知识目标管理研究论文范文第1篇

摘 要：随着大数据时代的到来，很多企业为保持企业竞争力而进行数字化转型，企业知识管理体系也应契合调整。通过对现有文献梳理，基于欧洲知识管理框架，从知识管理过程与组织知识管理能力两方面来阐述数字化转型背景下知识管理面临的困境。最后从组织战略、组织文化、组织架构、知识评估、技术水平五个方面阐述组织应如何开展知识管理工作。以期明晰新环境给企业知识管理带来的挑战，给企业提高知识管理能力提供借鑒。

关键词：大数据时代  数字化转型  知识管理

随着大数据时代的到来，数据已经渗透到各行各业，已然成为重要的生产要素。对企业而言，亟需利用数字化技术来推动业务增长，这就使得很多企业开始数字化转型。在转型过程中，企业的IT技术逐渐完善，依靠数据的业务越来越多，为充分利用组织内现有信息和专业知识，知识管理扮演着越来越重要的角色。在我国，华为、腾讯、阿里巴巴等行业领军企业已开展了多年的知识管理工作，但不少企业的知识管理体系仍不完善。目前少有文献通过科学知识管理框架来研究知识管理面临的挑战与改进路径。对此，本文基于欧洲知识管理框架，重视新环境下知识管理面临的挑战，并提出提升路径。

1 知识管理定义与框架

知识管理是指组织收集、管理和共享员工知识资本的过程，旨在使组织通过充分整合利用现有知识来获取成功。自知识管理出现以来，学者们从各自的学术背景出发提出了大量的知识管理框架，其中典型的有欧洲知识管理标准框架，该框架分为三层，其核心层为商务流程或商务聚焦，表明一切知识管理过程都围绕着以增值为目的的商务流程进行。中间层为知识管理过程，包括知识识别、知识生成、知识存储、知识共享和知识应用。外围一层为知识能力层，以确保知识管理活动顺利进行，包括个人知识管理能力与组织知识管理能力，其中组织知识管理能力包括组织愿景、组织战略、组织结构、知识评估、组织文化、技术和信息基础设施水平。该层也可以理解为影响组织知识管理的关键因素[1]。

2 大数据时代知识管理困境

面对更多对象参与的物联网的兴起，知识管理的重要性与日俱增，但同时也带来了新的道德与组织困境。基于欧洲知识管理框架，分别从知识管理过程与组织知识管理能力两方面分析企业遇到的知识管理挑战。

2.1 知识管理过程面临的挑战

2.1.1 知识识别面临挑战

在全球数字化的格局下，知识管理中可用信息的来源、数量和类型都在增加，导致企业对相关知识背景以及专家知识的需求增加，此外也使得企业面临信息不准确的风险增大，亟需找到可以判断信息可信赖性的方法。

2.1.2 知识生成面临挑战

一个组织需要不断地生成并吸收新知识来成长，Cohen和Levinthal在1990年引入了“吸收能力”一词，引起了广泛的讨论。组织中吸收能力是组织定位、学习和利用新知识实现组织目标的能力。但是当生成的新知识进入组织时，可能会与现有的知识产生冲突，组织面临新的挑战便是如何处理该冲突。这也就更加突出了人力资本的重要性，只有专家才能有效地指导知识吸收。

2.1.3 知识存储面临挑战

由于新技术与云计算的融合、数据来源的丰富，在知识收集过程中产生了大量非结构化数据，使得原有的知识存储系统不再适用。

2.1.4 知识应用面临挑战

当下知识管理更加侧重于激励创新，而不仅局限于增量学习[2]。这种将知识转移到适当行动的能力是从知识管理中获得价值的关键成功因素。一些证据表明，技术在知识吸收能力中起着关键的促进作用[3]。

2.1.5 知识共享面临挑战

互联网帮助日益国际化的组织突破距离和时间带来的障碍，但知识共享的便捷会加剧知识安全风险。此外，知识共享的普遍性给知识流通性与质量带来了变化，使得组织逐渐失去知识收集核心的基础控制。

2.2 组织知识管理能力面临的挑战

知识管理活动的开展会影响到组织各个方面。此外依前述所知大数据环境下的知识内容已与传统不同，对于组织而言，不同利益相关者之间的权利关系发生了改变[4]，这给知识管理带来了更多挑战。

2.2.1 组织结构面临挑战

互联网时代下，企业组织结构发展趋势呈现扁平化、团队化等特点，管理多以业务为导向，因此知识管理是否融入并支撑业务，是知识管理工作能否取得实效的关键因素之一。组织结构调整主要面临两个方面的挑战：其一，知识管理体系容易流于形式。由于知识管理收效周期长，收益不容易被衡量，同时权责利不匹配，导致知识管理体系被架空，未能与管理体系有机结合，使其发挥不了作用。其二，知识管理组织架构与组织发展情况不匹配，大数据时代背景下，知识的集成与应用更为复杂，企业应适时调整各个结点的强度，以增加管理体系的韧性，降低风险。最初知识管理组织架构设计模式总体可分为三种：集中式、分散式与混合式。但面对更为复杂的形势，组织需要具备根据发展情况及时调整知识管理模式的应变能力。

2.2.2 员工管理面临挑战

新时代员工管理也与传统不同，一方面员工可以接触到更为广泛的信息，这对员工吸收有用知识造成挑战，同时知识的应用同样更为复杂，这就需要更多的专业人士参与到知识管理中来。另一方面，由于知识的共享、普及，任何一位组织成员都可以参与知识管理中来，但是现阶段大多数企业对内部知识分享过于保守，大多数成员没有权限获得更有价值的知识，这会使得员工参与到知识管理中的积极性减弱，同时削弱了员工们的创造能力。当然过度的公开有价值的知识也会给组织带来风险，这就需要组织把握好限度。

3 数字化转型背景下企业知识管理能力提升路径

依据欧洲知识管理框架中知识管理能力层，从组织战略、组织文化、组织架构、知识评估、技术水平五个方面探讨企业知识管理能力提升路径。

3.1 各部门协同合作促进战略落地

有效的知识管理的关键在于知识管理战略是否能有效地支持和反映整体的组织战略。当知识管理有效时，组织能够更迅速地对环境变化作出反映，才能够适应互联网时代。这提高了知识管理战略设定的难度，需要组织通过有效的机制来促进知识管理负责人与组织负责人有效地沟通，合作执行管理事宜。

3.2 重视组织知识文化建设

知识管理中很重要的是确保员工愿意参与知识分享，并且通过学习实现业务成果，这就需要改变员工传统的思维方式，从原本的知识自享改为知识共享，营造组织氛围便成为关键。应当将知识的价值、学习的价值根植于组织文化中，同时营造信任的氛围，将共享视为员工优秀的衡量标准。此外文化环境的构建需要高层领导的积极支持和认可，应将知识管理设置为组织的战略重点，从而引起组织全员的重视。

3.3 合理人员配备来完善组织架构

在知识管理过程中，随着收集、分析数据和信息的技术发展，原组织员工与新的利益相关者进行协作的需求也在增加。同时有创造力的员工与员工关系管理也变得尤为重要，因为这些都是有用知识输入的潜在来源。组织应鼓励并要求这些可能是潜在的新兴知识来源的人员或组织积极开展知识管理工作。为保证知识管理工作进展顺利，企业应制定政策、执行原则以及激励机制，使工作开展更规范、明确知识管理地位，并在实施中通过清除员工工作障碍和解决问题来赢得他们的信任，让员工明白知识管理对组织与个人都有利。

3.4 技术与人才配合提高知识评估水平

知识评估可能是受互联网发展影响最大的领域。互联网促进了大量数据，信息和知识的传递以及普及，数据处理，信息处理和知识管理之间的传统鸿溝正在转移，组织需要改进评估分析大量数据的方式，以便他们提取、接受有价值的知识。在数字转型背景下，重要的是要考虑有效且适当地使用数据分析技术。当然能够明确哪些数据、信息是值得被分析更重要，因此知识评估本质上也是知识管理技能，而非纯粹的技术能力。

