人才测评技术范文（精选11篇）
人才测评技术 第1篇
关键词：人才测评技术,军队人才,管理培养新模式
习主席指出, “要择天下英才而用之”“要在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风“。军队的人才管理培养应该走在前列, 然而, 军队人才管理培养又是一项长期而又艰巨的工程, 利用好军事人才测评技术可以为辨别、选拔、开发、培养人才等多方面提供有力的支撑。
一、军事人才测评技术探知军队人才的本质属性
军事人才测评可以发挥鉴定和评定的功能;可以对军事人才的心理素质、能力素质、工作业绩等方面对军事人才做出鉴定和评定;可以对军事人才的兴趣、人格、能力、技能等多个方面进行分析;可以对心理、能力等方面测评, 了解其特长、爱好、知识结构、能力水平等信息。
同时, 军事人才测评可以做到领导班子的优化组合, 将符合岗位标准的人才选到岗位上, 真正地使军事人才的能力素质与工作目标、工作岗位的要求相符合, 从而做到因事择人、人尽其才、才尽其用。
军事人才测评能够有效地对军事人才的能力素质发展及其差异进行诊断, 以发现其素质结构及表现特征上存在的主要问题和不足, 尤其是对军事人才的智力发展、个性品质、情绪反应、适应能力等进行诊断, 客观准确地为组织和个人提供能力素质方面的有效信息, 便于各级首长和政治机关为军事人才制定发展方向和培训计划, 使首长和政治机关可以根据军事人才的发展方向实施有针对性的培养计划。
二、军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式
习主席在全军政工会议上指出:“要着力抓好政治工作创新发展”。政治工作的创新发展, 就是要融入现代化的手段, 利用好科学化的工具, 提高信息化的含量, 把军事人才测评融入到军队人员管理培养中, 将获得更大的利益。
(一) 丰富军事人才引进的方式。现阶段我军对人才的引进大多数只保证了人才的专业素质能够达到标准, 军队的纪律性、强制性、特殊性致使很多人才被引进到部队后很不适应, 作用发挥不明显。
为了减少人力、物力、财力的浪费, 在引进人才之前, 对其心理特点、个性品质、情绪反应、适应能力等多个方面进行测试分析, 对不符合部队要求的人才进行淘汰, 提高部队引进人才的成功率。事实表明, 我军在20世纪80年代中后期开发的飞行员选拔心理素质检测系统, 使招收飞行员的成功率有了明显的提高。
(二) 构建军事人才岗位胜任力的准式。丰富和完善军事职业的岗位说明书, 为军事人才明确在岗位上应该做什么, 在什么样的条件下履行职责。在此基础上对各个岗位胜任能力的标准进行明确, 对军事人才进行岗位胜任能力测评并择优任用和提升, 这样就杜绝了凭感觉任用提拔干部。将测评的要素具体细化, 做到测评有抓手。例如, 将选拔考核中“能”这一要素细化成:科学发展、谋划决策、组织指挥、团结协作、教育管理、学习创新、选人用人、综合分析等方面。根据不同的岗位所需要的突出的能力, 每一方面进行权重分析, 从最终测量结果得到被测量者的岗位胜任能力具备与否, 从而决定其留用、转岗或者提升。
(三) 丰富军事人才选拔任用的方式。一是采用结构化面试。传统的面试大多采用非结构化的面试, 由测试人员随机提出不具有整体性、系统性的问题, 给每个被面试者提出的问题也不尽相同, 不能达到公平一致的效果。采用系统性、整体性结构化的提问, 或者对面试的部分因素进行统一规定的提问, 每一个面试问题都能够有统一的评分标准。尤其对岗位的核心能力展开结构化的面试, 从应试者不同的态度、反应、叙述、思路中, 就能够分辨出应试者的能力素质差距, 从而找到最适合的应试者。二是增加心理测试环节。军事人才的心理素质测评是个人素质的一个重要内容, 是个体发展和事业成功的关键因素。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为, 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征, 依据确定的原则进行推论和数量化的一种手段。采用人格测验、能力测验、职业适应性测验等方式方法对于军事人才的人格、动机、兴趣、态度等的个体特征进行测评, 测量结果可以为需要特别心理素质的特定岗位提供选拔人才的依据。三是增加情景模拟测评。情景模拟测评是指通过设置一种高度逼真的工作场景, 让军事人才在其中按照要求完成一系列的任务, 由测评人员根据他们在完成任务过程中的各种表现和提交的模拟报告, 对其能力素质及其发展潜力做出科学评价的一种方法。通过公文处理、无主持人讨论、角色扮演、案例分析、即席演讲、管理游戏等方法, 把军事人才置于一系列模拟的工作场景中, 让他们来进行某些规定的活动, 从而考察军事人才是否能够胜任拟委任的工作并预测其各项能力或潜力。全程观察军事人才的反应, 核准军事人才的表现所得的分数。
三、军事人才测评实际应用的实现途径
测评是对军事人才进行的评估, 用可视化的数据来描述概括一个人的能力和素质, 有简单直观等特点, 同时也能够帮助改善和提高军事人才的能力素质。
为了实现军事人才测评方法手段的正常运行, 还需要把握好以下几个方面。
(一) 成立军事人才测评机构。美军很早就开始了使用人才测评的方法进行选拔和晋升, 其测评机构发展的较为完备,
我国地方政府和企业单位在人才测评中也取得了很多的经验, 我军应该利用他们的经验, 为军事人才测评提供一些工作的方法和思路, 提供一些研究探索的问题和途径, 应尽快成立自己的测评机构。在吸收转化的过程中要注重鉴别、消化和吸收, 努力使其去掉“洋味“, 努力使其适合我军军情, 使军事人才测评更具有针对性和使用性, 形成适合我军特点的测评模式。
(二) 制定相应的法规制度。首先要制定测评程序的制度。对各类人才的科学测评, 应坚持实行测评准备、测评实施、测评结果反馈、申诉和审定等程序逐步进行。其次要制定测评标准的制度。坚持在人才考核评价过程中重实践, 重政绩, 重公论, 不唯资历, 不讲关系, 大胆任用想干事、能干事、干成事、能共事、不出事的人才。最后要制定测评监督的制度。及时向广大官兵公布测评程序、内容、标准、结果, 以便于全体官兵进行监督, 每一名被测评人都有申诉的机会, 这样才能保证整个测评过程不走样。
人才测评技术实训报告 第2篇
人力资源管理专业 《人才测评技术》课程
实训报告
课程名称： 人才测评技术实训 系 部： 人文社会科学系 专 业： 人力资源管理 班 级： 人力11101班 指导老师： 郝 丽 哲 姓 名： 蔡 琼 学 号： 201111444 实训时间：2012至2013学期第一学年
人才测评技术实训报告
专业：人力资源管理
班级：人力11101班
姓名：蔡
琼
学号：201111444
一、实训目的：
人员素质测评是通过对个体都在特定环境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。它已经成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。通过人员测评，可以正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化配置与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。
人才测评技术实训课即是在学习了人员素质测评是什么以及人员素质测评是可能的之后，接着解决人员素质测评主要测评什么以及怎么测评，可用什么方法测评，以及如何对人员素质测评的结果进行分析与报告。
二、实训时间：
2012—2013年第一学期第六周到第十五周每周周一9、10节课，周三7、8节课。
三、地点：
教学楼1416、1413教室。
四、内容：
（一）霍兰德职业性向理论
职业性向。也称职业倾向、职业取向。美国职约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家约翰·霍兰德于1971年提出了职业性向理论。他认为，个人的人格与工作环境之间的适配相对应，是职业满意度、稳定性与成就的基础。因此，霍兰德假设，大多数人可以分为以下六种人格类型，即“六角型理”论。
