人力资源主管的个人简历-盘古文库

人力资源主管的个人简历

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来源：开心麻花

作者：开心麻花

2025-09-19

人力资源主管的个人简历（精选14篇）

人力资源主管的个人简历第1篇

人力资源主管个人简历范文

教育背景

毕业院校：北方交通大学1990.9--1994.7经济与工商管理学院工商管理另：其他培训情况

*1999.9-2000.1北京市劳动局人力资源干部认证培训

*1999.10诺基亚(中国)投资有限公司人力资源管理培训

*英语通过国家CET六级考试，通过北京市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅*熟练的计算机软件使用和硬件安装能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,AdobePhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心应手，并正在学习HTML，JavaScript,ASP等。

工作经历

*1999.1---至今XX电脑公司人力资源部经理助理

负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作/协助经理进行员工业绩考核工作/制定公司人力资源招聘及管理程序/制定公司培训计划，并监督执行/建立公司的企业文化/负责员工的再教育和再培训

*1996.5---1998.12 XX软件公司人力资源部招募专员

负责为公司招聘各种所需人才/新员工的入职培训和上岗培训*1994.10--1996.4 XX通信公司市场部市场策划

个人简介负责

多年的工作经验使我较为熟悉人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊重领导，喜欢有创意的完成工作。

请给我一个机会，我将还您以夺目的光彩！

本人性格

开朗、谦虚、自律、自信(根据本人情况)。

另：最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选！

期盼与您的面谈！

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人力资源主管的个人简历第2篇

姓名：国籍：中国

目前住地：广州民族：汉族

户籍地：肇庆身高体重： 177 cm 62 kg

婚姻状况：未婚年龄： 28 岁

培训认证：人才测评：

求职意向及工作经历

人才类型：普通求职

应聘职位：行政/人事类：人力资源主管、人事专员、

工作年限： 5 职称：无职称

求职类型：全职可到职日期：两个星期

月薪要求： 3500--5000 希望工作地区：广州

工作经历：

公司名称：广州**电脑城有限公司起止年月：-04 ～

公司性质：民营企业所属行业：商业服务

担任职务：人力资源部人力资源主管

工作描述： 1、人力资源规划：

①制订年度人力资源管理总体战略、目标和政策，撰写年度人力资源规划方案;

②调整和梳理公司组织架构和人员编制，修订相关部门的部门职能手册和岗位描述书;

③分析人力费用成本，制定年度人力资源费用预算。

2、制度化建设：

①制订并实施每年度人力资源管理制度修订新增计划;

②负责新修订人力资源管理制度的宣传培训、实施监督。

3、培训体系建设：

①实施培训需求调查，分析调查结果，并根据公司发展需要和对公司现状的检讨，制定年度培训计划;

②负责外聘讲师内训工作，包括培训机构及讲师筛选、考核、培训组织及效果评估工作;

③组织实施每年度户外拓展培训;

④内部培训师和外派培训骨干员工的管理。

4、绩效管理：

①每月进行绩效考核数据采集、统计;

②结合公司整体目标和各部门工作目标和职能，逐步推行关键性量化考核指标;

③与各部门负责人沟通，明确该部门员工关键业务考核指标;

④以绩效考核为依据，制订和实施核心业务部门奖金激励方案;

⑤根据绩效考核结果，制订和推行员工正负激励方案。

5、组织每年员工满意度调查并撰写分析报告，为高层决策提供参考。

离职原因：

公司名称：广东**集团有限公司起止年月：-06 ～ 2009-02

公司性质：民营企业所属行业：木材，家具

担任职务：人力资源部人事专员

工作描述：本人在欧派工作期间曾发生职位异动，7月由招聘培训组调至绩效薪酬组

工作职责：

绩效薪酬组(.7-2009.2)

1、负责职能部门目标管理卡的审核;

2、负责每月绩效考核的`数据采集和统计分析、反馈;

3、负责调整和更新目标考核卡考核项目;

4、组织定期的员工满意度调查及撰写分析报告。

招聘培训组(2006.6-2007.6)

1、负责员工招聘测试体系的完善和实施;

2、负责招聘渠道的拓展、关系维护、筛选和初试;

3、负责新员工入职培训工作;

4、负责按培训计划实施员工外聘讲师内训工作;

5、负责跟进培训效果考核评估和反馈。

离职原因：

公司名称：起止年月：-03 ～ 2006-06宏仁企业集团

公司性质：外商独资所属行业：综合性工商企业

担任职务：行政中心人事课人事助理

工作描述： 1、负责社保、公积金的办理及相关数据统计分析;

2、负责工伤事故备案、等级鉴定和工伤待遇申报等整个流程的办理;

3、负责劳动用工备案、劳动年审;

4、负责新员工入职报到各项手续办理;

5、负责新员工入职培训工作;

6、负责中低层职位员工招聘工作。

离职原因：

教育背景

毕业院校：江西景德镇陶瓷学院

最高学历：本科获得学位: 管理学学位毕业日期： 2005-06-01

所学专业：公共事业管理第二专业：

培训经历：起始年月终止年月学校(机构) 专业获得证书证书编号

2005-08 2005-08 广州市劳动与社会保障局社会保险与劳动用工政策

2006-06 2006-06 广州市开发区劳动局劳动法分析以及如何与员工签定劳动合同

2007-07 2007-07 广东就业服务中心《劳动合同法》解析

2009-08 2009-08 倍思得信息咨询有限公司--李为明教授领导力综合提升

2009-10 2009-10 时代光华管理培训学院--黄锦阶高级讲师 KPI与绩效管理训练

-03 2010-03 时代光华管理培训学院--倪砥高级讲师 TTT培训师培训

2010-04 广州市红日人力资源职业培训学校人力资源管理师(二级) 在考

语言能力

外语：英语良好

国语水平：精通粤语水平：精通

工作能力及其他专长

1、五年人力资源工作经历，熟知人力资源六大模块操作;

2、能力强，对专业知识能融会贯通;

3、职业发展目标清晰，个性较为沉稳，善于与人相处、动静皆宜;

人力资源主管的个人简历第3篇

每次公司发出招聘启事, 我的邮箱都会收到几百封求职信, 夹杂着各种广告和垃圾邮件, 两三天就能把邮箱撑到爆掉。这些邮件标题长短不一, 内容格式各异。明明在招聘启事中说了标题中应该注明哪些信息, 却还是有人要挑战你的眼力。没办法, 只能高度集中注意力, 把眼球盯住一行一行挨个扫描, 同时大脑保持高速运转, 分辨出哪些是需要的信息。

最让人匪夷所思、哭笑不得的是, 数以百计的求职信, 邮件标题正儿八经地写着“应聘公司职位”, 特别严肃认真的样子, 对应的发件人却是“听话小乖乖”、“孤独诱惑”、“灰太狼2012”之类。真汗啊!难道这些人没想过, 发件人的名字会跟邮件一起被人力资源主管读到吗?

