民营企业福利问题（精选12篇）

民营企业福利问题 第1篇

1 目前电力企业职工福利的情况

在国内, 企业福利[3]形式通常有以下几种:其中包括有法定福利、货币福利、实物福利以及服务性福利。法定福利指的是养老保险、法定假期等等。在国内的电力企业当中, 都会在一定程度上给予职工一定的法定福利, 其目的是为了职工在退休以后生活可以得到保障。货币福利指的是为给职工独生子女费、探亲假路费、职工供养直系亲属医疗及困难职工等给予补助, 在国内法定假日当中, 应该给职工一定的补助。实物福利指的是为职工提供免费住房、锻炼设备。服务性福利指的是给予职工免费体检等。

2 电力企业员工福利管理存在的问题

2.1 电力企业福利管理中的滞后性。

目前, 我国各企业福利管理已经成为工资收入总额管理的重要组成部分, 在企业管理工作中发挥着重要作用。在实际应用中, 企业福利管理仍存在滞后性问题, 尤其是电力企业中福利管理工作受传统福利管理的影响, 不利于企业长远目标的实现。

2.2 员工福利没有针对性。

不同文化层次, 不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别[2]。企业不能统一用一个福利制度或措施, 这样不仅增加企业成本, 还起不到激励员工的作用。

2.3 员工福利增加, 企业成本增加, 却起不到真正的激励作用。

3 电力企业注重员工福利保障的方法

伴随着经济的发展, 社会越来越重视电力企业的发展建设, 主要原因是电力企业在我国经济发展中占据着不可替代的作用。2012年我国针对电力企业的发展提出了“三集五大”建设体系, 该体系明确提出:促进人力资源集约化发展。电力企业员工福利管理满足了现代社会电力企业发展需求。[1,2]

3.1 建立健全的员工福利管理体系。

第一, 电力企业应该合理分配各项工作, 在满足员工物质需求的同时, 满足员工精神上的享受。第二, 电力企业还应该坚持“以人为本”的发展原则, 切实保障员工的基本利益;制定合理的支出计划也是企业福利管理的重点内容, 从而满足员工的福利需求。第三, 电力企业应该结合现代企业发展的实际状况, 重视探亲假路费、防暑降温费、供暖补贴费、独生子女费以及丧葬补助费等政策的实施。

3.2 一定要严格管理电力企业福利一个完整的福利制度体系可以让企业变得更为完美, 在执行过程当中, 必须要对企业给予监督, 这是保证职工福利的一个关键保障。在给予职工福利的时候, 一定要按照我国的相关法律条例中的内容进行。必须要符合企业的核心理念, 只有这样才可以制定出一个科学合理的福利政策。

3.3 职工福利多样化随着企业规模的逐渐扩大, 对公司职工的需求也会逐渐增加。这就要求公司在保障职工福利待遇的同时, 让职工有一种归属感, 能感受到公司带给他们的关怀和理解, 使职工能真正的融合到整个企业当中;同时职工也要站在公司的立场上来看待问题。为了让职工能够得到更多的福利待遇, 企业要让职工参与到其中, 不断加强沟通与交流, 满足双方的利益需求, 给公司以及职工的未来发展提供强有力的支持。

3.4 注重福利沟通。

电力企业属于技术密集型产业, 员工福利管理受企业发展特征的影响, 存在较多问题。电力企业的领导要及时向职工公布最新的福利信息, 包括福利计划、范围、指标以及成本投入等。建立网上福利管理系统, 在相关的公司网页上开展专门的福利板块, 在板块上领导与员工进行沟通, 这样能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向, 更重要的可以从多方面了解员工的心理需求, 通过不断地交流, 让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

3.5 优化企业福利管理过程。

企业福利管理是现代电力企业发展的基础保障, 我国电力企业员工福利管理存在管理结构单一的问题, 不仅影响了企业的发展, 还降低企业的经济效益。优化企业福利管理过程首先需要企业领导和职工正确认识福利管理, 以企业的实际发展为出发点, 明确各阶段管理工作的核心, 将管理工作细化, 切实保障各阶段目标的实现, 为企业的福利管理工作提供动力保障。

3.6 提高员工满意度。

电力企业人力资源管理工作比较困难, 主要原因是企业员工层次比较复杂, 不同层次员工有不同的福利要求。在引导职工正确认识员工福利管理工作的重要性后, 企业还应采取相关措施创建良好的企业环境, 为福利管理工作提供环境保障。提高员工满意度还需要企业领导深入职工内部, 了解员工的职业需求, 保障福利管理体系完善的前提下, 满足企业职工的利益需求, 不仅可以提高员工的满意度, 还能促进企业员工福利管理的有效开展。

结束语

总之, 人力资源是现代企业提高核心竞争力的关键, 员工福利管理是人力资源管理中的重要组成部分, 为了提高企业的整体竞争力, 结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析, 采取有效措施, 如建立健全的员工福利管理体系、注重福利沟通以及提高员工满意度等, 促进电力企业员工福利管理的发展。

摘要：随着国内经济不断发展, 在电力企业当中职工福利保障所占的比重逐渐增大, 其功能也不断发展, 是一种全新的管理职工的方式。它不仅是激发职工积极性的重要手段, 也是保障企业发展效益稳步提升的关键。本文从电力企业员工福利管理的现状和存在的问题着手, 对强化电力企业员工福利管理的措施进行探讨说明。

关键词：电力企业,员工,福利管理

参考文献

[1]唐晓荣.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].人力资源管理, 2014.

[2]刘燕.解析电力企业如何注重职工福利保障[J].科技与企业, 2013.

民营企业福利问题 第2篇

刘爱云

一、我县福利企业基本状况

我县现有福利企业16家，市、县民政各管理8家，其中：选矿3家，耐火材料7家，化工1家，包装1家，建材4家。福利企业地域分布不均衡，东部乡镇共2户，白壁1户，崔家桥1户；西部乡镇共14户，马家2户，铜冶2户，许家沟1户，曲沟8户。.福利企业发展也不平衡，存在较大异差。经济发达地区的福利企业发展快，规模大，而落后地区福利企业发展较慢。

至2006年底我县持有残疾证的残疾人22300名，而全县16家社会福利企业集中安置的残疾人仅249人，集中安置数仅占残疾人总数的1.1%，近98.9%的残疾人通过政府或社会进行救济，税收优惠政策受益面过窄。

税收优惠政策成本过高，残疾人得到的实惠较少。2004至2006年福利企业分别享受所得税优惠814、569、838万元，2004至2006年福利企业分别退增值税552、499、431万元，（2007年退2006年10-12月增值税511万元，06年退税中含05年11-12月358万元，06年实际退增值税584万元）。2006年我县16家社会福利企业共享受增值税、所得税优惠1422万元，其中，残疾人职工工资性收入人均月收入670元，用于残疾人支出数仅占所退税款的14.1%，和企业获得的利益形成了巨大的反差。从以上情况可以看出，目前，我县残疾人福利企业获得的利润与安置残疾人就业支持残疾人事业极不协调，在社会上造成了负面影响。

二、福利企业税收优惠政策执行中存在的问题

国家针对福利企业和残疾人这一特殊群体，制定了一系列减免退等税收优惠政策，对保障残疾职工的就业和生活起到了积极作用。但随着经济的不断发展，福利企业改革的不断深化，在税收优惠政策的执行与落实、福利企业管理等方面存在的问题已十分突出，现行福利企业税收优惠政策存在着严重缺陷和滞后，亟需完善和改进。

（一）管理制度不健全。部分企业没有健全的管理制度，虽有“四表一册”和残疾人员档案，无残疾人员考勤表或虚假考勤现象较为普遍；另外企业通过银行卡发放工资，职工工资表上的签名真伪难辩。“四残人员”或部分“四残人员”的工资发放标准未遵循与健全职工同工同酬的原则，企业在支付残疾人工资时账实不符，列支多，实际支付的少，少数企业未为残疾人员办理社会养老保险金、医疗保险等。

（二）“四独立”不能真独立。有些福利企业未真正坚持独立法人、独立场地、独立核算、独立经营的“四独立”原则。如征税企业和福利企业法人代表为亲属关系，厂区不独立，职工也很难区分，征税企业的部分正常职工在福利企业中工作。

有些福利企业钻税收优惠政策的空子，与相关联企业开展业务。一是福利企业将产品以高于市场价格销售给关联企业，福利企业税负高，退税多。关联企业进项税额大，缴税少，两家受益。二是关联企业产品销售通过福利企业开具发票，福利企业骗取退税，关联企业未体现销售收入，偷逃税款。三是将福利企业购进生产材料的一些发票转移到关联企业进行抵扣，以减少关联企业应纳税额，增加福利企业应纳税额。四是财务会计制度不健全，有的购进的原材料、产品运费等未取得合法有效凭证，按规定不能抵扣税款，造成税负自然就偏高。五是有的福利企业与其相关联的企业开展经营活动，转移利润、税收。福利企业不列或少列费用，把费用发票拿到关联企业列支，以提高产品销售价格，从而可以多实现税收多退税。而关联企业利润减少甚至关联企业亏损，造成关联企业不缴或者少缴所得税。少数福利企业为了多享受减免税，混淆征免税项目核算，将征税项目混入免税项目，如对外购货物和委托加工货物不进行单独核算。税法规定民政福利企业外购的货物直接销售实现的增值税不予以先征后返，为此有的企业将外购货物在账面上不反映为外购，而是作为自产货物入账，从而骗取国家退税款。

