不签劳动合同双倍工资范文第1篇

双倍工资罚则中工资的构成在实践中主要有三种观点。一是应只计算工资表载明的工资。理由是工资之外的各种补贴补助费、奖金等都是不定时不定额发放的, 具有不确定性。且根据行业惯例, 劳资双方所称的工资都是指通过工资表呈现出来的工资。二是应包括基本工资、补贴补助费、奖金、社会保险福利待遇等一切劳动者在用人单位获得的收入。因为双倍工资罚则的立法考量无非是保护处于弱势地位的劳动者之合法利益, 加重强势的用工方之责任, 乃至惩戒, 对于双倍工资的性质应该定性为惩罚性赔偿措施。三是应包括基本工资、补助补贴费、奖金等收入, 但不包括用人单位支付给劳动者的社会保险福利费用、劳动保护费用以及其他与劳动者劳动付出不对等的额外费用, 因为这些费用是用人单位出于保护员工之目的而支出的, 具有人文关怀的性质, 并不属于真正意义上的与劳动者劳动付出相对等的报酬给付。

二、双倍工资罚则中工资构成之我见

笔者认为第一、二种观点都具有片面性, 第三种观点更为科学合理。第一种观点中的工资涵盖范围过窄, 不利于保护劳动者的合法利益。实践中很多用人单位将基本工资压的很低, 通过发放高额绩效奖金、岗位补助补贴费、年终奖等方式来提高劳动者积极性, 而这些收入常常没有列入工资表册, 这种现象在销售行业尤其普遍。如果双倍工资罚则中的工资只包括工资表中的工资, 用人单位则很可能通过将本应呈现在工资表中的工资转移到工资表之外进行发放的方式来规避自己责任。第二种观点中的工资涵盖范围过宽, 甚至将部分与劳动者劳动付出不对等的收入纳入了双倍工资罚则的范围, 与劳动者劳动为用人单位创造的收益不相符。如果将社会保险福利费用、劳动保护费用以及其他额外费用计入双倍工资罚则的工资中, 用人单位很可能会将这些具有对员工人文关怀性质的支出予以扣减, 最终损害了劳动者的利益。第三种观点中的工资范围适中, 能够做到在有效保护劳动者利益的同时惩戒用人单位, 值得提倡。

三、第三种观点的法律依据

(一) 立法考量

《劳动合同法》设立双倍工资罚则, 旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系逃避为劳动者缴纳社会保险费等法定义务, 减少用工成本, 侵害劳动者利益, 即倾斜保护劳动者的合法权益。倾斜保护劳动者有利于促进劳动关系的和谐稳定, 但是如果对劳动者采取过度保护措施, 不仅难以使劳动者获得实益, 反而有可能危害到劳动关系的稳定, 甚至最终损害了劳动者的利益。所以立法者在创立双倍工资罚则时具有很强的目的性, 根据法律的目的解释方法, 对双倍工资罚则中的工资采取的应该是广义的解释, 即包括基本工资、补助补贴费、奖金等收入。但任何法律的制定都必须强调法益保护的均衡性, 如果过分加重用人单位的义务, 将劳动者在用人单位获得的一切利益都归入双倍工资罚则中工资的范畴, 则很可能导致一些不合理的情况出现。例如社会保险福利、劳动保护等费用并没有相应法律的强制性规定, 用人单位通常是出于对员工的关怀性质而支付给劳动者的, 如果在适用双倍工资罚则时将这些具有人文关怀性质的费用都考虑在内的话, 用人单位完全可以不再向劳动者支付这些与劳动者劳动付出不对等的费用。所以双倍工资罚则中的工资不应包括用人单位支付给劳动者的社会保险福利费用、劳动保护费用以及其他与劳动者劳动付出不对等的额外费用。

(二) 法律法规整体间的协调

1.劳动类法律法规与统计类法律法规的协调

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定:“工资总额由下列6个部分组成: (1) 计时工资; (2) 计件工资; (3) 奖金; (4) 津贴和补贴; (5) 加班加点工资; (6) 特殊情况下支付的工资。”第十一条规定:“下列各项不列入工资总额的范围: (2) 有关劳动保险和职工福利待遇方面的各项费用”例如职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、集体福利费等费用就不应计入工资范畴。

