人力资源部经理职责文件（精选15篇）

人力资源部经理职责文件 第1篇

人力资源部经理的岗位职责说明书 人力资源部经理的岗位说明书

一、职位名称：人力资源部经理主要职责

1：负责主导公司竞争策略及长、中、短期经营目标的拟定，主导公司“目标管理”绩效考核的推行；

2：建立和规范公司人力资源管理体系；

3：组建公司的职业化团队及负责公司的各项管理变革；

4：深化公司的企业文化，建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业；

5：规范公司的行政、后勤、总务管理运作系统，以最低成本为各部门及全体员工提供工作、学习、生活的优质服务。主要工作内容：

1、主导公司各部门进行SWOT（公司优势、劣势、威胁、机会等）分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的经营目标及经营计划；

2、依据公司的经营目标及经营计划，拟定公司人力资源及行政后勤管理目标与工作规划，编制并控制部门财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成；

3、根据本部门的人力资源及行政后勤管理目标与工作规划，拟定并实施部门的、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理；

4、主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报；

5、参与公司重大决策事项的讨论；

6、依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求；

7、建立并执行公司的薪资、福利制度；

8、依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源；

9、建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作；

10、建立并实施培训系统及编制、实施培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划；

11、人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循；

12、各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报；

13、深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中；建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业；

14、负责公司的各项管理变革与组建公司的团队；

15、负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施；

16、协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定；

17、组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司综合性资料，掌握全公司主要活动情况；

18、草拟公司总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作；

19、《员工提案奖励制度》的建立及督导实施；

20、培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属；

21、根据公司实际营运状况，决定公司公休（星期天、法定节假日等）及加班时间之事宜；

22、负责撰写公司性质各类会议的会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施；

23、协调各部门工作之间的冲突与矛盾。

人力资源部经理的职责说明书2

一、重要绩效评估指标：

1、、月度工作计划实现率95%以上；

2、人力资源、行政管理费用控制在预算编控制在正 / 负5%以内；

3、员工对公司人力资源、行政后勤管理满意度达到80%以上；

4、公司人员月流动率控制在2%以内，年流动率控制在20%以内；

5、公司员工招聘期限科长级（含）及重要技术人员到岗时间为60天以内；普通岗位到岗时间30天以内；

6、确保每个科长级（含）及重要技术人员以上人员接受培训课时100小时以上；普通员工年接受培训课时为40小时以上；培训效果达到计划效果80%以上；

7、确保公司人才队伍的工作素质、工作技能满足岗位说明书80%以上的要求；

8、确保员工的职业生涯规划计划实现率为80%； 9、12-15个月内培养1名合格的人力资源部经理。

二、主要权利：

1、对本部门根据工作计划、财务预算进行工作安排及使用预算资金的权力；

2、对下属人员招聘任用、辞退、晋升及调职、差假（3天以内）、考核、薪资调整、奖惩的人事权；

3、对公司全体员工的招聘任用、辞退、晋升及调职、薪资调整人事建议权；请假（3天以内）、员工奖惩、各类福利假期审批权；；

4、对违反公司人力资源及行政管理政策 / 制度的所有人员有直接处理权；

5、人力资源部预算外资金1000元以下资金审批权。任职资格：

三、学历要求：

大专以上 专业要求：不限，人力资源类、理工类或商学类、教育类优先 语言要求：国语标准，英语四级以上工作经验：5年以上相关工作经验，2年以上担任大中型企业相关的部门经理年龄及性别：30岁— 40岁，性别不限 计算机要求：熟练使用WINDOS及MS OFFICE其他要求：出色的学习能力，国语标准，五官端正。

四、接受的培训：人力资源管理系统培训、财务管理培训、管理心理学、组织行为学、企业文化建设、ISO900质量管理系统

五、管理素质要求：

1、高度的整合能力，良好的策划能力；

2、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识；

3、亲和力和优秀的人际关系处理技巧；

4、优秀的组织能力、领导能力、表达能力、判断能力、自信力，高度的行动力；

5、创新意识和创新能力；

6、坚定勇敢的意志力及良好的职业道德。

六、特殊才能要求 ：

1、构建规范化人力资源管理系统能力；

2、实现人力资源有效管理的专业能力（包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设）；

3、扮演好企业的四种角色（公司战略伙伴、行政管理专家、人力资源领域技术专家、内部公关的高手）；

4、精通中国劳动法法律、法规。

七、人力资源部在危机中的职责：

1、摆平企业和员工利益

危机发生时，员工的个人利益和企业整体战略的冲突往往会加剧或者凸现出来。这时，夹在两者间的HR部门变得格外尴尬。对于老板，他要做好商业伙伴的角色；对于员工，他又要成为其代言人。因此要理想化解危机，HR经理既不能一味从企业的角度看问题而忽视员工利益，也不可只从员工角度出发，这样只会加深矛盾，让危机更加难以化解。所以HR经理们要时刻牢记把天平摆平，不能像跷跷板似的这边高那么低，更不能忽高忽低。

