浅谈电力企业行政管理中存在的问题及其对策研究（精选8篇）
浅谈电力企业行政管理中存在的问题及其对策研究 第1篇
浅谈电力企业行政管理中存在的问题及其对策研究 0.引言
企业内部的行政管理，是一个企业的管理之下，该组织的业务发展战略和发展规划，通过使用企业管理机构有关的法律法规和企业制度来进行的企业管理。就电力行业而言，是以总经理为最高领导，部分单位还设有行政副总分工负责，由专门的职能部门、总经理工作部或综合管理部等组织实施操作，工作范围涉及企业各部门分支机构的一个网状体系，对电力企业行政管理进行优化，促进企业与市场共同发展的行政管理架构[1]。在经济体制深入改革的大环境下，电力企业内部行政管理方式需要进一步完善。本文从行政管理的静态和动态两方面简单的分析了电力行业行政管理中存在的问题，对电力行业的行政管理发展战略提出一些意见。
1.电力企业行政管理的现存问题
1.1.缺乏企业行政管理体系
从内部管理来看，企业受制于电力主业的行政干预，这导致对于企业行政管理的研究集中在事务性活动范围内，从而缺乏市场经济条件下的经营决策能力而正是企业行政管理部门围绕着这些具体的事物开展工作，没有创新，从而造成的企业行政管理体系的缺乏。
1.2.业务盲目，多元化，依托主业明显
电力企业经过多年的积累已形成多元化发展的态势，产业涉及多个行业，电力企业多元化发展面临的风险也越大，同时由于受电力行业长期计划经济体制的束缚，再加上电网垄断的保护，在产业定位中，摆脱不了对电力内部市场的过分依赖，产品质量差，技术含量低，服务意识差，销售网络不健全，面临严峻的社会市场经济缺乏抵抗力和竞争力。
1.3.照搬党政机关行政管理模式，政管理体系不规范化
受计划经济思维惯性的影响，企业行政管理操作中，行政管理干部仍存在着
一些机关习气、机关作风，这样的管理形式，不利于企业效益的提升[2]。在企业领导体制方面，行政首长没有掌握真正有效的行政管理权，而是以党带政；或者相反，以行政首长的个人意愿代替行政管理的系统工作，缺乏相应的辅助人员或监督机构和手段。行政管理规范化建设包括管理制度化工作流程化业务标准化及考核激励机制的科学化等方面。
1.4.管理效率难以满足改革发展需要
在电力企业当中，沟通型行政管理模式被沿用了很长一段时间。在新时期背景下，此类管理模式已经无法有效适应发展需要，致使企业当中出现人力资源得不到合理利用，以及管理机构臃肿等诸多问题[3]。这些问题突出表现在部分管理者不能有效重视创新管理体制，管理人才培养机制落后，激励机制无法发挥出应有的作用。以上问题如得不到有效解决，势必会对管理效率造成严重影响。
2.针对现存的问题的创新对策
2.1.优化设计行政组织机构
行政管理科学化规范化首先要精简部门，撤销冗余的工作岗位，减员增效，降低管理成本，提高管理质量。此外，增强行政管理部门企业管理职能，增强与上下级的沟通能力，明确岗位职责，深入各业务部门工作，相互协调改善，使各部门各岗位在协调下处于良好的运作状态。
2.2.在企业中推行危机管理模式，创新电力行政管理
在创新管理方式的过程中，应注意对危机进行有效防治，避免危机产生时影响到电力企业实现深入改革;同时应培养与增强危机应对魄力，于危机当中谋求生机。实践证明，对电力企业进行改革时，危机四处潜伏。对此，在改革电价与体制时，要注意创新管理方式，采用危机管理方法:结合当前电力发展状况，适当考虑未来发展方向，将垄断机制打破，竞争中求发展。总而言之，危机管理应当作为创新管理方法的一种重要途径，以保证企业改革顺利进行。
2.3.创新电力行政管理文化，促进管理机构的完善
在新时期背景下，电力企业要对行政管理文化进行创新，不断改善电力企业公众形象，提升公众的满意度。在电力企业内部定期举行精神文化活动，从而将
员工潜在的拼搏精神以及追求精神激发出来，确保工作氛围不断向高效化以及和谐化的方向改进。
2.4.完善激励机制与领导体制，促进行政管理效率的提高
对于新时期背景下的电力企业而言，在管理员工时，应注意根据企业发展实际情况建立高效激励体制。建立离适当的报酬、奖励，以及合理评估标谁，为企业重新建立起一套能够体现公平性原则、差异性原则和动态性原则的薪酬体制。让员工能够感到自己的付出与所得公平合理，激发员工的忠诚感，从而更负责的工作，提高企业效率。
2.5.健全企业领导体制，选拔优秀的行政管理人才，工作的开展应联系实际 首先明确行政首长的职责和权限；其次保证行政实施管道可靠可行；再次，必须建立高水平的咨询机构。企业应定期评价业绩，择优使用行政管理人才。开展行政管理工作应时刻以服务企业经济利益为着手点，根据企业实际需要，从企业实际情况出发，灵活变通地开展各项工作[4]。
3.结语
综上所述，在新时期当中电力企业需要实行改革，才能够有效提升经营效率与水平。从目前的情况来看，政府制约、政府管控仍然是该行业创新其行政管理方式需要认真处理的一个重要问题。对此，应改善管理模式，避免企业内部行政管理与政府部门的管理工作之间发生冲突。此外，还应注重对行政管理中的各项工作内容进行有效创新，以便能够使新时期改革背景下的电力企业实现良好发展与快速发展。
4.参考文献 [1] 宁丽红.论电力行业的行政管理发展战略[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2011，（12）
[2] 王耀华.企业行政管理中存在的问题及创新对策分析[J].经管视线.2011，（05）
[3] 郑斌.关于企业行政管理工作定位和发展的审视【J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2010，(12)[4] 新时期电力企业改革背景下行政管理创新的方法研究[J].东方企业文化.2014(02)
浅谈电力企业行政管理中存在的问题及其对策研究 第2篇
摘要：社会经济的发展对电力资源的需求不断增大，在很大程度上刺激了电力市场的发展。电力营销是供电企业扩大自身市场占有率，提高自身市场竞争力的主要手段，面对市场发展新形势，必须要在原有基础上做更进一步的研究分析，强化电力营销管理工作，消除其中存在的问题，促进企业的持续发展。本文基于电力营销管理中存在的问题，提出了相应的优化措施。
关键词：电力营销；电力市场；供电企业
中图分类号：F270 文献标识码：A
为满足社会生产生活需求，电力市场在不断改革，供电企业想要在此背景下获得更大的市场竞争力，必须要从实际需求出发，做好电力营销管理工作。电力商品与普通商品相比，其具有无形性、计量也属性以及公用性等特点，只能通过电压指标来表现，通过电度表来进行计量，营销方式具有一定的特殊性。在了解其营销方式特点上，采取措施对存在的问题进行优化。
一、电力营销所存问题分析
电价机制不完善
就我国电力市场定价机制存在较大的问题，基本上不受市场调节影响，电价定价缺乏合理性。价格是市场实现资源合理配置的重要前提，但是因为目前电价机制不完善，很多供电企业在电力营销管理上存在较多的问题，忽视了市场导向以及生产运营成本的参考价值，完全将政府部门相关指令作为定价依据。与市场调节存在较大差异，降低了营销管理的灵活性与合理性，在实施上并不能有效反应出供需之间的波动变化，逐渐发展成限制营销效果的主要因素。
服务水平较低
电力营销不仅要满足供需双方之间的需求，同时在市场不断改革的背景下，还需要从更多方面来提高营销服务水平，服务质量已经成为制约产品销售的主要因素。与其他产品相比，电力产品公用性特点决定了其对社会生产生活造成的影响，整个行业的发展趋势均与人们生活息息相关。供电行业具有一定垄断性，这就决定了电力销售人员服务态度的恶劣性，但是在市场改革的背景下，服务质量已经成为影响销售效果的重要因素，需要对客户需求与期望值进行综合分析，基于顾客反映的问题进行备案处理，对销售方案进行优化。但是就实际情况来看，顾客在业务咨询与办理时，工作人员专业与服务态度不当，直接影响到销售效果。
专业水平比较低
电力营销因为产品的特殊性，对销售方式与行为专业性要求均比较高，另外服务是否专业也是影响电力销售工作开展的重要因素。从我国电力营销现状来看，受行业垄断性影响，营销人员与服务人员专业能力比较低，并且对营销工作的认识还停留在传统层次，大多并未认识到提升自身能力的必要性与紧迫性，使得整个工作的专业水平被限制在一定范围内。从行业发展现状来看，电力营销专员比较少，目前从事电力营销的人员专业水平比较低，高学历、高水平的专业营销人员少，已经不能完全满足市场发现对供电企业提出的要求。
二、电力营销管理优化措施分析
完善电力营销管理体系
供电企业想要提高自身市场竞争地位，首先需要对营销管理体系进行完善，做好营销工作行为的约束，提高营销行为的合理性。因此，需要从机构设置、管理模式等方面着手，将电力管理体系作为总体指导，在展开营销工作前，对市场信息进行调研与收集，最后通过对已收集信息的详细分析，掌握市场发展趋势，编制合理的工作实施方案。另外，通过建立完善的电力营销管理体系，与可行性高的管理制度，将电力营销指标具体落实到个人身上，将其业绩划入绩效考核内容，以此来推动电力营销工作的有效进行，并且可以对其行为措施进行约束，提高电力营销工作开展的质量。同时，电力营销目的是满足供需双方需求，因此还应从市场发展要求出发，做好企业与用户之间关系的处理，不断提高服务质量。优化电价制定机制
针对我国电力市场中电价机制问题进行优化，例如执行电费回收政策的实施，对供电企业电力营销工作的正常展开具有重要意义，可以促进企业经济效益的进一步提升。一方面，以相关部门公布的行政规则为依据，将积极缴费用户作为实施对象，采取优惠或者奖励政策，来提高用户正常缴费的积极性。如在特定时间段内享受电价优惠政策，或者直接针对部分用户给予返现，这样在很大程度上也会对供电企业进行有效的宣传，提升了企业的社会形象。另一方面，针对长期欠费用户，同样需要采取措施进行管理，例如加收高额滞纳金，对于长期欠费或者欠费金额较大，并且拒不缴费的用户，必要时可以将其移交给执法部门管理，争取最大程度上回收电费，是影响电力营销效果的主要因素。
提高专业服务水平
电力企业应结合市场发展趋势，从自身经营状况出发，以提高电力营销效果为目的，有针对性的采取措施来提高服务水平。因此，企业需要定期组织工作人员进行专业培训，促使其转变传统工作态度，不断更新专业知识结构，提高专业操作技能与综合素质，一切营销行为均需要从大局出发，确保行为可以被客户高度接受。工作人员应基于不同用户群体消费水平，以及心理需求来进行分析，对工作方式与方案进行调整优化，确保为其提供高质量的服务，提高不同客户群体对电力营销工作的认同度。另外，在行业市场不断改革的背景下，电力营销人员还应树立危机意识与竞争意识，从传统的营销观念中走出来，将营销业绩与薪资报酬挂钩，以此来激发其工作的积极性，在根本上来满足电力市场发展的客观需求。同时，企业还应丰富营销手段，采取优惠用电政策，不断吸引新的电力用户，提高电力产品的销售量。
结语
在电力市场不断改革的背景下，供电企业电力营销实施过程中逐渐暴露出更多的问题，为提高企业市场竞争力，必须要从实际需求出发，对存在的问题进行分析，在确定原因的基础上选择切实可行的措施进行优化，丰富电力营销手段，吸引更多电力用户，不断提高供电企业经济效益。
参考文献
