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人才管理下的国有企业

来源：开心麻花

作者：开心麻花

2025-09-19

人才管理下的国有企业（精选12篇）

人才管理下的国有企业第1篇

随着知识经济和信息时代的发展, 市场经济开放程度的不断扩大, 企业的发展与进步对人才的依赖程度越来越高, 企业优秀人才的引进、培训与管理工作显得尤为重要。对此, 企业的人力资源部门必须抛弃传统的人事管理理念, 将员工看成是决定企业快速发展的第一要素, 坚持以人为本的原则, 做到对企业员工的充分尊重, 为企业员工的成长创造一个良好的管理环境。在构建企业的人才管理机制时做到以人为中心, 进而充分激发员工的潜能, 提高员工对组织的认同感和满意度, 增强人才组织队伍的稳定性。

企业人才管理中面临的关键问题

(一) 优秀人才的流失率过高

随着市场经济开放程度的提高, 企业之间的竞争在不断加剧, 但是设备、材料、资金等因素对企业竞争力的影响却已经不再是决定性的, 企业之间的竞争更多的是体现在优秀人才的竞争上。但是由于很多企业在人才管理理念上的滞后, 对优秀人才的重视程度和培养力度不够, 没有制定有竞争力的薪酬制度体系, 使得优秀人才对企业的归属感相对较低, 容易导致企业优秀核心人才的流失。这不仅会增加企业人力资源管理成本, 还会增加企业商业机密泄露的风险。

(二) 人才管理的理念相对滞后

在传统的企业人才管理模式下, 人才管理工作都是交由人事部门负责, 但这种传统的人才管理模式是以“事”为中心的, “人”则是处于从属地位, 员工更多的是被看成被管理的对象和企业的盈利工具。而现代人力管理管理的理念则是以人为中心的, 要求企业的人才管理活动必须着眼于人才的发展。从整体上看, 我国企业在人才招募、培养、使用、激励、晋升、管理方面的理念还相对滞后, 离真正意义上的人本管理模式还存在着一定的差距。

(三) 企业的激励机制不够健全

为了充分激发员工的工作积极性和工作热情, 增强员工对企业的忠诚度和满意度, 企业需要对员工在企业的表现进行科学、公正的考核, 采取赏罚分明的激励措施。消除员工在企业工作的后顾之忧, 对员工的个人价值进行充分的肯定, 这样企业才能吸纳更多的优秀人才, 增强企业人才队伍的稳定性。但是, 有些企业在构建人才激励机制时, 没有坚持以激励为主的原则, 不能确保考核与晋升的公平、公正与公开, 员工工作绩效考核指标的体系建设不够完善, 难以对员工的工作表现进行全面、客观、公正的评价, 从而影响了员工的工作积极性。

(四) 缺乏有效的人力资源开发与管理措施

在企业的人力资源活动中, 企业除了要从外部引进优秀的人才外, 更多的时候需要在企业内部发掘和培养优秀的人才, 这是企业实现健康、可持续发展的重要基础。但是, 有的企业目光短浅, 不愿意在人才培养与人力资源开发上投入过多的管理精力和经济投入, 这就使得有些企业出现人才培养“等不起”的问题, 担心人力资源开发投入大、风险高、见效慢, 这显然是不合理的。同时, 有些企业传统的人事管理模式, 并没有将员工看成是企业的第一资源, 即使企业的管理者将人事部门更换为人力资源部门, 但是无论是在人力资源开发的内容与形式上, 还是在人力资源管理的制度建设上, 都没有做出切实可行的改变, 人力资源管理中的人本管理更是无从谈起。

人本管理视角下企业人才管理机制的构建策略

(一) 树立以人为本的人力资源管理理念

现代企业人本管理模式中企业人才管理机制的构建, 需要首先实现人力资源管理理念上的积极转变, 将人才看成是决定企业发展的第一要素, 在人力资源管理活动中做到重视员工, 尊重员工。尤其是对于我国的一些中小企业, 一定要从根本上认识到人力资源开发与管理的重要性, 对以人为本管理思想有全面的认知。在人力资源管理活动中制定更多人性化的管理措施, 对员工创造的价值给予充分的肯定和尊重, 公平、公正地对待每一个员工, 多打“能力牌”、少打“关系牌”, 从而对员工的工作积极性和热情进行有效的保护, 增强组织内部的凝聚力和向心力。

(二) 构建科学的薪酬考核与激励机制

为了有效保护员工的工作热情, 降低优秀人才的流失率, 企业需要在人本思想的指导下, 构建科学的薪酬考核与激励机制, 做到对员工工作业绩的充分尊重和科学考核。首先, 企业要对同行业的薪酬水平进行调研, 并将此作为企业制定具有竞争力的薪酬体系的参考依据, 因为公平理论认为, 企业员工只有在自己的付出与所得跟他人相当时才觉得公平, 工作才有激情, 才愿意继续留在企业。因此, 企业的人力资源部门需要根据岗位性质和员工表现构建科学的薪酬考核与激励机制, 防止同行企业的“挖墙脚”, 增强组织内部的稳定性。同时, 企业的管理者要保证薪酬考核的弹性, 重视对弹性工资的考核, 适当拉大员工在工资收入上的差距, 这样能够更好地激发员工的工作潜能, 实现对优秀人才的充分尊重。

(三) 重视对人才的培养

在企业的人才管理活动中, 培训是最为重要的内容之一, 是人本管理思想的重要体现。因此企业必须结合自身的发展需要, 制定科学的人才培养战略, 将人才的短期培训、中期培训和长期培训进行科学的规划, 实现定期培训与不定期培训的有效结合, 采取灵活多样的培训形式, 将企业的人才培训工作常态化、持续化和科学化。首先, 企业要重视自主培训活动的灵活开展, 即结合企业自身生产经营管理的实际, 由优秀员工、人力资源管理者或企业领导组织开展有针对性的培训活动。其次, 企业要重视外部培训, 选择企业内部的一些优秀人才参加外部培训活动, 及时接受最先进的经营管理理念和技术培训, 这对企业的长远发展是非常有意义的。

(四) 引入人才竞争机制, 加快人才的成长

首先, 为了促进人才的成长素质, 人力资源管理部门必须保证人才竞争的公平性, 制定科学、全面、人性化的人才考核指标, 构建科学的员工绩效考核体系, 考核内容与要求要根据工作性质作明细划分, 并做好宣传教育工作, 使每个员工对自身的工作职责和考核标准都有一个全面的了解。其次, 企业的人力资源管理部门要保证人才竞争的公开性、人性化, 如企业可以在部门岗位实行公开的管理人才竞选, 给优秀人才一个充分展示才能的机会, 做到人尽其能、人尽其用。这样不仅能够充分调动人才的工作积极性, 还可以帮助企业发现更多的优秀人才, 加强企业人才的成长速度。

(五) 构建企业与人才之间的“利益共同体”

人本管理模式下企业“利益共同体”的构建, 就是要企业将人才的个人利益同企业利益进行有机统一, 有效协调个人行为同企业战略之间的关系, 减少个人利益同企业利益的冲突, 从而增强企业在整体上的凝聚力和战斗力。对此, 企业要营造良好的人才文化、团队文化, 塑造优秀的企业精神、人才精神, 鼓励优秀人才参与企业的管理活动和工作创新。此外, 企业还可以针对优秀人才的业绩表现, 采取更多的股权激励、福利分红等措施, 使持股人从关心自身利益转向关心企业整体利益、达到与企业共命运的目的。

基于和谐管理下的人才聚集效应研究第2篇

人才是人力资本中最优秀的群体,人才作用发挥的如何对增强自主创新能力、推动科技进步、提高综合国力有着重要的影响.文章在研究人才流动过程中所出现的聚类现象后,首次提出了人才聚集现象、人才聚集效应的概念及特征,并以此为基础,研究了增强人才聚集效应的人际关系和谐管理、人岗和谐管理等内容.对推进人才的合理流动、增强人才聚集效应、充分发挥人才的.作用具有一定的价值.