2、冷静、平和的心态

面对危机最重要的是沉着，惊惶失措、乱作一团肯定是火上浇油。只有具有良好的抗压性，“泰山压顶不变腰”，才能在紧急关头客观分析。冷静才能从容不迫，指挥若定。

3、及时沟通，防患未然

如果能将危机“扼杀”在摇篮中自然再好不过。事实上，除了像SARS那样的天灾，不少危机都是可以通过事前的积极措施提早化解的。这不仅需要企业有一套健全的危机预警系统，还需要HR经理有良好的沟通能力，及时和员工、管理者交流，发再问题症结。

4、灌输企业文化

HR部门是员工和企业间的桥梁，如果作用发挥得好，很多危机也将消弭。及时把公司的一些决策、战略传递给员工，增加认同感，从细节入手，向员工灌输企业文化，让员工了解企业目前的发展状态以及今后的目标，加强归属感。以此减少造成冲突的机会，即使危机发生，HR经理的补救工作也比较容易做。

5、第一时间行动

一旦危机发生，应该马上行动。行动不是盲动，而是有计划地动。在第一时间收集情报，根据具体情况、事态严重程度、发展态势制定几套可行方案，再按原定的计划立即实行。如此一来，一方面心中有数，另一方面，在解决过程中可以随时在原有计划上自如调整。

6、维护企业内部形象

HR部门无法解决市场危机，也无法重塑企业外在形象，所以在因生产流程或技术问题损害企业形象，而引发市场危机时，维护企业内部形象就是HR部门立功的机会。因为，这时员工很可能会因为社会上的种种说法对企业产生不信任，安抚人心，保持信心，更加团结，确保企业在员工心目中的地位不动摇。

7、善于总结

“前世之事，后世之师”，才不会同样的错误犯两次。危机管理的最后一步也就是总结经验教训，到这里危机管理才算完结

人力资源部经理职责文件 第2篇

作为一名优秀的文登校园经理，以下工作内容是整个工作环节的重点，知道并做到每个细节才能成为一名合格并且优秀的校园经理：

一、优秀的校园经理标准：

1、优秀的个人品德、具备吃苦、奋斗、坚持的精神。

2、积极主动，口才较好，亲和力强，善于聆听和沟通。

3、诚实守信，保护文登商业机密。

4、具备一定的领导能力与团队协作能力，具有较高的集体荣誉观。

5、熟悉并能记住文登师资课程设置及收费明细，清楚优惠政策。

6、具备较好的课程咨询能力，能够给同学进行一定的复习规划建议指导。

7、能够主动开展校园营销推广，对营销管理与执行有较高标准。

二、校园经理宣传工作1、2、DM单:珍惜每一份宣传资料，DM3、匀，保证不易被撕。

4、联系，保持联系，熟知每个

机促其报名。

5、作。

6、三、校园经理报名工作1、2、3、4、5、四、1、午182、销售分析跟踪表等也应及时填入并做好记录，形成良好的表格管理分析能力。

五、校园经理教务工作

1、基础课程校园经理需积极邀请意向性同学前来试听体验师资，说服报名。

2、参与教务工作的校园经理需进行课前宣讲，讲解课程内容及近期报名活动政策等。

3、文登校园经理需及时与市场工作人员及总部工作老师沟通积极

六、本工作守则须认真阅读，并严格执行。如有违反，公司有权终止协约，并取消奖励，后果自行承担。

代理签字：

日期：

人力资源部经理职责文件 第3篇

1 选人

企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人, 无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。

在招聘过程中, 在浩如烟海的简历中筛选出适合企业和部门的人才要看个人胜任力与岗位职责的匹配情况, 需要重点关注的信息包括:学历、资格;社会经历;个性特征、人际交往特征;求职动机;目前或上一个岗位的各项任务;任务目标和结果的描述;直接汇报对象;绩效表现;有成就感的业绩;个性及企业文化融合等。从简历中初步筛选出符合条件的应聘者后, 对其进行面谈, 以便进一步判断应聘者是否合适。

2 用人

员工来公司上班, 每天至少有8 小时在办公场所里工作, 所以员工的情绪和士气与所在的工作环境息息相关。例如严厉型的部门经理会造成比较紧张凝重的气氛, 虽然在工作上可能会表现得很好, 但是大家压力很大, 士气不高。一般来讲, 人性化的工作环境是员工期望的。

2.1 掌握员工动态

2.1.1 掌握员工的基本资料。非HR经理可以到人力资源部获得员工的基本资料, 包含学历背景、相关履历、个人信息等。掌握了这些资料后, 你就知道哪些信息对你工作有用。

2.1.2 掌握员工的个性及喜好。员工都有自身的家庭和成长背景。例如公司员工有从外地来的, 公司所在地的环境与他以前的差异很大, 这时就要在生活上多关心。还要注意员工跟其他的同事或部门在沟通中是否存在障碍。

2.2 指导员工的方法

2.2.1 利用部门内部会议安排指导时间。每次开会, 要留出一定时间请员工提问, 时间不用太长, 对员工提出的问题进行答疑, 实现和员工的互动。

2.2.2 日常工作中也可以随时辅导。不论出差开会, 都可以对下属进行及时指导。例如你和乙方、设计院或客户进行谈判, 可以让不熟悉此类业务的下属坐在旁边, 谈判结束后, 告诉他刚才的场景里, 哪一点和环节是需要注意把控的, 这是最常见的手把手方法。