浅谈电力企业行政管理中存在的问题及其对策研究 第3篇
1 我国的电力企业营销账务管理模式存在问题
1. 1 账务管理意识薄弱
电力企业深受我国传统营销模式的影响, 依然无法很好适应我国市场经济体制不断发展的需求。在营销模式不断创新和发展过程中, 电力企业性质已经发生变化, 不再是客户自己主动找上门, 客户市场选择权越来越大, 这种变化使得电力企业营销模式受到很大的冲击。但是, 电力企业营销部门工作人员却没有意识到这种变化形式, 没有市场竞争意识, 缺乏主动争取的意识, 没有充分重视对市场需求以及客户心理的分析, 客户对营销工作人员的满意度低。尤其是财务管理方面, 过去管理人员根本不需要进行复杂的财务分析与管理工作, 很多资金都是自动转入或转出, 对营销部门财务管理力度也不够强, 整体管理意识非常薄弱, 导致账务管理工作缺乏科学性和规范性。
1. 2 营销账务管理方式落后
营销账务管理工作人员意识比较薄弱, 导致其在工作中不能从正确的角度出发认识自身工作的重要性。此外, 创新意识也不足, 即使是在市场体制不断变化的情况下, 管理人员还是没有主动去发现工作中存在的问题。传统的电力企业营销账务管理模式就是营销人员直接从广大客户手中获取资金, 并且是一种垄断经营模式, 没有外来的压力。正是由于这种模式, 导致电力企业技术与管理越来越脱离商业化的运营要求, 并且营销方式也比较落后, 营销人员所占比重较小, 且很多管理人员专业水平还不够高, 管理人员没有经过专业的训练, 在企业发展形势不断变化的情况下, 很难适应市场竞争的要求。不仅如此, 电力企业营销账务管理模式中还存一些体制和制度等方面的问题, 这些问题的存在严重制约电力企业发展, 制约着内部体制和模式的创新和变革。所以, 相关部门工作人员要针对当前工作中存在的问题, 尽快研究并找出解决问题的方法, 实现电力企业营销账务管理模式的科学化和信息化。
2 我国电力企业营销账务管理模式存在问题应 对对策
2. 1 建立健全电力企业营销账务管理制度
电力企业要提升营销账务管理工作的质量和水平, 首先应该要建立完善的营销体系, 为账务管理工作人员开展工作提供有力的保障。我国电力企业应该要积极主动适应市场变化形式, 不断创新和调整传统的电力营销模式, 尤其是要建立以市场为中心的营销模式。电力企业要主动迎合广大客户的心理需求, 提升自身的服务水平, 提高客户对企业的满意度, 为企业创造经济效益, 并且争取为客户提供更加满意的服务。建立以市场为中心的服务体系, 就是要求营销部门工作要坚持从客户角度出发, 分析客户的心理需求, 并且以满足客户需求为工作目的。营销体系的不断完善能保障账务管理工作顺利的开展, 营销账务管理主要是营销部门实行账务监督与管理, 加强企业内部资金流转速度, 能提高企业资金使用效率, 为企业发展和决策提供强有力的支持。
其次, 完善账务管理中间环节, 简化账务管理中间流程, 账务管理工作人员要做好审核工作, 及时对营销工作实收账目进行分析, 做好日常工作中的审核工作。单位可以在部门内部实行周或月审核机制, 不仅要提升工作监管强度, 同时还要提高营销工作人员账务管理意识, 帮助账务管理工作人员顺利开展工作。
2. 2 加强账务管理工作人员建设
账务管理工作人员建设是重要的方面, 只有加强管理队伍建设, 发挥管理人员的聪明才智, 才能有效提高账务管理工作的水平和质量, 完善账务管理模式。首先要加强工作人员的专业化知识培训, 账务管理工作是一项比较复杂的工作, 对管理工作人员的要求也非常高, 加强专业知识培训是基础, 工作人员只有掌握基本的管理知识和管理理念, 在工作中坚持用正确的理论做指导, 才能确保工作有序、规范化开展。电力企业营销账务管理工作人员要熟悉日常事务, 熟记工作准则, 不仅要学习管理专业知识, 同时还要学习市场营销方面知识, 懂得一定市场变化和发展规律, 并且能运用这种规律创新账务管理模式。其次, 要重视专业技能的培养, 账务管理工作人员具备很强的信息采集能力, 不仅能收集和整理部门内部相关资料, 同时还要懂得收集和整理一些市场信息资料, 为营销工作人员开展工作提供依据, 账务管理包括营销部门日常运营情况方面的管理, 同时包括部门内部季度或年度账务核对工作。这些都需要工作人员能具有很强的专业能力, 进而才有能力做好账务管理工作, 实现营销部门的正常运转。
2. 3 加快营销账务管理信息化建设
信息化建设是现代企业发展的必然结果, 电力企业账务管理信息化建设, 即实现营销与账务的公开化和透明化, 建立部门与单位内部的局域网络, 账务管理工作人员能够直接通过内部数据库, 对每日账务进行管理。单位经营部门要实现网上二十小时服务, 一切经济活动都需要在内部网络上进行。账务管理工作人员要懂得利用现代化专业软件, 建立内部账务管理数据库, 营销工作人员要详细填写每一位客户的详细信息, 账务管理工作人员要从数据库中调取资料, 分析每一笔账务的真实性。账务系统中工作人员实名制, 营销工作人员每进行一次交易, 就需要在表格后面输入自己的名字, 这样能方便后期排查, 一旦发现问题能及时找到责任主体, 减少账务核查工作的任务量。通过这些方面的改善和建设, 最终必定能有效提高账务管理工作的质量和效率, 并且通过实践和不断摸索, 最终能不断创新和完善电力企业营销账务管理模式和相关体系, 为电力企业争取更多的经济效益, 并且能提高营销部门工作人员的服务水平, 提高工作人员的账务管理意识, 最终能实现账务管理的公开化和透明化。
3 结 论
综上所述, 电力企业营销账务管理工作目前还存在一些问题, 其中最主要是由于管理工作人员自身的专业水平还不够, 且电力企业营销模式也比较落后, 这必然导致当前账务管理工作面临重大的挑战, 增加工作的难度。但是, 电力企业营销账务管理工作人员不断发挥自己的主观能动性, 结合集体的聪明才智, 最终必定能完善电力企业营销账务管理模式, 建立和健全相关体系和制度。并且账务管理工作人员也应该要树立终身学习的思想, 保持与时俱进, 为企业发展注入新思想和新理念。
参考文献
[1]毕洁中.供电企业营销风险评估研究[D].长春:吉林大学, 2012.
[2]张贵中, 韩春雷, 李富强.电力企业市场营销创新策略探讨[J].科技致富向导, 2013 (9) .
[3]陈勐.市场化进程中电力企业营销管理研究[J].机电信息, 2012 (2) .
[4]龙生平.基于整体性治理我国电力监管体制改革研究[D].武汉:华中师范大学, 2011 (10) .
[5]张彦.浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议[J].现代企业教育, 2010 (10) .
浅谈电力企业行政管理中存在的问题及其对策研究 第4篇
关键词：绩效管理；内涵；问题；对策
一、绩效管理的内涵
人力资源管理的一个重要目标是提高员工的绩效水平，充分发挥并调动他们的积极性。国外对绩效管理的研究已比较成熟，对其内涵主要有以下几种看法：①将绩效看作是组织绩效，忽略员工对组织绩效的影响，强调组织要实现战略目标要对其组织结构、组织流程等方面进行改革和调整。②将绩效看作是员工的绩效，强调企业绩效管理的核心是员工绩效。③将绩效管理看作是组织和员工共同发挥作用的系统，即企业要通过提高员工的绩效，进而提高整个组织的绩效水平，最终使得组织的战略目标得以实现。本文认为，绩效管理是通过对组织战略目标清晰定位，使之影响并规范员工的各种行为，提高员工的积极性和创造力，进而影响员工的绩效水平的组织与员工不可分割的有机系统。
二、企业绩效管理的未来发展趋势
随着经济全球化的发展，企业所处的竞争环境也在逐渐变化，绩效管理的发展也呈现出了一定的发展趋势：
企业的绩效管理与组织战略高度契合。组织的战略计划指引着组织朝着一定的方向发展，而绩效管理则是组织战略得以正确实施的保证。故而，组织必须要建立以战略为导向的绩效管理系统，以此来实现组织的价值观和企业文化。
针对现代社会中员工的需求趋于多样化，绩效管理也呈现出一定的多元化特征。以此所表现出来的激励方式、考核方式等也都趋于多样化。
为了更加客观和全面的考核员工对组织的贡献，对员工的绩效考核不仅仅局限在所产生的结果上，更多的是趋于一种多维度化，既要考核员工的行为结果，又要兼顾员工的行为过程与个体特征等一些因素。
随着管理科学的不断发展，绩效考核已从原来考核方法的“单一化”等片面的考核方法逐渐向“定性与定量相综合”的考核方法发展。其注重的是根据所要考核的对象，实行权变性的考核方法，并同时结合平衡计分卡法等多种手段加强绩效考核体系的建立。
三、企业绩效管理中存在的问题
（一）企业管理者对绩效管理的认识存在误区
为了使企业得到良好的发展，管理者引入了绩效管理考核体系。但在很多情况下，管理者缺乏对绩效考核体系的全面了解，没有将绩效管理看作是一个系统，没有将绩效管理与组织的战略目标充分的结合起来。或者仅仅是将绩效管理看作是人力资源部门的事情，没有运用团队合作的眼光来践行绩效管理的有关事宜。但是可以看到的是仅凭人力资源一个部门是无法完成所有工作的，最终也不能很好的实行绩效管理。管理者针对绩效管理的实施容易存在以下误区：
1.绩效考核就是为了考核。企业的管理者认为绩效考核仅仅是一种考核，而没有把绩效考核作为一种手段，借此找出企业存在的问题，努力提升员工的业务能力和组织的发展潜力，没有将企业绩效管理与经济效益相联系，到头来影响了绩效管理的实施效果。
2.绩效考核就是惩罚员工。企业的管理者在很多情况下都认为考核就是一种对员工行为的控制，是一种惩罚手段。它的直接用途就是给员工挑毛病，找问题。在这种错误的思想指导下，管理人员在对工作进行考核中易违背绩效管理的原则，导致错误结果的产生。这样一来，员工就会抵触考核，惧怕考核，甚至会对考核发生冲突，最终也影响到了企业的发展和战略目标的实现。
（二）企业战略目标制定不到位
企业的绩效管理要与战略目标相结合才能充分发挥作用，提高企业的战斗力。但现实中，很多企业往往没有将两者有效结合，缺乏两者之间的有效联系。企业绩效管理的重要目标是保证企业战略计划的实现，但如果企业根本没有清晰明确的战略目标，更没有把战略目标层层分解到每一个部门和员工，那么企业的绩效管理就没有了执行方向。企业的绩效管理注重强化指标的提取和建立，并以此来增强企业管理者和员工就企业所要实现的目标达成共识，增强员工达成目标的能力。如果企业战略目标制定的不到位，这将直接导致企业绩效考核失去了基础和目标，由此绩效管理也就难以发挥其作用。
（三）企业绩效管理的动力机制和传导机制存在问题
企业进行绩效管理的重要目的是确保公司各层级管理者和员工都能围绕企业所制定的发展战略而努力工作，都能让每一位管理者和员工承担一定的工作压力，从而实现通过绩效管理这个系统将企业的管理者和员工粘合成一个有机整体。或者说企业要通过绩效管理这个系统把战略目标自上而下层层分解到基层管理者和员工，使企业上下不同层面和不同纬度的员工能够共同分担组织的目标和压力，都能为组织的发展做出一定的贡献。所以，企业要建立起完善的有机链条，确保目标的传递，做好其中每一个环节的传导。但目前我国企业绩效管理的动力机制和传导机制往往存在问题。主要表现在员工参与制定企业绩效管理的计划程度偏低，这导致了绩效管理的动力不足，执行力度和深度不够，这也使得绩效管理不能很好的发挥作用。
