人力资源会计的问题（精选12篇）
人力资源会计的问题 第1篇
R·H.Hermanson (1964) 最先提出人力资源会计的相关概念, 他认为多数企业的资产中人力资源是最有效的一种资产, 企业应当在财务报表中反映该资产的使用情况, 这样才可以使财务报表更加完善确切, 以便更好的满足信息使用者的需求。
Eric G. Flamholts (1985) 将20 世纪60 年代以来人力资源会计产生到发展的这段历史概括为基本概念产生阶段、人力资源成本与价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段以及人力资源会计恢复活力阶段这五个阶段。
阎达五 (1999) 认为中国人力资源会计的研究现状存在一般性论述、必要性、可能性分析和名词解释较多, 对现有理论方法研究的较多, 结合我国实际情况的研究较少、创新较少这样 “二多二少”的问题。
帕孜来提 (2012) 认为人力资源会计就是将企业所控制和使用的人力资源在招聘、录用、培训、使用等活动中发生的各项支出进行确认、计量和披露以后, 把相关信息提供给企业的利害关系人和信息使用者利用的一种会计。
二、人力资源会计存在的必要性
在当今的知识经济时代, 人力资源已迅速成为核心竞争力, 人力资源作为企业最活跃的经济资源, 在企业的发展中举足轻重。 中国的人力资源虽然数量庞大, 但有能力的人才却供不应求, 根本原因是有能力的人力资源在企业得不到应有的认可, 我国对人力资源的投资与重视力度也不够, 而应用人力资源会计的目的就是希望企业重视人才, 加大对人力资源的投资, 进而留住这项资源促进企业的发展。人力资源会计将人力资源作为计算对象, 能够及时反映出人力资源的使用情况, 更好地提供人力资源相关信息从而满足信息使用者的需求, 并为企业管理层提供切实有用的信息, 为人力资源的控制、分配提供可靠的依据以便作出正确决策。 因此, 在21 世纪的知识技术竞争时代, 人力资源将成为企业不容忽视的重要资产, 人力资源会计也将成为企业财务中不可或缺的重要项目。
三、人力资源会计的确认和计量
(一) 人力资源会计的确认
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。 与传统会计不同, 人力资源会计要求将人力资源作为一项资产, 即将相关投资资本化, 而不是作为一项期间费用。目前, 大多数会计工作者认为人力资源给企业带来的预期利益很难合理地预期, 所以不能将人力资源投资资本化。 但我们对资产的定义是 “由企业过去经营交易或各项事项形成的, 由企业拥有或控制的, 预期会给企业带来经济利益的资源”。人力资源投资完全符合这一定义, 首先该投资是可以用货币计量的, 其次该项投资是一项可以取得预期收益的权力, 而且是企业能够控制的, 所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。 与此同时, 企业将人力资源确认为一项资产, 究竟是确认为无形资产还是长期股权投资或者其他的资产也是我们需要关注的一大问题, 笔者认为, 无形资产不具有实物形态和可辨认性, 不仅能够脱离载体单独存在, 还可以在同一时间被不同的企业拥有和利用。 但人力资源不能脱离载体, 更不能在同一时间被不同的企业占有, 因此不能将其归入 “无形资产”科目。 而长期股权投资是企业对其他企业的一种投资, 企业对其拥有所有权。而人力资源是劳动者所拥有的, 企业只能拥有人力资源的使用权。 这不符合长期股权投资的定义, 所以也不应将其归入“长期股权投资”科目。 综上所述, 既然人力资源拥有资产的全部特征但又不属于既存的任何一项资产, 笔者认为应该将人力资源确认为一项特殊资产单独核算。
(二) 人力资源会计的计量
从工业竞争时代迈向知识竞争时代, 员工的知识和技能已成为企业持续发展的核心动力, 人力资源作为企业发展的一项重要资本, 如何正确计量人力资源的价值, 优化人力资源配置和人力资源结构, 成为企业管理工作的重中之重。
1. 人力资源成本会计的计量
(1) 历史成本法:也称原始成本法, 是指企业根据取得、开发、利用人力资源时发生的实际支出来确认成本, 将企业对人力资源的原始投资作为核算依据, 它反映了企业对人力资源的取得成本、开发成本和维持成本
(2) 重置成本法: 是指在目前的经济状况和市场条件下, 重新录用和培训具有同等工作能力的人力资源所发生的一切支出, 将企业在当前市场条件下所创造的全部价值累计加总作为人力资源的成本
(3) 机会成本法: 机会成本是指为了得到某种东西而放弃另外一些东西的最大价值, 使用机会成本法计量人力资源就是将职工离开岗位造成岗位空缺, 将该岗位遭受的经济损失作为一种计量依据, 将人力资源损失费作为成本
2. 人力资源价值会计的计量
(1) 群体价值计量模型: 人力资源成本的价值是群体价值, 人作为群体中的一部分共同创造了群体价值, 也就是说人不能脱离群体单独存在, 否则无法创造价值, 进而无法计量人力资源的价值。 群体价值计量模型认为人力资源的价值应该计量群体的价值, 并非单纯计算群体中个人的价值
(2) 个人价值计量模型: 人力资源的价值就是个人价值的总和, 群体价值由个人价值累计创造, 只需要先计量个人的价值然后将个人的价值加总就能求出整个组织的人力资源价值
四、人力资源会计的困境
(一) 理论研究的局限性
成熟的理论指导是建立完善的会计体制的必要条件。 但是, 目前我国在人力资源会计相关理论的研究上仍然存在诸多问题。 在我国, 接触人力资源会计概念的时间晚于国外, 现有的与人力资源会计相关的理论大部分来源于对西方论著的借鉴和效仿, 脱离我国实际、不能因地制宜使得我们所了解的人力资源会计不能更好地应用于中国企业, 薄弱的理论基础也严重阻碍了人力资源会计的推行的进程。 其次是研究我国人力资源会计相关问题的论文屈指可数, 创新独到的观点寥寥无几, 人力资源会计在我国的发展陷入了困境。 不解决人力资源的瓶颈问题, 再多的研究也难有大的突破。
(二) 人力资源法制不够完善
我国人力资源市场尚未形成, 人力资源会计的推行缺乏社会基础。企业对人力资源的管理应用需要有充分的法律依据, 人力资源的流动也应有相关法律予以规范, 这样才能确保企业对其所拥有的劳动力享有完全的使用权; 对那些中途违约擅自离职的职工进行相应处罚也应有相应的法律依据, 这样才能保证企业人力资源的相对稳定性。 但是, 由于目前我国整体的法制体系还不够完善, 相关的会计法规未涉及对人力资源的规定, 导致企业在对人力资源进行确认和管理时缺乏相关权利法律依据。 而人力资源会计作为经济市场条件下重要的一种会计形式, 不仅能够为企业提供有效的效益信息, 优化人力资源的管理和分配, 还能够为信息使用者和利害关系人提供重要信息以便做出正确决策, 在人才竞争的市场大潮中, 人力资源会计虽不能动摇其他资产的重要地位, 但同样在企业核算中举足轻重, 因此建立起完善的人力资源会计制度是非常必要的。
参考文献
[1]杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].会计研究, 1997 (12) .
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[4]帕孜来提·依不拉音.对人力资源会计的基本内涵研究[J].时代金融, 2012 (09) .
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[6]赵春晖.关于推行人力资源会计的探讨[J].北方经贸, 2003 (04) .
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[8]李小东.谈企业人力资本的投资管理[J].港口科技, 2009 (05) .
