人力专业年度述职报告范文-盘古文库

人力专业年度述职报告范文

述职报告

来源：盘古文库

作者：火烈鸟

2025-09-19

人力专业年度述职报告范文第1篇

1.210.80.60.40.20

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十一.2010年度工作计划：

人力专业年度述职报告范文第2篇

序言：专业认识实习是专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高我们综合素质的重要途径，对我们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。所以于2010年7月12号来到了福建金宝树包装发展有限公司实习。现在实习已经结束，回头总结我的实习报告，总结这段时候的得失和不足，了解自己需求改进的地方。这次实习使我在实践中了解了社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，也打开了视野、增长了见识，为我即将走向社会打下坚实的基础。 1.实习目的

巩固人力资源管理专业的主业知识，提高实际操作技能，熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。 2.实习单位简介

福建金宝树包装发展有限公司成立于二零零四年。公司注册资金6000万人民币，总投资1亿元。公司主要经营生产各类高中档瓦楞纸板、纸箱、纸盒及彩色印刷。公司坐落于惠安县惠西工业区，占地面积34560平方米，建筑面积26627.78平方米，年生产瓦楞纸板0.8亿平方米;纸箱、纸盒5000万平方米。公司注重产品质量和服务质量，秉承“顾客满意就是市场”的质量方针。公司主要生产原材料均为进口和国内优质名牌，加上生产工艺精益求精，以规范的管理、优质的服务赢得众多省内外客户的好评。公司除了拥有先进的生产设备外，还有一个励精图治、不断进取的决策层，一批以厂为家，爱岗敬业的管理人员和众多技术熟练、吃苦耐劳的生产工人。这个高效动作、目标一致、分工合理的企业团队是公司最宝贵的财富。

3.实习的时间：2010/07/12-2010/07/30 4.实习的地点：福建金宝树包装发展有限公司 5.实习内容及过程

刚进福建金宝树包装发展有限公司时，我对这个公司是陌生，刚开始不知道要做什么，工作也不知道从何动手，更谈不上管理。最开始所能做就是慢慢的熟悉公司的环境和同事的融洽。接下来的几天就是在同事的指导帮助下，对公司的运作流程，对职位职责有所认识。紧接就是了解公司的结构图、工作说明书等工作。在其它的时间里积极的配合人力资源工作人员管理日常人事变动的手续办理、招聘等工作，了解公司的人力资源管理体制和进行相关建议的的调查。熟悉业务流程，提高工作意识，增强责任感。

在进入公司的时候，同事告诉我说：“你现在就重要就是了解公司的流程和工作说明，这样才能接手下面的工作，不然你接下然就无从着手了。”就这样开始前几天里就是了解公司的结构图和工作说明书，了解公司所有职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的书面记录。同时我也在观察同事们的人事日常工作。慢慢的我对日常的员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正等人事变动也有所了解，知道这是HR每天每天必做的工作，这些工作有很多是很简单的，但要求我们要有耐心来处理这些繁杂的工作。

再有在公司接触到就是招聘。福建金宝树包装发展有限公司的招聘主要是通过前程无忧、泉州人才网和中华英才网等招聘网站上发布的招聘岗位。每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。有一些不是很关键重要的岗位，人力资源部经理让我试着尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。在这一项我也巩固在学校所学招聘知识，提高实际操作技能，熟悉现实企业中招聘的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升。 6.实习心得体会与收获

实习已经结束，回头总结我的实习报告，总结这段时候的得失和不足，了解自己需求改进的地方。总的说来这次的实习，我的收获也不少，通过基本上掌握了公司的工作流程和人力资源管理的相关的工作事项。同事也增加树立了团队意识，和工作人员之间也增强了协作能力，改变了时间观念，养成了按时上下班的守时习惯并且提高了解决问题的能力，可以对问题进行全面考虑，和他人沟通能力也有大幅度的提高。在以前我总是盼望早点到社会参加工作，觉得外面的世界是精彩的，工作是简单的，可是当我离开校园，真的进入社会实习后，才真正体验到工作并不是想象中的那样，世界是精彩的，但需要你有良好的人际关系。工作不是一件容易的事。处理工作有时不能单单的考虑工作本身，有时也要考虑工作以外的人际关系等其它事项。在工作中是不能有丝毫的马虎，没有机会让自己犯错误，每天都需要我们打起精神工作。