（四）企业绩效管理过程中缺乏沟通
企业一个完整的绩效管理系统应包括：绩效计划的制定、实施、反馈、控制、结果等几个方面，而且最为关键的是在绩效系统的运作过程中，要不断的进行沟通，及时解决所出现的問题。目前在我国的企业中，普遍存在着沟通不足的问题。一方面企业在制定绩效计划时疏于沟通而使计划制定的不合理，在绩效考核的诸多环节，没有按照绩效考核事先确立的标准进行操作，同时管理者也未能与员工一起进行沟通来制定人力资源开发计划与战略计划。另外，还有管理者自身的领导力、组织力、协调能力等不足，对员工的管理欠缺，也不善于与员工沟通交流，不仅影响了他们的能力提升，也不利于企业绩效管理的实施。
四、完善企业绩效管理的对策
一个有效和完善的绩效管理体系，不仅可以帮助企业提高管理水平，而且还可以帮助企业提高对外竞争力。所以，要完善企业绩效管理体系须采取以下对策：
（一）完善企业绩效管理理念
目前，我国企业中关于企业绩效管理的理念还比较落后，管理人员对企业绩效管理的认识不到位，主要表现在：认为企业进行绩效管理只是人力资源部门进行管理员工的工具，是为了进行薪酬的合理分配；或者认为企业进行绩效管理就是为了考核，是挑员工的毛病，而不是借此提高员工的积极性和提升企业的竞争力。这样的错误认识成为了企业正确实行绩效管理的障碍，故而，企业要改变管理人员的观念，从战略的高度来重视企业绩效管理，使企业管理者和员工都要认识到绩效管理不仅是人力资源部门的事，它要求全体组织成员共同努力分担组织的压力、承担属于自己的任务。同时，企业在设计绩效管理系统的时候要综合考虑企业的战略目标、各个部门要达到的业绩等多种因素，而不仅仅是停留在发多少薪水和晋升职位等方面。另外，企业要建立实行绩效管理的企业文化，营造良性的竞争环境，努力为人才提供良好的发展机会，鼓励员工通过学习努力改善自身的业务技能和综合素质，最终提高企业的经营效益。
（二）确定合理的绩效管理目标
企业要做好绩效管理工作，必须首先要确定一个合理的绩效管理目标，使绩效管理目标能够促进企业战略目标的实现。企业绩效管理目标的设定一定程度上是企业战略目标的辅助，企业就是通过设定一定的绩效管理目标来逐层分解和落实企业宏观的战略目标，进行合理的目标管理，最终促进企业战略目标与企业绩效管理目标的有机融合。具体可以从以下几步来实施：①进行企业战略目标的准确定位，明确企业的战略意图和主题，确立企业的具体考核目标；②确立企业各个流程部门、职能部门的关键职责，并慎重选取KPI指标，确定各指标的权重，形成绩效考核的指标体系。
（三）有机整合企业绩效管理系统中的各个环节
企业绩效管理系统是一个动态的复杂的循环系统，它包含了诸多组成环节，这些环节紧密联系、相互作用，任何一个环节运作不当都会给绩效管理带来不好的影响。故而，企业要进行绩效管理必须要重视每个环节的基础工作，确保整个绩效管理系统能够运作流畅。绩效计划是绩效管理工作的基础，它是绩效管理工作得以有效开展的前提，它包含了绩效管理的权责、方向、标准等一系列环节。绩效考核是绩效管理工作中一个动态的过程，企业要重视考核前期和考核后期的工作。绩效反馈是管理人员与员工的信息交换和沟通的过程，在这一过程中管理人员要听取员工的建议，改革绩效管理不足之处。绩效结果这一环节不仅是一种奖惩措施，而且它能为企业的发展提供改革的措施和前进的动力。
浅谈电力企业行政管理中存在的问题及其对策研究 第5篇
滕永盛
（广西百色电力有限责任公司，百色 533000）
[摘要]提高电费回收管理水平对于实现供电企业的持续健康发展具有非常重要意义。当前供电企业电费回收管理中存在缺陷，如没有很好转变服务观念、对客户电费追收方法单一，电能计量装置故障等。因此，为在电费回收工作中占据有利地位，需要进一步树立服务永无止境的服务理念、破除陈旧观念、完善电能计量的管理策略。
[关键词]供电企业；电费回收管理；对策
一、供电企业电费回收管理的重要性
对于电费回收管理，从不同的角度思考有不同的含义。从时间的角度看，电费回收管理是供电企业对电力生产、输电、配电和销售的最后一个环节。从市场的角度看，电费回收管理是供电企业营销管理。电费是供电企业重要资产，供电企业在具体的生产管理中要以电费回收管理为最终目标，通过优质服务等途径树立自身良好形象，达到让客户满意，强化电力专业营销水平，从而不断提高供电企业电费回收率。
从2002年起，电力行业相继出现了“厂网分开 竞价上网”、“主辅分离”，到如今的“阶梯电价”改革，这是符合我国社会主义市场经济需要，是大势所趋。从客观上要求供电企业在生产和经营理念、服务方式和态度等方面必须尽快做出相应变革。电费回收管理不能再像以往那样单纯的大厅坐收，或是不负责任的拉闸断电，而应该依靠其他时代赋予的方法，如营销管理、创新等方面。随着供电企业不断深化改革和人民物质生活水平的不断提高，供电企业已经步入客户就是上帝的时代。总之，供电企业对于电费回收管理重要性的认知并不 断改善电费回收管理方法将有利于电费回收率的提高，实现电费的月清月结和“双结零”，促进企业稳定、持续、健康发展的法宝。通过提升电费回收管理和不断利用社会有效资源，对用电市场做出迅速反应，最大限度满足客户差异化需求，改善营销服务态度，提高美誉度，提高企业的经济效益。
二、供电企业当前电费回收管理中存在问题
近十年来，电力行业顺应市场经济发展需求，经历了一系列的变革，逐步改变了以往经营和服务理念，取得了较大成绩。但是在电费回收管理的具体实践过程中仍然存在较大问题，制约着供电企业电费回收率的提高，主要有以下几点：
一是未能在实际行动中完全做到客户至上的服务理念，优质服务的重要性，特别是许多边远地区的供电所服务人员服务观念陈旧，而且难以改变，缺少对客户价值全面深刻认识。主要表现在：部分基层供电所人员在实际的抄表工作中存在估抄、漏抄和错抄现象，一定程度上引起客户的不满，产生怨言[1]；相应的服务制度和服务承诺已经随供电企业改革应运而生，但是因为各种各样的原因服务承诺忽视了顾客的需求和期望，承诺的实施也仅仅是流于表面形式[2]，一定程度上削减服务质量；部分落后地区缴纳电费仍属于大厅坐收，不能进行网上缴费，不能实现银行代扣，不能充值预付购电，在时间和空间上不灵活，谈不上便捷服务。换言之，不能将服务意识全部贯彻于日常业务的开展，没有积极主动的关注客户需求的变化及客户个性化服务需求。二是对客户电费催收方法单一，缺少创新精神。即缺少专业催收电手段，等到客户欠费了，要么发送欠费通知单，要么电话告知用户。我们经常看到这样的现象：当客户一旦拖欠电费，供电企业往往是送欠费通知单，内容大概为“再不缴纳电费，就采取停、限电措施”。这带有一定的强硬措施，但是往往效果欠佳。因为这是一种“等靠要”的思想，“等”即坐在办公室等着客户来缴费，一些收费员以为每月已经抄表到位了，电量通知单也已经送达客户，在大厅坐收电费是理所当然的；“靠”即靠限电或停电强制客户缴费，或者靠供电合同约束客户和违约金；“要”即是打电话告知客户要缴费，表明意愿，软磨硬泡，不达目的誓不休的态势。在竞争激烈的市场经济中，有的客户生产经营如昙花一现，很快凋零，老板跑路，一旦欠电费，就很难追回。而有的客户生产经营状况良好，一样拖欠电费，也很难追回。归根到底，供电企业对客户的电费回收管理缺乏创新精神。
三是当地政府充当客户保护伞。个别落后地区，仍属于地方电网，个别政府采取行政干预为，迫使供电企业不敢采取停电或者限电手段催收电费。而且该类客户大多为用电能量大，在当地经济发展中又是纳税大户，有着举足轻重的地位。政府在发展经济中，制定了扶持地方经济发展的政策，当受扶持的企业经营遇到困难时，电费就成了这些企业的无偿补贴。在当地经济扶持政策下所产生的电费拖欠额，往往又是电费拖欠款中的大户。
四是电能计量装置不合理或者故障。由于历史等客观原因，供电企业的电能计量装置不合理或者出现故障时，或者巡视维护、轮换管 理不到位时电能计量不正确，造成电量少计或多计。在这种情况下，客户一旦拖欠电费，就会出现推诿现象，增加电费回收风险。
三、提高电费回收率的对策分析
一是领导重视，成立电费回收管理机构。成立专门的组织，配备能干人员，在电费回收管理问题上尤其是大客户电费催收问题上统一指挥组织协调，针对回收过程中出现的风险，及时采取采取措施。为保证协调、指挥的有效性，应由供电企业分管营销领导直接领导，客户服务中心及收费班相关负责人参加。并明确相应的职责，确保电费回收管理过程中，管理层人员的工作到位。
二是与时俱进，破除因循守旧服务观念，为客户提供优质和高效服务。随着我国社会主义市场经济体制不断改革，与大多数商品一样，供电服务这种特殊的商品由“电老虎”变为“电保姆”，开始了激烈的市场竞争，以前注重与于生产和提供的服务思想。近十年来，双方名称发生微妙的变化，例如，以前供电企业管用电的人或企业叫用户，现在都已经改成客户、重大客户或关系客户等，什么是客户，首先供电企业必须对他们客客气气，要确保供服务质量，不断提升服务水平；同样，以前的用电管理处或用电科现在叫营销部或市场与客户服务部等，这说明供电企业已经成为一个市场经营服务部门。
三是破除“等靠要”观念，积极主动创新，促电费催收。供电企业每月进行营销分析，并针对拖欠电费的客户下发拖欠电费通知单，然而拖欠电费通知单岂能一下了之，要进一步采取措施，引导广大电力营销人员开拓创新，不断洗涤头脑中旧思想旧观念，鼓励大家大胆 先行先试，制定出具有实际操作性的机制。首先，通过现场走访等渠道，进行客户资料的调查和收集，建立健全客户档案，不断地完善客户资料数据，尤其是重大客户资料，资料包含客户信用度、生产经营动态以及交费能力和信用数据库[3]，及销量等。其次，对客户资料进行综合分析，得出客户具体特征，一定程度上反映电费回收管理现状和风险。最后是对客户信用等级进行评定。对于等级较低的，增强对其约束力，真正落到实处，要么安装预付费电能表，要么先缴费后用电，要么采用实物做抵押，并利用移动和联通平台，以短信等方式提醒用户剩余电量，大大促进电费催收工作。
四是招纳和培养专业营销型人才。既然供电企业已经变成了市场经营服务部门，我们何不培养专业的市场营销专业人才呢？目前，在供电企业搞营销的人员，几乎都是电力专业出身，市场营销意识较弱，营销知识相对比较匮乏，或者缺乏真正意义上的电力营销，若供电企业能大胆招纳并有意识的培养专业性市场营销人才，并赋予他们施展才华的平台，只有供电企业形成了强大的市场营销手段和商业力量，才能很好的提高电费回收管理水平，对降低电费回收风险具有重要的意义。
浅谈电力企业行政管理中存在的问题及其对策研究 第6篇
近年来，随着国家对煤矿安全生产整治力度的加大，煤矿安全形势趋于好转。另外，国民经济的快速发展也给煤炭企业带来了前所未有的发展机遇，煤炭企业的外部形象大为改观。一些重点高校的毕业生将大型煤炭企业当作自己就业的首选就是最有力的佐证。但是，我们也更应该看到，就是在这样的大好形势下，煤矿恶性事故仍然时有发生，给国家和人民造成了不可挽回的损失。惨痛的教训告诉我们，目前煤矿企业的安全管理还亟待完善和加强。通过系列调查研究和分析。事故多发且重、特大事故不断，涉及面广的原因是多方面的，但最主要的原因是安全生产管理方面存在严重的问题。那么，如何才能确保煤矿企业实现安全生产呢?