附带的照片也是特别容易出状况的部分, 我就经常能看到出人意料的内容。最夸张的一次, 照片里一个女生身穿睡衣在阳台上摆了个劈叉的动作, 眼神非常“霹雳”, 我当时就被雷得外焦里嫩、意识模糊。有时候会看到求职女生的自拍照, 还是用手机拍的, 做着“剪刀手”, 撅着美丽的嘟嘟嘴, 有的还拿着酒杯。还有一张照片让我印象深刻:一个女孩穿着职业套装, 五官端正, 头发很整齐, 对着镜头甜美地微笑。看起来一切都很好, 除了背景宿舍门背后, 可以清晰地看到韩国明星的海报、脏兮兮的毛巾以及课程表

亲爱的同学们啊, 简历里的照片是招聘官对你的第一印象, 请你放一张衣着得体、乐观阳光、清晰的照片吧。如果你确实没有合适的, 索性就别放照片。一定不要放怪异的照片, 否则你简历里的文字可就全都白写了。

说到文字内容, 里面让人诧异的地方更多。我曾看过一份简历, “兴趣爱好”一栏写的是:“看书、写作、运动、少量饮酒却不影响工作。”我们招的不是销售, 也没有在招聘启事里提到需要应酬求职者主动把饮酒的话题提出来, 其实没有必要。

有些人喜欢写祖籍、血型、星座, 甚至还有人写自己如何疯狂地喜欢某位明星。求职简历不是校友录, 这些项目除了有可能给你减分之外, 一点意义都没有。

有些人为了表明自己的优秀, 在获奖经历里写“参加新生运动会, 获得踢毽比赛第一名”;为了表明知识渊博, 在个人介绍里写“勤于动笔, 阅读广泛 (附2009年至今部分阅读书目) ”, “喜欢心理学, 阅读了《内向者优势》、《遇见未知的自己》、《秘密》等书”;还有人为了证明自己爱好广泛, 加上这么一段“曾见证2009年音乐节在国家大剧院的首演, 亲自聆听指挥大师阿巴多的稳重指挥风格, 精通东西方经典名著、西洋古典音乐、奇闻怪谈、天文地理、科学知识, 此外还有一些高科技武器装备知识”。此类描述证明, 在这个职位需要的能力领域, 你实在没有什么东西可写, 所以才把看了什么书、听了什么音乐会都写进来。又或者, 你根本就不知道这个岗位需要怎样的能力架构。

在求职简历的最后, 有人喜欢加上几十字的自我描述。我看到次数最多, 也最没说服力的一句话是:“给我一个机会, 我将还您一个惊喜。”还有人写:“我不是最好的, 但我是最自信的, 我相信只要期待就会成真, 只要努力就会成功。”这种千篇一律的套话, 并不会给你带来任何加分, 反而会让人感觉这是个随大流、缺乏自我思考的人。

求职者简历里出现的错误实在太多太多, 看了成百上千的简历, 你才会明白什么叫“生活比小说更精彩”。对求职者而言, 这是机会的浪费;对招聘官来说, 这是精神上的折磨。其实, 很多错误都是可以避免的, 只要求职者写简历时稍微站在招聘官的角度考虑一下, 马上就会明白:哪些是该写的, 哪些是不该写的;哪些是锦上添花, 哪些是画蛇添足。多做换位思考, 从对方的角度考虑问题, 多写实在的话, 杜绝假话空话, 做到条理清晰, 层次清楚, 这样的简历一定会脱颖而出。

人力资源经理眼中的优秀简历是怎么样的呢?

制作简历成为很多学生进入职场的一门必修课。数据显示, 人事经理阅读每封简历的时间相当有限, 平均花15秒进行简历的粗略浏览, 而阅读感兴趣的简历不超过120秒。由此可见, 简历优秀与否直接决定你有没有机会进入下一个环节。

一些求职者认为, 简历只是形式, 只要自己优秀, 是金子下载个普通简历也会发光的。殊不知, 每年都有不少人因为简历无法突出自身的优势, 频频被人事经理“过滤”掉, 连自己真正败北的原因都找不到。“磨刀不误砍柴工”, 让我们先做一份优秀简历吧。

什么是优秀简历?

优秀简历的标准见仁见智, 但有一点不可否认, 那就是能抓住人事经理的眼球, 让人事经理花尽可能多的时间停留在这份简历上。那么, 什么内容是人事经理在最初的15秒内最想看的?

人力资源主管的个人简历第4篇

肖丽华最近一直闷闷不乐。作为新富华贸易公司主管人力资源的副总，原来那个主管业务工作风风火火的“铁娘子”和现在的她判若两人。

公司业务发展迅速，各部门大量需要人才。年初老板黄河审视了一番元老干将，将肖丽华赶鸭子上架。尽管肖丽华尽力扮演好自己的新角色，但她也明显感觉到，各部门经理对她的态度有了明显转变，从原来的热切期待到最近一段时间见面笑笑而已。老战友们一下子似乎成了熟悉的陌生人。

肖丽华隐约感知原因所在。各部门主管缺人上火，但是自己上任两个多月以来，3次集中招聘来的人员，如今在各部门中留下的可谓屈指可数。是招聘来的人员有问题还是我的工作方式有问题呢？肖丽华将自己关在办公室里，怎么也理不出头绪来。

快要下班时，肖丽华打电话给助理：“小芬，你把我们近期集中招聘的员工档案都拿过来一下，包括已经离职的。”一会儿，3名在职员工、8名离职员工的档案，以及离职员工面谈记录等资料就摆在了肖丽华的案头。

肖丽华打开一份离职员工资料，上面写着：张文伟，男，华南某独立院校2005届毕业生，入职前在创睿广告公司任空间设计师两年多，工作相对稳定。入职新富华公司工程部，任空间设计师，主要工作是参与专卖店的装修设计。

从工作内容与性质来看，张文伟是公司非常需要的人才。由于创睿广告公司也是新富华的合作伙伴，肖丽华在了解到张文伟的专业能力、工作态度都非常不错的情况下，才把他挖过来的。为什么他能在创睿工作两年多的时间，而在我们公司却做了不到一个月就离职了呢？

肖丽华在其他离职档案中，发现有5名离职者与张文伟的情况较为相似，这让肖丽华更感到迷惘。

下班时间已过，同事们纷纷离去，八百多平米的办公区仅剩下肖丽华办公室亮着灯，四周一片黑暗，安全出口指示灯箱发出的那点幽幽绿光似乎更符合肖丽华的心绪。

“肖总，你还在办公？”一个声音打破了寂静。

“嗯。”肖丽华答应了一声。是客户部经理李文荣回来取东西。当他取完东西正要出门时，肖丽华叫住了他：“李经理，着急回家吗？没什么急事就过来坐坐，我们聊两句。”

李文荣正准备出门时，听到肖丽华这样说，又折返回来：“我不着急。”

“现在怎么我们老朋友之间都显得这么陌生呢？”肖丽华开门见山。

“没有啊。只是见您近来很忙，不方便打拢您的工作。”李文荣笑道。

“我们在新富华共事也有七八年了，彼此都很了解，作为朋友就不用兜圈子啦。近来不知怎么，我发现大家对我突然敬而远之了，站在朋友的角度上帮我分析分析吧，老李。”肖丽华非常诚肯地说到。

“我没觉得大家刻意躲着你啊，我想可能是近期公司发展快，各部门的业务都非常繁忙而已。再说，您也还是在努力指导大家的工作啊，我看我们之间还是很融恰的。”李文荣说。

“我知道近来大家的工作压力都非常大，高压之下同事之间的关系也变得陌生了。这是我的失职！”肖丽华自责道，“老李，你帮我个忙，行不？”

“肖总，您说吧。”李文荣说到。

“别总叫‘肖总’，还是像以来一样，叫我‘肖姐’吧，别搞得那么陌生。”肖丽华说，“这是我负责人力资源以来招聘的员工档案，在8名离职者中，我认为基本上都是非常优秀的人才，工作稳定性也比较好，可是为什么在我公司就都留不住呢？你帮我分析分析。”

