员工拼命干活。可是从管理的角度来看。这个差异分析差距太大了。目标根本无法完成。

成本和费用预算是为了达到目标而编制的。假设目标设定不合理。业绩的差异分析及成本费用的差异分析就会与事实差距太大。所以。设定目标时。必定要适度。不能过大或过小。

2.成本设定的假设

成本设定的假设包含适当的资源需求及作业条件。例如生产一个产品。需要投入直接人工。假设设定的标准人工、工时或工资率不合理。工资偏高或工时太少。就会做无谓的分析。

此外。一些费用的基准。如单价、费率。不管是出差的费用或是一般的交通费用。其设定也要十分贴切。例如销售部门。如果把价格定得很高。那么每个月做业绩差异分析时。是比较不利的。将来也会做很多没有意义的分析。

3.差异责任的归属

差异责任的归属必定要明确。也就是最后由谁来承担落差的责任。如果分析了半天。只是一堆文件摆在那里。仅供参考。那这个差异分析也就没有实际的效果。

俗话说。“冤有头。债有主”。为什么成本超支。以后怎样加强控制。如何防止以后再发生类似的事情。必定要落实最后负责的单位。否则浪费人力、物力。

差异化分析步骤

1.提供差异分析的表格

在进行差异分析时。必须做差异分析表。目前。许多的企业都有差异分析表。对每个月/年的实际支出与年初编定的预算做比较。以便作为控制的依据。

2.设定差异分析的标准

在进行差异分析时。需要设定差异分析的标准。如果差异的金额十分有限。需不需要做差异分析呢？例如一个人每个月只花500元人民币。假设差异是10%。即50元。这时如果投入差异分析的成本。比节省50元钱还要多。那就没有必要做差异分析。

所以有时某些企业会设定差异分析的门槛。也就是单项的成本或费用。差异的数字必定要超过多少钱以上或是百分比多少以上。才值得去做差异分析。否则投入的成本和费用超过要控制的成本和费用。那差异分析就失去实用性。

3.定期报表或汇报 差异分析报表必须定期填报。另外。除了填表。每个月都应针对成本或费用的差异分析进行汇报。明确由谁来负责。提出加以改善的措施等。这样才能够发挥管理的实际功能和作用。

费用控制

1.事前控制

事前控制。即事先建立各项支出的合理标准。预防成本超支。例如开发一个新产品。应该投入多少。研究发展的费用是多少。需要事先设定一个标准。

很多企业总是事后控制。虽然说亡羊补牢。为时未晚。但是在控制上最好能够做好事前的控制。未雨绸缪。

2.事后控制

事后控制是对已经发生的成本差异采取修正的行为。调整或修正未来的成本支出。当实际的支出超过原来所编的预算或标准时。不管是量差还是价差。都应该了解原因。然后针对这些差异。采取相应的对策。

3.控制原则

在进行费用控制时。应采取适度原则。避免过度控制。在现实生活中。很多企业往往矫枉过正。采取过度的控制。把钱管得太死。

【案例1】

开发一个新产品。理当投入500万人民币。而老板只投入200万。这就是过度控制。最后也许产品勉强开发出来了。可是上市以后却无人问津。因为200万的预算开发出来的产品。可能功能不足。性能度不够。这就叫欲速则不达。

点评：所以在成本方面当用则用。当省则省。可以省的钱。一毛不拔。应该用的钱。毫不吝惜。

【案例2】

有三家著名企业。一个是日本A企业。一个是美国B企业。另外一个是欧洲C企业。它们对成本费用的控制有不同的对策。

A企业有一套专门的控制机制。如果超过预算。电脑会自动删减。如前一个月的费用超过预算10%。那么下个月的费用预算就自动删减10%。

B企业如果前一个月的收入实际低于预算。或费用实际超过预算。则冻结未来月份的支出预算。一直到找到原因及有了解决的方法为止。

C企业是根据前一季实际营业收入的目标达成率（低于100%）或是以后一季。修正后的营业目标达成率（低于100%）。修正后一季变动费用。

点评：上述案例的三家企业分别代表企业成本与费用控制的三种不同的典型做法。这三家企业的情况不一样。所以采用不同的办法：

 A企业因为企业状况不是太好。将来的业绩在短时间内不会改善。所以一旦超支就要立即裁减；

而B企业可能很善于查找问题的原因并找到解决办法；  C企业经营状况良好。

人力资源成本费用分析 第3篇

1 企业成本费用中可控费用增高的原因分析

我们知道, 企业的活动涉及方方面面, 是一个综合协调的系统。企业亏损或成本增高, 既有客观原因, 也有主观原因。

1.1 客观原因

首先在企业项目投标中, 企业以相对低的报价作为中标“利器”, 往往在编制标书时, 减少临时项目的数量或降低临时项目的单价, 但在实际生产中, 为了项目质量、安全、工期, 临时项目数量还是按实际发生, 单价还是按市场价调节, 根本无法降低;降低项目的间接费费率, 但在实际生产中, 为了维持正常管理秩序、保障职工劳保支出, 并不因费率的投标降低而降低;降低计划利润;降低材料单价;未降低材料的单价、但承包项目合同中却将材料总价包死, 这无疑将材料涨价的风险自己全部承担了。其次在企业生产中, 社会与经济环境变化一旦出现, 原成本核算就会严重失实, 陡然增加企业成本, 这就迫使一些企业改变生产方法, 必然增大项目总成本。第三是由于设计变更或者地质条件变化, 都可能增大技术难度, 若需要新技术, 就须进行技术攻关, 增大技术投入。最后还包括生产组织设计与息工情况。由于投标与生产现场实际的差异, 项目企业的组织设计存在与实际脱节的现象, 比如对人员、材料、设备的计划和安排出现误差, 对个别分项项目或工序的工期、质量考虑欠缺等, 这些都可能使企业部的成本费用增加。息工情况多发生在以企业部作为经济核算对象, 而不是以企业作为经济核算对象的企业。一旦项目任务衔接不上, 就存在息工现象。息工期间, 其职工的社保费用、闲置设备的折旧费用, 继续由企业部承担。