人力资源会计若干问题的讨论 第2篇
【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在人力资源会计研究存在的问题和若干对策。知识经济时代,市场经济更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。
【关键词】人力资源会计 确认与计量 人力资源成本会计 人力资源价值会计
人力资源会计是由美国密西根大学大学的郝曼森于1964年在其著作《人力资源会计》中首次提出的。郝曼森将人力资源定义为对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。目前较权威的是美国会计学会人力资源会计委员会的定义，认为人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
一、实行人力资源会计的必要性及现实意义
1.实行人力资源会计的必要性
（1）科学技术进步和生产力发展的需要
随着知识经济的发展，人力资源的价值越来越受到重视，因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量、记录和报告，以满足企业管理者和企业外部相关利益主体对企业信息的需求已成为时代的必然要求。
（2）国家宏观调控的需要
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
（3）企业提高效益的需要
市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。i
（4）财务会计核算原则的要求
一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
2.实行人力资源会计的现实意义
（1）建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要
21世纪是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的基本因素。开发和利用好人力资源，推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。
（2）推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要
提高人才使用效率，促进人才合理消费。通过人力资源会计的核算，在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上，结合本单位实际数据，做出正确决策，使人、财、物达到最佳组合，从整体上最大限度地提高企业效益。有利于健全对经营者的激励机制。合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。
（3）推行人力资源会计是变人力资源为财富的需要
从经济增长和社会生产所直接依存的资源——资本优势转换机制来看，中国人力资源丰富与人力资本稀缺的矛盾及其现实解决，从根本上决定和着整个经济增长的物质基础和科技含量。人力资源丰富意味着劳动要素价格相对低廉，因此大力发展劳动密集型产业，推动经济增长，就会取得比较优势；但“人力资源丰富”同时意味着较大的就业压力，由于国力和时间所限，致使传统保守的文化资源在低素质的劳动大军中代代滞存，即使从外引进现成的知识资本也很难真正实现“本土化”，从而转化为现实生产力。
（4）推行人力资源会计是发展社会生产力和国民经济的需要
现代经济增长和各国经济增长实践都证明，人力资本投资是社会生产力和国民经济发展的主要动因。毫无疑问，“知识经济”将成为２１世纪世界经济的大趋势和基本特征。而知识经济是高度人本化的经济，是智能化的人力资本依托型经济：高素质人力资本的大规模投资、专业化生产和社会化形成是知识经济社会赖以依托的重要基础因此，加大人力资本，投资推动经济长期持续增长应成为中国经济发展的战略焦点与重点。除了加大人力资本投资力度外，还应建立一套人才激励机制，弘扬人力资本产权。
二、人力资源会计的确认和计量
１.人力资源会计的确认
人力资源是企业的资产，并且应属企业的无形资产。人力资源会计与传统会计的本质区别就在于）人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。所以谈论人力资源会计，首先就要确认人力资源是否是资产。据此定义，人力资源是企业的资产。其次，人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的。
2.人力资源会计的计量
人力资源成本会计是人力资源会计的一个重要组成部分。人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把
“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。人力资源价值会计应在反映补偿价值的同时反映由人力资源创造但并未分配的剩余价值。
三、人力资源会计面临的问题和应对策略
（一）人力资源会计研究存在的问题
1.理论研究的局限性
2.人力资源法制不完善
3.人力资源核算问题
4.人力资源的确认与计量问题。
（二）建立人力资源会计的若干对策
1.加强理论研究
2.建立我国人力资源会计理论和制度
3.企业完善用人机制
4.用立法的形式确定人力资源会计的权威性
5.通过以“点”带“面”，开展试点工作
【参考文献】
【1】刘仲文人力资源会计 首都经济贸易大学出版社 1997年
【2】张文贤人力资源会计制度设计 立信会计出版社 2000年
【3】孙丰林对我国人力资源会计核算的一点设想 会计研究 2010年
【4】王书明关于人力资源会计有关问题的探讨江苏财经信息网 2002年
【5】冯虹现代企业人力资源管理》 经济管理出版社
【6】杜兴强 李文 人力资源会计的理论基础及其确认与计量会计研究 2002年
关于人力资源会计有关问题的探讨 第3篇
关键词：人力资源；会计；管理人员
人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益，并加以追踪评估。在现代企业管理过程中，为实施人力资源发展战略，在经济萧条时期，企业应当裁减或是保持其人力资源。裁减职工可以立即降低人工成本，并相应增加本期效益，可是到了经济复苏时，社会对人力资源需求增加，企业有可能为重新雇佣新职工花费巨额费用，即被裁减职工的重置成本。进行人力资源管理决策，显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计。
企业作为社会经济生活中的一个细胞，政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果，还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象，以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须履行一定的社会责任，即企业在谋求投资者权益最大化的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性。企业要为人力资源的载体——劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。
人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息，可以促使企业管理当局重视人力资源投资，进行合理的人力资源经营管理决策，克服企业短期行为，使企业在激烈的市场竞争中生存和发展。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益，而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。
建立人力资源会计，一方面，管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力。另一方面，员工可以从人力资源会汁信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。
在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经济规模的大小，财产物资的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。市场经济下，谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理高层所关心的问题，相应的就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
现阶段，我国尚未就人力资源核算制定相应的会计准则或会计法规，实务中也没得到广泛应用，其关键问题就在于人力资源会计赖以构建的基本理论缺乏足够的支持。因此，迫切需要有关部门结合人力资源自身的特殊性，制定相应的人力资源会计准则，利用“企业理论”的最新成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持。从中国实际出发，加强理论研究，对当前理论上存在争议的方面加以修正、补充，并借鉴、吸收西方先进的会计理论来发展、完善我国的会汁理论，建立真正意义上的具有中国特色的人力资源会计理论体系。
人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会汁这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源會计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造历史性的契机。
人力资源会计有关问题的探讨 第4篇
一、建立人力资源会计的必要性
世界高新技术革命的浪潮, 已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争, 对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息, 必然离不开人力资源会计。
1. 科学技术进步和生产力发展的需要。
在我国知识经济初见端倪的今天, 一个企业是否具有竞争力, 是否具有发展前景, 决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小, 财产物资的多少, 而是取决于其是否拥有丰富的人力资源, 是否持续地对人力资源投资。因此, 将人力资源作为企业的资产, 运用会计的方法对其加以确认、计量和报告, 以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2. 国家宏观调控的需要。
对人力资源开发的经济效益进行研究分析, 通过人力资源会计报告, 国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状, 从而采取相应的宏观调控手段, 促进人力资源的供求平衡, 确定人力资源开发方向, 引导人力资源合理流动, 在宏观上优化人力资源的配制。
3. 企业提高效益的需要。
市场经济下, 企业为了获得更好的人才, 加大了人力资源投资, 而投资的效益如何, 这是企业管理当局所关心的问题, 相应地就要求会计对人力资源的收益与成本进行核算, 考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善, 这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4. 财务会计核算原则的要求。
事实上, 单从会计核算原则考虑, 现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一方面, 将人力资源投资计入当期费用, 违背了权责发生制的原则。另一方面, 将人力资源支出费用化, 必然使各期盈亏报告不实, 导致决策失误。同时, 当企业大量裁员时, 尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失, 计人当期费用, 但现行会计并不能反映出这种损失, 不利于经营者进行正确决策。所以, 从遵循会计原则的角度而言, 实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计的确认与计量问题
1. 人力资源会计的确认。
人力资源完全符合资产的定义。首先, 资产的本质是“预期会给企业带来的经济利益”。人力资源无疑能为企业带来经济利益, 在知识经济时代, 生产的核心要素是知识。经济的发展、企业效益的高低, 将取决于人的能力的充分发挥, 取决于人力资源的利用程度。其次, 作为资产的人力资源是为企业所拥有或者为企业所控制的。当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣关系时, 企业通过支付工资等报酬, 也就获得了对该人力资源的控制权。