1）R(实际型)：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能型职业和技术性职业。如：木匠、农民、操作X光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。
2）I(调查型)：具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导能力。具有这类性向的人会被吸引去从事那些包含脑力劳动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业，如：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。
3）A(艺术型)：具有想象、冲动、直觉、理性化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务工作，喜欢运用想象力和创造性思维，在自由的环境中工作，如：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。
4）S(社会型)：具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导他人的能力，擅长和别人相处。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的工作，如：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。
人才测评技术 第3篇
该中心的前身是“中国信息安全产品测评认证中心”。2001年，国家质检总局设立了“中国信息安全产品测评认证中心”，负责我国信息安全测评与认证工作。2004年，国家质检总局等八部委联合下发了《关于建立国家信息安全认证认可体系的通知》，实行测评和认证职能分离。2004年10月，“中国信息安全产品测评认证中心”将信息安全产品的认证工作移交给新成立的“中国信息安全认证中心”，随后，“中国信息安全产品测评认证中心”更名为“中国信息安全测评中心”，隶属于国家质检总局，主要职责是承担中国信息安全产品的测评工作，为认证工作提供科学、权威、客观、公正的技术依据; 与此同时，增加对我国基础信息网络和重要信息系统进行风险评估的新职能。
经过多年发展，中心目前基本建立了对信息安全产品、信息系统安全性、信息安全服务资质和信息安全专业人员资质进行测评认证的能力; 形成较为完备的组织工作体系; 对1000多个产品、系统和服务厂商实施了测评认证，对数千名信息安全专业人员进行了认证和国家注册; 主持制定了10多项体现我国特色的测评技术国家标准; 为10多个中央和国家部委提供了安全技术测评服务。
作为国家风险评估专控队伍，测评中心近年来承担了对我国基础信息网络和重要信息系统以及奥运网络信息系统的风险评估与安全检查工作任务，发现了大量安全漏洞和网络失泄密隐患，提出了有效整改建议，及时堵塞了漏洞、消除了隐患，为确保北京奥运会的成功举办和维护国家信息安全发挥了重要作用。
人才测评技术在高职教育中应用分析 第4篇
人才测评又叫人才素质测评, 是一种建立在现代心理学、管理学、测量学及计算机科学等理论基础上, 对人的知识、技能、能力、个性特征等方面进行测量, 并根据工作岗位要求及组织特性进行评价, 以期实现人职匹配、人组织匹配的管理目标。人才测评技术大致包含四种主要的技术手段:笔试、标准化心理测试、面试、情境模拟测试, 将这四种技术手段综合运用的是评价中心。表1是几种人才测评技术特点的比较。
关于表1, 有以下两点需要说明:一是关于人才测评技术的内容在这里采用北师大心理学博士郭昭良提出的招聘测评七因素模型 (见图1) , 他认为招聘测评的内容包括知识、技能、能力、性格、兴趣、需要、价值观。这些内容基本涵盖了知识、技能、能力、个性特征等四个维度;二是关于评价中心, 严格来讲它是一种程序、一个过程, 而不是一种具体的评价方法, 是组织针对特定的目的与标准, 使用多种测评方法, 对被测者的各种能力进行评价。
2 高职院校人才培养中存在的几个问题
2009年1月, 课题组成员组织了唐山地区高职院校应届毕业生就业准备现状调查, 收回了有效问卷200份。统计结果显示, 高职院校在人才培养中存在着诸多问题。
2.1 学生的实践能力差
调查结果显示, 应届毕业生最关注的是实践能力, 56%的学生认为自己目前最需要学习的项目是实践技能, 59%的学生认为就业难的原因是缺乏技能与实际经验, 76%的学生认为自己走向工作岗位之前欠缺实践能力。目前, 各高职院校对学生的实践能力培训不够, 突出表现在两个方面。
(1) 教学方法和手段不符合现代高职教育的特点。在课堂上, 大部分教师仍以单纯的传授理论知识为主, 老师讲、学生听, 不注意发挥学生的主体作用, 对培养学生的自学能力和分析解决问题的能力缺乏有效的途径和手段。
(2) 一些财经类专业的实践性教学环节难以保证, 专业实习难以有效开展。以工商企业管理专业为例, 由于其涉及到企业管理工作的各个方面, 如供应、生产、销售、财务、人力资源管理等, 学校要想安排学生将企业的管理工作全部实习一遍是不可能的。目前, 许多高职院校采取短期实习 (1-3周的认识实习) 学校尽量安排, 长期实习 (最后一个学期的毕业实习) 由学生自己解决, 基本导致实习流于形式, 学生的实际动手能力较差。
2.2 就业指导工作不到位, 效果不佳
统计结果显示:学生对学校提供的就业指导工作的满意率只有17%;50%的学生认为应该提供就业体验方面的课程;在就业指导方式方面, 学生的需求表现为多样性。
目前各高职院校的就业指导存在空泛化和形式化等不足, 主要表现为:一是没有适用的教材, 就业指导课程理论性太强, 不注重实际, 缺乏模拟性的求职面试等实践训练;二是指导过程缺乏互动性, 过于呆板;三是对当代高职学生职业意识和能力发展状况、就业心理、人格特征等缺乏了解, 只是泛泛而谈, 个性化不够。因此, 学生很难有实质性的收获就业指导效果也就得不到保障
2.3 素质教育重视程度不够
统计结果显示:64%的学生认为成功就业的关键因素是素质能力, 58%的学生认为若要成功就业, 就必须在大学期间重视自身素质能力的全面培养。另据对近百家用人单位的调查, 在考虑专业对口、知识、能力、素质等方面挑选学生时, 他们认为高职学生的职业基本素养是最重要的。这里的职业基本素养主要包括学习能力、组织协调能力、敬业精神、团队意识等方面。目前, 大部分高职院校的教学评价基本沿用书面考试的方式, 一般只注重基本理论、基本知识和基本技能的检测, 而评价学生的职业素养往往被忽视。
3 人才测评技术在高职院校人才培养中的应用方法
3.1 运用人才测评技术可以实现学校人才培养与企业人力资源管理的对接
企业人力资源管理和学校人才培养的最终目标是一致的, 都是为了使人适合岗位的要求并促进人的全面发展。据调查, 目前企业将人才测评功能应用在人力资源管理中最多的依次是:人员招聘与选拔、培训与开发、绩效考核、人力资源规划等。已应用人才测评的企业认为, 在未来两年将深入使用的人才测评功能是:员工职业生涯规划、员工心理辅导、团队诊断。这显示出现代企业人力资源管理越来越关注“人”的问题。学生是企业未来的人力资源, 学校对未来人力资源的培养应与企业对人力资源的管理进行对接。而运用人才测评技术可以在某种程度上实现两者的对接, 如图2所示。
3.2 运用人才测评技术可以解决高职院校人才培养中存在的若干问题
3.2.1 在教学过程中培养学生的职业能力, 强化学生的职业素质
运用人才测评技术有助于培养学生的职业能力和职业素质, 主要表现在以下几个方面。 (1) 了解学生的能力水平、能力结构和个人特点, 做到因材施教。人才测评技术可以为人才培养提供诊断性信息, 通过对学生能力进行具体诊断, 得知其哪些能力强、哪些能力弱, 进而制定相应的培养方案;另外, 通过人才测评技术可以确定不同学生的个性特点, 从而根据每个人的不同情况对其进行有效的激励与管理。 (2) 改进教学方法和手段, 将动脑、动口、动手相结合。有些测评技术本身就是培训能力和技能的方法, 比如情境模拟中的无领导小组讨论、演讲答辩、角色扮演、管理游戏等。教师在教学过程中, 根据教学内容的特点, 设定相应的教学情境, 选择适宜的培训方法, 与课堂讲授相结合, 即能够提高学生的学习兴趣, 又有利于培养学生分析问题、解决问题的能力。 (3) 设计实践性教学项目, 缩短学生与未来岗位之间的距离。对于财经类专业如工商企业管理专业, 人才测评技术中的情境模拟, 为提高学生的实践能力、增强岗位的适应性提供了可能。通过计算机模拟软件、沙盘模拟、教师设定工作情境让学生进行角色扮演、工作岗位竞聘演讲、小组案例分析讨论答辩等方式, 可以建设模拟实验室, 设置开放性的课堂, 教师据此设计综合实践项目和单项实践项目, 让学生在仿真或虚拟的工作环境中通过体验去感知、理解、领悟、验证教学内容, 使学生在获取知识的同时做到观念、判断、技能的自主形成。
