360度绩效考核高校管理论文范文第1篇

宁夏民办高校教师激励机制在薪酬体系、晋升激励、荣誉激励等方面取得了一定的成效，由于相关法律不够健全、监管方面有一定漏洞、学校管理和教师自身存在的问题仍需改进。民办高校教师激励机制的完善应该从转变人力资源管理理念、科学化薪酬考核体系、加强师资培训、强化绩效考核、深化校园治理等方面持续加强，以建立现代化高校师资激励考核体系。

宁夏民办高校近年来尤其十八大以来教育教学水平得到了快速的提升，但是与中东部地区民办高校发展水平相比综合实力仍有较大差距。高校综合实力的竞争说到底是人才的竞争即师资力量的较量。教师队伍是高校办学能力提升的根本，加强教师队伍管理、激发教师教育教学和科学研究的主动性、积极性是民办高校学校治理中的核心问题。在自治区党委、政府多年的支持和关心下，历经初创、巩固、提升三个阶段的发展在办学规模、层次等方面有了很大的提升，取得了较好的社会效益，各民办高校得到了社会的认可。面向“十四五”时期建设高水平现代化大学的现实需要，宁夏民办高校在教师激励方面需要深化改革，创新教师队伍管理、评价和考核。

宁夏民办高校教师激励基本情况

（一）各高校建立了与之相适应的薪酬体系

宁夏民办高校自成立以来分别建立一套与本校相适应的薪酬管理体系并且在学校发展过程中起到了较为积极的作用。民办高校管理灵活，薪酬体系制定自主权较大。目前实行的薪酬管理体系将薪酬与绩效挂钩。薪酬含基础工资和课酬（课时量核算），体现出多劳多得按劳分配的原则，激励教师多代课、参与更多的学校工作。

（二）重视晋升激励

民办高校在晋升激励方面充分发挥其管理机制的优势，采用晋升激励的方式聘用青年教师建立了一支相对年轻的干部队伍。在教学管理、学生管理、干部选拔聘用中倾向于青年教师，干部聘任严格遵循“能上能下”“能高能低”的原则，激励青年教师参与学校各项管理工作，承担学校管理和建设的中心任务，发挥青年教师的主人翁作用。

（三）以聘任为杠杆逐步淘汰不合格教师

民办高校教师队伍以全员聘任合同的形式进行管理，聘任采用教学事故一票否决制。聘期短是宁夏民办高校教师聘任的突出特点，教师聘任聘期均在一至三年。在教师聘任中采取教学事故一票否决制，在教学过程中根据教学事故等级确定提前解聘、不予续聘、解聘等。短期聘任在督促、激励教师中有一定作用，但是同时不利于教师队伍的稳定发展。

现行激励制度存在问题

（一）重视数量评价，忽视质量管理

经济效益是民办高校投资方甚为关切的问题。在教师激励中“数量”因素起到了关键性作用，而对于关乎教学质量、办学水平提升的各种“质量”评价和过程性考核没有得到重視。2020年，习近平总书记在第36个教师节向全国广大教师和教育工作者提出了“不忘立德树人初心，牢记为党育人、为国育才使命，积极探索新时代教育教学方法，不断提升教书育人本领，为培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人作出新的更大贡献。”教育在于过程培养，不是结果性考量。在民办高校的教师激励中普遍以量定绩，以为追求和突出多劳多得，教师对学生的关爱、关怀等无法从量的角度考核和体现。民办高校教师工作任务繁重现象较为普遍，有效全面激励制度缺乏。

（二）促进教师发展培训激励有效性欠佳

教师个人职业发展是教师自身职业生涯规划的需要，同时也是学校提升教师队伍素质必经过程。民办高校培训以请进来的方式占绝对多数。聘请校外专家学者到学校办各种讲座。但是培训讲座内容多从人事管理的角度出发，教学方式、方法等内容的讲座占据讲座的重要部分。民办高校专业学科领域的学术会议、学科前沿性讲座几乎没有安排。教师专业知识更新、学术前沿追踪等方面相对欠缺和不足。民办高校教师队伍培训的针对性、有效性相对不足，没有考虑到教师自身发展和成长的现实需要。