1.2 主观原因

没有成本控制的总目标, 或者虽有, 但却没有严格执行, 而使企业成本处于失控状态。在亏损的企业中, 购买材料无计划超定额购买高价购买的现象比比皆是其结果是材料的积压、超支;进出库数量、质量把关不严, 使用浪费、丢失现象严重。对劳务分包队伍, 没有实行严格的定额发料制度, 造成材料超支;对分包队伍生产的项目数量存在重复计价现象;不考虑中标价格, 把项目以高于中标价的价格分包出去, 形成巨额亏损;让多个外部单位挂靠, 仅象征性地收取一点管理费, 最后挂靠单位一走了之, 而所有的善后费用全部由被挂靠企业部承担, 形成巨额损失。没有合同管理的意识, 对购货、雇用人员、提供服务、分包项目、承包项目等合同知识知之甚少, 不理解合同的订立、效力、履行、权利义务和违约责任等基本要素, 导致合同管理混乱。企业若存在质量问题, 将导致返工现象发生, 加大工程质量成本。对项目设备使用计划不周, 盲目购置或租赁大量设备, 往往造成设备利用率不高, 造成企业成本急剧增加。同存在企业质量问题一样, 企业安全事故一旦出现, 直接或间接的善后支出, 也会形成一个个成本“黑洞”。

2 企业成本费用中可控费用的控制分析

2.1 企业成本管理的程序

企业成本管理是企业管理系统中的一个子系统, 这一系统的具体工作内容包括:成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本检查等。企业经理部在企业生产过程中, 对所发生的各种成本信息, 通过有组织、有系统地进行预测、计划、控制、核算和分析等一系列工作, 促使企业系统内各种要素, 按照一定的目标运行, 使生产项目的实际成本能够控制在预定的计划成本范围内。

2.1.1 企业成本预测

企业成本预测是通过成本信息和企业的具体情况, 并运用一定的专门方法, 对未来的成本水平及其可能发展趋势做出科学的估计, 其实质就是项目企业在生产以前对成本进行核算。通过成本预测, 可以使企业经理部在满足业主和企业要求的前提下, 选择成本低、效益好的最佳成本方案, 并能够在企业成本形成过程中, 针对薄弱环节, 加强成本控制, 克服盲目性, 提高预见性。因此, 企业成本预测是企业成本决策与计划的依据。

2.1.2 企业成本计划

企业成本计划是企业经理部对企业生产成本进行计划管理的工具。它是以货币形式编制企业在计划期内的生产费用、成本水平、成本降低率以及为降低成本所采取的主要措施和规划的书面方案它是建立企业成本管理责任制开展成本控制和核算的基础。一般来说, 一个企业成本计划应包括从开工到竣工所必需的生产成本, 它是该企业降低成本的指导文件, 是设立目标成本的依据。可以说, 成本计划是目标成本的一种形式。

2.1.3 企业成本控制

企业成本控制是指企业在生产过程中, 对影响企业成本的各种因素加强管理, 并采取各种有效措施, 将生产中实际发生的各种消耗和支出严格控制在成本计划范围内, 随时揭示并及时反馈, 严格审查各项费用是否符合标准、计算实际成本和计划成本之间的差异并进行分析, 消除生产中的损失浪费现象, 发现总结先进经验。通过成本控制, 使之最终实现甚至超过预期的成本目标。

2.1.4 企业成本核算

企业成本核算是指企业生产过程中所发生的各项费用和形成企业成本的核算。它包括两个基本环节:一是按照规定的成本开支范围对生产费用进行归集, 计算出生产费用的实际发生额;二是根据成本核算对象, 采用适当的方法, 计算出该企业的总成本和单位成本。企业成本核算所提供的各种成本信息, 是成本预测、成本计划、成本控制、成本分析和成本考核等各个环节的依据。

2.1.5 企业成本分析

企业成本分析是在成本形成过程中, 对企业成本进行的对比评价和剖析总结工作, 它贯穿于企业成本管理的全过程, 也就是说企业成本分析主要利用企业的成本核算资料, 与目标成本、预算成本以及类似的企业的实际成本等进行比较, 了解成本的变动情况, 同时也要分析主要技术经济指标对成本的影响, 系统地研究成本变动的因素, 检查成本计划的合理性, 并通过成本分析, 深入揭示成本变动的规律, 寻找降低企业成本的途径, 以便有效地进行成本控制, 减少生产中的浪费, 促使企业和企业经理部遵守成本开支范围和财务纪律, 更好地调动广大职工的积极性, 加强企业的全员成本管理。

2.1.6 企业成本考核

成本考核就是企业完成后, 对企业成本形成中的各责任者, 按企业成本目标责任制的有关规定, 将成本的实际指标与计划、定额、预算进行对比和考核, 评定企业成本计划的完成情况和各责任者的业绩, 并以此给以相应的奖励和处罚。通过成本考核, 做到有奖有惩, 赏罚分明。企业成本管理的程序是指从成本估算开始, 经编制成本计划, 采取降低成本的措施, 进行成本控制, 直到成本核算与分析为止的一系列管理工作。