3.2.2 对学生进行就业指导, 帮助学生规划自己的职业生涯
人才测评技术可以提高就业指导工作的互动性、针对性和实践性。 (1) 运用标准化心理测试可以对学生进行人格测试和职业发展测试, 帮助学生了解自己的个性、能力、兴趣和价值观, 明确自己的特长和不足, 知道自己想干什么?该干什么?能干什么?引导学生以科学的态度规划自己的职业生涯。就业指导教师可以组织学生集体施测, 学校也可以购买这类工具, 将其放在校园网上, 学生上网自测。常用的测评工具主要有霍兰德职业倾向测验、卡特尔16种人格因素测验等。 (2) 运用面试技术和情境模拟技术可以组织模拟面试或校园模拟招聘活动, 让学生参与其中, 增强就业体验, 提高择业能力和就业技巧。
3.2.3 对学生进行心理咨询指导, 提高其心理素质
运用标准化心理健康测验可以普查学生整体的心理健康水平, 筛查有心理问题的学生, 诊断心理问题的性质、类型和严重程度, 并主动采取干预措施, 帮助这些学生增进心理健康, 提高心理素质, 以预防心理危机事件的发生。用于心理健康评定与诊断的测评工具主要有:大学生人格问卷 (UPI) 、症状自评量表 (SCL-90) 、明尼苏达多相人格测验 (MMPI) 、焦虑自评量表 (SAS) 、抑郁自评量表 (SDS) 等。
3.2.4 完善课程教学评价, 推进考试方法的改革
高职院校对学生学业状况的考核评价普遍存在问题。一是考核目标模糊。高职教育评价应注重“职业性”, 考核目标应与专业人才培养目标的要求、用人单位的岗位需求相对应;二是考核内容片面。考试是对人的知识、技能、能力、素质的全面测量, 不仅要测量职业能力, 还要测查职业素质;三是考试形式单一, 主要以闭卷笔试为主。考试方法应突出多样性, 除了笔试, 还应采取口试、实操、研讨、论文答辩、顶岗考核等多种形式, 并将其有机结合, 互相取长补短。
运用人才测评技术可以在某种程度上解决上述问题。人才测评技术本身就是一种考核人岗匹配的工具, 因而它更适合于职业院校。借助于笔试、面试、情境模拟等测评技术的有效组合, 结合专业特点、课程内容及学生的实际情况可以增强考试形式的灵活性克服考核内容的片面性增加考核的有效性。比如运用情境模拟测试中的无领导小组讨论可以观察学生团队协作精神、与人交往的艺术、批判创新的品质等等。
4 科学运用人才测评技术的保障措施
人才测评技术可以应用于高职教育教学的多个领域, 但要想取得预期效果, 必须注意其科学性, 这需要从多个层面提供保证。
4.1 领导要重视
学院领导应充分认识到人才测评技术在培养、考核学生职业素质、职业能力以及提高学生就业水平等方面的作用, 敢于投入, 为人才测评技术的应用提供必要的物质准备, 如测评工具和软件的采购、测评实验室建设等。
4.2 学生要认可
学校应在学生群体中进行广泛宣传, 使其认识到测评的作用及重要性。只有建立了正确的观念, 学生才能在测评过程中积极投入、主动配合, 相对提高测评结果的科学性。
4.3 明确专业人才培养规格, 构建毕业生能力素质结构模型
人才测评的作用是针对某个或某些岗位, 评价一个人是否具有某种能力和素质, 从而为人才的甄选、培养等环节提供科学的依据。只有明确专业人才培养规格, 认清就业岗位群所需要具备的能力素质要求, 才能明确测评目标, 设定测评标准, 这是进行人才测评的前提。
4.4 培养专业性人才
现代人才测评是一项专业性很强的职业, 对从业人员的知识结构和能力素质以及专业技能都有很高的要求。因为只有专业人员才能根据测评目标, 选择科学的测评工具、组织严谨的施测过程、合理解释测评结果。目前这方面的专业性人才太少, 尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角, 加紧队伍的培养是现代人才测评业发展的迫切要求。
4.5 正确对待测评分数
人才测评是通过人的外在行为推断其内在的素质能力特征及水平, 具有间接性。我们不能认为测验分数绝对可靠和准确, 任何测评结果都有误差。这是由测量者、测量对象的复杂性、主观性决定的。因此, 人才测评技术只是人力资源管理决策的辅助工具, 我们不能盲目迷信它, 更不能“一测定终身”。但是, 我们也不能因为人才测评技术的不完善而否定它的功能, 作为一种工具, 它能提供大量有用的信息, 我们应去粗取精, 在使用的过程中不断改进和完善它使它能为我们提供更大的帮助
参考文献
[1]刘兰明.基于职业基本素养的高职课程考试改革[J].高等教育研究, 2007, (11) .
[2]张志红等.人才测评实务[M].北京:机械工业出版社, 2005, (8) .
[3]周文等.素质测评与职业生涯规划[M].长沙:湖南科学技术出版社, 2005, (8) .
批量培养技术人才与管理人才 第5篇
52012年6月15-16日，在风景秀丽的青岛栈桥景区，举办了制造型企业人才管理高峰论坛，著名精益运营管理专家、人才精益复制管理理论奠基人姜上泉导师进行了为期两天的《人才精益复制模式》(亦称“人才快速培养技术”)的培训演讲。
可口可乐、青岛啤酒、陕汽集团、宇通集团、力诺集团、新华制药、华仁制药、临工集团、京博集团等近100家大型企业的总经理、人力资源部负责人、企业大学负责人参加了这次论坛。
会议第一天上午，姜上泉导师分享了人才的价值观与人才的人品如何培养，人才的价值观与人才的人品如何培养一直是个国际级难题，姜上泉导师综合多年的研究与实践，运用“人才核心价值观培养四步骤法、企业核心价值观落地的五种表现形式、企业核心价值观打造六个一工程、敬业团队建立的12级阶梯、员工忠诚力塑造八步法”等具体可操作的工具，快速培养出与企业价值观保持一致的人才，并培养出具有优良敬业精神与忠诚度的优秀人才。
会议第一天下午，姜上泉导师分享了中国企业传统人才培养方法的误区与解决方法，并详细诠释了如何将精益JIT的思想与工具融入人才的能力培养，加快人才能力培养的速度。
会议第一天晚上，针对当今企业界人才培养普遍存在的一些疑难问题，姜上泉导师回答了众多学员的提问，并介绍了丰田技能道场(技术型人才培养的成功案例)、麦当劳岗位训练(操作型人才培养的成功案例)、GE与HP高级管理人才的培养方案。
会议第二天，针对当今企业人才流失率高的问题，姜上泉导师详细分享了企业如何批量复制人才，通过运用“企业标准化管理体系打造六步法、S-OJT训练体系、人才精益复制六定法、学习地图”等工具，实施人才的批量培养。其中，“批量培养人才的本质是复制，复制就要标准化”、“标准化系统是人才复制的输入，训练系统是人才复制的输出”、“培训是让你知道，训练是让你做到”等脍炙人口的经典语录使与会学员倍感受益。
2012年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區，舉辦瞭制造型企業人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專傢、人才精益復制管理理論奠基人薑上泉導師進行瞭為期兩天的《人才精益復制模式》(亦稱“人才快速培養技術”)的培訓演講。
可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100傢大型企業的總經理、人力資源部負責人、企業大學負責人參加瞭這次論壇。
會議第一天上午，薑上泉導師分享瞭人才的價值觀與人才的人品如何培養，人才的價值觀與人才的人品如何培養一直是個國際級難題，薑上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養四步驟法、企業核心價值觀落地的五種表現形式、企業核心價值觀打造六個一工程、敬業團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養出與企業價值觀保持一致的人才，並培養出具有優良敬業精神與忠誠度的優秀人才。