资产是在过去发生的交易、事项中获得的。当企业聘用某一劳动者时, 企业就应向受聘者支付相关费用, 这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产。因此, 可以将人力资源确认企业的一项资产。
关于“预期”一词, 笔者认为, 只要事前认为一个项目有价值而且愿意付出代价去进行交换, 该项目就符合资产的定义, 而不论最终结果是否能够证明其有价值。“预期”一词并不是资产定义的一个必要组成部分。其实任何一项资产, 即使是有形资产如存货或固定资产, 其给企业带来的未来经济利益都蕴涵着不确定的成分, 所以我们同样也不能仅仅因为人力资源带来的未来经济利益具有不确定性, 就断然将其排除在会计系统之外。
2. 人力资源会计的计量。
(1) 人力资源成本的计量。人力资源成本是指为取得和开发人力资源而发生的费用支出, 包括人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的取得成本是指“取得”一个新员工所必须付出的代价, 包括招募、选拔、雇佣和安置成本等;人力资源的使用成本是指在使用员工的过程中发生的支出, 包括工资、津贴、奖金、医疗保健费用及社会保险等;人力资源的开发成本是指为提高人力资源的产出能力, 提高员工的工作效率而发生的支出或付出的代价, 包括岗前指导费、在职培训费和脱产培训费等;人力资源的离职成本是指在解雇某一员工时支付给个人的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等。目前人力资源成本的计量方法主要有:历史成本计量法、重置成本计量法、机会成本计量法。 (2) 人力资源价值的计量。人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。人力资源价值是蕴涵于人体内的能够带来经济利益的潜在劳动能力, 人所具有的内在劳动能力价值只能推测而无法准确计量, 这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确, 而只能采用推算方法, 我们可以采用货币性价值和非货币性价值两种计量模型。
三、人力资源财务会计
1. 人力资源会计核算原则。
(1) 重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源, 应重点加以体现, 尤其是那些不可替代人力资源的信息, 数额巨大的培训项目等。 (2) 配比性原则。当人力资源数额较大, 涉及多个会计期间时, 应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。 (3) 历史成本原则。将招聘, 培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本, 其数据是根据原始发生时的金额归集的。 (4) 相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门, 它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小, 而且重要的是如何合理配置人力资源, 所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。 (5) 效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用, 但在核算时还应考虑对那些核算成本较高, 对决策意义不大的核算项目可不予揭示。 (6) 划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费, 费用中的职工教育经费, 数额较大的培训费, 招聘广告费, 稀有人才离职损失费予以资本化, 将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用, 作为收益性支出。
2. 账户设置。
根据人力资源会计核算的要求, 需增设以下几个账户: (1) “人力资产”账户, 属资产类账户, 用来核算企业人力资产的增减变化情况, 借方登记人力资产的增加数, 贷方登记人力资产的减少数, 其余额在借方。 (2) “人力资本”账户, 属劳动者权益类账户, 用来核算企业劳动者权益的增减变化情况, 贷方登记劳动者权益的增加数, 借方登记劳动者权益的减少数, 其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。 (3) “人力投资”账户, 属资产类账户, 用来核算企业在员工的招聘与培训, 人力资源开发等方面的投资及摊销情况, 借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分, 贷方登记每期摊销数, 余额在借方。 (4) “人力费用”账户, 属期间费用类账户, 借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力总投资 (资本化部分) 的每期摊销数, 贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。
3. 账务处理。
人力资源的业务主要包括人力资源投入与退出, 工薪报酬的支付, 对人力资本的期末利润分配及发放, 人力资产和人力资本的调整等。关于人力资源的各项业务的核算方法如下:
人力资源的投入。人力资源的投入一方面使企业获得了人力资源的使用权, 增加了人力资产, 另一方面也使职工成为权益人, 增加了人力资本, 两者数额相等, 应借记“人力资产”账户, 贷记“人力资本”账户。人力资源的退出。人力资源的退出与其投人恰好相反, 应借记“人力资本”账户, 贷记“人力资产”账户。如果退出时还有未摊完的“人力投资”, 则列作损失。
工薪报酬的支付。支付的工薪应视作职工预支的利润, 以“利润分配工薪报酬”账户来反映。借记“利润分配工薪报酬”账户, 贷记“现金”等账户。
结转人力资源开发成本。应借记“人力投资”账户, 贷记“人力资源开发”账户。
企业进行人力资源的投资。应借记“人力费用”账户, 直接费用化的部分, 借记“人力投资”账户 (资本化的部分) , 贷记“现金”账户;摊销人力投资时, 应借记“人力费用”账户, 贷记“人力投资”账户。
期末, 结转人力费用时, 应借记“本年利润”账户, 贷记“人力费用”账户。
4. 人力资源的会计报告。
人力资源的会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者, 以便他们在全面了解企业财务资本运作和人力资源管理动态与结果的基础上, 正确进行相关决策。具体设想如下:在资产负债表中, 可在资产方“无形资产”项目下单独列示人力资产有关情况, 在负债方“长期应付款”项目下增设“吸收人力资源应付款”明细项目, 反映企业对劳动者必要劳动力的补偿负债, 在所有者权益项目下增设“人力资本”项目, 用以反映企业人力资本及其增减变动情况。在利润分配表的“可供投资者分配的利润”项目下应增加“应付人力资本所有者权益”项目, 以反映人力资本投资者对企业利润的分享情况。同时, 在财务报表附注中, 应从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。具体地讲, 动态方面应揭示报告期内人力资源投资总额, 投资方向, 占本期总投资额的比重等数据;静态方面应报告人力资源占企业总资产的比率, 企业员工的学历构成, 职称等情况, 以展现企业人力资源的全貌。
人力资源会计的问题 第5篇
(四)人力资源财务比率
1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。
2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。
3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。
四.关于人力资源会计在企业管理中的运用
在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢?笔者试就此类问题谈谈浅见。
(一)关于员式流动
从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：(1)人员流动的经济损失披露;(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成本摊销。
由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。
(二)关于工资
企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢?在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定，
人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：(1)它是事后的计算结果;(2)它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;(3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期(如30年)，则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。
(三)、关于人力资源部门的性质和地位
在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化，它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子，两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业，其经营业绩可能有天壤之别;同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备，而是活的资源，其工作效益受组织管理方式的影响极大，一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容。
随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效
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人力资源会计的问题 第6篇
自人力资源会计产生以后，关于它的概念、核算方法、核算的对象、作用等理论问题，学术界一直在研究争论，本文就以下尚未达成共识的几个问题探讨一下。
一、人力资源会计的核算对象是什么
关于人力资源会计核算的对象是什么?目前尚未研究解决的两个问题是：第一，从人才等级的划分来看，最简单的方法是将企业员工分为初、中、高三级，那么人力资源会计核算的对象是是企业的所有员工，还是仅限于高级人才呢?第二，如何划分人才的等级，或者说初、中、高的划分以什么为依据呢?是以职务、职称的高低，还是有其他标准?
第一个问题所涉及的是人力资源会计核算对象的范围问题。个人禀赋的差异使企业员工具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，通常可将企业内的人力资源分为两类：一类是一般性人员，即具有社会平均的知识量和一般能力水平的员工。这类劳动者通过人力资本投资形成的简单工作技能，与重复性或通用性工作相联系，在知识经济下其技术含量远远高于纯粹的人力资源自然存量，并且作为一个整体，其数量呈日益递减趋势。另一类是骨干性人员，即管理型人员(一般为企业内部的各类管理人才)和企业家型人员(即在不确定性市场中，能够开拓市场的人才)。这类人员是企业核心技术领域进行创新的中坚力量，是最大限度地使实际生产成果逼近技术可能边界，或是最大限度地使实际运行符合最高决策的人员。两类人力资源构成了一个企业的整体，都在为企业创造效益。如果将企业所有员工都纳入会计核算，将要花费一定的人力物力财力，这些花费能否带来预期的经济效益，是企业经营者最关心的问题，但如果只是企业的部分员工纳入核算，是否又对企业整体的资产核算造成遗漏，这又是一个问题。根据会计核算的重要性原则，本人认为人力资源使用价值越大，其成本核算单位应该越小，如企业经理人员、高级技术人员、高级管理人员，其使用价值核算可以以单个人为一个成本核算对象。反之，人力资源使用价值越小，其成本核算单位反而越大，如新进人企业的一批学徒工，其成本核算可以以该批人力资产为一个成本对象，只设一个成本明细核算科目对该批人力资产进行核算。这样区别核算，既能提供更加相关的会计信息，又可简化核算，体现重要性原则。
第二，如何划分人才的等级，或者说初、中、高的划分以什么为依据呢?是以职务、职称的高低，还是有其他标准?
