福利激励的创新（精选8篇）
福利激励的创新 第1篇
股权激励作为解决企业委托代理问题的一项十分有效的长期激励机制,旨在协调公司经营者和所有者之间的利益,使两者的目标函数趋于一致,这一薪酬方式在国外公司已发展得相对成熟。相对而言,我国的股权激励制度的实施起步较晚,伴随着2006年《上市公司股权激励管理办法》(以下简称“管理办法”)的颁布和公司股权分置改革陆续完成,股权激励机制才有了较快发展,近年来呈现加速发展趋势。适度的股权激励可以激励管理层勤勉工作,进而提高公司业绩,而不恰当的股权激励会使公司利益向管理层倾斜,从而损害股东的权益。当前,由于我国资本市场相关配套政策法规不完善,外部治理监管环境仍然较弱,加之公司内部治理存在缺陷,股权激励很容易成为高管自谋福利的工具,不能真正发挥激励的效果 (吕长江,2009)。
管理层出于自利的本能会做出偏离股东价值最大化目标的决策,如何将两者的利益冲突进行协调是完善股权激励机制面临的难点。这不仅涉及到股权激励的设计层面,还涉及到公司内外部治理环境等诸多方面。而本文的研究对象是行权有效期为七年的伊利股份(600887)股权激励计划,该计划自2006年方案公布正式开始,至2013年激励对象大幅行权结束,激励期间长达7年,对其进行整体性分析恰好为我们提供一个研究股权激励制度有效性的完整窗口,以考察我国上市公司实行股权激励的动机。
通过对2006年12月28日伊利股份股东大会审议通过的股票期权激励计划草案的分析,我们提出了以下几个值得深思的问题:1为什么伊利集团在股改复牌当日就提出股权激励的草案;2为什么经审核无异议的行权条款又新生变更;3因实施股权激励计划导致原来可实现盈利的公司在2007年度出现亏损,难道是伊利股份与投资者之间的玩笑;4股权激励方案实施后的一段时间内,为什么会发生显著为负的股东预期和市场效应。本文试图对以上问题进行分析和探索,进而研究伊利股份股权激励方案中福利效应和激励效应的博弈性质,为相关部门进一步监管上市公司推出的股权激励方案提供参考。
二文献综述
(一)股权激励是把“双刃剑”
吕长江(2009)对股权激励效果的正反面都做出了比较系统的研究:一方面,股权激励可以解决高成长公司和会计噪音较大的公司中由于信息不对称而导致的公司经营者和公司所有者利益不一致的问题,使两者目标函数趋于一致,有利于筛选出胜任能力较强的高管,缓解临近退休高管的视野短期化问题。另一方面,股权激励有时会导致高管的短期化行为和机会主义行为,并为其自身谋取福利,而且很多股权激励可能还存在着缓解现金流约束、减少高管税负、降低财务报告成本等非激励原因。
在股权激励和经营者投资关系方面,其效果具有双重性质:一方面,股权激励可以促进高管积极进行投资决策,进而有利于实现股东利益最大化;另一方面,如果高管过分追求风险决策,则会增加公司的投资风险,当公司面临的风险不可控时,风险投资策略则会在很大程度上损害到股东的利益。
在处理股权激励和效率的关系方面,股权激励本身也具有双重作用:一方面股权激励可以发挥其激励效应, 促使管理层勤勉工作,进而提高效率使得公司业绩不断提升,Harley et.al(2004)在研究中指出,现实经济中激励合同才是最优的,可以帮助实现股东利益最大化;另一方面,股权激励也存在着成本问题,如果股权激励福利效应大于其激励效应,那么会使经济利益向管理层倾斜,进而损害到股东的利益。
(二)股权激励是博弈效应的产物
股权激励是把“双刃剑”,很大程度上是因为其自身是激励效应和福利效应博弈的产物。吕长江(2009)的实证研究表明,上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应,而激励型公司和福利型公司存在差异的原因在于其公司治理结构安排的不同。吴育辉等 (2010)认为划分股权激励是激励型效应契约还是福利型效应契约的两个关键要素是激励期限和激励条件。辛宇 (2012)提出在薪酬管制背景下,以泸州老窖为代表的国有企业的股权激励一般具有激励、福利和奖励三种性质。 在更多的情况下,我们认为股权激励具备激励和福利双重性质,其为福利效应和激励效应博弈的产物。
(三)博弈效应中福利效应占优的困境分析
在很多情况下,福利效应在股权激励的博弈效应中相对于激励效应占优,使得公司无法发挥股权激励的激励效应。Jensen & Murphy(1976,2004)认为对经营者的股权激励不是解决代理问题的有效方法,许多新的代理问题反而因股权激励产生,福利效应占优的博弈困境便是新的代理问题之一。
长期以来,中国上市公司管理层的薪酬制度主要包括工资、奖金和福利三部分,重在回报管理层现期或上期对公司的贡献,存在明显的激励不足和“偏重过往、短期业绩”的制度性缺陷。尤其是国有企业,其薪酬管制措施限制了国企高管的薪酬水平,对高管激励不足、激励方式不灵活的现象更加普遍。由于“内部人控制”现象的存在, 国企高管可以操纵董事会设计代表管理层利益的股权激励方案,具备很强的为自身谋取私利的能力。另外,来自国有资产监督管理部门、证监会等机构的查处力度不大, 也为高管自谋福利的行为创造了有利环境。
三、案例背景简介
(一)股权激励计划方案内容
伊利股份是国内乳业的龙头企业,要保证发展势头, 进一步巩固行业地位,公司必须保证对高管有足够的激励力度。为此,伊利股份于2006年12月28日制定了股权激励计划。激励计划确定激励范围为公司总裁、总裁助理和公司其他应给予激励的人员。股权激励方案涉及的标的股票为5 000万股,占制定方案当期伊利股份股票总额的9.681%。股权激励计划的授权日由董事会在本激励计划报中国证监会备案且中国证监会无异议、伊利股份股东大会特别决议批准后确定。关于可行权日方面,激励计划规定激励对象自股票期权授权日一年后可以开始行权,且激励对象应当在上市公司定期报告公布后第二个交易日,至下一次定期报告公布前10个交易日内行权。激励计划规定自股票期权授权日起8年内的期限为激励有效期。对禁售期和行权条件等其他方面,激励方案也有详细的规定。
(二)股权激励计划实施背景
我国的股权激励制度在股权分置改革之后才有了较大发展,由于我国的特殊国情,我们不能完全照搬西方股权激励方案的经验。加之起步较晚,我国的股权激励制度发展很不成熟,相关政策法规和监督机制也不完全配套。 而伊利股份股权激励方案在伊利股份股改后复牌当日出台,使得上述问题变得更加突出。伊利股份提出的股权激励方案究竟是股东主导下的最佳契约,还是成为了高管自谋福利的工具,是本文必须关注的一个问题。
四、对伊利股份股权激励方案的分析
(一)激励方案设计层面
1. 股改复牌当日提出股权激励草案。伊利股份在股改复牌当日提出股权激励草案,成为了人们关注的焦点。
按股改前非市场化价格确定:伊利股改前最后30个交易日的平均收盘价为16.49元,股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元,因此确定两者高者17.85元为股权激励行权价,经过除权除息之后行权价格最后确定为13.31元。
按法律规定的股改后价格制定行权价,则伊利股份最早应该在股改之后第31个交易日颁布股权激励方案, 可以确定的行权价格为19.92元。比较非市场化行权价的13.31元和市场化定价的19.92元,以及由此使高管增加3.305亿元的巨额收益,我们不免觉得虽然伊利股份股权激励的激励效应比较明显,但其福利效应比激励效应更能体现股权激励的实质。
2. 审核无异议的行权条款新生变更。伊利股份董事会以确定业绩考核指标计算口径为名,对股权激励的行权条件做出了有利于管理层的重大修改,成为另一个备受关注的焦点。
伊利股份股权激励计划明确提出,激励对象首期行权时公司必须满足“上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%,且上一年度主营业务收入增长率不低于20%”的要求,该计划经中国证监会审核无异议。但这一关键条款被董事会以确定业绩考核指标计算口径为名进行了修改,修改后的“扣除非经常性损益后的净利润增长率”为公司经审计的当年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数与上一年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数相比的实际增长率。显然,这违反了相关的会计制度。