3.5 积极参与探索新技术

通常组织的知识管理强调的更多的是人的作用，而不仅仅是技术。但在信息化时代，新技术确实能够为知识管理活动提供更大规模的空间，同时给地理位置分散的组织有效运营的机会，例如具有社交功能的平台，使得讨论、分享、学习变得便捷。因此为了从知识管理中获取最大价值，组织应积极参与探索和使用可以支持知识管理的新平台、新技术。

4 结语

这是一个信息大爆炸的时代，数据、信息的获取要比以往容易的多，但如何从中汲取知识并有效利用知识仍是许多组织面临的挑战。依据欧洲知识管理框架，认为提高企业知识管理能力必须着眼于组织内核，确立知识管理为组织战略重点，同时使其能够支持组织实现核心战略目标。在此战略基础上，构建学习型组织文化，完善组织管理体系，合理分配权责利。在完备的组织管理背景下，才能让企业人力与技术发挥最大的价值。

参考文献

王馨，岳高峰.知识管理框架述评：标准、共识及未来的研究问题[J].情报理论与实践，2010（9）.

Serenko A ， Dumay J . Citation classics published in knowledge management journals. Part I： articles and their characteristics[J]. Journal of Knowledge Management， 2015， 19（2）.

García-Sánchez， Encarnacion. In?uence of Technological Assets on Organizational Performance through Absorptive Capacity， Organizational Innovation and Internal Labour Flexibility[J]. Sustainability， 2018（10）.

胡正莹，蔡文璇，王一波.企业智库三位一体的知识管理平台和体系构建研究[J].市场论坛，2019（11）.

知识目标管理研究论文范文第2篇

摘 要：现阶段，随着社会发展水平的不断提升，为更好的适应时代发展需求，国有企业管理体制的改革运动也愈发深刻的实施开来。通过改革，人力资源管理方式发生了巨大的变化。在国有企业人力资源管理工作实践中，要始终坚持“以人为本”的基本思想不动摇，并结合企业的内部政治教育水平与管理结果等实际情况，实施一系列切实符合“科学发展观”要求的管理工作。基于此，本文就结合当前我国国有企业人力资源管理工作现状，针对其中“以人为本”理念的有效应用进行了研究。当前在国企中实施以人为本的管理要改变传统的人才招募方式和传统上下级关系，建立一种广纳人才的机制体制和员工共同分享经营成果的激励机制，从而实现提升企业知识生产力、提升员工主人翁思想意识以及提升企业的竞争力与影响力的目标。希望通过本次研究能够对后期企业的人力资源管理工作有所借鉴和指导。

关键词：国有企业；人力资源管理；以人为本；科学发展观

现阶段，社会经济市场竞争日趋激烈，在这样一种背景下，对于广大企业而言，要想维持自身持续、稳定的发展，关键也就需要制订一套切实符合自身情况的发展战略。在企业人力资源管理工作中，人力资源规划属于一项不可或缺的重要内容，同时也是确保企业人资管理工作能够得以有效实施的重要基础。所以，也就需要企业能够在这种市场竞争日趋激烈的时代背景下充分发挥出自身的核心优势，加强企业人资管理，注重人才的选拔和任用，从而更好地适应人力资源改革的发展趋势，全面保证国有企业的健康、稳定、持续发展。

一、“以人为本”管理理念的概述

“以人为本”主要所指的就是在实际工作中，要始终坚持以人们群众的利益为根本出發点。而在国有企业人力资源管理中的“以人为本”管理理念就是在企业人资管理工作中要不断的完善自身管理方法，从而有效的解决管理实践中的诸多问题，实现员工利益的最大化。

现阶段，随着社会经济发展水平的不断提升，企业的发展更多的也要依赖于人才的培养，对此，也就需要企业能够为员工创设出一个广阔的才华施展空间，促使员工能够充分发挥自己的才能，给企业创造出更多的财富。此外，在企业内部，还要不断完善相应的人力资源管理方法，这也是促使企业能够得以顺利发展的重要驱动力。发展到目前，企业生产领域机械化水平不断提升，由此也导致劳动力市场的竞争也越来越激烈，再加之大学扩招毕业生数量的与日俱增，也给社会带来了严峻的就业压力，学生们也面临着一种更为严酷的竞争，“毕业即失业”现象更为明显。针对这一现状，在企业的人力资源管理过程中也就需要进一步强化其有效性。

二、国有企业人力资源管理中“以人为本”管理理念的作用分析

在国有企业人力资源管理工作中，“以人为本”管理理念的应用发挥出了巨大的作用，具体体现在以下几个方面：

1.有效的提升企业知识生产力

在企业的日常管理工作中，要坚持“以人为本”，充分认识到人才对于企业发展的重要意义，给予人才充分的尊重，加强人才培养，实现企业人才的全面发展。在“以人为本”管理模式的应用过程中，企业要深入的去分析员工们的切身需求，结合员工们的实际需求成立相应的管理、知识、技能培训机制，从而促使员工的工作积极性和主动性能够得以充分的调动和发挥，进而使得员工能够更为自觉地参与到知识和技能培训中来，实现自身知识结构和技能水平的不断提升，同时也实现自身潜力的深入挖掘，推动企业整体知识生产力的有效提高，以此来对后期企业的更好发展不断的注入新的活力。

2.有利提升员工主人翁思想意识

从“人的本质是自私的”这一角度来看，如果员工单纯的只是为了提升自己生存条件而工作，那么在勤奋与懒惰之间员工们也往往会选择懒惰，由此企业也就很难调动员工们的工作积极性，更不必提发展了。而要有效的解决这一问题，企业也就需要切实加强“以人为本”管理理念的实施，克服员工懒惰心理。通过“以人为本”管理理念，不仅能够使广大员工感受到了企业所给予的尊重和重视，进而也有利于其更加忠诚自己的企业，而且也促使员工的主人翁意识得到了显著地提升，这种意识一经产生，也会促使员工能够为企业的发展去更积极的工作。

3.有利于提升企业的竞争力与影响力

“以人为本”管理理念的应用，促使员工的主人翁意识得到了显著地提升，由此也使得员工在处理工作时就像是在做自己的事情一样，不管是与公还是与私，员工都表现出了一种勤奋、积极、忘我的工作状态；对于企业而言，也就可以借助广大员工的勤奋与智慧，来实现自身资源的优化配置，从而更好的降低企业内部消耗与企业运营管理成本，促使其综合实力得以有效提升并实现技术的不断创新发展，由此也对企业整体竞争力的强化与企业经营战略管理目标的实现打下了坚实的基础。

三、在国有企业人力资源管理中“以人为本”管理理念的应用

国有企业人资管理中“以人为本”理念的有效运用主要体现在以下几个方面：

1.人才的招揽

企业“以人为本”的管理模式的有效实施，首先也就要求企业能够在人力资源管理实践中承担起伯乐的角色。一套优秀的人资管理模式，并不是“见人都觉得是千里马”，而是在市场人力资源供给充足的前提下能够选择一些能够满足公司用人需求的人才进行针对性的培养，通过培养促使其成长为一匹真正的“千里马”。现阶段，在私营企业快速发展、实力不断壮大的背景下，如果国有企业不进行积极的改革那么也终将被社会无情的淘汰。所以，在后期的发展过程中，国有企业应进一步加大改革力度，强化对人才的吸纳措施，开辟多种渠道去引进人才，为企业筹备出一支技术力量雄厚的高素质人才队伍，给企业的管理注入更多的新鲜血液，同时也促使企业能够塑造一种新的管理思想，帮助企业在日益激烈的市场竞争中站稳脚步，并收获一种长久不衰的可持续发展。