刚开始来公司的时候，我的心情激动、兴奋、期盼、喜悦。我相信，只有我认真学习，好好把握，做好每一件事，实习肯定会有成绩。但后来很多东西看看简单，其实要做好它很不容易。记得我工作的第一天，什么事情都不会，工作不知道怎么展开。后来还是通过自己的观察和模仿，才慢慢上手的。我觉得人事管理，它要求在面对不同的对象时要改变不同的方式，站在老板面前你就必须要以企业的利益为首，面对员工你必须传递老板的信息，受到的压力是双重的，这种磨练是其他职位所没有的。

在实习的时候我也了解到做人事管理工作对人的沟通能力、心理成熟能力、对环境的适应能力、对事情的理解分析处理能力的重要性，没有良好的沟通其它事情什么也不用谈了，更不有谈什么管理了。我想，即便日后没有选择做HR这份职业，但在这个过程中会有收获，知道自己的一些弱点在哪里，在今后的职业选择上适当考虑扬长避短。在每个人的职业成长经历中，都会经历许多挫折与无奈。很多人说：“HR从业者的风光表面：其实我们不快乐。”我想如果我毕业了，要继续从事这份职业，选择了这个岗位，就必须接受它的全部，而不是仅仅享受它给我带来的益处和快乐。哪怕是委屈和责骂，那也是这个工作的一部分。还有很多东西要学，自己还处在一个磨练期。明白自身的能力离岗位要求还有一大段差距，但是我会努力向我的目标靠近。

人力专业年度述职报告范文第3篇

报告人：时间：2011 年

12 月 30 日第一章 2011 年工作总结............................................................................................. 2

(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度............................................. 2

1、建立绩效导向的薪酬体系........................................................................ 2

2、建立培训制度及计划。............................................................................ 3

3、明确岗位说明书........................................................................................ 5

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格................................................ 5

(二)、根据组织结构图为企业配置人才......................................................... 6

1、人员到岗情况............................................................................................ 6

2、招聘情况.................................................................................................... 6

3、人员分析.................................................................................................... 7

(三)、建立有凝聚力的企业文化..................................................................... 9 第二章 2011 年工作规划............................................................................................ 10

(一)、建立开放创新的人力资源管理制度................................................... 10

1、在薪资管理方面，分步进行改革.......................................................... 10

2、建立员工招聘渠道.................................................................................. 11

3、合法用工.................................................................................................. 14

4、结合企业战略规划的培训...................................................................... 14

(二)、建立持续激励的管理制度................................................................... 15

(三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....................... 16

第一章 xxxx 年工作总结

重庆 xxxx 有限公司于 xxxx 年 x 月份正式成立，xxxx 年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：

(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力

第 2页共 18页资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“ 以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：

1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润;对经营者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。

第 3页共 18页

本年部门的绩效考核情况如下：

xxxx 年绩效考核情

况

2、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。 2011年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足

第 4页共 18页企业的初期需要。

本年培训计划执行率 100% ，培训人 / 次统计如下：

a) 全体人员参加质量管理知识培训。

第 5页共 18页 b) “质量标准培训”、 “质检员培训”等共计 300多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人 / 次。

d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。

e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了 “质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。

f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核 173个相关人员顺利通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工(包括分包队伍)对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。

d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。

3、明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了

第 6页共 18页解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月 6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。

(二)、根据组织结构图为企业配置人才

2011 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于 **** 行业是一个专业性较强的行业，北方 **** 市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等 **** 企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参数量(建精人字2006094号文件)的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。

1、人员到岗情况

第 7页共 18页

2、招聘情况本年招聘情况如下：

分析图如下：

第 8页共 18页

3、人员分析 1)男女情况：

2)学历情况

第 9页共 18页学历分析图

3)人员来源分析

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(三)、建立有凝聚力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

第 11页共 18页

第二章 2011 年工作规划

经过一年的震荡磨合，自2011年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

(一)、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

1、在薪资管理方面，分步进行改革

一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放;针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制;公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行

第 12页共 18页 “末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。

2、建立员工招聘渠道

2011年公司各部门人员已基本到位，2011年公司侧重招聘中、高层专术人员，由于重庆市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重区的调查，资料如下： a) 鞍山

根据鞍山劳动力市场2011年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职的各类人员为36070 人，其中企业下岗人员为 3603人，就业转失业人员为人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 73离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。

人员的技术等级比例如下：

(数据来源：鞍山市职业介绍服务中心)