（三）企业性质难以界定。有些福利企业投资主体不明确，“新办福利企业必须是实行独立核算的国有企业或集体企业”，由于现行的税收优惠政策从根本上限制了福利企业体制改革，使一些集体福利企业虽然在账本上保留了集体资本金，但从企业章程和有关资料中发现已转为个人股份。面对“集体”性质的营业执照，即便是国税、地税、民政三部门联合下发文件验审，也无法阻止一些假民政福利企业名正言顺地享受国家税收优惠政策。正是企业性质的难以界定，为税收征管埋下了隐患，残疾人的利益根本得不到保障，使国家照顾民政福利企业的税收优惠政策无法真正落实到位。

（四）残疾人比例难以界定。

1、“四残人员”安置比例不足。目前残疾人比例是决定福利企业税收返还政策的一项重要指标，但大多数福利企业使用的残疾人员都是个未知数：实行双班或三班制的企业在班次上做文章，每班使用多少残疾人员很难掌握；企业为了达到比例采用变通的方式：一是通过使用临时工和退休人员等降低企业在职职工生产人数，虚增“四残人员”安置比例；二是“四残人员”不符合安置条件，如一些残疾人员已到达退休年龄或根本无劳动能力；三是为达到税收政策规定标准，一些企业在残疾人一定的前提下，便在管理人员和生产人员安置比例上大做文章，有的虚设管理岗位，增设管理人员，以减少生产人员比例，增大残疾人占生产人员比例，如每个车间安置多名车间主任；有的虚报生产人员数，人为设置“编外生产人员”；四是企业中的残疾人员在多个福利企业中挂名，有的甚至跨区域，从而人为提高“四残人员”安置比例。

2、“四残人员”上岗率不足。一是企业安置的残疾人员无法上岗，如无劳动能力的和多头挂名的；二是有相当一部分企业安置的残疾人员不需上岗，只挂名领酬，只需在有关部门检查时才临时通知上岗；三是有些福利企业的没有或只有少量适合残疾人员的劳动岗位，如有些福利企业安排残疾人在食堂帮工。

（五）税负虚高。由于可以全额享受国家的税收返还，部分企业为了降低原材料的采购价格，获取高额利润，不按规定索取专用发票，企业的进项税额较少或根本无进项税额，造成税负率居高不下。这种税负高的非正常现象不仅在一定程度上破坏了市场的经济秩序，而且给销售单位偷漏国家税款提供了可乘之机。由于目前尚无明确的法律依据对税负偏高的民政福利企业不予办理退税，这为税务机关的退税管理增加了难度。

（六）税收优惠政策难于执行到位。一是税务部门未按规定即征即退，视税收任务完成情况办理退税，存在不及时，甚至截留的情况。二是减免税额集中提留使用与现行国家政策不符。如部分区、县（市）福利企业按减免税总额的15至25%上交所在政府部门。

（七）税收优惠政策未能体现多安置多优惠谁安置谁优惠的原则。现行税收政策规定，安置“四残”人员超过生产人员总数的35%和50%的国有或集体企业，可分别享受所得税和增值税退税。以安置比例为标准来界定所得税和增值税退税与否，不尽公平合理，会产生安置“四残”人员多反而不能享受税收优惠的矛盾现象。同时，1990年国家民政部等7家部委颁发的《社会福利企业暂行办法》只对国有集体福利企业管理提出了规定，到目前，没有出台对民营残疾人福利企业的管理办法，致使出现了私营福利企业得不到税收优惠政策，管理混乱。

（八）监管部门监管不到位。目前对福利企业退税管理工作实质由国税、地税、民政三部门负责，据调查，目前安阳县审计部门对福利企业退税各环节未进行监督检查。民政部门对福利企业进行审批、年审，国、地税对福利企业退税（抵税）申请进行审批确认，签发退税凭证，财政部门对退税是根据国税相关资料复印件办理退税签字，人民银行国库根据财政部门签字后国税相关资料办理退税，关口虽多，但多是走过场，造成一些人想方设法钻政策的空子。

三、改善和完善福利企业税收优惠政策的几点建议

（一）及时调整和完善现行福利企业税收优惠政策，充分发挥减免税金的杠杆和引导作用，保障残疾人合法权益。

1、放宽对投资主体的限制。事实证明，社会福利企业要真正发展，不能靠政府直接去办，通过改制、走向市场是关键，引入社会资本是必然之路。

2、改变当前单一以安置残疾人是否达到规定比例作为减免税依据的办法。可采取安置一个残疾人所需的费用，由国家在税收中返还并给予适当补贴的办法，或以人均一定的减免税为基础，超额累进递减的办法。

3、建立残疾人保障基金。在严禁地方各级政府和部门截留、挪用减免税金的情况下，可集中提留一部分减免税金，专户储存，专项用于扶持社会福利企业、支持社会福利事业及残疾人保障。

（二）加强部门间信息沟通和协调。在实际工作中，残疾人残情鉴定由医院和医生负责，残疾人证书由残联颁发，残疾人上岗证和福利企业证书由民政部门认定和发放。因此，福利企业税收优惠政策执行涉及民政、残联、卫生、税务、财政、人行多个部门，各部门相互之间只有协调联动、分工负责、互通情况、信息共享、密切配合，才能杜绝当前社会福利企业弄虚作假、骗取税款的行为。当务之急，应加强对残疾人鉴定的管理，尤其要对医院和医生的资质、相应职责作出明确规定，从源头上加以控制。

（三）加大对福利企业的监管力度。一是严格福利企业的审批，严格掌握新办、转办社会福利企业条件。还应进一步规范年检年审工作，认真清理整顿假冒福利企业，依法打击弄虚作假、骗取税收优惠的不法行为。二是坚持日常管理与重点抽查相结合，对符合标准的企业，应及时办理退税手续，对屡查屡犯违法骗取税收优惠的企业应坚决予以清理。三是加强对企业的税法宣传和纳税辅导，提高社会福利企业的守法纳税意识。四是审计、财政部门切实对福利企业增值税退税和所得税优惠进行监督检查，填补无人监督空白。

（四）建议县政府成立规范福利企业退税领导机构，尽快组织由财政、民政、残联、国税、地税、审计等部门人员组成调查组，对我县福利企业情况进行全面检查，对福利企业退税全过程进行复查，经过调研，出台行之有效福利企业的管理办法，加强管理。

（五）税务部门加强日常管理，严格退税资料审核，对于企业报来的退税资料，要认真加以审核，对不符合政策规定的坚决不予退税。

1、加强“四残”人员的实际上岗情况的日常管理。

税收管理员采取不定期巡查的方式，抽查残疾人安置与上岗情况、企业生产人员增减变动情况、掌握残疾人安置的排班、请假及调休情况。对残疾人岗位设置与正常人员岗位设置相比较，考究其生产工艺流程是否要设立岗位。残疾人必须挂牌上岗，要求厂区设立减免税公开栏，对安排残疾人员、减免税额等相关内容进行公开，接受群众监督，同时鼓励群众举报，按功给奖。

2、加强对福利企业的日常管理。

首先，加强对福利企业购销情况的检查，重点是关联企业之间的交易行为，对交易价格明显偏低的，主管税务机关应按照税收法规规定进行合理调整。其次，加强对其关联企业的成本、费用的审查，严禁福利企业将成本费用在关联企业列支，防止减少关联企业利润而增加福利企业利润以偷逃企业所得税。

3、强化纳税评估。对民政福利企业生产的单位产品成本价格组成以及销售利润进行定量测算，对企业的销售额、销项税金、进项税金以及税负的变动情况，每月进行评估，与同行业增值税税负进行比较，重点分析造成税负偏高的主要原因，查明与关联的业务往来情况，注意与关联企业之间的交易。

4、解决民政福利企业不积极索取增值税专用发票的现状。

税负偏高与其进项没有抵扣有很大的关系，部分企业在购进货物或劳务时不索取进项抵扣税的专用发票，而是要求销货方“让税”降价，一方面客观上帮助了销货方不交或少交税款，同时也造成本企业税负较高，而享受了税款返还。甚至少数福利企业将其进项发票转给非福利企业进行税款抵扣，使非福利企业少缴税款，而使福利企业少抵扣进项，多交、多退税款。要改变这种情况，应对未取得的增值税专用发票抵扣的部分税款不予返还。

5、强化基层税收管员责任心。

要强化税收管理员的思想政治教育、培养敬业精神，树立廉洁自律为税清廉的形象；要坚持日常管理与抽查相结合，严把返还税款申报材料的核查和审查关；要加强对企业的税法宣传和纳税辅导，提高民政福利企业的守法纳税意识。对未按制度规定对福利企业进行税收管理监督的税收管理员，严格进行过错责任追究。

6、加大违法惩处力度。

对于在人员比例、上岗情况上弄虚作假的企业，一经发现，除停止享受税收优惠政策外，还要按骗取国家退税款进行处罚，并追缴已经享受的退税款，使这些企业不愿作假、不敢作假、不能作假，以保证国家的税收优惠政策切实落到实处。福利企业税收优惠政策的实施，促进了“四残”人员的就业和民政福利企业的发展，税务部门应加强税收管理，积极探索民政福利企业的税收征管，促使民政福利企业健康发展。