2.2 降低企业可控性费用的措施

2.2.1 加强合同预算管理

深入研究招标文件、合同内容, 正确编制预算在编制算的时候, 要充分考虑可能发生的成本费用, 包括合同规定的属于包干性质的各项定额外补贴, 并将其全部列入生产图预算, 然后通过项目款结算向甲方取得补偿。把合同规定的“开口”企业, 作为增加预算收入的重要方面一般来说, 按照设计图纸和预算定额编制的生产预图算必须受预算定额的制约, 很少有灵活伸缩的余地;而“开口”企业的取费则有较大的潜力, 是企业创收的关键。由于设计、生产和甲方使用要求等种种原因, 项目变更是生产过程中经常发生的事情, 是不以人们的意志为转移的。随着项目的变更, 必然会带来项目内容的增减和生产工序的改变, 从而也必然会影响成本费用的支出。因此, 企业承包方应就项目变更对既定生产方法、机械设备使用、材料供应、劳动力调配和工期目标等的影响程度, 以及为实施变更内容所需要的各种资源进行合理估价, 及时办理增减帐手续, 并通过项目款结算从甲方取得补偿。

2.2.2 制定经济合理的生产方案

生产方案的不同, 工期就会不同, 所需机具也不同, 因而发生的费用也会不同。因此, 正确选择生产方案是降低成本的关键所在。制定生产方案要以合同工期和上级要求为依据, 联系企业的规模、性质复杂程度、现场条件、装备情况、人员素质等因素综合考虑。可以同时制定几个生产方案, 倾听现场生产人员的意见, 以便从中优选最合理、最经济的一个。必须强调, 企业的生产方案, 应该同时具有先进性和可行性。如果只先进不可行, 不能在生产中发挥有效的指导作用, 那就不是最佳生产方案。

2.2.3 积极落实技术组织措施

落实技术组织措施, 走技术与经济相结合的道路, 以技术优势来取得经济效益, 是降低企业成本的又一个关键。一般情况下, 企业应在开工以前根据工程情况制定技术组织措施计划, 作为降低成本计划的内容之一列入生产组织设计。在编制月度生产作业计划的特点, 也可按照作业计划的内容编制月度技术组织措施计划。为了保证技术组织措施计划的落实, 并取得预期的效果, 应在企业经理的领导下明确分工, 由项目技术人员订措施, 材料人员供材料, 现场管理人员和生产班组负责执行, 财务成本员结算节约效果, 最后由企业经理根据措施执行情况和节约效果对有关人员进行奖励, 形成落实技术组织措施的一条龙。

2.2.4 降低原材料成本

材料成本在整个企业成本中的比重最大, 一般可达70%左右, 而且有较大的节约潜力, 往往在其他成本企业出现亏损时, 要靠材料成本的节约弥补。因此, 材料成本的节约, 也是降低成本的关键。节约材料费用的途径十分广阔, 大体有节约采购成本, 认真计量验收, 正确核算材料消耗水平, 改进生产技术, 利用工业废渣, 减少资金占。

总之, 通过上述管理, 企业实施过程中企业的成本费用会大大减少上面谈到的成本增高原因会得到有效的遏制

摘要：工业企业成本管理是根据企业的总体目标和工程项目的具体要求, 在工程项目实施过程中, 对工程项目成本进行有效的控制与考核管理活动, 以达到创造良好经济效益的目的的过程。当前, 随着市场经济的发展, 工业企业面临着激烈的市场竞争, 企业能否在市场竞争中立于不败之地, 关键在于企业能否为社会提供质量高、工期短、造价低的产品。

关键词：工业企业,成本费用,可控性费用

参考文献

[1]徐江.论成本控制[J].海南广播电视大学学报, 2007, (12) .

[2]杨隆治, 郭朝阳, 张晓斌.项目施工成本控制[J].山西建筑, 2007, (10) .

[3]吴英红.关于工程项目成本控制的思考[J].理论界, 2004, (7) .

[4]张香云.浅谈成本控制的处理原则[J].煤矿现代化, 2004, (6) .

通信网络代维成本费用分析研究 第4篇

目前大量的通信代维公司应运而生，很多的设备厂商也在利用自身的优势逐渐进入代维市场。通信代维行业的竞争日益激烈，成本控制能力成为衡量代维企业能否继续生存的重要标志。

本文将重点研究如何采取具体有效的代维管理手段和措施，达到合理控制代维成本的目的，从而实现优化企业成本结构，降低维护成本，提升运营效益，保证企业的重要竞争优势的目标。

一、通信网络代维的成本结构研究

（一）通信网络代维的范围和具体内容

目前开展的通信网络代维工作包括以下几块：基站代维、发电保洁代维、光缆线路代维、集客专线代维、综合覆盖系统代维。

（二）通信网络代维成本的组成

要做好代维成本控制，首先要了解代维成本的组成结构，通信网络代维成本主要包括代维公司正常运营工作所涉及的办公场所费用、人工成本、硬件资源费用、日常消耗、管理成本、税费、保险等。

二、通信网络代维成本控制方法

（一）通信网络代维成本控制的总体原则

成本控制是一门花钱的艺术，而不仅仅是节约的艺术，但不应把降低代维成本当作目的，我们要做的是合理控制代维成本。下面我们重点研究的是如何将每一分钱花得恰到好处，将公司的每一种资源用到最需要它的地方。

（二）代维基本费用成本的控制方法

代维基本费用的控制包括两个方面，一方面是优化代维模式。比如合理调整代维网络区域范围，在距离市区较远、车辆通行不方便的地区设立代维驻点。另外一个方面是加强基础管理，控制代维运营成本，充分调动代维公司的工作积极性，提升代维网络质量。