會議第一天下午，薑上泉導師分享瞭中國企業傳統人才培養方法的誤區與解決方法，並詳細詮釋瞭如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養，加快人才能力培養的速度。
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5會議第一天晚上，針對當今企業界人才培養普遍存在的一些疑難問題，薑上泉導師回答瞭眾多學員的提問，並介紹瞭豐田技能道場(技術型人才培養的成功案例)、麥當勞崗位訓練(操作型人才培養的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養方案。
技术人才怎么搞管理? 第6篇
有时候，个人专长、能力等主观因素加上企业文化、人才培养体系等客观因素，能够在很大程度上把一个技术人才能成功地“催化成”管理人才。然而，一些从事技术工作的人员经常有类似的困惑，不知道该如何实现这样的转变。作为一名已成功实现职业转变的技术人员，我想结合自己亲身经历给这些技术人员提出一些建议。角色的转变
许多工程师出身的技术人才，随着职位不断地提升，职责不断地扩大，难免在工作中增加不少管理职责，工作的重心也渐渐从技术方面转向了管理方面。在过渡期间，有些技术人员能够成功转型，而有些却不如人意。因为很多技术人员在考虑转型的过程中，总会有这样或者那样的顾虑以及想法，致使他们在做决定的时候总会有些犹豫。这意味着并不是所有技术人才都适合做管理类型的工作。
一般来讲，影响职业转型的因素可以分为两大类：一类是诸如个人专长、能力等主观的个人因素，另一类则是如企业文化、人才培养体系等客观的外在因素。这两类因素在很大程度上决定了一个技术人才是否能够成功转型。
事实上，只有在技术人在认识到影响自己职业转型的因素后，他们才能有的放矢、有意识地来提升自身能力，以一个管理者的标准要求自己，并能站在一个与管理阶层平行的维度上，换位思考，从管理阶层的角度看待问题，逐渐形成管理者的思维。技术人员必须要从内心意识到应该去转变，而不是在外部因素的趋势下做出决定。
提高沟通的能力
作为一名管理者，沟通是必不可少的环节。这正是许多技术人才的通病，他们往往都不善言辞，这也制约着很多技术人才的转型。
以SAP为例，作为一家跨国企业，公司的很多内部技术人才都来自不同的国家，也有着不同的文化背景。正因为如此，SAP就特别注重培养内部技术人才的沟通能力。比如，公司会定期举办国学论坛，为来自不同文化背景的技术人员讲解中国传统文化及培训员工的沟通能力。
同时，SAP还为员工提供了一个与客户、合作伙伴及其他生态系统成员有效沟通的平台。SAP每年举办的全球技术研发者大会，参会的技术人员可以从多个角度参与大会，可以作为大会课程的讲师，或者SAP创新社区的顾问，也可以是普通的参会者，通过大会现场广阔的交流互动平台，分享、接收最新的技术信息，建立起广泛的人际网络。
健全培养机制
通常情况下，优秀的管理者总是能发现和培养新的管理者，这就好比是培育“种子”，管理团队不断地成长、不断分出枝叶的过程，管理阶层就具有了扩展性和规模化。同时，明确的激励机制将带给这些茁壮生长的“种子”强劲的生长动力。除此之外，一个公司要建立长期培养人才的架构，还需要有多条成长路径让技术人才选择。
SAP在新员工人职后会被告知员工可以依据自身的兴趣来选择职業发展方向，无论在技术或者管理方向。而每个不同的发展方向上，都有一套不同的培训课程及培养方法论。例如，当员工选择向管理工作方向发展后，公司会根据员工的表现，让表现优秀的员工参加像“人才快车道”这类的培训计划。同时，公司还会有目的地让员工管理实践一些项目，让他们在实践的过程中积累管理经验。
发挥管理人才的技术优势
对企业而言，无论是企业规模的成长、目标客户的拓展、竞争优势的转移等等，到最后考验的都是企业的管理水平。对于一个公司而言，从内部培养起来的技术出身的管理者都是可遇不可求的，他们不仅对企业产品和技术理解专业、深刻，还拥有内部资源优势，包括对公司内外部的熟悉，以及拥有更多的人际关系和沟通渠道。
从技术团队中选拔管理骨干，不仅可以解决管理人才缺乏的问题，对许多以技术为立身之本的企业来说，一支具备技术背景的管理团队能为企业的未来发展方向提供重要的洞察力。除此之外，无论是客观的企业环境土壤还是主观的个人能力培养，都需要从各个方面积累经验，以技术的背景给管理工作带来更高的附加值。
人才测评技术 第7篇
1 中小企业的特点
中小企业的规模小、组织机构相对单一、寿命短。相对于大企业或成熟企业, 中小企业没有完善的组织结构, 组织层次较少, 使得对人的管理更加直接, 导致企业管理更加集权化。数据显示, 中小企业平均从业规模仅为13人, 平均寿命仅2.5年, 集团企业的平均寿命仅7-8年, 这种局面使得企业经营更加重视短期业绩的实现, 从而忽视对人才的培养。
中小企业融资难、融资贵。大多数中小企业资金实力不够, 资金的短缺或资金链的断裂, 直接导致企业的生死存亡。银行贷款给大企业几个亿、几十个亿很常见, 由于中小企业普遍存在经营不规范、财务不严谨、银行贷款成本高等不利因素, 且贷款数额较少, 银行担心贷款会造成坏帐风险大、管理成本高等问题, 基于银行趋利避害的本能反应, 导致银行不愿意和中小企业打交道。中小企业融资难, 则经营无法正常运转, 借到钱又还不起利息, 又产生更大的负面效应。
中小企业用人机制灵活, 但人才意识薄弱, 缺乏完善的人才机制。中小企业管理决策独立性较强, 由于员工数量较少, 选人用人相对灵活, 能够依据企业需要随时调整薪酬、培训、考核等制度。但是, 员工稳定性不高, 员工流动比较频繁, 人才流失较为严重。因为中小企业员工的工作压力和强度较大, 没有完善的激励制度, 对比个人职业发展机会和薪酬待遇, 人员流动性大。另外, 人力资源管理部门地位低, 往往成为企业的附属部门, 人员少、素质和能力难以保障, 不能发挥应有的作用, 很难实现人力资源管理真正的价值。
2 人才测评技术概述
2.1 人才测评的发展
人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础, 根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。
从历史上看, 人才测评技术主要集中在以下几方面。在能力测验方面有比奈-西蒙量表、韦氏成人智力量表、瑞文标准推理测验, 人格测验方面有艾森克人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、明尼苏格多相人格问卷、加利福尼亚心理调查表、大五人格问卷、九型人格、罗夏墨迹测验, 职业测评方面有帕森斯的“人-职业匹配”理论、佛隆的择业动机理论、霍兰德职业性向理论、施恩的职业锚理论, 另外还包括面试技术、管理评价中心等。
随着经济的全球化发展和企业的自身需求, 人才测评技术自引进中国也得到前所未有的发展, 目前在北京为人才测评服务的公司和机构就有几十家之多, 但人才测评的发展也存在很多难题, 如人才测评技术发展不成熟, 测评软件大多为对国外测评软件的汉化, 测评结果没有针对性, 专业人才较少, 企业家的重视程度及实践参与程度有待提高。
2.2 人才测评的方法
由于测评的内容不同, 所采用的人才测评方法也不一样, 综合起来主要有笔试、面试和测试三种。
常用的测评方法有行为观察法、测验法、投射测验法。行为观察法最方便易行, 比如管理者发现办公室纸张浪费严重, 可通过观察员工的纸张使用行为, 找出原因, 从而有针对性的采取措施帮助企业减轻成本, 它是一种通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法。因为人的行为表现具有内在一致性, 人的很多内在特质可通过其体态语言和潜意识行为表现出来, 采用这种方法时应注意对观察内容做计划、做好观察记录、选择合适的时间取样。测验法, 有时也称纸笔测验法, 通过问卷、试卷、量表来进行, 间接了解被试者的某种特质。借助事先编制的量表或测验题目, 让被试者在规定时间内完成, 依据标准评定分数, 并对其解释。这种方法主要用于测量人的基本知识、专业知识、个人成就、管理潜能、个性特征等。投射测验法具有自由开放性、整体性、模糊性、隐蔽性等特点, 通过给被试者提供一些模棱两可的刺激物, 让被试者观察刺激材料, 并描述感受, 以此推断其心理特性, 最常见的两种形式为罗夏的墨迹测验和摩尔根与默里的主题统觉测验。