股权激励方案的修改实质上是各利益群体的一次利益博弈,也是利益再分配的过程。伊利管理层对该条款的修改是其为了自谋福利进行利益输送所采取的“手段”, 再一次论证了在博弈效应中福利效应占优的事实。
3. 股权激励力度过大。股权激励的力度并不是越大越好,只有适当力度的股权激励才能协调好经营者和所有者的利益,实现目标函数的一致。Morck et.al(1998)认为公司的经营者持股比例在0%~5%时,随着管理层所有权的上升,偏离股东价值最大化的成本就会下降,代理成本的降低可以改善企业业绩,此时的股权激励为正效应。 当管理层持股比例在5% ~ 25%时,管理层有更大的权力来控制企业,外界的约束减弱,管理层会不可避免地注重自身利益,股权激励出现负效应。当管理层持股比例在25%~100%时,其所有权上升会使目标函数再次与股东趋同,股权激励出现正效应。
伊利股份股权激励发行5 000万股,占总数的9.86%, 再加上股改方案实施公告中规定的由非流通股东承诺向流通股东追加支付的1 200万股,总计12.18%。我们发现, 一方面,根据上述理论该比例处于5% ~ 25%区间,股权激励会出现负效应,公司业绩会有下降可能;另一方面该比例超过了管理办法的规定上限10%,伊利股份在股权激励力度方面违反了相关规定。由此我们认为,伊利股份股权激励的力度过大。虽然激励力度增大有激励效应的作用, 但是管理层持股比例过大使公司容易形成“内部人控制”,会很大程度损害股东的利益,激励方案有福利效应占优之嫌。
4. 行权指标过低,激励变成福利。在伊利股份股权激励方案中,第一批行权的激励股份(占总激励股份的25%) 的行权条件为:较上年的扣除非经常性损益后的净利润增长超过17%,同时主营业务收入增长率超过20%。第二批行权的激励股份(占总激励股份的75%)的行权条件为: 第一批行权日后一年的主营业务收入较2005年的主营业务收入的复利增长率不低于15%。
我们通过与资本市场和伊利以往年度业绩进行横向和纵向对比来分析伊利股份行权指标的合理性:
首先,从资本市场来看,2006年A股所有上市公司当年市场平均的主营业务增长率为48.92%,平均净利润增长率高达88.6%。通过横向比较我们发现,伊利股份的主营业务收入增长率超过20%,同时净利润增长超过17%的第一批股权激励的行权条件较资本市场水平偏低。
其次,从伊利股份以往的公司业绩角度来看,伊利2000年 ~ 2005年的净利润增长率分别为22.6%,19.7%, 40.6%,15.6%和21.5%。通过纵向比较我们发现,除了2004年,其他年份的净利润增长率均超过设定的净利润增长超过17%的行权条件;伊利股份只需维持过去的平均净利润增长水平,就可以拿到第一笔股权激励。而第二批的行权条件相比更低,只要公司保持2006年的收入水平,甚至不要任何增长都可以获得这笔股权激励。
因此我们认为,该股权激励方案有对伊利高管历史业绩进行补偿的性质,其所形成的福利效应非常明显。
(二)激励方案效果层面
1. 股权激励计划实施后的市场反应。资本市场可以客观反映公司的经营业绩,有效地体现股东对市场的预期,因此对股权激励计划实施后市场反应的分析,可以作为评价伊利股份股权激励方案实施效果的客观依据。
为了简化分析,我们把从股改方案停牌日到2008年12月31日作为一个研究周期,并且选择了伊利股权激励方案推行过程中的四个关键时点:股改方案公布停牌日, 激励计划公布日,可行权日,本研究周期截止日。通过查阅相关文献和资料,本文对各个关键时点的股价和相关指数进行了数据整理,详见表1。
注:数据来源于上海证券交易所
为了减少资本市场的相关系统风险,我们将研究周期中的各个关键时点间的时段作为各个完整研究阶段, 在表2中对各个阶段内的股价和相关指数的波动情况做了比较。
通过表2我们发现,不管是从实施后第一年,实施后第二年,还是从整个研究周期来看,伊利股份的表现都明显弱于市场平均大盘水平。在股权激励实施第一年,在考虑了股改等利好消息的情况下才上涨了47.65%,而同期市场却涨了158.14%,食品行业更是上涨了195.7%。在股权激励实施第二年,由于整体行情影响,伊利股份股价下跌59.71%,但其下跌程度远大于同期市场平均下跌率10.69%。从整个研究周期的阶段来看,伊利股价下跌了55.18%,而市场平均却上涨了46.18%,食品行业指数更是涨了122.62%,伊利股份的股价表现在研究阶段中明显弱于市场平均水平。
我们提出了一个疑惑:股权激励旨在发挥其激励效应,进而提升公司业绩,股东也应因此受益,可为什么伊利股东并没有产生显著为正的市场预期?虽然2008年的毒奶粉事件和资本市场环境对伊利股份产生影响,但冲击应该没有这么大。再者,如果投资者看好公司长期发展,就会在熊市股票大跌时购买股票以分享公司未来业绩成果。
其实真正的原因在于伊利股份股权激励对管理层激励过度,福利效应明显占优,使得股权激励完全成为了管理层自谋福利的工具,股东的利益受到损害,因此产生了显著为负的市场预期。在伊利股份股权激励中,福利效应更能体现其本质,并且股东的负面预期已经通过显著为负的股价市场反应得以体现,股东失去了对伊利股份的投资信心,对公司股价产生不利影响。
2. 2007年度亏损:投资者为股权激励买单。按照股份支付准则进行会计处理,股权激励将对伊利股份等待期内的经营成果产生总额为73 895万元的损益影响。2007年前三季度,伊利股份实现净利润33 064.02万元,但这部分利润低于股权激励的会计处理带来的损益额度,因此2007年度亏损成为既定事实。由于实施股权激励计划,导致原来可实现盈利的公司出现了亏损,难道股权激励是股东为经营者买单的游戏?
伊利股份公司发布的业绩预亏公告,对伊利股份产生了巨大冲击。伊利股份股价跌停,而大跌的不仅是股价,更是投资者的信心。旨在协调所有者和经营者利益关系从而实现股东利益最大化的股权激励,却成为了伊利股价跌停的罪魁祸首。虽然只是短期的股价跌落,我们也不得不反思:股东希望股权激励带来这样的“回报”吗?股权激励成本的费用化计入当年利润,不仅仅对当年净利润造成影响,更使伊利的股票一直处于低迷状态,而从此连续两年的亏损更使伊利面临退市的风险,伊利股份陷入了短期困境。而剔除股票期权会计处理本身对利润的影响数后,公司2007年度的净利润无重大波动。
单位:亿元
注:数据来源于伊利股份2006、2007年报
表3是伊利股份此次股权激励费用的摊销分布情况, 从表中可以看出,伊利股份的摊销费用主要集中在2006 ~ 2008年,摊销比例分别为0.68%,62.26%,37.09%。那么为什么等待期为8年的激励费用要在前三年摊销完毕?
通过查阅资料和文献我们发现,虽然在2007和2008年度集中摊销,伊利股份会面临退市风险,股东利益也会蒙受损失,但伊利高管在八年的有效期内的行权灵活性很高,所以高管可以选择不在这两个年度中行权来规避风险,此举对高管利益并没有损害。而在摊销之后年度, 伊利净利润便不再受股权激励成本影响,为以后年度利润大幅提升创造了条件,高管可以在股价回升的期间通过拉伸股价获取巨额收益,实现为自身谋取福利。
由此可见,股权激励并没有发挥其激励效应,相反高管在谋取福利的同时大额掠夺了股东和公司的长远利益,其福利效应明显地反映出股权激励已成为管理层的寻租工具。
3. 高管首期行权0.1%——是无奈,还是自谋福利的途径。伊利股份高管在2007年满足第一批行权条件时,只选择行权可行权份额的0.1%,远低于25%的行权上限,第一次行权带有形式主义的色彩。面对高管形式行权的现象,我们提出了几个困惑:为什么实施股权激励后伊利股价会长期滞后?伊利高管当期只是形式行权,为什么没有对后期因达不到行权条件而无法行权困境的担忧?为什么高管最后还是选择行权0.1%,是出于无奈,还是自谋福利?