“这个您比我专业，我还真看不出问题来。”李文荣说。

“我们之间的关系变得不再融恰，我认为与这些离职者有较大的关系。站在朋友的角度你应帮我分析，找出问题存在。”肖丽华说，“好吧，就谈谈你部门的客服专员小毛吧。你是怎样看待她的离职的，这总可以谈谈吧，老李？”

“别的部门情况我不好说，肖姐既然都说到了小毛的离职，我就谈谈吧。小毛进我部门之前，也是在业内做客服。在那边公司做了近两年的时间，到我们公司却只做了不到一个月的时间。不仅小毛这样，我听说这些离职的新员工中，有好几个与小毛的情况相同。”

“是啊，工程部的张文伟也与小毛的情况很相近。”肖丽华补充了一句。

“不瞒您说，我也与工程部的老钟交流过这个问题。小张之前在创睿广告公司工作的情况我们都知道，是一个不错的设计师，在我们公司没能留下来，我觉得问题出在我们没有进行深度的匹配分析。”李文荣说到。

肖丽华问：“深度的匹配分析？那我怎样才能做到这一点呢？在选人时，我们都认真进行了挑选，特别是他们之前的工作性质、工作内容及稳定性，还有专业的匹配性。在面试过程中也非常注重他们的心态、求职动机、过往业绩等情况。这样也算是做了岗位与人才的匹配分析啊！怎样做才会更有深度呢？”

“这些匹配性的工作，您是都已经做过了。就拿小毛来说吧，她之前在奥尔利公司做客服时，主要工作是对客户的电话询咨及问题的解答。当遇到她回复不了的问题时，记录下来交给经理去回复。她的工作其实侧重于固定问题的回答，对于这个岗位，只要对公司的产品特性比较了解，有一定的耐心和语言表达能力就可以做好的。她的工作内容与我们部门的许巧巧很相似，客人的问题其实都一样，不会有太多的可变性，只要按经理事先准备好的去回答就可以了。而我们现在要招的这个岗位呢？除了对公司的产品特性熟悉之外，还需要了解市场的销售情况，有很强的数据分析统计能力，能通过客户的销售情况，分析出销售趋势，并能积极引导我们的终端客户多订货与、多销售，而且还能给予我们的客户一定的数据支持，需要很强的统计分析能力与说服技巧。”

“你说的这些是具体的工作细节问题。说实在的，我现在还做不到这么细地去了解每一个岗位。老李，那我如何才能做到这一点呢？”肖丽华很想快速找到答案。

“肖姐，您太努力了，所有的责任都由自己承担才会出现这样问题。面试时让用人部门的经理也参加到其中，您只负责把握您刚才所说的专业、心态、动机、工作背景、工作业绩等外围的东西，具体工作细节的匹配度就让各用人部门的经理自己去把握就可以。一来他们有一定的自主权，二来他们有参与感，再说具体的工作细节也只有用人部门最清楚，专业事让专业人去做，您会更有效。”李文荣说。

“其实，我也想过在招聘时请用人部门一起来把控。主要考虑到大家的工作都很忙，希望能给大家做好全部的服务工作，才会出现这种偏差。今天，感谢你说的心里话。是啊，磨刀不误砍柴工。用人部门参与到面试中来，由他们来把握工作的细节，这样能快速招到合适的人才，并不会耽误到他们的工作。”肖丽华有一种豁然开朗的感觉。

外行领导如何开展工作？

这个案例中出现的是比较低级但却是中小企业中比较常见的问题。表面上看责任主要在负责人力资源的肖总，但稍加分析便知道，肖总、相关部门经理以及公司都需要反省。比如，主管人力资源的肖总管理意识和方法欠缺。

外行领导如何开展工作？一般而言，招聘选拔流程是：人力资源专业人员负责招聘渠道的选择，提供应聘人员，就符合基本条件的应聘人员动机、个性特征、与公司文化的匹配度等进行初试;符合条件的由用人部门就岗位匹配度方面进行面试或测试。如果有需要，通过用人部门面试关的人员可以再由人力资源总监面试。

肖总的职责在于充分调动专业人员的积极性，有效动用下属的知识与智慧，领导、指导、督促下属积极开展工作，做“导演”，而不是“演员”。此轮招聘中，其亲力亲为甚至越俎代庖做下属的事情，这种主动，不是“给大家做好全部的服务工作”，而是缺乏科学的领导职责意识的错位行为。

如何面对紧急需要？就经验值来看，从发布招聘广告、招聘面试人员、应聘人员与原公司办理离职手续到入职，这个周期一般需要3个多月时间。公司对人才有紧急需要，可先找最紧要岗位的，同时在内部进行适当的人员调剂，并引导相关部门负责人不要产生“马上就要招到合适的人”这种不切实际的希望。仓促集中招聘或者粗率行动，其结果只会进一步阻碍工作的正常运行。

如何关注事情的进展，随时了解相关情况，涉及到一个领导的控制能力。集中招聘是肖总接手人力资源后的第一大动作，应该随时关注，及时发现问题苗头才对，怎么会在8个新员工都走了，自己还一个人关在办公室里苦闷呢？但我们禁不住要问一连串的问题：她之前为什么不能主动去部门经理那里问问？她之前就没能让人力资源专业人员主动去问问？她之前就没有让人力资源部做一下离职访谈……

部门经理被动且缺乏职业精神

如何帮上司作出正确的决策？

通读案例，我一直找不到人力资源专业人士的身影。专业领域中的任何一个人员，都有责任有义务向上司提供专业知识、提出专业建议，以帮助上司做出正确的判断和决策。

而作为用人部门，如果招来的员工不能适应工作，为什么不可以主动与肖总沟通？如果在出现问题时主动将问题提出，或许能够及时寻找方法，避免出现后来员工的大量离职。如果离职问题确实不可避免，也应将发现的问题原因告之人力资源专业人员，以免在下一轮招聘中再犯类似的错误。即使不是为公司考虑，就算为了自己部门工作的有效开展，也应就招聘问题主动沟通。

文中提到的李荣文经理，与肖总沟通之初回避问题，后来坦诚分析小毛离职原因时，只看到入职未深度匹配的原因，却未能反省自己的责任，不仅仅是认识能力问题，也反映了专业的职业经理人行为的缺失。

如何指导新员工？

小毛的离职，就我看来不仅仅是入职未能深度匹配的问题，李荣文的指导下属方面也有值得改进的地方。小毛此前在奥尔利公司的客服工作没有挑战性，成长的空间很小，而她在新富华的职位有挑战性。我想，年轻人应该是愿意接受这个挑战的，如果有个好上司的话。

首先，这个上司能够根据新员工的情况，有计划分阶段地分派任务，这样不至于让新员工突然感到巨大的不能承受的压力。

其次，上司能够很好地引导小毛如何看待一份更有挑战性的工作——即使小毛只看到新工作的压力，未看到其对个人成长的好处，有了上司的有效引导，她也能很快认识到这一点。那么，小毛也就有了面对挑战、提升能力的勇气和激情。

第三就是对新员工的指导和帮助。其实一名有效的管理者首先就应是一个教练，而不只是任务分配者、命令发布者。及时的指导、关心和帮助能够帮助一个新员工迅速成长为一个成熟的员工。

企业管理有随意性

肖总的问题和职业经理人的表现，都可以找到企业文化的烙印。

肖总为什么从主管业务突然转到主管人力资源？我们可以推断，或许老板不太信任新员工。专业人做专业事，肖总对于人力资源并不专业，却因为老板的信任而硬性安排，可以说是好心办坏事。同时也说明新富华公司的人事任命上存在着较大的随意性。