1.人工费控制：代维单位的成本结构中，维护人员人工成本占到50%以上，因此对于代维公司的成本控制我们这里主要研究人工成本。

人工成本的控制关键在于加强代维人员绩效管理，绩效管理是一种着眼未来和绩效改进的过程管理，它以激励为手段，目的是激发起员工的团队精神，使各部门的员工明确企业战略计划，清楚自己在整个战略中的位置和具体分工，通过每个人的努力工作，逐步实现企业的战略目标。绩效管理涉及到的是企业内所有员工，针对不同岗位不同级别的员工，为其设定的绩效计划也应该有所区别。比如对于市、县代维站长以及各专业代维负责人，他们必须要对本地区或本专业的通信网络代维关键指标即KPI负责，对于他们的考核中KPI考核就必须占主要地位；而对于一般代维人员来说，按照目前的分片区责任制度，他们主要是对责任片区的具体工作负责，因此工作目标GS考核占主要地位。绩效考核制度落实的另一方面是要加强代维人员绩效辅导，使其理解并接受绩效考核体系，让员工清楚知道要做什么，深知完成工作能得到公平的、合理的评价和奖励，促使员工努力追求更高的绩效。人工成本的控制目标不是降低成本，而是在相同的总成本下，通过完善的绩效考核体系，奖优罚劣、末位淘汰，增强队伍的执行力、凝聚力、竞争力和创造力。

2.设备费用的控制：设备费一般占全部代维服务费的10%左右，主要从数量和损耗的两个方向做工作。

（1）对设备用量的控制：首先是通过优化组合减少设备的使用数量：其次是通过使用新的设备，在不影响服务质量的情况下，用成本低的设备来满足服务要求，还可以通过适当的租赁设备，在不影响服务质量的情况下，降低设备的闲置率。

（2）对设备损耗进行控制：首先是设备采购的时候，货比三家，保证质量。其次通过加强设备的管理，和流程制定，提高设备的使用寿命，降低成本。

3.车辆使用费的控制：对于车辆使用费的控制可以通过完善代维业务流程、合理调配车辆，提高车辆的使用效率的方式来实现。同时，加强代维项目现场对于车辆的管理，培训车辆驾驶人员，按时维修和保养车辆，减少车辆故障的发生，减少车辆维修费的支出，杜绝车辆闲置的情况发生。对于代维项目所租赁的车辆也要加强管理，从多方面、多途径降低车辆的使用费用。还要制定奖惩措施，对于车辆成本控制出色的部门和个人进行奖励，对于控制不力的部门和个人进行处罚。

4.强化质量管理，减少返工率

在代维服务管理工作中，要把“质量是企业的生命”作为第一位的因素来考虑，严格控制代维工程质量，设立多级质量管理机构，做到质量管理工作职责清晰、责任明确，自检和抽检相结合，将工程质量的隐患消灭在萌芽状态，严格按照合同及运营商的要求组织代维工作，减少不必要的人、财、物支出，降低代维管理的质量成本，提高代维企业的形象。

三、结束语

通信网络代维项目管理工作是一门科学，在项目管理过程中，不存在最好的方法，只有最适合的方法。而且每种方法还都会随着项目工作中新问题的出现不断改进。

通信网络代维成本管理乃至于整个网络维护成本关系到代维企业的整体的成本管理好坏，成本控制不是孤立存在的，它只有与质量目标、进度目标、效率、工作量要求、消耗等相结合才有它的价值，也只有人人参与到成本控制中来，才能真正降低通信代维成本。

人力资源成本费用分析 第5篇

根据《烟草行业商业企业卷烟物流费用管理办法和核算规程》计算得出2011年第一季度物流费用各项指标，其中卷烟销量为209767.38万支，万支仓储、分拣成本为4.03元/万支，去年同期为0.96元/万支；万支送货成本为9.14元/万支，去年同期为15.32元/万支，同比减少40.33%；万支管理成本为7.28元/万支，去年同期为4.28元/万支，同比增加70.09%；万支物流成本20.45元/万支，去年同期为20.55元/万支，同比下降0.4%；物流费用率为0.51%，去年同期为0.62%，同比下降0.09%；人工费用比例71.78%，去年同期为70.44%，同比增加2.52%。

因统计口径进行了调整，万支仓储、分拣成本，万支送货成本，万支管理成本与去年同期变化较大，但按三者总和统计的万支物流成本变化不大，人工费用率有所增加主要因为我中心使用的分拣设备为半自动化的电子标签分拣线，且装卸、搬运等全部靠外包人员完成，进一步提高了人工成本，下阶段我中心将进一步加强与财务管理中心的沟通交流，增加对各项成本费用统计和核算的准确性，为中心实施和开展物流成本控制打好基础。

人力资源成本费用分析 第6篇

（1）固定制造费用成本差异

＝实际产量下实际固定制造费用（实际成本）－实际产量下标准固定制造费用（标准成本）

＝实际工时×固定制造费用实际分配率－实际产量下标准工时×标准分配率

其中：

固定制造费用标准分配率＝固定制造费用预算总额（预算成本）÷预算产量下标准总工时

（2）两差异法：耗费差异＋能量差异

固定制造费用成本差异＝实际成本－标准成本

＝（实际成本－预算成本）＋（预算成本－标准成本）

＝耗费差异＋能量差异

其中：

耗费差异＝实际产量下实际固定制造费用－固定制造费用预算总额能量差异＝固定制造费用预算总额－实际产量下标准固定制造费用

＝标准分配率×预算产量下标准工时－标准分配率×实际产量下标准工时＝标准分配率×（预算产量下标准工时－实际产量下标准工时）

（3）三差异法（耗费差异＋产量差异＋效率差异）——将两差异法中的能量差异进一步分解为：产量差异＋效率差异

能量差异＝标准分配率×（预算产量下标准工时－实际产量标准工时）＝标准分配率×[（预算产量下标准工时－实际工时）＋（实际工时－实际产量下标准工时）]