费用：劳动力市场：10元/每天，(周

一、

三、五应聘人员较多)人才市场： 100元/场(周

三、周六有招聘会)

b) 沈阳根据沈阳市劳动力市场2011年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记

的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员

第 13页共 18页 13092人，失业人员48667人(含新成长失业青年 23316 人)，离退休人员1434 人，农民工及其他人员7570人。

人员的技术等级比例如下：

同时，甘肃省兰州地区 2011 年职位(工种)劳动力价位如下：

兰州市2011年分专业技术等级企业工资价位( 2011年7月27日)

(数据来源：兰州市职业介绍服务中心)

根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。

招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。

人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会(可

第 14页共 18页以去接站 );普通招聘会100元/场。

d) 宝鸡根据宝鸡劳动力市场， 2011年第一季度进入市场报名求职的人员达 3296 0人次。

人员的技术等级比例如下：

根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。招聘方式及费用：劳动力市场免费

人才市场：100元/场(每月的

6、

16、26日举办)

根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、 **** 网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。

3、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

4 、结合企业战略规划的培训

2011年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管

第 15页共 18页理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：

第 16页共 18页

(二)、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2011 年将建立的激励机制如下：

(三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值，从而达到“ 企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人

第 17页共 18页才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是 **** 免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才，优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。

以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，(其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工， )又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

人力资源部 xxxx 年 x 月

人力专业年度述职报告范文第4篇

公司年度招聘

计划书

招聘计划书描述：

公司将于2013年开展一系列的招聘计划，其中包括各部现有人员空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，以及我公司人力资源培训师等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。

2012年5月

编制：审核：批准：

招聘计划目录

公喇嘛人力资源咨询有限公司

招聘计划简介.招聘计划

1、招聘目的与意义 .

2、招聘原则.3、上年度招聘回顾及总结 .

1 3 3 3 - 1 -

4、现行发布岗位招聘信息. 3-

45、招聘方案的设计. 4

5、1现场招聘. 4

5、2网络招聘. 4

5、3主要招聘途径. 4-5

5、4补充招聘途径.

56、招聘方案的实施. 5

6、1第一阶段招聘. 5

6、2第二阶段招聘. 5

6、3第三阶段招聘. 5

6、4第四阶段招聘. 5

6、5第五阶段招聘. 5-6

7、公司面试.6

8、录用决策.6

9、入职培训.6

10、招聘效果统计分析. 6

1、招聘目的及意义：

随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司2013年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。

2、招聘原则：

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、上年度招聘回顾及总结

将继续保持已有的好的招聘方式和渠道，同时积极探索新的招聘方法，全力保证招聘效果。

4、现行发布岗位招聘信息：

总结上一年度公司各部门人员配备和空缺的总体情况，经过初步分析统计汇总招聘岗以上人员一经录用，公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。

5、招聘方案设计：

5、1 现场招聘

每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有效的人才市场申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会;

现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员，规模很小的可以只派1人;

由于交通原因，对呼市及外地大型招聘会，建议由2人确定后，有公司车辆统一安排部门负责人复试，复试5人以下者自行安排交通

5、2 网络招聘

网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司;

网络面试可以结合现场招聘会，安排到统一复试地点面试沟通;

网络招聘应尽可能精心岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差;

5、3主要招聘途径：

1、大学的毕业生招聘会(相关对口学校筹备专场招聘会)

2、人才市场

3、付费的招聘网站上刊登招聘信息(例如:51job、智联、浙江人才等.)，

保证综合性网站1-2家，地方性网站1家，预算费用在500--700元/

月左右;

5、4补充招聘途径：

1、社会上组织的一些免费招聘会

2、网站上刊登免费的招聘信息

3、员工转介绍

6、招聘的实施：

6、1第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会

2、每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况;

3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试;

4、积极参加个人才市场的园林专场和各相关学校的的免费招聘会;

5、联系内蒙古师范大学管理类专业的老师负责推荐和信息告知;

6、发动公司内部员工转介绍;

7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约。

6、2第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;

2、积极参与区内部分院校的大型招聘费，联系内蒙古各院校，组织校园招聘会或专场

招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

3、联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。

6、3第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;

2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

3、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

4、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;

5、准备申报下半年的校园招聘会。

6、4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

1、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对管理类院校筹备公司单独举办

专场招聘会;

2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

6、5第五阶段：

12月底至2012年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

1、公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

2、编制年度人力资源规划;