基于情景的综合测评方法有结构化面试、测评中心技术、公文筐测验、无领导小组讨论。情景模拟是通过设置一种逼真的工作场景或管理系统, 让被测试者按照要求完成一个或一系列任务, 根据被试者表现提交报告, 做出评价, 进而预测被测试者的实际工作能力和水平。结构化面试具有面试问题覆盖面广、面试内容结构化、考官科学组合、评分标准具体明确、面试程序及实践确定等特点, 遵照客观的评价程序, 观察被试者的情绪反应和应对策略, 进行量化分析, 从而对被试者做出客观的评价。公文筐测验, 也称公文处理, 让被试者在假定的情境下, 模拟真实的管理人员身份, 处理涉及财务、市场、人事等部门在实际工作情境中可能遇到的各种问题, 把这些问题设计成信函、报告、备忘录、电话记录及其他书面形式, 在规定的时间内进行现场处理, 考察被试者的计划能力、组织能力、预测能力、决策能力、沟通能力等。无领导小组讨论通过临时拼凑的小组, 讨论给定的问题, 不指定负责人, 不指定发言顺序, 也不提出具体要求, 通过被试者在讨论中的言语及非言语行为来考察被试者的能力、个性、素质水平。
3 中小型企业应用人才测评策略
3.1 借助人才测评技术, 科学选拔人才
中小企业员工相对数量少, 这就要求对员工的选拔更要谨慎, 人才的质量水平直接影响企业经营的成功与否, 也关系着企业的未来发展。中小企业往往没有严格的招聘制度和专业的人力资源专家进行人员甄选, 借助人员测评方法, 有利于企业准确、有效的选拔人才。如根据企业人员需求, 认真分析任职者何种性格更加适合公司岗位, 通过人格测验, 在能力相当的人员中选择性格与职位匹配的人才, 更利于各项工作的开展。
3.2 借助人才测评技术, 优化人员配置
中小企业组织结构相对简单, 只有合理配置员工, 才能充分发挥每一个员工的才能, 实现“人尽其才、才尽其用、人事相宜”。通过人才测评, 可以发现企业现有人员能力、素质水平及分布, 掌握人与工作、人与组织以及人与环境的匹配程度, 为优化人员配置提供参考, 从而提高人才使用效率, 提高用人决策的科学合理性。如通过职业兴趣测验, 了解员工的职业偏好, 充分考虑员工个体的差异, 安排相应的岗位, 提高个体从事该职业的积极性。
3.3 借助人才测评技术, 改进员工培训
在美国, 企业一般拿出其销售收入的1-5%或工资总额的8-10%用于员工培训, 以此可以看出员工培训的重要性。中小企业资金不如大企业雄厚, 对员工的培训开发更应具有针对性, 通过科学的育人机制, 不断提升员工业务水平, 提高员工综合能力和素质, 适应企业的发展要求和内外部环境的变化。通过人才测评, 可以把握培训需求, 如借助能力测验, 找准员工哪方面能力亟待提高, 设计培训方案, 并组织实施。
3.4 借助人才测评技术, 留住核心员工
对一个企业而言, 核心员工占公司总人数的20%左右, 却创造了企业80%以上的财富和利润, 中小企业核心员工对企业的长远发展起到至关重要的作用, 因此要通过各种方法留住核心员工。借助人才测评技术充分了解核心员工的个人发展需求, 帮助员工进行职业生涯规划, 为员工创设开发个人潜力及发挥个人潜能的平台, 提升工作满意度。建立科学合理的激励机制和薪酬体系, 根据企业实际情况, 通过员工持股、利润分享、带薪休假等方式, 充分调动员工积极性。
3.5 积极开展校企合作, 整合社会资源
人才测评技术具有一定的专业性, 对从业者有很高的知识基础和素质要求, 中小企业往往没有专业的测评队伍, 高校师资力量雄厚, 硬件设施配备齐全, 能够科学的把握人才测评的操作使用, 为企业选人、用人、育人、留人提供合理的决策参考。同时, 高校发展也需要企业参与, 一方面教师的知识理论得到更好的实践检验, 增强动手能力, 另一方面企业为学生提供实习, 帮助学生学以致用。积极开展校企合作, 有利于实现资源共享、人才共育。另外, 中小企业在运用人才测评技术, 也可借助第三方测评机构, 辅助企业选拔培养人才。
摘要：人才测评技术自引进我国后, 逐渐应用到企业人力资源管理各个环节中, 如人员招聘、员工培训、人才开发, 人才测评得到快速发展。本文首先分析中小企业的特点, 规模小、融资难、人才意识薄弱;其次进行人才测评技术概述, 从人才测评的发展和方法两方面描述;最后针对中小企业的特点, 分析中小企业应用人才测评策略, 包括借助人才测评技术, 科学选拔人才、优化人员配置、改进员工培训、留住核心员工, 积极开展校企合作, 整合社会资源。
关键词：人才,测评,中小企业
参考文献
[1]蔡圣刚, 王永丽.人才测评应用中的两难问题[J].中国人力资源开发, 2005 (05) .
[2]苏永华.人才测评行业的发展趋势[J].中国人才.2010 (13) .
人才测评技术 第8篇
我国的人才测评技术复苏于20世纪80年代初期至中期, 但是真正得到初步应用, 是在20世纪80年代后期至90年代初期国家公务员录用考试制度的开始建立, 标志着国家机关选人用人开始借用现代人才测评技术。2006年《公务员法》的实施, 公务员的录用越来越强调公开、公平和公正, 人才测评技术因其在设计上和方法上科学、准确、客观、有效的特点进一步得到应用, 形成了基本的公务员考试录用人才测评框架体系。
2 人才测评技术在公务员考录中的应用
现代人才测评技术在公务员考录中体现为一种选拔性的测评, 其主要目的是挑选出优秀的适岗人员, 因此要确保测评的公平性、公正性、准确性和可比性。从1989年我国实施“国家工作人员录用考试”开始至今, 以《国家公务员通用能力标准框架》为考查基础, 国家公务员考录的模式经历了多次改革, 最终根据实际情况需要, 选择采用笔试和面试为主要的测评工具。
2.1 笔试
笔试具有题量大、考核面广、评分客观、应试者心理压力小、测量可靠性高的特点, 因此在公务员招考中能充分体现其公平性、公正性和高效性, 受到民众的普遍认可。
当前, 我国公务员考试的笔试科目主要是《行政职业能力测验》 (以下简称“行测”) 和《申论》两门。《行测》从1989年开始运用于我国公务员考试, 主要测试报考者从事公务员职业必须具备的潜能以及对公共基础知识掌握的程度和运用知识分析问题、解决实际问题的能力。《申论》从2000年开始运用于我国公务员考试, 主要测查从事机关工作应当具备的阅读理解能力、综合分析能力、提出和解决问题能力以及文字表达能力等基本能力。
2.2 面试
笔试通常用来淘汰不符合基本素质要求的候选人, 而面试是最终确定国家公务员人选的测评手段。
面试的测评要素主要包括政治鉴别能力、依法行政能力、综合分析能力、语言表达能力、应对突发事件能力、计划与组织协调能力、人际沟通能力、心理调适能力、举止仪表等。
我国公务员考录的面试工作从内容、形式、程序到评分标准都具有相关的标准和要求, 表现出标准化和结构化的特点, 在一定程度上避免了人为因素的影响。
3 人才测评应用于公务员考录中的不足
3.1 人才测评理论科研滞后
我国的人才测评理论研究与国外相比相对滞后, 尚未形成完整的理论体系去指导现实的人才测评活动, 缺乏符合我国实际的理论研究及实务研究。
目前, 关于人才测评理论的研究一般可分为三大派别, 即考试学派、考核学派和心理测量学派。三大学派各有研究的侧重点, 但缺乏融合度, 无法形成凝聚力。 (1) 而对我国公务员考试录用中人才测评方法应用的切实研究更为匮乏, 主要是一些针对考务工作的研究, 还没有形成对考试内容与测评方法的研究氛围。
3.2 人才测评专业考官匮乏
现代人才测评要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能, 以保证测评结果具有一定的客观性、准确性。在美国, 从事人才测评的人员必须是博士, 还须专业考核获得专业资格认证, 经过反复培训才有资格操作“测评”。在我国, 各类人才测评机构的工作人员大多数是人事部门分流出来的“专业干部”, 实践能力较强, 但对人才测评技术并不熟悉。而且, 大学里很少开设人才测评专业, 专业人员相对匮乏。 (2) 虽然近年来, 我国公务员考录主管部门举办了多期面试考官培训班, 培训了一批骨干力量, 但数量与水平, 远远满足不了现实需求。
3.3 人才测评法律法规缺位