＝标准分配率×（预算产量下标准工时－实际工时）＋标准分配率×（实际工时－实际产量下标准工时）

企业人力资源成本分析 第7篇

中央财经大学

吴中兵

人力资源会计（human resource accounting）自从20世纪60年代在美国产生以来，从理论到实务都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理论上与传统会计融为一体，实务中亦未能得以大规模应用。对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢。其原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无法统一认识，其中重要的一点是如何认识人力资源的成本问题，比如哪些应该资本化的问题。本文拟就这一问题作以初步探讨。第一、人力资源成本

一、什么是人力资源？

人力资源，是存在于一定年龄阶段和健康状况基础上的人的劳动能力，是有待于发挥和可以发挥的潜在的生产要素。人力资源的质的规定体现在劳动者的年龄分布、学历层次、知识结构等方面上，量的规定体现在劳动者各个构成层次人员的多少上。从其效用上讲，人力资源和劳动力的概念基本相似，只是人力资源是与劳动者的知识状况紧密相联系的，强调其是有一定体质、智力和智能的劳动力，即强调其质的规定。所以，对于人力资源的把握关键在于质的把握，尤其是组织内高层管理、技术人员的质的规定。

人力资源的质的规定，决定了人力资源具有区别于其他资源的如下特征：

1、主观能动性，是人力资源区别于其他资源的本质性特征，决定了人是最重要的资源。其他任何资源，都不具有积极主动地、富有创造性地认识世界、改造世界的能力，只有具备一定的体力和智力的劳动者及其劳动能力，才具有这种能力，才是决定性的生产要素。离开了人力资源，企业有再多的资金、机器，也如同一盘散沙，不会创造效益。

2、个体性和变化性。人力资源的质的规定，决定了人力资源与劳动者的知识紧密联系，而知识分子的工作的一个重要特征是其个体性，倾向于独立劳动，而不象机器、房屋等物质资产那样与组织的集体劳动和持续经营紧密相连。比如，大学里不坐班的制度，更有利于教师发展个性，从事适合自己的研究，但是也减少了职工相互交流、相互监督的机会；又如，如果个体之间相互碰撞，搞“内耗”，不但不能发挥人力资源的作用，反而会阻碍组织的发展。其次，同一个人才，在不同背景下对同一种管理方式的反应也会不同，会对一成不变的管理方式感到厌倦，失去工作效率。另外，劳动者是否努力为企业工作，也会随着其个人的意志发生变化。这一点增加了管理上的难度。

以上两点对于人力资源被企业所拥有性、可控制性提出了挑战。

3、专用性。人力资源的质的规定，要求专门化的人才有什么样的潜质就发挥什么样的能力，换言之，如果不按照人力资源的潜质发挥其能力，则会由于“隔行如隔山”而造成巨大的浪费，可见人员的替代成本很大。

4、时效性。在同一个人自身的不同年龄段（或时期），比如青壮年期和老年期，即使知识水平不变，其劳动能力也显然不同；一个受过良好教育的人甚至集体，如果停止学习，不去提高自己，也会由于知识的遗忘、时代的变化而在一定程度上失去原有的能力。

5、开发的持续性和潜能的无限性。人力资源可以无限开发，而不象存货、固定资产那样开发潜力是有限的，用完即失去了。从个人层面上说，通过学习等途径，劳动者的能力不断增强，而其能力越强，学习新知识就越快，呈现加速度开发的趋势；从组织层面上讲，不断地增加人力资源的质和量的规定，则易于形成巨大的竞争优势和加速发展的惯性。

后三点决定了企业需要经常而持久地对人力资源的潜能进行开发。

二、人力资源的成本。

（一）人力资源成本的会计确认，比如，人力资源是不是资产？如何界定人力资源的成本？人力资源的成本是资本化，还是费用化，即人力资源投资支出是否应当计入“人力资本”或“人力资产”账户？这要从资产的本质含义和人力资源的特征去探究。

美国财务会计准则委员会（FASB）和我国200x年生效的新“企业会计制度”都认为，资产是过去业务所产生的、能以货币计量的、企业拥有或控制的、能在将来带来收益的经济资源。从人力资源的根本特征可以看出，判断人力资源是否为资产，关键是看其是否为企业所拥有和控制。持否定意见者认为，由于人才流动较为频繁，控制人力资源的难度较大，因而不能视其为资产。但是，判断一项资源是否具有可拥有性和控制性，不能用永久控制的标准。物质资产也不能确保永久性控制，比如固定资产也只是在可预见的将来为企业所拥有。所以，只要是可预见的期间可以控制的经济资源就应该是资产。人力资源不是不可以控制，在可预见的期间（如超过几个会计），是完全可以判定其是否具有可控制性的，所以人力资产是成立的，即可以确认的，从而人力资源成本也是可以确认的。

人力资源成本，指涉及人力资源的取得、开发、利用、保障和离职所发生的投资或支出，包括：（1）取得成本，指招募、选拔、定岗过程中发生的支出，比如招聘广告费、人才中介代理费、招聘会场费、招聘过程差旅费、招聘到的新员工安置费等。（2）开发成本，指岗前培训及定向、在岗培训、脱产培训的支出，首先是使得一个新员工达到胜任某个职位的技能并取得预期业绩而付出的成本，比如岗前培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失费、生产率损失、学员的薪金；其次是为提高工作生活质量而产生的费用，比如医疗保健费用、继续教育和深造提高费用、保险费用、工作场所改善费用等。（3）使用成本，指对人力资源的维持（如工资、福利费）、奖励、调剂所发生的支出；（4）保障成本，指建立人力资源的更新换代、工伤等基金的支出；（5）离职成本，指离职低效成本（离职前工作效率较低）、遣散成本、离职后的补偿支出（如退休金）、空职成本、重新招聘的取得开发成本和超额成本（高薪重聘成本）。