2.3 公平合理分工

2.3.1 怎样做到合理分配。部门经理不仅要知道每一件事谁是最佳人选, 还要处理好人力的运用与业务量之间的关系。然而实际工作中常常会出现能者多劳的现象, 忙者总忙, 逸者恒逸, 这在部门人力资源管理中是不太公平的。

2.3.2 让员工有轮调学习机会。部门员工不是长时期从事同样的工作, 而是在同事之间做轮调, 互相学习, 形成“职务代理人”模式。在做部门工作分工时, 采用轮调学习的方式, 让员工扩大专业范畴。

3 育人———新进人员的前期培训

3.1 部门经理的准备工作

介绍新员工;确定工作指导员;制订工作学习日程表;及时沟通;试用期内达到人岗匹配。

3.2 如何调动员工的学习意愿

作为部门经理要调动员工的培训意愿, 可以与他的职业生涯规划相挂钩, 规定从一般的员工提升为主管, 必须学习一些专业课程, 让员工很清楚自己的发展途径, 其中部门经理的学习力则起着无形的榜样作用。

4 留人

4.1 加强沟通

与人相处, 应以诚相待, 部门经理的沟通工作非常重要, 让下属愿意与你沟通, 沟通是双向的, 在开会过程中只有部门经理一个人在讲话, 不断下旨意, 员工没有表达意见的机会, 这不叫沟通。

4.2 建立良好的申诉系统

企业内部常会有一些不尽如人意的情形, 例如员工可能会向部门经理反映对组织内部的一些看法, 像这样的问题很重要, 但不易处理, 有些已经超越部门经理的职权范围, 部门经理可以在员工与公司之间充当桥梁的角色, 引导员工通过申诉渠道解决问题。

企业人力资源开发与管理是一个系统工程, 各个环节相辅相承。企业只有努力营造出“选人”、“用人”、“育人”、“留人”的好环境, 建立良好的激励及约束机制, 充分调动和发挥人才潜能, 使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力, 才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。

摘要：非人力资源经理在人力资源管理中所起到的重要作用已被充分印证, 本文对非人力资源经理在人力资源管理各模块中应发挥的作用做了阐释, 以期能够给非人力资源经理在人力资源管理工作上提供一定的参考和借鉴。

人力资源部经理职责文件 第4篇

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步 夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步 开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步 培养文化

人力资源部经理职责 第5篇

2.根据公司发展目标，制定和推行人力资源管理年度计划。

3.提升与优化人力资源各项制度，并按照规定实施。

4.根据公司年度人员需求，制定招聘计划，并按照需求带领部门完成招聘工作。

5.组织开展年度职评、人才盘点、岗位职责制定等工作。

6.按公司制度执行薪酬、福利等政策，制定与优化公司考核激励体系，并按规定实施。

7.搭建公司年度培训体系，不断完善内训讲师队伍，根据培训体系开展好年度各项培训工作。

8.完善与提升员工关系管理各项流程，做好日常员工劳动关系管理工作。

人力资源部经理职责 第6篇

1、负责主持本部门的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部门职责范围内的各项工作任务。

2、负责公司各项规章制度的制定与完善，以及各块工作的监督与督查。

3、负责公司行政档案与各类执照、证书、印章的管理工作，以及报刊杂志的征订工作。

4、负责组织公司有关会议，负责公司内部文件的起草、整理工作。

5、负责制定公司人力资源政策，制定公司人员的编制及工资方案的制定与审核等。

6、负责公司管理人员和员工的培训工作（侧重企业文化、规章制度和管理理念及技巧的培训）。

7、负责公司员工绩效考核工作的组织和管理。

8、负责公司各部门协调以及车辆调用工作。

9、负责公司对外宣传和联络工作，以及外来人员的接待工作。

10、负责组织公司各种文体娱乐活动和安排法定假日的值班工作。

11、负责公司员工的招聘和部门人员调整工作。

12、负责公司伙房和门卫的日常管理工作。

13、负责暂时没有明确责任人的工作的处理工作。

人力资源部经理职责 第7篇

2. 负责培训体系建立、培训计划及人才发展计划的制定，培训项目的实施;

3. 协调处理员工关系问题;

把应聘经理装进“文件筐” 第8篇

二战期间，美国军方向敌国派遣敌后情报人员屡屡受挫。为扭转选人失利的不利局面，军方委托心理学家研究了一套以情境模拟法为核心的人员鉴别方法，获得了出乎意料的成功。

二战结束后，美国电报电话公司大胆地将这一技术实现了“军转民”，陆续对企业内部四百余名年轻的经理人员实施了以工作情境模拟为核心的测试，其中就包括被称为“实战演练”的文件筐测验。重点评估他们的知识、技能、价值观和个人职业愿望等方面的内容，并将测试结果封存。8年后，将当年的测试结果与这些年被测人员的实际业绩及晋升情况进行对照，结果表明：在提升到部门经理职位的人员中，80%的评价是正确的，而在未被提升的人员中，90%的人员预测准确。上述结果带给人们更多的信心。进入21世纪，跨国企业已普遍采用这一技术进行人才鉴别，我国一些管理较为规范的企业也已开始尝试。