（三）荣誉激励不足以满足教师获得感

学校发展成就与师生共享，提升教师获得感是学校事业健康持续发展的重要保障。民办高校教师队伍的精神需求在学校管理层面来讲是不被重视的。荣誉激励是满足教师需求的重要方面。一方面，全国性、地方性评奖等活动民办高校能够获得者可谓凤毛麟角;另一方面民办高校自身以量为基本的物质奖励为主考核方式，造成校内评优等活动流于形式。以宁夏某民办高校年终评优为例，评优以教师为主题进行投票，学生不参与其中，计票领导占比40%，教师投票占比60%，单一依靠票数决定教师考核结果，教学效果、学生感受、教师教改、科学研究成果等不在考核内。这样的考核结果，对教师进行荣誉激励可见是明显不足的。

（四）团队激励缺失造成教师队伍合力不足

高校教学和科研工作离不开团队协作和合理的组织领导。教学改革需要学科组分工协作共同完成，科研项目申报和实施更离不开团队协作。民办高校在科学研究、学科建设方面处于劣势与其缺乏团队激励有着密切的关系。当前在宁夏民办高校激励机制中对团队激励一直欠缺。由于没有团队和梯队的力量，教师个人发展一直备受限制，这也是造成民办高校师资资源流失严重的重要影响因素。

民办高校教师激励存在问题原因

（一）民办高校相关法律仍需不断完善

民办教育在我国的法律地位确立有待更进一步的完善。《中华人民共和国民办教育促进法》颁布实施以后再未颁布相关法律。并且虽然其中指出“民办学校与公办学校享有平等的法律地位”，但是缺乏具体为民办教育提供合法权益的保障和保护民办教育教师权益等相关配套制度和约束没有提到。[1]《中华人民共和国教育法》中将“民办教育”定义描述为“国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办的学校及其他教育机构”。由此可见，民办高校基本上无法获得国家和地方政府财政性经费的支持和援助。民办高校教师身份认定、管理、社会地位、权益保障等相关法律法规等仍然处于缺失状态。[2]近年来，国家大力提倡并鼓励民办高校高发展，但是强制性规定性文件较少，基于以“意见”“建议”“规划”非强制性文件行文。由此各地政府在民办教育管理中体现出的是监督、监管角色，帮扶、帮助、协助等需要政府服务的地方得不到满足。这就造成社会对民办高校提出要求日益提高，而民办高校自身发展没有得到相应的激励。[3]

（二）民办高校管理层面原因

民办高校在管理中将公益型教育机构进行“公司化”“企业化”。立德树人是教育的根本任务，教师的根本在于教书育人，“商品化”人才培养机制必将给党和国家带来不必要的损失。国家鼓励兴办民办教育的初心是在于提升教育的受众群体、提升全民知识文化素养，民办高校与公办高校一样肩负着培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人责任。当前在部分民办高校仍然存在以攫取最大利益为目标的情况，教师队伍管理和建设随机性、随意性强，以应付各种检查、监督指标为目的，缺乏长远科学规划，重数量轻质量的教师队伍建设思想亟需转变。[4]

（三）民办高校教师自身层面的原因

民办高校教师身兼人民教师与“企业员工”双重身份，社会地位较为尴尬。同时民办高校短期聘任制管理方式，让民办高校教师缺乏足够的安全感和长远的职业生涯规划。进入民办高校工作是绝大多数人被动的选择。民办高校教师社会生活压力和心理压力相比于公办高校教师都表现突出。教师尊严的来源不在于学校环境和性质更多地来自于教师素质和教学水平。[5]就当前民办高校激励机制和管理制度而言对教师素养和教学水平的提升有一定的制约和影响。

民办高校教师激励机制的完善建议

（一）转变人力资源管理理念

改革创新思想解放走在前，民办高校教师激励的改革和完善摆在第一位的是管理理念的转变。高质量现代化大学的建设首先是人才，没有高素质稳定的教师队伍，学校发展将是空话。贯彻以人为本，科学发展的思想必须树立起“人力资源是第一资源”意识，充分发挥教师在办学治校中的主体性，实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。[6]民办高校在人力资源管理中要有国家教育基本观念，从教育体制完善和健康发展的角度转变人力资源管理观念。[7]人才强校是学校各项事业发展的根本，高校集约化、高效率、高质量发展离不开高素质人才和稳定健康结构合理的教师队伍。