在前面本文已经分析到,股权激励实施后因为股权激励成为高管自谋福利的寻租工具使得股东对公司信心大跌,加之股权激励成本在前三年摊销使得公司出现亏损,这些因素导致了股价长期滞后,高管作为理性经济人不会在此时选择大幅行权。此外,由于伊利股份行权条件过低,激励已变成了福利,高管完全不用担心后期因不能达到行权条件而无法行权。而高管选择在当期形式行权的目的是尽快确定较早的行权日。
股权激励方案的设计条款中,第二批股权的行权条件为:第一批行权日后一年;主营业务收入增长相较2005年的年复利增长率为15%以上。高管形式行权的目的是以少量的股份确定了一个较早的行权日确认点,公司在满足激励条件的情况下可以在2008年的当天行权。可见,首期的形式行权是管理层自谋福利长期计划中的一部分。
通过分析我们发现,高管首期只行权0.1%,并不是出于无奈,而是高管自谋福利进行利益输送的途径。事实上,核心高管在2013年才对剩余的激励股份进行行权,前后两次行权间隔长达七年。因此,我们再次质疑,为什么伊利高管要在股权激励方案快到期前才行权。
为了解决这个疑惑,本文把伊利股份股权激励的七年激励期限作为一个研究期间。由于伊利股份高管首次行权日为2007年12月22日,为了简化研究,假设高管在每年12月22日有可能行使剩余激励股份。
以2007年12月22日为起点,分析至2012年止各年12月22日股价的变动情况。2013年,三位核心高管在2013年6月17日行权,一位高管在7月1日行权,为了简化分析,我们选择对高管的实际行权时间6月17日的股价进行分析,详情见下图。
上图表明,伊利股份的股价波动性较大,但总体在波动中呈上升趋势。前文已经提到由于股权激励成本的集中摊销,伊利股份在2007和2008年度都出现亏损,这势必会造成股价大跌,在股价变动趋势图中再次得到验证。而在摊销之后年度,伊利净利润便不再受股权激励成本影响,为以后年度利润大幅提升创造了条件,股价因此会在之后年度回升。而由于市场行情等各种因素的影响,公司在2011和2012年股价有回落迹象,但在高管行权的2013年,股价又明显回升并处在股价高位。进一步分析我们发现,与2007、2010年度的股价相比,高管行权时期的股价没有太大优势,甚至低于2010年度的股价。
但是有一点值得注意,由于资本公积转增股本和利润分配等因素的影响,行权价格已经由2007年12月22日的12.05元降至2013年5月27日的6.49元,行权价格几乎下降了一半。除了税收因素的影响,高管在2013年6月17日行权可以实现利益的最大化:核心高管每股股票的收益高达24.06元,总收益更是高达26.12亿元。
据此我们认为,高管首期行权0.1%,相距7年之后再次行权剩余的激励股份,是作为理性经济人的高管自谋福利的长期策略。然而伊利股份高管在首期行权时放弃大幅行权,为了追求福利在长达7年之后才正式行权,并没有成为伊利股份所有者的一员,股权激励并没有起到高管和所有者分享利润,共享风险的预期激励效果。从另一侧面再次论证了在伊利股份股权激励中,福利效应占优的事实。
五、结论与启示
(一)结论
前文的研究发现,虽然伊利股份的股权激励带有激励效应,并确实起到了促进管理层结构稳定的作用,对提高公司业绩具有重大意义,但是,由于伊利股份的股权激励在很多方面都成为了管理层自谋福利的工具,在公司利益倾向管理层倾斜的同时,股东利益受到了损害。本文从方案的设计和效果层面进行分析,论证了伊利股份股权激励方案是激励效应和福利效应博弈的产物,并且在博弈中福利效应占优。
股权激励本身作为一种激励机制,旨在协调公司所有者和经营者的利益,进而降低代理成本,提高公司业绩以实现股东利益最大化。但是以伊利为代表的许多企业, 股权激励却更多地成为了高管自谋福利的工具,从而陷入了福利效应大于激励效应的困境。
(二)启示
为解决股权激励的博弈困境,必须从合理设计股权激励方案、完善内部治理结构和改善外部监管环境等多维度出发。要设计和执行合理的股权激励方案,首先需要有完善的公司内部治理结构。其次,公司应该设计出合理的股权激励方案,激励程度过大或者激励行权条件过低都会使得股权激励沦为高管自谋福利的工具。制定好的股权激励方案之后,需要得到相关部门的审议和监督,政府监管部门为避免公司在股权激励方案实施过程中的投机路径,应对其设置更为严格的标准。
例如,对于授予价格延长所参考股价的时间跨度,并对行权期前后的股价进行观察,为避免经理人员在行权日前一段时间提前释放利好消息以抬高行权价,若股价异常波动超过一定区间,则采取重新设置并适度延长行权期间的方法抑制其机会主义动机。
在伊利股份的新章程中有规定,只有合计持有公司股权10%以上并且持续持有270天以上的股东才有权提出股权激励题案,而满足此条件的只有第一大股东呼和浩特投资公司,其他股东根本没有权利提出股权激励方案,从而使得伊利股份股权激励方案成为高管自谋福利的工具。因此,针对我国上市公司薪酬委员会就高管薪酬的制定与建议过程未能独立充分发挥作用的现状,本文建议可以适当赋予股东薪酬话语权和对不合理方案的否决权,提高股东在高管薪酬方面的参与度(傅颀、邓川, 2012)。
参考文献
吕长江,郑慧莲,严明珠,许静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利[J].管理世界,2009(9).
辛宇,吕长江.激励、福利还是奖励:薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析[J].会计研究,2012(6).
卢馨,龚启明.股权激励契约结构研究——国内外发展脉络和文献综述[J].财会通讯,2012(4).
傅颀,邓川.高管控制权、薪酬与盈余管理[J].财经论丛,2013(4).
张静.股权激励问题的文献综述[J].中国证券期货,2011(2).
福利礼品激励员工的3大关键节点 第2篇
本网讯 几乎每家企业在对员工进行奖励的时候，都会或多或少地发放一些福利礼品。但同样是礼品奖励，有的会使员工对企业忠诚度更高，有的却反而引起员工的不满，甚至进而造成员工流失。细究背后原因，造成截然相反两中局面的关键在于奖励的方式和原则。企业要想让奖励礼品更有效，达到提升员工士气的目标，以下三种重要时刻不可忽视。
法定节日
中秋、端午、元旦、春节是中国的传统假日，每当此时员工就会享受较长的假期，但同时也会成为同事和朋友之间互相攀比公司福利的时候，企业员工交流的时候常常会探讨哪家公司在节日的时候送了多少福利等等。虽然每年这样的节日不多，但是企业造成的影响却是极为不利的，所以无论如何，在法定节日的时候，企业一定要将礼品当做福利的一部分送给员工。由于不同企业对福利的标准不同，一些发展中的企业在福利的待遇上和已经成熟的企业无法相比，但是可以赠送一些价格不高、但精心准备的礼品，彰显出企业对员工的关怀和诚意、正所谓礼轻情意重。
员工个人的日子
当员工过生日时，企业可以选择适当的个人奖励，一方面可以体现出企业对员工的关怀，另一方面可以让员工得到被关注、重视的感觉，更容易培养出员工对企业的忠诚度。这时候，企业可以以集体的名义为员工准备一个蛋糕，这样又能够建立融洽的团队氛围，又真正让员工有了家的感觉。另外，当侍奉员工人生重大的日子时，企业一定不能忽视通过礼品表达的关怀，如结婚、产子或者家庭重要成员离开时，企业都要表现出对员工的真切关心。
绩效达成时
企业对员工最常进行礼品奖励的时机就是当员工达成绩效时。但是这种礼品奖励，其实也要掌握一定的方法。
首先奖励要能够激起员工的积极性。其次奖励要做到公平，避免因不公平造成负面激励的情况出现。最后是奖励的周期不易过短，也不宜过长。过短会让员工产生麻木心理，过长又会让员工产生懈怠心理。一般来说，以一个月为期限最为适宜。要想让礼品奖励达到更好的效果，还可以将绩效累计，例如一年中获得奖励次数最多的员工，可以得到更高价值的礼品奖励。
股权激励不是福利 第3篇
首先，股权激励是最昂贵的激励方式，正如股权融资是代价最高的融资方式。以省钱为宗旨，拿期权当空头支票忽悠人来给自己打工的老板，自己都不认为公司的股权有多大价值。而一家好公司的股权是最值钱的。微软股价从1986年到2003年涨了400倍，苹果股价从1997年到2014年涨了205倍。