什么是文件筐？

资深测评专家、北京工业发展咨询有限公司总经理辛浩力介绍说：文件筐测验又称为公文处理测验，它是将目标职位在实际工作中将会遇到的典型事件、棘手问题等通过结构化设计，以请示、汇报、通知、备忘录、信函、报表、来电记录等书面形式呈现。这些资料通常是放在文件筐中，“文件筐测验”因此而得名，让被测人员在所安排的仿真情境中扮演目标职位管理者的角色，对事先设计的文件进行处置，通过写出的书面处理意见，考察被测人员在规定时间内能否敏锐捕捉信息、准确形成判断、妥善进行决策、有效指挥与协调的能力，是被测者现场表现的综合性测验。

为什么文件筐测验特别适合于高级管理人员呢？它主要得益于以下特点：

实战性：文件筐测验的所有题目均来自于管理工作的实践，是基于高级管理人员的特点设计的，它自然也最符合高级管理者的职位特点、职责内涵。

仿真性：文件筐测验力求模拟目标职位现实中真实发生的管理情境，让被测人员扮演目标职位管理者的角色，对实际解决问题具有高度似真性。

机动性：文件筐测验可以根据不同目标职位的特点、所面临的难题和困境以及需要评价的测评要素有针对性地编制题目，内容灵活多变。

操作性：文件筐测验提供给被测人员的背景信息、测试问题以及被测人员对文件的处理意见都是以书面形式呈现的，测验便于操作，可多人同时实施。

多用性：文件筐测验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于考核和培训。它能够有效提高管理者的管理技巧，选拔过程也就是培训过程。

企业在决定使用文件筐测验前应当分析以下因素：

成本因素：文件筐测验的测试题目设计、评分标准确定过程需要投入相当大的人力、物力和财力，只有通过深入地研究与筛选，才能保证较高的效度。从企业成本控制的角度分析，文件筐测验适用于担负重大职责、战略性的关键职位，一般为中高级管理职位，而用于基层管理者则可能得不偿失。

评价因素：文件筐测验是综合性测验，主试官首先要对被测人员的文件处理书面结果和他在测验过程中的行为表现进行判断和评价，然后通过深度问询了解被测人员处理文件的思维过程及思维风格。因此，主试官必须对测试题目的可能答案及题目之间的内在联系了然于胸，一般情况下非专业主试官需要接受1～2星期的培训，并且最好有测评专家随时加以指导。

文件筐“装”什么？

一般来讲，文件筐内装的是十几份甚至更多的诸如：备忘录、请示、信函、报表等书面形式的文件，这些文件的信息来源有上级和下级，有内部也有外部，内容涉及内部管理、人事、财务、生产、市场、政策法规、客户、公共关系等方面，其中有些是日常琐事，有些是紧急事务，也有重大事宜，但这些问题都是围绕目标职位可能遇到的状况进行设计的。

文件筐测验最基础、最重要的工作是测试题目的设计，也就是呈现给被测人员的各类书面文件，它决定了测评结果的信度和效度。设计测试题目主要依据以下信息：

产业或行业特点——企业发展阶段——内外环境状况——组织氛围与文化——职位使命及职责——工作活动与方式——权限与可用资源——内外部协调关系——近阶段工作目标——管理能力与素质。

一般情况下，由专业人员组成的测试题目设计小组，在充分掌握上述相关信息的前提下，用三个工作日左右的时间即可完成一个高级管理职位的文件筐测验题目设计。下面是文件筐测验的题目示例。

假定你是某合资电子公司的总经理，以下任务要求你单独完成：

今天是10月20日，由于停电所有管理人员已提前下班，你刚刚从本部回来，已经是下午五点。你的办公桌上有一堆文件，你最好在六点前处理完毕，因为你将去香港参加国际电子产品展览会，机票已经订好，司机六点来接你去机场，你10月24日才能回到你的办公室办公。你公司的主要产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，你现在可以开始工作了。

文件一：金总：上月销售部经理陈华离职之后，又陆续流失6名业务主管，销售人员数量严重不足，人力资源部至今没有补充到位，部门内士气低落、人心思动。部门内8名骨干业务主管今天联名要求三日内与您就销售提成额度问题进行沟通，此事如何处置，请指示。

销售部，10.20

文件二：金总：财务部赵杰在划拨款项时出现失误，造成较大损失，按规定应解除合同。现赵杰愿意由个人弥补损失，且赵杰的父亲是我们的重要客户，目前正面临签署明年的购货协议，销售部认为按规定处理赵杰会对协议的签署产生很大影响。此事如何处理？