1·存在的问题
1.1对安全生产工作的思想认识不到位不统一
对安全生产工作的思想认识问题是一个很抽象、哲理性和理论性很强的问题，难于用一个具体明确的指标来衡量，因此，常常被人们所忽视。然而，它又是一个很现实、政策性和指导性很强的问题。因为对安全生产工作的思想认识不同，则工作的重心、方式、方法和随之而来的结果也截然不同。调查发现，大凡对安全生产工作有正确的思想认识和足够重视的单位，安全生产工作就搞得好，反之就搞得差。近年来，我国企业安全生产工作形势十分严峻的主要原因之一便是许
多企业对安全生产工作的思想认识不到位、不统一。主要表现为：一是对我国安全生产方针认识不足，不能将其落到实处。在没有方针指导下开展安全工作，不知从何下手;口头上喊安全第一，实际上生产第一，未真正将方针落到实处;安全工作仅停留在“安全第一”上，做“亡羊补牢”之事，未认识到“预防为主”的重要性，工作重心不能转移到预防为主的轨道上来。二是对我国现行的安全生产管理体制认识不足。相当一部分人员对我国现行的安全生产管理体制不了解，对体制各部分含义和相互间关系更是缺乏足够的认识。三是不能摆正生产与安全、安全与效益的位置。从领导到职工，至今仍有不少人认为搞安全工作只会影响生产进度，影响增收节支，却见不到直接经济效益，因此错误地认为安全工作可有可无。四是生产部门与安管部门对安全生产工作的认识不统一。一些企业错误地认为安全工作只是安管部门的事，与生产部门无关。生产部门只顾片面追求进度和效益，而常常忽视安全，与安管部门不能形成统一认识，因此出现生产与安全“两张皮”的现象，严重阻碍了安全生产工作的顺利开展。
1.2领导对安全生产工作重视不够责任不明
调查分析发现，许多企业领导者片面追求生产进度，严重轻视安全工作，将“安全第一”仅仅停留在口头上，而在政策上、措施上和制度上搞得都是生产第一。特别是实行承包制后，一些企业领导人短期行为极为严重，只求自己任期内不出事故，对事故隐患视而不见，充耳不闻，更不愿进行长远的安全规划和必要的安全投入。不少事故
看起来是发生在职工身上，但根子还是因企业领导者对安全工作重视不够，认识不足，存在麻痹思想和侥幸心理，致使安全生产管理工作处于一种松懈的状态。当然，不少企业领导者也抓了安全工作，但因认识不到位且缺乏必要的安全生产管理知识，安全工作常常抓不到点子上，使得安全生产管理工作始终不能上档次、上水平。而造成如此种种后果的主要原因又是企业未真正建立和落实各级领导安全生产责任制。
1.3安管机构不健全，安管人员素质有待提高
调查发现，一些企业未从本企业具体情况和具体需要出发来设置安全管理机构，于是出现要么部门设置过多，业务交叉多，扯皮现象也多，要么部门设置过少，什么都管，但什么也管不好。还有一些企业错误地认为搞市场经济安全工作不重要了，甚至可以不要了，因而将安管部门和安管人员大大压缩，甚至全部取消，致使安全工作无人专管。而在乡镇企业和“三资”企业，特别是其中的中小型企业，大多未专设安管机构和安管人员，安全工作仅由有关部门代管，且常常是代而不管。此外，有些企业安管人员对自己常接触的某一具体工作一般来说都具有较丰富的安全实践经验，然而对安全管理的全局性问题尚难把握且缺乏系统的安全管理知识，理论水平较差。这主要是因为他们大多是半路出家或是生产岗位上退下来的老弱病残者，因而其安全素质有待大大提高。
1.4安全宣教培训工作力度不够、覆盖面窄、秩序混乱
企业安全宣教培训工作说起来都知道重要，但实际工作与要求差距甚远。首先是力度不够，大多走过场。宣教培训工作许多企业也都搞了，钱也花了，但大多流于形式，根本未按有关法规对学时、内容、考试等严格要求进行，因此，实效性很差。其次是覆盖面窄，安管人员培训多，生产人员培训少，未提高全体职工的安全意识和安全操作技能。其三是秩序十分混乱，任何单位甚至个人发个通知就可搞安全培训，而课时、师资、教学质量根本无法保证，有的甚至课都不上，其效果就可想而知了。
1.5安全生产管理制度不完整不落实
安全生产管理制度是企业规章制度的重要组成部分，它能使广大职工在安全生产中有章可循。然而在相当一部分企业中，国家规定必须建立的安全生产五项基本制度未完整有效地建立起来，也未针对本企业因新形势、新技术带来的新的安全问题及时更新或补充新的制度。没有规矩，不成方圆。任何一项工作没有完善的制度来规范和约束，很难搞好。此外，还有一种更普遍的现象是制度建立起来了，但根本不去落实，只是废纸一张。如某单位发生重大火灾，调查发现其各种安全制度都很健全，但一问工人，问得哑口无言，说明制度根本就未贯彻落实下去。
1.6劳动纪律松驰，“三违”现象严重
由于受旧体制和大锅饭的影响，至今仍有许多职工工作时松松垮垮，该遵守的劳动纪委和规章制度不遵守。违章指挥、违章操作、违反劳动纪律的“三违”现象十分严重，已成为事故的元凶。攀钢公司所作的统计显示，其生产一线发生的所有事故，100%都是由于“三违”造成的。生产一线以外地方发生的事故，80%以上也是因“三违”引起的。
1.7事故隐患管理不善，事故调查处理不彻底
当前事故多发的主要原因便是事故隐患管理不善，主要表现为：首先是不能及时发现隐患;其次是重大事故隐患未按法规要求及时申报、评估和整改，最终酿成重大恶性事故;其三是对已发现的事故隐患未采取措施及时整改，也未进行跟踪管理，防止其酿成事故。此外，在隐患酿成事故后，未对事故进行认真彻底地调查和处理。许多事故的根本原因找不到，责任分不清或者根本不想找到也不愿分清，使事故责任者未得到应有的处理，其本人和职工群众也未从中吸取教训，相应的切实可行的防范措施也就提不出来，致使相同或类似事故重复发生。
1.8部门间缺乏协调配合
安全生产管理是一项系统性、综合性很强的工作，需要企业各部门互相配合，协调一致才能搞好。然而实际工作中，许多企业的安全工作被认为只是安管部门的事，其它部门不予协调配合。一些部门对
安全生产活动也不给予支持和协助，致使活动难于开展或实效性很差。对安管部门提出的要求或下达的整改任务往往应付了事或拒不执行，更不能结合自身特点主动开展安全工作。
2·对策
针对安全生产管理中存在的8个主要问题，应采取如下8个方面的对策。
2.1从抓认识入手，提高和统一思想认识
首先要在全体职工中广泛宣传我国安全生产工作的方针，使全体职工特别是领导干部和安全工作者能正确理解方针的深刻含义，并在实际工作中切实做到口号与行动相一致，且把安全生产工作的重心真正转移到预防为主的轨道上来。其二要在职工中广泛宣传我国现行的安全生产管理体制，使领导和广大职工充分认识到他们对安全生产工作应负的责任，并在实际工作中严格按制度办事。其三要统一生产部门和安全部门的认识，坚持“管生产必须管安全”原则，坚持消除安全与生产“两张皮”的现象，确保安全与生产一体化。其四要坚持做到逢会必讲安全，反复强调安全，使广大职工逐步认识到安全工作的重要性，并逐步形成靠安全可保生产，靠生产可保效益，靠效益可保工资，靠工资可保积极性和凝聚力，靠积极性和凝聚力又可促进安全的思想共识，从而摆正生产与安全、安全与效益的位置，为安全生产工作打下坚实的思想基础。
2.2从抓紧导入手，建立和落实各级领导安全责任制
一是按照“谁主管谁负责”和“管生产必须管安全”的原则，建立安全工作分级行政首长负责制：即企业法定代表人(通常是厂长或经理)是企业安全生产第一责任人，各处室、分厂、车间行政领导正职对所辖部门的安全生产负总责，并由一名主管生产的副厂长(副经理)主抓日常安全工作。二是把安全工作作为“一把手工程”来抓，把一个单位是否真正重视安全生产，安全措施是否落到实处以及安全工作成绩的优劣上升到衡量该单位主要负责人是否讲政治的高度来看待，真正做到抓头头，头头抓，一级抓一级，使安全生产管理工作有一个新的突破。三是把一个单位一个部门的安全工作成绩作为考核该单位该部门政绩和其领导业绩的一项重要内容，作为衡量其是否称职的一个重要指标。四是层层签定《安全生产承包责任书》，对安全生产实行目标管理，将责任分解到人，并从严考核，奖优罚劣。五是推行安全生产一票否决制，凡经安全考核不合格的领导一律丢面子、丢票子、丢帽子。六是建立领导干部培训制，各级领导干部必须参加安全生产管理知识培训，具备必要的水平方可上岗，并逐步过渡到持证上岗。
2.3从抓机构和人员入手，健全安管机构，提高安管人员素质
首先企业要根据自身具体情况和需要合理设置安管机构，避免交叉和扯皮，并结合现代企业和市场经济的特点，大胆地对不合理的机构设置进行改革。二是纠正过量压缩或砍掉安管机构和人员的错误做
法。市场经济条件下，安管机构和人员进行适当调整和精简是必要的，但决不等于安全工作不重要了，更不能认为不要了，其目的恰恰是为了使机构和人员更高效、更精炼。三是国家有关部门应采取强制措施，督促乡镇企业和三资企业严格按有关法律法规要求设置安管机构和专职安管人员，加强安全生产管理。四是要采取多级多层次、短期与长期相结合的培训方式提高现有安管人员的素质，特别应让他们多接受一些高层次、系统化的安管知识培训，且逐步过渡到特证上岗。此外，应不断吸收大专院校安全专业毕业生加入，以提高安管人员队伍的专业水平和整体素质。
2.4从抓培训入手，深入、广泛、有序地开展安全宣教培训工作
首先，应按照国家有法律法规对企业各级各类人员在内容、学时等方面的要求深入扎实地开展安全宣教培训，并经有资格的部门考试取得合格证后，方才过关。其次，开展全员安全培训，即除加强对各级干部和安管人员的宣教培训外，还应在广大职工中广泛开展安全意识和安全操作技能的宣教培训，提高企业全体员工的安全文化素质，形成良好的安全文化氛围。其三要按有关法规要求由有资格的单位依法开展安全宣教培训工作，并建立起分级培训，严格考核，合格发证，持证上岗的培训机制。对一些单位和个人乱办班乱培训的现象应采取强有力措施予以制止和打击，使安全宣教培训工作法制化、正规化和有序化。
2.5从抓制度入手，完善和落实安全生产管理制度
所有企业必须严格按要求建立健全企业安全生产管理的五项基本制度，并且在此基础上，要随着形势的变化和新技术、新工艺、新设备、新材料的出现不断完善和补充安全生产管理制度，使之覆盖安全生产的方方面面。此外，建立制度相对容易，落实制度却非常困难。因此应狠抓制度的贯彻落实。这就要求一要端正指导思想;二要求真务实;三要从领导做起，最终做到从熟悉制度到严格按制度办事。