（二）构建科学的薪酬考核体系

薪酬考核体系是学校管理的重点内容、也是学校教师管理的指挥棒，通过薪酬考核激励教师将身心投入到学校的教学、科研工作中。科学的薪酬考核体系分为两个部分，一是内部薪酬，二是外部薪酬。内部薪酬包括参与管理、工作自由、工作趣味、自我发展等。主要包括直接报酬、间接报酬、非物质报酬（荣誉等精神奖励）。全面的薪酬考核体系使学校分配制度更加合理，更能激励教师为学校中心工作——立德树人服务。

学校教育教学、学生管理、学术研究项目、学生成绩、学生就业等各个方面的制度与考核全部与教师的基本工资和绩效挂钩，充分利用物质激励“保健因素”的力量，激发教师工作的最原始动力，发挥薪酬管理的“指挥棒”作用，不仅体现出多劳多得、而且突出优劳优酬。根据教师自身岗位目标实现情况与其工资待遇、福利、职称晋升等个人利益密切联系。“全面化”管理薪酬就是要摒弃现有的‘‘重物质、轻精神”的绩效工资以“工资为本位”的薪酬管理模式，在“保健因素”的基础上，更加有利于“激励因素”的实现。绩效竞争是必要的，但不代表就是完美科学的。[8]

（三）建立行之有效的教师培训制度

信息时代，知识更新以倍速的形式增長。教师思想政治教育、师德师风、教学方式、学科知识更新等关乎教师自身发展、实现教师人生价值的培训体系建设势在必行。对民办高校来讲建立起教师入职、学期常规例行培训、专项培训等整套培训制度也极其重要。同时学校应该对在职攻读博士、硕士进行学术理论深入研究的教师给予政策上和经济上的支持。[9]教师继续教育是学校提升办学质量重要的抓手，民办高校应该利用自身专业特长优势，为教师搭建起校内继续教育与学术交流一体化的继续教育平台。组织校内教学论坛，聘请特色专业国内外专家讲学，到学生实训企业交流，教授或专业论坛等形式都是教师继续教育极为有效性的途径。[10]

（四）实行全面的绩效考评体系

绩效考核体系改革重在采用硬性定量考核与柔性定性考核相结合。考核指标体系与高校评估考核体系相一致，师德师风、教学质量、科学研究等放在优先考虑的位置。在具体实施中主观评价与客观评价相结合、教师互评与学生评价相结合、主管部门与服务对象评价相结合。引入主观绩效评价机制，即在评价教职工业绩时既要考虑客观的指标，又要考虑引入带有主观性的指标。[11]

（五）营造良好工作环境和文化氛围

环境育人，更能留住人才。民办高校由于教师间竞争压力大，人际关系较为复杂和紧张。因此，学校要积极营造宽松舒适的工作环境，创造和谐充满正能量的校园文化氛围。民办高校应充分尊重教师、支持教师公平公正竞争。在全面薪酬管理的条件下，使每位教师能够从做好本职工作出发，获得相应的绩效奖励，体现出“分配的公平”，在教师工作分工上，要体现出“能者上、庸者下”的原则，体现出“分工的公平”，消除民办教师间由于绩效竞争而出现的“勾心斗角、恶意竞争、互相拆台”现象。[12]

（六）制定科学的教师治学治校机制

民办高校应该是学术型教育机构，自由、民主、公平尊重教育规律和科学发展规律是学校发展的正确道路。[13]严格按照学校章程落实党对学校工作的领导，落实教授治学等方针政策。学校的长期规划、年度计划、薪资分配、招生办法、教育教学改革等方面，都要认真听取广大教师对的看法，积极采纳合理意见，提高教师建言献策的积极性和主人翁意识。通过专职教师对学校管理的广泛参与，增进教师对民办高校管理者的理解，改善领导者与普通专职教师的关系，增强民办高校管理的凝聚力和向心力。

参考文献

[1]张丽娟，马云峰.民办教育发展中的几个法律问题探析[J].行政与法，2011（4）.

[2]胡卫，董圣足.我国民办教育发展的回顾与展望[J].教育发展研究，2011（1）.

[3]崔晴.公共财政支持民办教育的政策探讨[J].企业家天地（理论版），2010（12）.

[4]王根顺，孙俊俊.SWOT视角下的民办高校现代大学制度的构建[J].黄河科技大学学报，2012（5）.