人力资源部、财务部、销售部，10.18

文件……

文件筐测什么？怎么测？

文件筐测验是评价高级管理人员的重要工具，它主要从两个主要角度和一个辅助角度对被测人员进行考察。

主：

管理能力角度：计划、分析、预测、决策、组织、驾驭和沟通等能力。

业务角度：财务、人事、行政、市场、生产、战略、投资等业务。

辅：

现场行为：自信/退缩、镇定/焦虑、轻松/紧张、条理/忙乱……

其中：

计划能力：合理利用信息资源以设立目标，制定完成目标的策略以及开展工作的步骤、方法及资源预算。

组织能力：根据任务的轻重缓急确定工作次序，组织各种指向结果的行动以实现目标，有效授权及利用各种可用资源。

控制能力：设定业绩目标，检核行动过程，及时解决出现的突发问题，保证正确的行动方向，客观评价结果。

决策能力：缜密剖析复杂问题，多角度思考解决问题的途径并理性评估，策划并选择高质量的决策意见。

沟通能力：运用书写的技能准确表达个人思想、意见和意愿，以影响他人来获得广泛的支持。

应用文件筐测验要重点把握两个环节：

1.文件筐测验的实施程序

（1）测试准备阶段：测试环境的布置、主试官的培训、测验题本及答题册检核、摄像设备检查及试拍。

（2）现场施测阶段：宣读测试注意事项、指导语，按各阶段测验时间要求控制进程，摄像，主试官现场行为观察。

（3）深度问询阶段：主试官依据被测人员笔试结果进行提问，并参照标准进行一致性讨论、评分。

（4）分析评价阶段：参照标准对笔试结果评分、观看现场录像修正行业评价、综合三类评分形成个人报告。

2.对主试官的要求

文件筐测验的主试官原则上应由咨询顾问、测评专家或心理学家担任，企业的高管人员或人力资源管理者作为辅助测试官。由于企业高级管理人员对企业现状有着更为深刻、切实的感受，在通过标准化的培训以及专业人员的即时指导后，他们能够与具有专业背景的主试官形成有益的互补。文件筐测验要求主试官具有以下方面的素质：

了解企业基本情况，对目标职位的内涵理解深入；

具备相关知识基础，了解文件筐测验的理论和实践依据；

熟知测试题目的各种可能答案及题目之间的内在联系；

明确题目的评分标准及测试要素的定义，并与其他主试官达成一致；

善于观察被测人员的行为表现，准确记录并形成判断；

具备较强的沟通技能，恰如其分地进行深度问询；

主试官应当在测试前得到充分的培训；

人力资源部经理的职责内容 第9篇

1、协助上级参与组织体系建设及优化，对企业管控模式进行权责流程体系再造工作;并检查和监督业务流程管理体系执行情况;

2、审核部门职能、权责等管理体系文件，并提出合理方案;

3、完善人力资源管理制度，并落实执行;

4、审核各部门管理制度、管理办法等相关管理政策;

5、根据经营目标，组织编制人力资源规划并组织实施;

6、负责编制新公司组织架构、职能、权责、制度等组织管理体系文件，并组织评审;

7、负责组织EHR系统建立、使用、优化、维护等工作。

8、审核招聘方式及招聘渠道评估，根据使用情况对渠道进行选择与淘汰管理作出建议;

9、审核公司人力资源招聘计划并督导实施，审核招聘申请、筛选及录用工作;

10、对招聘计划的完成情况，进行分析和总结，对存在不足进行分析改进;

11、审核企业人才储备库，对人才进行筛选及测评。

12、根据经营目标，审核人力成本预算和费用使用控制;

13、审核员工薪酬调整方案及提出合理建议;执行薪酬福利总额的预算与控制;

14、负责员工薪酬核定，审核月度薪酬、奖金、提成等结算;

15、负责审核员工社保、公积金缴纳情况;审核员工福利申请。

16、编制绩效考核方案、激励政策并组织实施;

17、参与制订各部门、岗位绩效考核指标，编制绩效责任书并协助运营部门签订;

18、审核各部门员工月度绩效考核、评估考核材料及完成评估工作;

19、负责关键岗位及中层管理岗位绩效面谈;负责对直接下级进行绩效考核、考核面谈;负责审核绩效申诉;

20、协调部门员工之间的工作关系，提高部门工作的效率。

21、负责审核员工入职、离职、转正、异动手续办理;

22、负责审核离任审计需求及提交相关审计资料;

23、定期审核人事档案资料完整性、规范化;

24、审核劳动合同、员工协议等相关人事协议，做好劳资风险管理;

25、组织处理重大劳动争议和劳动纠纷。

26、审核员工满意度调查结果，对调查时提出的意见，编制解决方案。

27、负责审核培训计划和培训预算，并督导培训工作的实施;

28、负责审核培训效果评估;

29、负责审核外部培训机构和培训师的甄选;审核内部师资团队甄选及评估;

30、检查及督导培训台账建立及维护。

31、审核企业文化建设规划，并督导实施;

32、负责审核企业文化建设计划和文化活动预算，并督导活动文化的实施;