作者：牛冲槐张敏王汉斌李刚作者单位：牛冲槐,张敏(山东科技大学,经济管理学院,山东,青岛,266510)

王汉斌,李刚(太原理工大学,经济管理学院,山西,太原,030024)

刊名：生产力研究 PKU CSSCI英文刊名：PRODUCTIVITY RESEARCH 年，卷(期)：2006 “”(10) 分类号：C96 关键词：人才流动人才聚集效应和谐管理

经济时代下的工商管理人才第3篇

关键词：经济时代；人才；素质；培养

一、经济时代工商管理人才的素质对企业发展的影响

（一）关系到企业人际关系的高低。企业的发展是与企业的利益相关者密切相关，例如政府、供应商、零售商、客户等，怎么处理好与他们的关系，关乎企业的良好发展，而这需要工商管理人员具备良好的素质。

（二）关系到企业信息传递的准确度。信息传递包括工商管理者对内外两个方面，怎么扮演好监听者角色、传播者角色和发言人角色，都是考验工商管理者的素质，素质的高低决定信息传递的准确度，否则影响企业的可持续发展。

（三）关系到企业决策制定水平的高低。工商管理者最重要的角色就是决策，他们决策制定关乎整个企业的发展，而这源于他们素质的高低。

二、经济时代下的工商管理人才培养中存在的问题

（一）人才教育培养模式单一。目前我国大学的教学模式比较单一，人才培养与市场需求错位，造成就业困难。当前的工商管理教育比较注重培养分析问题的能力，不够重视培养发现问题的能力；注重对解决问题的各种办法的介绍，忽视培养对问题提出独到见解的能力。

（二）人才培养缺乏针对性。工商管理本身是一个很大的范畴，而从事工商管理的又有很多不同的岗位，高校在培养工商管理类人才的时候千篇一律，没有针对性，只重视专业能力的培养，从理论到理论，忽视了综合能力的提高，忽视了实验教学和实践教学的重要作用，虽然上是想培养全才，实际的人才需求可能仅仅要求专才。

（三）人才缺乏信息技术的培养。工商管理教育，只注重教给工商管理人员如何运作、如何管理企业内部各个部门的知识，没有重视培养对企业外部环境（如经济、政治、社会、法律等方面）发展变化的敏感性和应变能力，实际上大多数企业所遇到的重大问题都是由于外部环境变化引起。

（四）人才缺乏职业忠诚度。近期在对大学生就业情况进行采访中得到的一个重要情况是：在大城市就业的大学毕业生超过80%处于“反复就业失业”状态。

三、应用型人才培养的问题

现行工商管理本科人才培养模式的弊端主要表现在：

（一）共性趋同：不少高校制订的工商管理类本科人才的培养目标从总体上看大致相同，甚至有些高校的培养目标与教育部颁布的专业介绍中的专业培养目标完全一致，缺少个性和专业特色，难以满足市场多样化、差异化的人才需求。教育管理部门在检查教学工作时，对培养目标本身不进行考察与评价。

（二）培养目标定位偏高：现行工商管理类本科人才的培养目标大致表述为：培养适应社会主义市场经济建设需要，掌握现代工商管理理论的基本知识具备从事工商管理实际工作的基本技能和较高素质的高级工商管理专门人才。“高级专门人才”的培养目标这一本质性内涵几十年来始终没有发生变化随着我国高等教育从精英教育阶段向大众化阶段的转变，工商管理类专业人才供不应求的局面已经得到根本性缓解，毕业生的工作流向更多地转向了公司、企业等单位。从生源素质和用人单位的现实需求来看，很难定位于“高级专门人才”。

（三）针对性不强：传统的人才培养目标针对性不强，即中专、专科、本科及研究生的培养目标没有多大区别，层次性不明显，从而使毕业生特色不鲜明。

四、应用型人才培养的对策

（一）特色培养：要确定以“面向企业，立足岗位；优化基础，注重素质；强化应用，突出能力”为指导思想的“工商企业管理岗位群型”人才培养模式。以工商企业管理岗位群所必须的知识和技能要求为依据，合理定位工商管理人才的培养规格，构建起理论教学与实践教学有机结合的教学内容体系，课程结构体系和专业技能训练新模式。坚持基础课为培养学生素质能力服务的思想，强化外语、计算机教学，注重学生综合素质的提高。坚持以科学管理技能应用能力为培养主线，强化实践性、应用性教学注重学生综合能力的培养。

（二）准确定位，构造完整的实践教学结构体系：从时间过程看，实践教学活动应贯穿从新生入学专业教育到毕业实习、毕业论文的全部教学过程。使学生在学习经济理论知识的同时，受到管理实践技能的训练。培养学生应用科学的经济管理知识去观察、认识现实的社会经济现状、市场竞争现象，去分析企业经营活动所面临的环境与问题。使学生掌握现代管理方法与技能，利用现代管理模型和计算机技术，分析、模拟企业经营决策管理活动过程，提高学生实际动手解决问题的能力。

（三）针对性培养，加强校内、校外实验、实训、实习基地建设。许多管理、财经和经贸院系建立了校外实习基地和校内实验室，开展了会计电算化、人事管理、经营决策等实验活动，取得了一系列成果如南京大学将投资建立“商学院实验室”，项目主要涉及理论经济学、世界经济、金融学、工商管理、会计学等领域。

五、构建“以市场为导向”的工商管理专业人才培养模式

随着我国社会主义经济体制的逐步形成与发展，市场需求逐渐成为高等教育中各专业人才培养的指路标。在当前我国高校学生就业普遍存在困难的情况下，高校要想培养“就业容易”的工商管理类人才，首先要明白当前社会需要什么类型的人才。学院要与企业建立良好的合作关系，要通过职能部门进行不时的走访，加强与用人单位的联系，对人才需求信息和人才需求趋势做出正确的判断。在了解社会需求后，学院应该依据这些信息去调整自己的办学理念，明确工商管理专业的人才培养目标和模式。在进一步以培养学生扎实的专业素质的基础上，加大纵深的培养。在基础课程的学习上尽可能地拓宽学生的横向知识面，让学生了解这个专业的发展趋势和社会未来需求，同时也让学生了解自己适合什么专业方向，当然这个宽度的把握每个高校应有不同。而对纵向知识的培养，加强对专业技能的训练和积累，增强学生的核心竞争力，也是学生自身特色的一个体。

总之，由传统的工商管理教学模式、人才培养目标向新型的适应市场需求的应用型人才培养模式转变，是现代教育理念对传统观念的一种突破，是符合经济社会发趋势的一种历史进步，因此，我们相信，只要我们遵循客观规律，抓住有利的历史机遇，就一定能够成功地培养出适应人才市场需求的应用型工商管理人才。（作者单位：山西中招招标代理有限公司）

参考文献：

[1]韦兆凡.浅论入世后企业经营管理者应具备的素质[J].广西电业，2003，（2）.

[2]武小明.新时期企业经营管理者应具备的心理素质[J].河南气象，2002，（1）.

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[5]吴敏娜冯波：大学生职业素养的培养[J].中国大学生就业，2007（22）.

浅析新形势下的企业人才管理第4篇

一、人才的引进

人才的引进要有计划性、明确性、针对性和战略性。要从企业发展的实际需要出发, 依据企业的发展战略规划, 充分考虑各种专业人才的合理配置、优化组合, 各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构是否合理, 引进的人才尤其是高层次人才是否能够与本企业实际情况和未来发展相融合、相促进, 从而制定出人才引进的短期计划和长期战略。只有这样, 才能有效避免“饥不择食”、“急功近利”地盲目引进和不切实际的“追尖追高”, 才能使引进人才与企业现有人才资源有机配置, 构建合理的专业人才梯队, 加强企业团队建设。此外, 还要正确认识和处理“显才”与“潜才”的辩证关系, 不仅要引进一些急需、紧缺的显人才, 也要更多地选拔优秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的人才, 并努力创造条件开发他们的潜能, 让他们脱颖而出。

人才的引进要有政策保障。引进高层次人才, 要打破常规, 制定优惠政策, 创造有利条件, 在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面要有特殊的办法、灵活的政策;要为他们创造良好的工作氛围、人际关系、高品位的企业文化等等。特别是对于高层次人才来说, 他们更注重的是工作氛围和自身发展, 待遇不仅仅是高薪, 关键是做到公正、公平、合理, 要按劳取酬, 体现绩效。引进人才要积极主动, 要充分利用现代化信息手段开拓视野, 掌握信息, 要加强自身信息和形象的宣传、发布, 明确拟引进高层次人才的资历、专业及其现状和拟提供的条件, 建立广泛的人才信息网。