[5]刘畅.民办高校英语教师自主发展途径研究[J].长春教育学院学报，2012（6）.

[6]矫萍.民办高校人力资源管理研究[D].哈尔滨工程大学硕士论文，2007.

[7]吴亚东.创新管理模式与新时期人力资源开发[J].人力资源管理，2013（5）.

[8]赵蕊蕊.基于双因素理论的民办高校教师薪酬管理思考[J].现代妇女（下旬），2014（4）.

[9]徐耀生.高校教师三位一体培训体系的构建[J].中国成人教育，2013（8）.

[10]杨熙亮.民办高校人力资源管理浅见[J].中国-东盟博览，2013（10）.

[11]祁堔，韩春林.民办高校人力资源管理优化研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（6）.

[12]赵欣.民办高校人力资源管理存在的问题及对策[J].边疆经济与文化，2011（7）.

[13]张皓，安锦阳.高校人力资源激励机制问题与对策[J].重庆教育学院学报，2007（1）.

作者简介

蒋莉丽 宁夏财经职业技术学院讲师，研究方向为工商管理和市场营销

360度绩效考核高校管理论文范文第2篇

［摘 要］ 科学、合理、高效的辅导员绩效考评是加强辅导员队伍建设的重要内容，是充分发挥辅导员在学生事务管理工作中核心作用的必然选择。本文分析了目前高校辅导员绩效考核中存在的问题，阐明现有的考核体系指标和分析方法不科学的原因，并根据辅导员的岗位特点，给出了完整的高校辅导员绩效管理系统构建方法。

［关键词］ 高校； 辅导员； 绩效； 考核体系

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 09 . 023

［

１引言

现代人力资源管理理论认为，科学而合理的考核是一个组织科学选人、用人、培养人，实现组织和员工个人共同发展的前提和关键。辅导员作为大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，其个人素质及工作状况直接关系到大学生的思想政治道德状况，直接关系到能否培养德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人［１］。特别是在当前正在实施的事业单位绩效工资改革的大背景下，根据高校的特殊情况和辅导员自身工作特点，建立切实可行的辅导员绩效管理制度尤为重要。

２高校辅导员绩效考核研究意义

管理学与思想政治教育学相结合，是对高校辅导员队伍专业化建设与管理的有益探索和深化。因此，运用管理科学与工程的理论，将现有零散的有关高校辅导员绩效考核评估的研究进行整合、丰富、发展和深化具有重要理论意义。

开展辅导员工作绩效考核，促进辅导员业务水平和工作业绩的提升，是加强辅导员队伍建设的关键，是高校辅导员队伍职业化、专业化建设的有效途径，有利于调动辅导员工作的主动性与创造性，提高大学生思想政治教育的针对性与实效性［２］。

３高校辅导员绩效考核中存在的问题

对于高校辅导员工作绩效问题的关注，是近几年才逐渐增多的，特别是自２００４年中央１６号文件下发以来，随着高校辅导员队伍专业化、规范化建设的逐渐推进，相应地对高校辅导员工作绩效的考核评价问题渐渐成为学界关注的一个重要问题。通过调查研究，发现目前辅导员的绩效管理模式虽然已经具备一定的雏形，但是多半还流于形式，概括起来主要有以下几方面的问题：

（１） 研究的系统性和全面性不够。已有的研究成果是该问题研究基本状况的集中反映。现有的文献大多是一般性的经验总结或对实践过程的提炼，研究的成果具有弥散性，系统、全面和深入的研究不够［３］。

（２） 研究的方法相对单一，描述性分析居多。事实上，辅导员绩效评估，是一个多学科交叉的问题，既需要思想政治教育学的理论基础，也需要管理学、行为科学、心理学、思维科学与系统科学等理论的支持，但大多数研究辅导员绩效评估问题的研究者多是从思想政治教育学的角度出发，研究方法相对单一。

（３） 研究的关键结论尤其是相关绩效评估的指标体系，也存在不够准确、科学和规范的地方，在价值性和事实性两个评价维度上时有偏离。如一些指标过于含糊、笼统，有些评价因子设置不合理，有些权重设计不均衡，有些子指标项过度计量化和微观化等等，这些都是现有研究或多或少的缺陷［４］。