民营企业福利问题 第3篇

关键词：企业管理；薪酬福利管理；薪酬需求；薪酬结构；薪酬激励 文献标识码：A

中图分类号：F275 文章编号：1009-2374（2016）18-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.18.081

快速发展的经济让传统的企业管理模式失去了实用意义。而在新的企业管理模式中，人力资源管理中的薪酬管理成为了一大重点，如果不能良好地把握薪酬，那么就可能导致员工的工作积极性受到影响，进而降低企业效益。因此，在企业不断发展中，需要对其管理模式进行更新，薪酬管理作为其中的重要组成部分之一，需要针对其现存问题加以改善，力求在维护员工利益时创造企业的最大收益。就经济关系来说，薪酬与福利是企业对于员工工作的一种肯定与回报，是激励员工认真工作、保证对企业忠诚的必要手段。只有合理管理企业薪酬福利，才能推动企业发展，实现员工效益最大化。

1 薪酬福利管理的涵义

薪酬福利管理，实际上包含了两个方面，即薪酬管理与福利管理。所谓薪酬管理是指企业管理者对于本企业员工工作所支付的标准费用、发放水平、要素结构的确定、调整与分配的过程。通常来说，每个企业都会存在不同的岗位，而薪酬的多少，也多半是根据该岗位的工作强度来进行区分。除此之外，在同岗位中，工作效益不同，薪酬也可能会存在一定的差异。换言之，是企业根据员工的不同工作标准与工作性质，做出的薪酬评估与评定。福利管理失职对于选择福利项目、确定独立发放明细表等方面的管理工作。通常来说，所谓福利是对员工工作成效的一种间接回报。在当前的企业管理中，薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，薪酬设定的合理与否直接影响着员工对于工作的选择与留存，而福利的发放则直接决定了员工工作的效益，因此薪酬福利管理是企业管理的重要内容之一，需要加强重视。

2 当前薪酬管理中存在的问题

2.1 薪酬结构不合理

当前，诸多企业在薪酬管理中都强调“平均”。然而在笔者看来，这种思想使得企业中的薪酬管理存在一个很大的漏洞，就是薪酬与职位的不对等性。在实践中，某些企业为了在招聘和日后的财务管理中省去一定的麻烦，就将不同职位的薪资统一化，而这样的薪酬结构，很容易导致员工的不平衡心理出现，一些员工每天需要加班才能完成工作，一些员工上班相当悠闲，但是领到的工资却是一样，进而使得员工之间的关系矛盾化，人心不稳，最后放弃在该企业继续工作。

2.2 薪酬激励缺乏时效性

通常来说，在固定工资之外，一些企业会对工作较为出色的员工额外的奖励。但是在当前的薪酬管理中，经常会出现薪酬与奖励发放不同步的现象。也就是说，当员工的工作积极性达到一个高度，并也取得了可观的业绩时，却没有得到应有的奖励，这就会导致员工积极性受到严重打击，进而使得其业绩下降。事实上，激励制度是为了让员工的积极性一直存在，从而提高其工作效率。然而延后性的激励制度，容易让员工对企业的信任度降低。

2.3 福利结构单一

就当前来说，企业的薪酬主要由固定工资和奖励两个部分组成。在这个过程中，对于劳动要素、管理要素和技术要素等使用较少，这也就造成福利分配非常单一。员工对于福利的理解存在多样化，因此公司需要从多方面来满足员工的福利需求，才能提高员工的满足度，进而实现员工工作积极性的提高。然而当前的福利设计缺乏应有的多样化，人性化福利更是少之又少，使得员工积极性受到严重影响。

2.4 绩效考核制度缺乏科学性

考核与激励具有同等的作用，就现代企业来说，合理的考核制度可以有效地留存优秀人才，保证企业正常运行，高素质人才是企业核心竞争力的保证。合理的考核制度可以提高员工的工作业绩，但是在当前的企业中，多数考核制度都缺乏应有的科学性质。其考核以片面成绩为准，缺乏对员工实际工作狀况的了解。从而使得考核结果往往让员工产生不平感。这种状况就会使得原本将考核作为福利薪酬的发放标准失效，使得具有不同压力与工作内容的员工在薪酬福利方面难以拉开距离。付出与报酬的差异化，严重影响着员工的工作积极性。

3 薪酬管理问题的解决途径

3.1 保持薪酬的平衡

对于员工本人来说，薪酬的多少不仅是对自己劳动的肯定，也在一定程度上是对员工所代表价值的确认，是企业对于员工的认可。因此薪酬在一定程度上可以对员工起到激发工作欲望的作用，成为员工投入工作的主要动力。员工希望薪酬可以与劳动对等，从而表现出企业对于自身劳动的尊重。实现薪酬与职位的平衡，有助于员工心理的满足与平衡，从而推动其工作效益。

3.2 使收入与岗位一致化

就岗位的需求来确定对应该岗位的薪酬，是对于员工最起码的尊重。企业在运行过程中，都希望可以以最小的成本，来获取最大的利益，除了要不断提高对外效益，还需要严格控制运行成本。所以很多时候，会忽视岗位应有的薪资水平，使得员工的收入和岗位需求不对等。笔者认为，企业需要将岗位技能、岗位工作难易程度、重要程度变成企业确定员工工资的重要标准。

3.3 优化福利结构

在当前，很多企业的福利就是向员工多发放一部分的资金。而实际上福利可以存在多种形式，技术、物质等都可以成为一种福利。在薪酬福利管理中，笔者认为，需要优化原本的福利结构，使得员工福利可以从多方面实现，在满足员工需求的同时，也能推动公司的进步。比如，以培训名额作为一种福利，不仅可以让员工接受到新技能，也可以对其岗位产生一定的益处。然后使得员工与企业双向获利。

3.4 构建科学的考核体系

合理的考核制度是企业在薪酬福利发放时的标准之一。然而由于长期以来的“平均思想”一直主导着企业的薪资福利管理，该种思想看似是对员工的平等，实际上是对员工的另类的否认。因此，在薪资福利管理上，需要构建一个科学的考核体系。该体系主要是指在考核之中，关注员工的实际工作效率，从实践着手，了解员工的实际技术水平与能力，从而区分其劳动力的差别。除此之外，还需要建立岗位评价制度，适当地了解不同岗位的工作强度与重要性，以岗位价值与员工工作的状态，作为薪酬确定的一个标准。

4 结语

薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分，在人力资源管理中，激励人才方面具有十分重要的作用。对于一个企业来说，薪酬福利管理的合理与否直接决定了企业日后的运作效益与员工的工作状态，因此在不断优化企业管理模式的现在，也需要对传统的薪酬福利管理模式进行改革，才能获得员工对于公司的归属感与荣誉感，实现企业的发展。

参考文献

[1] 黄皓.试论企业薪酬管理中存在的问题及解决途径

[J].中外企业家，2013，（5）.

[2] 温薇.浅议薪酬福利管理对企业的重要性[J].企业研究，2013，（10）.

[3] 矫炯晶.企业薪酬福利管理方略谈[J].低碳世界，2014，（21）.

[4] 邓以沅.电力企业薪酬福利管理的方法研究[J].企业改革与管理，2014，（19）.

[5] 张梅.企业人事制度中的薪酬福利管理初探[J].湘潮（下半月），2011，（6）.

福利企业发展存在的问题及解决对策 第4篇

一、存在的问题

1. 福利企业入不敷出

(1) 残工保险费用。以吉林省四平市为例, 2009年人均社保缴费金额为5414.88元, 其中社保是工资基数的34%, 单位承担25%, 个人承担9%;医保是工资基数的8%, 单位承担6%, 个人承担2%;工伤和生育保险个人不用承担费用, 工资基数的1.5%和0.7%, 那么单位承担的费用为780元/年/人。

(2) 管理及其他费用。寝室管理、维护、水、电、取暖费;福利及培训费;文化活动参与、思想及安全投入费用;劳动保护、工装及其他劳动保障。

以上费用加上残疾职工工资后, 部分企业陷入微利甚至亏损的境地。长此以往, 将给福利企业健康有序发展留下极大隐患。

2. 残疾职工管理混乱

(1) 残工自身素质偏低。有些福利企业由残工内部民主选举管理人员, 但残工本身管理能力明显不足, 限制了企业整体效能的发挥, 制约企业的发展。

(2) 残工上岗率不达标。由于企业管理制度不健全, 残工上岗出勤率不达标, 存在弄虚作假现象。按照现行政策规定, 福利企业残疾人应占企业人员总数的25%以上, 但有些企业为提高残工比例, 常采取弄虚作假手段:残疾人只在企业挂名凑人数, 企业不给残疾人安排适当的劳动岗位;大量使用无残疾临时工, 聘用离退休人员等, 将其计入残疾人花名册, 虚增残工比例;将生产工人作为临时工对待, 不统计到人员总数中, 从而虚增残工比例。