一般企业对人才的划分都是以职务、职称的高低来划分的，这是最简单的划分标准。本人认为，还可以结合绩效考评。业绩考评也是考察一个人最直接最有效的方法。可以结合工作量的多少：如老师上课的课时数；工人完成产量的多少；还可以根据对企业的贡献大小：如某一销售人员签订的销售合同金额大小；某一经理做的一项决策对企业效益的影响，这些都可以作为划分人才等级的标准。企业可以结合自身的行业特点予以确定。
二、人力资源的确认与计量
人力资源的确认与计量，这本是经济学中价值分配理论的一个问题，但考虑工资与盈利分配的核算在会计上的重要性，我们仍有必要在人力资源会计中讨论这一问题。在对人力资源进行确认与计量以前，企业员工从企业中所得到的报酬主要是以劳务费形式计入企业经营成本的工资。随着会计对人力资源的确认与计量，情况出现了变化：一方面，企业肯定还需向员工发放工资；另一方面，由于所有者权益方增加了一项“人力资本”，需要参与对企业利润的分配。于是企业员工从企业中所得到的报酬包括两个部分：工资与红利。资产负债表上具有相同人力资产价值的员工，其工资是否相等?为什么会有差异?工资与红利如何划分?等等，这不仅是经济学需要考虑的问题，人力资源会计同样必须作出合理解释。
人力资源的补偿价值是指劳动者应获得的用于补偿其已消耗的体力和脑力所必须的物质生活资料和劳务的价值，其性质为人力资本的保全，工资、奖金、福利等形式是人力资本保全的手段。人力资源创造的剩余价值中人力资源的所有者应获得的部分，即人力资本参与企业收益分配的所得，就可以视为人力资本的增值。在一个企业里，工资作为企业员工从企业中得到的报酬肯定是不相等的，因为员工对企业的贡献程度，以及职务职称高低，到企业工作年限等等因素，都影响到员工工资收入水平的高低。根据以上对企业人员的分类，对两类不同质的人力资源应采用不同的工资标准：
由于一般性人力资源作为载体承载的人力资本的供给是政府，就其接受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同的。现代经济学一般认为，对于一般性的人力资源，其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态，大致可以认为是一种公开的信息，因此激励约束对此类人力资源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可。此外，古典经济学原理指出，生产型(尤其一般型)人力资源市场趋同于完全竞争市场，这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态一一以固定工资的贴现值来体现。因此，一般性员工从企业中所得到的报酬采取的是：“工资+奖金”的一种短期激励方式，主要是工资和福利，它是员工在企业投入劳动的报酬，是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。
企业理论反复申明，在企业的各种要素所有者之间，财务资本的所有者和企业家才能(人力资本)之间的关系最为重要。经营管理型人力资源对一个企业而言是不可或缺的，一方面他们相对于企业的股东与债权人而言为受托方，但是同时他们又是团队委托人之一，他们的努力程度不能够进行观测，而且产出也不是独立变量，而是取决于这个团队的总产出。因此，对企业内部的经营管理型人力资源而言，尤其是企业家人力资源价值的确定，不能再沿袭传统的模式，而应该充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值。因此不能实行固定工资制，而应该进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权——在固定的年薪之外还应该分享企业的超额利润。“年薪制”是一种中期激励方式，以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩，通常包括基本收入和效益收入两部分。在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，骨干性人员已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。“人力资本入股”和“股票期权”是长期激励方式，“人力资本入股”实际上是人力资源自身智力和价值的一种体现，指人以管理才能、专有技能和专用知识对企业进行投入形成的股权。“股票期权”是一种金融衍生工具，是指买卖双方按约定的价格在约束的某一特定时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利，在股票期权制度下，人力资本的收益取决于期权到期日公司股票的市场价格和报酬契约规定的执行价格之间的溢价。
不同的人力资本所有者或劳动者对企业的贡献和需求不同，应采取不同的激励手段，才能满足企业和劳动者双方的要求，实现整体效益的优化。
三、怎样解决人力资产价值的确认问题
我个人认为，会计信息的需求者更关心的是人力资源为企业创造的价值大小，期望人力资产信息能帮助他们预测企业未来的现金流量，而不在乎企业人力资源本身的价值大小，他们更关注企业取得和利用人力资源的成本和人力资源给企业带来的效益。人力资源是能够创造经济利益这一点并无争议，但人力资源给企业带来的经济利益存在很大不不确定性，不仅难以将其货币量化，而且人力资源可能为企业带来经济利益的同时，也有为企业带来巨大经济损失的可能性，如高管人员的决策失误，此时人力资产不仅没有带来资产的增值，相反引起企业负债的增加或者权益净额的减少。从人力资源这一资产的风险性来看，人力资源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原来为企业创造价值的能力，而且这种不确定性的大小以及可能为企业造成的损失都具有不可预计性。其次，即使在正常情况下，人力资源在企业发挥作用的大小还可能受到其他许多因素的制约，企业文化、高层管理人员的管理思维等等因素都会对人力资源为企业带来的价值产生影响。
人力资产价值的确认通常是采用投入价值中的历史成本，而历史成本的可靠性是不言而喻的。由于人力资源取得的特殊性，在同一技术岗位会有一些年龄相仿、能力相当的人，但企业为取得这些人才所花费的代价可能大不相同。比如：一部分是从外单位调进或自愿进入企业的，企业没有为其花费什么投资；一部分是企业自己培养出来的，企业为其花费了较多的投资。显然，从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。但依据目前的人力资源成本会计的确认与计量方法，二者在资产负债表中所反映的“人力资产”的价值是很不一样的。这是一个很棘手的问题，但也是一个迫切需要解决的问题，这一问题如不解决将不利于客观反映企业所控制的人力资产的现状，推行人力资源会计的意义将大打折扣。
人力资产价值的确认通常有两种做法：第一种做法是：将企业为获得人力资源所发生的各项支出，包括：招聘广告费，支付招聘中介机构手续费，招聘人员的差旅费、接待费、材料费，招聘面试费，体检费，从事招聘工作人员的工资、奖金，支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用等人力资源的招聘费、员工录用时的评估价值、员工在职进修和培训费、员工的医疗费及保险费作为人力资产入账；同时按员工录用时的评估价值作为人力资本入账。这种方法存在以下的缺点：将全体员工都作为人力资本确认既缺乏理论上的支持，也缺乏实践的可行性；另外，将工资、福利费以外的支出都资本化为人力资产有别于资本性支出与收益性支出的划分。使资产负债表中出现虚拟化资产，也违背了稳健性和重要性原则的要求。第二种做法是：将企业的人力资源在取得时同时确认为人力资本和人力资产；人力资产随培训、评估增值而增加，随调出、退休、死亡及评估减值而减少；支付给人力资源的工资及福利费确认为人力资源成本支出，只有那些受益期限超过一年以上的支出才予以资本化，其余的则应费用化。具体讲，就是将发生额比较大的人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而将日常维护支出和发生额比较小的人力资源取得支出和开发支出等人力资产的成本未予以资本化的予以费用化，直接计入当期损益。将形成人力资产的数额相对较大的招聘广告费、职工培训费、职工教育经费、稀有人才离职损失费等作为资本性支出，予以资本化；而将发生额比较均衡的日常工资及福利费，发生额较小的招聘费、培训费等支出直接计入当期损益。还有对人力资源的使用计提折旧；对企业因人员调出、转让等原因而收取的补偿费与账面价值的差额确认为人力资产损益；将上述确认的事项在定期的财务会计报告中同时进行表内和表外披露。由于人力资源的投资成本与其实际价值往往不符，由此会对会计信息的决策相关性与有用性带来影响。为弥补这一缺陷，我个人认为可以通过采用一定的合理的方法和程序，对人力资产的实际价值(预期未来现金流量的现值)进行评估、估价或描述，并将该信息在会计报告附注中予以适当披露。这种模式设计应该说是完美的，但存在运行成本比较昂贵的缺点。
关于人力资源会计有关问题的探讨 第7篇
人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益, 并加以追踪评估。在现代企业管理过程中, 为实施人力资源发展战略, 在经济萧条时期, 企业应当裁减或是保持其人力资源。裁减职工可以立即降低人工成本, 并相应增加本期效益, 可是到了经济复苏时, 社会对人力资源需求增加, 企业有可能为重新雇佣新职工花费巨额费用, 即被裁减职工的重置成本。进行人力资源管理决策, 显然, 传统会计是无法解决的, 必须依靠人力资源会计。
企业作为社会经济生活中的一个细胞, 政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果, 还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象, 以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持, 企业也必须履行一定的社会责任, 即企业在谋求投资者权益最大化的同时, 必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性。企业要为人力资源的载体劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。
人力资源是企业的重要资源, 如果不能正确地计量人力资源的成本和价值, 不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映, 就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息, 可以促使企业管理当局重视人力资源投资, 进行合理的人力资源经营管理决策, 克服企业短期行为, 使企业在激烈的市场竞争中生存和发展。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本, 因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益, 而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高, 而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背, 因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗, 使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系, 因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。