（４） 考核结果缺乏反馈，考核管理系统设计不全面。不应简单地认为绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程。但是在当前实行的辅导员绩效管理中，普遍存在重考核、轻反馈的问题。

１） 考核前后沟通缺失。在完整的绩效管理过程中，沟通是贯穿其始终的。但在对多所高校辅导员绩效考核情况的调查中发现，简单的沟通只出现在辅导员的具体考核实施上，不管是前期的准备阶段还是后期的反馈阶段，都缺乏必要沟通。由于缺乏及时有效的沟通，造成辅导员无法从考核结果中了解自己的具体问题所在，不利于辅导员今后工作的改进与提高，无法体现绩效管理以员工的未来发展为核心的主旨。

２） 考核结果无法落到实处。绩效考核结果的应用，主要包括通过沟通进行绩效改进工作、绩效导入、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育等。目前辅导员考核多是为了考核而考核，把考核当成年终的例行公事，并没有把考核结果与辅导员的奖罚升降联系起来，考核结果与辅导员的切身利益没有紧密联系在一起，不能发挥考核对辅导员的激励作用。

４科学的绩效考核体系构建方法

针对高校辅导员工作现状，构造结构方程并提出适合的分析方法，主要包括主成分分析法、层次分析法、聚类等方法进行有效分析，构建出完善科学合理的高校辅导员绩效评估指标体系，设计有可操作性的计算程序，以便高效开展评估工作，提高辅导员队伍管理的科学化水平。具体来说：

４．１指标体系的构建

对辅导员工作进行评价是对一个复杂系统的评价，其涉及的内容较多，考虑的因素也较广泛。通过高校辅导员绩效评级，预期实现促使被评价者发扬优点、改进不足、促进工作发展的目的。从这一目的出发，辅导员工作评价研究的关键问题是指标体系的建立。评价指标体系的建立对于辅导员综合评价，起导向作用，也直接关系到评价的质量，关系到能否发挥评价的作用和功能，即能否通过评价提高辅导员队伍的总体工作水平。

由于研究对象的难以度量性，本文采用问卷调研的方法获得主观认知数据，通过调研数据来验证评价辅导员工作的主要因素。根据已有研究选取影响工作的各因素，并采主成分分析法进行主因子提取。

４．２构建结构方程

在采用问卷法收集数据的研究中，ＳＥＭ是针对传统回归分析（变量观测性、多重共线性）开发出的并已得到普遍认可的数据分析方法。模型综合应用线性方程系统进行多元回归分析、路径分析和验证式分析等来反映观测变量与潜变量之间、潜变量相互之间的关系。

ＳＥＭ可以对每个估计的参数值适合程度进行显著性检验，并分析该参数在自由估计的情况下所导致的显著性改变和模型整体适度的变化，其中包括对能够解释若干组观测变量协方差的潜变量的检验。

４．３采用主成分分析法进行分析

主成分分析法（Ｐｒｉｎｃｉｐａｌ Ｃｏｍｐｏｎｅｎｔｓ Ａｎａｌｙｓｉｓ， ＰＣＡ），是一种简化数据集的技术，一种线性降维方法，也称Ｋａｒｈｕｎｅｎ－Ｌｏéｖｅ变换，它把高维数据投影到低维子空间，通过忽略高阶主成分，保留低阶主成分从而保留数据的最重要方面，既要减少数据集的维数，同时保持数据集对方差贡献最大的特征，是一个从可能的高维数据集中提取特征的极有力工具。

通过数据处理获得相关矩阵，按照主成分分析的相应步骤进行分析，最终得出经济意义并进行决策分析。

４．４层次分析法确定权重

该方法将定量分析与定性分析结合起来，用决策者的经验判断各衡量目标能否实现的标准之间的相对重要程度，能有效地应用于那些难以完全用定量方法解决的课题。

主要参考文献

［１］ 陈岩松． 基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探［Ｊ］． 中国高教研究，２００８（１２）.

［２］ 洪海松，郭锦星． 高校辅导员考核体系构建初探［Ｊ］． 思想理论教育，２００８（１７）.

［３］ 才立琴． 高校辅导员绩效管理研究［Ｊ］． 北京教育：德育，２０１０（１）.

［４］ 徐惠红，李洪波． 辅导员绩效考评体系的影响因素研究［Ｊ］． 学校党建与思想教育，２０１０（１）.