为什么经理们没有主动与肖总沟通？一方面有经理人职业精神不够，职业素养需进一步提高的问题;另一方面，企业缺乏有效、畅通沟通文化的建设，也是主要原因之一。

管理随意。也许企业有基本的招聘、入职、离职流程，但领导习惯于不按照公司的流程、制度办事，而是更愿意按自己的方式行事。这样一来，何谈管理规范、管理改善呢？

人力资源主管-个人简历十九第5篇

本人概况

姓名：XXX 性别：男

民族：汉政治面目：团员

学历(学位)：学士专业：工商管理

联系电话：1234xxxx ：139000xxxxx

联系地址：北京市东城区XX大街10号邮编：100007

Email Address： 1234xxxxxxx@sohu.com 呼机：6xxxxxxx22-1234

教育背景

毕业院校：北方交通大学 1990.9--1994.7 经济与工商管理学院工商管理

另：其他培训情况

*.9-2000.1 北京市劳动局人力资源干部认证培训

*1999.10 诺基亚(中国)投资有限公司人力资源管理培训

*英语通过国家CET六级考试，通过北京市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅

*熟练的计算机使用和安装能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心应手，并正在学习HTML，JavaScript,ASP等。

简历模板

工作经历

*1999.1---至今 XX电脑公司人力资源部经理助理

负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作/协助经理进行员工业绩考核工作/制定公司人力资源招聘及管理程序/制定公司年度培训计划，并监督执行/建立公司的企业文化/负责员工的再教育和再培训

*1996.5---.12 XX公司人力资源部招募专员

负责为公司招聘各种所需人才/新员工的入职培训和上岗培训

*1994.10--1996.4 XX通信公司市场部市场策划

个人简介负责

多年的工作经验使我较为熟悉人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具有高度的`敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊重领导，喜欢有创意的完成工作。

请给我一个机会，我将还您以夺目的光彩!

本人性格

开朗、谦虚、自律、自信(根据本人情况)。

另：最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选!

人力资源主管简历第6篇

是一家集设计、生产、销售为一体的现代化服饰企业

【主要工作】

1、就人力资源管理过程中的各种问题，提供建议和信息支持；

2、参与职位管理、组织机构设置，组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书，并根据公司职位调整需要及时更新，保证岗位说明书与实际相符；

3、与人力资源总监建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式，起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程；

4、根据公司不同发展阶段，收集、分析人力资源需求，并制定人力资源需求计划；

5、制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门的协调工作；

6、制定各阶段人力资源培训计划并组织实施及监控；

7、组织实施各阶段员工绩效考核，收集、分析考核数据，监控协调解决考核过程中的各种问题；

8、日常薪酬管理；

9、受理员工投诉，处理劳动关系中的各种问题；

10、塑造、维护、发展和传播企业文化；

11、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。

【主要业绩】

1、构建人力资源管理体系（含岗位管理、薪酬福利管理、绩效管理、培训管理、招聘管理、劳动管理、企业文化建设和员工关系）。

2、主办企业文化专刊。

离职原因：亲人在广州

公司名称：深圳市傲天新信息技术有限公司起止年月：-07 ～ 2009-02

简历（人力资源主管）第7篇

本人概况

姓名：XXX性别：男

民族：汉政治面目：团员

学历(学位)：学士专业：工商管理

联系电话：12345678手机：13900023

4联系地址：北京市东城区XX大街10号邮编：100007

EmailAddress：

12345678@sohu.com呼机：66881122-1234

教育背景

毕业院校：北方交通大学1990.9--1994.7经济与工商管理学院工商管理

另：其他培训情况

*1999.9-2000.1北京市劳动局人力资源干部认证培训

*1999.10诺基亚（中国）投资有限公司人力资源管理培训

*英语通过国家CET六级考试，通过北京市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅

*熟练的计算机软件使用和硬件安装能力，使用MicrosoftWindows2000,MicrosoftOffice2000,AdobePhotoShop5.5，AdobePageMaker6.0,MacromediaDreamWeaver3.0得心应手，并正在学习HTML，javascript,ASP等。

工作经历

*1999.1---至今XX电脑公司人力资源部经理助理

*1996.5---1998.12XX软件公司人力资源部招募专员

负责为公司招聘各种所需人才/新员工的入职培训和上岗培训

*1994.10--1996.4XX通信公司市场部市场策划

个人简介负责

请给我一个机会，我将还您以夺目的光彩！

本人性格

开朗、谦虚、自律、自信（根据本人情况）。

另：最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选！

期盼与您的面谈！

人力资源主管的个人简历第8篇

一、人事主管的领导能力在HRM活动中的重要性

人事主管的职责, 是制定并实施有关管理办法和策略, 使组织拥有能够维持企业文化的员工和人事政策, 使员工行为符合组织规范是组织成员的目标与组织整体目标保持一致, 以最大限度地保证组织获得成功。

人力资源管理, 是在企业发展过程中针对企业所处的特定阶段将人力作为一种企业可用资源合理、有效地与财、物、信息、时间等资源进行合理配置, 达到企业预定目标的一种管理手段。

人事主管在人力资源管理中居于领导地位。在企业的起步、发展、壮大的过程中, 尽管组织中的每一个人都可能参与管理, 对管理负有一定责任, 但具有决策权力的高层管理者和从事人力资源管理的人事主管起着举足轻重的作用。

企业管理者的领导能力是企业发展的灵魂和推动力, 它像一只无形的手, 在企业管理中发挥重要的决策作用。企业管理者的领导能力是直接影响企业文化的内涵、企业战略目标的制定与实施等诸多影响企业发展的重要因素。而企业文化的形成与传递, 直接影响员工对企业的认同感和忠诚度, 进而决定企业战略目标能否实现。

与企业高层管理者宏观调控功能相比, 人事主管的职能更加具体化。人事主管的职业能力素质包含诸多方面, 其自身的领导能力对人力资源管理工作有着直接的重要影响。人力资源管理能否满足企业的发展需求, 最终取决于人力资源管理中人事主管的领导能力状况。人力资源管理并非任何人都可以从事的工作, 人力资源管理必须为企业战略服务, 因此, 人力资源管理者的知识系统性、管理前瞻性、规划性、可操作性都将对企业能否实现既定目标产生重要影响。

行为科学管理理论强调领导者的能力, 重视对领导者素质、领导行为及领导方式等方面的研究。笔者认为, 这里的领导者, 不仅仅指具有决策权的企业高层主管, 更要强调掌管人事管理的人事主管的重要作用。因为人事主管的领导能力, 会直接影响到企业“以人为本”管理理念的贯彻落实。

因此, 领导能力强的人事主管可以使企业拥有和保持具有核心竞争力的人才, 不仅能够加强自己对员工的吸引与控制, 使其对公司的战略有清晰的认识和认可, 而且能够通过自身的管理活动, 体现公司的经营思想和理念, 有利于提高员工的忠诚度和发挥全部潜能为公司工作。反之, 则会影响企业对人力资源的有效开发和利用, 进而影响企业的整体发展战略和经营绩效。

二、人事主管领导能力在HRM活动中的具体体现

为保证企业的有序快速发展, 更多的吸引人才、有效的协调员工内部矛盾、调动员工工作积极性是必不可少的, 这要求人事主管必须充分认识到自己工作的重要性, 人力资源管理并不仅仅是文字工, 而是一项需要很多综合知识和专业经历的综合技能才能从事的工作。人事主管的综合领导能力, 在人事资源管理中的重要作用无可替代。