3、部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

4、建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

5、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

6、申报筹备2012年年度招聘计划，重点是2月份招聘计划。

7、公司面试

人力资源部经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环节面试。

(1) 公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推

荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者有人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面试最后确定录用;

(2) 分公司及各门店人员岗位设置配备由各部室申请，公司领导根据实际运营需要

批准同意后生效，在不新增、变更岗位名称及配备人员总数的前提下，导购、收银、清洁工人等可以由各分部自行招聘、初始、对合格人员信息报公司人力资源部及相关领导确定后，即可办理入职手续，人力资源部应全力配合各分公司及门店的人员招聘工作。

(3) 面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。

(4) 正式面试注意事项。(参考问题)

a.你为什么选择我们公司，你对工作的要求和期望是什么?

b.之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联?

c.你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪些岗位?

d.公司情况介绍，岗位工作的初步介绍?

e.了解应聘者的真实想法及离职原因?

(5) 面试评价。

8、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

9、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

10、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

人力专业年度述职报告范文第5篇

【关键词】人力资源管理;教学;建议

一、引言

自从1993年中国人民大学开始招收人力资源管理本科专业学生以来，我国的人力资源管理专业取得了长足的进步，截至2015年，据不完全统计，共有428所高校开设了人力资源管理专业，企业对人力资源管理专业的人才需求也日益加大。尽管社会需求量大，各高校该专业教育培养的毕业生也不少，但是，据业内人士介绍，企业要招到一名适应需要的人力资源人才并非易事。其中最为关键的原因就是高校培养的人力资源专业人才与企业所需要的人才之间还存在较大的差距。

二、人力资源管理专业教学现状

1、授课方法单一

授课方法单一已经成为我国高等教育的普遍现象，在课堂教学过程中，更多地依赖讲授法，单项向学生灌输知识。目前对高校教师的绩效考核偏重于教学数量，教师缺乏进行创造性教学的动力。大多数教师的教学模式还是传统的“满堂灌”，还是从书本到书本。加之新教师缺乏相关教学经验，课堂教学照本宣科，没有发挥自己的创造性，教学手法单一，没有发挥学生的积极主动性，学生学习效果不够理想。

2、授课内容滞后

目前高校教学模式仍是以教材为主，但大多数教材更新速度往往滞后于科学技术的发展及实践的发展，而人才市场的需求却在不断地变化，对人才的要求也不断地提高，因此，脱离市场经济指导的单纯学校教育所培养出来的专业人才，与市场的实际需求相距甚远。以《人员培训与开发》这门课程为例，学生作为潜在的培训者需要掌握培训与开发的相关技能技巧，仅仅停留在理论性的分析是无法使学生学以致用的。大多数学校无法提供实践性教学基地或是校企结合的参观性活动，而学生除了自己寻找相关的单位实习工作以外，没有更好的接触社会实际工作的机会。

3、教学创新不足

高校及教师缺乏教学创新意识，这是高校教学创新缺失的根本原因。学校缺乏教学创新的氛围和教学条件，具体表现在：高校没有充分意识到高校教学创新活动的重要性、经费投入不足。部分高校缺乏教学创新的监督机制、评价体系和激励机制，缺乏教学创新团队，缺乏各种教学创新经验交流活动。以《人员培训与开发》这门课程为例，企业的培训活动注重采用新兴的培训设备和培训方法，如计算机辅助培训、多媒体培训、远程培训、E-Learning等，如果教师对新的培训设备不熟悉甚至不会操作，那么教学亦很难体现应用性和前沿性。此外，对于人力资源培训与开发课程及相关课题的研究较少，创新不足。

4、师资力量薄弱

我国高校人力资源专业的师资来源主要是高等院校毕业生，他们具有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏企业经营与管理的经历，既没有具体实践过诸如工作分析、薪酬管理与设计、绩效管理与设计等人力资源管理的各项职能，实践操作能力欠缺，也未能体验过企业人力资源管理的多维性和复杂性，教学经验不足，教学效果不佳。