从1994年《国家公务员录用暂行规定》到2006年《中华人民共和国公务员法》的实施, 我国公务员录用方面的法律法规已经得到进一步的完善。但是, 关于具体层面的、可操作性的一些实施细则和地方性配套法规还不够完善, 且仅仅局限在考务工作和体能、体检测评工作方面, 对于人才测评整个考试过程和评定要求、监督监管等方面的内容还有所缺失。
3.4 人才测评技术存在缺陷
3.4.1 笔试内容设置不够科学
我国公务员考试的笔试内容呈现出轻专业能力测试及工作实际能力测试的问题, 考生容易通过记忆、培训等方式快速提高应试能力, 掩盖掉工作能力不足的事实, 出现“高分低能”的现象。另外, 笔试科目中《行测》全是客观选择题, 存在运气成分, 不够严谨有效。同时, 只有中央及其直属机构以及个别省市开始试点对《申论》进行适当的分级考试, 但大多数省市各级各类职位的报考者所考科目及内容几乎完全相同, 无法体现出职位类别和级别对报考者的素质要求, 考试的信度、效度及区分度不足。
3.4.2 结构化面试不够规范
目前, 我国公务员考试以结构化面试为主要面试测评方式, 但各地测评时间和题量并不统一, 不够规范。另外, 面试考官的评分缺乏客观的测量工具和方法, 往往无法避免主观喜好和印象判断, 更有暗箱操作等不公正现象的发生。再有, 面试题库和命题工作滞后, 且试题往往涉及社会热点问题或焦点问题, 考生容易试前进行猜题押题, 加上社会应试力量对这种面试方式的研究已经十分透彻, 考生对答题技巧掌握度高, 通过面试已很难看出考生本身的内在素质, 严重影响了对考生问题分析能力和表达能力的测试效度。
3.4.3 岗位要求与报考者能力匹配度不够高
统一的试题, 直接导致命题者无法针对岗位特征设置测试内容, 同时, 职业道德、工作态度、价值取向等测评要素的缺乏, 使得考试结果的人岗匹配性较差, 存在“考得好而干不好”的现象, 考生考试能力与工作能力不对等。
3.4.4 测评方法较为单一
公务员考试至今只有笔试和结构化面试两项, 这两项测评虽较为实用各有所长, 但依然很难全面测试考生的人岗匹配程度, 无法准确判断考生是否具备从事公务员工作所需的能力, 是否符合空缺岗位所要求的条件。目前, 在实际运用中已有部分单位在选拔时会选择其他的辅助测评方法, 如无领导小组讨论等, 但缺乏规范性, 较为随意, 一个好的测评方法如果实施不当, 反而会影响测评的信度, 无法取得良好的效果。
4 完善人才测评在我国公务员考录中的应用
4.1 建立专门的科研队伍
公务员考试录用制度是体现国家机关意志的, 在全社会起到导向作用, 公务员考录主管部门应当高度重视考试方式方法内容和测评方式方法的科研工作, 建立专门的科研队伍, 集中人力、物力、财力, 吸收各类专家人才进行科研攻关, 汲取民间智慧, 开发出可以测试人才潜能的高质量试题, 设计出适合我国国情的测评方式以提高考试的信度、效度和区分度, 克服“高分低能”现象, 为国家高素质人才的科学选拔奠定基础。
4.2 加强考官队伍的建设
考官素质的高低严重影响着面试结果的信度和效度, 因此在选拔考官时一定要按照严格的标准进行, 以建立一支专业化的考官队伍。
首先, 要建立严格的考官培训制度, 使考官通过培训不断提高自身的测评能力, 同时加入考试制度, 对考官的测评水平和道德素养进行考查, 考核过关者才能获得考官资格, 持证上岗, 收入考官人才库, 以此保证考官的水平。
其次, 考官队伍应包含高校相关测评专家、高级公务员、人事官员等各类成员, 高校专家在测评中能够准确对报考者的综合能力、潜力进行判断, 而高级公务员和人事官员则侧重对报考者专业素质的评定, 以此形成全方位多角度的考官测评队伍。
4.3 健全人才测评法律法规
我国公务员考录人才测评方面的法律法规还不健全, 缺乏一个“行业标准”, 急需对测评的程序、方式、人员、权限、责任等做出统一的规定和界限, 完善监督、管理、处罚条例, 对考官和工作人员进行有效的监督和约束, 规范整个测评工作, 也给报考者提供畅通的反馈渠道, 倾听民众的声音。
因此, 我国公务员考录工作中还需要建立起全社会的监督体系, 完善监督制度, 发动全社会的力量从外部进行监督, 确保测评的公正性, 真正维护我国公务员考录工作的公信力。
4.4 优化人才测评的技术
4.4.1 完善考试的题型
公务员考试的题型应当在《行测》中以分析类题目为重, 同时适度分布题目的难易程度, 使考生的真实水平可以得到体现, 减少运气成分带来的不公平;《申论》考试, 应当将材料控制在适当的长度, 使材料短而精, 给予考生充分的时间进行思考和分析写作, 同时材料的选取应适当回避热点问题或专业问题, 以保证考试的公正客观, 考出考生真正的分析写作能力, 而非考前猜题背题的能力。
4.4.2 提高面试规范化程度
公务员考试参与者众多, 亦是社会关注的热点, 为了给予考生一个公开透明的环境, 增加公众对政府的信任度, 公务员的面试应统一各地做法, 并主动对外界进行公开, 包括面试时间、地点、方式等, 允许公众的介入和监督, 为避免对考生造成影响, 可采取录像公开的方式。同时, 最后的成绩或排名是否可以考虑试点以适当的形式向现场考官、考生、监督群体公布, 接受公众的监督。
其次, 可借鉴江苏省公务员面试的经验, 推广“双盲双抽签”的面试安排, 确保参加考试的考官对考生个人所有信息, 考生对考官信息的双向盲点。在面试考官确定时, 要充分考虑到利益和关系回避的因素, 通过临时抽签决定考官和考生进入的考场。 (3) 由此, 最大可能的保证面试环节的公平性与客观性。
4.4.3 引入分级分类理念
2006年《公务员法》明确将公务员划分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三类, 分级分类的理念由此产生。而公务员考试录用作为各界人才进入公务员队伍的首要环节, 应当从“入口关”便开始重视人职匹配性, 将考试的形式与内容和公务员报考岗位的类别级别需求相对应。建议对同一份试卷不同能力测试题目分值进行分级分类设置, 以提高区分度及岗位匹配性。
4.4.4 应用多元评价中心技术
毋庸置疑, 不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。国外如今流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种多个评价者采用多种评价技术进行的选拔人才过程。评价中心采用的主要技术有:公文处理法 (使用频度95%) ;无领导小组讨论 (使用频度85%) ;模拟面谈 (使用频度75%) ;案例分析 (使用频度40%) ;管理游戏 (使用频度35%) ;智力测验 (使用频度2%) ;投射测验 (使用频度1%) 。这些测评技术, 国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息, 甚至测评场地。而在我国, 这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段, 离繁荣发展还有很长一段路要走。 (4)
因此, 我国需要大力发展多元化的测评手段, 研究适合我国人才特性的测评量表, 在考虑经济投入的同时, 借鉴国外经验, 结合我国国情, 积极吸收、运用公文处理法、管理游戏、无领导小组讨论等实操性较强的测评方式, 找到最适合我国公务员人才的选拔方式, 提高我国公务员选人用人机制的信度和效度。
摘要：在我国, 现代人才测评技术于公务员考录中得到初步应用并逐步推广发展起来, 迄今已有十几年的时间。从目前的应用情况来看, 我国公务员考录的人才测评框架体系已基本形成, 但公务员考录测评技术仍存在一些不足, 需进一步探讨完善测评体系的方法, 以提高测评的信度和效度, 选拔适岗人才。
关键词：人才测评,公务员考录,人职匹配,信度,效度
参考文献
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[2]关键.中国公务员考录制度改革[M].沈阳:东北大学出版社, 2013.
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[4]杨东风, 张瑞林, 张晓欣.我国公务员考录中人才测评存在的问题及改进建议[J].人才资源开发, 2011 (10) :18-20.