33、负责审核活动文化的策划，并督导实施。

篇二

与物业管理层建立起紧密的战略伙伴关系并提供咨询及建议。

协助完成人力资源规划、招聘、绩效管理、继任计划。

协助完成培训、员工发展规划。

为管理层提供人力资源实际工作的指导，并发展他们的人员管理技巧及知识。

同管理层人员合作分析问题及需求以达到组织的有效性，并提供解决方法以及这些解决方法实行的项目管理。

确保人力资源部的特别项目及计划正确并及时地执行。

负责日常人力资源工作任务，诸如工资发放，福利监管，人力资源事务处理和员工关系协调等。

篇三

1.结合集团发展战略，制定集团人才战略规划。

2.负责企业文化建设，营造良好的企业文化氛围。

3.负责制定人才需求计划，开发、对接、优化招聘渠道，并组织实施招聘选拔。

4.负责制定人才培养计划，组织开展人员培训与考核。

5.打造人才发展通道，做好员工职业生涯规划，建立人才梯队体系。

6.负责制度体系建设，完善、优化工作流程。

7.负责本部门日常事务的检查、督促、落实、改进。

人力资源部经理的职责英文 第10篇

Lead the Human Resources Team Members to orient non-managerial Team Members

Assist Corp HR Department in ensuring distribution and implementation of all HR initiatives by all departments and sections

Employment

Handle functions related to employment such as recruitment, preliminary screening, hiring, placement and orientation

Supervise Team Members assigned to perform these functions

Ensure compliance by Team Members, other departments and sections with policies, procedures, rules and regulations

Conduct reference checks on applicants

Wage and Salary Administration

Conduct HR-related surveys as needed

Follow up on Performance Appraisals with HODs

Administer process and paperwork for salary changes

Team Member Relations

Ensure that annual Team Member relations programmes are handled successfully within approved Human Resources budget and in accordance with established timetable. Such programmes may include sports, recreational, social and other activities.

Follow Group Standard in distribution and/or publication of information affecting Employer-Team Member relations, Team Member activities and programmes

Team Member Benefits and Welfare

Ensure that approved benefit programmes are understood by the Team Members

Team Member Discipline

Ensure that the Team Members are aware of the rules and regulations established

Counsel/ advise Team Members when they have questions about the rules and regulations

Record management

Supervise Team Members engaged in records maintenance and control

Supervise Team Members assigned in the classification, filing, issuance control of permanent records of Team Member, confidential documents and Team Members’ files

人力资源部总经理职责 第11篇

2、全面建设人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬、文化及员工发展等体系的全面建设与未来规划);

3、组织制定员工招聘、调动、考核、晋升、奖惩等人事管理的方针、政策、规章和标准，并监督执行;

人力资源经理一席谈(二) 第12篇

4月是跳槽的高峰期，大家一定都不想错过这个好时期。当然，所谓机遇与挑战总是并存着，怎样才能把握好时机？我们仍需要听听人力资源经理的金玉良言以醍醐灌顶。如果说上期的仙蒂女士告诉了求职者在自我素质方面应该注意的一些问题，那么本期我们将听到来自非牟利机构的人力资源部经理杰奎琳从不同角度给出的建议。

Jacqueline: Hello! My name is Jacqueline and I am working as HR manager for a not-for-profit organisation and this organisation has a focus on education and arts.

Interviewer: Can you tell us about one interview candidate who impressed you and why?

Jacqueline: I just had an interview yesterday morning with a candidate, Malaysian-Chinese, male, and I was really impressed by him. He interviewed for an 1)audit position and he was very sincere. He was very open about his motivation about his goals in life with his career. And ①he had a very down-to-earth approach which really always impresses me.

Interviewer: Can you tell us about one interview candidate who messed up? What could they have done differently?

Jacqueline: Yes, that happens, obviously also as well that some candidates don’t always perform very well. Maybe in general I can say that candidates who come in and they do not know exactly what job they are applying for. So that they or they haven’t done the background checking on the organisation they want to work with so they haven’t bothered to check the website of the company or read some additional material. ②So that’s not something that I’m impressed with. So if they—for example—come in, “So what is the...the job description look like,” “What does your company do?” ... Unfortunately those things happen all too often. And when we advertise we always put the job...a copy of the job description and also the link to our company with the job 2)advert. So I expect a candidate who has been 3)short-listed and invited to an interview—so they always have time between being invited and the actual interview—to prepare themselves.

Interviewer: What things generally are you looking for from an interview candidate apart from the obvious?

Jacqueline: I’m looking for someone who is—except of having the skill, the educational background that is necessary and the professional experience that is necessary for a particular post—I look for someone who is a team player, for someone who is really determined, for someone who is motivated, and someone who is honest, honest and solid personality. And…um…someone who is open, who manages to express him or herself well.

Interviewer: What are some definite things not to do in the interview?

Jacqueline: I think it is...there are different areas. One thing is the appearance. The other thing is your posture. And then a third area is what you say.

If we start with the appearance...I think it’s always good not to dress up too much...um…not to put on too much colour on or…um…or makeup because this distracts from actually the person so I think that’s not a very good thing to do to sort of dress up too much.