首先, 对分析、判断能力的影响。分析判断能力, 是对事物本质属性以及事物之间内在联系的深刻揭示能力。它可以帮助人事主管在纷繁复杂的现象中, 抓住主要矛盾, 运用创造性思维, 进行科学的归纳、概括、判断和分析, 迅速找出症结, 并在诸多急待办理的事项中, 敏锐判断哪些是事关全局、必须躬亲的重要工作, 哪些是影响较小, 可由助手办理的工作;哪些是易出差错, 需和总经理取得一直意见才能办的特殊工作。

其次, 对决策能力的影响。决策能力, 是指决定企业经营活动采取哪一种方式最为有效的决断能力。它是保证人事主管适应市场变化、实现科学管理、抓住瞬间机遇的关键能力。人事主管应具备的决策能力包括战略决策能力、管理决策能力和业务决策能力。

再次, 对组织指挥能力的影响。组织指挥能力, 是为了获取理想的人力资源效益和经济效益, 对被管理的组织和个人实行有效管理和控制的能力。组织指挥能力的差异, 可以导致企业人才效益和经济效益的明显不同。组织指挥能力的关键在于能否抓住“用人授权”和“有效指挥”这两个环节。企业人事主管能够合理地配置使用各类人才, 赋之以则, 授之以权, 使他们“人尽其才、才尽其用”, 就可以使之变成企业的核心竞争力。

最后, 对疏通、协调能力的影响。疏通、协调能力, 主要是指人事主管妥善处理同上级、同级和下级之间人际关系的能力。在人事管理工作中, 人事主管要以相当的精力用来处理各种复杂的人际关系。是否具有较强的疏通、协调能力, 是衡量人事主管是否成熟的重要标志之一。疏通、协调能力是人事主管的道德品质、文化修养、知识见解、才能、气质等多种要素所决定的综合能力, 是领导艺术和进取策略的统一。

由此可见, 人事主管的领导能力对于企业的高效运转具有重要作用。领导能力强的人事主管可以对企业发展产生积极影响。反之, 没有领导能力、或者缺乏领导能力的人事主管, 往往在人力资源管理活动中表现得比较被动, 由于自身素质中缺乏领导能力, 工作上只是机械地执行与落实领导者交给的任务, 而不能抓住员工的心态和实际想法, 更不能有意地去宣教和启发职员对公司领导艺术、管理制度的理解, 以及对公司文化的感知、认同和接受, 就会给企业带来人才流失、效率底下等损失和风险。

三、人事主管的领导能力在HRM活动中的培养和提升

当前, 经济形势瞬息万变, 新技术、新知识日新月异, 企业市场竞争日趋激烈。这要求企业高层管理者和人事主管不断提升领导能力。

领导能力 (Leadership) 可以被形容为一系列行为的组合, 而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方, 不是简单的服从。领导能力不会与生俱来, 它是可以培养出来的。著名管理学家约翰!科特 (John Kurt) :“我不认为领导能力是能够教出来的, 但我们可以帮助人们去发现, 并挖掘自己所具备的领导潜能。”所以, 在实施人力资源管理活动的聘用、培训与考核时, 要充分激发和培养员工的领导能力, 使人力资源管理成为领导能力发展和完善的有力保障。

具有领导能力的人事主管, 不仅可以鼓励员工工作, 而且还能提高员工对组织、对工作的热忱和信心。热忱是在工作中表现出来的旺盛的热情、诚挚和干劲;信心则反映了实际技术水平和工作经验。人事主管领导的作用即在于帮助整个团队最大限度地发挥潜能以达成目标, 他们不应该只是站在后面对员工压力, 而应当一马当先, 带动整个团队前进, 并不断鼓舞大家为实现组织目标而努力。

培养人事主管的领导能力, 主要应从四个方面入手: (1) 提升管理科学决策能力。管理者最重要的工作之一是决策, 就是对需要做的事情进行决断。决策不是头脑一热眼睛一闭就能定下了, 而是根据企业内外部的分析, 通过严密的论证再进行科学决策。毫无疑问管理者每一次决策是否科学、是否正确, 都影响着自身的领导力。人事主管也须具有决策能力, 而不仅仅是机械地执行上司的指令, 而应积极的发挥主观能动性, 对自己职权范围内的事当机立断。 (2) 提升制度执行的沟通能力。作为人事主管, 往往要根据高层管理者的意愿从公司发展大局出发, 考虑长远利益, 并与企业内部各方进行交流、沟通。其所做的各种管理工作往往不会使所有员工理解和接受, 这就需要具备卓越的沟通能力。如何通过最适当的方式进行沟通和协调, 使公司决策和管理制度顺利进行, 这也决定了人事主管的领导能力。 (3) 提升处理人际关系的协调能力。俗话说“百人百心”, 在一个组织中, 由于人与人的个性特征、爱好习惯、人生经历、家庭关系等都不相同, 人与人之间的关系就变得复杂。作为人事主管, 必须具备优秀的协调能力, 才能使不同的人都有好的感受才能带动整个组织良好的人际关系氛围。否则, 人事主管的领导能力将会大打折扣。 (4) 提升个人品格和魅力。在企业管理中, 被管理者与管理者具有平等的法律地位, 双方之间的关系是平等合作, 双向选择。但由于分工的差异, 必然存在管理与被管理。因此, 人事主管必须具有优秀的个人品格和魅力, 通过优秀的个人品格和魅力对被管理者产生积极正面影响, 使被管理者从思想和行动上积极主动配合、支持管理者的工作, 从而体现人事主管的领导能力。

总之, 人力资源的有效开发和管理是企业生存和可持续发展的根本。人事主管, 就是企业与员工之间的润滑油, 只有更好地调动企业的人力资源, 企业才能更好地发展。因此, 必须加大人事主管领导能力的培养和提升, 为企业带来更多的人才, 扩展企业的发展空间。

摘要：企业的成败取决于企业的管理, 企业管理者是否具备优秀的领导能力, 对于一个企业来说至关重要。其中, 负责人力资源管理的人事主管的领导能力更是举足轻重。本文从领导能力、人事主管和人力资源管理三者的关系入手, 重点分析人事主管在人力资源管理中应具备分析、决策、组织、协调等方面领导能力的积极作用和必要性, 并为培养和提升人事主管的领导能力提出合理化建议。

关键词：领导能力,人事主管,人力资源管理

参考文献

[1]珍妮佛.迪恩.2012HR趋势分析[J].人力资源管理, 2012, (2)

[2]吕宝林.未来发展主要依靠人才资源[N].甘肃日报, 2012-3-22

[3] (美国) 格拉维特.行为科学统计[M].中国轻工业出版社.第1版.2008.07.01

[4]Shin S.J, Zhou, J.T ransform ationa l leadership, conservation, and creativity:Evidence from Korea[J].The Academy of Management Journal, 2003

从人力资源趋势谈主管培育第9篇

摘要面对新时期人力资源的特性，企业需要建构一套完整的发展计划，以打造坚强的管理干部团队。

关键词新时期人力资源主管培育

进入知识经济时代，企业竞争不断以各种形式出现，使得企业经营也不得不各出奇招，以求因应。为了在乱中求胜，企业必须有效发展及运用资源，以建构竞争的利基。

一、四大特性扮演关键角色

在企业所拥用的各项资源中，人力资源因为具有自主性、相乘性、无限性及迟效性等四大特性，使得人力资源在企业迎接新世纪的挑战中，有着前所未有的关键性角色。

（一）自主性

未来是知识工作者的时代，人拥有知识，人会思考，人对于在工作中运用的知识、资讯及智慧的深度与广度，具有高度的自主权。管理者无法依赖传统的管制或命令，要求人尽其才。当自主权被侵犯时，人可能会采取诸如被动、退缩、抗拒、排斥等防卫措施；相反的，当自主权得到照顾时，人会变得积极、自动自发、主动、敢于冒险。