残疾人是福利企业内参与生产经营的主力军, 若残疾职工管理不妥, 则会造成福利企业秩序混乱。

3. 税收管理暴露问题

(1) 破坏增值税链条。现行增值税实行抵扣制, 一个企业的销项税额是另一企业的进项税额, 受双方利益制约, 销项税额、进项税额一般情况下是比较真实可信的。但有些福利企业却在增值税上做文章:一是有意不取得或取得进项税额较正常少的增值税发票, 使对方企业不提或少提销项税额;二是故意多计货物销售额, 多提销项税额, 使对方企业多抵扣进项税额。两种情况都会使对方企业少缴增值税, 导致国家税收的大量流失。

(2) 虚开增值税发票。享受先征后返税收优惠的应为福利企业的自产货物, 但部分福利企业将委托加工的货物及购入货物会同自产货物一并销售, 甚至将生产同类货物的其他企业或个人的全部经营业务纳入本企业账册, 成为借福利企业名义退税的“分厂”。这种利用虚假手段骗取退税, 或为他人虚开、代开发票的行为扰乱了正常的经济秩序。

二、解决的建议

1. 国家加大扶持力度

(1) 减免福利企业有关税费, 切实减轻企业负担。建议对福利企业用水、用电、用车以及相关税费实行一定的减免优惠;福利企业按规定缴纳房产税、城镇土地税确有困难的, 可减征或免征;按每名残疾人定额标准适当减免水利建设专项基金等。

(2) 调整增值税 (营业税) 退税额的规定。取消“最高不得超过每人每年3.5万元”的规定, 按当地“最低工资标准的6倍”执行即可。建立福利企业退税额的自然增长机制, 既有利于避免残疾人职工人均免税过高的问题, 又有利于调动福利企业的积极性, 也适应各地经济发展差异性的客观实际, 增强政策的科学性、时效性和可操作性。

2. 规范福利企业残工管理

(1) 提高残工素质, 维护残工权益。做好残工岗前培训工作, 在注意加强对残疾人“自尊、自信、自强、自立”精神教育的同时, 也要维护好残工的各项权益, 确保残工的劳动工资和四项保险等待遇落到实处。

(2) 强化监管, 进一步规范福利企业管理。对福利企业入门证严格把关, 加强对福利企业的日常监管和经常性检查。

3. 加强福利企业税收管理

(1) 强化税务稽查, 堵塞福利企业税收征管漏洞。税务机关应加强税务稽查, 一是福利企业的产品类别及销售渠道。二是福利企业购进原材料、销售货物的价格是否合理。

(2) 严格残疾证的审批、管理, 保证福利企业名实相符。残联要确保发放质量;民政、残联、劳动、税务部门联合对持有残疾证的人员开展集中普查, 得到残疾人的真实情况, 核实企业残疾职工人数, 剔除假冒福利企业。

摘要：国家为解决残疾人就业问题, 一直采取鼓励福利企业发展的政策。2007年新的税收政策实行至今, 福利企业在发展中呈现的诸多新问题急需解决。

关键词：福利企业,残疾职工,税收优惠,问题,对策

参考文献

[1]福利企业政策法规文件材料汇编[M].吉林:吉林省民政厅民政工业办公室, 2008

[2]宋鲁萍.试析社会福利企业发展的政策扶持[J].现代商业, 2011.06

民营企业福利问题 第5篇

1004050213林嘉怡自从建国以来，我国就开始了薪酬制度的改革，在21世纪初期，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，国企收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题：首先，政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

其次，没有建立工作分析岗位鉴定制度。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照***惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。

另外，企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现。企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。尽管九十年代以后，我们对国有企业经营者的薪酬结构也进行了一些改革，并对改善和提高经营者的政治经济地位，调动经营者积极性起到了积极作用，但由于这些改革仅局限于在基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业经营者的短期行为。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金奖励等构成。而奖金和奖励通常是现金的形式。这样，要做到实现企业家的价值，不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。

还有，福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸

如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

几乎没有工资制度。制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。有单位工资、行业工资,而没有职位工资。没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大,是运动性管理,没有制度。没有科学考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。工资的浮动要与考核挂钩。薪酬调查数据有用但不科学,没有科学的市场薪酬。外部竞争力目前对工资影响不大。加入WTO后,人才出现国际化趋势,不仅留学生回归,有些美国人也来中国工作。热门专业人才迅速与国际接轨,如有的企业财务总监年薪竟然高达百万美元。这说明人才价格不是简单地与工作分析评估结合,而有市场性。

国有企业现行工资制度弊病的核心在于其工资决定机制仍未摆脱行政谈判的框架，而这种行政谈判机制已无法适应市场化改革的进程和进一步深化国有企业改革的需要。在实行中，工效挂钩出现的负盈不负亏现象，进一步强化了工资刚性。同时，垄断性行业和部分国有企业利用行政谈判机制，侵吞国有资产的收益，出现了不合理的高收入。因此，建立国有企业新工资机制的核心问题是改变目前的企业工效挂钩方法。

一、通过劳动力市场调查，由外部劳动力市场决定企业的工资水平。我国实行劳动力市场调查的主要困难在于工资货币化程度低，而这一问题将随着住房制度、医疗制度的改革而逐步得到解决。同时，随着非国有制企业数量的日趋增多、劳动力市场日渐完善，进行市场工资调查的外部条件已初步具备。国有企业可以借鉴国外大型企业的做法，在市场工资调查中运用关键职位法、类别调查法、对比评价法等方法了解相关的劳动力市场，通过外部劳动力市场调查，获取企业所需要的劳动力市场价格信息。这一信息可以成为确定企业人工成本和企业内工资差别的基础，有助于企业制定吸引人才、保留人才的工资制度。

二、在企业内部通过工作分析与职位评价确定不同岗位与职工之间的工资差别，并制定科学合理的晋升制度。在企业内打破论资排辈的传统体制，形成优胜劣汰的市场机制。国有企业长期以来名义上是实行能力工资制，实质上是实行资历工资制，这是造成企业内部工资差别不合理的重要原因。现阶段国有企业应注意运用能力工资制，引入工作评价方法，将员工工资增长与员工工作业绩紧密挂钩，将考核制度与工资增长制度相配套。

三、实行国有企业经营者年薪制，将经营者收入与企业经营成果挂钩。经营者收入分为基础薪金和效益薪金，基础薪金水平由经营者劳动力市场决定，效益薪金则要依据不同行业与企业的特点由资产所有者视企业经营业绩决定，以形成兼顾所有者、经营者、劳动者三

方利益的机制。同时，经营者持股是对年薪制的重要补充形式，是鼓励经营者长期行为的有效手段，不应忽视。在现阶段要搞好经营者年薪制，还要注意建立经营者收入清晰化机制，处理好个人收入与公务消费的关系，健全监督机制等。

国外企业的“另类”福利 第6篇

谷歌公司向来以丰厚员工福利闻名业界，但日前曝光的一项谷歌新福利还是让世人瞠目：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来10年享受到去世员工的半数薪酬；他们的未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直至19岁成年，如果是全日制学校的学生可以领到23岁。除此之外，配偶还能获得去世员工的股权授予。全球3.4311万名职员都有资格。“遗属福利”给谷歌人才战略带来的无形效果难以估量，被媒体认为是“前无古人后无来者”的超级福利。

失恋休假

据日本共同社消息，东京一家女性市场调研公司“公主和公司”有“失恋休假”制度。该公司提交给劳动标准监督署的就业准则写道：“如果因失恋造成难以从事工作的未婚职员提出申请，每年可以给予一次假期。”该公司负责人称，“与其无法集中精神导致工作出现失误，还不如干脆让她放假休息”，因此决定25岁以下可以有1天、30岁以上可以有3天的有薪假期。公司的“人性化想法”获得了不少女性的支持。日本猎头公司“TSUNAGU Solution”设有“LOVE休假”，员工在“重要的人”的生日时可休息一天，公司还会支付最高1万日元的资金用于购买礼物。这家公司还设有“理发美容半日休”。

打盹儿福利

很多人曾因为在工作时间打瞌睡而受到批评甚至丢掉饭碗。可如今在法国不少公司为了员工健康和提高工作效率，开始主动要求员工在上班时间打个盹儿。有的公司甚至专门为员工开辟了“瞌睡吧”“打盹儿服务区”。当地舆论称，“上班打盹儿”，这是21世纪最令人期待的职工福利。

喝酒减压

日本企业文化鼓励员工下班后饮酒，打破紧张正式的工作环境中彼此关系的冷漠。“日本综合地所”公司计划提供给下属人数超过20名的经理每月30万日元补助，让他们带员工出外畅饮；下属少于20名者，每月也有20万日元。这间公司以政策另类闻名，比方不抽烟的员工每月可获10万日元奖金等。

（据《人民文摘》张璐/文）

民营企业福利问题 第7篇

1. 员工福利的含义。

福利是指企业支付给员工的间接薪酬,在劳动经济学中,福利又被称为小额优惠。福利多采取实物支付或延期支付的形式。福利包括健康与人寿保险、养老金、带薪不工作时间薪酬,以及托儿服务等。

2. 员工福利的构成。

一般来说,可以将福利的项目划分为两大类:一是国家法定的福利;另一个是企业自主的福利。我国的法定福利包括法定的社会保险、公休假日、法定休假日和带薪休假等内容。企业自主福利是指除法定之外的各种假期、休假,为员工及其家庭提供的各种服务项目,以及灵活的退休福利等。