And in terms of posture, the body...obviously there is what you say but there’s also the body language. So if someone sits here with the legs crossed three times and the arms crossed...um…that’s a very sort of defensive approach and I think the interviewers might not appreciate that too much. On the other hand if someone is too relaxed, and sort of 4)slopping back in the chair and leaning with one hand on the table, that’s also not very good. So I think it’s...in terms of posture, it’s good to come in, greet the people in the room, introduce him or herself and then sit down and….um…sort of maybe have both feet on the ground, maybe the hands on the table or in...in your lap, and ③not playing around with a cell phone or with a pen. There’s...the other thing also good to…to shut down or shut off all electronic devices so that you don’t receive your texts or your calls during the interview. That can be very distracting.

④Then in terms of what you say, I think it’s good to listen well to the…um…to the questions, to be also prepared in advance, and to prepare some questions to ask after the interview. So if you really have an interest in the company, so that you...that you have some valid questions coming up.

Interviewer: Interviewees are often asked to talk about their strengths and weaknesses. What’s the best way to talk about your weaknesses?

Jacqueline: I think it’s always a good thing to give an example. Everyone knows sort of the answer that “I’m too impatient” or “I’m too eager” “I’m too competitive”—these are sort of the standard answers people give so I think it’s maybe a good thing to give an example of a weakness when one can describe a situation in his current job. And be honest. I think everyone has a weakness and I also don’t think that the interviewers nowadays are focusing too much on those areas. So if you can come up with a (an) honest answer and a…if you can describe a situation from your daily life, I think that will...that will be good.

杰奎琳：大家好！我是杰奎琳，目前我在一家从事教育及艺术推广的非盈利机构工作，任职人力资源部经理。

主持人：有没有哪位求职者在面试时是让你觉得印象深刻的？原因在哪里？

杰奎琳：昨天早上我才面试过这么一位求职者，他是马来西亚籍华人，我很欣赏他的表现。他来应聘的是一份审计的职位。他为人很诚恳，谈起自己的动力源泉、人生事业目标，都能畅所欲言。而且，他给人一种十分脚踏实地的感觉，这是我一直很欣赏的处事态度。

主持人：能说说求职者搞砸面试的例子吗？有什么值得引以为鉴的呢？

杰奎琳：是有这样的情况的，肯定也会有一些求职者表现欠佳。总的来说，我觉得就是那些进来面试却对自己应聘的工作一问三不知的人。那说明他们根本没去了解自己希望加入机构的背景，也懒得去查看公司的网站或者阅读相关的资料。这不是会给我留下好印象的事情。举个例子吧，就是那些进来就问“职位详情是怎样？”或者“你们公司是做什么的？”……不幸的是，那些个情况太常见了。而我们投放招聘广告的时候，都是把职位描述和公司网址附上了的。因此我希望历经筛选最后进入面试的应聘者在收到面试通知后能花些时间作好准备才来参加面试。

主持人：除了那些众所周知的素质之外，对来面试的求职者，你一般会特别看重什么方面呢？

杰奎琳：我要找的人才当然得掌握某个职位所必需的技能、学历背景和工作经验，除此以外，还要有团队精神，有决心毅力，够自觉主动，为人正直，诚实稳重。还要坦率敢言，能很好地表达自己的想法。

主持人： 有什么是我们在面试时绝对不能做的呢？

杰奎琳： 我觉得……有几个不同的方面吧，一是仪容仪表，另一方面是动作姿势，还有就是言谈上的表现。

先讲讲仪容……在我看来，穿着打扮最好不要太隆重……呃……不要穿得太艳丽夸张，也不要浓妆艳抹，因为这样会分散了面试官的注意力，掩盖了真我。所以，我觉得还是不宜太高调的打扮。

谈到姿势、肢体动作……当然，言谈很重要，但也别忘了肢体语言。所以，如果有人坐在这里，交叉双腿三次，而且双臂也交叉……那正是一种被动防御的姿势，我想面试官是不太会喜欢的。相反地，如果求职者摆出太随便的姿态，比如瘫坐在椅子上，坐得东歪西倒的，还一手搭在桌子上，也不是好的举止。所以，我认为，所谓合宜的姿态应该是，进来之后跟房间里的人打招呼，然后作自我介绍，再坐下，坐的时候双脚触地，双手可放在桌子上，也可以放在自己的膝盖上，但不要摆弄自己的手机或者笔。还有……记得关闭所有随身电子设备，这样面试中途你就不会出现要收短信或接电话的尴尬场面，那会很扰人的。

至于言谈方面，我觉得最好能认真听清楚别人提的问题，也要预先作好准备，还要准备一些问题在面试最后提出。如果你真的有意加入这家公司，肯定能提出一些合乎逻辑的问题。

主持人：面试者经常被问到他们的优缺点。怎样谈自己的缺点才对呢？

杰奎琳：我认为，能给出具体例子说明问题就最好了。来面试的都懂得回答说自己“太没耐性”、“性子太急”、“太好强”诸如此类的标准答案，所以在我看来，如果能摆出事例，讲讲在现任工作中自己缺点表现的具体情景，那会更好。还有就是要诚实。每个人都有缺点的，而且现在的面试官其实也不会太纠结于你的缺点。所以只要你能诚恳作答，说说日常生活中的实例，我觉得就很好了。

Smart Sentences

① He had a very down-to-earth approach which really always impresses me. 他给人一种十分脚踏实地的感觉，这是我一直很欣赏的处事态度。

down-to-earth: practical, realistic （实际的，务实的）。例如：

Now with the pressure of inflation, many down-to-earth companies are cautious on expansion.