人才测评技术 第9篇
1.什么是人才流动
人才流动是指由于各种原因, 社会中的人才离开原来的工作岗位, 走向新的工作岗位的一个过程。人才流动一般发生在企业, 而现在技术院校也面临频繁的人才流动, 他可以发生在技校内部也可以发生在外部。如一位适合于干电气自动化控制的教研室主任调到高压电气系做副主任。如甲校的一名专业技术老师到乙校担任技术主管或到企业搞技术, 目前通常讲的人才流动是指后者。
2.影响人才流动的因素
要建立一个良好的人才流动机制, 就要分析影响它的因素。影响人才流动的因素很多, 这里主要讨论技术院校中的一些具体因素。
(1) 报酬
报酬是技校对自己的职工为学校所作出贡献的一种回报。这些贡献包括它们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。实质上是学校和职工之间的一种交易。职工为学校付出自己的劳动, 学校为职工提供货币的或者非货币的报酬。所以, 吸纳、激励优秀教职工是现代薪酬制度的战略性目标。管理者通过具有竞争力的, 吸引劳动力市场上那些为技校发展所必须的各方面的人才, 同时留住技校内优秀人才, 为实现技校培养目标贡献力量。在目前情况下, 人才流动的一个基本趋势是流入报酬高的职业技术院校或企业。
(2) 福利
福利是指技校为满足教职工的生活需要, 在工资收入以外, 向职工及其家庭成员提供的待遇。它可以包括:休假、医疗保险、退休金、娱乐设施等。随着社会经济条件的变化, 权利意识的觉醒, 人们需要的高级化和多样化, 使其社会公众对员工福利的关心日益上升, 充分体现了“以人为本”的管理思想和理念。如德国某技术院校倡导“工作与生活的平衡”, 即希望员工不但要把工作做好, 更要兼顾好自己的生活和家庭, 影射出“蓝色巨人”人性化的一面——“人性之蓝”。员工福利的重要性正在不断上升。福利好的技校, 更能增加学校招募的优势, 吸引学校外部优秀人才。2003年的一项网上调查显示, 对于刚走出象牙塔初创业的员工, 高薪是吸引人才的重要筹码, 而对于已经有一定技术和经验基础的员工, 高薪的作用并没有想象中大。由此观之, 求职者在找寻工作时, 不见得都是向“钱”看齐。因此, 只要技校妥善做好福利规划, 不仅能吸引和留住人才, 还可以避免外部恶性挖墙脚。
(3) 晋升
技术院校内应给教职工提供个人职业发展的空间, 若过一个人的职业生涯在组织内不能实现, 那么他就很有可能离开, 去寻找新的发展空间。为此, 现代技术院校在吸引人才时都提出可以给职工广阔的发展空间, 较多的晋升机会。所以, 答应有许多的晋升机会会吸引着许多人才。
(4) 培训机会
现在更多的技校利用培训增强吸引人才的能力。现在技术院校中的人才, 自我意识和自我实现的愿望很强烈, 工作对于他们来说不仅仅是生存的手段, 也是实现自我价值的途径。培训能够有效的开发教职工的自身能力和素质, 使他们在工作中感受到个人的成长和发展, 从而激发他们对学校的忠诚感和献身精神。如我所在的技校每年都有送某技术领域的老师去德国培训或定期组织一批职工去外省某兄弟技校学习。所以, 现代技校中培训机会也是吸引人才的因素之一。
影响人才流动的因素很多, 在技校中主要有上述因素, 有时一种因素就可能引起人才流动, 有时要几种因素共同作用才引起人才流动。因此, 技术院校要结合自身特点建立一个完善的用人机制, 以此来吸引优秀的人才, 促使技术教育蓬勃发展。
二、技术院校中的人才培养
1.什么是人才培养
人才培养是指组织为了特定的组织目标, 满足组织特定的需求, 运用具体的培训过程, 使人员掌握特定的知识和技能的过程。
2.人才培养的意义
技术院校通过自身优势吸引来优秀的人才, 但对于人才不能只恰当的使用, 还要对其充分的培养, 因为人才的培养对于技校来讲具有重要的意义。
(1) 有利于技校的发展
技校的发展依赖于人才, 当然选用现有的人才是最佳途径, 可是往往不够用, 吸引社会的人才也是一条途径, 但往往不能如愿以偿, 因此, 技术院校必须培养人才来促进自身的发展。
(2) 提高技术院校的凝聚力
任何一个技校雇佣到了优秀的人才, 并不等于拥有了优秀的职工, 技校必须通过持续不断的培训, 确保职工掌握促进技校发展的关键知识和技能, 提高教职工的素质, 认同学校文化, 以学校中的一员为荣, 才能增强人才对技校的归属感, 提高技校的凝聚力, 以使技校立于不败之地。职工在技校中或外部受到培训会对学校产生一种自然的归属感。这样, 越是注重培养人才的学校, 越是有凝聚力。
三、人才流动与人才培养的结合
1.人才流动促进人才培养
在许多情况下, 由于技校的人才机制不合理, 导致技校中的人才流走了。于是, 技校不得不自己培养人才;在某些情况下, 技校中引进了人才, 可是不能完全适应需要, 又不得不借助于培养。因此, 人才的流动使其技校加大人才培养的力度, 较易在技校内形成良好的人才培养机制。
2.人才培养促进人才流动
这种情况会导致相反的两种结果。一种是技校由于人才培养工作搞得好而会吸引许多人才涌入。另一种是技校本身成了人才的培训基地, 人才培养出来后不能继续为本学校效力, 就另谋高就, 寻求更大的发展, 给技校造成损失。
3.人才流动与培养相结合
人才流动势在必行, 但是一个技校花了很大的人力物力培养的人才被他人抢走, 消弱了自己, 壮大了竞争对手, 这样将导致技校不重视人才培养, 结果会导致人才越来越少, 在技校内形成恶性循环。因此, 在技校内要使人才流动规范化, 如制定相关的法律条文, 承诺教职工在本单位工作满五年就有机会晋升或获得出国培训机会。还可以根据技校业自身状况, 尽可能多的为人才额外增加一些福利, 如实行弹性工作制, 提供住房支持, 多一些福利保险, 并注意他们的心理健康。为这些人才提高一个安心, 舒适, 无后顾之忧, 人性化的工作氛围, 来使人才不再流失或流失很少。
其实, 国内外许多技术院校在这方面做了许多互相约束机制, 如在对人才培养前, 尤其是离职培训, 脱产进修时讲明参加完学习要为学校服务多少时间到期后学校将他们学习费用或福利补全。还有, 一旦人才流动需向企技校支付、违约金等培训费来约束人才流动。
作为现代技术院校, 人才流动作为人才竞争的必然趋势, 要清楚的认识到人才的作用以及人才流动对技校的利与弊, 根据技校自身的性质和特点, 分析各种原因, 找到一条适合自身的人才流动和人才培养的体系, 使自己能够吸纳人才、维系人才、激励人才、开放人才, 这样才能在激励的市场竞争中利于不败之地。
参考文献
[1]胡君辰, 郑绍贤.人力资源开发与管理 (第二版) .
[2]孙健梅.人力资源管理 (一) .2004.
人才测评技术 第10篇
一、传统教学的缺点和弊端
传统教学模式中的课堂是低效的课堂, 在这种课堂中学生的学习是被动的、低效的。低效的课堂, 教师与学生常常形成很大的反差:教师卖力讲授, 学生吃力接受;教师讲的紧张有序, 学生显得若无其事;教师极力激疑启发, 学生大多启而不发;教师讲的“非常清楚”, 学生学的稀里糊涂;教师讲的激情澎湃, 大部分学生课堂睡觉;教师要求积极思考, 大部分学生呆头呆脑。
二、电子技术基础课程理论与实践相结合的必要性
由于中等职业学校的学生群体普遍被认为是形象思维好于逻辑思维、实践学习好于理论学习、动手能力好于动脑能力, 基于这种现状, 在教学中我采用了教与练同时进行的教学模式。比如以往在讲功率放大器时, 尽管我努力尝试用有趣的语言去吸引学生, 但收效甚微, 枯燥的理论知识引不起学生的兴趣。对于有一定电工技能基础的二年级学生而言, 我决定改一改我以前的教学模式。如我通过《功率放大器》这节课的设计, 利用学与练这一模式来激发学生的学习兴趣。下面是这节课的设计:
课前5分钟让学生提前预习功率放大器的原理。
学习目标: (1) 掌握功率放大器的原理。 (2) 掌握OTL功率放大器的安装与调试。
学习流程:第一学习模块自主探究环节。
要求: (1) 阅读课前材料和探究课题。 (2) 自己动手制造一款功率放大器。
课前材料:随着技术的日趋成熟, 现在手机、音响都能播放出高质量的音乐, 而放出高质量音乐的核心部分就是功率放大器, 简称功放。
探究课题:自己动手制造一块功率放大器, 将自己所学的理论知识转化为实际的产品。看着自己制造的音响设备, 播放出流畅的音乐, 应该别有一番滋味。
第二学习模块:小组合作探究环节。
通过课前阅读材料, 大家对自己制造一款音响功放都跃跃欲试。此时学生的学习兴趣异常高涨, 而这种现象是我在单纯上理论课时所看不到的。
由于之前学生们已经学习过放大电路, 在此基础上讲功率放大电路原理, 是相对比较轻松的, 尤其是此时学生的学习兴趣正浓。当学生带着一颗好奇心去学习时, 我发现曾经对于学生来说枯燥的理论知识, 现在是那么有魅力!