二、当今社会企业员工福利存在的主要问题

当今社会中企业员工福利体制尚有欠缺,总体来看,我国企业员工福利存在的问题主要有以下几点。

1. 福利项目“均等化”。

大部分企业福利制定“均等化”倾向导致企业员工将企业福利项目作为企业薪酬管理体系的一部分,普遍认为这是理所当然的或自己应得的,从而员工自身也就感受不到企业对员工所提供的支持与关怀,这直接导致福利管理中的激励作用被严重减弱,进而降低了员工的满意度和员工工作积极性,更容易增加企业福利支出成本,降低福利效用。

2. 员工多元化的需求与福利项目和结构的单一产生矛盾。

企业福利项目往往是自上而下设计出来的,在设计开发过程中缺乏员工的参与,普通员工无法表达自身需要,进而导致设计的福利计划和员工的需要的信息不对称,脱离了员工的实际需求,容易造成员工对企业顶层设计的不满,从而降低员工的工作积极性。由于企业与员工信息不对称,员工的需求得不到满足,企业福利间接损害了员工的利益,打击员工的工作积极性,激化劳资双方的矛盾,使得员工对企业管理模式失去信心,产生职业倦怠,加速人才流失。有些企业只重视高层次人才的福利,忽视基层员工的福利管理,使企业制度脱离基层员工,各项制度难以执行,加重企业内部不同层级的工作人员之间的对立情绪,影响企业团结,进而限制企业发展。

三、我国企业员工福利问题的解决对策

1. 采取“非均等化”福利项目。

以往福利项目常常涵盖企业中所有或大多数在职职工,与员工对企业的投入或工作绩效并不福利直接挂钩,福利均等化严重,成为薪酬体系中的辅助品。应摒弃“均等化”而实施“非均等化”福利计划管理,组织将福利项目作为对企业发展有着突出贡献的高层次人才的一种奖励来发放,要求员工通过自身努力享受相应的福利,以充分发挥福利管理的激励作用。如对产品销售人员、生产技术人员和管理岗人员的福利项目待遇“非均等化”对待等。当然,福利的“非均等化”在实际执行过程中会有一定阻力,容易导致普通员工的不满情绪,从而影响企业的内部团结,限制企业发展。因而,企业在实施福利“非均等化”管理时,首先应该确保自己的基本福利项目较多并达到较高水平,然后对额外的福利项目进行“非均等化”对待。

2. 弹性福利计划。

由于企业所处外部环境在不断变化,如果给员工选择权的话,他们更喜欢福利计划具有一定的灵活性,企业为了获得更多高层次人才,以在未来发展中取得竞争优势,应考虑到雇员对福利的偏好,设置弹性福利计划。弹性福利计划也叫自选福利计划,即雇主给雇员一个福利预算,让雇员选择他们自己偏爱的福利计划。但在选择时必须受到两个制约,一是雇主必须谨慎限制每个福利的总费用;另一个是每个福利计划都必须包括一些必须的项目,例如,社会保障、雇员补偿,以及失业保险等。雇员可以在年中更改他们的福利计划,例如,如果他们的家庭教育费用增加,他们想要将一部分的福利转移到这类项目上,就可以更改福利计划。弹性福利计划最主要的优点在于使企业福利效用最大化,使企业投入的福利费用与产出达到了最优状态,这将大大提高员工的满足度,调动员工工作积极性,进而营造良好的企业文化,树立企业良好的社会形象,留住高端人才、核心技术人员,为企业高速发展立下汗马功劳,

3. 福利管理的货币化。

福利管理的货币化是指企业将本应提供员工的福利折合成货币,以货币的形式发放给员工。这种方式可以大大降低福利管理的复杂程度,减轻企业管理负担。这种福利以货币的形式发放到员工的手中,员工可以根据自身需求乃至家庭需求安排福利项目,对员工产生极大的诱惑力与激励作用,促使员工加强自身能力与素质,有助于员工全身心投入工作中,更好地为企业做贡献。

参考文献

[1]仇雨临.员工福利管理[M].上海:复旦大学出版社,2004.

[2]陈汉良,舒琴.“自助餐式”的弹性福利制度[J].四川劳动保障,2005(8).

民营企业福利问题 第8篇

关键词：现代企业,员工福利,保障,法定福利

0前言

随着市场经济的不断发展, 企业的人力资源管理在提升企业竞争力方面的作用日益显著, 而建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不可少的重要组成部分。而员工福利是企业基于雇佣关系, 依据国家强制法令或相关规定, 以企业自身的支付能力为依托, 向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。员工福利广义的内容是指, 由用人单位 (雇主) 举办的, 所属员工 (雇员) 及其家属按一定的条件享有薪资以外的任何财务给付、实物或劳务;狭义内容涉及用人单位 (雇主) 对所属员工发生退休、离职、病休、病假、身故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿, 或者医疗、康复费用的补偿等。

1员工福利的界定、内涵及构成

1.1 员工福利的界定

美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点:①它是薪酬的一个部分;②它不是按时间计付的。福利也是员工薪酬中的重要组成部分, 包括退休福利、健康福利、带薪休假、实物发放、员工服务等, 它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式, 具有以下两个特征:一是福利通常采取延期支付或实物支付的形式;二是福利具有类似固定成本的特点, 因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。

1.2 员工福利的内涵

(1) 员工福利是基于广义的福利与雇主支付的整体报酬的交叉概念。从广义福利的角度而言, 员工福利是由企业雇主专门面向其内部雇员所提供的, 用以改善雇员及其家庭生活水平的一种辅助性措施和公益性事业。在我国处于计划经济体制的特殊历史时期, 由于企业隶属于政府, 堪称“准政府”组织, 因此混淆了社会福利、社会保险和员工福利三者之间的区别, 由国家通过企业提供了许多本应由国家所承担的福利, 如教育等, 而形成了中国特有的“低工资, 高福利”的分配体制, 在从广义的福利角度理解员工福利时, 应将这三者明确地区分开来。从整体报酬的角度而言, 员工福利是企业向员工支付的, 不以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的, 有别于工资、奖金的间接性薪酬支付, 是全部报酬的一部分。

(2) 员工福利的给付形式多样, 包括现金、实物、带薪假期以及各种服务, 而且可以采用多种组合方式, 要比其他形式的报酬更为复杂, 更加难以计算和衡量。

(3) 员工福利中某些项日的提供要受到国家法律的强制性约束, 如基本的社会保险、法定休假等, 而企业所举办的其他一些福利也由于要获得政府最为优惠的税收待遇, 而必须满足某些条件或受到一些重要规章制度的约束, 如各项企业补充保险等。

(4) 无论企业的规模、性质如何, 总会为员工提供一些福利, 福利已经成为了某些制度化的东西。

由此可以看出, 员工福利是一个综合性的概念, 可将其界定为:员工福利是企业基于雇佣关系, 依据国家的强制性法令及相关规定, 以企业自身的支付能力为依托, 向员工所提供的, 用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

1.3 员工福利的构成

员工福利是企业薪酬体系的一个重要组成部分, 是企业以福利的形式提供给员工的报酬。据统计, 美国企业为员工所提供的福利与员工所获得的直接薪酬的比例大约是30～40%。员工福利是一个复杂的系统, 从宏观上认识, 以福利项目是否具有法律强制性, 可以分为国家立法强制实施的法定福利和企业自主实施的非法定福利。

法定福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策, 包括社会保险和各类休假制度。企业福利是指企业自己建立的, 为满足职工的生活和工作需要。通常情况下, 企业福利包括收入保障计划、健康保障计划或员工服务计划。企业年金日前被越来越多的企业引用, 它作为老年收入的一个补充来源, 已经成为养老保险体系中的一个重要支柱, 而对于企业来说, 它已经成为人力资源管理战略福利体系的一个重要组成部分。

2现代企业员工福利的现状和问题

在近年来推进社会保障制度改革的进程中, 人们也已清醒地看到受我国经济、社会及文化等基本国情的制约, 我国在社会保障改革中面临的诸多难题及其解决程度已远非其它国家所能比拟, 亦远远超出专家的估计。我国多层次社会保障制度的基本构架, 也将突破国际经验的现存模式, 而逐步形成更具有中国特色的发展模式。因而在具有中国特色的多层次社会保险模式中, 企业的员工福利计划 (企业补充保险计划) 将会构成尤为引人注目的保障层面。

尽管企业层面的保障受到重视, 企业的福利费用一直居高不下, 然而规范的员工福利计划发展却极其缓慢。例如我国企业中员工福利管理中存在很多不足。对不同职位不同劳动力付出的员工的福利待遇是不同的, 福利的多少会直接导致企业的正常运转, 福利待遇好则员工积极性强, 工作效率同时提高, 为企业争取更为大的效益收入, 但同时会增加企业生产成本使企业难以承受;福利待遇较低, 虽然可使企业生产成本下降但会导致员工积极性下降, 直接影响着公司效益, 甚至使员工厌恶了此时的工作造成离职、辞工等现象, 出现此种情况直接致使企业生产经营无法正常运转, 所以福利是企业与员工最为敏感的问题, 企业员工十分关注, 管理层也十分重视。福利制度不合理, 是现在很多企业存在的问题。要使企业为员工花的每一分钱达到很好的效用, 就必须以激励为导向, 进行科学的薪酬福利设计, 对不同劳动力付出的员工实行不同的福利待遇制, 使福利发放合理公平化。总体来看, 我国企业员工福利存在的问题主要有以下几点:

(1) 企业员工福利固守公平性, 不少企业福利制定的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分, 认为这是理所当然的, 从而也就感受不到企业对员工的关怀, 这不但导致了福利所应有的作用被削弱, 无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性, 而且容易导致企业的福利支出迅速攀升, 增加企业的成本。

(2) 福利项目和结构设计的单一忽视员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中, 许多的企业都以企业为主导, 企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位, 整体计划基本由企业来制定, 员工很少有机会能够参与到这一过程之中, 虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率, 也能够在计划的实施阶段简化操作, 但是由于缺乏员工的参与, 员工无法表达自己真实的需要, 因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符, 这样就容易导致员工对企业管理的不满, 将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为, 反而会降低员工的积极性。随着劳动队伍结构的改变, 不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异, 传统的福利计划结构比较死板, 长时间得不到改变, 一方而企业可能付出了巨大的成本, 而另一方面员工可能对此并不认同, 这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费, 同时也无法实现企业的预期目标。

(3) 有部分企业漠视员工福利, 员工福利计划的不健全日益成为企业发展的软肋, 虽然企业常常将“以人为本”挂写在嘴边, 但在实际执行过程中却常常大打折扣, 不提供给员工最基本的法定福利。另外一个值得重视的问题是有不少的企业只重视“高级员工”的福利, 对企业中的高级管理人员相关的福利计划十分重视, 对中下层员工的福利不重视, 轻描淡写, 更是使得公司内部不同层级人员之间的对立情绪加重, 挫伤基层员工的士气。

3现代企业员工福利所面临问题的解决对策

3.1 采取“差别对待”

过去的福利制度常常是面向公司中所有或大多数员工, 与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行自接挂钩, 从而具有普惠性质, 福利成了薪酬中的保健因素, 有它不多, 无它不行。因此, 现代企业越来越倾向于放弃“普惠制”而实施“差别对待”, 将福利作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来发放, 要求员工通过努力来赚取, 以充分发挥福利的激励效率。目前, 不少企业区分了经理层和普通员工的福利组合、区分了不同类别员工的福利组合, 例如:对销售人员、技术人员和职能管理人员的福利待遇差别对待等。当然, 福利的“差别对待”在实践中有一定的困难, 很容易导致普通员工的不满, 从而破坏组织的团结。因此, 企业在实行福利差别化管理时, 首先应该确保自己的普惠项目较多并达到一定的高水平, 然后才对其中的一小部分“特色项目”差别对待。

3.2 实施“自助式福利”

由于企业所处的政治、经济、技术、文化、法律等外在宏观环境都在不断发生变化, 经济的高速增长导致了生活水平的相对提高, 人们低层次的需求普遍得到满足, 开始重视更高层次的需求;随着经济全球化步伐的加快, 企业的外在微观环境亦在不断变化, 多变的环境促使企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求, 以此吸引人才、留住人才、激励人才, 以获得竞争优势。所以自助式福利将成为企业福利未来的主流。

所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结构组成, 以此满足不同员工对福利计划不同的需求, 也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求, 效果也将更为显著。其主要包括员工个人的财产保险, 带薪休假, 住房补贴项日, 职工食堂或是饮食补助, 交通接送或是交通费用补贴, 带薪的培训计划以及个人的培训教育补助, 娱乐休闲和体育健身设施, 一系列相关的家庭补助和相关事件的慰问金, 集体旅游和社会话动, 节日的礼物以及优惠的服务或是实物提供。

自助式福利最主要的优点在于能够提供给员工效用最大化的福利, 这样使得员工的满足度大于原来的那种统一化的福利管理, 也就可以使得福利的总效用达到最大。同时, 由于对所提供的福利有了一个类似标价的成本计算, 使得员工更为重视福利, 发挥投入与产出之间的推动作用。

3.3 尝试“软福利”和提高“防范意识”

所谓“软”是相对“硬”而言的, 除了国家规定的“五险一金”以外, 企业自己制定的个性化非现金福利称为“软福利”。“软福利”的最大特点, 在于以协调员工的生话、身心与工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。此类“软福利”虽不见钱不见物, 有的并不起眼 (例如周末开展一次社区联谊话动之类) , 但这种“非钱非物”的员工福利, 却有其特殊的魅力。首先, 它体现了公司在严格的制度管理下富有人情味的一面, 体现出了人文思想的经营理念和对员工的人文关怀;其次, 这类“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的文体话动, 可以增强员工的体质, 缓解员工的职业压力。调查显示, 软福利活动开展得当, 会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。

“我们想提供对员工来说有价值、能够帮我们吸引和维系我们所需要的人才的福利, 而且是那些能够让我们的员工把精力集中在服务顾客而不是担心他们个人人身安全的福利”全球最大的一家信息科技公司EDS的残疾人寿服务经理兰德利先生如此说。他们的产品之所以受员工欢迎, 是因为如果发生事故而受伤或死亡, 它能够提供额外的赔付保障, 而价格又远低于传统的寿险。雇主们喜欢这种保险是因为企业团购这类保险能享受很大的折扣, 并享受政府相关政策优惠, 法定福利一般只具有满足员工的最基本生话的特性, 意外险的高额赔金, 则可以使意外事故的受害者及其家庭的生活质量得到本质的改变。因此, 在急剧变迁的社会局势下, 以往被认为是福利中比较次要成分的意外保险类的自愿购买型产品在过去的十年中得到了相当的增长, 很快成了一种非常普遍的福利, 雇主们越来越多地把意外保险作为充实完善他们富有竞争力的员工福利套餐中的一部分, 为员工购买一份安心。

参考文献

[1]杨生勇.中美日传统企业福利制度的比较及对我国的启示[J].日本研究, 2005, (3) :52.

[2]仇雨临.员工福利管理[M].上海:复旦大学出版社, 2004.

[3]陈汉良, 舒琴.“自助餐式”的弹性福利制度[J].四川劳动保障, 2005, (8) :15.

[4]肇越杨, 燕绥, 于小东.员工福利与退休计划[M].北京:中信出版社, 2004.

企业自助式福利改革中的问题与对策 第9篇

自助式福利又称自助餐式福利或弹性福利计划, 是一种有别于传统固定福利的员工福利制度:员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。作为福利的新发展方向, 其迎合了员工的个性需求, 因此自助式福利受到了许多员工的期盼和研究人员的推崇, 其优势主要表现如下:

(一) 满足员工的个性化需求。

自助式福利是站在员工的角度为员工提供福利, 其最大的优点在于它向员工提供了其所需要的物品, 满足了员工的个性化需求, 从而达到对员工激励的最优化;其最大的特点在于实现了员工个性化定制, 在既定的福利成本下实现了福利效用最大化。

(二) 突出企业目标。

如何提高员工满意度又能有效地实现企业目标, 是每一个管理者的使命。自助式福利作为激励的一种手段, 其遵循激励的一般模式, 它将企业的目标和员工的需求整合在一起, 在员工追求个人效用最大化的同时实现了企业的目标。如此在激励员工的过程中, 既可以增加员工的满意度, 激发其工作热情, 同时有利于企业目标的实现, 达到双赢的效果。

(三) 有利于企业成本控制。

普惠式的传统福利和工资薪酬一样具有很强的钢性, 并且其福利的表现形式使福利标准易升难降。如此, 企业一方面面临福利成本不断攀升的压力, 另一方面福利对员工的激励效果又得不到有效的发挥。在自助式福利体系下, 企业可以按照既定的福利预算, 通过不断丰富供选择的福利套餐来提高员工的满意度, 达到激励的效果。同时还可以设计员工自费式福利计划, 在员工福利未达到一定标准的情况下, 可以通过员工自己出一部分资金来享受更好的福利套餐。

(四) 留住关键人才。

企业虽然需要一定的人员流动性以保持活力, 但关键人才的稳定对企业的生存发展至关重要。自助式福利避免了传统福利“企业给什么, 员工要什么”的福利被动性, 以“员工要什么, 企业给什么”, 站在员工的角度提供员工所需的福利, 满足了员工的个性化需求, 大大提升了员工的归属感和安全感, 有助于企业留住关键人才, 增强企业的竞争力。

二、自助式福利在实施过程中面临的问题

(一) 国家政策的约束。

企业开展福利的动力很大程度上是来源于税法的支持和鼓励, 在符合税法要求的情况下, 员工福利可以免企业所得税。然而, 税法给予的比例是有限度的, 如职工福利费支出不得超出工资薪金的14%、职工的教育费支出不得超出工资薪金的2.5%等, 这些限定都约束了企业自助式福利的开展。

(二) 造成管理的复杂。

由于自助式福利是一种新形式的福利, 在企业中很多员工对其还不甚了解, 这就需要企业做好宣传与培训工作, 否则很难将其工作开展开来。同时, 由于员工需要具有多样性, 不稳定性和差异性, 这就要求持续对员工的个人需要进行调查及设置相应的福利套餐来满足其需求, 这会增加了统计、核算和分配管理的复杂程度和工作量, 最终体现为管理费用的增加。