2.将员工视作企业的合作伙伴

随着时代的不断发展，企业之间的竞争也不再是之前的成本竞争而转化到当前的人才竞争层面上来。如果将科学技术作为企业的第一生产力，那么人才就是这“第一生产力”的“发动机”。在国有企业的人力资源管理实践中“以人为本”管理理念的有效应用，不仅要求能够做好人才招揽工作，同时还要将员工看作为自己企业的合伙人，在认可其地位的同时给予其足够的尊重，在长期的合作中达成一种有效的默契，进而促使共同发展目标的很好实现。在企业的发展过程中，员工不是工具，更应该是企业的一份子，是企业得以稳定生产和持续发展的智能团。在实现企业发展目标的同时也实现自身既定的职业目标，进而也实现自身的人生价值。

3.将员工看作为企业的服务对象

在当今“以人为本”管理理念的引领下，企业与员工之间的更是一种“服务”与“被服务”的关系，具体也就是企业要能够为满足员工不同层次的需求而提供一种多样化的服务。在管理实践中，企业要能够从员工所创造的“大蛋糕”中分割出一部分给予员工，以满足其基本的生理需求，只有保证员工“吃饱了”才会有力气去为企业继续工作“建造大房子”。对于国有企业而言，在对员工进行管理的过程中要积极利用马修斯的需求层次理论，组织实施需求调研，全面掌握员工的需求、愿望及对企业的建议等情况信息，以此促使企业与员工之间的关系得到进一步的加深，同时这对于增进员工与企业之间的感情、推动企业健康稳定的发展也是极有帮助的。

四、推行国企人力资源管理“以人为本”管理理念的有效措施

1.加大对员工个人需求的关注程度

在国有企业中，每一个员工由于所处的家庭背景以及文化背景的不同，也会造成个人价值观和世界观的巨大差异，所以在具体的处事方式和看待问题方面也不可能会完全相同。因此在具体的人资管理过程中也就需要注重员工的个人差异，对员工的不同需求给予高度的关注。马斯洛将人的需求划分为了生理需求、安全需求、自尊需求以及自我实现需求和社会需求具体的五个层次，同时他通过需求理论研究也发现，如果企业对于员工满足的需求层次越高，那么员工所便显出的积极性和满足度相应的也就越高。由此可以发现，在企业的人资管理过程中适当的增加人性关怀也就显得尤为重要，只有实现了管理的人性化，方能更有效的激发出员工的工作潜能，进而也才能实现人力资源的最优化配置，促使企业的经济效益实现最大化，当然这不管是对企业还是对员工个人都是极有好处的。

2.注重精神激勵作用

精神激励与物质激励不同，其所带来更多的是一种更高需求的满足，这种需求和满足也往往更容易激发出员工的积极性，相应的员工个人满足度往往也较高。毋庸置疑，人性化的人资管理模式在企业内部发挥出了不可或缺的重要作用，它促使企业的人资管理所具备的实践性特点越来越突出，而且也使得管理方式的多样性和有效性得到显著的增强。但需要明确的一点是，企业在实行以人为本管理模式时，受益方绝对不仅仅是企业，更多的还是员工个人。这主要也是由以下几方面的原因所致：首先，以人为本管理方式的实施，不仅促使个人得到了有效的发展，同时也使得员工个人得到了充分的尊重，从而更好的满足了其内心的精神需求，同时也引导员工更加深刻的认识自己，在工作方面更加清楚自己想要、擅长什么；不仅实现了员工个人职业规划的更好发展，同时公司也以一种包容的态度去培养员工。其次，从社会角度来看，坚持以人为本的企业管理模式，员工个人的满足度得到了显著的提升，相应的个人幸福感也会增强，由此也促使员工的个人家庭生活变得更加和谐、美满。

3.合理对待人才，真正体现“以人为本”

当前我们企业薪酬分两部分，一是项目中层管理人员采用期薪制管理办法，二是一般管理人员采用“岗位工资+绩效工资+津贴”的薪酬办法，现在这两种办法正处于不断的发展和完善之中，但对企业的发展特别是对人才的留用起到了积极的作用。（1）采用期薪制薪酬制度的项目人员，是为企业直接创造经济效益的人，这种薪酬模式是企业结合员工所参与的项目给企业带来的盈利，以项目分红和提成的方式对其进行奖励，当然也会对其在具体项目中的出色表现采取一种一次性的奖金鼓励。对于高素质人才而言，其突出的个人能力能够给项目团队及整个企业带来巨大的技术推动以及经济效益，以“以人为本”的前提下，那些高水平人才其能够凭借自身的综合能力以及专业技能水平，获得很高的薪酬回报，这样一来就能够使其薪酬收入与自身的能力以及对企业的贡献相匹配，从而也就能够在工作中更有激情和活力，更能够全力以赴的为企业创造更多价值。（2）“岗位工资+绩效工资+津贴”的薪酬的一般管理人员，对于员工的收入既有能够保证其基本的生活费用的岗位工资，也有对其能力以及工作效率提出要求的绩效工资，此外我们企业还在“岗位工资+绩效工资”的基础上，附加了各种补贴和保障，对于做出特别贡献的员工还给予了特别的奖励，如对于从事市场开发岗位的人才而言，以其所取得具体业绩来确定薪酬。这样一来，不同层次、不同岗位的人才都会得到合理的对待，能够更好的留住专业技能突出，综合能力过硬的人才。使企业管理的”以人为本“更加突出，也真正实现了管理的人性化。

4.建立职业规划机制，为员工长远发展提供帮助

以人为本的科学发展理念就是要尊重人才，并充分发挥员工主动性和积极性。员工来到企业工作更多看重的是企业提供的发展机会和职业晋升的途径，企业建立员工职业规划机制是最重要的措施。因此有效的职业激励规划更能引导明确个人长期发展的方向，更能提高员工的工作满意度和对组织的忠诚度，从而保证稳定的职工人群，减少企业人力成本。参与员工职业生涯规划可以使企业了解员工需要、能力及自我目标，处理现实与未来之间机遇与挑战的矛盾，使员工安心于企业的工作并发挥其最大潜能，营造出企业与员工持续发展的良好氛围，从而实现企业整体运转效率的提高。可见，员工职业生涯规划与职业发展是人力资源开发中一个新的职能。

五、结束语

现阶段，随着科学技术水平与社会经济发展水平的不断提升，企业之间的竞争也从之前的成本竞争转移到人才竞争层面上来。人才对于企业的发展至关重要，如果失去了人才的支撑，那么企业也就无法获得持久的发展。由上述可知，“以人为本”管理理念在当前国有企业人力资源管理中的应用，取得了尤为显著地作用。对此，对于广大企业而言，特别是国有企业，也就迫切需要加强自身人力资源管理，实施一种“以人为本”的人资管理模式，积极推行“以人为本”的管理理念，同时还要健全一套完善的绩效考核机制和奖惩标准，以此有效的提升企业员工的积极性，充分挖掘员工潜力，进而促使企业能够在日益激烈的市场竞争中站稳脚步，收获一种长久不衰的可持续发展。

参考文献：

[1]王敏.国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用探讨[J].现代国企研究，2015，14：8.

[2]莫为文.以人为本的理念在国企人力资源管理中的运用[J].企业导报，2014，06：81+83.

[3]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学，2012.

[4]陈晓华.完善国企人力资源管理的思路和方法[J].经营管理者，2013，08：131.

[6]鲁飞.国有企业人力资源管理体系的创新研究[D].吉林大学，2016.