接下来我给学生进行了分组, 按照学习能力的强弱分成若干组, 基本保证每组中都有一名学习好的学生, 当学习转化为一种合作过程, 人人都从中受益, 小组学习程序是十分有效的。因此, 作为教师要充分利用好“学生学力差异”这个课堂教学的第一资源。
OTL功率放大器由激励放大级和功率放大输出级两部分组成。
(1) 激励放大级:由三极管组成工作点稳定的分压式射极偏置放大电路。 (2) 功率放大输出级:互补对称功放电路。
焊接的注意事项: (1) 焊点的机械强度要满足需要。 (2) 焊接要可靠, 保证导电性能良好。 (3) 焊点表面要光滑、清洁。
等我简单讲完电路原理和注意事项后, 同学们已经迫不及待地去动手制造一款属于自己的功放了。
在同学们动手焊接功放的过程中, 遇到了很多的实际问题:有的同学在焊接前没有整体布局, 导致元器件放置杂乱, 给检查电路带来了很大的麻烦;有的同学在焊接时焊点过大, 外观不好看, 影响输出音质;有的同学焊点又过于小, 使得电路虚焊, 该连接的地方没有连上虽然出现了很多问题, 但同学们从中收获的也很多, 知道了以后再焊电路板时要提前布局, 自己的焊接技术还有待进一步提高。
总之, 这种学与练的教学模式能很好地解决理论教学和实践教学脱节的问题, 增强教学的直观性, 充分体现学生的主体参与作用, 很大限度地激发学生学习的积极性。当学生带着兴趣去学习的时候, 必将有助于教学质量的提高和高技能人才的培养。
参考文献
企业技术型人才激励探讨 第11篇
一、企业技术型人才激励的特征
企业要对技术型人才进行有效的激励, 必须把握好其激励的复杂性、激励方式的多元性、激励的长期性等特征, 以此为基础设计出完善的激励方案, 达到既留住人才又用好人才的目标。
(一) 技术型人才激励的复杂性
一般而言企业激励都是根据职工工作绩效予以确定, 但技术型人才不能简单的以业绩论英雄, 因为这类人才不仅能够直接创造财富, 而且其工作还能够解决企业运行中的一些关键问题, 能够形成或者参与形成一个富有竞争力的团队, 整体性的推动企业运行水平的提升, 激励过程中必须统筹考虑这些因素, 因此, 技术型人才激励具有复杂性。
(二) 技术型人才激励的方式具有多元性
除一般性的薪酬、福利激励外, 技术型人才激励还有其他要求, 因为技术型人才具有长期成长的需要, 需要随着技术的进步而不断更新自身的知识体系, 否则一旦机械设备等实现更新, 技术型人才将可能变成一般性的人才。因此, 在技术型人才激励的过程中, 必须注重培训、学习等方面的激励。
(三) 技术型人才激励具有长期性
对于技术型人才而言, 他们不仅追求当前的物质利益, 而且注重个人成长, 注重个人价值的实现, 一些科研型人才更是如此, 因此技术型人才激励必须从长期的视野出发, 根据技术型人才所处的人生发展阶段, 根据企业的发展需求设计激励方案。如对于研发人才, 企业可以通过明确研究成果分享办法激励职工积极投身于研究事业。
二、企业技术型人才激励中常见的问题
虽然几乎所有的企业都采纳了绩效工资等激励方式对包括技术型人才在内职工进行激励, 但从技术型人才激励的实践来看, 仍然存在激励力度不够、手段单一、配套体系不完善等方面的问题。
(一) 激励的力度不够
技术型人才作为企业的核心要素必须有足够的激励力度, 目前激励力度可以从两个维度进行考察, 首先, 短期激励力度不够, 即月度、年度激励力度不足, 部分企业虽然“口头上”重视技术型人才, 但在月度绩效工资、年度奖金发放中并没有予以体现, 技术人才与同级别岗位中非技术人才相差不大, 甚至还低于一些行政岗位人员薪酬水平。其次, 长期激励力度不够, 部分企业甚至没有长期激励方案, 技术人员无法预期未来企业会给予其较大力度的奖励, 这就在激励体系中难以突出技术型人才的特征, 难以达到激励的目标。
(二) 激励手段单一
技术型人才的激励需要综合利用物质激励和精神激励, 首先, 从物质激励来看, 企业一般采取现金激励模式, 即通过发放绩效工资、年终奖金等方式进行激励, 缺乏对股权型激励的采用, 即使采用现金激励, 也仅仅是简单的根据企业经营情况和职工的工作业绩予以确定, 而没有采用分红权、股票增值权、绩效单位等较为先进的激励方式。其次, 从精神激励来看, 一般性的企业主要采取评优评先等方式予以奖励, 职称职务晋升等采用较少甚至成为一种稀缺性的资源。
(三) 激励配套体系不完善
技术型人才激励是一个系统工程, 当前的激励体系中存在配套不完善的问题。首先, 绩效考核体系不完善, 部分企业绩效考核简单的以部门收入作为考核指标 (对于生产一线的技术型员工) , 或者简单的以绩点 (可以理解为权重) 确定技术型人员的薪酬福利, 而没有科学的进行测定, 导致绩效考核没有反应技术型人员的贡献。其次, 激励环境有待优化, 部分企业内部尚存在平均主义或者其他思想, 对突出激励技术型人员不理解、不支持, 难以形成技术型激励氛围。
三、强化企业技术型人才激励的思考
要发挥好技术型人才的作用必须有效的对其进行激励, 针对当前激励体系中存在的问题, 可以从科学设计激励方案, 科学组织推动激励落实, 完善激励配套营造激励环境等方面着手。
(一) 科学设计激励方案
科学设计激励方案即要将激励作为一个体系来设计, 首先, 要明确激励的原则和目标, 针对技术型人才的特征, 其激励的原则应该包括技术贡献、统筹安排等方面的原则, 以此为基础, 结合企业人才发展规划, 确定技术型人才的激励目标, 明确薪酬福利激励等的上下限。其次, 要明确激励手段, 企业要明确各种可行的物质激励和精神激励手段, 如物质激励中是否可以采取股权激励等, 精神激励中是否可以创新性的进行职称职务激励等, 并采用列举的方式予以明确。
(二) 科学组织推动激励落实
激励的关键在于落实, 首先, 企业要成立薪酬委员会或者其他组织, 负责激励事项的落实, 当然, 部分中小企业可以由人事处负责相关事项。其次, 企业要明确采取某一种激励方式对技术型人才进行激励的条件, 并根据这些条件判断是否执行预定的激励方案。如企业规定如果净利润增长达到一定的幅度就给技术型人员发放一定数额的奖金, 这就需要判断净利润是否达到预定的目标。再次, 企业要保障激励的落实, 物质激励方面主要是要保障资金落实到位, 确保物质激励能够足额发放, 精神激励方面也要做出合理的安排。
(三) 完善激励配套营造激励环境
首先, 要完善激励配套体系, 包括绩效考核指标体系、绩效考核执行方案等, 此外, 还要完善激励信息公开制度, 实行“阳光激励”, 避免由于信息闭塞导致激励不公平等问题产生。其次, 要注重对激励结果的科学把握, 在人才流动的背景下, 一方面企业要尊重绩效考核结果并用于激励, 但另一方面要根据企业年度经营情况、不同部门技术人员激励差异适度予以调节, 避免由于激励导致技术型人员收入差距过大甚至引起人才队伍动荡。
参考文献
[1]肖方鑫, 叶维庭.中小企业技术型员工激励方式研究[J]现代商业, 2013 (30) :182.