(三) 员工对自助式福利的认识不够。

自助式福利虽然产生于20世纪七十年代的美国, 但也只是近年来才开始在亚洲国家流行。所以, 在企业中很多员工对其不甚了解。传统福利中, 企业只需将福利发放给员工即可, 无需员工过多参与。不同于传统福利, 自助式福利需要员工高度参与, 只有员工积极参与, 企业才能够及时获取员工的需求信息, 并制定相应的福利满足其需求。所以, 自助式福利是建立在员工的认识和积极配合之上的。如果员工对自助式福利不甚了解, 将会严重阻碍管理工作的开展。

(四) 部分员工的反对。

福利改革定会威胁到部分人员的利益。自助式福利的推行需要具备相应知识与经验的管理人员来实施, 负责管理传统福利的人员一方面面临补充知识的压力, 另一方面可能会受到被取代的威胁。如此这样定会受到这部分人的抵制或反对, 造成福利改革的过程变得艰难。

(五) 缺乏相关专业人员。

只有对自助式福利有充分的研究和认识, 才能很好地将其在企业中推行。自助式福利作为一种新事物, 多数企业缺乏相关的专业人才, 如果企业要开展该福利政策, 必须引进或安排人员学习, 这样一方面会增加管理费用, 另一方面也会导致计划推迟。

(六) 降低采购的规模效应。

员工需求的多样化及差异化, 使得企业在安排采购时难以固定为某几样物品和渠道, 难以形成采购规模效应, 这将会降低企业的议价能力, 增加采购成本和运输费用。对于大型企业来说, 员工的需求还会存在一定规模上形成重叠, 但对于中小企业, 其采购规模本来有限, 如此这样再以分散, 就很难享受团购优惠的待遇。

三、对策分析

(一) 引进专业人才或外派培训。

自助式福利是一个相对较新的概念和事物, 企业要想将其引入以升级企业的福利模式, 必须得有相关专业人员来负责。如果企业把福利改造拟为一个长期计划, 此时企业可以安排内部相关人员进行专业培训, 然后利用其所学知识回企贡献;要是企业迫切想落实福利改造, 可以从外部引进专业人才或向专家寻求帮助来开展工作。通过这两种方式来应对企业专业人员不足的压力。

(二) 加强自助式福利的宣传与培训。

新事物引入初期会遇到许多阻力, 首当其冲就是对新事物的不了解, 所以企业在推广自助式福利之初要做好宣传及培训工作, 一方面方便企业人员对其了解, 帮助员工解冻思想, 主动接受自助式福利计划, 削弱福利改革过程中的阻力;另一方面有助于员工配合后续工作的开展。所以, 福利改革初期的宣传和培训工作就变得非常重要。

(三) 规范自助式福利的具体操作流程。

自助式福利体系是一个复杂的系统, 从员工需求的调查、绩效考核、福利套餐的设计到物资采购、福利分配等是一个持续的过程。这个过程的每一个步骤都需要明确规范以形成具体的工作说明。这样可以使系统得到持续高效地运行, 避免关键人员变动而使系统瘫痪, 同时可以节约管理成本, 提高福利管理的效益。

(四) 加强自助式福利计划的管理。

自助式福利计划是一个持续不断的过程, 从员工需求调查到福利套餐的设计及选择, 企业应当做好下面的工作:定期询问员工对福利设计满意情况, 根据员工的需求设计有吸引力的福利套餐;为确保福利政策和实践的一致性, 将福利政策全面地记入员工手则;对提供的福利套餐进行准确的预算, 便于企业管理层做出决策和对福利执行进行控制;在福利工作的开展过程中, 不应影响薪酬模式的透明度, 同时要确保福利的公平性, 并且要把管理费用控制在一定的限额内。

四、结语

伴随着社会的进步, 经济和科技的发展, 人们需求开始越来越个性化, 传统福利的缺点也慢慢地突现出来, 其普惠性使其无法体现出福利的激励功能, 在这种情况下自助式福利应运而生, 受到了理论界和企业家的支持, 虽然其在实际运用中仍然存在许多挑战, 但它是福利改革的一种趋势, 在不远的未来定会受到社会的认可和运用。

摘要：自助式福利作为福利的新发展方向, 产生于20世纪七十年代的美国, 近年来也开始在亚洲国家流行。2010年2月福利标杆数据库研讨会上的结果显示:超过84%的企业表示自助式福利是他们目前感兴趣的福利模式。然而, 在鼎源管理顾问开展的2010年企业福利计划调研结果显示, 只有12%的企业在执行该福利计划。自助式福利计划为何姗姗来迟?本文站在企业的角度, 对企业福利改革过程中遇到的问题进行分析, 并提出相应的应对措施。

关键词：自助式福利,福利改革,激励

参考文献

[1]郑远强.我国人力资本效益实证分析[A].生产力研究, 2010.10.

[2]赵自强.为员工做好福利的自助餐[J].企业改革与管理, 2010.7.

民营企业福利问题 第10篇

为有效贯彻落实《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(以下简称《实施条例》),现就企业工资薪金和职工福利费扣除有关问题通知如下:

一、关于合理工资薪金问题

《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”,是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时,可按以下原则掌握:

(一)企业制订了较为规范的员工工资薪金制度;

(二)企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平;

(三)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的,工资薪金的调整是有序进行的;

(四)企业对实际发放的工资薪金,已依法履行了代扣代缴个人所得税义务;

(五)有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的。

二、关于工资薪金总额问题

《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”,是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和,不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业,其工资薪金,不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分,不得计入企业工资薪金总额,也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

三、关于职工福利费扣除问题

《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费,包括以下内容:

(一)尚未实行分离办社会职能的企业,其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用,包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。

(二)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利,包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。

(三)按照其他规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。

四、关于职工福利费核算问题

企业发生的职工福利费,应该单独设置账册,进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的,税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的,税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。

五、本通知自2008年1月1日起执行。

国家税务总局

畅谈日本企业福利制度 第11篇

日本企业福利计划享受税收优惠

在日本，企业的福利计划享受税收优惠。作为日本人的Hayashi先生是日本电产株式会社营业部经理，Hayashi先生对日本企业福利了解颇深。据Hayashi先生称，在日本由企业提供的各种福利项目中，法定部分都能够税前列支。补充福利中，由企业供款的福利计划享有较大的税收优惠，即使是自员工独立缴费形成的福利计划，也能够减免赋税，如果员工通过自我储蓄购买相应福利，则无税收优惠，这是员工愿意参与企业福利计划的主要原因。根据企业的保险需求，日本的保险公司通常在养老保障、疾病或工伤保障、医疗保障、死亡后家属保障、家庭财产形成等方面有针对性地推出保险产品，为企业建立员工福利计划服务。Hayashi先生对日本本土企业中养老保险和医疗保险两项重要的社会福利制度做了详细解释。

养老保障。1985年，日本政府修改《国民年金法》，规定1986年4月前各类雇员及其配偶都必须加入国民年金。这样，国民年金就成为全体国民共同参加的社会养老保险，被称为“基础年金”，国民只要按规定缴纳保险费，到法定养老年龄(一开始是60岁，现为65岁)后，就可以领取老龄基础年金。在日本企业中，企业必须建立法定的退职金制度，以保障员工退休后正常的老年生活。除此之外，大多数企业也依据自身经营情况和管理特点举办各种补充福利制度，一般由企业负责缴费。由员工缴费的补充福利制度也特为“协助员工（董事）自我积累制度”。员工参加自我积累制度，缴费能够享受税收优惠。为协助企业建立互补充福利制度，日本的寿险公司开发出多种年金产品供企业选择。

医疗保障。1961年，日本修改了已运行了35年的《健康保险法》，制定了全民必须参加《医疗保险法》，要求公平地向全体国民提供医疗服务，目前日本国民医疗保险覆盖率为99％，为世界之最。医疗保障的保障范围为非因工所致的疾病或伤害，是补充福利的重要内容。很多企业通过建立相应的员工福利制度，为员工因病受伤住院、施行手术、定期看病提供资助。在实际运作中，保险公司提供了多种团体保险产品支持此项福利计划的开展，主要为：医疗保障保险（团体型）、医疗附加特约（定期团体）保险、团体型3大疾病定期保险、快乐生活附加医疗保障计划。

补充福利提供有力的生活保障

日本的贫富差距较小，主要原因在于企业的补充福利为员工尤其是低收入员工提供了较高水平的生活保障。Hayashi先生介绍，由企业提供的住宅、文体娱乐设施、饮食服务等福利项目，通常由企业出资，员工以很便宜的价格就可以使用，而另外一些带有储蓄积累性质的福利项目，则主要由员工承担缴费义务。在日本，很少有企业和员工共同缴费形成的补充福利计划，这与法定福利不同（法定福利费中，企业和员工按一定比例分担，例如：健康保险费和厚生年金保险费就由双方各负担一半），也与其他国家差别明显。另外，Hayashi先生谈到，日本企业在降低失业率上面也有一套办法，日本多数企业在不景气的状况下，削减人事费用时并不解雇员工，而是采取一些传统的方式，例如，采取先在企业集团内部调配或者派赴关联企业等方法。这种方法与其说是削减人事费用中固定工资所占部分，不如说是一种先通过调整奖金、各种补贴、调整福利保健费用所占部分等来解决的传统方式。