作者简介：李芳（1982.01- ），女，汉族，河北衡水，本科，工程师，中铁六局铺架分公司，人力资源方向

知识目标管理研究论文范文第3篇

一、以档案资源为核心的企业知识库

（一）企业知识库

现有研究认为，企业知识库是运用科学的方法对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的知识进行综合和集成，实施再建构，使单一知识、零散知识、新旧知识、显性知识和隐性知识经过整合提升形成新的知识体系。企业知识库的主要内容包括显性知识和隐性知识。以咨询设计企业知识库为例，显性知识主要包含设计图纸、设计文件和管理文件等设计档案，还包含规章制度、客户文件、图书规范等资料，隐性知识包含员工进行设计开发时的技巧、经验、想法等。需要指出的是，企业知识库并不等同于企业信息数据库，“信息数据库属于知识库的一部分，但知识库的内容要广泛得多。企业知识库应尽可能包含所有与企业有关的信息和知识，使知识库真正成为信息源和知识库。”

（二）档案资源是企业知识库构建的核心

1.档案资源是知识库的主要内容，是企业显性知识的重要组成部分。在企业显性知识中，如设计蓝图、设计合同、设计文本、质量记录等完成运转后，都将归档生成档案资源，而这些资源是企业业务生产与管理的原始记录与凭证，记录企业发展的全过程，蕴含着企业人员的智慧，是企业的核心资源；同时，在数量方面，企业档案资源的数量在企业信息资源中占据决定优势。以某咨询设计企业为例，截止到目前，馆藏档案中设计图纸有1284765张，设计文本73453本，设计合同5635份，总计约18万卷册，占企业全部信息资源的90%以上。

2.档案资源是组织有序的信息资源，是企业知识库构建的基础。档案资源由专门的机构和专业人员进行有序管理，档案资源经过整理（鉴定、分类、著录标引、编目）变得规范有序，而有些个别的信息资源由于缺乏专门规范化的管理，在搜集、整理和利用方面面临诸多困难，因此，档案资源更便于利用和转化生成知识，是企业知识库构建的基础。

3.档案资源是企业员工的主要需求源。在企业中，企业生产与管理的思想理念、技术方法、经验等很大一部分都蕴含档案中，甚至有些档案可以直接转化为企业员工的知识，应用于企业工作。因此，在实践中，企业员工对档案资源的需求是巨大的。

二、以档案资源为核心的企业知识库构建原则

（一）以资源为基础

企业知识库构建和利用需要以一定数量和质量的信息资源为基础。一方面，企业知识库不仅要包含档案资源，还囊括符合企业需求的其他各类信息资源，不仅要注意显性知识的采集，还要搜集员工头脑中的创意、经验、技巧等隐性知识，为企业知识库的构建奠定量的基础；另一方面，企业还应注重提升企业信息资源的质量，不仅要对现有档案进行提升型管理，還要对其他缺乏规范性管理的信息资源进行归聚、分类、编目、著录标引，为知识的深度挖掘和检索利用等提供良好的质量条件。

（二）以需求为导向

企业知识库的构建要以企业和员工的实际需求为导向，紧紧围绕企业核心业务开展，同时由于企业的需求随着企业的发展在不断变化，尤其是在当期环境下很多企业处在转型升级的关键期，企业知识库的构建应该注意到这一变化，与时俱进，主动迎合企业不断变化的需求。因此，企业知识库的构建需要对企业和员工的需求进行深入调研，了解需求的资源类型、内容、数量，据此设计企业知识库的功能。

（三）以安全为前提

无论是档案资源、客户资料、管理文件等显性知识，还是创意、经验、技巧等隐性知识，都含有一定的商业机密，一旦被非法窃取或将影响企业的核心技术，导致企业竞争失利，尤其在当前各种数字网络环境下，各种信息资源以数字形式，容易遭遇网络技术攻击，这就要求企业知识库的构建要以安全为前提，采取有效措施确保信息资源的安全。

（四）以组织为保障

企业知识库的构建是一项系统性复杂性的工作，涉及企业的各部门各方面，需要设立专门的组织机构来统筹协调各项工作，这是企业知识库的构建的组织保障。基于档案资源是企业知识库的核心，这要求在组织机构建设中考虑到这一特殊性，将档案部门列为协调组织的重要对象。

三、以档案资源为核心的咨询设计企业知识库的功能需求与设计

进行功能需求分析，并依此进行功能设计，是企业知识库构建的基础和关键。“需求分析的好坏，直接决定了企业知识库构建的优劣。”在构建企业知识库之前，进行需求分析有助于明确企业对知识库在知识提供（广度和深度）、知识库功能要求、方便利用和安全性等方面的期望，将企业的需求精确化、完全化，能够以此来指导企业知识库的设计和构建。

（一）知识采集

企业档案是企业员工开展各项业务工作的主要依据，图书、图集、资料、期刊论文、标准规范、法律信息、市场动态信息等外部资料是员工开展业务工作的重要参考，生产管理的经验、技巧、方法、各类会议汇报材料等隐性知识是企业员工不可或缺知识来源。企业知识库的采集既要注重知识采集的全面性，全面采集企业内外部的显性和隐形知识，以满足企业员工的不同需求，还要有一定的重点性和针对性，紧紧围绕企业的核心业务和员工主要需求进行采集。以某咨询设计企业为例，该企业知识库系统既涵盖了内部档案、资料、企业动态新闻的采集，同时也将外部购买的图书规范、图集、商业性数据库等知识资源囊括在内，除了显性知识，为了收集企业员工的创意想法、员工小结、撰写的论文等隐性知识，还设计了合理化建议窗口，来采集关于企业发展的各项建议（图1）。

（二）知识组织

在数字化时代，企业产生了海量的数据信息，很多信息处于冗余混乱的状态，导致员工在获取所需的信息时经常陷入迷茫而无所适从。这就要求我们在构建企业知识库时采用知识组织方法，使杂乱的企业信息有序化，有序的信息知识化，最终有效地服务于企业服务。常见的知识组织方法有知识分类和知识著录标引。

知识分类是企业知识库构建的基础。根据不同的标准，知识可以分为不同的类别。不过，“在构建知识库时，应选择好适合本企业的分类体系。针对不同类别知识，确定不同的描述标准、存储路径以及属性说明。”。企业知识库无论以何种方式分类，都应该坚持围绕核心业务来分，体现企业业务的特点。

知识著录标引是指对企业知识进行描述，它是企业知识库知识数据质量的重要保障。企业应针对不同的知识资源特点，建立各自规范的著录标引准则和体系，严格按标准录入。企业知识库的设计应能够体现咨询设计特点与需求。以某咨询设计企业为例，该企业知识库的档案知识库根据需要，著录标引的元数据项目（图2）主要有：工程的编号、工程名称、案卷名称、分类号、设计阶段、专业名称、编制日期与编制人等。

（三）知识检索

成熟、高效的企业知识检索技术一直是知识库应用中所面临的一个难点，目前大部分企业知识库采用网络技术进行建立，且检索技术方面采用了各式各样的知识检索方法。企业知识库不同于一般的数据库，尤其在检索功能设计方面需要更强的功能。

全文检索。随着知识管理的逐渐深入和只是挖掘技术的成熟，企业的技术人员不仅希望能够检索到图纸、文本等的标题和目录信息，还希望能够检索到全文的信息，甚至是全文内部的信息知识。

智能检索。企业知识库的知识检索方法应致力于检索语言的开发，要做到能将专业术语与自然语言相结合，并能从不同的角度提供检索的入口，既要满足专业用户的需要又要能方便普通用户的使用。在检索语言的选择上，应尽量避免单独使用分类号等专业术语作为唯一的检索标识。

知识导航与知识地图。对于知识需求模糊、知识水平不高的用户，可借助知识导航系统与知识地图服务检索所需知识。“知识导航系统是引导用户，使用检索工具、档案知识资源库等获取所需档案知识的服务系统。”而知识地图可以“用可视化图形等格式告诉用户在哪里或怎么样可以找到所需的知识资源”。

（四）知识利用

知识利用是企业知识库构建的最终目的，也是企业知识库的价值实现的关键。知识利用归根到底还是企业人员对企业知识库的使用，因此，企业知识库利用的功能设计要了解企业设计人员的实际需求。