既然如此，股权激励应当在迫不得已的情况下使用，对象大致有三类。
第一，此类人对企业的重要性无可替代。比如刘强东之于京东、傅盛之于猎豹。如果通过猎头就能够找到可以胜任的替代者，宁可给100万美元或者更高的年薪也不要给股票。京东员工想得到股权激励的最有效方法，就是让刘强东知道京东离不开你，而不是你多么勤勤恳恳、任劳任怨。
第二，此类人工作努力程度及成果难以简单量化。刘强东到美国，到底是学习、把妹还是为京东奔波操劳？谁能监督？怎么量化？只有给他股份，京东成功上市他就可以身价倍增。而一个公司的销售总监，重要性无以复加，但通过销售提成来激励更直接、更有效。还有一种情况，就是此类人工作的成果要很长时间才能显现出来。比如负责并购的投资总监，并购标的对企业未来价值的影响要很久（至少不会在并购发生当时）才能显现。
第三，此类人的忠诚对企业至关重要，比如掌握核心技术的研发人员、知道企业商业机密的财务人员。只靠丰厚的薪酬难以培养他们对企业的忠诚，如果被其他企业以更高的薪酬挖走，企业可能会面临无法承受的损失。
有些一帆风顺的高科技企业，实行普惠式股权激励。这样做愉快一时，后遗症也很明显。那就是，对后来的“牛人”拿不出多少股权来激励了。
一家公司具体能拿出多大力度的股权激励，要看创业团队向投资人的“议价”能力。刘强东、周鸿祎在公司地位牢固、性格强势，可以让巨额股权激励方案得到通过。猎豹移动的傅盛是半创业半打工，整个团队得到的股权激励就少得可怜。
最后，就是股权激励的分配。《论语·子罕》中说：“可与共学，未可与适道;可与适道，未可与立;可与立，未可与权。”大意是说可共同学习的同学不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同坚守（原则）;可以共同坚守的战友不一定可以共同权衡利益得失。
此言在今天依然精辟！同学之间绝少利益冲突，互相帮助、共同探讨有利于学业;同事之间就复杂多了，归纳起来不外乎谁干得多些、谁拿得多些、谁听谁的;当事业遇到困难或面临诱惑时，是否可以坚守当初的理想？能否可以坚持做人做事的原则？有多少表面上意气相投的战友能经得起大浪淘沙？但最难的还在后头，那就是权衡利益得失！
管仲穷困时和鲍叔牙合伙经商，赚了钱管仲分得多，鲍叔牙体谅管仲家贫更需要钱而不计较;亏了钱，鲍叔牙也不埋怨，而是说管仲时运不佳。“管鲍分金”就是一个“权”的例子。古今中外，多少经过“万里长征”成就大业的团队，最终不欢而散就是因为过不了“权”这一关。
对于一家优秀的准上市公司而言，程式化的、可以量化的事情统统可由会计师、律师、财务顾问、保荐人等专业人士代劳，而股权激励涉及到的方方面面只有靠老板亲自来权衡。外部顾问缺乏对企业的深入了解，只能提供原则性的建议;内部心腹此时也不便参与，双赢的结局就在老板的一念之间！
经济福利激励机制的建立 第4篇
从管理学的角度上来讲, 对任何一项事物的激励, 都需要采用一些外部的物质利益进行吸引, 只有这样才可以很好的实现激励所想要达到的目的, 目前, 在国内进行人力资源管理的过程中, 绝大多数企业所采用的激励方式主要是经济福利方面的激励, 并且在一定程度上, 取得了比较理想的结果。有学者经过详细的分析和研究得出:企业对员工进行经济福利激励直接对应着企业员工的三大欲望中“有”这个最重要也是最基本的欲望, 是在采用各种激励方式中往往最直接、最稳定的一项激励方式。
企业在进行人力资源管理的过程中, 经济福利激励之所以能够取得这么明显的效果, 说到底还是由于企业员工本身所具有的最基本的欲望所决定的。尽管对于企业员工来讲, 物质利益虽然不是他们在企业工作中所追求的全部目标和最终目标, 但物质利益对于企业的任何一个员工来说, 绝对不是说是可以有也可以是没有的, 并且几乎没有人会因为多而拒绝, 往往大多谁情况下, 都会认为企业所给的经济福利太少了。从另外一个角度来看, 企业的人力资源管理者们对企业员工物质利益的奖励或者相应的处罚, 只要与企业的员工有机的结合在一起, 总会在业员工在企业工作过程中产生相对应的影响。如果对企业员工增加物质利益方面的奖励, 就会充分而且有效的调动起员工工作的积极性和工作的热情, 相反, 如果扣除对员工的物质利益, 则只会带来与其相反的结果,
对于所有人来说, 物质生活层面的的满足是人类所有层面的满足最基本的也是最基础的, 企业员工也不排除在外, 物质层面的满足与否是否能将决定着其他欲望的存在与否。按照道理来讲, 企业员工的的各种需求可以是并列存在的, 但是, 往往处于最低层的物质生活的满足仍然对其他欲望实现有着很明显的制约性作用。企业管理者对员工经济福利的激励直接针对这一最基础的欲望, 通过将企业员工的物质利益与员工的生产、生活紧密的联系在一起, 从而实现对员工的激励效果和作用。
虽然物质利益往往是各项激励中企业员工们所最为看重的一项, 但是这样的激励总要借着一定的物质利益来实现的, 但是研究发现一个现象:物质利益企业投入的大小往往与对企业员工的激励并没有实现一种正比例的变化。在企业进行激励机制建设过程中, 并非企业投入的越多就越好, 往往在进行激励的过程中, 还需要讲究一些方式方法, 实现激励效果的最大化。
2 经济福利激励的组成部分
从一定程度上来看, 企业管理者对员工们的经济福利激励就是对其进行薪酬激励。也就是运用基础工资、奖励工资、附加工资和福利作为一种强有力的经济手段, 对员工的工作和各项行为进行诱导, 激励员工在今后的工作中努力工作、在工作过程中, 不断的进行创新, 为企业做出更多的贡献。在具体执行的过程中, 必须根据市场上的行情和同行业的薪资水准进行一个有效的比较, 不断提高企业薪资管理的水平, 从而得到企业急需的人才、留住企业的人才、激发企业的人才’的目的。经济福利激励的方法可以是多种多样的, 企业的薪酬支付方式也可以是各种形式的, 但是从大的方面来看, 一般可以把它归纳为基础工资、奖励工资和福利三个最主要也是最常见的方面。
2.1 基础工资
企业员工的基础工资是员工工资中最重要的一个组成部分, 在企业的薪酬中是起主导作用, 经济福利激励能否直接调动起员工工作的积极性和创造性, 尽管在员工的收入当中, 还有奖金工资会起到相关作用, 但基础工资对于员工来说却是相当重要的一部分。如果企业给员工的基础工资完全不能真实有效的反映员工对企业所做出的贡献, 并且把这种贡献所造成的差别留给奖励工资来落实, 这对人才的引进和留住人才都会造成很多的负面影响。
奖励工资在企业职工的收入过程中, 具有很强的不确定性, 并且这部分收入的多少, 往往与职工的个人能力有很大的联系, 有时候也会受到外部经济环境对企业的影响。企业中的基础工资则不是不相同的, 这部分收入的高低主要取决于企业职工个人所从事的的岗位、工作的职级等。在我国目前的情况下, 绝大多数企业的基础工资在整个薪资体系中都是处于基础性地位的, 企业在对基础工资的设计上, 也应该体现出一定的竞争力。从这个意义上讲, 企业在薪资体系的选择和确立上, 必须充分的考虑到, 这样做是否可以调动起来员工工作的积极性和创造性。
2.2 奖励工资
在西方经济学中的奖励工资是指企业为员工超出了标准工作以后, 所应获得的超出部分的报酬。它的目的在于充分调动起企业员工的积极性, 创造出高于岗位标准所要求的工作量, 在企业的日常生产经营过程中, 奖励工资对企业员工的激励性是很强的, 激励作用的结果也是很明显的。一些企业花了很大的精力和财力, 去为企业的员工发放奖励工资, 但是却没有能够得到预期的成果, 企业员工工作的积极性和创造性并没有能够得到很好的发挥。甚至在一小部分企业中, 还出现了完全相仿的结果。由于企业员工对奖励工资发放公平性的质疑, 无形中挫伤了员工工作的积极性和创造性, 并且这种情况在企业员工当中椎间蔓延开来, 导致了整个企业生产效率的下降。科学而周密的制定奖励工资的发放办法, 已经成为了现在不少企业不得不面对的一个重要课题。如果没有一个被企业大多数员工认可的奖励工资的发放办法, 那么发放奖励工资所造成的影响往往比不放奖励工资所造成的影响更坏。它会造成企业员工不满情绪的增大, 甚至是出现企业员工之间的对立情绪。从而影响到了企业的正常生产。
2.3 福利