三、人力资源管理专业教学改革的建议

1、转变观念，营造注重应用型教学的校园氛围

推动人力资源管理专业教学改革工作，要转变教育观念，彻底改变传统教育模式下实践教学处于从属地位的状况，通过宣传在高校内部形成应用型教学和创新的良好氛围，这种教学创新和培养应用型人才的意识不仅仅要对学校的教师队伍进行宣传，还应该让学生深刻了解到课程教学上的创新是为了让他们在学习中实现“从理论中来，到实践中去”。以《人员培训与开发》课程为例，可从以下三个个方面体现应用性和创新性：第一，在教学大纲和教学任务中体现实际操作的重要性，如安排校企合作项目或让学生到企业参观。第二，专门从教学课时中抽出三分之一的时间训练学生的培训技巧，让学生体验如何当好“培训者”这一角色。第三，在课程考核中，侧重学生的实际操作能力，将理论知识和动手能力结合起来。

2、提高任课教师素质

高水平的师资队伍是推动人力资源管理教学改革的人才保障，因此要采取有力措施加大实践教学队伍的建设力度，按照引进与培养相结合、专职与兼职相结合、校内和校外相结合的原则，充实人力资源管理实践教学的师资队伍数量，要鼓励、支持、引导高水平教师从事人力资源管理实践教学工作，提倡和鼓励教师到与课程相关的单位或岗位中去积累实践经验。学校还可通过校企合作，安排教师定期去相关机构参观，了解实际工作中可能遇到的问题及解决措施。

3、探索多样化的教学方法

在人力资源管理专业的教学方法中，角色扮演法的应用和探究是较多的，以《人员培训与开发》课程的教学为例，该门课程实际上是对培训者进行培训。学生的这种培训者身份，使得角色体验法在《人员培训与开发》课程教学中，成为最适宜采用并最为有效的一种主要教学方法。在各具体内容的教学过程中，要以角色体验法为主，配合运用其它多种教学方法，从而取得良好的教学效果。企业参观和数据整理也是一个实践性较强的教学方式，学校或教师可安排合作企业，让学生以小组的形式到企业了解近期的培训资料、收集培训相关的数据，学生根据自己的搜集和采访以及课本中的相关知识，做出该企业的培训需求分析、培训记录、所采用的培训方法、培训效果评估、培训预测等等。

4、建立和健全人力资源管理教学管理制度

制度具有引领和规范的作用，学校要根据自身的实际进行认真的研究和探索，建立和健全人力资源管理教学管理制度，发挥制度的引领和规范作用。要建立健全有效的激励制度，引领优秀教师主动探索实践教学规律，以提高人力资源管理专业教学质量。要建立和健全实践教学质量保证和监控机制，对期末考试、论文指导、实践指导等环节制定规范的标准和考核评价办法，以保证实践教学的规范化和科学化。

【参考文献】

[1] 韦文联，谢传会. 应用型高校人力资源管理课程教改实践探索[J]. 安徽科技学院学报， 2013(27)：93-97.

[2] 郑桂玲，张利娜，戴竹青. “管理学”应用型教学模式探讨[J]. 课程教育研究， 2013(28)：33-34.

[3] 刘龙飞，雷连莉. 谈高校教学创新[J]. 社科纵横， 2009(3)：127-129.

[4] 刘昕，邓睿. 中国人力资源管理教育的十年回顾与展望[J]. 中国人力資源开发， 2009(10).

【作者简介】

王魁(1988)，男，汉族，河南中牟人，河南科技学院经济与管理学院助教。

人力专业年度述职报告范文第6篇

语言：普通话

简介：

●周昌湘：人力资源专家。台湾庄周企业管理顾问有限公司总经理，台湾中华人力资源管理协会常务理事，台湾新世纪教育训练发展协会监事，台湾中华知识管理协会理事，中华劳资关系研究所兼任助理研究员。

课程意义： ●为什么要学习本课程?

经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。本课程帮助企业的部门经理人员系统掌握管理团队、选拔、测评员工的方法，快速提升本团队的整体素质和工作效率。

课程对象： ●谁需要学习本课程：

◆各类企业的部门经理与中层以上管理者

◆政府、事业单位的中层干部与中层以上管理者

课程目标： ●本课程学习目标：

◆了解人力资源管理对提高一个部门的团队效率的现实意义

◆学习如何同公司的人力资源部门配合，有效实施对本部门员工的人力资源的质量控制和员工任职资格评价

◆学习根据员工实际特点，有针对性地实施物质和非物质激励与绩效管理的一系列技能和技巧

课程提纲：第一部分部门主管常有的人事难题

第一讲成为部门主管的心态及形势变更

第二讲部门主管如何与人事人员配合

第三讲部门主管的日常人力资源管理

第二部分部门主管人力资源专业培育