人才的引进要有科学的考核评价体系。建立引进人才的考核评价体系, 是引进人才工作中必不可少的重要环节。拟引进人员的学历、职称、年龄等看得见的情况是容易考核的, 但其管理水平、知识水平、创新能力、培养潜力、基本素质、思想素质、协作能力等看不见的东西则不太容易判断, 因此成立一个由各类专家组成的专家考核评价小组, 是保证引进人才质量的关键。

二、人才的管理和使用

树立理解人才、尊重人才、服务人才的新观念。当今时代是信息时代、知识经济时代、提倡个性化的时代。各种人才来自不同的地域, 有着不同的人生经历、文化背景、知识背景和宗教信仰背景。要认同、容纳、包涵人才的各个方面, 甚至是缺点。必须爱惜和理解人才, 充分尊重人才的个性, 对人才的管理要个性化、人性化, 寓管理于服务之中。还有, 有些工作短期内出成果并不容易, 甚至有些工作可能耗费了工作者相当多的精力、时间却可能只有很少或没有成果, 对于这些情况, 要给予充分的理解和相应的支持。

建立富有弹性的灵活用人机制。为保障能积极地引进高层次人才, 必须建立富有弹性的灵活用人机制, 不求所有, 但求所用, 这是冲破高层次人才难引进这个瓶颈的关键。如:直接调入, 将其人事关系等转入本企业;暂时无法办理人事关系的, 可以借用、聘用, 先开展工作, 再办理正式手续;若不能全职来企业工作的, 可以短期签约, 建立合作关系等。对人才不需要进行垄断, 允许人才进行兼职。这对于人才发展更好, 使人才可以多角度从事各种工作, 多角度吸收知识, 其成长也就更快。灵活的用人机制还可以缓解高层次人才流失的矛盾, 逐步打破人才单位所有制的束缚, 达到真正的资源共享。

优化管理队伍, 提高管理人员素质。为确保人才能得以引进、留住、用好, 必须提高各级管理队伍的素质。要加强对管理者的管理, 不断更新管理人员的思想观念, 不断接收先进的人本管理思想, 适当引进一些高层次的管理专业人才, 逐步优化内部管理结构, 提升企业管理者的整体素质, 促进管理人员专业化。

三、人才的培养和保留

培养和引进是人才队伍建设中的两个重要方面。企业自身也是人才聚集之地, 其中不乏各类高层次人才。在重视引进人才的同时, 必须注意培养、使用好现有人才, 盘活现有人才队伍, 发挥现有人才的作用, 关键是要为所有的人才营造宽松的工作氛围, 提供公平竞争的土壤。促使新老人才都有所作为, 才会使人才队伍永远充满活力。对包括引进人才在内的人才队伍广泛开展继续培养, 不断更新和拓宽知识领域, 提升能力尤其是创新能力, 促进学习型、创新型社会的形成。

引进人才不易, 稳住人才更难。要稳住人才, 首先, 必须努力创造一个宽松、和谐、充满活力的环境, 用事业留住人。其次, 营造良好的生活、工作氛围, 用感情留住人。第三, 努力建立有效的人才管理机制。胡锦涛总书记在全国人才工作会上强调:“人才工作的活力取决于体制和机制。”为此, 要引入竞争机制, 完善分配激励机制, 鼓励公平竞争, 优胜劣汰, 全面实行聘任制度, 使优秀人才快速脱颖而出。

企业人才管理的论文第5篇

随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就

妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。

因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。

一个企业要想成功，必须注意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。

3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。

4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。

5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。

6、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前，海尔与日本gk设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。

下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松

得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？

惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。

所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。

人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。

第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；

第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。

第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多

地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。

但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。

配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。

早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著

名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

在我们继续探讨其它激励手段之前，再回过头看看金钱的作用。尽管如上面所述，金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。这一点在实践中也是很清楚的。怎样处理金钱与其它激励手段的关系呢？

六十年代，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象，在通常情况下，会导致员工的不满。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司（ibm）董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待———要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

赫茨伯格归纳了这样的几点：

二、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；

三、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰·加纳德在其畅销书《自我更新》中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。”

回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。

人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十二条建议：

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。

12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

从来没有哪个时代像现在一样，使“管理”成为如此令人兴奋的词汇！从来没有哪个时代像现在一样，使“职业经理人”成为如此令人神往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却始终困扰着许多管理者。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！

人才管理下的国有企业第6篇

一、“互联网+”时代下高校人才管理工作面临的机遇和挑战

（一）面临的机遇

众所周知，高校在人才管理中，信息的获取、传播等至关重要，互联网在此过程中具备独特的优势。在信息交换与传播中，互联网由于不受空间限制而表现出的便捷性与高效性能够大幅提升高校人才管理工作的效率。管理人员在需要发布信息时，可以利用网络工具提供的平台，供学生自行浏览与下载。此外，网络工具的出现与应用也使得高校人才管理的手段更加多样化。高校人才管理者可以充分运用微信、QQ等工具，加强与学生的互动。互联网与人才管理工作的融合发展，丰富了高校人才管理工作的手段、形式，极大地提升了管理效率，促进了高校人才管理向着智能化与信息化发展。

（二）面临的挑战

1.互联网信息给高校学生带来了极大的冲击。在互联网平台，信息传播的速度快、内容多，高校学生由于好奇心的驱使，会对这些信息产生极大的兴趣。但是高校学生的价值观、世界观等发展还不成熟，以及互联网信息传播的随意性和多元化，他们很难确保自身不被各种不良信息误导。这为高校的思想政治工作带来了困难。加之网络环境开放性和自由性特点，极易塑造出叛逆心理、盲目随从等扭曲的人格特征，这使得高校教师在人才管理中的难度增加。而且在互联网平台中，部分学生沉迷于虚拟空间，和现实社会脱节，增加了人才管理的难度。

2.传统的人才管理模式与现代管理工作需求严重不符。长久以来，我国在高校人才管理中采用严格化管理模式、单向控制形式开展管理工作，然而在现代互联网的冲击下，学生个性比较张扬，很容易对这种强制性管理产生逆反心理。近年来，高校一直扩大招生规模，学生管理工作任务繁重，辅导员人数严重不足，使得人才管理工作量大增。此外，高校仍然采用传统的人才管理体制，学校组织不合理，各部门分工不明确等，使得人才管理效率低下。

二、对“互联网+”时代下加强高校人才管理实践的建议

（一）创新管理模式，实现融合发展

“互联网+”背景下，各部门之间必须融合发展。具体到高校的人才管理工作，由于需要多部门的参与，因此，高校有必要在人事部成立专门的人才管理委员会，用来协调高校各部门在人才管理中的工作。由学校主要领导以及分管领导分别担任人才管理委员会的领导，由各学院的人才管理教师、学生代表等担任委员，定期举办研讨会，对人才管理的相关事务进行讨论与研究。对于人才的基本管理与评价工作由各学院负责，对与教学工作量相关的工作由教务处负责，对与科研能力相关的工作由科研处负责。各部门定期向人事部反馈信息，并通过人事部门的人才管理委员会对各部门的反馈结果进行综合评估，实现在人才管理中各部门的融合发展。

（二）利用网络平台，实现人才创新和人才管理创新的统一

在高校的人才管理中，应该鼓励运用网络平台实现人才及管理方面的创新。第一，在政策方面予以保障，奖励那些利用互联网实现人才管理创新的人员。第二，督促科研人员和教师参与利用网络平台进行创新，促进学科教学与网络的融合发展。第三，通过网络创新思维实现对自身研究的创新。

（三）以网络平台为核心，创新高校人才管理模式

在“互联网+”背景下，人才管理中应该充分发挥网络平台的作用，通过这一平台完成对人才管理信息的公布与处理，安排专门的信息管理人员进行信息维护。增强对管理人员的培训，确保他们精通网络技术，而且能够做好人事管理工作，提升人才管理的效率。

（四）建立网络评价系统，促进师生之间的双向评价

此网络评价系统必须做到对学生和教师的开放。学生能够在该系统中评价教师的教学与行为，教师能够在该系统中评价学生和其他教师。在该系统中，教师能够看到他人对自身的评价，但是无法看到评价者信息，这样能有效避免师生由于害怕惹麻烦而不敢评价的现象，保证评价的客观性，促使教师能够在日常管理中意识到自身的不足。