可以看出, 国家在统计类法律法规方面对工资的认定持第三种观点。通过法律的体系解释方法, 在法律法规对双倍工资罚则中工资的构成未作明确规定时, 对双倍工资罚则中工资的构成的理解可以参考统计类法律法规的规定。

2.劳动类法律法规与税收类法律的协调

《个人所得税法实施条例》第八条规定:“税法第二条所说的各项个人所得的范围: (一) 工资、薪金所得, 是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得”国家税务总局《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》中明确规定《企业所得税法实施条例》中工资薪金总额是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和, 但不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。

根据上述法律法规, 可见在税收方面, 无论是从劳动者缴纳个人所得税的角度, 还是从用人单位缴纳企业所得税的角度, 对工资构成采纳的都是第三种观点。运用法律的体系解释方法, 将双倍工资罚则中工资的构成按照第三种观点处理, 能够实现劳动类法律法规与税收类法律法规的协调统一。

(三) 《劳动法》与《劳动合同法》的衔接

劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第五十三条规定:“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围: (1) 单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用; (2) 劳动保护方面的费用; (3) 按规定未列入工资总额的各项劳动报酬及其其他劳动收入。”

《劳动法》明确指出工资是劳动者收入的主要部分, 可见劳动者在工资之外还有其他收入, 而这些其他收入则被《劳动法》列举为社会保险福利费用、劳动保护费用、未列入工资总额的费用。双倍工资罚则是在《劳动合同法》中规定的, 但是《劳动合同法》对于双倍工资罚则中工资的构成没有明确规定, 而《劳动法》的相关规定已经对工资的构成予以明确, 即采用第三种观点。根据一般法的规定在特别法没有特别规定时应该适用于特别法的法律适用原则, 《劳动法》关于工资的规定应适用于《劳动合同法》。

(四) 《劳动合同法》条文间的协调

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算, 包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”由此可见, 解除劳动合同经济补偿金中工资的构成采取的是第三种观点。双倍工资罚则与解除劳动合同经济补偿金两者都是《劳动合同法》框架下的内容, 二者不应该前后矛盾, 故二者中的工资都应该采用第三种观点。

综上所述, 双倍工资罚则中工资的构成应采用第三种观点。只有采用第三种观点才既能有效保护劳动者的合法利益, 又能达到惩戒用人单位的目的;既符合立法者的意图, 又能实现劳动类法律法规与统计类法律法规和税收类法律法规的协调统一、《劳动法》与《劳动合同法》的协调统一、《劳动合同法》条文间的协调统一。

摘要：《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”即双倍工资罚则, 但对于该条文中工资的具体构成却没有明确的法律规定, 在司法实践中颇具争议。笔者通过对相关理论及法律规定深入分析得出结论:未签订书面劳动合同用人单位支付劳动者双倍工资中的工资应包括基本工资、补助补贴费、奖金等收入, 但不包括社会保险福利费用、劳动保护费用以及其他与劳动者劳动付出不对等的额外费用。

关键词：书面劳动合同,双倍工资罚则,工资构成

参考文献

[1] 肖胜方, 刘继承.未签订书面劳动合同的双倍工资问题研究[J].法制论坛, 2012 (01) .

不签劳动合同双倍工资范文第2篇

法律咨询：我是一家工厂厂的企业负责人，现在不少工人进厂后不愿签订劳动合同，也不愿参加社保，很苦恼。企业该怎么办?工人写一份声明是否就可以不为其购买社保?