根据资产成本的含义和国内外资本化的惯例，对人力资源的投资成本，要区分其受益期间，分别进行会计处理。是当期受益的，予以费用化，是长期受益的（超过了本个会计期间）则予以资本化，而不能简单地全部资本化或费用化。具体来讲包括：（1）对于由于人力资源的取得、开发、离职以及合法的超额投资支出等成本，由于受益期超出了当期，应该予以资本化，计入“人力资产”帐户。（2）对于人力资源的使用、保障支出，应予以当期费用化，可计入“管理费用”帐户。

（二）人力资源成本的会计计量，是指从人力资源投入上度量其成本价值，通常被认为是“人力资源成本会计”的内容。我们知道，就我国目前的会计信息状况而言，即使是实物资产的计量，在其客观性上目前也存在着极大的问题。人力资源成本的会计计量，显得更加困难。但这不是说人力资源的成本就根本无法计量了。对人力资源成本计量的方法，主要是根据相应的会计方法，对其投入的各项价值，分别予以确认和计量，从而汇总得出其成本数额。

（三）人力资源成本的计价方法包括以下三种：

历史成本法，即把为了获取人力资源而发生的全部支出作为其成本。比如，美国俄亥俄州哥伦布市巴里公司在其1967年年中核算中，把用于每一个管理人员的费用都按照招聘和录用费用、正式的职前教育和在职培训费、实践练习费、发展提高费等五个分类账记录和累计，然后将每个管理人员的总费用按其预期的总工作时间进行分摊。这种投资及其分摊应该与其收益相联系。

重置成本法，即目前重新取得类似的人员需要付出的代价。从个人的角度讲是招聘同等人才将会发生的支出；从组织的角度讲是人才在组织中发挥的作用，是个人相互配合才产生的，是职位重置成本。

机会成本法，指人力资源如果离职将会造成的损失，这由人才的可替代性程度决定。如果某个职位重要性极大，而对应的人员工作能力又有极强的专门性，难以被别人替代，该人离职将会造成极大损失，就认为该人员的成本很高；反之成本就低。

（四）人力资源成本的特征。人力资源的本质特征，决定了人力资源的投资成本具有以下特征：

1、人力资源成本投资收效比较慢。一般的实物资产，如固定资产，只要建造或者购买并安装成功了，马上就可以投入生产经营中使用，为企业带来收益。但是，人力资源的投资效益，并不象实物资产那么迅速显示出来，而是有一个比较长的时滞。比如，企业高薪聘请的经理人员为企业带来的贡献，可能要经过一段时间才能逐渐看出；企业内部对员工的培训，也需要经过较长时期才能看出其效益。有些企业把员工送到国外学习，这个时滞就更长了。这就要求企业提前进行人力资源的投资，储备大量的人才资源，才能在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地，绝不能象“汽车加油”或“机器供电”似的随用随取。这在我国竞争日趋激烈、人才市场不太健全的背景下显得尤其重要。

2、人力投资受益效果大、期限长。虽然人力资源成本投资收效比较慢，但是一旦发生作用，其影响是极其重大而深刻的。良好的人力资源和其合理的组合，对企业的贡献会超过任何其他资产。而且，人力资源保持效果的期限一般比较长，不象固定资产等实物资产那样会突然失去效用。所以“智力投资”是最为明智的。

3、人力资源投资效益有明显的时效性。虽然人力资源投资的收益巨大而持久，但是它也有很强的时效性。如上文提到的，一个受过良好教育、专业技能很优秀的人，如果停止学习，不去提高自己，也会由于知识的遗忘而失去原有的能力，即使没有遗忘的部分，也会由于技术的进步、时代的变迁而在一定程度上失去竞争力，造成人力资源的极大浪费。

4、对人力资源投资的边际成本是递减的，而边际收益是递增的。比如，通过学习等途径，劳动者的能力不断增强，而其能力越强，学习新知识也就越快，呈现加速度开发的趋势。人所共知，入门学习最难，但是有了一定基础后，再学习同等数量和难度的知识，会比原来容易得多，也就是花费较少的时间、精力和金钱。这是符合一般教育规律和人的认知规律的，也说明对人力资源的投资的边际成本是递减的。另一方面，随着投资的增加，人力资源的能力加速度增强，其带来的收益也越来越巨大，成加速度上升趋势，所以，人力资源投资成本的边际收益是递增的。

5、人力资源投资收益预期具有较大不确定性。虽然人力资源可能带来的收益将是巨大的，但是人力资源价值是以人为载体的，其实现程度受主观能动因素影响较大，还存在着人才“跳槽”等风险，其价值不能完全由企业控制；即使确定能带来价值，其带来未来经济利益的期限较难确定；能为企业带来未来经济利益的数额也具有高度的不确定性。这些不确定性因素增加了人力资源会计的核算难度。

三、人力资源成本与人力资源收益的关系。

（一）人力资源收益，又叫人力资源价值，指人力资源为组织提供效用的能力，即在预期服务期内所能创造的未来收益的估计折现值。

（二）人力资源成本与人力资源收益的关系。

1、人力资源成本与人力资源收益的关系，首先体现在人力资源成本的摊销过程上，即根据配比原则，在人力资源使用期间，把其成本摊销到各个受益期间。人力资源摊销的难点在于其受益期间比较难以判断，这与实物资产不同。要解决这一问题，需要建立一套比较完善的人力资源价值评估体系。另外在会计法规上和所得税中，对于人力资源摊销得出的“人力资源费用”是否承认，也需要一定的制度保障。

人力资源成本与人力资源收益的关系，还在于二者具有正相关关系。企业进行的人力资源投资越多，储备的人才越充足，越能保证企业有长久的竞争力，创造出越来越多的超额收益。

虽然人力资源成本与人力资源收益呈现正方向变化，但是，如上文所说，随着投资数量的增加，人力资源的边际成本是递减的，而边际收益是递增的。

人力资源成本与人力资源收益的正相关关系，不是自动达到的，而是通过人力资源管理过程达到的。经常出现这样的现象：一个大企业的经营效益很好，一旦更换了企业领导和组织制度，虽然总体人员结构并未发生太大的变化，但企业业绩会发生戏剧般的变化。这说明人力资源不会自动创造财富，只有通过了一定的管理制度得以整和起来，人力资源才会发生巨大作用。