福利是企业为员工提供的除了基础工资和奖励工资以外的屋子利益方面的各种形式的保障, 这些保障包括了医疗保障, 住房保障以及一些带薪休假等等方面的内容, 企业内不同年龄段的职工他们的需求往往也是不相同的, 年轻企业职工往往希望有较高的基础工资, 对于福利方面的要求往往是比较低的, 而年龄大些职工, 往往更期待于有比较稳定的工资和丰厚的福利待遇, 福利待遇问题往往在一定程度上受制于企业外部环境的影响, 并且企业在发放的过程中, 要依据企业的自身实际情况进行发放。
摘要：随着社会主义市场经济建设的不断深入进行, 人力资源管理水平也不断的迈上了新的台阶, 特别是在企业的人力资源管理中有效的通过经济福利激励员工, 已经取得了一定的成功, 并且收获了不错的效果。
关键词：人力资源,经济,激励
参考文献
[1]李秀林等主编:《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》, 中国人民大学出版社, 1995年版
福利及激励制度实施细则 第5篇
99999CLEANSIP 99999CLEAN ENGINEERING Co.,Ltd.苏州工业园区五九洁净工程有限公司 公司福利及激励制度实施细则（2009年版）
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。公司2008年实行科学的绩效考核制度并和薪资和相结合,大大提高了员工积极性和主动性。而员工的福利则是企业对员工长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。故制定此福利及激励制度实施细则，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。让公司内部形成士气高昂，良好的工作氛围。
二、具体实施方案：
（一）福利制度：
1、满勤奖：在公司员工薪资中设立满勤奖，对于当月没有请假、迟到早退、旷工等缺勤现场的员工给予每月30元满勤奖。
2、员工生日礼品：各部门各项目现场把本部门本项目现场在册员工的农历生日报总办，总办在唯亭镇某西点蛋糕店定点以蛋糕券的形式发放，于本月月底将蛋糕券送给下月过生日的员工。对于不方便的送蛋糕券的员工将给予等值的生日礼金。
3、婚嫁礼金：对于公司在册员工，凭结婚证请婚假后销假时给予200元婚嫁礼金。
4、员工福利体检：对于公司在册员工，公司将提供每年一次体检的机会。总办考察确定公司体检定点医院，每年组织一次员工福利体检。
5、鼓励学车：对于公司课级以上（含课级）管理干部，公司将积极鼓励学车；对于首次考到驾驶证者，公司将给予考试费用的40%的报销。
6、管理职员聚餐会：公司会在每季度组织一次管理干部聚餐会，时间一般定在每季度中某月的总经理办公例会后，必要时候会请一些方便参加的优秀员工代表。
7、其他福利：对于端午、中秋、春节等传统节日，公司会根据情况给予一定的节假日补贴。
（二）、激励制度：
1、年度优秀员工评选表彰：每年度年底前由各部门各项目现场推选出本部门本项目现场优秀员工提名，根据优秀员工评选要求全体员工评选出一定名额的优秀员工，最后由评审委员会裁定并从优秀员工中选出1-2名五星级优秀员工，并给予优秀员工及五星级优秀员工一定的物质奖励及颁发证书。
2、内部升迁制度：公司对于有志和企业一起发展的员工建立一整套相应的人力资源规划，计划每半年举办一次管理干部民主评议和执业能力考核，采用末位淘汰制。淘汰一些对公司发展不力甚至一定程度上阻碍公司发展的管理人员。在公平公正公开合理的基础下大胆启用一些有能力有胆识有魄力有才能的人担当重任。升迁制度和调薪调级制度相结合，大大调动员工积极性和主动性，提高员工凝聚力和向心力战斗力。
3、积极奖励制度：
（1）员工合理化建议（提案）奖：员工对于公司工程、工厂生产、门店销售及其他行政管理财务等方面提出建议或意见，公司经过考察此意见或建议对于公司提高利润、节约成本、改善管理等方面有作用的将视情况给予人民币50-200元的物质奖励。
（2）久达销售奖金和激励奖：
A.每月完成1-3万销售额，奖金为回款额的1 %。B.每月完成≧3万销售额，奖金为回款额的2 %。
C.每季度评比一次，对完成季度销售任务，且销售额排名第一的，额外奖励300元；排名第二的，额外奖励100元。
D.每年度评比一次，对完成年度销售任务，且销售额排名前三名的，另设有如下奖励：
第一名：回款额的0.5% 第二名：回款额的0.3% 第三名：回款额的0.2%（4）信息提供奖：公司对于员工提供工程承接、合格供应商、产品需求信息的视情况给予人民币50-200元物质奖励；对于提信息促成公司生意的将另行提成奖励。
（5）设立年度团队精神奖：对于各部门、各项目现场每年底评选出年度团队精神奖，针对部门、现场成本管理、资产管理、人员管理、培训管理、安全品质管理、资料管理、绩效管理等方面进行评选。
三、附则
1、本实施细则由总办制定，呈总经理核准后颁布。
2、本实施细则自颁布之日起施行。
苏州工业园区五九洁净工程有限公司 2009-02-20
4、自3月份起，总办将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。总办应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
四、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。总办有建议的权利和义务。
2、福利与激励政策一旦确定，公司财务后勤部门应配合总办共同做好此项工作后勤保障；学习是成就事业的基石
福利激励的创新 第6篇
一、理论基础
事业单位的绩效工资制度是建立在工作人员的岗位之上的, 根据不同岗位对于工作人员的要求来对岗位的级别进行确定, 根据工作人员最终的成果来确定最终绩效工资。
关于事业单位的工资制度, 一般的工作人员以绩效工资为主要成分, 具体有以下3种表现:第一是工作人员的实际贡献;第二是国家对事业单位薪酬分配进行的调控措施和政策导向;第三是事业单位对于工作范围内苦、累、脏、险和其他一些特殊岗位造成的区域不同进行适当的补偿。在2009年9月2日召开的国务院常务会议中提出有关事业单位绩效工资的原则:首先绩效工资要与规范津贴补贴结合, 收入分配秩序和财务管理均要严格按照纪律执行;其次要提升公益服务水平, 健全考核制度, 做好事业单位内部分配。
二、我国事业单位绩效工资激励的现存问题
(1) 在实际的考核中, 许多事业单位缺乏标准化的考核制度, 他们往往将领导的偏好作为考核标准, 这就导致了这样一种现象, 就是当领导出现岗位调动或者职位变换情况时, 单位的考核制度往往也会出现变化。 (2) 考核方法往往只停留在定性的层面, 缺乏细致的定量标准。尽管我们一直强调要重视事业单位人员工作考核过程中定性与定量的结合, 但是定量测评往往在实际考核中被忽视。这就造成了许多事业单位的绩效考核流于形式的情况, 这就是因为缺乏量化的测评指标体系而形成的, 单一地采用定性考核方法会给员工绩效考核成绩带来较大的随意性和片面性。 (3) 缺乏对考核结果的真实兑现。进行绩效考核的目的就是为了对员工起到一定的激励作用, 将绩效考核结果与员工的实际工资联系起来有助于调动员工们的工作积极性和责任心。但是, 在实际绩效考核操作过程中, 我们难免发现绩效考核的激励功能被淡化了, 经分析发现, 造成这一结果的主要因素有以下三个:对考核成绩优秀的工作人员缺乏足够的奖励力度;未能实现绩效考核成绩与工资分配的完善挂钩;对于绩效考核成绩较差或者工作不称职的工作人员缺乏到位的惩罚力度 (2) 。
三、我国事业单位绩效工资激励的解决措施
(一) 科学合理的工资分配制度的建立
要想建立合理科学的工资分配体系, 需要从以下三个方面着手。 (1) 基本工资, 它是一种基本现金酬劳, 单位付给工作人员的劳动报酬。这一报酬的多少与岗位的劳动强度、责任大小、任务的难易程度以及学历资历等有关。 (2) 绩效工资, 它将工作人员的工作努力程度与其获得的薪酬直接挂钩的方式, 绩效薪酬与员工的努力程度与劳动成果息息相关。它不是一成不变的, 它可以长期也可以短期, 可以与团队整体业绩有关, 也可以与个人单独业绩有关。 (3) 成就薪酬, 它是指工作人员在为单位长时间工作, 并取得了一定的成效, 且为单位作出一些贡献后, 单位对其支付的酬劳, 通常的支付形式是提高基本薪酬。