2.6从抓劳动者遵章守纪入手，扼制“三违”现象的产生
劳动者遵章守纪是现行的安全生产“五结合”体制中的一项重要内容。针对“三违”现象严重这一问题，企业应按体制要求，严格要求劳动者在劳动过程中遵章守纪，即劳动者在工作中必须遵守所有安全生产法律法规和规章制度，做到我不伤害自己，也不伤害别人，同时也不被别人伤害，并进行互相监督，确保安全生产。此外，还要大张旗鼓地开展反“三违”活动，对“三违”人员发现一个处理一个，处理时要突出一个“严”字，例如山西晋城矿务局就提出“领导抓不好安全就下台，工人违章作业就待岗”，仅1997年全局便有12名干部被免职，34名工人因违章而待岗学习，有力地扼制了“三违”现象的发生。
2.7从抓隐患管理和事故调查处理入手，降低事故发生率
在要求将安全生产工作的重心转移到预防为主的今天，应把事故
隐患的管理作为当前安全生产工作的重点、难点和关键来抓，将事故消灭在萌芽状态，真正实现预防为主。为此，首先要纠正不出事故安管人员就没事干的错误想法。安管人员要带头发动广大职工将企业各生产环节中存在的事故隐患全部找出来;其次对查出的重、特大隐患，应及时报告有关部门并申请评估;其三对事故隐患进行分级并分轻重缓急进行治理。对马上可能引发事故的隐患，要下达硬性整改通知书立即整改。其它隐患也应及时整改，不能及时整改的，应进行动态跟踪管理，用显著标记标明其位置、名称、特点、类别等，并指定专人负责，随时掌握其动态变化，防止酿成事故，待条件具备时，及时整改。对隐患酿成的事故必须按“三不放过”原则来调查处理。实践证明，事故发生的原因有千条万条，但最要命的原因是“出了事没事” 即“三不放过”的都放过了。因此，必须把“三不放过”原则作为反事故、保安全的法宝来用，防止相同或类似事故的发生，从而有效地降低事故的发生率。
2.8从抓部门协调配合入手，创造安全生产工作新局面
安全生产工作是一项涉及到企业各个部门和各个生产环节的系统工程，单靠某个或某几个部门的努力是绝对不行的，不渗透到各个部门、各个环节，不与具体业务相结合也是绝对搞不好的。因此，必须严抓各部门在安全生产中的协调配合工作，既要要求各部门结合自身工作性质和特点在安全工作上各有侧重又相互主动积极支持配合，又要要求每个职工切实以主人翁风貌在安全工作中尽主人之责，做到
浅谈电力企业行政管理中存在的问题及其对策研究 第7篇
摘要
我国于 2004 年 4 月 7 日颁布了《小企业会计制度》，并于 2005 年 1 月 1 日起正式实施。本文以《小企业会计制度》作为研究对象，采用规范性研究方法。首先在介绍国内外对“小企业”界定标准的基础上，提出了我国对于小企业的概念，然后通过介绍小企业的特殊性，说明了制定《小企业会计制度》的必要性；《小企业会计制度》是在《企业会计制度》的基础上制定的，因此将二者加以比较，说明异同之处；接下来，分别探讨了如何使《小企业会计制度》更加完善，以及小企业在实施该制度中应注意的问题，并提出了自己的一些建议；最后，得出本文的结论 ：《小企业会计制度》的顺利实施有赖于小企业本身及外部的共同努力，并且要随着社会经济的发展而不断完善。
关键词： 小企业,小企业会计制度, 完善, 对策
Abstract
China promulgated the “small business accounting system” in April 7, 2004, and was formally implemented in January 1, 2005.In this paper, “small business accounting system” as the research object, using normative research method.Based on the domestic and foreign to the “small business” defined standards, proposed our country regarding the concept of small enterprises, and then through the introduction of particularity of small enterprises, explains the necessity of making “small business accounting system”;“small business accounting system” in the “enterprise accounting system” based on the formulation of, so will be the two to compare, the similarities and differences;next, discusses how to make “small business accounting system” is more perfect, and small enterprises should pay attention to in the implementation of the system, and puts forward some suggestions;finally, the conclusion of this article is: “efforts of small enterprises” the smooth implementation of the accounting system of small enterprise depends on itself and external, and continue to improve with the development of society and economy.Keywords: small business, improve the accounting system of small enterprise， countermeasure
引言
小企业是社会经济分工体系中极其重要的组成部分，由于其数量巨大，分布广泛，在当今世界各国和地区的经济活动中成为一支具有独特地位的经济力量。在我国，小企业的重要性是随着改革开放政策的推行，尤其是私营经济的出现和发展而逐渐凸显出来的。从目前的发展趋势来看，小企业在国民经济中将占据越来越重要的位置，在繁荣市场、充分就业、发展高新技术、推动专业化分工方面都将发挥着不可替代的显著作用。
近年来，会计工作的规范逐步提速，但其主要目标是为了满足那些上市公司、多国公司、跨国公司财务报告使用者对信息的需求。会计规范、会计准则的数量越来越多，但由于小企业的自身特点和实际情况，主要以大中型企业为对象的会计准则和制度显然不适合在小企业实行。
随着市场经济的深入发展和知识经济的到来，我国小企业的数量呈不断增长趋势，小企业在国民经济中起着日益重要的作用，如何规范小企业的会计工作、提高小企业的会计信息质量也受到越来越多的重视。特别是2004年7月颁布并于2005年1月1日起正式实施的《小企业会计制度》，则是我国第一次正式对小企业会计工作提出的规范性要求。这对于进一步贯彻《中华人民共和国会计法》和《企业财务会计报告条例》，完善会计法规制度，规范小企业的会计工作，有很大的帮助。但毕竟该制度刚开始实施，其利弊尚需要实践的检验，不足还需要进一步弥补。因此，目前有必要对《小企业会计制度》的相关问题进行进一步的探讨，这对于进一步完善小企业会计制度，促进小企业的健康发展具有深远的现实意义。
1《小企业会计制度》概要
1.1小企业的界定
研究小企业会计问题首先要从明确小企业的概念出发。而习惯上中、小企业往往合在一起，称为中小企业（美国则单独把中小企业作为与大企业相对立的一个概念，只有小企业的叫法，即 small business）。在我国和其他一些国家如英国、澳大利亚等，还将中小企业细分为中型企业、小型企业和微型企业。但是总的来说，中小企业是一个相对模糊的概念，它是相对于大型企业而言的。在不同时期，不同的国家和地区，甚至同一个国家的不同部门从不同的角度对中小企业概念的理解也有很大差异。国际会计准则理事会目前正致力于中小企业会计标准的制定，它的目标是要在全世界各国小企业范围内提供一个关于小企业会计标准 的指南。可以说，完全精确的定义中小企业几乎不可能，本文在介绍国内外对中小企业界定的基础上再提出我国对于小企业的概念。
1.2小企业的特殊性
由于小企业在国民经济中占有重要地位，并且发挥着越来越重要的作用，从而使得关于小企业会计问题的研究很有必要。但更重要的是小企业的特殊性使得小企业会计与大企业或上市公司会计之间有着较大的区别，这些特殊性，也正是小企业会计问题产生的根源，因此，研究小企业的会计问题首先要先深入了解小企业与其他企业的不同之处，以明确对小企业会计问题进行区别于大企业的独立研究是很有必要的。小企业在组织形式、融资方式、内部组织结构、会计人员素质、会计信息使用者、企业内部组织结构、经营活动及所面临的风险等方面与大企业有着明显的区别。
在市场经济中，小企业一般通过两种方式获取资金：内源融资和外源融资。内源融资是企业不断将自己的储蓄(留存盈利和折旧)转化为投资的过程，内源融资对企业的资本形成具有原始性、自主性、低成本性和抗风险性的特点，是企业生存与发展不可或缺的重要组成部分；外源融资是企业吸收其他经济主体的闲置资金，使之转化为自己投资的过程，它对企业的资本形成具有高效性、灵活性、大量性和集中性的特点，在经济日益市场化、信用化和证券化的过程中，外源融资成为企业获取资金的主要方式。外源融资又分为直接融资和间接融资。所谓直接融资就是企业通过资本市场(包括证券市场和债券市场)直接融通资金的融资方式，直接融资又分为股票融资和债券融资等；所谓间接融资是指企业通过银行等金融中介机构，吸收资金盈余部门的资金的一种融资方式。
1.3《小企业会计制度》的基本情况
为使小企业实现新旧制度的顺利衔接，财政部专门以财会[2004]16号文件印发了《小型工业企业执行<小企业会计制度>衔接规定》；工业企业以外的其他各类企业在首次执行《小企业会计制度》时的调账处理，比照该规定执行。