根据利用需求，企业知识库不仅要设计浏览访问、下载等功能，还要通过信息推送技术，根据知识访问量、点击率推荐给用户热点知识和推荐知识，这样便于用户浏览信息变化的新情况和趋势，从而动态地选取需要深入了解的信息，大大提高了知识检索效率。为了促进知识的共享和人员的协作，还应该设计一定的共享功能。当然，由于很多知识资源具有商业机密，考虑到安全性和一定的保密性，这种共享只能在企业内部按照权限共享。

四、以档案资源为核心的咨询设计企业知识库的构建难点与建议

（一）隐性知识的采集与管理

相较于显性的档案知识，隐性知识主要来源于人们头脑中的隐性知识，而且没有一定的形成、存在规则，采集、管理起来存在较大困难。同时，不同人员产生的隐性知识，在质量方面存在差异，“如果没把好质量关，知识库内容混乱，则仅能充当数据库的角色，并不能起到知识库的作用”。因此，如何把控质量也是一个难点。此外，由于工作经验总结、培训教材等企业内部知识一般都是员工个人在工作过程中逐渐积累的经验和方法，凝聚着员工个人的心血和创造价值，涉及到个人的知识产权，采集时可能会遇到一定的法律问题。

基于以上考虑，笔者认为有几点建议：其一，知识库内容输入需要有一个统一的编码规则，对各类非结构化知识进行结构化，知识库内容上传时必须符合编码规则及质量标准；其二，实行知识准入流程，每份资料入库之前必须通过相应的审核流程；其三，为了尊重个人劳动成果、避免不必要的知识产权纠纷并鼓励员工创新，组织内应营造一种创新环境，在信息资源共享时必须标注作者、来源和出处；其四，企业知识库必须建立一套有效的激励措施，鼓励员工进行知识总结和创新，同时愿意与大家共享学习。

（二）知识的更新与维护

知识管理系统与信息管理工具的一个很大区别在于，知识管理系统是一个活的有机体，其生命力在于不断地更新。当员工不断地从知识库中提取有用的数据，放入新的内容，知识库将会保持活力。相反，长期不使用的知识库将会降低知识库內容的可用性。从知识的可用性来看，有些知识的可用周期很长，但有些知识的可用周期很短，如果不定期地对知识库中的知识进行评价，那么库内的知识不仅不能支持员工高效率工作，而且还会产生误导。因此，不断地周期性地对知识库的内容进行评价，对数据库的可用性十分重要。然而企业知识库的更新与维护是一项长期的复杂的工作，涉及到技术、管理等各方面，需要采取有效措施。

因此，笔者有以下几方面的建议：其一，知识库的更新维护必须依靠强有力的技术支持，在系统中安装具有提醒更新维护功能的组件，能够准确有效地提醒哪些数据已经失效，哪些数据需要更新。知识库管理人员根据系统提醒，对相关数据进行检查核实，确认是否进行更新维护；其二，企业应建立长期的更新维护机制，确认更新维护的人员、时间、权限等；其三，企业知识库的内容涉及到企业发展的各个领域，其更新维护既是一项技术性工作又是一项专业化的管理工作，这需要培养复合型的多面手人才。

（作者单位：中交第三航务工程勘察设计院有限公司）

知识目标管理研究论文范文第4篇

摘 要：在建设“文化强国”的教育战略推动下，我国的教育文化在向信息化发展的同时，在培育学生的文化知识水平的同时，注重网络信息化教学，注重网络语文教学資源与学生实际需求的契合性，使小学语文课程成为吸引小学生吸收语文文化知识，在网络教学技术的开放而富有活力的环境下，实现资源共享与交流，用高质量的语文教育网络平台进行教学，提升语文学习的网络信息化水平。

关键词：语文；网络教学；资源共享

教学资源共享是在网络技术发展的前提下发展起来的，在网络技术与教育资源进行整合的环境下，教育在公平、均衡的方向上发展，对提升国家整体教育质量具有重大而深远的意义。本文对网络教学资源在语文教学资源的环境建设下，提出网络教学资源共建共享方面的问题，并加以不断的研究和改进，期望可以对语文教育起到搭建师生桥梁的作用，在网络技术的开放性和共享性的特点之下，增强学生的学习主动性和自觉性，丰富语言教学内容，实现语文网络资源共享建设。

一、语文网络教学平台资源共享的含义及作用

网络教学资源是基于网络技术下的学科开发与利用，它通过网络资源与语文知识的融合，实现对语文课程的激活，对师生教育体系的激活，从而使语文学习建立在更新的网络课程教学资源平台之上，在硬件设施和软件系统齐备的环境下，提供语文教学全过程，包括：语文教学的组织与管理、网络教学资源库建设、语文教学资源的子系统建设等。

语文网络教学资源共享平台建设的意义主要体现在：

1.对学生的意义

在网络教学资源共享平台下，学生通过立体的学习空间，丰富了情感世界，张扬了个性思维。它在多方面体现了对学生语文学习的影响：（1）提高了语文学习兴趣，增强语文知识的记忆，在网络教学环境下，学生可以深刻感知到语文内容的具体细节，从而增进记忆，理解语文课文主题。如在课文《南辕北辙》的学习中，教师通过语文网络教学资源共享平台，播放定制的情景画面，使学生在看到情景画面时，产生空间认知感和情感的体验，从而增进对课文内涵及主题的把握。（2）激发学生的主动学习性，创设了一个探究式学习的环境。语文网络教学资源共享平台，通过开放式、平等式的教学平台，使学生可以根据自己的需求，进行主动的搜索和思考，如，K12网站就可以成为学生进行网络语文资源共享的平台，在这一网站上，学生可以利用系统的电子功能，进行习题解答、单元测试和年终测试等学习，使学生在网络教学资源共享平台下，进行网络实践操作式练习和总结。

2.对教师的意义

语文网络教学资源共享平台是一种新兴的教学手段和模式，它首先在思想观念上对语文教师进行了改革，使教师由原先的传授者变为了知识的激发者，通过网络的各种科研网站、专题专栏等，不断更新教师理念，创新教学思路。其次，提升了教师的网络化信息素养。由于网络教学资源的共享性和开放性的特点，教师可以利用其时空拓展的优越性，在教学各个领域：教研、交流、评价等方面，全面提升其信息化水平。

二、语文知识与网络教学资源进行共享互融的研究

语文知识是一项综合性的知识，要使语文教学充分活跃和充满生机，我们可以借助网络资源的平台，使两者实现互融和共享，实现语文知识的网络教学。

1.增强利用语文网络教学资源平台的观念和意识

语文教学要致力于拓宽学生的语文知识面和语文素养，要在网络教学资源的共享平台下，充分运用其资源，进行语文知识的拓展和主动性学习，如：在小学语文《荷花》的课文学习中，教师可充分利用其诗意、美感的文章特点，弹奏出学生心灵与生活的和弦，教师要通过网络教学资源制作富有美感的画面，包括荷花的曼妙形态、燕子的可爱小巧，引导学生在网络教学课件下学会细致地观察和品悟，并利用网络资源进行背景环境的音乐协奏曲，使学生对课文内容中荷花和燕子的仔细观察中，体会和品悟自然的美感和韵律，把握文章的主题。