Building Scientific Performance Appraisal System of College Student Counselors

LIU Yu-fu， GAO Xue-dong

（School of Economics and Management, University of Science and Technology Beijing, Beijing 100083,China）

Ａｂｓｔｒａｃｔ： Ａ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ ｗｉｔｈ ｓｃｉｅｎｃｅ， ｒａｔｉｏｎａｌｉｔｙ ａｎｄ ｈｉｇｈ ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ， ｉｓ ｔｈｅ ｍａｊｏｒ ｐｒｉｏｒｉｔｙ ｉｎ ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ ａｔ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ， ａｎｄ ｉｓ ａｎ ｉｎｅｖｉｔａｂｌｅ ｃｈｏｉｃｅ ｉｎ ｍａｋｉｎｇ ｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒｓ ｆｕｌｌｙ ｐｌａｙ ｔｈｅｉｒ ｃｏｒｅ ｒｏｌｅ ｉｎ ｓｔｕｄｅｎｔｓ’ ａｆｆａｉｒｓ ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ ｗｏｒｋ． Ｔｈｉｓ ｔｈｅｓｉｓ， ｂａｓｅｄ ｏｎ ａ ｄｅｔａｉｌｅｄ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｉｎ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ， ｃｌａｒｉｆｉｅｓ ｔｈｅ ｕｎｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｒｅａｓｏｎｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ ａｎｄ ａｎａｌｙｔｉｃ ｐｒｏｃｅｄｕｒｅｓ． Ａｎｄ ｔｈｅｎ ｔｈｉｓ ｅｓｓａｙ ｓｅｔｓ ｕｐ ａ ｃｏｍｐｌｅｔｅ ｐｒｏｐｏｓａｌ ｆｏｒ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ， ｉｎ ａｃｃｏｒｄａｎｃｅ ｔｏ ｔｈｅ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｏｓｉｔｉｏｎ ａｓ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ．

Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ： Cｏｌｌｅｇｅ； Cｏｕｎｓｅｌｏｒｓ； Pｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ； Aｐｐｒａｉｓａｌ Sｙｓｔｅｍ

360度绩效考核高校管理论文范文第3篇

1二级学院办公室工作梳理

学院办公室工作繁杂,类别性质相差较大。 学院办公室工作根据服务对象不同,可分为院务日常工作、教学教务、党务工作,宣传工作,公会协调,以及部分文秘,同时还要承担学院的综合管理、后勤服务、信息管理等方面的工作[1]。

院务日常工作是学院工作的中心, 围绕学院日常例会,协调会等。 及时督促、协调、完成会后各种安排及相关延伸工作, 并及时给相关领导回馈。 以便领导随时了解工作进展并根据进展做出适当调整安排,并根据情况给出自己的建议,要做好院系领导的参谋和助手。

教学教务日常工作归教务办处理,对部分学科建设、学院人事安排需要在学院协调下进行。 同时还要承担学校各职能部门布置和延伸下来的工作行政管理、科研服务、职称评审、宣传统战、人事管理、处室管理、档案管理、计划财务、资产管理、国际合作、后勤保障、社会服务、校友联络、公共事务、人武保卫等工作。 这些工作占用了学院办公室60%以上的时间,主要收集并初步加工各种基础信息。 各种任务的叠加与交叉,使大家疲于应付,需要对事情有清楚的认识,分清轻重缓急,统筹安排, 使各项工作有条不紊地向前推进,随时了解事情进展,时刻准备应急方案。

随着学校对行政办公人员的精简, 招生人数不断增加,二级学院办公室工作越来越繁重,必须建立科学的工作流程和方法,才能工号的传递信息、协调关系、辅佐领导决策的参谋助手作用。

2二级学院工作策略

2.1强化协调服务意识

增强并强化为广大老师学生服务意识服务。 从江泽民同志在1990年全国党委秘书长座谈会上的谈话到的十七大报告提出:“要坚持用制度管权、管事、管人,建立健全决策权、执行权、 监督权,既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制。 ”无不在强调为大众服务思想。 在学校这个特殊的机构,也就是要辅助好老师的“教”和学生的“学”。 因此,辅助性在某种程度上来讲也就是服务性,也即为教学服务。 因此,做好办公室工作要有协调和服务意识。