本节内容是对已颁布实施的《小企业会计制度》的一些基本情况作一些简要介绍： 1．《小企业会计制度》的实施要求。对于企业来说，从 2005 年 1 月 1 日起，结束旧账，建立新账，2004年的会计报表仍按现行会计制度编制；对于会计师事务所来说，要以《小企业会计制度》为标准对小企业进行审计，出具审计报告。
2．《小企业会计制度》基本内容。小企业会计制度由六部分构成：第一部分是总说明，主要规定了这个制度的依据、适用范围、应该遵循的会计制度的基本原则和基本要求；第二部分规定了六十个会计科目，同时也规定了，小企业本身可以根据实际情况，在不违反统一核算要求的原则下，灵活处理；第三部分是会计科目的使用说明，具体规定了六十个科目怎 样使用，怎样进行核算；第四部分就是会计报表的格式，《小企业会计制度》里面把资产负债表和利润表作为小企业的基本会计报表。相对来说，和一般企业相比，小企业的这两张报表也是比较简化的，现金流量表是否需要编制，由企业根据需要自行选择，不做强制性的要求；第五部分是会计报表编制说明，分别就资产负债表、利润表的项目作了具体的规定；第六部分，针对小企业的主要会计事项，通过举例，为小企业会计核算提供一些指南。
2《小企业会计制度》与《企业会计制度》的比较
2.1相同方面
2.1.1制定依据相同
《企业会计制度》和《小企业会计制度》都是依据《中华人民共和国会计法》和其他有关法律法规制定的。
2.2.2会计核算基础工作的要求相同
《企业会计制度》和《小企业会计制度》都要求企业填制会计凭证、登记会计账簿、管理会计档案等，按照《中华人民共和国会计法》、《会计基础工作规范》和《会计档案管理办法》的规定执行。
2.2.3会计核算的前提条件相同
《企业会计制度》和《小企业会计制度》都要求企业的会计核算应当以持续、正常的生产经营活动为前提，划分会计期间，分期结算账目，会计期末编制财务会计报告。2.2.4会计核算应遵循的基本原则相同
《企业会计制度》总则第 11 条和《小企业会计制度》总说明第 11条都要求企业遵循客观性原则、实质重于形式原则、相关性原则、一贯性原则、可比性原则、及时性原则、明晰性原则、权责发生制原则、收入与费用配比原则、划分收益性支出和资本性支出原则、谨慎性原则和重要性原则。2.2.5会计核算方法基本相同
(1)会计科目设置基本相同
《企业会计制度》设置了 85 个一级科目，《小企业会计制度》设置了 60 个一级科目，其中有 58 个一级科目与《企业会计制度》的不仅名称相同，而且核算内容也基本相同。
(2)会计核算方法基本相同
如资产计价方法都以取得时发生的货币支出，或以形成前所发生的料工费支出，或以换出非货币资产的账面价值加上应支付的相关税费，或以重组债权的账面价值，作为资产的入账价值。短期投资、应收账款、其他应收款和存货等流动资产都要计提减值准备，并且估计资产损失的方法也相同。资产增减，负债增减，所有者权益增减，收入的分类及其确认，费用的分类归集，利润的形成等账务处理基本相同。
(3)对外提供财务报告的内容和要求基本相同
如都要求定期编制“资产负债表”、“利润表”，同时提供会计报表附注，但《小企业会计制度》要求在会计报表附注中披露的内容相对更为简化。
2.2不同方面
2.2.1适用范围不同
《小企业会计制度》适用于在中华人民共和国境内设立的不对外筹集资金、经营规模较小的企业（不包括以个人独资及合伙形式设立的小企业）。符合《小企业会计制度》规定的小企业，按照制度规定可以选择执行《企业会计制度》。若选择执行了《企业会计制度》，就不能同时选择执行《小企业会计制度》的有关规定。而《企业会计制度》的适用范围，按照《企业会计制度》的规定，除不对外筹集资金、经营规模较小的企业，以及金融保险企业外，在中华人民共和国境内设立的企业（含公司），执行《企业会计制度》。从《小企业会计制度》的规定看，符合《小企业会计制度》规定的小企业也可执行《企业会计制度》。2.2.2会计制度总体设计不同
与《企业会计制度》相比，《小企业会计制度》的设计考虑了小企业规模小、经济业务量少、交易简单以及不对外筹资等特点和会计信息使用者相对单调的现实，始终体现了成本效益原则、税务兼容原则和管理效用原则，从而大大简化了小企业的会计核算。具体表现如下：
（1）简化会计科目体系
《企业会计制度》会计科目较多，共设置 85 个一级会计科目，二级及三级会计科目 74 个；而《小企业会计制度》考虑了小企业规模小、经济业务量少、交易简单的特点，共设置五类 60 个一级会计科目，二级及三级科目 56 个，较《企业会计制度》减少了 25 个一级会计科目、18 个二级科目及三级科目，原因主要有如下两个方面：第一，小企业经济业务相对简单，因此可将《企业会计制度》中的部分科目进行归并，如应收股利和应收利息合为应收股息科目，原材料和包装物归并为材料科目等。第二，小企业会计核算简化或者没有某科目所要反映的经济业务，从而可少设该科目，如资产科目少设了自制半成品、分期收款发出商品、各项长期资产的减值准备、未确认融资费用和待处理财产损溢；负债科目少设了应付股利、预计负债、应付债券；所有者权益科目少设了已归还投资；损益类科目少设了补贴 收入、以前损益调整。
（2）简化会计核算制度
《企业会计制度》的会计核算与税法的差异较大，期末纳税调整工作量大面广，因而会计核算较为复杂，征纳双方成本较高；而《小企业会计制度》针对小企业不对外筹资且自有资金比重较大的现实因而重点简化负债的核算，同时考虑小企业的外部会计信息使用者主要为税务机关因而简化会计核算，使会计核算尽量与税法靠拢，方便企业申报纳税和国家税收征管，降低征纳双方成本。值得注意的是，由于小企业是相对的，可与大中企业相互转换，因此《小企业会计制度》考虑了与《企业会计制度》的会计核算的衔接，而不是一味求简。
3《小企业会计制度》实施中存在的问题
3.1制度执行的不完全确定性，导致制度执行过程中容易发生偏差
调查结果显示，大多数小企业继续执行原来的《企业会计制度》，这从《小企业会计制度》的规定来看，无可非议。虽然国家统一制定的会计制度具有强制性的特点。但符合《小企业会计制度》规定的小企业既可以按照《小企业会计制度》进行核算，也可以选择执行《企业会计制度》。据此而论，会计制度的强制性特点如果从整体上考虑，只要企业严格按照规定执行了某一会计制度即可。另外从鼓励企业加强内部管理、建立和完善内部会计控制制度出发，也应该允许并鼓励有条件的小企业执行《企业会计制度》。因此，符合小企业标准只是执行《小企业会计制度》的必要条件而已，即凡执行《小企业会计制度》的企业规模必须符合小企业的标准，但并非符合小企业标准的企业就必须执行，如有条件也可执行《企业会计制度》。
但问题是有的小企业本来会计基础工作就比较薄弱，人员的素质也比较低下，原来执行《企业会计制度》就没有执行好，换句话说原来执行过程中就存在很多困难。加上这类小企业发展的态势显示近年内企业发展规模不会有大变化。在这种情况下，这类小企业如果转换执行《小企业会计制度》也许更适合其企业自身的特点。其价值就在于整顿和规范小企业会计工作秩序，规范小企业的会计行为，促进小企业的健康发展。但这类小企业认为，只要不违反会计制度规定就可以了。既然允许何必再执行新的会计制度呢，如果执行《小企业会计制度》不仅要派员参加培训，而且制度转换也需要付出一定的代价，何必自己给自己找麻烦, 7 这种认识带有一定代表性。本来《小企业会计制度》的制定，就是考虑了这类企业的实际，但部分小企业并没有充分认识到执行《小企业会计制度》的价值所在。所以《小企业会计制度》执行中的不完全确定性,就会给部分对制度认识不足的企业开了绿灯，导致《小企业会计制度》实施的现实价值发生偏离。
3.2培训工作缺位，导致小企业对制度理解和实施力度不够
《小企业会计制度》颁布之后，为使广大小企业会计人员充分了解《小企业会计制度》的内容，准确把握相关政策、规定和方法，确保该制度在企业中的贯彻实施，各地财政部门举办了《小企业会计制度》的培训班，培训的对象主要是小企业的会计或出纳人员。通过培训，使会计人员在短时间内有的放矢地学习，提纲挈领地了解《小企业会计制度》。应该充分肯定这种通过有计划有组织分期分批培训小企业会计人员的做法对确保《小企业会计制度》在小企业中的贯彻执行无疑起到非常重要的推动作用。
另外，这种培训方法也是常规的做法，因为通常我国颁发新的会计制度都是需要组织企业的财会人员进行培训的。但我们也不得不承认这种做法如果针对财会工作比较规范的大中型企业或上市公司而言，也许能达到比较好的培训效果。如果针对小企业也许有许多不尽人意的地方，原因在于《小企业会计制度》的实施或执行，其中非常重要的一个影响因素是小企业领导者的态度。而领导者的态度在很大程度上取决于他对《小企业会计制度》内容与实施价值的认识。事实上很多小企业的领导者对会计工作的职能一知半解。在调查中，我们发现绝大多数小企业的领导者对财会工作的认识只是停留在比较肤浅的认识上，他们比较关注的是盈利和税收的指标，往往忽视会计制度本身的价值。所以举办《小企业会计制度》培训班，其培训对象不只是针对财会人员，也应该扩大到小企业领导者范围，只有让小企业的领导者真正了解《小企业会计制度》对其加强经营管理价值所在时，才有利于《小企业会计制度》贯彻实施。
3.3小企业内在不利因素影响了《小企业会计制度》的实施
(1)小企业会计机构设置过于简单，会计人员配备不全、工作不固定，分工不明确等原因，不同程度地影响了《小企业会计制度》的执行。由于小企业名目繁多，行业比较齐全，所有制形式多样化，经营规模较小，缺乏相应的决策机构，或者决策机构发挥不了应有的决策作用，业主基本上支配了企业的所有的经营活动，缺乏正常的业务报告制度，导致企业的生产经营水平的好坏完全取决于业主个人的能力与水平。在调查中，我们发现不少小企业会计机构设置不规范，甚至个别企业不设置会计机构。即使是设置会计机构，会计人员分工也不明确，甚至是兼职，缺乏完善的内部牵制机制。所有这些都给《小企业会计制度》的实施造成一定程度的影响。（2）小企业会计人员素质较低，也难于确保《小企业会计制度》准确无误地实施小企业会计人员的素质与大企业的会计人员相比，业务水平、文化层次不高，业务不精，素质普遍较低。在调查中我们发现小企业的会计人员普遍存在两种不利于《小企业会计制度》实施的现象。一是学历层次比较低，无学历或改行从事会计工作的人数占绝大多数。二是年龄出现极端现象，呈现“一老一少”的局面。会计人员中的老者虽然有一定会计工作经验的积累，开展一般性的业务没有什么问题，但接受新知识能力比较差，对新制度消化慢，甚至出现消化不良的现象。