（五）实现高校人才管理系统的信息化

为了适应“互联网+”的需求，应该建立信息化的人才管理系统，融合人才招聘、日常管理以及评价等环节，各环节既相互独立，又紧密相连。通过日常管理点击某位教师姓名，可以显示出该教师的所有相关信息，从而不断提升高校人才管理信息的共享性。

人才管理下的国有企业第7篇

人才管理概念问世于20世纪90年代企业应对“人才战争”时选择的回应措施。在国外的研究中, 学者们由于对人才管理的理解存在差异而赋予了“人才管理”以下不同的定义:Stainton (2005) 认为“人才管理是关于在合适的环境下, 合适的角色上有合适的人员, 在合适的管理者领导下达到最佳绩效”;Farley (2005) 提出, 人才管理是发挥员工价值的一套流程, 人才管理定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。

通过上述学者对于人才管理概念的不同理解, 笔者认为:人才管理应该被看做是一个动态系统的过程, 目的是为了使企业实现预期目标, 通过一整套流程和方法的设计、改进, 充分发挥人在组织中的重要作用, 从而实施一系列人才资源开发与管理的工作, 这些工作主要包括:招聘、筛选、培养、任用、绩效考评、薪酬设计、职业规划等诸多方面。

在国内外学术界, 对于“人才供应链管理”的科学界定, 当前各种文献中尚无明确记载。然而, 根据学者的观点及其文献资料, 笔者发现, 较之“供应链管理”, “人才供应链管理”就是指在合理的时间内, 根据提前做好的“成本收益”分析比对人才进行需求规划、配置、培养、激励、开发等一系列活动, 目的是使人才的数量、规模和素质等能满足工作的需要。“人才供应链管理”模式相当于企业内的准时制制造流程, 能够准确、快速地预见需求变化, 据此形成人才资源的“按需供才”框架。与传统的供应链管理相比, “人才供应链管理”模式正是借鉴了供应链管理过程中的某些环节和步骤, 与其有很多共通之处。

2 当前我国企业人才管理模式的优劣势分析

2.1 企业人才管理模式所面临的优势

“人才管理”这一词汇在国外早已成为人力资源领域的热点, 而在国内企业还正处在萌芽状态, 但是国内企业只要不断学习改进, 先进的人才管理模式必将给企业带来较大收益。具体而言, 企业人才管理模式所面临的优势包括以下几点:

(1) 实现人才管理的战略目标。根据人力资源大师加里德斯勒教授的观点:广义的人力资源管理规划是指根据组织的发展战略、目标和组织内外部环境的变化, 预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及完成这些任务、满足这些要求而提供的人力资源过程。因而, 企业进行人才管理变革, 既是时代的召唤, 也是企业内部发展的诉求, 更是企业实现人才管理战略目标的根本保障。

(2) 加速人才管理的要素整合。人才管理被看做是一个动态的系统的过程, 每一环节对于整个系统而言都是至关重要的。因此, 人才管理过程中的各个要素模块彼此之间形成了相互制约、相互影响的有机体, 目的是为了实现组织发展进程中持续不断的人才供给, 加速管理过程中各个要素 (如招聘与配置、培养与开发、发展与继任等) 的整合, 以发挥人才管理系统的最优化效用。

(3) 保证人才管理的供应渠道。人才管理的宗旨是充分利用企业组织中的人力, 根据不同人员个性和能力的差异, 为其配置最适合的岗位, 以帮助企业在人才大战中获胜, 实现企业长期的战略目标。因此, 企业进入人才管理阶段, 更强调人才供应渠道的畅通无阻, 这样既可以保证企业经营中充足的人才, 同时也有利于企业因时制宜地采取不同的人才战略。

2.2 企业人才管理模式所面临的劣势

由于我国企业刚刚迈入人才管理模式的探索阶段, 在面对各种前所未有的优势的同时, 也必定会遭遇各种阻力和现实困难, 概括而言, 其劣势主要体现为以下几点:

(1) 企业文化VS.员工认同。企业文化是企业内部全体员工在长期发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范, 只有注重企业员工群体对企业文化普遍的欢迎和接纳, 才能让企业具有生命力, 在和谐中不断做大做强。企业在人才管理中, 应该引导员工去接纳企业现有文化, 明确组织的人才战略目标, 渲染组织的人本文化, 加强人才的团队合作精神和组织认同感。

(2) 人才培养VS.人才流失。人才的培养作为企业人才战略中的一项重要工作, 长期以来受到了企业管理者们的青睐。然而, 人才培养是一项时间长而效果并不明显的实践活动, 其最终目的就是为了开发人的潜力, 为企业创造效益。现实生活中经常会出现人才管理的风险, 即人才培养和人才流失之间的矛盾, 从而致使企业在人才管理活动中会遭受可能因为人才流失而带来的巨大危害。

(3) 人才投资VS.人才回报。企业在进行各项管理活动之前, 都会对该项活动的投资收益情况作出对比, 以决定是否进行该项活动。通常情况下, 企业对人才管理活动的投资较少, 长此以往内部人员失去了归属感, 可能会选择离职或跳槽。另外, 由于现实环境的动态变化和人才测评技术的缺乏, 企业进行人才投资时, 很难估测到未来的收益回报情况, 因此面临着较大的人才投资风险。

3 我国企业“人才供应链管理”模式的流程构建

基于上文对当前我国企业人才管理模式的分析, 以及在参阅相关文献资料的基础上, 笔者认为, 企业应该采用“人才供应链管理”模式、遵循“按需供才”原则, 即制订出科学规范的人才需求计划是企业开展整个人才管理活动的重心, 只有围绕着人才需求计划来开展今后的各项人才管理活动, 企业才能真正进入动态系统化的“人才供应链管理”模式。在此, 笔者主要利用PDCA循环技术对我国企业“人才供应链管理”模式进行流程的构建, 具体包括以下四个环节:

3.1 制订人才需求计划

企业“人才供应链管理”模式与传统的人才管理模式相比, 采用“按需供才”原则, 类似于“供应链管理”模式中的准时制制造流程 (Just in Time) , 即“在需要的时候, 按需要的量生产所需的产品”, 也就是通过生产的计划和控制及库存的管理, 追求一种无库存, 或库存量达到最小的生产系统。人才管理采用准时制制造方式, 在进行人才需求规划时, 首先要确定准时制人员的工作清单, 清单内容包括工作说明, 工作所需的技能、知识, 工作所需的方法、工具、设备, 工作的质量要求, 工作所需的培训时间及鉴定合格的标准等, 然后根据工作清单, 采取各种方式如提前招聘、租赁、兼职、顾问等, 预先约定准时制人员, 一旦需要就立即通知他们前来工作。因此, 企业通过人才需求规划, 既可以保证人才供给的充足, 同时又不会造成人员的闲置浪费, 也可以减少企业成本, 增加企业利润收益, 有利于人才战略目标的有效实施。

3.2 创建人才供应渠道

企业“人才供应链管理”模式的最终目标是为了保证企业经营过程中有充足的人才资源供应, 利用人才优势, 铸就企业战略目标的实现。人才供应渠道对于企业人才管理是至关重要的要素, 一方面是因为渠道起着顺利输送人才的作用, 而人才又是企业战略目标实现的核心和保障;另一方面, 由于“人才供应链管理”模式是一个动态的、系统的、各要素之间相互联系、相互制约的有机体系, 因而某一环节出现故障, 必将导致系统整体效率下降, 影响最终的效率。因此, 企业在进行“人才供应链管理”时, 必须充分考虑企业规模、战略目标、资金、技术等各项因素, 合理开发人才供应渠道, 定期进行渠道检测评估, 疏通人才渠道, 加大对人才流动的管理控制, 促进人才资源的合理布局和充分利用, 以达到企业人才管理的终极目标, 实现企业长期的发展战略。

3.3 评估人才匹配程度

企业“人才供应链管理”模式的整体流程中, 评估环节是最重要的, 直接影响着整个人才管理系统的运营效果和最终产出。然而, 现实环境中的人才评估工作也是最为困难的, 这主要是由于人才本身的动态性和复杂性。评估组织中的人才匹配程度, 对人才管理中的其他各项环节都起着影响和制约的作用, 评估环节出现问题, 势必会导致整体系统运行出现故障或者结果的偏差, 从而阻碍“人才供应链”优势的发挥, 难以实现企业制订的人才管理战略目标。因此, 作为影响“人才供应链管理”模式效果发挥的重要环节, 企业管理者必须相当重视评估人才的匹配, 即人岗匹配、人与组织匹配以及人与组织发展匹配三个维度。对于企业而言, 要提高人才管理工作的效率, 必须依靠“人才供应链”系统的力量, 科学合理地选用人才评估工具和技术, 认真反馈评估结果, 及时改进薄弱环节, 优化“人才供应链”系统, 完善人才管理模式, 以实现企业的最优绩效。