2.提升语文网络教学专业技能，提高专业素养

任何一种资源，在拥有智慧和灵性的人眼里，是有价值和特定意义的，而没有知识和智慧的人，则只能看到外在的表象。对于语文网络资源知识的教学，也是同理，在具有专业教育水平、具有现代网络信息技术的教师眼里，网络教学资源是一座宝藏，在其充满文学味道的网络语文教学过程中，可以让学生体会到文化精粹的精妙神韵，流水淙淙的细致流淌，教师要善于利用网络教学资源共享平台，进行语文课案的教学和研究。例如，在语文《枫叶如丹》的网络教学课程上，就可以应用语文网络教学资源平台的优势，进行相关课件的教学。首先，用诗歌进行课文导入，让学生背诵唐代诗人杜牧的关于枫叶的古诗，再引出陈毅元帅的著名诗句：“西山红叶好，霜重色欲浓。”在这些强烈、鲜明而富有活力的诗句里，给学生提示：“枫叶如丹”中的“丹”是指什么？引导学生思考，进行课文的学习。教师运用网络资源平台，按照生长顺序展示出“绿的天地”“丹的天地”“植物生长”的课件，进行第一部分的讲解：枫叶如丹之前，用一抹嫩绿展现出“绿的世界”；然后，凉风起，秋天至，展现出课文中“万山红遍，枫叶如丹。丹是成熟的颜色，是果实的颜色，是收获者的颜色……”最后，在春去秋来的季节变换里，体会自然万物由播种、发芽到开花、结果的过程。用这些网络资源课件再引导出“枫叶如丹”的第二部分内涵：“丹”代表了一种历程：孕育、诞生、长大、挫折、成熟，用网络教学资源课件进行抒情与叙事的衔接，展现出老人、莉贝卡的不同画面，使秋天从老人的萧瑟转入鲜活、跳跃的小女孩，让学生感受到枫叶如丹，其内涵是跳跃、欢乐的生命，是真、善、美的价值与意义，是生命的颜色。

语文网络教学资源平台的充分利用，使学生和教师都得到了丰富的知识体验，用体现现代技术与语言文字的融合性教学，展示出语文教学的内在魅力，充分发挥语文资源的特殊作用，提升学生的思维，开阔学生的视野，在网络教学资源与语文知识整合的教学氛围中，增加学生的学习兴趣，走向课堂教学、网络教学和学生自主性学习的交叉与融合。

参考文献：

[1]林冬青.准确把握教育网站定位 建立完善运行保障机制[J].中国教育信息化，2010（06）.

[2]闫翀.创新管理 服务社会 努力建好“大连教育”网站[J].中国教育信息化，2010（08）.

[3]单从凯，邵昉，肖新华，等.网络教育数字化学习资源中心的元数据应用[J].中国远程教育，2010（08）.

[4]何克抗.我国数字化学习资源建设的现状及其对策[J].电化教育研究，2009（10）.

知识目标管理研究论文范文第5篇

【摘要】本文将从知识员工的特点以及薪酬对员工的意义出发，分析当前企业要想留住并吸引更多的知识型员工应该如何加强薪酬管理。

【关键词】知识员工 薪酬管理 分析

随着现代企业的不断发展，从过去员工依赖企业到现在企业发展离不开员工的创新和贡献，员工与企业之间的关系逐渐发生变化。相对于其他类型员工，知识员工具有更高的主动性和自由性，他们具有创造价值的能力，缺少失业风险。为此，企业必须采取合理的薪酬管理制度，吸引并留住这些员工。

一、知识员工的特点

通俗来讲，知识员工就是通过脑力劳动为企业赢得利益的团体，他们掌握各种符号和信息的使用方法，能够利用这些信息符号创造财富，增加企业产品的附加值。也因此，知识员工具有与其他以体力劳动输出为主体的员工不同的特点。

（一）流动性大

知识员工具有较高的学历，他们对于自己专业的忠诚度高于对企业的忠诚度，并且清楚地知道自己的知识和能力对于企业发展的重要意义。因此，一旦有了更好的就业机会或是企业所提供的薪酬待遇不符合他们的职业规划，这些员工就会选择离开现在的公司去寻找更好的就业机会。知识的力量给了知识员工更多选择的余地，使他们与企业之间的关系更加平等，这就造成了目前知识员工流动性大的特点。

（二）工作环境多变

知识员工的流动性使得他们的工作环境更加多变，他们可以根据自己的需要选择更好的工作环境，一些能力较强的员工甚至身兼数职。因此，在某种意义上来讲，知识员工不在属于一个具体的企业，而是属于他所从事的这个行业，在这一背景下，开始出现跨区域、跨团队的合作模式，知识员工的工作范围从一个点扩大到整个区域，使工作环境变得更加多样。

（三）工作的创新性

知识员工具有较强的业务能力和创新能力。创新是一个企业永葆活力的源泉，知识员工的重要性不在于他掌握了多少行业机密，而在于他自身所具有的创新能力。他们能够借助这种能力，解决企业产品研发中遇到的问题，为产品增加附加值，

二、薪酬对知识员工的意义

（一）企业薪酬的基本概念

在现代企业中，薪酬起到的是激励、回报员工的作用，根据薪酬表现形式的不同可以将其分为外在薪酬和内在薪酬两大类。其中外在薪酬指的就是我们通常所讲的以现金为表现形式的工资，包括员工的基本工资、激励工资、知识工资、津贴及补助。内在薪酬则主要以心理感受或抽象形式进行表现，包括为知识员工提供良好的工作环境，给予他们更多晋升和自我发展的机会，提高他们的生活品质等等。

（二）薪酬对知识员工的作用

公平、有竞争力的薪酬能够激发员工的工作积极性和创造性。公平分为内部公平和外部公平，内部公平指知识员工在公司内部能够获得与自己付出相对应的回报，外部公平指公司提供的薪酬待遇与该行业内的其他公司提供的相差无几甚至高于其他公司。只有达到了这两点要求，公司才能吸引并留住人才。同时，公司的薪酬待遇要适当拉开差距，根据个人贡献评价薪酬待遇，使员工清楚认识“多劳多得，少劳少得”的道理，提高自己的工作积极性。

三、知识员工薪酬管理初探

（一）传统薪酬制度

在传统薪酬制度中，薪酬等级的观念深入人心，企业划分等级的标准有四类：年龄、岗位、职位、结构。年龄工资制就是排资论辈，以年龄为依据确定工资等级，这种分配工资的方式能给员工一种稳定感，但是不利于人才发挥作用，容易在老员工中形成消极懈怠的情绪。岗位工资制度是根据岗位特点进行分级确定薪资水平的制度，包括岗位技能工资和岗位等级工资。岗位等级工资根据岗位工作的复杂程度、重要程度确定，岗位技能工资遵循按劳分配的原则，并结合企业的整体绩效确定工资水平。职能工资则是以员工的工作能力为薪资发放的标准，并将员工的成长与企业发展之间的关系考虑在内。结构工资制度就是将工资组成中的一部分单独拿出来，拆分成几个小的部分，分别对这些小部分进行评价，确定每一部分的工资，最后全部加起来组成最终的工资。

总的来说，薪酬制度就是员工与企业之间联系的纽带，体现了两者之间的雇佣关系，这种关系需要员工劳动付出与企业薪酬回报共同维护。传统薪酬制度根据企业支付工资的对象分为不同的小类，尽管企业希望通过这种方式尽量做到公平公正，但是显然，对知识员工而言这样的薪酬分配制度还远远达不到他们的要求，每一种薪酬分配方法都无法做到面面俱到，按岗论薪肯定了员工的劳动但是忽视了员工个性的表达；按人论薪重视了员工之间的个性差异但是忽视了岗位特征；按绩论薪只重视了结果而忽视了过程，没有考虑员工的资历、经历差异。

（二）知识员工薪酬管理发展趋势

传统薪酬主要以现金的形式来发放，主要目的是用来消除员工的懒惰情绪，提高他们的工作积极性，但是隨着知识员工的出现，传统的薪酬制度已经不能够满足他们的需求，因此，企业必须变革薪酬制度，将间接福利和心理收入纳入薪酬范围，以此提高员工的归属感。具体做法如下：

1.完善薪酬范围。首先企业应当明确薪酬范围，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬，知识员工相较于其他类型的员工更加重视企业所能提供的内在薪酬。一般来讲，内在薪酬指企业给予员工精神上的激励。知识员工具有较高的学历，看待事物的角度也同其他人群不同，他们更加重视一份工作从长远来看对自己的意义。因此企业应当充分考虑到他们的这一心理特点，做好内在薪酬与外在薪酬的有机结合，为知识员工提供更好的工作环境和培训升职的机会，只有将他们的个人发展与企业发展结合起来，才能更好地吸引和留住这部分人才。