（二）相乘性

人与人之间所形成的互动关系是具有相乘效果的。两个人合作的战力可能大于或小于两个人个别战力的总和，管理者如果能妥善经营团队，发挥人际之间的相乘效果，即便个人资质平凡，也可以创造团队绩效。未来的管理者因此重视组织战力甚于个人战力。

（三）无限性

人人有发展的潜力和欲望，透过内在智慧与外在资訊的灵活运用，加上人体的有机学习机制，人力资源可以发挥的功效是无限的。人力资源的无限性，对于身处变化莫测竞争环境的企业，有很重要的意义。

（四）迟效性

迟效性指的是针对提升人力资源品质所投入的努力与产生成果之间，具有显著时间差。对于讲求效率与效果的企业，都希望今天投资一分钱，明日就能回收两分钱，因此常期望训练课程举办后，有立竿见影的效果。事实上，从学习到产生绩效，其间是需要一段时间的。因此，企业必须在效率与人力资源的迟效性间，取得适当的平衡，才能确保人力资源管理的投入，得到应有的酝酿发展成绩效的时间与空间。

二、创造绩效的五种核心能力

面对以上人力资源的特性，担负事业成败的企业经营管理者，必须具备以下五种能力，才能在这严酷的挑战中，领军杀出重围，创造绩效。

（一）情境学习力

情境学习力指的是管理者具有高度的学习敏感度，他可以从每天千变万幻的情境中，由客观发生的事实，萃取学习点，转成自我及他人智慧资产的能力。具备高度情境学习力的管理者，生活里无论酸甜苦辣，点滴皆是学问。他的生活学习化、学习也生活化，管理个人价值与日俱增，更能得到部属的欣赏与佩服。

管理者具备情境学习力，与部属的互动有相乘扩大彼此贡献的效果，有助部属发挥其无限性。

（二）能量持久力

能量持久力指的是管理者具有足够的能量（体力与耐性），持续支持管理者面对各式事务及挑战，随时保持清醒的头脑及祥和心情的能力。未来的管理者所面对的环境的复杂性及不确定性将百倍于今日。

管理者具备能量持久力，除了能承受严苛挑战的压力，更可以不致因为个人失去耐心与体力，而持续照顾部属的自主空间，进一步有助于相乘性及无限性的发扬，更可以适当因应人力资源的迟效性。

（三）简单共鸣力

管理者能够用最简单的话语，最省时间的对话，达成共鸣，确保双方互相理解的能力就是简单共鸣力。具备简单共鸣能力的管理者，言简意赅，切中要点，直指核心，不浪费时间，不造成误解，因此，而有良好的沟通效率及效果。

管理者能够和同事与部属简单共鸣，同仁的自主空间得到尊重，彼此能力得以相乘；并通过共鸣，扩充绩效空间，发扬人力资源无限性。

（四）多元目标力

多元目标力指的是管理者能够在有限的时间中，透过详细规划，同时处理并完成一个以上目标的能力。管理者常有日理万机的形象，具有多元目标力的管理者的脑中仿佛有一个数位转台器，配合不同的人与事，管理者的思虑能够立即切换到正确的频道与之应对。

管理者以其多元目标力，同时兼顾各目标间之相乘效果，提供人力资源的绩效相乘基础；也因为能够处理多元目标，才能兼顾短期着眼与长期考量。

（五）分析洞察力

分析洞察力指的是管理者拥有理性分析资讯以及直觉体察环境的能力。

分析能力强调的是客观，因此可以学习，具有理性分析能力，已有科学竞争基础，但是面对多变的环境，要分出高下，经营管理者还必须拥有直觉体察环境洞悉机会的能力。成功没有公式，许多成功的道理多少有人们在事后加以“分析”而得的成分，换言之，直觉洞察机会点在迎接挑战的转捩点，往往是决胜的关键。

三、灵活建构发展计划

如前所述，未来管理者必须具备五项核心能力，这五项核心能力的培养绝不是仅依赖教室中的训练可以奏效。人力资源部门必须建构一套完整的，包含各种学习媒体及学习方式的发展计划。配合部属个人能力水准，因材施教，完成培训。

人力资源主管简历第10篇

姓　　名：林XX 性　　别：女

婚姻状况：已婚民　　族：汉族

户　　籍： XX 年　　龄： 33

现所在地： XX 身　　高： 159cm

希望地区： XX

希望岗位：行政/人事类-人力资源专员

行政/人事类-企业文化/工会管理

行政/人事类-行政经理/主管

行政/人事类-人事经理/主管

寻求职位：人力资源主管、人力资源专员、行政主管

教育经历

20XX-XX ～ 20XX-XX XX广播电视大学会计学大专

19XX-XX ～ 19XX-XX XX中学无高中

培训经历

20XX-XX ～ 20XX-XX XX培训机构人力资源管理课件无

20XX-XX ～ 20XX-XX XX金融保险保险课程保险证书

19XX-XX ～ 19XX-XX XX理工学院会计学会计证

XX公司(20XX-XX ～ 20XX-XX)

公司性质：私营企业行业类别：美容

担任职位：人事行政主管岗位类别：人事经理/主管

工作描述： 1.负责人力资源部的日常管理工作及规章制度执行管理

2.协助人力资源经理共同完成人力资源6大模块日常工作

3.负责公司薪酬与绩效管理以及员工关系管理、维护

4.负责人力资源招聘以开发，公司企业文化的构建，精神文化部份策划以更新

5.分析公司人员结构，了解各部门人员需求情况，编制公司的劳动用工计划

6.拟定培训方案课程开发管理以及组织安排培训施实工作。

7.负责公司行政后勤管理，宿舍管理包括公共环境、办公设备、固定资产和消防安全的管理;行政档案等资料;

8.考勤数据整理，绩效考核评定，入离、调岗晋升人事异动更新并发布。

9.负责公司人员的暂住证、流动人口婚育证等各种证件;以及策划组织公司员工活动

10.负责转证、离职人员座谈，统计、分析及入、离、职人员手续办理;

11.负责公司各种招商订货会活动控场活动执行，以及现场活动拍摄工作。

离职原因：寻求发展平台

XX公司(20XX-XX ～ 20XX-XX)

公司性质：私营企业行业类别：生物工程、制药

担任职位：行政主管岗位类别：会计

工作描述： 1.全面负责公司的行政后勤管理，协助分部办事处经理做好营运工作。

2.根据公司分部发展战略，落实规章制度与执行，以及协助经理做好，管理费支出成本控制

3.根据公司业务发展需要，拟定招聘计划和招聘方案并组织实施

4.负责人事档案管理、人事统计及日常事务管理工作;

5.负责人员转证办理入离职手续，以及转证后人员社保购买以申办。

6.策划精神文化，员工活动策划方案组织以落实。

7.负责办公室公共环境、办公设备、固定资产和消防安全的管理维护。

8.分部办事处各种费用交纳转存总部管理，以及市场部货款回款金额记录，核对往来管账理。

9.办公用品采购管理，员工福利分放管理，以及日常各种出货单据打印及审核。

10.员工关系管理以各部门协调工作。

离职原因：公司分部发展空间有限

XX公司(20XX-XX～ 20XX-XX)