(二) 良好激励环境的营造
事业单位在现实经济活动中不可避免地也要与外界环境进行各种交流和互动, 也会受到外界环境的影响。事业单位进行绩效工资评定就是为了激励制度的正常运作, 因此我们必须营造良好的激励环境来为事业单位更好地实现激励功能创造条件。 (1) 重视发展, 提高社会整体经济发展水平。我们应当始终将促进经济增长和效益提高作为首要任务, 并在经济增长的同时完善事业单位的各项改革, 为事业单位实现绩效工资激励创造有效的条件。 (2) 大力推进事业单位全员聘用制度的建立, 营造健康的竞争氛围。事业单位全员聘用制度的建立有利于创造科学设岗、竞争上岗的局面, 进而有助于建立先进的能高能低、薪随岗变、岗易薪易的工资分配体制, 进而推进事业单位向更加高效的人力资源配置方向发展 (3) 。
摘要：文章主要探讨了事业单位中绩效福利激励重点问题以及其的解决措施。文章在分析了事业单位绩效福利机制的理论基础后, 对目前我国事业单位中福利激励中问题进行了分析。最后针对问题, 提出了解决措施, 主要包括:建立合理的分配制度;营造良好的激励环境。
关键词：事业单位,绩效福利激励,问题分析,解决措施
参考文献
福利激励的创新 第7篇
一、企业业绩与激励机制概述
( 一) 企业业绩。 企业业绩, 即企业绩效, 在管理学上被认为是组织的目标结果, 是组织为了实现总目标和各级子目标在不同层面上的有效输出。 公司绩效分为财务绩效和非财务绩效两个方面。 绩效通常需要与企业的战略计划相匹配, 企业的高层管理者通过实施具体的管理方法, 达到公司的绩效要求, 进而与公司战略相一致。 所以, 绝大部分公司会建立适应自身的绩效考核制度, 从而实现奖罚分明、优“晋”劣汰, 提高员工的积极性和工作效率, 提升公司业绩。
( 二) 激励机制。 激励一词原译为 “促动”。 激励机制是企业管理者根据所处的法律环境、 经济文化环境以及企业自身所处的行业环境等, 对企业管理的客体在物质和精神层面进行激发和鼓励而制定的一系列的制度规范。 激励机制的有效运作, 可以促使员工个人的需求与企业目标相结合, 提高员工的积极性, 激发员工潜能, 有利于员工实现个人价值, 也有助于企业持续健康的发展。 通常一名员工的绩效表现为员工个人能力和激励制度的函数, 具体用公式表现为, 个体绩效= F (能力, 激励) 。 所以, 当员工能力一定时, 激励的有效运用, 就可以提高个体工作成果。 企业的激励机制通常包括薪酬福利和持股比例两方面, 后者在我国上市公司中多用于对高层管理者的激励。 反过来, 高管的持股比例越高, 所传达出高管对公司未来发展的信心更大, 也向投资者传递出积极信号。
(三) 二者之间的联系。 员工薪酬体系以及高管持股等激励方法能使企业在激烈的人才竞争中加强员工的归属感, 留住优秀人才, 从而加强公司的竞争力, 对于提高员工自身价值和企业绩效都有很大的积极作用。但是, 站在企业的立场上看, 激励机制的运用势必会增加企业的管理成本, 所以, 企业在制定各项激励措施时, 要权衡所获收益和所增成本。
二、 中美高管工资福利比较
(一) 基本薪金。 由于美国存在高效的资本市场, 美国企业一般依据市场供求关系决定员工的工资水平。 一般实行岗位等级工资制度, 从普通员工到高层管理人员, 基本工资水平相差较大, 普通员工一般依据工时决定工资, 高管人员一般实行年薪制。美国企业的高级管理层的基本年薪较高, 普通员工远远达不到这个水平, 但是在其整个收入中所占比例较小, 并且会依据工作时间、 个人能力水平等进行适当调整。 我国企业一般也实行岗位工资制, 但是由于制度原因, 等级差别不是很大, 特别是在一些国企中, 这种差距更加小。
(二) 奖金。 奖金作为一种短期奖励, 在中美企业高管薪酬中占有重要地位, 在美国一般是占总薪酬的四分之一左右, 奖金的数目会根据企业本年度的盈利情况, 由董事会做出决定。 这种奖金制度将高管的利益与公司收益连接, 有助于高级管理层追求自身利益的同时, 维护公司的利润。
(三) 福利。 企业高管也通常享有带薪休假、 企业购买的商业保险以及各种消费折扣等形式的福利待遇, 而这些福利待遇要高于普通员工很多。
(四) 津贴。 津贴具有很多种表现形式, 常见的有企业内部为高级管理层配备舒适的工作环境, 包括办公室、 高管餐厅以及活动室等; 还有企业在外部为其经理缴纳会费、 各种交通费用补贴等。在中美两国中, 我国津贴福利的形式较少, 绝大部分是体现在交通和日常生活补贴中。
中美两国在基本的工资福利激励机制中, 种类相差不大, 但在各个小分类中, 我国种类较少。 再者, 在美国高官薪酬中, 基本薪酬占32%, 长期激励51%, 而我国企业固定报酬较多, 变动报酬少, 基本报酬占总报酬额的85%, 存在短期激励高、长期激励少的特点, 结构不合理, 容易导致短期行为, 滋生腐败。另外基本工资和福利津贴一般与高管业绩没有直接关系, 在激励问题上所做的贡献不大, 而奖金所体现的激励优势比较明显。
三、中美股权激励机制比较
(一) 股权激励环境。 美国在股权激励方面起步较早, 发展比我国成熟, 加之高度自由的市场经济, 孕育出较完善的股权激励制度。 第一, 在有效的资本市场下, 股价能够真实、 及时地反映出公司的经营业绩, 这正是有效股权激励实施的基础。 第二, 职业经理人市场的建立, 高级管理层人员的雇佣、考评与辞退都可以由市场决定, 经理人奖惩都被计入档案, 规范了管理层的职业行为。 第三, 科学的业绩考核体制, 美国通常以股票价格作为评价高管业绩的依据, 当然这与有效的资本市场是密不可分的, 这样的考核方法更有利于客观公正的评价高级管理层人员。 第四, 股权结构相对分散, 有利于监事会更好地发挥作用。
而对于我国来说, 自1978年改革开放以来, 一直着力建设社会主义市场经济体制, 资源配置以市场配置为主, 国家干预为辅, 许多体制还尚未发展成熟。 第一, 资本市场的弱式有效性, 股票价格不能很好地反映公司业绩, 许多股民也是出于投机目的进行投资, 在这样的市场条件下, 管理层容易利用自身职务之便操纵市场, 使公司利益受损。 第二, 经理人市场的缺失。 就目前而言, 国内缺乏有效的经理人市场, 而这种市场可以有效规范高层管理者的行为, 避免某些短期行为。 第三, 业绩考核体制不完善。 我国大部分上市公司都采用财务绩效指标进行相关评价, 对于非财务指标不重视, 使得股东无法对高级管理层的业绩进行全面评价, 容易导致粉饰报表的行为。 第四, 公司治理结构不合理。 我国的上市公司普遍表现出股权过度集中的现象, 而对于上市公司中占有较大比例的国有控股企业更是如此, 并且国企的高管层, 大部分由行政任命, 这就形成内部人控制, 大大削弱了股东大会、监事会的监督作用。 第五, 业绩评价的敏感度不够。对国有企业来讲, 国有资源无偿利用, 本来这部分成本会降低企业利润, 但由于国有控股, 这部分成本并未计入到绩效考核体制中, 也就是资源资金和垄断资金的影响并未从高管绩效考评中剔除, 无形中增加了高管层的业绩, 从而使评价不够合理。
( 二) 股权激励方式。 无论国内还是国外, 股权激励的本质是在公司管理者提升公司价值后实施的, 只有公司升值, 管理层手中的股票期权才有价值, 才能实现个人利益与公司利益相匹配。 在激励方式上, 国内外都以股票期权为主, 辅以其他激励方式。 但具体执行中, 国内外仍存在些许不同, 例如, 美国的股票期权以较低的价格出售给管理层, 有时甚至是无偿授予, 但行权时需要支付股票本金;但在我国, 授予对象在获得股票期权时支付费用, 售出股票时的价格就是其收入。 再者, 由于法律限制, 我国上市公司只能从二级市场回购股票, 不允许增发新股, 这与美国也有所不同。
(三) 股权激励对象。 在美国, 股票期权的对象十分广泛, 涉及大多数员工, 此举可以大大增加组织的凝聚力。 而在国内, 以国企为例, 先期的激励对象仅限于企业的法人和高管。 近些年来, 由于国际间交流增多, 股权激励这一问题也受到越来越多的重视。其中, 比较典型的, 如蒙牛集团, 是我国第一家向员工授予期权的企业, 虽然限制颇多, 范围也较小, 但仍然具有积极的作用。