会计人员中的新者，多为刚离开学校走向会计岗位的年轻人，虽然他们比较系统地学习会计专业知识，但在实操能力比较弱，特别是在从事会计工作过程中缺乏会计理论基础扎实、能力强、业务熟的老会计的指导，导致在实践中会计技能提高比较慢。上述两种现象的存在都不同程度地制约了小企业内部管理工作的开展，也制约了《小企业会计制度》在小企业的实施。在调查中，个别小企业会计人员表示，他们也认真地组织实施《小企业会计制度》，但心有余而力不足。显然在这样一支小企业会计队伍中要求做到快速、高效、准确、无误地贯彻《小企业会计制度》确有困难。即使《小企业会计制度》在小企业中能组织实施，但实施结果也必然大打折扣。
（3）小企业会计基础工作差，也不利于《小企业会计制度》在短期间内实施 众所周知，会计基础工作是做好会计核算的前提，它主要包括会计凭证格式的选择或设计、填制、取得、审核、传递与保管程序，以及会计帐簿的设置、格式、登记、核对、结帐等等。在实际工作中，许多小企业都是贪图便利，甚至看业主眼色行事，不少小企业从来就没有认真思考过如何规范地做好这些会计基础工作，而是得过且过，会计实操有一定随意性，没有严格执行会计制度。比如，原始凭证缺乏必要的审核程序，凭证、账簿、表格在市面上随意购买，相关政府部门硬性规定除外，很多做法都不符合会计制度的规定和要求。甚至个别小企业还没有明确的成本核算方法与制度。不难设想在这样的会计基础工作上，要求小企业认真执行和快速推行《小企业会计制度》也是非常困难的。
（4）小企业会计信息使用者素质较低，也不利于《小企业会计制度》快速实施 从会计的重要性原则来看，某项会计信息在会计报告中是被详尽、充分的披露还是被简要、粗略的列示主要是看信息使用者的需要，是否有利人们做出满意的决策。某些对大企业或上市公司会计信息使用者而言非常重要的信息，可能在小企业里显得毫不意义。由于小企业的所有权与经营权的重合使得小企业所有者与经营者之间的信息不对称问题基本不存在，由于融资方式的独特性，从而使小企业会计信息的使用者与大企业会计信息使用者相比存在很大的差别，小企业的股东、税收部门、银行是会计信息的主要使用者。而这些使用者对会计信息的要求程度不高。尤其是小企业的经营者，本身经营素质就比较低，大多对企业实行粗放经营，除了关心盈利指标外，并不要求企业会计提供更多的信息，由此，造成小企业会 计信息不全面、不准确。这也给《小企业会计制度》的贯彻执行增加了难度。解决小企业会计制度实施中现存问题的对策
4.1要为《小企业会计制度》的培训工作确定新的培训思路
目前，各地普遍是组织小企业会计人员系统学习《小企业会计制度》，我们不否定这种培训对促进《小企业会计制度》执行的作用，但效果仍不尽人意。究其原因，正如前所述，《小企业会计制度》在一些企业执行中受阻，更重要的是小企业业主的意识。虽然有个别小企业业主不愿意执行《小企业会计制度》，但他们的认识更多的是停留在对《小企业会计制度》比较肤浅的认识上，即对执行《小企业会计制度》对小企业有什么好处一知半解。为什么要执行《小企业会计制度》更是迷惑不解。因此来自小企业主的障碍主要还是认识上的问题，所以我们必须在提高小企业业主执行《小企业会计制度》自觉性上下功夫，一个比较有效的做法就是加强对小企业业主的培训。
即组织小企业业主系统学习《小企业会计制度》。但我们必须清楚地认识到，对小企业会计人员的培训和对小企业业主的培训，要有所侧重。对小企业会计人员的培训重在业务上培训，对小企业业主的培训重要说明《小企业会计制度》执行的价值，即执行《小企业会计制度》对改善企业管理水平以及提高小企业经济效益有什么好处。如果采取双管齐下的培训方法，我们相信对《小企业会计制度》实施无疑会起到更好促进作用。
4.2各级财政部门应组织相应的高素质人才咨询队伍
如前所述，在实际工作中，有些小企业受到自身素质的限制，在选择企业会计制度时，往往带有很大的盲目性，连自己该执行《小企业会计制度》还是《企业会计制度》，自身都说不清楚，错误地认识只要不犯法，按规定执行会计制度就可以了，这是天大的误会，当然也并不排除人为的装糊涂。为此，各级财政部门（市县镇）应组织相应的高素质人才咨询队伍，深入小企业会计部门第一线，给小企业财会部门把把脉，帮助小企业正确选择适宜的会计制度，特别对不适宜选择《企业会计制度》的小企业，应帮助其提高思想认识，劝其执行《小企业会计制度》，必要时，强制性要求其执行《小企业会计制度》。
4.3消除小企业内在的不利因素，为《小企业会计制度》的实施创造有利的条件
（1）加强小企业会计基础规范工作的建设，为进一步规范执行《小企业会计制度》打下良好的基础如前所述，小企业会计基础工作差，不利于《小企业会计制度》在短期间内实施。因此，要加快《小企业会计制度》在小企业的实施，非常重要的一个方面就是要规范小企业会计基础工作。因为会计基础工作不规范，即使组织实施《小企业会计制度》，实施也不容 10 易到位或发生执行上的偏差。为此，小企业应以《会计基础工作规范》为依据，针对小企业会计工作存在的问题，要设计合理的会计记录程序，要完善严密的凭证制度，要建立严格的日常核对制度，只有这样才能确保《小企业会计制度》在小企业规范组织与实施。
（2）构建完善的控制环境，为实施《小企业会计制度》提供运行机制
控制环境直接影响到企业内部会计控制的建立。其主要包括企业的经营管理观念、方式及风格，组织结构，管理控制方法，内部审计及外部影响等等。构建良好的控制环境有利于小企业严格按照《小企业会计制度》的要求，健全符合小企业会计发展需要的会计组织结构和运行机制，并为小企业改善会计工作创造良好的环境。因此，小企业应建立完善的小企业会计机构，并按照不相容职务相分离的原则合理划分授权批准、业务经办、会计记录、财产保管、稽核检查等不相容职务，明确职责权限，形成相互制衡机制，根据小企业的特点，会计核算宜采用集中核算的方式，即由会计机构统一办理；钱账分管、出纳不得兼任往来账户的核算工作；业务较少的企业一般可设会计主管兼总账会计、明细账会计兼稽核、出纳三个岗位。只有会计机构设置合理了，才能从根本上解决《小企业会计制度》的实施问题，才能提供《小企业会计制度》实施的良好运行机制。
（3）重视小企业会计人员的培养，加快提高会计人员的素质
小企业要适应时代发展的步伐，适应形势发展的需要，解决小企业会计人员业务水平低，业务工作不适应的问题。为此小企业要自觉组织学习，小企业会计人员更应自觉学习，不断充电。只有这样才能不断提高自己的理论水平和政策水平，使小企业会计人员有过硬的业务本领，具有扎实的会计知识、娴熟的会计技能。只有这样，才能使小企业的会计人员能够从较高层次理解《小企业会计制度》，做到充分了解该制度的内容、理解、掌握制度中规定的会计核算方法和相关规定，用以指导、规范会计实务工作，提高会计业务能力，并提高执行《小企业会计制度》的自觉性，为《小企业会计制度》的顺利实施奠定基础。
（4）转变小企业业主的观念，清除不必在的障碍
如前所述，小企业业主对《小企业会计制度》的认识不到位，对会计工作重视不够。目前很多小企业的业主的法律和管理意识不强，重销售轻管理、重税收轻会计现象非常严重。很多业主对会计方面的知识、政策、法规存在着很大的认识误区。这已严重地阻碍了《小企业会计制度》的实施。因此各政府部门一定要通过不同形式、不同层次的宣传，使小企业业主从根本上转变观念，引起他们对会计工作的高度重视，让他们认识到不但要学会“赚钱”，更要学会怎么去“省钱”，统筹地“用钱”，使会计管理工作为更好地创造效益服务。只有这样才能促进《小企业会计制度》的顺利实施，促进会计工作的规范化。
综上所述，《小企业会计制度》虽然颁布并实施一年多了，但由于制度执行的不完全确定性、培训工作缺位、小企业内在不利因素的存在等原因，致使《小企业会计制度》贯彻执行难度较大。但一套新制度的执行，总会存在一些问题。只要我们本着科学、合理、审慎的态度，从不同层面采取有效措施，标本兼治，一定能起到显著的效果。
结 论
在对《小企业会计制度》相关问题进行探讨的过程中，笔者发现围绕制度有很多问题，包括制度制订的背景、基本内容、与现有会计制度的比较、如何实施才能更好的发挥其应有的效果等。但制度已经开始实施，更为关注的应是如何使该制度的实施更有效果，经过上述分析，本文得出如下结论：
1.《小企业会计制度》的顺利实施有赖于小企业本身及外部的共同努力。(1)从小企业本身来讲，要端正态度，对待该制度要有正确的认识，不能因其“小”就放松对于会计基本原则的要求。无论是企业负责人，还是会计人员都要恪守职责，同时不断提高职业素质。(2)从小企业的外部（即小企业所处的社会环境、经济环境）来讲，在小企业生存发展的外部环境中，政府相关部门要做好宣传、监督工作，会计中介机构应尽快熟悉制度规定，以促进该制度在实施中发挥预期的效果。
2.《小企业会计制度》要随着社会经济的发展而不断完善。目前来说，该制度实施时间不长，利弊都需要实践检验。通过对该制度的分析及其与《企业会计制度》的对比，结合我国当前小企业的实际情况，本文提出了对《小企业会计制度》在适用范围、特殊业务会计处理、与税法规定相协调等方面需要加以完善之处，以期《小企业会计制度》能更好的为小企业服务。
参考文献
[1] 丁德章，《中小企业经营管理》，经济管理出版社，2013年 3 月第 1 版 [2] 邓荣霖，《小企业会计制度与市场经济》，中国人民大学出版社,2012 年第 1 版 [3] 陈佳贵等，《中国国有企业改革与发展研究》，经济管理出版社，2012 年第 1 版 [4] 史忠良等，《小企业发展研究》，经济管理出版社，2011 年第 1版
[5] 林汉川、魏中奇，《中小企业存在与发展》，上海财经大学出版社，2012 年 11月第 1 版 [6] 林汉川、魏中奇，《中小企业发展的国别比较》，中国财政经济经出版社，2012年8月第1版
[7] 葛家澍、陈少华，《改进企业财务报告问题研究》，中国财政经济出版社，2012年 7 月第 1 版，P233-P253 [8] 国家经贸委中小企业司、北京国经中小企业发展战略研究中心主编，《中小企业政策法规指导与实践》，工商出版社，2012 年 10 月第 1版