公司性质：私营企业行业类别：快速消费品

担任职位：订单部专员岗位类别：高级文员

工作描述：主要工作内容负责：接销售订单根据客户要求下单,2.跟踪电汇首批订货款，落实款项及时通知财务确认后：下达仓库配发货品，安排并告知客户发货到达日期及售后跟进工作

3.处理因质量问题产生的退货流程，查明退货原因按退货流程进行退货处理。

4.登记每月出库订单数据，编制订单出库报表。

离职原因：想回东莞生活

技能专长

专业职称：没考

计算机水平：初级

计算机详细技能：熟悉电脑基本操作，熟悉OA办公软件以及电脑办公软件WORD EXECL

技能专长：熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、人际关系管理等模块体系建立、等工作内容，对人力资源管理有较强的管理潜能，有洞察力，亲和力善以人沟通。

语言能力

普通话：流利粤语：流利

英语水平：一般口语一般

英语：一般

求职意向

发展方向：接近三年的人事行政主管职位，培养了我对人力资源管理的感敏度以及对6大模块的高度认识，同时也让我明白了人力资源管理的重要性以及人员流失对企业的严重性，本人性格温训，熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、人际关系管理等模块体系建立、等工作内容。希望能从事人力资源以及人事行政工作。

其他要求：

自身情况

应聘人力资源主管简历第11篇

/72010 /3：XX科技有限公司[ 1年8个月]

所属行业：酒店/旅游

人力资源部高级人事主任

主要负责酒店员工的招聘工作，同时严格控制部门人员编制，并监督部门提高员工生产力;相关培训工作，如新员工培训及人力资源部组织的其他培训;协助人力资源总监及管理层制定并实施各项人事政策;人员流失的统计和分析，以做出相应的招聘计划;实习生、实习学校的联系以及管理;外包公司及外包员工的管理;负责员工薪资福利核算、定期进行行业薪资调查、员工五险一金的核算、缴纳;外籍员工工作签证、住宿登记等手续的办理;负责员工档案管理、办理招工、办理领取岗位补贴等;协助进行人事调配、招聘、岗位定编、岗位管理及岗位责任制的制定、酒店《薪酬管理规定》《岗位编制管理》《人事培训管理规定》《酒店员工手册》《考勤管理规定》《绩效考核制度》的制定。

教育经历

/9 --2008 /7中国财政金融学院人力资源管理本科

语言能力

英语(熟练)听说(精通)，读写(精通)

人力资源主管英文简历模版第12篇

Strength

More than 3 years hr working experience.

Longing for working in multi-national companies with high reputation and good development opportunity.

Personal

Name: Stella Li Gender:Female Date of Birth:August 23th,1968

Martial Status:Married Email Address:stellali@ .com

Tel:(010)67183945-7869 Mobile Phone:13911216789

Experience

3/-Present XXXX(China)Co.,Ltd HR supervisor

Responsible for HR weekly highlight ,monthly measurement and presentation,daily schedule & meeting coordinating.

Implementing internal & external recruitment ,new employee orientation and employee relations, drafting out the related policy and procedure and providing policy consultation service.

Administration of PeopleSoft and partial C & B administration.

Organizing and coordinating training ,being reponsible for orientation training.

Dealing with some labor disputes.

8/-3/2000 XXXX Company HR assistant

Keeping and updating emplyees personal files.

Checking for staff daily attendance ,statistic for staff absence and vacation record.

Making the monthly personnel data report about the employee promotion /demotion and transfer.

Assisting HR manager to make employee evaluation work.

Education

9/1992-7/1996 Shanghai University Business Management Bachelor

Speciality

人力资源主管的个人简历第13篇

今年7月, 又一届高校毕业生离开校园踏入社会成为职场“新人”。悠闲的校园生活方式被紧张的职场打拼所代替, 使这些职场新人面临着巨大转型压力:尽管理他们在工作中可能手忙脚乱, 可能备受冷落, 但是可能在不经意间, 他们的一些行为就会被列入“黑名单”, 成为前辈眼中的“职场克星”。

经调查发现, 工作环境需要适应、工作不知从何入手、同事不太友善、感觉所学不为所用等都成为职场新人目前最苦恼的事。而招聘到企业的新手实际操作能力不强、缺乏沟通意识、对工作有热情但没有想法、对未来无所适从又成为横亘在企业人力主管面前的主要问题。

实际上, 职场新人苦恼和人力主管难题的本质, 就在于如何让职场新人“破蛹成蝶”, 尽快成长为职场“老手”。而破解职场新人和人力主管共同的难题, 除了需要职场新人调整心态、迎难而上、及时发现和切实解决自身的问题以外, 企业的人力主管也应该理清思路, 及时施展“点石成金”术, 做帮助新人成长的有力推手。

1 给他一份清晰的岗位描述或职位说明书

职位说明书一般包含职位名称、部门名称、职位设置的目的、任职条件和能力要求、直接主管、沟通关系、工作内容和职责、行政权限、管理幅度等等。一份规范的职位说明书对岗位设置目的、岗位的职责概要、岗位任职教师履行职责的依据的清晰描述, 可以帮助新人获得有关自己工作的明确信息, 找到工作的方向和切入点, 建立清晰的工作思路, 减少新入职场的困惑, 少走弯路。因此, 对岗位描述或职位说明书的讲解和说明, 应该成为职场新人入职培训的核心内容之一。

2 帮助他做职业生涯规划

职业生涯规划是前瞻性思维, 它可以让人生有目标、让现实工作有意义。职业生涯规划包含性格、能力、技能、知识的自我分析, 专业、岗位要求和前景分析, 以及行动计划等。帮助职场新人做好职业生涯规划, 可以让他们结合自身的性格与专业特长, 做出适合自己的职业定位, 抓住工作重点, 解决职场新手职业目标不清、工作主动性不强的的问题, 增加成功的可能性。

一般来说, 现在的大学生都有自己或粗略、或相对完善, 或模糊、或相对清晰的职业生涯规划, 但大多比较理想, 离现实和就业后的工作环境、岗位要求、提升空间期望有一定的距离。入职后, 人力主管应该从人力资源管理的角度、结合自己的工作经验、职场体验和企业岗位的实际要求, 真诚地帮助职场新人做好职业生涯规划, 调整他们的职业目标, 帮助他们认识自己的发展方向和拓展空间, 加速他们融入职场生活、进入职业角色过程。

3 培训

根据人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨的理论, 员工培训是人力资本再生产的重要方式。那么, 有针对性的培训对于急需成长为职场“老手”的企业新入职员工来说, 其重要性不言而喻。而这个“针对性”, 是指对新入职员工的培训应该分层级来进行:人力资源管理部门应该负责对入职新人的“起点”培训, 包括本企业的员工守则, 劳动纪律、福利待遇、员工奖惩等企业基本规章制度, 以及职业道德等;人力资源管理部门还应该规定并指导、督促接纳新人的部门在其开始工作前, 必须做好“入职”培训, 其内容应该包括岗位相关技能要求、岗位操作规程和标准化工作程序等。“起点”培训有助于新人了解企业运行的基本制度框架, 体会企业的个性文化, 在心理上做好“起跑”的准备;“入职”培训则让新人对工作有了“操作要领”和“实战口诀”, 对切入实际工作有了可操作性的技术支持, 有助于坚定成功的信念, 尽快摆脱职场新人过分依赖、缺乏主动的通病, 尽早形成独立、高效的工作作风。

4 用“导师制”“催化”和“孵化”