建立人力资源会计, 一方面, 管理人员能够提高对人
力资源管理工作的重视程度, 并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策, 创造一种珍惜爱护人才的良好气氛, 激发员工的工作热情和活力。另一方面, 员工可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值, 了解企业在自己身上的付出, 从而增强自己对企业的责任感。促进员工自觉学习, 提高自身素质, 增强企业的核心竞争力。
在我国知识经济初见端倪的今天, 一个企业是否具有竞争力, 是否具有发展前景, 决定因素已不仅仅局限在其经济规模的大小, 财产物资的多少, 而是取决于其是否拥有丰富的人力资源, 是否持续的对人力资源投资。经济发展水平越高, 人力资源在经济发展中的作用也越大, 人才成为经济资源中最重要的因素, 是企业财富的真正象征和源泉。因此, 将人力资源作为企业的资产, 运用会计的方法对其加以确认、计量和报告, 以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
市场经济体制的不断完善, 使人力资源有更多的经济特征, 要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析, 通过人力资源会计报告, 国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状, 从而采取相应的宏观调控手段, 促进人力资源的供求平衡, 确定人力资源开发方向, 引导人力资源合理流动, 在宏观上优化人力资源的配制。市场经济下, 谁争取到高素质人才, 谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下, 企业为了获得更好的人才, 加大了人力资源投资, 包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件, 提供在职培训等。而投资的效益如何, 这是企业管理高层所关心的问题, 相应的就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算, 考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善, 这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
现阶段, 我国尚未就人力资源核算制定相应的会计准则或会计法规, 实务中也没得到广泛应用, 其关键问题就在于人力资源会计赖以构建的基本理论缺乏足够的支持。因此, 迫切需要有关部门结合人力资源自身的特殊性, 制定相应的人力资源会计准则, 利用“企业理论”的最新成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持。从中国实际出发, 加强理论研究, 对当前理论上存在争议的方面加以修正、补充, 并借鉴、吸收西方先进的会计理论来发展、完善我国的会计理论, 建立真正意义上的具有中国特色的人力资源会计理论体系。
浅谈人力资源会计的相关问题 第8篇
一、人力资源的确认和计量问题
1. 人力资源的确认。
谈到人力资源会计, 首先必须明确一个前提条件, 即人力资源能否作为会计资产进行确认。这一点历来是会计学者争论焦点。人力资源是否是一项资产, 是人力资源会计能否成立的关键。有一种观点认为, 人力资源完全不同于会计上的“资产”, 它带有极大的不确定性, 也难以用货币进行计量, 不能完全被企业所控制, 另外, 将人的价值金额化, 有损于人的尊严。许多著名的会计学家如穆尼茨、井尻雄士和钱伯斯都反对将人力资源确认为一项资产。
人力资源能否在会计上确认为资产, 关键看它是否符合资产的定义以及是否符合会计确认的标准。下面从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
首先, 一些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定, 所以人力资源不应确认为资产。笔者则认为, 一项资源所带来未来利益的确定性并不是其被确认为资产的必要条件, 正如无形资产所带的经济利益无法是事先准确的确定, 但我们仍将其确认为资产。其次, 人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源, 就需要企业进行取得、开发与使用, 而人力资源的取得与开发需发生相应的成本支出, 使用要形成资源耗费, 这种成本支出与资源耗费都以货币计量的。最后, 人力资源也是企业可以实际控制的。有些学者认为:人力资源是劳动者的劳动能力, 其所有权归劳动者所有, 而企业无法拥有对劳动者的所有权, 从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人, 劳动者具有流动性, 但是, 一旦劳动者被企业所聘用, 企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权, 企业并不需要拥有对劳动者人身的所有权。因此, 人力资源是企业能够控制和利用的, 能够用货币计量, 并能为企业带来预期收益的资源, 可以定义为资产。
人力资源是否符合会计确认的标准。国际会计准则委员会在《关于编制和提供财务报表的框架》中提出:如果符合下列标准, 就应当确认一个符合要素定义的项目: (1) 与该项目有关的未来经济利益将会注入或流出企业; (2) 对该项目的成本和价值能够可靠地加以计量。人力资源显然符合第一确认标准。对于第二个确认标准, 会计学界经过几十年的研究, 已经可以从不同计量属性方面对人力资源进行计量, 笔者还认为应将人力资源单独确认为一项人力资源, 而不是无形资产。因为从表面现象看, 人力资源与无形资产有很多相似之处, 如都不具有实物形态, 属于非货币性长期资产, 为了企业使用而非出售, 在创造经济利益方面存在较大不确定性等。但是, 我们知道人力资源是依赖于人的存在而存在的, 不可以同时被不同企业所占有, 同时发挥作用;而无形资产可以脱离人而独立存在。因而, 会计应将人力资源区别于有形、无形资产, 单独确认为一项人力资产。
2. 人力资源的计量。
人力资源的计量一直是会计实务界的几大操作难题之一, 也是之所以迟迟不能在企业中正式实施人力资源会计的原因。对人力资源的计量主要有两种观点:第一种观点认为, 按照企业获得、维持、开发人力资源的过程中的全部实际耗费支出作为其价值入账, 因为这些支出是实实在在的, 这种方法称为成本法;另一种方法认为, 对人力资源应按其实际价值入账, 而不应按其耗费支出入账, 因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资源的实际价值不符, 对人力资源应按其实际价值入账, 该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展, 成了人力资源会计的两大分支人力资源成本会计和人力资源价值会计。
二、人力资源的资本化
对人力资源如何进行资本化也是人力资源的几个难题之一, 对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为, 一方面, 成本法数据的获得较为方便, 获取的数据较为客观, 能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据, 粉饰报表;另一方面, 会计遵循稳健主义原则, 人力资源价值会计所含主观因素较多, 结果也因人而异。而且市场经济条件下, 通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程序地贴近人力资源的价值;再者, 人力资源会计需融入现行会计体系, 根据目前会计制度, 无形资产的计量是按实际取得成本计量的, 人力资源属于无形资产, 也应按实际成本来反映。
三、人力资源会计的报告
很多人力资源会计在报告方面, 仅仅在资产负债表中列示几个数字, 笔者认为这远远不能满足决策需要, 因为完整的信息须体现在会计三大报表中, 同时人们也希望从这三大报表中获取相应的人力资源信息, 仅在资产负债表中列示几个数字的做法只会导致信息供给不足。
倘若人力资源会计报告仅止步于资产负债表, 那么从某种意义上讲, 人力资源会计就没有存在的必要。因为企业完全可以在报表附注中披露员工的学历、职称等非货币信息, 以代替表内的数字, 这样做不仅成本小, 而且提供的信息也具有相关性。所以, 为了证明其存在的意义, 人力资源会计必须主动提供更多的信息, 如人力资产创造的收益和现金流量。
谈人力资源会计的确认与计量问题 第9篇
一、我国建立人力资源会计的必要性
世界高新技术革命的浪潮, 已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争, 对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息, 必然离不开人力资源会计。
1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展, 推动着生产力的快速发展。经济发展水平越高, 人力资源在经济发展中的作用也越大, 人才成为经济资源中最重要的因素, 是企业财富的真正象征和源泉。因此, 将人力资源作为企业的资产, 运用会计的方法对其加以确认、计量和报告, 以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善, 使人力资源有更多的经济特征, 要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析, 通过人力资源会计报告, 国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状, 从而采取相应的宏观调控手段, 促进人力资源的供求平衡, 确定人力资源开发方向, 引导人力资源合理流动, 在宏观上优化人力资源的配制。
二、人力资源会计的确认与计量问题
(一) 人力资源会计的确认
谈到人力资源会计, 我们必须先明确一个前提条件, 即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键, 所以, 笔者认为有加以论述的必要。
所谓资产, 根据美国财务会计准则委员会 (FASB) 下的定论, 必须具有以下三个要素: (1) 必须是一项经济资源, 未来可提供收益; (2) 为企业所拥有或控制; (3) 可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
首先, 人力资源以人为载体, 通过生产活动可以体现其价值, 人力资源可为企业创造经济价值, 提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定, 所以人力资源不是资产。我认为, 提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件, 事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定, 但我们仍将其视作资产, 那对人力资源为何就不能同等对待呢?