3.4 分析人才投资回报

企业进行人力资源投资的根本目的是为了充分发挥人的能动作用, 调动人的工作积极性, 从而为实现企业战略奠定坚实的基础。随着现代科技的迅猛发展, 企业竞争日趋激烈, 企业在进行人才投资的过程中, 都会充分考虑将来的回报率。目前, 很多国内企业都会遭受人才流失带来的苦恼, 从而导致企业长期的人才投资付诸东流, 这也就意味着企业耗费了大量资金, 却没换回任何收益。因此, 现代企业人才管理过程中, 采用了多样化的管理手段, 如:e-HR, MIS和人力资源记分卡等。在“人才供应链管理”模式中, 企业必须理性地考虑各项要素, 制订科学的人才决策方案, 进行有效的人才投资, 拟定出各种人才风险管理预案, 在面临严峻的市场环境考验的同时, 保持内部优势和核心竞争力, 力争以最小化投入换取最大化收益, 引领企业快速发展, 率先成为行业先锋。

参考文献

[1]周文霞, 王丹君.中国人才管理现状与展望[EB/OL].商业评论网, 2010-6-9.

[2]加里·德斯勒.人力资源管理 (第10版) [M].北京:清华大学出版社, 2008.

[3]田永林.企业文化建设需要员工认同[N].经理日报, 2009-9-1.

企业视角下的创新人才培育模式研究第8篇

关键词：创新,培育,机制,人才

0 引言

二十一世纪是全球经济一体化的时代,知识经济的内动力来源于企业各种创新活动,创新的源泉来自人才。知识经济时代,创新人才已成为企业最宝贵的财富之一。打造一支实力强大的创新人才队伍,对提高企业核心竞争力的作用日益加大。然而在企业的实际运作过程中,关于创新人才的培育依然存在一些亟待解决的问题。本文首先从企业视角来分析创新人才培育存在的问题,然后根据存在的问题提出若干企业创新人才培育途径。

1 企业创新人才培育中存在的问题

1.1 企业评价创新人才的标准缺乏多样化

多数企业仅仅把学历和职称等指标作为评价创新人才的唯一标准,而不是从人才创新能力的角度对其进行评价。众多周知,创新能力强的人多数具有较高的学历和职称,但凡具有高学历和高职称的人,并非一定具有很强的创新能力。高学历高职称和创新能力之间不存在必然的因果关系。是否为创新人才,除了看学历和职称外,重点需要企业通过实践对其创新能力进行检验。

1.2 企业培养创新人才缺乏积极性

企业对培养创新人才的重要性缺乏足够重视。创新人才在培养过程中存在多主体性。政府、学校、企业在创新人才的形成过程中均需承担一定的培育责任,而创新人才又具有商品的特性,具有很强的流动性,现实中并不存在只供某个企业独自拥有的情况。这使得企业容易认为培养创新人才是政府、学校的责任,企业充当的只是配角。恰恰相反,企业在创新人才培养的成才过程中起着非常重要的作用。因为,企业本身就是创新活动的主体,而学校作为教学、科研的主体,经过学校培养出来人才的是创新人才的半成品,他们需要在企业运作过程中的不断实践和历练,才有可能成为真正的创新人才。

1.3 企业培育创新人才过程中存在忧患意识

创新人才是企业最重要的人力资本之一。企业培育创新人才的目的是为了通过其获取利润,这决定了企业在创新人才培育过程中必然会考虑投入与产出问题。创新人才培育成本主要来自于人才培养期间产生的各种成本。收益主要是培育过程中创新人才在企业创新活动中创造的价值增加值。与物质资本显著不同的一个特点是,人力资本并不具有很强的依附性,因此容易产生投资者与收益者的分离,使创新人才培育企业不能独自享受创新人才创造的价值收益。另外,企业还可能在付出了培育成本后,得不到预期收益。主要是由于员工或是要求提高工资待遇,或是因为待遇问题跳槽,从而使创新人才培育的企业蒙受损失等。

2 企业视角下创新人才的培育途径

纵观国内外企业的发展,任何一个成功企业的发展都离不开一支实力强大的创新人才团队。可以说,尊重知识、尊重人才,特别是发现和培养更多的创新人才,并激励他们的创新精神、开发他们的创新潜力,已成为企业人力资源建设,乃至企业自身发展的重中之重。创新能力决定一个国家和民族在国际竞争和世界总格局中的地位,同时也关系到一个企业的生存和发展的命运问题。在创新人才培养过程中,企业充当着重要的角色,是创新人才成才过程中必不可少的环节。下面谈谈企业创新人才的几种培养途径:

2.1 构建创造革新能力的培育机制

根据创新人才的类别及企业的实际需求,从技术、管理、制度等不同视角建立一个综合性创新人才培育机制,为企业高效、优质的培育各类急需的创新人才,使企业创新人才培养实现制度化和规范化。

2.2 企校合作培育创新人才

企业和学校两者在创新人才培育上各有千秋。企业在经营运作中具有大量的实践机会,这对培育创新人才的实际操作能力相当有利,但在理论学习方面则相对欠缺。学校培育使得创新人才能够接受丰富的理论学习,为后续的实践提供了坚实的知识储备,但在学校学习过程中,接受实践锻炼的机会相对缺乏。将两者优势进行互补,联合培养创新人才,通过联合办学,使企业的人才需求成为学校培养人才的主要方向,企业的创新需求成为学校教育开发的重要内容。

2.3 鼓励员工参加各种职业资格培训

随着我国用工制度改革的逐步深化,国家对各种行业的从业资格管理正逐渐走上规范化的道路,各种职业资格认证的出现,客观上也对创新人才的培育产生了积极的作用。这种培训员工参加的积极性较高,即使企业不愿支付培训的费用,员工也愿意自己付,但要求员工投入一定的时间和精力,需要企业的鼓励与支持。

2.4 构建企业间的人才交流模式

对于有条件的企业,可以建立创新人才交流模式,加强企业间人才的交流与合作,采取“不求所有,但求所用”的策略,进行创新人才的交流和共享,在不影响创新人才开发与利用的前提下,减少企业人才使用成本,实现知识共享的目标。

3 结语

人才管理下的国有企业第9篇

据统计, 日语人才在各行业就业的比例为:日资企业占50%—60%, 国家机关 (外交部, 政府, 海关, 外经贸等) 占20%左右, 大学教师和导游占10%左右。在我校社会实践学期, 通过对日资企业就业的日语专业人员105人的调查得知, 日资企业需要员工最基本会做工作中:1.市场调查34.28%;2.翻译22.85%;3.信息处理23.83%;4.熟悉中国市场19.04%。日企对招收职员的首先要求是:1.对工作的积极性43.80%;2.对日本的熟悉度20.95%;3.对中国市场的了解15.23%;4.应用日语的能力20.02%。外语作为一门语言, 只是人与人交流的载体, 有用信息必须通过学习其他专业知识才能做到精确传递。当今社会广泛需要复合型应用型人才, 外语类人才不但精通一门外语, 还能从掌握单一技能发展为多项技能, 培养出复合型应用型外语人才就能够大大解决了外语专业人才就业难、专业优势不突出等问题。

二、日语专业人才培养模式

教材的选择。现在多数大学的日语专业课程, 多是精读、文学史、文化、经济贸易等课程, 以语言的教学为主, 自然教材的选择也多是如此, 很少开设其他专业课程。主要是因为:1.小语种是以零起点开始, 语言基础知识的教授为主。2.用日语编写的其他专业教材在中国很难入手, 所以适合中国日语专业学生学习其他专业的教材的开发和编写就很重要。我认为符合日语专业学生开发和编写的跨专业教材要有以下几个特点:1.用日语编辑当今科学技术知识的教材。如日资企业需求先进的信息技术处理知识、经济管理知识等企业实用知识, 同时有中文的翻译对照。这样的主要目的是要让学生了解专业知识专业用语的中日不同说法。翻译中最困难的就是专业用语的翻译, 如果对某一专业不够了解, 对其专业用语的翻译就不会做到精确。2.内容方面要让学生了解其专业的简单知识。如信息技术知识中要了解其计算机程序、语言以及信息技术处理的各个方面领域的知识;经济管理知识, 如中日企业经营方法、市场调查等统计学知识等, 这样从单一的翻译转换为了学习其知识内容。3.文法的说明要简单明了。用例文的提示来表示具体的用法。4.根据课文的内容, 有相应的插图, 同时用大文字来表示, 这样可以减轻学习者的视觉负担。5.注重练习问题的方法和内容, 通过练习来测试学习者的知识掌握程度。