律师解答：

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合 同。”

《劳动合同法实施条例》

第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知 劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳 动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者 终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止 时间为补订书面劳动合同的前一日。”

在实际生活中，有的劳动者由于个人原因不愿意签订劳动合同，不愿意参加社保的情况确实存在，法律、法规也赋予了用人单位因此而单方解除劳动合同的权利，但是用人单位依然要尽到及时催告的义务，否则将承担不利的后果，

如《劳动合同法实施条例》第六条的规定。但是无论哪一种情况，劳动者已经付出的劳动，用人单位都应当及时支付相应的劳动报酬。

同时，用人单位为职工缴纳社会保险是法定的，劳动者不愿意参加是违法的。如果迁就了这种违法行为，要承担违法责任，不仅要如数补缴，还要缴纳滞纳金等。

《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见》

第二十四条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。

劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》

25.用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。

不签劳动合同双倍工资范文第3篇

法律咨询：我是一家工厂厂的企业负责人，现在不少工人进厂后不愿签订劳动合同，也不愿参加社保，很苦恼。企业该怎么办?工人写一份声明是否就可以不为其购买社保?

律师解答：

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合 同。”

《劳动合同法实施条例》

第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知 劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳 动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者 终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止 时间为补订书面劳动合同的前一日。”

在实际生活中，有的劳动者由于个人原因不愿意签订劳动合同，不愿意参加社保的情况确实存在，法律、法规也赋予了用人单位因此而单方解除劳动合同的权利，但是用人单位依然要尽到及时催告的义务，否则将承担不利的后果，

如《劳动合同法实施条例》第六条的规定。但是无论哪一种情况，劳动者已经付出的劳动，用人单位都应当及时支付相应的劳动报酬。

同时，用人单位为职工缴纳社会保险是法定的，劳动者不愿意参加是违法的。如果迁就了这种违法行为，要承担违法责任，不仅要如数补缴，还要缴纳滞纳金等。

《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见》

第二十四条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。

劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》

25.用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。

不签劳动合同双倍工资范文第4篇

(宫秀美付金婷)

【案情简介】苏某自2009年5月20日到某器械公司担任管理工作，工作期间该公司未与苏某签订劳动合同。2011年1月30日苏某因多次要求与单位签订书面劳动合同未果，向东营市劳动人事仲裁委员会提出申请，要求该公司向其支付未签劳动合同的双倍工资。

【案例分析】根据《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因用人单位不与劳动者签订劳动合同是一个持续违法的状态，所以苏某的仲裁时效起算点为2010年5月18日，满足《劳动争议调解仲裁法》规定一年的时效。本案中，用人单位应当支付苏某自2009年6月20日至2010年5月18日的二倍工资。

【扩展阐述】除去本案中苏某提出的仲裁请求，实践中不签劳动合同用人单位还面临着其他法律风险：

首先，用工满一年仍不与劳动者签订劳动合同的将承担订立无固定期限劳动合同风险。《劳动合同法》第十四条、《劳动合同法实施条例》第七条规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。本条规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务。其意义在于自“视为”订立之日起到劳动者退休之前，用人单位与劳动者之间只存在解除劳动合同的问题，而不再有终止的问题。

其次，员工可以随时解除劳动关系且不承担任何违约或者赔偿责任。根据《劳动合同法》第三十七条规定，如果双方签订了劳动合同员工提前解除，需提前三十日以书面形式通知用人单位，否则就是违法解除劳动合同。造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。但是如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除，而且不需要对单位承担违约或者赔偿责任。

再次，用人单位仍负有为劳动者缴纳各项社会保险费的义务。按照法律的规定，用人单位只要发生了用工行为，与劳动者形成事实劳动关系，即使是没有签劳动合同书，劳动者也享有劳

动法上规定的各项权利。若单位没有缴纳社会保险费用，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行。

另外，用人单位的商业秘密不易得到保护。《劳动合同法》第二十三条、二十四条、第九十条规定用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和知识产权的条款;对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但如果双方没有签订劳动合同、约定保密条款或保密协议、明确保密范围和法律责任，用人单位就很难证明哪些属于商业秘密。若员工在与用人单位解除劳动合同后，违反竞业限制的规定到与本单位有竞争关系的其他用人单位工作，无需承担违约责任，这对企业的发展十分不利。

总之，用人单位和劳动者签订劳动合同可以及时准确地处理劳动争议、强化双方的守法意识、保护双方的合法权益，从而减少劳动争议的发生。