其次, 人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源, 就需要企业进行取得、开发与使用, 而取得与开发需发生相应的成本支出, 使用要形成资源耗费, 这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后, 人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为:人力资源是劳动者的劳动能力, 其所有权归劳动者所有, 而企业无法拥有对劳动者的所有权, 从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人, 劳动者具有流动性, 但是, 一旦劳动者被聘用为企业员工, 企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权, 企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以, 人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述, 企业在人力资源的载体———人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资, 是可以取得预期收益的权力, 是企业能够控制和利用的, 因而可以定义为资产。
(二) 人力资源会计的计量
将人力资源资本化, 就涉及到人力资产的计价问题, 而对人力资产的计价主要有两种观点:第一种观点认为, 对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐, 因为这些支出是实实在在的, 籍此入帐, 既客观又方便, 这种方法称为成本法;另一种方法认为, 对人力资产应按其实际价值入帐, 而不应按其耗费支出入帐, 因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符, 对人力资产应按其实际价值入帐, 该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展, 成了人力资源会计的两大分支———人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。
1、人力资源成本会计
人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本, 将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产, 然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法, 下面分别作出介绍。
(1) 历史成本法
此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据, 并将其资本化的计价方法, 历史成本法操作简便, 数据确凿, 具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异, 人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联, 拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同, 从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性, 此法运用于一般企业。
(2) 重置成本法
此法是在当前的物价条件下, 对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分:一个是由于现有雇员离去导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性, 但由于对什么是相同的人力资源, 重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强, 从而限制了其应用范围。
(3) 机会成本法
此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值, 但与传统会计模式相距较远, 导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高, 流动性较大且机会成本易于获得的企业, 如律师事务所、会计师事务所等。
2、人力资源价值会计
人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确, 而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法, 不是主观判断及估计性较大, 就是晦涩难懂, 费时费力。例如, 以未来工资贴现法确定人力资源价值, 工资只是人力资源的补偿价值, 与人力资源价值在数量上并非相等, 且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外, 人力资源价值还受到许多因素, 如工作条件的好坏、职工工作态度的影响, 所以除了货币计量外, 还需大量应用非货币计量的方法, 方能较为确切地计量。
上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容, 那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢?我个人认为, 通常情况下, 对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为, 一方面, 成本法数据的获得较为方便, 获取的数据较为客观, 能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据, 粉饰报表;另一方面, 会计遵循稳健主义原则, 人力资源价值会计所含主观因素较多, 结果也因人而异。再者, 人力资源会计需融入现行会计体系, 根据目前会计制度, 无形资产的计量是按实际取得成本计量的, 人力资源属于无形资产, 也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处, 它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端, 同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途, 较之人力资源成本会计更为广泛。
摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文论述了在我国建立人力资源会计的必要性, 对人力资源会计的确认与计量问题作了探讨, 并对人力资源成本会计和价值会计进行了分析。
参考文献
[1]刘仲文著《人力资源会计》, 首都经济贸易大学出版社
人力资源会计确认和计量问题的探讨 第10篇
一、人力资源会计的确认
《企业会计准则》规定, 资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。符合资产定义的同时满足以下条件的, 确认为资产:
(一) 与该资源有关的经济利益很可能流入企业;
(二) 该资源的成本或者价值能够可靠地计量。
由此来看, 人力资源是符合相关要求的。
1. 企业获得人力资源使用权是由于之前和劳动者签订了劳动协议, 这是由过去的交易事项形成;
2. 在劳动力为企业服务期间, 企业拥有其使用权, 人力资源是可以由企业控制的;
3. 人力资源是企业发展重要的因素, 充分发挥人力资源的作用可以提高企业竞争力, 员工的创新思维也可以为企业提供新鲜血液从而实现经济利益;
4. 人力资源能够以货币形式进行计量。目前存在的人力资源会计计量方式有人力资源成本、人力资源价值计量方式。人力资源的取得、开发、使用等是企业成本的组成部分, 为企业带来的收益也是企业利润的组成部分, 是可以用货币形式来进行计量的。
二、人力资源会计的计量
(一) 人力资源成本会计计量
人力资源成本会计是企业为取得、开发和使用人力资源而付出代价的会计方法, 包括确认、计量、记录和报告。人力资源成本会计计量方法有以下几种:
1. 历史成本法
历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际发生的支出为依据来计量人力资源成本的方法。此法的优点是数据易取得, 验证性较强, 但其反应的人力资源的账面价值可能与实际价值不符合, 例如由于人力资源带来的人脉关系并不能准确地用货币价值所表示。另外, 还应该根据各会计期间人力资源成本的消耗情况对成本进行摊销, 而由于确定成本的摊销年限带有主观性, 也使得历史成本法计量存在一定的缺陷。
2. 重置成本法
重置成本法是指在当前物价条件下, 若对企业工作人员重新取得、开发、培训使用等所需发生的全部支出予以计量的方法。此法的优点是反映了人力资源的现实价值, 提供了管理者在对人力资源的开发利用时的参考资料。其缺点是对于成本的估计带有一定主观性, 可能会带来会计人员对成本进行不实记录从而操控利润的后果。
3. 机会成本法
机会成本法是以员工离职或离岗使企业蒙受的经济损失为依据来计量人力资源成本的方法。它包括了员工在离职前由于工作效率下降给企业带来的损失和离职后由于职位空缺而给企业带来的损失等。此法适用于稀有人力资源, 有利于企业内部人力资源的优化配置, 但其适用范围仅限于企业内部。
(二) 人力资源价值会计计量
人力资源价值会计计量以产出角度出发, 是对企业拥有或控制的人力资源在未来特定时期内所创造的的价值进行核算, 从而确定人力资源价值的计量方法。人力资源价值会计又分为货币性计量模式和非货币性计量模式。
1. 货币性计量模式
(1) 工资报酬折现法
工资报酬折现法是将一个员工从上任到离职所获得的全部薪酬按照一定的折现率折成现值, 用以计量人力资源价值的方法。此法以工资作为依据具有可靠性、资料易取得, 且能有效地对人力资源进行分配。但它只反映了人力资源的交换价值, 未考虑职工岗位变化引起的收入变化和未考虑职工创造的剩余价值。
(2) 未来收益折现法
未来收益折现法是把企业未来特定时间内的收益按人力资源投资率 (人力资源投资占全部资产投资的比重) 计算出的价值视为人力资源价值的方法。此法反映了货币价值的动态性, 但却没有反应员工所创造的全部剩余价值, 没有反应人力资源的交换价值。
(3) 随机报偿价值法
随机报酬价值法是依据人力资源为组织提供的服务所创造的价值来核算人力资源价值的方法。一个人对于组织的价值在于他在未来时期能够为组织提供的服务, 而这种服务又与其未来在组织中所处的职位相联系。此法较系统地反映了各状态下人力资源价值, 但仅把企业收益归功于员工创造的价值, 难免会存在人力资源价值的高估情况。
(4) 商誉法
商誉法是把企业过去若干年中超过同行业正常收益的部分作为商誉再乘以人力资源投资率的结果作为人力资源的价值。此法依据的是以前年度的盈利, 不涉及未来经济利益的折现, 减少了会计核算的主观性, 但一定程度上这种方法也存在缺陷, 例如当商誉等于或者小于零时就说明人力资源没有创造任何价值, 这显然是不合逻辑的。
2. 非货币性计量模式
非货币性计量模式主要包括了弗廉候兹计量法和行为矩阵法。
弗廉候兹计量法是基于行为科学的观念, 着重考虑了个别员工的条件价值和员工的在职倾向, 有助于管理当局分析职工价值变动的原因。行为矩阵法也是基于行为科学的观念, 强调个别员工的需求状况及满足感, 有助于把握和了解每一个员工的状态, 进而使管理层可以选择恰当的管理形态与领导方式。这两种方法都比较费时费力, 不易实施。
以上的每一种方法都有其优点与不足, 笔者认为, 可以将工资报酬折现法和未来收益折现法相结合, 既反映了人力资源的交换价值又反映了剩余价值, 为企业的人力投资决策提供了较全面的参考数据。
人力资源会计的确认和计量是会计领域里较新的领域, 虽然已经提出了不同的计量方法, 但现实企业中真正采用并实施会计核算的少之又少。在知识经济时代的今天, 人力资源显然已成为企业核心竞争力的体现, 对人力资源成本和价值进行会计确认和计量有着相当的必要性, 我们应努力统一一个计量方法, 让人力资源在创造企业价值中发挥越来越重要的作用。
摘要：随着知识经济时代的到来, 人力资源成为了企业提高竞争力必不可少的武器之一, 而人力资源会计作为会计学科发展的一个新领域也应当被更多的企业所认识。本文介绍了人力资源会计的确认以及对人力资源成本会计、人力资源价值会计两种计量方式进行了分析。
关键词：人力资源,人力资源会计,确认,计量
参考文献
[1]张宇.关于人力资源会计确认和计量的思考[J].经济研究, 2007, (12)
[2]崔胜利.关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[D].四川:四川大学, 2007.