四、人力资源成本与分工的关系。

分工越细，越单一化、标准化，越有利于员工迅速掌握岗位技能，提高了生产效率，又节省了开发培训费，易于招聘比较廉价的劳动力，因为廉价的劳动力在各国的劳动力市场上都是过剩的。但是，过细的分工的弊端也非常突出，部分抵消了分工带来的效率，因为降低员工录用标准会危及产品质量，在激烈的竞争中失去主动；过细的分工导致工作单调乏味，失去挑战性；而且分工的过细会极大地增加流水作业线的长度，加大了管理难度，使人员管理成本上升。所以，适当合理的分工才能维持一个合理的人力资源成本，达到人力资源效益最大化。第二、目前我国企业人力资源投资状况

应该承认，在理论研究上，我国对人力资本的重要性及其与物质资本的博弈地位已经作了不少探讨，甚至不少人提出“以人力资本入股”或“劳动雇佣资本”的说法向传统“资本雇佣劳动”的说法提出挑战；实践上，我国目前人力资源管理与开发的状况，比以前也有了很大改善。但目前仍然存在不少问题，表现为：总体上，我国企业普遍缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源投资和开发规划，对其管理尚缺乏必要的组织保证；企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大多数国有企业仍然延续传统的以经验判断为主的绩效评估手段，致使人力资源的成本、效益得不到公正认识；而且中国企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长；各不同所有制企业皆缺乏长期有效的人力资源开发激励手段；不少企业还认识不到人力资源大力持续开发的重要意义。因此，目前不少企业之所以不愿意在人力资源投资上花费很多的成本，既有人力资源可控制性差、收益预期性差的原因，更主要的是许多企业对人力资源投资的意义认识不足。

根据赵曙明教授的研究结果，总体上我国国有企业现阶段人力资源管理与开发滞后，这与国有企业长期的生产导向型经营思想、轻视人力资源投入和固化的管理模式呈现出必然的因果关系；民营企业与国有企业比较接近，这是因为大多数民营企业是在国有企业的背景下产生的，同时也与民营企业目前管理不规范有关；而三资企业表现出良好的人力资源管理与开发绩效，这是三资企业尤其重视人力资源投资开发的作用，采用了采用了不同于中国企业的管理模式的结果。除理论和实践之外，从政策层面讲，虽然十五大提倡按要素分配，为人力资本取得入股权、实现巨大生产作用提供了政策依据，但是其贯彻执行和具体的会计等政策大大落后于人力资源理论研究和实践活动。第三、加入WTO和进入知识经济时代后

我国企业更应该重视对人力资源进行投资

随着社会的发展，人力资源对经济增长的贡献远比物质资本重要得多。如美国在1900年到1975年间，物质资产收入份额已由约45%下降到20%，而劳动力收入份额，已由约55%上升到80%左右。人们越来越认识到，人力资源是企业最重要的资源，对人力资源进行充分的投资有着极其重要的意义。在我国，市场化进程导致以下结果：

知识经济对人才的要求不断增加，要求我们更加重视对人力资源进行投资。传统的粗放式经营、拼体力的生产特征无法适应知识经济的要求，以知识为本质属性的人力资源就是企业组织中最具有竞争优势的资源，对于企业生产过程的贡献越来越大；非人力资源供不应求的矛盾得到了很大程度的缓解，高知识水平的人才之争成了企业之间竞争的主要内容；同时，短缺经济已基本结束，不少行业已经进入买方市场，企业间的竞争日趋白热化，在外部环境不断变化的今天，企业要想立于不败之地，决不能仅仅依靠传统金融资本的运作和领先的科学技术，更必须依靠能够对这些科学技术掌握、运用并能不断创新的人才组合。在这之前，对人力资源进行大力投资从来没有显示出这样的重要意义。

中国加入WTO加速了经济的全球化。全球化逐渐主宰着竞争的市场，蕴涵着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营的新思考方式。只有具备大量人力资源优势的企业才会不断培养出全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。以能力为本、适应广泛的变化能够吸引、留住和衡量并鼓励有能力的优秀人才的企业，才是有发展前途的企业。

随着企业对产品和服务市场的竞争的加剧，人才争夺大战也逐渐成为常见的现象。企业要么通过高薪招聘高素质的新员工，要么通过培训等途径来自己不断开发新的人力资源，但都要求企业重视对人力资源的投资。企业必须树立鲜明的人力资源意识，认识到人力资源是最有价值的资产，把人力资源投资成本和人力资源会计问题放在整个人力资源管理乃至整个企业管理的系统工程中认识，研究如何解决操作中的困难的问题，比如计量问题、可控制问题、收益预期性问题，才能在人力资源管理实践中合理投资、充分开发，使人力资源效益最大化。

煤炭成本和费用的分析 第8篇

1) 成本核算范围控制的过窄, 不能将企业的发展成本、资源成本、环境治理成本纳入到原煤成本核算, 形成了煤炭企业应计提的资源成本没有计提;应积累的发展基金没有积累;矿区环境治理无处列支;累计形成的巨额欠账不得不由国家用煤矿破产、用塌陷区治理政策资金来解决。

2) 成本项目中井巷费、维简费、塌陷费、造育林费系数绝对化, 十几年不变, 并且支出范围控制的过细, 远不能满足矿井技术、装备快速更新的需要, 不能满足矿区经济快速发展的需要。