[9] 杨松令，《中小企业会计管理问题研究》，中国人民大学出版社，2013 年 6 月第 1 版，P127-P150 [10] 戴维.苏珊娜，中国注册会计师协会组织翻译，《差别报告框架》，中国财政经济出版社，2013年5月第1版，P11 [11] 袁远，小企业会计特殊性，《上海会计》，2012年第1期
[12] 陈信元、叶鹏飞、薛建峰，我国会计信息环境的初步分析，《会计研究》，2011年8期 [13] 陈毓圭、应唯，关于中小企业国际会计指南，《会计研究》，2011年第12期 [14] 陈少华：论我国小企业会计核算与财务报告改进，《财务与会计》，2012 年第 5 期 [15] 应唯、罗梅、焦晓宁、郭永清，联合国国际会计和报告标准政府间专家工作组第十九次会议综述，《会计研究》, 2012 年第 3 期
浅谈电力企业行政管理中存在的问题及其对策研究 第8篇
关键词：电力多种经营企业,人力资源管理,问题,对策
根据国务院《电力体制改革方案》和电力体制改革工作小组有关电力主辅分离改革的工作要求, 笔者对电力多种经营企业人力资源管理存在的问题进行思考, 在企业经营发展中, 人力资源是最具主观能动性、最积极、最活跃的因素。伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快, 企业作为市场经济的主体, 相互间的竞争空前激烈, 竞争的焦点明显从物化资源转向智力 (人才) 资源。企业中人力资源管理工作的有效性, 已经成为企业发展的战略性因素。随着电力体制改革的深化, 公司已逐步被推至市场经济的风口浪尖。在实际运作中, 人力资源管理方面的诸多弊病、矛盾日渐突出, 成为制约企业规范经营、健康发展的关键因素。本文试作简要分析。
一、电力多种经营企业人力资源管理存在的问题
企业改制后, 虽然在人力资源管理上进行了一些尝试和变革, 但是没有从根本上触动传统的管理模式和运作机制, 与现代企业制度和市场化运作尚有很大差距。主要表现在以下几个方面:
(一) 因长期承担着主业富余人员分流、职工家属、子女安置的任务, 导致企业队伍庞大, 总体人数多。
然而员工文化素质普遍较低, 年龄结构、知识结构普遍不合理。尤其是管理岗位人员年龄偏大, 多为“半路出家”, 真正精专业、懂经营、善管理的人才凤毛麟角, 呈现出结构性人才短缺。
(二) 员工队伍身份结构复杂, 既有全民工、集体工, 又有大量的社会用工。
各种身份员工之间的待遇存在差异, 造成了管理上的严重困难, 很大程度影响了员工的工作积极性。特别是近年来接收了多批复退军人, 均按集体工待遇安置, 使这一矛盾更为突出, 已成为潜在的不稳定因素。
(三) 机构和岗位设置基本延袭主业模式, 带有浓厚的计划经济色彩;
岗位用人过于注重身份、职级, 难以实现人尽其才, 才尽其用, 甚至出现岗位需求与员工个体素质的严重错位, 直接影响工作质量和经济效益。
(四) 员工薪酬待遇主要依身份、职级而定, 不能客观体现员工的岗位贡献和劳动价值。
业绩考评体系不够完善, 考核内容过于统一, 奖惩手段简单, 力度较小。因此难以充分发挥激励作用, 难以吸引人才, 也留不住人才。
(五) 员工培训缺乏计划性、系统性和针对性。企业虽
然每年都制订培训计划, 但是这种计划基本上是各经营实体上报培训计划的总和, 没能基于对企业现实需求和长远发展的科学分析, 没有统一的规划作为依据和支撑。培训内容失之于简单、随意, 与各实体的经营内容结合不够紧密, 市场经济知识、经营管理知识方面的培训较少。多是采用电力行业的技术问答、现场考问等传统形式, 难以收到理想效果。
二、电力多种经营企业人力资源管理存在问题的原因
从根本上说, 上述问题的产生和存在, 既有与社会上很多企业一样的体制、机制、观念等方面的共性原因, 也有电力多经企业特殊的个性原因。
(一) 现在的电力多种经营企业是从计划经济时代的
劳动服务公司脱胎而来的, 历史上安置、服务、福利的成份较重, 而对劳动效率、经济效益的追求不高, 这一惯性至今仍在延续。
(二) 改制不够彻底, 市场化的运作机制未能真正建
立, 在人员、股权、职工收益、队伍稳定等方面与主业存在着千丝万缕的联系, 特别是多经公司主要管理人员由主办厂委派, 公司中层以上干部由主办厂统一管理, 这就造成电力多种经营企业不可能实现完全独立的人力资源管理。由于历史和现实的原因, 这一状况可能还会在一定时期内存在。
(三) 过多依赖主业, 电力多经企业反映的速度效益并
不是竞争意义上的市场盈利能力, 而是取决于电力主业内部市场的专营及其电力垄断地位影响所带来的外部市场份额。内质脆弱, 不堪风雨, 尚未到“断乳”期, 是目前电力多经企业的真实处境。经营上长期囿于内部市场, 环境相对封闭, 对现代人力资源管理的感知度不高。虽然近年来经营格局发生很大变化, 但在思想上、理念上明显滞后, 进而导致管理行为上的滞后。
(四) 长期依托主业, 经营条件较为优越, 环境较为宽
松, 缺乏优化人力资源管理的外部压力, 也难以形成主动变革的内部动力, 造成电力多种经营企业人员、分配包袱过重, 人员素质有待提高。实事求是地讲, 为实施主业减人增效和促进职工子女家属与城镇待业青年就业, 安置性比例越大的企业, 其人员包袱就越重, 加之电力多经企业长期沿用主业分配标准, 能高不能低的分配机制, 造成企业人力成本过高, 积累不多、后劲不足;加之各种历史原因, 电力多经企业的人力资源情况不容乐观, 除多经人员的年龄结构、知识结构和专业结构不尽合理外, 老弱病残者, 水平素质低下者相对集中在多经企业, 多经在为精干主业作出较大牺牲的情况下几乎成了主业的“收容所”, 与此同时, 由于多经企业大多缺乏用工自主权, 致使适应市场竞争的各类专业人才成为企业最盼望、最稀缺的宝贵资源。
(五) 近年来电力多种企业发展较快, 经营规模、范围、
内容迅速扩大, 人力资源管理的艰巨性和复杂性相应增大, 我们对此认识和准备不足, 跟进步伐相对滞后。
(六) 电力多经集团化管理的水平还有待提高。
大多数电力多经企业都成立了企业集团, 对下属各分、子公司实施统一管理, 但“集而不团”的现象比较普遍, 集团的整合优势没有得到集中发挥, 这里面既有各个企业从本位主义出发“各自为战”的原因, 也有各个多经企业集团大多是“先有分子公司、后有集团”, 往往造成集团自身管理能力差强人意, 集团控制力不强, 使其投资中心、决策中心、财务管理中心、计划与预算管理中心、人力资源管理中心和经营者绩效考核中心的作用未得到充分发挥。
三、电力多种经营企业人力资源管理存在问题的对策
当前, 电力多种经营企业的经营和发展面临巨大的压力和困难, 解决人力资源管理存在的问题已经刻不容缓。首先要真正解放思想, 更新观念, 深化体制改革, 规范、完善产权结构和法人治理结构。公司高层管理者要树立“以人为本”的管理哲学理念, 从战略的高度充分认识人力资源管理的重要性。以取得人力资源最大的使用价值为目标, 构筑起完善、科学的人力资源管理体系。具体而言, 要建立起以下五个机制。
(一) 人力资源获取机制。
要根据经营发展的实际需求, 制订相应的用人规划、招聘条件和录用程序。根据国家有关法律法规和行业主管部门有关规定, 对所属企业实行分类管理, 分类考核。根据电厂小机组关停, 一大批职工失去工作岗位这一特殊情况, 以安置服务为主的实体要努力拓展业务范围, 提高安置能力, 积极配合主办单位搞好职工安置。要加强转岗培训, 帮助职工转变思想观念, 提高服务意识和服务技能, 尽快适应新的工作岗位。要先开渠, 后放水。以对外创效为主的实体, 要严格按照实际需求配备人力资源, 绝不能因“养人”而影响经营效益。主业分流富余人员时, 要全面考虑分流职工的年龄、工作经历、专业特长、身体状况等综合因素, 要尽量兼顾多经企业的实际需要, 充分考虑多经企业的接纳和安置能力。决不能为安置而安置, 造成人员膨胀, 以致压跨、拖跨多经企业。
(二) 人力资源整合机制。
要力求在适当的时间, 把适当的人选安排在适当的岗位。对于一个从电力企业派生的多种经营企业而言, 实现这一目标的前提是淡化乃至取消身份概念, 凡在本公司工作的均建立规范的劳动关系, 一律视为企业员工。坚决打破“身份就是资本”的陈腐观念, 更不能让身份歧视现象继续存在。在平等的前提下, 建立岗位竞争机制, 能者上, 平者下, 庸者走。尤其对社会招聘员工, 要把具有一定专业、技能的人才与只能从事简单劳动的普通劳动力区别对待;把特殊、紧缺人才与一般人才区别对待。确需聘用的社会用工, 要依据新《劳动合同法》的有关规定, 签订规范的劳动合同, 执行合理、合规、合法的薪酬标准, 办理国家规定的各类强制性社会保险。要最大程度的维护企业利益和员工合法权益。
(三) 人力资源的调控机制。
针对电力多种经营企业的现状, 首先必须打破与主业相对应的职级概念和传统的“官本位”思想, 严格按照自身特点、需要来设置机构和岗位, 建立与岗位相对应的、科学合理的绩效考评和素质评估体系。根据考评和评估结果, 决定职工的晋升、调动、奖惩、解雇等, 实行动态管理。特别是对外经营创效的企业, 关键岗位绝对不能搞照顾性安排, 不能因人而误事。生产、经营、管理上急需的特殊、紧缺人才, 可以用市场化的手段招聘和引进。
(四) 人力资源激励机制。
它是指根据员工对组织所做的贡献而给予相应的奖酬, 目的在于增强员工满意程度感, 激发其劳动积极性, 提高劳动效率, 进而增加组织的绩效。2005年, 在多经企业工作的全民职工的薪点工资可以作为档案工资封存。根据所在实体的经营范围和特点, 试行计件工资、协议工资、效益工资、年薪制等灵活多样的分配形式。
(五) 人力资源培训开发机制。
这里所指的是对员工素质、技能的培养与提高, 主要应该包括两个方面的内容:一是对员工的继续教育与培训, 二是对员工的有效使用。要把员工队伍培训和人才培养纳入企业发展规划, 制订切合多经企业实际的员工培训计划和人才培养计划。采取理论与实践相结合, 在岗与脱产相结合, 请进来与送出去相结合等多种形式, 提高队伍整体素质。要把培养对象放到重要、关键岗位上学习和锻炼, 造就各层次的专业人才, 为当前的经营提供智力保障, 为今后的发展做好人才储备。