[3]杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].会计研究, 1997, (12) :11-13
浅析人力资源会计的确认 第11篇
关键词:人力资源;人力资源会计;资产
中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)18-0045-02
1人力资源会计的基本理论
1.1人力资源会计的定义
人力资源会计可以理解为,是用来确认和计量有关人力资源会计的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包含其中,比较全面。
1.2人力资源会计核算对象
1.2.1人力资源成本会计
人力资源成本会计就是对取得、开发和重置人力资源所引起的成本进行计量和报告。它主要为企业外部投资者、债权人和政府部门进行投资决策,宏观管理服务,其通常包括三项内容:①取得成本包括招聘、选拔、录用、调动等成本。②发展成本包括培训人员成本、误工损失。③持有成本包括工资及福利费、劳保费等。
1.2.2人力资源价值会计
人力资源价值会计,从产出角度出发核算人力资源的价值。人力资源价值是人力资源在其整个效益期间为企业提供有效的未来服务的能力。主要包括:①内在价值:是人力资源自身的素质和其潜在的提供未来经济收益或服务的能力。②外在价值:是人力资源对社会或企业的贡献,它是内在价值通过实际工作程序表现出来的。③观念价值:是人力资源个人价值取向和社会、企业、他人对人力资源个人的尊重。人力资源价值会计就是从人力资源产出的角度对人力资源所创造的未来收益进行计量和反映,从而为企业管理者和相关利益者提供完整的决策。
2人力资源会计确认存在的问题
2.1人力资源是否可以确认为一项资产
人力资源能够确认为一项资产是人力资源会计建立的最基本的前提条件。美国FASB对资产下的定义,即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来的经济利益。”国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中认为:“资产是由于过去事项的结果而由企业所控制的并且通过该事项可望向企业流入未来经济利益的一种资源。”我国注册会计师考试辅导教材《会计》给资产下的定义是:“资产是由于过去的交易或事项形成的,并由企业拥有或控制的经济资源,该经济资源预期会带来经济利益的流入。”根据有关资产定义的规定,资产必须具备4个标准:一是时间标准,即资产由过去的交易或事项形成;二是产权标准,即企业必须拥有资产的法定所有权或控制权;三是价值标准,即资产必须能以货币进行计量;四是利益标准,即资产必须能为企业带来未来的经济利益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来经济利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定,所以人力资源不是资产。
持反对意见的学者认为:人力资源是劳动者的劳动能力,人力资源的所有权属于劳动者个人,劳动者具有流动性,其所有权归劳动者所有,而企业无法拥有对劳动者的所有权,从而也就无法拥有和控制人力资源。企业虽然可以通过签订劳动合同限制其流动性,但不意味着取得了劳动者这一时期的人力资源,也不意味着取得了与企业期望相符的员工贡献能力。人的主观能动性决定了人力资源不可能像其他资产一样由企业拥有控制权。
2.2人力资源是否可以确认为“无形资产”,或是“长期
投资”
企业将人力资源确认为一项资产后,是将其确认为无形资产还是长期投资,也是长期受到关注的一个问题。一种观点是将人力资源归入“无形资产”。该观点认为人力资源与商誉有共通之处,都是不易准确确认金额,为企业带来的经济利益也有很大的不确定性。
其实人力资产是一种“主动资产”,具有很强的自主性,他们在发挥人力资源过程中主观上存在着积极或消极、作为或不作为的倾向与选择,并且与其载体之间具有不可分离性,这些导致企业对人力资源控制权的不完整性;劳动者与企业之间本质上是合同契约关系,双方之间的交易对象是人力资源的使用权,而非财产所有权关系,双方契约的存续和终止有很大的不确定性;人力资源的价值是可变的,同一人力资源在不同模式或企业管理方式下具有不同的反映,在相同模式或企业管理方式下的不同时期也有较为明显的差异;此外,人力资源与商誉的确认时间具有不一致性,企业对人力资源在取得时是加以确认和计量,期末加以调整。商誉则发生在企业的兼并或购买过程之中。因此,将人力资源划入无形资产进行确认似乎有些牵强。同时这种观点认为如果将人力资源归为“长期投资”,则混淆了主体与客体之间的逻辑关系。另一种观点是将人力资源归入“长期投资”,即将企业付出的人力资源的招募费用和追加支出确认为一项“长期投资”。该观点认为,企业通过付出一定的代价取得了人力资源在一定时期内的使用权,并可享有在此期间内的收益。
上述两种说法均不尽合理。因为人力资源既不同于专利权等无形资产,也不同于设备等固定资产,将企业的人力资源确认为“长期投资”是以交易为导向或以成本为导向的,而忽略了人力资源的基本价值。如果将人力资源作为企业长期投资,就意味着企业拥有这种长期资产的所有权,被投资者(企业员工)仅仅拥有使用权,企业可以向员工索取某类权益。这些与现实恰恰相反,企业对员工人力资源的拥有或控制仅仅是特定时期和特定条件下人力资源的使用权,人力资源的所有权固定地属于企业员工。将吸收的人力资源作为企业的长期投资,则意味着企业成为被投资对象——人力资源的拥有者,这与人力资源为个人所有是相反的。故此,以企业作为会计主体时就不能将人力资源核算为企业的一项长期投资。人力资源具有特殊性,将它归入现有的任何一种资产都不合适。
3人力资源会计问题的解决
3.1人力资源可以确认为企业的资产
根据《企业会计制度》的规定,资产的确认必须符合三项条件:①由过去的交易或事项形成的;②能为企业拥有或控制;③预期会给企业带来经济利益。
首先,人力资源的取得,企业是需经过一定的程序和付出一定的代价的,即当人力资源正式进入企业时,企业为此所作的各种花费业已完成,符合资产确认的条件:①当劳动者与企业通过签订劳动合同被聘用为企业员工,建立雇佣与被雇佣的关系时,企业通过支付工资报酬,实质上己取得或控制了人力资源聘用、培训与解雇的权利,也就获得了对该劳动力资源的控制权,企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权,企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。②对于条件。③这是毫无疑问的。知识经济时代,生产的核心要素是知识,经济的发展,企业效益的高低,将取决于人力资源的利用程度。人力资源与其他资产结合能直接或间接地给企业带来未来现金流入,故也符合资产确认的条件。
其次,人力资源以人为载体,通过生产活动可以体现其价值,人力资源可为企业创造经济价值,提供未来收益。而提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件,事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定,但我们仍将其视作资产。
再次,人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源,就需要企业进行取得、开发与使用,而取得与开发要发生相应的成本支出,使用要形成资源耗费,这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
综上所述,企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资,是可以取得预期收益的权力,是企业能够控制和利用的,因而可以定义为资产。
3.2人力资源会计的再确认
人力资源会计的再确认所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息反映在会计报告中传递给信息使用者。传统财务报告不反映人力资产的价值,也不反映劳动者权益,从而低估了企业资产总额,忽视了劳动者对企业的经济贡献,把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益,极大背离了收入与费用配比的会计原则,严重歪曲了企业的财务状况和经营成果,所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整,把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用,在财务报告中予以充分提示和披露。
在资产负债表上,有关人力资产的数据,可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。人力资产是由对人力资源投资而形成的,且持续期限往往大于一年,是企业的一项长期资产。相应地在负债与所有者权益之间,可以增设“劳动者权益”项目。此时,会计平衡公式就由原来的“资产=负债+所有者权益”变为“物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。
在利润表上,可增设“人力资源成本费用”项目,用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销,同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
在现金流量表上,对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入,在投资活动产生的现金流量下单独列项反映。
除了要素确认即将人力资源确认为资产外,对人力资源会计还需要进行时间确认,即人力资源应当在何时作为企业的一项资产入账。从人力资源的来源看,可以把人力资源分为外购人力资源和内生人力资源。外购人力资源一般通过招聘的方式,以签订劳动合同或颁发聘用证书的形式取得。外购人力资源的时间确认应是劳动合同实际生效日或聘用证书颁发日。内生的人力资源是指企业经营活动中自我培养的具有较高知识水平,在某一方面有专长且能发挥实际作用的人才。其确认可分为两种形式:第一种为协议确认,即对没有确认人力资源的单位,由专家组成权力机构草拟予以确认为人力资源的人才名单及其确认的内容,然后提请股东大会或职工代表大会表决通过,以表决通过日为人力资源确认日;第二种形式为申请确认,可与企业的人事晋级制度结合,晋级包括职位晋级和技能晋升, 如以规定在某一职位任职多长时间且有突出贡献的人,或具有一定职称且有一定科技成果的人,可自我申请被确认,申请需要提请专家组或股东大会或职工代表大会审议通过,以批准日作为确认日。
参考文献:
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认[J].会计研究,2003,24(2):24-27.