四、 对我国的启示
(一) 完善市场机制。 完善的大环境是后期措施实施的基础。 我国的资本市场有效性不足, 政府应制定相应的政策, 健全市场经济, 规范股票交易, 使股票价格能够真实反映公司价值。 首先, 要健全相关的法律法规, 通过具体的法律条文对市场的各个方面进行明确细致的限制。另外, 建立经理人市场。构建对经理人的任职资格、考核和聘用的执行标准, 建立电子档案, 记录经理人任职的各种表现, 有效抑制经理人做出损害公司利益的行为; 同时充分的竞争, 有利于公司挑选优秀的管理人才, 对经理人形成一定压力, 规避不端行为。
(二) 加强信息披露。 信息的不对称使得中小股东无法完全了解公司情况, 这为管理层粉饰业绩提供机会。目前, 我国国有企业所披露的信息非常有限, 通常只有财务数据, 并使用专业术语, 没有详细披露高级管理层薪酬结构的组成及发放时间、方式等。信息的有效披露, 除了披露数据本身之外, 还应明确给予高管人员薪酬和福利的具体原因。
(三) 优化公司治理结构。 首先, 优化股权结构, 限制持股比例, 维护中小股东利益。对于国企, 可以推动其市场化改革, 消除国有控股的弊端。 第二, 完善薪酬体系的长期激励机制。第三, 不相容岗位分离制度。治理层、管理层岗位不相容, 这种不相容不仅指同一时间段不得同时兼任, 还要限制曾担任监督治理职务的高层不得再担任管理层岗位, 因为这样的管理者更熟悉体系中存在的漏洞, 若加以利用会给公司造成损失。第四, 应设立独立的薪酬委员会, 专门管理员工薪酬。 第五, 监事会成员多样化, 这样更有利于监督职能的有效发挥。
( 四) 建立科学有效的业绩评价体系。目前, 我国企业仍采用利润指标作为企业业绩的考核标准, 这样会促使高级管理层为了当期利益, 做出损害企业长期利益的短期行为, 并且这种考核标准不能显示出公司的前景情况。对此, 我国应借鉴国外先进的评价体系, 如平衡计分卡 (BSC) 、经济增加值 (EVA) 以及托宾Q值法等, 把财务指标与非财务指标相结合, 对经理人进行全面激励和考核。
(五) 丰富激励方式。 企业应该在基本激励方式的基础上, 通过创新和组合形成多种形式的激励方案, 并对其进行优化, 把有形薪酬激励与无形薪酬激励相结合。 完善的激励方案能有效调动员工的积极性, 增加员工的成就感和归属感, 有利于公司的可持续发展。需要注意的是, 激励方案的选择, 必须遵循公正的原则, 有失公正的激励体制, 以及激励不足和激励过度, 都会引发员工的不满情绪。 同时不能盲目复制其他企业的成功方案, 要根据企业的具体特点, 制定适合自身发展的激励模式。另外, 在国企经理层的聘用上, 要降低行政任命的程度, 引入市场竞争机制, 有效引入人才;政府部门也不应过多干预国企运营, 减少腐败现象的发生。在制定激励方案时, 应同时考虑成本效益原则。
五、 总结
中美薪酬体制存在许多差异, 本文仅从工资福利与股票期权方面进行比较研究, 得出相关结论和启示。 从以上研究可以看出, 企业高层管理者的激励对于企业业绩非常重要, 建立良好的激励机制是企业管理过程中的重头戏。 此外, 无论是中国还是美国, 股权激励都是一把“双刃剑”, 使用得当, 则能有效提升公司业绩, 增加公司价值;若使用不当, 则会造成人才流失、企业利益受损, 危及企业发展。总之, 我国企业应借鉴国外成功案例, 经过分析改进, 使之在企业中得到有效运用。
摘要：本文分析了公司业绩与高管激励机制的关系, 着重分析比较了中美两国高级管理层薪酬福利和股权激励的异同之处, 最后对国内企业高管激励机制的构建提出几点意见。
关键词：公司业绩评价,激励机制构建,薪酬福利,股权激励,中美比较
参考文献
[1] .刘杰, 蒋昕.经营者薪酬与企业绩效关系[J].合作经济与科技, 2010, (23) .
福利激励的创新 第8篇
(一) 激励机制
激励机制是指企业管理者依据国家的法律法规、价值取向和文化环境等, 对企业管理的对象从物质、精神层面上进行激发和鼓励而制定的各项规章制度和措施。公司竞争的核心是人才的竞争, 而人才管理的关键就是激励。激励机制的建立对促使公司员工的积极性和创造力, 发挥着重要的作用, 其有利于公司形成稳定的人才队伍和竞争核心, 有利于员工实现自我价值, 有利于公司的持续长期发展。
公司激励机制包括薪酬福利激励机制和持股比例激励机制等。薪酬福利是公司员工提供劳务应得的报酬, 是社会资源的一种分配手段, 薪酬福利激励机制是公司制度建设的一部分;持股比例激励是公司对董事、监事、其他高级管理人员及对公司有突出贡献者给予的股份奖励, 在目前我国上市公司中多见于对高管的股份激励。上市公司高管持股将公司利益和管理者的自身利益捆绑在一起, 不仅能够最大限度地发挥高管参与公司管理的积极性, 而且向投资者传递出公司发展的积极信号。高管持股比例越高, 说明管理者对公司发展的信心越大, 其正面效应越大。
(二) 公司绩效
绩效在管理学上被定义为组织的期望结果, 是组织为了实现其目标展现在不同层面上的有效输出。对于公司来说, 公司绩效与公司战略紧密联系, 公司绩效就是公司管理者通过一定的方法和制度, 确保公司及其子系统的目标或者成果能够与公司的战略目标保持一致。所以, 一般公司为了自身的发展都会建立绩效考核标准和绩效评价标准, 通过绩效评价优胜劣汰、奖罚分明, 这样不仅能够帮助公司战略目标的实现, 提升公司的业绩和管理效率, 更能提升高管工作的规范性和计划性。
(三) 激励机制与公司绩效的关系
薪酬福利和高管持股等激励机制在激烈的市场环境中能够提高员工的满意度和归属感, 有效地吸引住优秀的人才, 从而形成公司的核心竞争力。员工满意度的增强对公司员工的工作绩效和公司绩效都会有很大的提升。根据委托代理理论, 管理层持股有利于减低代理成本, 从而改善公司业绩。所以不论从加强外部人员对公司股票的信任程度角度, 还是从提高公司业绩的角度, 都应该提高高管持股比例。但是, 从公司角度来看, 激励机制的实施势必增加公司的成本, 所以公司在制定各项激励机制时应在公司绩效的提升和增加的成本之间进行权衡。
二、研究设计
(一) 研究假设
具体如下:
假设1:高管报酬与公司业绩线性正相关
高管报酬契约是公司高管人员与公司股东博弈的结果, 在博弈过程中, 股东与公司高管签订的契约将对高管的薪酬与公司业绩紧密相连, 势必促进高管为取得高额薪酬和待遇而为公司业绩作出最大的努力。
假设2:高管持股与公司绩效线性正相关
在股东与经理人信息不对称的情况下, 股东为了避免或减少经理人的短期行为, 为使其注重公司的长期长远绩效, 委托人选择赋予代理人即高管一定的持股权, 来达到两者利益目标一致的目的。
假设3:资产负债率与公司绩效线性负相关
资产负债率反映公司偿还债务的综合能力, 资产负债率越低, 公司的财务风险越小, 公司业绩也将越好。
假设4:公司规模与公司业绩线性正相关
一般公司规模越大, 其绝对利润越高, 公司的架构越复杂, 管理工作的复杂程度越大, 公司高管的薪酬待遇往往比规模小的公司高管要高。
(二) 数据来源与样本选取
本文选取85家沪深股市上市公司2009年至2011年连续三年披露的公司高管人员薪酬福利、持股比例和公司业绩指标的数据, 为了保证分析的有效性, 数据按照以下原则进行了筛选:考虑到极端值对统计结果的不利影响, 剔除了业绩过差的ST、PT公司;剔除数据不足的公司。
根据上述原则共筛选出沪深40家上市公司3年的数据作为本文的研究对象, 收集和整理了上市公司薪酬最高的三名高管薪酬、高管持股比例、资产负债率、总资产、总股本、净资产收益率等数据进行研究, 数据分析使用统计软件STATA 9.0完成。
(三) 变量选取
具体内容如下:
(1) 被解释变量。本文选取加权平均净资产收益率 (ROE) 作为被解释变量, 衡量公司经营绩效。因为该比率是衡量上市公司盈利能力最重要的财务指标, 也是反映公司业绩好坏的最直接指标。