3) 因成本过低导致煤炭企业亏损减少、利润虚增, 一度政策性亏损的煤炭企业即将变成了缴纳企业所得税大户, 提前透支地向国家缴纳利润。因此对煤炭行业现行成本核算办法进行规范和完善已经势在必行。

一、成本核算问题

(一) 投入与产出

根据党的可持续、健康发展观和当前煤炭市场竞争形势, 煤炭企业要认真改变以往通过压低投入、压低工资等来降低成本的旧观念, 要树立新的成本管理观念, 重视投入与产出的关系。要首先考虑增加安全投入、生产投入和技术投入, 要在科学的效益、成本论证的基础上, 对现有生产环境、生产条件和技术装备进行更新改造, 然后再通过练内功、挖潜力来降低成本。虽然安全、技术、设备改造会给成本带来增支, 但从长远看, 它将极大提高企业的生产能力和安全能力, 提高企业产品的科技含量, 促进企业走向良性发展和可持续发展。梅河煤矿相继进行了提升系统、通风系统、供电系统和增加三个综采工作面等技术改造以及推行支护改革 (进行从木支护到U型钢支护;U型钢支护到锚喷支护的改革) , 虽增加了该矿生产投入和固定资产投入近8000万元, 但该矿实现了煤炭产量从2001年的218万吨, 上升至2011年的398万吨经济效益由2001年的亏损1808万元, 发展到2011年的利润1亿元;实现减亏增盈9886万元, 并且还为梅河煤矿以后的发展和为辽源矿业集团公司的脱贫解困、快速发展起到积极的推动作用。

(二) 修复失真成本

1) 重新划分原煤成本核算范围。重新界定“三条线”核算范围, 将在其他业务收支核算的煤矿铁路专用线支出划入原煤成本核算。另将收取煤炭客户的装调费收入与煤价合并为煤炭出厂价 (现已实行同一税率) , 并与客户的车板价保持一致。改变现装调费收入核算中一部分收入冲减原煤成本, 一部分装调费收入列其他业务收入, 从而实现原煤成本与煤炭出厂价配比。

2) 重新修订煤炭生产工资定额, 增加职工工资计算基数。众所周知, 煤炭企业是一个高危行业, 也是劳动密集型企业, 煤矿工人从事高强度、高风险的劳动, 工资费用一直占居煤炭成本第一的位置。又因占居原煤成本30%以上工资费过低, 相连带的也影响职工福利费、劳动保险统筹标准下降, 最后导致原煤成本严重失真。

3) 加速固定资产折旧, 更新、淘汰现已落后的煤矿安全生产设备。

二、应扩大成本核算范围

(一) 增提环境治理成本

现成本核算办法规定, “地面塌陷按合同规定一次50户以下 (包括50户) 的民房折迁赔偿费用由生产成本列支, 50户以上的费用由维简费列支。但在企业实际操作过程中, 由于成本指标的控制和拆迁范围大以及维简费用不足等原因, 现原煤成本的地面塌陷费只列支青苗补偿费和零星危重民房拆迁赔偿费用, 以至于形成煤矿采空区、塌陷区方面大量治理欠帐。按吨煤0.15元提取造育林费用, 只够林业部门开支和部分美化矿内环境费用。现正在治理的我公司泰信、西安两矿塌陷区费用就高达8.79亿元, 并且矿区的生态保护工作仍处于起步阶段。因此, 对煤矿当前生产及今后发生的治理费用是煤矿成本中需要解决的一个突出问题。

建议增提煤矿环境治理成本。即:根据现未治理和以后将发生塌陷区面积及拆迁标准, 按该矿井服务年限计算应负担的治理费, 并按吨煤计提, 列入当期成本。根据环境保护部门的要求, 提高扩大造育林费用标准和范围, 将治理水污染、空气污染和矸石废弃物费用包括进去。

三、改革成本核算体系

(一) 成本和煤价

当前的煤价恢复上涨, 有利地推动煤炭企业改革脱困进程, 也为煤炭企业的发展带来希望。但当前的煤炭售价上涨具有很大不确定性。一是受市场需求旺盛的强劲拉带, 现煤炭售价上涨空间有多大。二是受国家宏观调控的影响和国有、地方煤矿大幅增产的情况下, 煤炭供不应求的时间能持续多长时间, 市场煤价是否出现反复, 这些将对成本核算改革这来较大影响。

因此, 建议现行的成本核算改革应首先研究确定合理成本核算范围, 将实行“三条线”核算时, 划到其他业务支出的原煤成本费用复原;二是修订工资定额, 提高煤炭职工工资;三是加速煤炭企业固定资产折旧, 提高成本中负担的折旧额;四是提高塌陷费、造育林费和维简费计提标准, 规范使用安全费, 然后, 根据煤炭售价上涨情况, 再扩大成本支出项目, 分步实现原煤成本核算向全口径核算发展。

(二) 新建矿井与衰老矿井

集团公司原煤全部成本改革空间只有49.42元/吨, 扣除工资增长、折旧计提比例提高和增加安全费用后, 现没有能力再扩大、增支塌陷费和新井建设费等成本项目。从长远看, 如果煤炭价格进一步提高, 才有能力逐步实现全口径成本核算。目前对有利润、有消化能力煤炭企业是可以进行扩大成本改革, 但对像一些刚刚脱贫解困仍然亏损的煤炭企业来说, 如扩大成本支出范围后, 增加的亏损上级部门能否通过增加其亏损补贴来帮助解决;如果不能, 那么亏损煤炭企业的成本改革势必受到影响。

四、结语

为了使大型国有企业的发展, 建议对成本核算体系进行改革。

摘要：通过对辽源矿业集团公司各矿的煤炭生产成本的调研, 分析当前煤炭成本核算存在的问题, 探讨新时期煤炭成本核算中增提环境治理成本、资源成本、新井建设基金的可行性。