[2] 唐松华.人力资源会计[J].财会月刊,2004,18(7):17-19.
[3] 刘永,戴军.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].
企业人力资源会计几个问题的探讨 第12篇
1 人力资源能否资产化
资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。
首先,资产的本质是“预期会给企业带来经济利益”。不可否认在知识经济时代,生产的核心要素是知识。经济的发展、企业效益的高低,将取决于人的能力的充分发挥,取决于人力资源的利用程度。人力资源无疑能为企业带来经济利益,但是,人不是生物资产,他们在企业中不仅可以带来经济利益,同时,他也会带来破坏作用;其次,作为资产的人力资源是为企业所拥有或者为企业所控制的。当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣关系时,企业通过支付工资等报酬,也就获得了对该人力资源的“控制权”,但是,劳动者仅仅将劳动付于企业,人身还是独立的;最后,资产是在过去发生的交易、事项中获得的。当企业聘用某一劳动者时,企业就应向受聘者支付相关费用,企业取得的仅是劳动者今后的劳动。
因此,人力资源会计将人力资源作为一项存量资产引入日常核算的客观现实仍存在诸多问题:
1.1 要素的确认条件
根据美国FASB第5号财务会计概念公告,倘若一个经济要素需确认为会计要素,反映在资产负债表,则必须满足四个条件:①可定义性;②可计量性;③相关性;④可靠性。这四个条件中如果有任何一条不满足者就不能确认为会计要素的。人力资源资产化显然不符合这四个缺一不可的条件。
1.2 不符合资产的定义
人力资源蕴含着预期的未来经济收益,可以用货币计量,具有物质属性,但是,企业只不过是通过契约形式建立人力资产产权所有者和其他产权所有者之间的合作关系,在契约的限定范围内,人力资产产权所有者和其他产权所有者共同享有人力资源的支配权、使用权、收益权和处置权。因此,人力资源所有者始终都是人力资源的拥有者,企业不可能成为人力资源的拥有者,决定了其不符合企业资产的定义。
1.3 人力资源不可计量
人力资源具有主观能动性,其价值是无法用一个静态或客观指标来衡量的。不仅受自身因素影响,同时受社会科技进步的影响。科技的发展可能淘汰已有的知识,单个人力资源价值会随之变化,不可能准确计量。
人力资源价值缺乏统一的计量标准,人力资源价值的评价,受到不同国家政治、经济、文化等诸多因素的影响。跨国公司中不同国家对人力资源价值的评价也可能存在很大差异。如果实施人力资源资产化,可能产生计量的随意性。
2 人力资源成本会计
人力资源成本会计是在人力资源资产化基础上应运而生的,其基本内容是:人力资源以投入价值即历史成本入账,指取得人力资源支出,包括招工支出,选拔支出,定岗支出等;维护人力资源支出,包括工薪及奖金支出,劳动保健支出,医疗保健支出,人事管理部门支出等;开发人力资源支出,包括见习费,培训费等。对于人力资源核算内容,在会计实务中依据计价标准的不同,具体计量方法有三种:历史成本法,即实际成本法,是指将人力资源的取得、开发等实际发生的支出予以资本化;重置成本法,是指在当前物价条件下,重新录用达到水平的部分或主要员工所必需的全新支出予以资本化;机会成本法,是指以员工离职或离岗使企业遭受的损失为依据进行计量的方法。
企业取得人力资源的使用成本,其运用期限在一年或者超过一年的一个营业周期以上的,所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出,在资本化处理后在确定的分摊期限内摊销。企业聘用使用期限不超过一年的季节工等所发生的取得成本和开发成本(这里的开发成本主要是组织进行必要的上岗前的操作学习以及培训所发生的支出),其收益期为聘用的季节工、临时工的使用期限,这部分取得成本和开发成本可在使用期限内分摊。如果金额小,也可以在发生时直接计入当期费用。
人力资源价值会计是将企业员工的能力作为一种有价值的组织资源,通过对员工在未来特定时间内能为企业创造价值的计量,从而确定人力资源价值。人力资源价值会计核算中,人力资源按照其实际价值入账,而不是按照其耗费支出入账。其基本理论是:企业获得、维持和开发人力资源的过程中的支出往往与人力资源的实际价值不符合,这主要是由于对人力资源支出的相当一部分往往是由政府以公共支出的形式负担的,而企业并不负担。
人力资源会计价值计量有两种计量模型,即群体价值计量模型和个人价值计量模型。具体计量方法包括:一是货币性计量方法,未来工资报酬折现法、未来工资报酬折现调整法和商誉评价法;二是非货币性核算方法,比如,一个人的性格,与同事的关系,都会影响其创造价值的能力,从而影响人力资源价值的体现,难以用货币计量。
3 人力资源信息披露
3.1 人力资源信息如何提供给企业使用者
随着知识经济时代的发展,人力资源对企业经营成败的影响越来越重要,不仅企业内部十分重视人力资源的信息,企业外部相关信息使用者对人力资源信息的需求也很大,为外界信息使用者评估企业的资源状况和盈利能力提供条件。人力资源会计信息只能列入财务报告附注,让企业外部相关信息使用者了解企业人力资源投资、开发和管理状况,也可以从中了解到企业管理当局对人力资源的重视程度以及企业人力资源的优势。
3.2 人力资源所有者参与利润分配或享有股票、期权
劳动、资本、技术都是企业必不可少的经济要素,人力资源所有者进入企业,以其拥有自身劳动力的所有权对企业进行投资。企业为了追求利润取得人力资源使用权,对人力资源拥有“自然”的控制权,且其劳动创造了价值,人力资源所有者和物质资本的投入者一样,通过让渡其使用权投资进入企业而享有一定的权益,很显然仅是劳动者对自身劳动的重新估值。
本文仅就涉及人力资源会计理论立论基础的几个关键问题,提出一些个人粗浅看法。可以认为,如果人力资源会计理论无法圆满地回答上述问题,那么它将始终只能是传统财务会计理论或管理会计理论的简单套用或移植,很难令人相信它将会带来多少社会经济效益。
参考文献
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