(2) 解释变量, 本文用公司薪酬最高的三名高管人员的年薪占总资产的比例 (GMP) 为报酬变量, 用前三名高经人员的人均持股占公司总股本的比例 (MSP) 作为级管理人员的持股变量。高管人员的年度货币薪酬 (GMP) 是董事、监事和高级管理人员中薪酬最高的三名薪酬, 考虑到公司规模可能会影响高管人员薪酬, 为了研究的可比性, 本文将前三名高管人员年度货币薪酬总额除以公司总资产, 以消除规模的影响。本文用高管人员持股比例作为衡量高管人员权益性薪酬的指标, 其等于董事、监事和高级管理人员所持股份占总股本的比例。
(3) 控制变量。本文用公司总资产 (SIZE) 的对数形式作为公司规模的变量, 并用公司财务报告中披露的资产负债率 (DAR) 作为资本结构变量来研究高层经营者薪酬股权激励与公司绩效关系。公司规模对数 (Ln SIZE) 用公司总资产对数作为衡量公司规模大小的指标, 用以控制公司规模对上市公司高管人员激励效果的影响。资产负债率 (DAR) 等于公司年末的负债总额同资产总额的比率, 表示公司总资产中有多少是通过负债筹集的, 该指标是评价公司长期负债水平的综合指标。长期偿债能力高, 说明公司的资本结构是稳健的, 财务风险低, 在多变的市场环境中, 有利于公司的发展, 提高公司经营绩效。
本文选取的变量具体说明如表1所示。
(四) 模型构建
根据假设和变量定义建立如下多元线性模型
其中:C为截距, α1~α4为系数, ε为随机干扰项。
四、实证结果与分析
(一) 描述性统计分析
样本数据的描述性统计结果如表2所示。从表2数据可以看出, 近几年我国上市公司的净资产收益率从2009年10.34603上升到2011年的14.145, 上升幅度较为明显;前三名高管货币薪酬变动幅度较为稳定, 基本在0.0001左右, 高管持股数也在比较稳定的变动;资产负债率、公司总资产上升幅度不大。这与国外上市公司相比还是有一定差距。随着我国资本市场的发展、高管持股制度障碍的消除以及上市公司治理机制的完善, 国内公司与国外公司的差异正在逐渐缩小。
(二) 相关性分析
将各变量进行相关性检验的主要目的是为了避免出现多重共线问题, 从表3可以看出, 各自变量之间的相关性系数除了公司规模 (ln SIZE) 与资产负债率 (DAR) 的相关性较高外 (0.4253) , 其他各自变量间不会出现多重共线问题。
(三) 回归分析
本文采用多元线性回归将解释变量、控制变量和被解释变量引入实证模型进行回归分析, 分析结果如表4、表5所示。
(1) 回归结果。
从表4结果来看, 回归模型的效果还是比较显著的, F值为12.45, 对应的P值小于0.01, 表示在5%的显著性水平上通过F检验, 说明模型的整体状况是显著的;模型的决定系数 (又称拟合优度) R2为0.3021, 调整决定系数为0.2778。说明该模型的解释变量对被解释变量的解释度一般。
从表5结果来看, 上市公司激励机制各指标与公司绩效间的回归结果如下:
第一, 高管人员的年度货币薪酬 (GMP) 对净资产收益率 (ROE) 的相关性是显著为正的。高管人员的年度货币薪酬 (GMP) 的系数为6045.693, T值为3.25, 在5%的显著性水平上是统计显著的, 且相关系数为正, 表明高管薪酬越高, 上市公司的业绩越好。故假设1成立。
第二, 在5%的统计水平上, 高管人员持股比例 (MSR) 的T值为-1.70, 统计不显著, 说明高管持股比例对公司业绩的贡献呈现出不显著的线性关系, 故假设2不成立。根据发达国家的经验, 上市公司高管持股比例应与公司业绩成正相关关系, 这就说明我国上市公司高管的股权激励程度还偏低。
第三, 在5%的统计水平上, 资产负债率 (DAR) 的T值为-0.66, 统计不显著。故假设3不成立。说明资产负债率对公司业绩的影响不大。
第四, 公司总资产的对数Ln SIZE对净资产收益率 (ROE) 的相关性是显著为正的。公司总资产的对数Ln SIZE的系数为6.553389, T值为6.66, 在5%的统计水平上统计显著为正, 故假设4成立。这表明公司规模越大, 上市公司的业绩越好。
(2) 回归结果分析。
具体分析如下:
第一, 上市公司的高管薪酬与公司业绩之间存在显著的相关性。通过对模型的实证分析, 可以看到上市公司的高管薪酬与公司业绩存在显著的正相关关系, 说明近年来我国上市公司的公司治理制度正在逐步完善, 也应证了近年来我国上市公司业绩的提升得益于高管薪酬水平的提高。当然, 本文只是对很少的公司进行了实证研究, 并不具有完全的说服性, 事实上也存在不少的上市公司其高管薪酬不断增长但公司业绩却没有较大变化的情况。总之, 近年来我国上市公司高管薪酬与公司业绩之间的相关性增强了。
第二, 持股比例与上市公司的公司业绩不具相关性。根据分析结果来看, 我国上市公司的公司业绩与其持股比例的相关性依然较弱。这一方面说明了我国上市公司高管未持股比例较高或者持股数量较低, 另一方面也说明了我国上市公司高管的股权激励依然不足。作为高管激励的一部分, 在国外高管持股普遍被认为有利于提高管理层经营积极性, 从而有助于提升上市公司业绩。所以我国必须加强对高管的股权激励。
第三, 上市公司的资产负债率与公司业绩不具相关性。资产负债率与净资产收益率的相关关系未通过显著性检验, 相关关系不显著, 说明上市公司的负债水平对其绩效的影响均不大。资产负债率高, 财务风险相对较高, 可能带来现金流不足时, 资金链断裂, 不能及时偿债, 严重的甚至会导致公司破产的情况。
第四, 上市公司规模与公司业绩正相关。由回归方程的分析可知, 以年末资产总额对数为公司规模的指标对公司业绩的显著相关性较强。公司业绩受到公司自身财力的影响, 因为公司规模越大越容易形成规模经济, 在竞争中也更具有优势, 因此, 公司规模对公司绩效有显著正向影响。
三、结论与建议
(一) 结论
本文采用了定性和定量分析相结合的方法, 通过对公司业绩影响因素的系统研究, 得出的结论如下:第一, 我国上市公司高管薪酬水平呈逐年上涨趋势, 但高管总体薪酬水平与国外相比仍然偏低。第二, 我国上市公司高管持股比例较低, 而且存在高管持股现象。第三, 我国上市公司业绩与公司规模呈较强的相关关系, 与资产负债率不具有相关关系。
(二) 建议
从前文的数据分析和理论研究可见, 我国上市公司激励机制的现状难以使得公司高管和公司的目标趋于一致。上市公司在建立高管激励机制时应充分考虑我国资本市场的现状和现实特点, 制定适合我国国情、促进公司长远发展的高管激励机制。
第一, 制定科学的薪酬水平, 优化薪酬结构。制定员工薪酬制度时首先考虑竞争性, 使公司的薪酬水平有足够的吸引力, 留准人才;其次考虑其公平性, 员工所获薪酬与其贡献大小成正比。实行透明薪酬制, 同时要兼顾公司短期成长和长远发展, 注意薪酬体系短、中期激励和长期激励的适当结合。短期激励主要体现为年薪中的风险收益部分, 而长期激励则主要体现在与公司的股票价格相联系的股票期权激励计划中。
第二, 逐步提高高管持股比例, 优化股权结构。本文研究结论虽然说明我国上市公司业绩与高管持股比例不相关, 这与国外文献研究的结论不一致, 但恰恰说明我国上市公司高管持股比例偏低的现实状况。高管持股作为一种激励机制, 很难独立发挥其激励机制, 需要合适的内、外部环境。要使得高管持股真正发挥作用, 必须改善我国上市公司的薪酬制定机制以及内、外部治理机制。要优化股权结构, 在鼓励多样化投资的同时, 适度提高公司高管的持股比例, 才能使公司经营权与所有权的统一, 管理者才能真正发挥主人翁的精神, 奉献于公司事业。
第三, 加强精神激励, 用精神激励补充薪酬激励。根据马斯洛需求层次理论, 当一个人较低层次的需求得到满足后, 其激励作用将降低, 与此同时高层次的“尊重”和“自我实现”需求将取而代之。我国上市公司由于受到传统文化和企业环境的影响, 往往只注重薪酬待遇留人, 缺少企业文化建设, 难以在精神层面上形成企业的凝聚力。因此, 上市公司应多注重感情留人、精神激励。
第四, 规范公司的内部及外部环境。在公司内部, 要完善董事会的监督制衡机制, 充分发挥监事会的之能, 健全高管绩效考核机制;在公司外部, 在健全相关法律法规的同时完善我国资本市场和职业经理人市场。
参考文献
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