如今面临通胀的压力，许多务实的公司对业务扩展都比较谨慎。

② So that’s not something that I’m impressed with. 这不是会给我留下好印象的事情。

that’s not something that…: an expression used to emphasize what’s to follow （用以强调接下来要说的内容）。例如：

That’s not something I would spend a lot of money on.

这可不是我会花很多钱的东西。

③ …not playing around with a cell phone or with a pen. 不要摆弄自己的手机或者笔。

play around with sth.: busy with sth., but not in a serious way（玩弄，玩耍）。 例如：

Stop playing around with the button, or it’s going to fall off!

别玩那个钮扣了，不然它就要脱落了！

④ Then in terms of what you say… 至于言谈方面……

in terms of: used to specify which aspect of sth. you want to discuss or consider（从……方面看）。例如：

In terms of my starting salary, I’m flexible.

人力资源部总经理职责 第13篇

2、负责全国人力资源部门事务的全面管理并向中国零售营运总监及集团人力资源总监汇报;

3、制定和完善系统化的人力资源管理体系及有关政策和流程;

4、 制定全国人力资源需求及招聘计划并 带领各地区人力资源团队完成招聘目标;

5、 负责规划全国绩效考核方案的制定及实施，并根据员工的绩效表现，执行人才提拔、筛选、储备、梯队建设及后备人才管理;

7、有效分析及控制人力资源成本及员工流失率;

人力资源部经理的职责内容 第14篇

2.负责企业文化建设，营造良好的企业文化氛围。

3.负责制定年度人才需求计划，开发、对接、优化招聘渠道，并组织实施招聘选拔。

4.负责制定人才培养计划，组织开展人员培训与考核。

5.打造人才发展通道，做好员工职业生涯规划，建立人才梯队体系。

6.负责制度体系建设，完善、优化工作流程。

7.负责本部门日常事务的检查、督促、落实、改进。

人力资源部经理岗位职责 第15篇

部门/车间： 人力资源部岗位名称：___经理岗位人数：__1人/200人

职务 / 工种：__经理工作地点：_人力资源部

直接上级的职务：行政副总直接下属的职务： 人事助理工作目标：

1、确保公司人力资源管理的正常运作；

2、及时满足公司对人力资源的需求；

3、教育训练工作的全面有效推动；工作内容说明：

定期性工作：_

1、公司人力资源总体规划、组织结构设计、部门工作总结报告；

4、人力资源评估、人力需求预测、人力供给预测、人力需求计划、人力市场评估、人力供需匹配、人力资源招募；

5、公司教育训练的规划、内部讲师制度的推动、公共课程的设计、外训机构的联络和考查、教育训练委员会的日常管理；

6、心理辅导活动的规划、员工访谈制度的推动、心理障碍的诊断；

7、公司激励机制的规划、绩效考核制度的执行、薪酬体系的设计；

8、员工职业生涯的规划、企业目标与个人愿望的磨合、生涯设计；

9、人力资源系统分析、人力网络系统的引进、人力资源e化的推动；

10、企业管理论坛的规划、专题讨论活动的推动、分公司人事管理。

非定期性工作：

1、企业文化建设；

2、公司领导交办的其他工作。负责的设备及物料：各种人事资料、办公设备、文具用品职责概要：全面负责公司人力资源开发与管理，并协助行政副总处理有关行政事务。通常每天工作时数：8小时(适当加班)需否轮班：否通常每人每天可完成的岗位工作量：公司全体职工的每天发生的人事工作

岗位职责和岗位标准

工作环境： 户外工作；外地工作；海外工作；室内一般办公室所具之环境工作中容易引致的危险，如机器举重物高温高压毒气高空工作其他工作中需接触的部门：公司内所有部门，劳动人事部门，顾问公司，政府其它部门担任此职位需具备的资格或条件：

个人特征：诚实、正直、热情、耐心、办事严谨、坚持原则、服从安排、大局为重教育程度： 本科以上文化程度，有深厚的文学写作基础，中文、人力、行政类专业优先

工作经验：有三年以上人力资源开发与管理经验知识、技能：

1、有较强的书面和口头表达能力；

2、熟悉各种文件和规章制度的编写；

3、熟练操作计算机办公软件；

4、有较完善的人力资源管理思想。受过职业或特殊培训：人力资源开发与管理专业培训、行政管理专业培训、ISO体系培训适应力：能适应公司的企业文化、能担负公司人力资源开发与管理的重任；判断力：能判断事情的真伪善恶、能对人力资源开发与管理作正确的决策；体力（如：身高、机敏程度、健康状况等）：身体健康，反应敏捷，仪表及谈吐： 良好的仪态，得体的着装，礼貌的用语，友善的态度，温和而有耐心人际交往能力：良好的亲和力、较强的沟通协调能力。其他：严格按公司规定的权限处理人力事务，特例事件呈报直属上司处理

（岗位直接上级拟写，部门负责人审核，人力资源部复核，总经理批准。）

批准：日期：