课堂教学。日语教师多是日语专业的老师, 关于其他专业知识掌握和精通的并不多。同时, 其他专业的教师大多数并不懂日语, 因此, 在课堂教学过程中, 如何把日语语言和其他专业知识相结合, 成为一大难点。1.学生方面。为日语专业的二至四年级的学生。他们的共同特点是日语有一定的能力基础, 并且已经开始考虑和决定了将来就业方向, 可根据个人兴趣爱好和就业方向来选择其他专业知识的学习, 如信息技术处理知识、经济管理知识等。2.教师方面。由于很难找到双重不同专业都掌握和精通的老师, 不得不把日语课和他专业课分开来教学。为了避免同一教材两位教师讲授的进度不同, 学生无法把外语与其专业知识相结合, 就要求两位教师同时备课, 教学进度保持一致。3.课堂教学方面。课程每学期60学时, 每周4学时, 由于学生有一定的日语基础, 其他专业都是从基础开始, 所以每周前2学时由其他专业教师先开始讲授, 这样学生对其产生兴趣, 自然而然的想对其进行日语的对应翻译。每周的后2学时, 由日语教师对其内容进行专业用语的翻译的讲授。这样学生就能够初步的同步的把日语和其他专业简单的基础知识相结合的学习, 为今后的社会实践和就业打下基础。4.其他方面。培养复合型人才, 不仅仅是课堂上单方面的教授, 还要组织学生多参加社会实践活动, 了解各个领域的知识, 使其应用在日常生活和工作中。

三、企业需求与人才培养

高校日语教学是一项系统性的工作, 要想实现自身专业的复合型人才培养目标, 实现学生顺利就业的现实问题, 需要我们进行不断的改革与创新。虽然上述教学中跨文化知识与外语语言结合只是一些畅想, 还有待实践的探究。但我相信经过不断的摸索和努力, 不久的将来就会实现这一畅想, 基本解决语言类学生就业难的问题。

参考文献

[1]王梅.基于日资企业需求下的高职日语商务口译人才培养模式研究[J].教科文化, 2009.

信息技术背景下的人才管理模式研究第10篇

1 我国人才管理模式中现存的问题

所谓人才管理模式, 是指围绕特定的管理理念, 在长期的管理实践和活动中形成的一整套配置人才的操作系统, 它科学地规定了各类人才的责任和义务, 使各方面的人才都能得到合理的利用, 达到人尽其才的效果。在现阶段, 我国科学技术迅速发展的今天, 我们在人才管理模式方面也需要与时俱进, 才能使资源得到合理配置。但是, 现在我国在人才管理模式中还存在着许多问题。

1.1 从政府角度讲

1.1.1 政府服务模式滞后, 与人才管理要求不配套

传统上对信息化人才的管理, 我们采取的是一种以“人事管理”为核心的人力资源管理模式, 这种模式比较被动, 不利于人才的管理。还有就是就目前来看, 我国政府在人才市场中的服务内容和服务方式还比较单一, 只能发布一些人才招聘和求职信息, 提供一些低附加值、低技术含量的服务产品, 比如说代管人事档案等, 而本应该成为政府“主导产品”的各类人才交流会仍然不尽如人意, 管理散乱、不规范, 而且成交率也低。

1.1.2 政府对信息化人才的管理需要重新做出规划

政府对信息化人才的管理, 目前的状况是人才的供需、总量、结构、分布等信息集成水平低、资源共享率低, 还有就是政府对信息化人才的规划受传统的“重技术、轻管理”的思想的影响, 使得政府、高校、企业在人才管理上相互脱节, 高校中很多学科专业的设置与企业、社会对人才的需求不相适应。

1.1.3 政府中存在不规范的信息化人才培训体系

信息化时代, 我国对人才的培训有很大的需求量, 但是整个培训市场的发展还处于初级阶段的水平, 远远不足以满足社会对信息化人才的需求。其次, 政府在建立认证机构的时候, 权威性和专业化不够, 使得整个培训市场缺乏专业的运作规范和有效的制约机制。并且, 在培训机构的设置上, 政府主导的培训机构一直处于垄断地位, 私人培训机构很难与政府所办的培训机构相抗衡, 不能形成一个良好的竞争机制, 同时造成了这些培训机构服务意识不强, 运作也不够规范。培训的内容也缺乏含金量。

1.2 从企业角度讲

1.2.1 企业在引进信息化人才时, 与企业的实际情况不相吻合

由于我国的教育实行计划管理体制, 而人才招聘上却实行以企业为主的“双向选择”制, 所以经常会出现专业设置与企业需求不吻合, 企业在招聘的时候也就往往以人才的学历、出身为主要参照, 重点学校信息专业的人才才能引起企业足够的重视, 而往往忽略了一些基础性人才和管理型人才, 结果可想而知, 企业所招收的人才往往无法适应企业的需求, 导致人才流动性频繁, 对企业的发展也不利。

1.2.2 企业不重视人才的培训与开发

现阶段, 我国对信息化人才的培训主要存在以下几个问题: (1) 企业对培训的投入较少。从全国企业信息化工作领导小组对2002年全国部分企业信息化建设的调查报告中我们可以看到, 企业对人才培训的投入占企业总资产的比重只有0.75%, 远远低于国外大企业的一般比重; (2) 企业对各类人才的培训投入比例有偏向。对高技术人才培训投入过高, 而对基础产业工人与管理人员培训较少; (3) 培训方往往选择的是高校或各种研究所, 而这些机构对企业或市场的需求往往缺乏清晰的认识, 所以导致培训的人才与企业的要求脱轨。

1.2.3 人才管理机制僵化

我国企业在人才管理上还存在很多误区, 它们过度夸大了技术专家的作用, 对这些专家委以重任, 并不惜采用晋升、级别奖励等方式来留住这些高端人才, 而忽视对基础性人才的重视。其实, 企业要想谋求长期的发展, 团队的力量是不容忽视的, 企业更应该培养自身团体协作意识, 重视各类人才, 不断开发各种能为企业发展做出有效成绩的人才, 打破传统重技术轻管理的做法。

从上述来看, 信息化时代, 我国的人才管理模式还存在着诸多问题, 这需要我们解放思想、与时俱进、突破传统思路, 来改革人才管理模式。

2 信息技术背景下人才管理模式的改革思路

2.1 从政府角度讲

2.1.1 政府需要建立一支高素质的管理者队伍

政府管理者本身的管理素养, 关系到人才管理的效益。各级领导应该发挥甘为“人梯”的精神, 学习先进的人才管理思想, 提高自身认识人才, 选拔人才、利用人才的基本素质, 运用好现代化的科学管理知识, 管好我们的人才队伍。以信息产业部为主导的政府主管部门应该将人才管理纳入综合政绩考评中, 从而增强管理者的责任意识。

政府管理者是信息化管理的主导者, 也是信息化管理的主要参与者, 所以政府管理者应该树立一种责任意识, 充分利用信息化系统来了解市场、企业的人才需求, 为社会、企业提供有效的人才信息, 成为真正的人民的服务者, 实现人才管理模式的转变。

2.1.2 重新规划对信息化人才的管理, 建立信息化人才供需机制

信息化人才作为一种重要的战略资源, 已经引起了政府、企业的重视。现阶段, 高校、研究机构、企业等都积极对信息化人才的培养方向、市场需求结构、供应状况等进行重新规划, 来避免出现人才结构性问题。政府也应该从长计议, 加强统筹规划, 有效地促进部门、企业以及企业内各系统之间的信息交流, 有效地解决“信息孤岛”问题。