2.将薪酬与绩效挂钩。高薪并不一定能够提高员工的积极性，甚至可能使他们在工作中表现的更加懈怠。企业必须转变高薪才能吸引人才的观念，将薪酬与绩效挂钩，只有这样才能提高员工的工作积极性。改变过去单一的薪酬管理模式为薪酬与个人绩效或团队绩效挂钩的方式，使薪酬的评定更加公平合理。具体方式为：1）增加绩效工资在全部工资中的比例；2）提高员工的福利；3）调整工作时段，实行弹性工时工作制度。

3.薪酬股权化。知识员工与企业之间的关系不断发生变化，从过去企业选择员工到现在员工选择企业，知识员工的自主权利越来越大，对企业的依赖越来越小，但是企业的发展离不开这些核心员工创造的价值，为了更好的留住员工，企业可以采取向员工提供期权使他们成为企业的共同经营者的方式留住员工，这种做法既能留住关键员工和技术，也能更好的促进企业发展。具体的薪酬股权化措施分为以下几种：员工股票选择计划、股票增值权、股票期权等。

4.薪酬制度透明化。企业实行薪酬保密政策具有诸多不利，首先会引起员工之间的相互猜疑，破坏团队内部成员之间的关系；其次，为不合理薪酬的存在提供了庇佑，会引起员工的不满；最后，将薪酬进行保密处理不利于薪酬发挥提高员工竞争性的作用。因此，采取透明化的薪酬制度是企业发展过程中的必然选择。不论是从经济学角度还是从心理学角度分析，透明化的薪酬制度都更符合员工的需求，使他们可以根据自身利益选择未来发展方向，了解自己的期望与期望的实现情况，激发自己的工作积极性。薪酬信息的透明包括内部信息的透明以及外部信息的透明：内部信息透明指的是员工之间的薪酬多少一目了然，且企业通过调查可以了解员工对当前薪酬制度存在的疑问；外部信息透明指的是同一地区相同行业内部同种岗位人员的薪酬水平等信息是公开的。企业只有做到内部信息与外部信息的公开透明，才能消除员工内心的猜疑，使他们更加安心、积极的工作。

5.细化薪酬构成。现代企业的发展要求薪酬组成必须朝着多层次、多元化的方向发展，为了促成这一转变，企业首先要做的就是使薪酬组成更加细化，例如可以将知识员工的直接薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金、股权收益等几个部分，从而提高薪酬管理的合理性。另外，还要根据知识员工的特点为他们制定专门的薪酬管理体系，与其他员工的薪酬体系区别开来，并适当提高知识员工的薪酬待遇。

四、结束语

总的来讲，薪酬对于知识员工而言是促进他们成长和决定他们去留的关键要素。为了更好的留住和吸引知识型人才，实现企业自身长远发展，企业管理者应该学习当前先进的薪酬管理制度，重视内在薪酬与外在薪酬的结合，使薪酬管理更加透明、更加细化，符合知识员工的要求，提高他们对企业的认同感和归属感。

參考文献

[1]赵梅.CEC公司知识型员工薪酬激励优化方案构建[D].长沙理工大学，2012.

[2]李先鹏，邱颖明.知识员工薪酬管理公平性研究[J].知识经济，2010，03：69-70.

[3]徐美丽，周鑫瑶.论知识员工隐性薪酬激励措施——基于皮格马利翁效应[J].现代商贸工业，2011，08：143-144.

作者简介：南天（1987-），男，汉族，湖北省黄冈市，中国人民大学在职研究生，研究方向：企业管理方向。

知识目标管理研究论文范文第6篇

摘要:本文着重分析了知识型企业及其隐性知识管理,提出知识型企业隐性知识管理的主要策略,即企业知识文化的创建、营造“非正式学习环境”、基于现代信息技术的隐性知识转化策略、建立合理有效的激励机制、隐性知识的保持和创新策略等。

关键词:知识型企业;隐性知识;知识管理;策略

作者简介:王林军(1970-),男,河南扶沟人,平顶山学院图书馆副研究馆员,研究方向:俄罗斯图书馆学、知识管理。

1959年,著名管理学家德鲁克在对社会劳动力结构变化趋势的分析中预言:“知识劳动者”必将取代“体力劳动者”成为社会劳动力的主体。伴随知识经济的深化,知识型企业应运而生,充分证明德鲁克预言的准确性。知识型企业的发展不直接取决于资本、资源、硬件技术及其数量和规模,而是依赖于知识的积累和有效利用。知识型员工作为知识拥有的主体,成为知识管理的核心对象。因此,对于知识型企业来说,知识型员工的管理是重点,对知识型员工的隐性知识进行有效开发和利用则是重中之重。但如何充分挖掘这些员工头脑中的隐性知识,创造更大的价值呢?本文从知识型企业的概念出发,根据知识型企业及其知识员工的特点,初步提出了解决上述问题的隐性知识管理策略。

一、知识型企业与知识员工的内涵

“知识型企业”作为一种概念,是美国经济学家弗里茨·马克卢普在1962年提出的。所谓知识型企业,是以知识为首要生产要素,以创造和运用知识为主要生产目的,以经营知识作为取得财富的手段的企业。对于知识型企业可以从以下方面进行理解:第一,企业拥有较高的知识存量;第二,以知识为运营对象;第三,企业员工大都是具有较高知识背景或专业技术的知识型员工;第四,企业价值主要体现在生产的产品或提供的服务中所包含的无形知识资产上;第五,主要目标是创造知识,并将知识应用在市场中实现价值;第六,它是知识经济时代的一种企业组织形式。

知识型企业在财富创造过程中主要依靠从事脑力劳动的员工,即知识型员工。他们运用自己掌握的知识和智慧为产品带来高附加值,从而控制财富的创造水平。要对知识员工进行有效管理,必须认识到知识员工所拥有的不同于体力劳动者的特点:独立性、自主性和创造性较强;学习和价值追求的层次高;成就欲望强烈;工作过程监督控制难度大;知识成果的无形性及难以量化性;多采取团队工作的形式。

二、知识型企业中的隐性知识及隐性知识管理

(一)知识型企业的隐性知识及其类别

知识型企业的隐性知识,是指那些存于企业内部人员头脑中的动态隐性知识和以个人或项目组的项目申请书、任务书、合同书,未公开的研究报告等保存材料形式存在的静态隐性知识,以及隐含于整个项目管理过程中、经过挖掘和整理的其他“非逻辑化知识”(含战略、规划知识),主要包括企业内部领导层制定的单位发展目标、文化理念、机构运作模式、规划和战略,以及由外部专家顾问提供的单位发展策略等。

知识型企业隐性知识分布在企业内部员工个体、项目组、部门、单位等不同层面的知识主体中,不同层次的隐性知识相互联系构成了企业隐性知识体系。根据隐性知识在企业内部的层次分布,可以分为以下几类:

(1)知识员工个体拥有的隐性知识。员工个体拥有的隐性知识的主要特点是:高度个体化、不易言传和模仿,深植于员工个人的行动与经验中,同时也深藏于员工个人价值观念与心智模式中。知识员工个体拥有的隐性知识主要表现为个人头脑知识、灵感、经验、直觉。

(2)群体(项目组、部门)拥有的隐性知识。群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通,通过模仿与练习、感悟和领会形成的彼此能够会意却不易言传的隐性知识。主要包括群体所掌握的技能、研究过程以及群体成员的默契、协作能力等。

(3)单位层次拥有的隐性知识。单位层次拥有的隐性知识是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的,主要表现为只有单位层次才具有的组织程序(惯例)、组织语言(暗语、“土话”)、组织管理知识、组织价值体系(心智模式、组织愿景、核心价值观)等。它们是在企业管理中发挥着重要作用的隐性知识,包括能被企业层次掌握的诀窍、经验、工作方案知识和协作能力等。

(二)知识型企业的隐性知识管理

知识型企业隐性知识管理的模型主要包括以下几个模块:

(1)目标识别——初期准备阶段。组织管理者根据企业的总体战略目标,分解出企业的各个分目标。

(2)隐性知识的识别与获取——前提条件。隐性知识是一种深藏于员工个人价值观念与心智模式中的知识,一般很难被识别和获取。做好对隐性知识的识别与获取,以确保企业对知识的随时获取,为下一环节做好准备。

(3)隐性知识的转换与共享——关键环节。通过隐性知识的转换和共享,避免知识垄断,发挥出知识的“外部性”和“溢出效应”,增加企业总体的知识存量,最终促进企业效率和效益的提高。

(4)隐性知识的应用——最终目的。隐性知识互动交流、创新,实现企业知识资源的不断增值。

(5)实现条件。上述环节需要在一定的软硬环境要素的支撑下才能实现。知识型企业的隐性知识管理应以企业文化、激励机制以及组织结构等软环境的设计和塑造为主,以技术为辅来实现。

三、知识型企业隐性知识管理策略探讨

要实现知识型企业的隐性知识管理,必须建立以人为本的战略管理思想。实行人本管理战略必须采取合理策略,根据知识型企业及知识型员工的特点,主要的隐性知识策略有:企业知识文化的创建、营造“非正式学习环境”、基于现代信息技术的隐性知识转化策略、建立合理有效的激励机制、隐性知识的保持和创新策略。

(一)企业知识文化的创建

知识型企业文化,是指将知识视为企业最重要的资源,能够支持有效地获取、创造、交流和利用知识的企业文化。创建一个员工乐于进行知识学习、知识共享的和谐的企业知识文化氛围,这是企业内员工实施隐性知识各项活动的前提条件。知识文化的目的是实现员工有效知识的转变,需要企业内各层次人员共同努力以及合理的组织结构做保证。一是从最高层开始。最高层通过表率管理,由上至下,推动企业的价值观从意识形态转变为可以感知的现实,让员工认识到隐性知识管理的重要性和关键性,增强员工间的凝聚力和向心力。二是促使企业结构扁平化、简单化,形成良好的互动渠道。知识外化要求弱化参与者的等级观念,简单的层次结构可以让员工较为平等地传播和反馈知识,在企业内部形成开放的、活跃的、互动的知识交流气氛。

(二)营造“非正式学习环境”

非正式学习环境是知识创新、隐性知识验证、传播与管理的天然土壤。作为隐性知识,不能用文字完整表达,只能通过示范、行为表述、适当的场景、共同的实践等方式促进隐性知识的传播和发展。在非正式学习环境中,人们在工作或消遣的同时,有意或无意地共同完成体验与认知过程,这与隐性知识所要求的传播、发展环境相符合。研究表明,非正式学习达到个体在工作中学习需要的大约70%,通过非正式学习获得的隐性知识占个体知识结构的80%左右。

(三)基于现代信息技术的隐性知识转化策略及手段

1、知识型企业隐性知识转化策略

知识型企业隐性知识管理的核心内容是将隐性知识转化为显性知识,隐性知识创新成果要推动企业的战略发展。这主要包括:相关员工个体间的转化策略;在相关员工个体与群体之间的转化策略;相关群体之间的转化策略;群体与单位层次之间的转化策略。

2、现代信息技术条件下的知识转化手段

企业利用基于计算机通信技术的共享网络,实现个体隐性知识向组织知识的转化。按照隐性知识和显性知识的四种转化过程,可以将这些知识转化手段分为四大类:(1)从隐性知识到隐性知识的“群化”转化手段。主要有电子让区、电子邮件、群件、知识论坛讨论组、即时消息、门户应用、专家定价系统等。(2)从隐性知识到显性知识的“外化”转化手段。主要有自助服务、文档工作流、内外网站内容管理、搜索引擎和全文检索、数据仓库和在线分析、智能模拟、数据挖掘和知识挖掘等。(3)从显性知识到显性知识的“融合”转化手段。主要有知识库联网、异构数据库搜索、数据仓库和数据集市、门户、组织应用集成等。(4)从显性知识到隐性知识的“内化”转化手段。主要有电子邮件、群件、知识论坛讨论组、即时消息、P2P应用、传统教学、E-1eaming等。

3、建立合理有效的激励机制

所谓激励,是指一组对组织中某个人的行为取向、努力程度和面对困难时的毅力起决定性影响的心理因素。激励分为内在激励行为和外在激励行为两类。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的四个因素分别是:个体成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。这要求管理者对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长的内在激励为主。

(1)物质激励。物质是人们赖以生存的基础,是人们从事社会活动的基本动因。所谓物质激励,就是合理的工资福利待遇,通过满足员工的合理物质需求来激发其工作动机,鼓励其工作。对于知识员工,物质激励包括以下方面:技能工资制与绩效工资制相结合;股权激励计划;福利性薪酬和非财务性薪酬。

(2)非物质激励。满足知识员工的个人成就感、受重视、工作乐趣、对未来发展的期望等精神方面的需求,尊重员工、向员工授权、对他们的工作予以认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展的机会等,这些都是非物质激励。非物质激励主要包括以下方面:提供参加外部培训和教育的机会;增强事业成就感;工作自主;挑战性的工作;文化激励。

4、建立公正合理的绩效评估机制

企业的绩效评估是用一套既定的标准,就员工在某一时期内的工作表现做出评估,并将结果反馈给员工。公平公正的绩效评估是给予知识员工合理公平的报酬的前提条件,员工得到了公平公正的对待,才能够正确看待企业和工作,增强对企业的信任感和责任感,才能够积极贡献自己的隐性知识和能力。因此,企业领导必须构造公正、透明的业绩比较平台,满足知识员工的成就需要。绩效评估的方法和步骤主要有:第一,明确企业的目标分解,包括定性化目标和定量化目标;第二,知识员工的自评,可以采用交谈、汇报(书面或口头);第三,企业内部人员评价,包括上级评价、下级评价、同级评价,可以采用随机抽调人员面谈、书面汇报、表格调查、财务报告显示等;第四,企业外部评价,即客户评价,可以采用大客户面谈调查、表格调查等;第五,依据目标分解,综合各种信息,客观给出评价,反馈给知识员工。

5、隐性知识的保持和创新机制

如经济学家张维迎所说:“企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了具有现实互补性的知识。因为这些知识是别人偷不去、买不来、拆不开、带不走的,而在这些知识和经验中,80%都是深藏于员工内心的隐性知识。”隐性知识是构成知识型企业核心竞争力的基础,保有隐性知识最终要求企业能够留住人才。同时,做好内部隐性知识的保密,在与客户、合作伙伴进行工作交往时,必须限制、禁止隐性知识的泄露行为,在工作中增强对隐性知识的防范意识。企业必须依靠现有的隐性知识来创造更多的隐性知识,要从各个方面为知识员工提供一个隐性知识保持和创新的良好环境。通过创建知识社区和开展专业内、专业间交流,会使知识员工之间的知识流动起来,引出知识员工的隐性知识,利用创新失败宽容机制、知识成果申报机制、知识绩效实现机制等加强隐性知识创新管理。

(责任编辑:云馨)

参考文献:

[1] 吕青等.知识管理中对隐性知识发掘的探讨[J].情报杂志,2002,(11).

[2] [美]彼德·F·德鲁克.知识管理[M].北京:中国人民大学出版社,1999.

[3] 杨文进.知识经济是可持续发展的必然选择[J].生态经济,1999,(05).

[4] 张庆普、李志超.企业隐性知识流动与转化研究[J].中国软科学,2003,(01).

[5] 赵曙明、沈群红.知识企业与知识管理[M].南京:南京大学出版社,2000.

[6] 江莹.企业知识管理的策略研究[J].天津商学院学报,2001,(03).

[7] [美]阿姆瑞特·蒂瓦纳.知识管理精要[M].北京:电子工业出版社,2001.

[8] 知识链管理:通过优化知识流动来促进价值链[DB/OL].http://ppxxw.com/2007/0618/28515.html.