职场新人大都经过每天坐着等事、传传文件、整整资料、倒倒茶的尴尬时期, 如果任由新人倚靠自身的观察和悟性去增长能力和经验, 就犹如让他们在黑夜里凭着感觉前行, 会碰到许多预见不到的困难和障碍, 增加前行的难度和失败的机率, 容易对新人入职的热情和信心造成打击, 不利于他们的成长。

在这个时期引入教育模式的“导师制”, 是解决问题的有效办法。比照学生学习的导师制, 职场新人实战能力培养的导师制应该强调紧密的“师徒”关系, 针对岗位技能要求和操作实务, 结合入职新手的个性差异, 因材施教, 指导新人的思想、工作和生活;从企业制度上规定“师”对“徒”有“带、导”的责任, 并将这种责任以考核的形式落实到“师”的工作中, 成为其日常岗位工作的一个部分;要求“师”关注“徒”从入职至独立工作整个过程和“徒”的学习、工作、生活等各个环节, 对“徒”的“带、导”要有整体性和一贯性的观念。

另外, 师傅在对新人指导的过程中应该注意系统性和逻辑性, 强调清晰工作思路和高效、独立工作作风的形成, 最好是针对一个案例、一项实务让新手从头至尾全程参与, 不要今天这里、明天那里地多点开花, 或将阵线拉得过长。

5 教他调整健康心理和培养积极情绪的技巧

身在职场, 无论“新手”和“老手”都会面临各种压力, 职场新人由于社会阅历、工作经验的缺乏, 和刚刚经历从学校跨入社会的转折等原因, 心理压力尤甚, 因此, 学会一些调整健康心理和培养积极情绪的技巧对职场新人是非常必要的。而作为人力资源这种有思想、有情感、有主观能动性的生产力要素的管理者, 人力资源管理人员更应该掌握一些心理学知识, 有发现职场人员的心理问题和心理障碍的职业敏感, 及时给予他们必要的心理疏导。

告诉入职的新人们:健康是最重要的, 健康的生活方式可以舒缓压力, 健康的体魄可以增强抗压能力;鼓励他们参加体育锻炼, 保持充足的睡眠, 告诫他们远离毒品和酗酒等不健康的生活方式;用人生的经验告诉他们:无论工作和生活, 有喜有悲、有苦有甜、有光彩也有黯淡, 不论人生展现哪一面, 我们都应该心中充满阳光地去面对;鼓励他们和心态积极的人交朋友, 接受和感染朋友积极乐观的生活态度, 与朋友分享快乐和烦恼, 学会用客观、淡定的心态看待奢华和成功。以此教给他们一些调整健康心理和培养积极情绪的技巧。

6 利用企业文化和良好的人际关系

企业文化中对职场新人错误的宽容、对进步的鼓励和由衷的赞许、积极向上的学习氛围, 企业组织机构中良好的沟通、融洽的人际关系、群策群力的团队精神等等, 都会成为职场新人成长过程中正面的催化剂。

人力资源主管的个人简历第14篇

“在目前的市道中，要想高回报是不太可能的。”星展银行(中国)高级副总裁兼个人银行业务主管谷祖明近日表示。这位从香港进入内地的资深金融专家对个人理财有独到的理解。他在接受记者采访时说：“我从来不相信有高回报对应低风险的投资，成功的投资没有捷径可走。”

谷祖明笑言，年轻的时候他投资就趋稳健，以做定投为主，不敢冒风险，“我怕输不起”。而随着年龄的增加，他现在会进行多方面的投资，比如，他比较看好外汇投资，因有升值因素以及货币本身的利息，可谓“财利兼收”。

崇尚稳健投资

谷祖明的稳健投资理念从星展银行近期推出的理财产品中也可以察觉到。由于利率变动较大，星展银行已经不推挂钩利率的理财产品，更没有与股票挂钩的产品。

“股票市场波动很大，总体呈现下降的态势，避险的保本产品或许更能受到欢迎。”谷祖明说，“星展银行要为客户提供稳健回报的理财产品，让客户在安全的前提下，获得理想收益。”

谷祖明坦言，星展银行不论推出什么样的产品，都是完全从客户的利益出发，为客户利益着想。

今年初，星展银行推出美元收益挂钩产品之际，美联储忽然减息125个基点，在这样的情况下，客户买了这款产品肯定没有收益。但这时已经销售了4000多万元，谷祖明和同事商量后决定，如果客户不反对就中止这个产品，客户经理就与已经买了产品的客户打电话，与他们进行解释沟通，最后获得了客户理解。虽然客户经理要忙些、累些，但这完全值得，客户利益至上嘛。

真诚服务最重要

对于近期受到网民炮轰的银行零收益理财产品，谷祖明并没有回避。

“为什么投资人有这样的不满呢?问题也许是出在销售环节。在产品销售时，销售经理应该怎么样向投资人介绍产品这非常重要，不能光说产品能获得多高收益，而是要把产品的风险讲清楚。因为任何投资都是有风险的，只有充分揭示风险，让投资人明白，最坏的情况可能会是什么样的，这样的产品是否适合他，他能否承担可能的风险。也许，就不会有这么多的怨言了。”

他认为，理财产品的销售环节非常重要，星展银行在这方面下了很大功夫，注重对员工的合规性培训，告诉员工如何去面对客户、如何服务好客户。

谷祖明说，外资银行进入中国后，由于营业网点都较少，管理相对容易，而且在产品的开发和服务上，都受到法规的严格制约。因此，一般来说，外资银行推出的理财产品本质上区别不是很大，竞争最主要就体现在服务上了。

去过星展银行的人都有一个感受，就是“宾至如归”并不是挂在银行的墙上，而是确实体现在细节上。

每个到星展的客户，一进门，就会得到大堂经理的指引，等到坐下来后，就会有人递上饮品、毛巾等，让人感觉是到了朋友的家一样。

“很多客户称我们的咖啡是最好喝的咖啡。并且我们在中国内地营业网点的咖啡完全一样，几乎没有差别，让所有进入星展银行的客户有相同的感受。”谷祖明说，“这些都是很小的细节，但是客户会感到银行对他的重视。”

另外，星展还注重售后服务。比如银行的国外电汇业务，客户在汇款给对方时，如果中间环节上发生一些差错，会导致对方收不到款项。因此星展银行在业务完成后的2至3天后会主动打电话给客户，确认对方有没有收到，表现出很强的主动服务意识。

进入门槛最低

外资银行进入中国后，都把目标客户群对准了中国的高端客户，外资银行的进入门槛都很高。谷祖明说，星展银行对高端客户和一般客户都一样欢迎，资产40万元人民币以上的为中高端客户，而一般客户存款1万元以上就行，这可能也是外资银行中进入门槛最低的。

高端客户和一般客户的区别在于，前者有贴身的客户经理照应，后者则由不固定的客户经理提供服务。在星展，客户经理就好像客户的朋友。

谷祖明说，其实不应该按照资金大小分类，而是应该按客户的风险要求分类。相对来说，如果一个资金额100万元的客户，那么他可能会拿出10万元去投资高风险产品，他有这样的风险承受能力。星展银行的客户经理针对不同客户会有不同的投资建议。

根据海外经验，客户经理和客户的正常比例在1：300，国内许多银行1个客户经理要面对上千个客人。星展在国内是一个客户经理服务150个客户，这样就能保证良好的服务质量。

生于亚洲、长于亚洲，星展凭借其亚洲银行业务的专长，赢得了众多亚洲客户的信赖，而在我国向外资法人银行全面开放零售银行人民币业务后，星展正在大力拓展中国本地客户。“我们希望有更多的本地客户。中国理财市场刚刚起步，市场需求非常庞大，前景令人乐观。”谷祖明表示。