2.1.3 政府应该充分发挥自身优势, 协调好产学研三者关系, 为人才流动创造合理的环境

当前国内的人才资源大多数来自全国各大高校和科研机构, 还有少数来自于职业技校和社会培训机构。但是, 他们的知识体系缺乏对市场的灵活性的把握, 容易与企业需求脱节, 因此政府应在这时候发挥自身优势, 协调三方面力量, 促进三方面的沟通与交流, 使它们能够取长补短, 充分发挥各方面的优势。

在人才流动方面, 政府也应该加强宏观调控, 可以在全国建立信息人才库, 根据各地的需要来合理配置人才, 比如说对不发达地区, 政府可以给予有利的政策和制度优惠来吸引人才, 避免人才的不合理分配。当然, 这并不是说不允许人才流动, 只是对人才的任意无序流动作出限制, 企业、行业间的人才流动, 还要遵循一定的市场规律。只有将有效利用市场规律和国家的宏观调控结合起来, 才能有效地使用人才。

2.2 从企业角度讲

2.2.1 从企业实际出发来吸引人才

企业在招聘人才的时候, 要注意信息化人才的层次性, 可以通过设计合理的报酬等形式, 使高端技术专家和基础性人才和技术人员相分离;其次, 在吸引人才的时候, 还要把重点放在信息化人才的需求上, 可以通过创造良好的工作环境, 利用企业的优质文化等方式来吸引优秀人才。此外, 企业未来的招聘也应该把重点放在吸引团队建设人才和协调人才上, 在保证人才结构合理性的同时, 加强相互协作, 从企业实际出发引进和留住人才。

2.2.2 从员工自身需求为出发点进行人才培训

目前, 我国企业的培训通常有两种方式:第一种是在职培训, 这是一种最为便捷而且见效快的方式, 它是从企业内部挑选各部门的业务骨干, 在实践的过程中对人才进行培训, 这样可以使他们迅速成长为既懂业务、又懂管理和软件的复合型人才;第二种是方式是采取脱产培训的方式, 企业选出比较优秀的员工到知名的企业和高校去学习、实践。这种通过交叉培养和短期定向培训相结合的方式, 可以为企业培养一批既有信息认知能力又有信息开发和利用能力的优秀人才。在人才培训方面, 德国有很多优秀而且极具特色的经验, 比如说新工人适应性培训、转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训等, 这些都值得我们学习、借鉴。

2.2.3 在人才管理上, 应消除僵化的用人体制

根据“三条死亡线”的理论, 一个企业在经营正常的情况下, 必须有一定的淘汰率和人员流动率, 否则企业就会走向灭亡。这就告诫我们, 企业的人才分配制度必须实行弹性机制, 中高级人才在企业中必须占据一定的比例, 来保证企业人才结构的合理性, 这样的企业才会在市场竞争和人才竞争中处于优势地位。因此, 企业应该在人才吸引、利用上想办法。

在人才流动方面, 我们一方面得承认合理的人才流动有利于企业吸收新鲜血液、保持创新, 而另一方面, 我们也应该尽量避免人才的频繁流动, 尤其是在信息化时代发展初期, 人才的过度流动会不利于企业的持续发展, 因此企业应该在如何留住人才上下功夫。可以利用优秀的企业文化吸引人, 也可以采用良好的政策环境来吸引人, 必要的时候还可以用高薪和优厚的待遇来留住人才, 这样才能使人才愿意将自己事业的发展和企业的发展结合在一起, 才会自觉地为企业发展做贡献。

在激励机制方面, 一方面企业要合理设置报酬比例, 将高级的信息化人才与低端技术工人区分开来, 并且要将员工的报酬透明化。另一方面要充分利用税收、带薪假、创业等条件来满足各类人才的需要。

在使用人才方面, 要注意做到人尽其才。企业要想留住信息化人才的关键就是要为信息化人才提供知识保值和增值的可能性, 这就需要我们要模糊信息技术和公司业务之间的界限, 使信息化人才能够尽快成长为具有信息化知识背景的业务人才。其次还要改变员工的考核标准, 从原来的以“理论”为导向变为以“业务技能”为主。

3 结语

随着知识经济的发展, 社会对人才管理提出了更高的要求, 传统人才管理培养模式面临着重重挑战。不论是在政府管理方面, 还是在企业方面, 都存在着一些问题, 这使得改革现行的人才培养模式, 成为知识经济时代的重中之重。所以, 我们不仅要从政府方面, 还要从企业方面规范人才管理制度, 打破僵化的用人制度, 找到合适的人才管理模式, 培养出更多适应企业和社会需求的高级信息化人才。

参考文献

[1]牛莉.信息管理与信息系统专业人才培养方向探究[J].科教文汇, 2009 (3) .

[2]胡昌平.面向21世纪的中国信息管理类专业教育[J].情报学报, 1999 (01) .

[3]谭观音.信息管理与信息系统专业实践能力培养探索[J].情报检索, 2006 (01) .

[4]陈璐.论我国信息资源管理专业人才的培养[J].科技情报开发与经济, 2005 (15) .

人才管理下的国有企业第11篇

人才培养模式转型工作以来，学生管理工作出现了新问题。新形势迫切需要学生教育管理服务能够与人才培养模式转型工作协同发展，笔者认为学生工作系统人员要转变学生管理理念，可以通过创新学生管理服务的内容、方法，创新学生评价体系等，使学生的思想道德素质、科学文化素质和身体心理素质均衡和谐发展。

【关键词】学生管理服务;转型;创新

1 学生管理工作在人才培养中的重要地位

自教育部下发16号文件以来，我国高职院校围绕“工学结合、校企合作”展开了人才培养模式转型工作，由此带来了学校管理模式、教学体系和育人方式的全面变革。包头轻工职业技术学院于2010年出台《关于加快推进人才培养模式全面转型的若干意见》以来，经过四年艰苦卓绝的努力实践，人才培养模式转型工作已呈现出明显的成效。而在取得成绩的同时，也迫切需要学生教育管理服务能够与人才培养模式转型工作协同发展，使学生的思想道德素质、科学文化素质和身体心理素质均衡和谐发展，共同实现全面育人的目标。

面对职业教育改革、人才培养模式全面转型的当今时代，高职院校的学生管理服务工作，要坚持以服务为宗旨、以就业为导向，转变学生管理理念，创新学生管理服务的内容、方法，创新学生评价体系等，多管齐下，为培养高素质技能型人才保驾护航。

2 人才培养模式转型形势下学生管理中存在的问题

2.1 管理内容相对单一

目前我院的学生管理很大程度上仅停留在教育规范上，刚性的约束较多，较多的沿袭固有的班级专业管理，过于呆板，没有考虑到在生产线、班组或团队的管理需求。

2.2 管理方法不够丰富

管理方法多以命令式、保姆式管理为主，只是告诉学生“不准做什么”，学生处于被动地位，一味的被动接受，长期会导致使学生产生茫然、抵触甚至逆反心理，管理进入恶性循环，越管越逆反。随之，在顶岗实习环节更是问题百出，表现为无归属感，缺乏责任心和敬业精神，甚至不愿意服务企业安排，违反企业各项管理制度，出现旷工现象。

2.3 管理模式不够完善

目前对于学生的评价主要是以共性量化的学生成绩作为分析评判的标准，缺少具有针对性的评价，这种忽视学生主动性与积极性的管理模式，使学生无法对当前工学结合模式产生兴趣。

3 创新学生管理服务的思考

3.1 创新学生管理服务理念

要实现从管理型到服务型管理的转变，全体学生管理工作系统人员要以学生为主体，“想学生之所想，急学生之所急，忧学生之所忧”。要把学生当做我们提供教育产品的“消费者”，转变传统的师生关系。同时要加大管理体系的服务力度，尊重学生的个性、兴趣、爱好等，要为学生营造相对个性化的教育环境和条件，真正为学生解决思想、生活上的实际问题。

3.2 创新学生管理服务内容

要通过资源整合，创新工作覆盖面，将学生管理服务的覆盖面拓展到学生学习、生活、工作的整个空间。创新学生管理服务内容要注意：一是要兼具职业性，要创新实践活动，重视组织引导学生融入社会，开展各种形式的实践活动，扩大参与面，帮助他们认识社会、了解社会;同时在实践中，可借鉴优秀的企业文化、管理制度及岗位职责要求，使学生养成职业习惯，培养职业理念、职业行为规范和职业道德，进一步提升工学结合对学生素质培养的效率。二是要兼具综合性，要创新二课堂活动、社团工作，开展丰富多彩、富有活力的二课堂活动，和覆盖面大的多类、多项社团活动，让学生积极地参与进来，做到天天有活动，月月都精彩。通过以上多种管理服务内容的创新，使学生在校期间的团队意识、吃苦耐劳的精神、合作共赢的意识得到提升;培养学生的艰苦奋斗精神、团结协作精神、创新精神和创新能力，培养学生经受得住挫折，具有百折不挠的顽强毅力，全面提高学生的综合素质。