在长期的学院办公室工作中容易形成办事惰性,突出表现在:1照章办事, 无创造性。 严格恪守规章,对具体情况不加分析,盲从制度,对一些可以协调解决的工作,无法创造性解决, 造成事情不能顺利完成,并带来诟病;2被动服务。 对本职工作不熟悉,或者对工作前瞻性不够,陷入被动服务,如新进教工人员的信息收集,在入职后一系列报到及相关职能部门相应的准备工作,最好一次性通知到位,避免重复服务,重复工作。 3陷入事务圈子。 由于缺乏统筹安排,工作陷入日常事务工作中,身心疲惫,无法抽身。

因此,对服务工作也要讲究科学性,创造性,才能更好服务大众,同时也会给自己带来成就感。

2.2规范工作流程建设

在对学院办公室工作的梳理基础上, 可针对具体重大或日常性工作可进行流程建设[2]。 办公室工作既然是服务工作,和其他服务工作既有相通的地方又有特殊之处。 可以通过工作手册, 减轻工作强度,优化工作流程,提高服务水平等优点[3]。

业务流程管理[4](Business Proceed Management,BPM)模式是将现有的企业管理模式从以职能划分的金字塔型的层级管理模式转变为以流程导向式的扁平化型的网络型组织管理模式。 这种管理模式从学院办公室工作要求和服务对象需求的角度出发,以极大提高二级学院办公室工作质量、效率和满意度为最终目标的管理、控制模式。 而目前工作分散、随意正是学院办公室工作质量和效率产生问题的根源, 只有把全部流程当作整体对待并进行全程的管理, 才能大幅度提高业绩。 更加注重流程过程,而不单单是工作分工;注重结果,以满意度为杠杆进行调整; 注重效率,以单位时间为计量单位,杜绝拖拉,推诿;注重连续性,针对每次工作的结果不断进行预案和调整,每一次结果都会有提高;注重信息科技利用,可以通过现代通讯技术,及时、快捷地把信息准确传达。

2.3工作的延伸和预判

二级学院办公室还可以根据每年工作的安排,对一些年度, 季度甚至是每月的常规工作做预先的安排, 针对具体的情况作出预判,并根据预判结果进行适当调整。 这个过程充分体现工作的主动性,做到想别人所想,做别认未做。

例如,学院年度的考核,体检、年度例会以及节日等,都可以做相应工作的延伸和预判预案。 做到胸有成竹,才不会临阵匆忙准备。

2.4营造良好氛围,提高工作积极性

所有工作需要人来完成,事情做的好坏也有人来决定,良好的工作氛围,不但可以提高工作效率,还可以提高大家的工作积极性。在工作中注重老带新,树立榜样,领导要以身作则。做好学院办公室工作,要讲团结,相互支持,相互帮助,相互谅解,努力加强团队建设,充分发挥出整体效能。

在工作中, 注重团队协作的同时也要注意培养好每个工作人员。 通过学习、岗前培训和在岗培训等,加强理论修养,提高业务素质和各方面素质,拓宽知识面,不断加强办公室行政人员整体素质。

2.5提倡创造性工作,拓宽发展途径

在工作中提倡创造性,让平凡的工作不再平凡,普通的岗位更显重要,突出个人价值体现,在工作中得到满足感。 针对办公室个人特点,因才培养。 “人尽其才,各尽所能”不同的人才有不同的能量; 不同的工作岗位要有相适应能量的人才能胜任。

总之,在二级学院办公室工作繁杂,头绪众多,需要更多的创造性,利用现代通讯技术,及时完成上传下达,把信息准确传达到每个人,提高服务质量和服务效率。

摘要：二级学院办公室属的基层教学管理单位,是学院的综合管理机构,起着连接内外、承上启下的桥梁和纽带作用,正确认识办公室管理工作的重要性,是做好办公室管理工作的前提和基础。二级学院办公室工作梳理学院办公室工作繁杂,类别性质相差较大。学院办公室工作根据服务对象不同,可分为院务日常工作、教学教务、党务工作,宣传工作,公会协调,以及部分文秘,同时还要承担学院的综合管理、后勤服务、信息管理等方面的工作。因此,辅助性在某种程度上来讲也就是服务性,也即为教学服务。因此,做好办公室工作要有协调和服务意识。