在日本的一些企业当中，也有很多新奇的福利也在应运而生，通过这些福利企业在人才管理上面产生了意想不到的效果，这些企业的员工幸福度和敬业度也显著提高。Hayashi先生列举的两个实例充分证明了这些新奇福利能够带来不一样的效果。许多企业不能容忍员工经常喝酒，喝酒后也容易影响工作，但日本一家公司认为喝酒可以增进员工间的交流，甚至愿意为此买单。这家公司是日本房地产总公司，该公司表示，公司计划每月为员工提供几千美元的“促进交流”活动经费，公司愿为员工喝酒聚会提供补贴。该公司在一项声明中表示，公司计划为管理20人以上的经理提供每月30万日元（约为3000美元）的部门聚餐经费；下属员工不到20人的经理则可领到20万日元的经费。这种企业文化鼓励员工下班后喝酒聚会，这样可以帮助员工在严肃紧张的工作环境中缓和气氛。不过也有一些人反对这种做法，他们认为，喝酒应酬不仅会影响身体，还会影响到家庭和睦。日本房地产总公司表示，酒水补贴也可用于婚葬支出。该公司一直以其“另类的”员工政策而著名，比如，不吸烟的员工每月可获10万日元的奖金。另外一家女性市场调研企业，在几年前开始实施“失恋休假”，公司准则上面写道：如果因失恋造成难以从事工作的未婚职员提出申请，每年可以给予一次假期。企业负责人表示，“与其无法集中精神导致工作出现失误，还不如干脆让她放假休息”，因此决定25岁以下可以有一天、30岁以上可以有三天的有薪假期。公司的“人性化福利”受到好评，获得了不少女性的支持，公司希望聘用的人才也逐渐增多。这些都是通过特殊福利刺激员工工作积极性和培养企业文化氛围的有效途径。

企业福利制度变迁 第12篇

一、计划经济下的福利制度及相应财务制度

在计划经济年代, 中国福利制度是一种建立在“单位体制”上的“低工资高福利”的保障体系, 也就是说, 职工的生老病死所有福利都是通过单位来实施的。在当时低工资水平下, 高福利就成为一种必然的考虑。

当时企业设立了“职工福利基金” (“福利费”的前身) , 是中国国营企业为改善职工生活设施、公共消费、医疗保险等方面的需要而设立的专项基金。职工因此享有很多种福利, 如探亲路费、卫生费、洗 (澡) 理 (发) 费、烧煤补贴、水电费补贴、交通费、生活困难补贴、书报费、独生子女费 (计划生育政策后) 等。20世纪80年代因价格上涨, 还加上了副食补贴和物价补贴, 厂里建有幼儿园、澡堂、图书馆、医务室等。这是由于传统体制下的国有单位并不自负盈亏, 和国家财政实际上是“一本账”, 所以国家和单位具有同一性。单位只是国家向城市居民提供各种福利的工具和途径。

尽管当时实行如此高的福利分配政策, 但仍没有完全包括必要的生活福利方面的内容。其中, 住房支出尤为明显。1993年会计制度改革, 国家在废止原会计制度的同时, 不得不考虑一个很现实的问题———职工集体福利设施尤其是职工住房的资金来源。作为一项过渡性安排, 公益金应运而生。

法定公益金是从税后利润中提取, 比例为5%~10%, 用于本公司职工的集体福利。按照国际惯例, 企业的税后利润归投资者所有, 而我国社会制度的特殊性又要求企业利润的分享不能完全将工人排除在外, 于是便有了公益金制度这一折衷安排———属于股东权益但是用于职工集体福利。

二、福利制度改革引起的财务制度变革

到了20世纪90年代, 中国社会已经明显感觉到原有的社会保障体系难以支撑, 它的弊端日益显露:“经济效益与福利保障的脱钩, 使得企业失去激励因素;保障范围的扩大, 降低了原有保障的标准;人员的部门所有, 流动板结;公费医疗造成巨额药物的浪费;工资微薄, 不可能累积个人财产, 造成对单位和家庭的双重依赖, 等等” (中国社会科学院社会学所研究员谭深语) 。在许多国企已经停产破产的情况下, 仅养老金就无法靠企业单位解决, 住房、公费医疗等原来由单位来筹资解决的问题, 更难以为继。这迫使中国福利制度从90年代开始改革。国家的社会经济政策重大改革影响了企业的财务制度。

(一) 住房制度改革。

1994年国务院发布《国务院关于深化城镇住房制度改革的决定》, 开启了城镇住房制度正式改革之路。而房改具有里程碑意义的是在1998年, 国务院发布了23号令, 即《国务院关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》, 停止住房实物分配, 全面实行住房分配货币化。

为配合此项改革, 财政部先后下发了《关于企业住房制度改革中有关财务处理问题的通知》 (财企[2000]295号) 及其补充通知 (财企[2000]878号) , 对企业实行住房分配货币化改革有关财务问题作出了系统的规定。企业不再实行住房资金和住房周转金管理制度, 企业不得再为职工购建住房筹集资金。住房制度改革, 加速推进了城镇化建设, 建立起市场化和社会化供给体系, 也减轻了企业的负担。

随着住房制度改革的不断深入, 公益金制度也越发变得没有实际意义。首先, 从公益金的职能来看。提取公益金主要用于购建职工住房, 但住房分配制度改革以后, 按照有关规定, 企业已经不得再为职工住房筹集资金, 公益金失去了原有用途, 实践中出现了大笔公益金长期挂账、无法使用的问题, 如上市公司2005年年报显示这笔资金接近900亿元;其次, 从公益金制度的利益关系来看。国有企业经过几十年的改革开放, 多数已经实现投资主体多元化, 企业的税后净利润归企业的投资者所有, 要从中硬性划定一块用于企业职工的集体福利设施支出, 无疑损害了企业投资者的权益, 减少了可供投资者分配的利润。因此, 2006年财政部颁发新《通则》, 全面取消了公益金制度。

(二) 社会保险制度改革。

养老保险制度的改革, 应该以1997年国务院颁布的《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》为一个分水岭, 该《决定》明确统一了养老保险的个人账户、企业缴费、基础养老金和个人账户养老金等的基本指标, 从此养老保险制度在全国的企业中开始正式推行。

医疗保险的改革, 则以1998年《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》为标志, 开始在全国推行。明确提出了“基本医疗保险”的概念和制度框架, 体现了政府有限责任的政策选择, 是对近50年雇主全面保障制度的一个历史性突破。由于基本医疗保险对全部城镇职工实行统一的有限保障, 为了照顾既得利益, 《决定》提出建立多层次医疗保障体系。为了不降低一些特定行业职工现有的医疗消费水平, 在参加基本医疗保险的基础上, 作为过渡措施, 允许建立企业补充医疗保险。

1999年, 国务院发布了《社会保险费征缴暂行条例》。2002年, 发布了《住房公积金管理条例》, 按照规定, 企业必须为职工建立各项社会保险, 及时足额缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金。由企业承担的部分, 直接作为成本 (费用) 列支;由职工个人缴纳的部分, 企业应当从职工个人的应发工资中代为扣缴。这些规定明确了企业对职工的社会保险费用的缴纳义务。

当前, 我国城镇职工的社会保障体系的逐步完善, 企业开办医务室、职工浴室、理发室、托儿所的现象已经不多, 原来应当由职工福利费开支的基本医疗保险、补充医疗保险、补充养老保险等内容, 都规定为直接列入成本 (费用) , 福利费的开支范围大大缩小, 因此财政部发布新《通则》, 终结了已经延续了几十年的职工福利费财务制度。

(三) 实物福利、工资性补贴变化。

2009年财政部印发《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》, 企业为职工提供的交通、住房、通讯补贴, 已经实行货币化, 采取每月按标准发放或支付办法的, 纳入职工工资总额, 不再纳入职工福利费管理;尚未实行倾向化变革的, 企业发生的相关支出仍作为职工福利费管理。这些规定, 将工资性质的福利补贴纳入工资分配范围, 提高职工收入的工资化、货币化程度。相应地使得福利费支出比例大幅减少。

多年以来, 实物福利作为维系员工企业归属感和认同感的方式存在, 但也滋生了部分企业巧立名目滥发津贴和福利。自严厉执行中央八项规定以来, 随着公款月饼的点名曝光, 一些企业特别是国有大型企业列支的实物福利大为减少, 以至取消所有实物福利, 导致了发放福利陷入两种极端现状。在广大职工的呼吁下, 全国总工会出台《关于加强基层工会经费收支管理的通知》, 提出工会组织可以在逢年过节向全体会员发放少量的节日慰问品。

纵观近年来国家福利制度改革, 它对企业财务管理的影响是显著的, 首先是改革了成本费用管理制度, 原来由单位体制上的低工资高福利模式改为责任分担的“社会化”模式, 这些直接影响企业的成本费用项目和范围, 从而影响企业经济效益;其次是改革了收益分配制度。利润分配中不再提取公益金, 相应改革了企业内部财务分配制度。而企业的利润分配不仅影响其筹资、投资决策, 而且还涉及国家、投资者、经营者和职工等多方面的利益关系问题;最后在福利反腐大潮中, 职工各项实物福利和节日慰问等福利在逐渐萎缩, 福利费开支比例大幅下降。

参考文献

[1]财政部企业司.企业财务通则解读.2006.