3.3 创新学生管理服务方法

一是要对学生用真感情对待学生，要经常深入课堂、深入宿舍，对学生思想状况进行调研和分析，摸清学生思想脉搏，准确把握学生动态，适时鞭策鼓励同学，设身处地的考虑他们的需求，为他们着想，为他们规划，主动地用比较科学的方法或经验指导和帮助学生成才，切身为学生办事、解忧，真正成为他们的贴心人。

二是要做学生的教练员、师傅，工作要与教学、实习有机结合。如：在学生顶岗实习环节，班主任、辅导员要积极地做好心理积极引导，要通过引导，让学生转变观念，注重引导学生正确认识对待工学结合，真正将顶岗实习作为他们职业生涯的第一步;要帮助学生树立高度的归属感、责任心和敬业精神，不可错失了培养学生职业精神的黄金机会，保证工学结合培养模式的可持续进行。

三是要在学生自我管理的基础之上，充分发挥辅导员班主任的辅助督导作用，指导学生的各项活动，督促改进不足，将任务提升到新水平。如：对于学生组织的大型活动给予充分的指导、督促和点评，使参与组织的学生在活动中历练、提升，使其他学生在感染中跟进。

3.4 创新学生考核评价体系

将学生的在校表现进行全面量化，将原来单项的、碎片化的学生日常表现整合为全方位的、立体的综合评价数据信息。这样就可以充分的激励学生素质的综合提升。如：将学生在校企合作、工学交替过程中的表现，以学生实习实训成绩+企业表现+创新表现等多个维度量化出来，形成一个更加客观、科学的考核成绩。

4 结语

综上所述，学生工作要立足学生成人成才需求，积极建设教书育人一体化机制，将教学工作与学生教育管理服务工作有机结合，形成育人合力。

参考文献

[1]翁文亮，高职院校学生管理模式的创新——工学结合人才培养模式[J].科学大众·科学教育，2012 （12）.

[2]杜磊，赵娜.论高校学生管理工作的改革创新[J].西南农业大学学报（社会科学版）2012（05）.

[3]刘景昱，坚持以人为本推进高校学生管理工作改革创新[J]理论探索，2009（01）.

[4]郜旭芳.构建以人为本高职学生管理体系[J].改革与开放，2011（05）.

[5]鄢虹英，陈荣.新形势下高校学生管理工作的新探索[J].杨凌职业技术学院学报，2011（01）.

[6]曾剑馨.创新高校学生管理服务机制[J].湖南财经高等专科学校学报，2004（04）.

作者简介

杜林慧（1979-），中共党员。现为包头轻工职业技术学院助理研究员，从事学生教育管理服务工作13年。

作者单位

包头轻工职业技术学院内蒙古自治区包头市 014035

新发展趋势下的酒店管理人才培养第12篇

酒店行业的发展不仅需要科技化、现代化和高质量的软硬件设施,高素质管理人才的跟进也及其重要。面临酒店行业管理人才不能与时代接轨、与国际接轨的问题,酒店行业发展将遭遇瓶颈。基于当下酒店行业管理人才培养的情况,探寻新发展趋势下酒店管理人才培养的渠道极为重要。

一、新发展趋势下酒店管理人才的新要求

“地球村”的概念提出和全球经济的一体化发展使得国际通用语言的掌握成为酒店管理人才在新发展趋势下的首要要求。良好的语言表达能力不仅能够有效为客人进行人性化服务,还能解决客人的各种投诉问题。全球经济一体化的发展使得越来越多的国外游客和外宾来到中国,英语会话能力在酒店管理,尤其是酒店服务中的重要性愈发凸显,也是各大酒店的核心竞争力之一。

其次,酒店管理人才的沟通技巧、管理能力、交往能力、敬业精神等也是一项新的要求。这是因为新发展趋势下,具有高超专业技能和良好个性素养的酒店管理人才已经成为酒店营业过程中熟悉客户需求、提供高超服务的基础。

二、新发展趋势下酒店管理人才培养策略

(一)加强实训力度

加强实训力度是酒店管理人才培养过程中的一种“深造”方式。新发展趋势下,酒店管理人才亟需“充电”。这种“充电”不仅需要大量知识,更需要反复多次的实训。“练为战,不为看”是酒店管理人才实训加强的重要宗旨。具体来说,在实训过程中,酒店管理人才应当深入各个层面的内容进行训练,诸如鸡尾酒制作、铺餐桌、红地毯铺设、大型会议规划、酒店卫生检查等大大小小的事物当中。换言之,凡是涉及到酒店工作的各个层面,酒店管理人才都应当实地进行训练,只有这样,在往后的管理过程才能有效协调和管理各个环节的工作。

(二)培养创造力

创新酒店经营和酒店文化重新塑造是新发展趋势下酒店行业的致胜法宝。而酒店经营管理的创新就依赖于酒店管理人才的创造力培养。要求酒店管理人才敢于开拓思维、推陈出新,想尽一切办法为客人服好务。而这种一切又依赖于酒店管理人才丰富的、可持续的和与时俱进的创造力。所以,酒店管理人才培养过程中,培训人员不仅要给予酒店管理人才进行国际通用语言培训、管理技能培训、团队建设培训、酒店日常管理培训等内容的教育教学,还应当在培训过程中加入大量关于创造力培养的内容。

例如,某五星级酒店在酒店管理人才创造力的培养过程中引入一款名为《酒店大亨》的游戏。此款游戏是基于一个酒店管理人员的角色,大到酒店的总体装饰设计,小到酒店酒杯购买等各个环节进行酒店管理。在此款游戏当中,玩家通过各种软硬件服务的提升可以获取更多经验值和金钱用于酒店发展。通过这个游戏的引入,大部分酒店管理人才不仅站在全新高度进行酒店管理培训和学习,还可以在游戏中养成善于思考、发展创新和开拓思维的精神。

(三)培养社会责任感和敬业精神

无论怎样,社会责任和敬业精神培养都应当是人才培养和管理过程中的重点内容。酒店行业也不例外,新发展趋势下的酒店管理人才培养不仅需要发展,也许要传承。而传承的则是良好的社会责任感和敬业精神培养。这是因为只有具备良好敬业精神和社会责任感的人才才能真正以身作则进行酒店管理。

(四)结合网络发展进行培养

对于大部分酒店而言,酒店管理人才最好的培训方式就是网络培训,该培训通过企业的局域网以及互联网就能实现。网络培训方法的形式更加丰富、门类也更齐全,所采取的手段也更有效,非常能够满足企业的多样化需求。因为网络培训是可以实现跨区域、跨国际联网的,而且酒店管理人才对先进知识和信息的获取会更加容易。网络中的资源丰富多样,对酒店管理人才来说,其获取网络资源的渠道是极为畅通的,再加之以适当引导,培训的效果应该是极为可观的。酒店人力资源部门可以选择一个性价比较高的培训计划对酒店员工开展培训工作,以在线培训的方式让员工处于一个实时互动的学习过程,既降低了培训成本,又节省了培训所耗费的时间。酒店里最常用的培训模式是师徒制,网络时代下的师徒制也有所创新,师徒之间的联正朝着电子化趋势发展。诸如香格里拉酒店集团、希尔顿酒店集团等国际性大酒店都在运用网络培训以提高酒店酒店管理人才的整体素质。

酒店利用网络对酒店管理人才进行培训的实践主要包含以下几个方面的内容:关注酒店管理人才的自我学习、自我激励以及自我管理。在线教育相关培训计划的设计。加强酒店内部局域网相关培训网页的建设。与除酒店外的专门做人力资源的培训网站进行合作,开展酒店管理人才培训工作。酒店内布局域网中员工培训计划的制定和发布,酒店管理人才根据自身情况选择培训课程。酒店内布局域网中的资源共享,发布相关培训材料(例如培训手册和培训讲义等),让酒店管理人才在明白酒店制度、礼仪的基础上更加深刻地理解酒店文化。

三、结束语