浅析建筑业人才流失范文第1篇
关键词：企业人才;人才流失;危机管理
随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，企业竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源人才的竞争。 在人才竞争中，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。人才为什么会流失?如何避免人才流失?这是摆在企业管理者面前的重大课题。因此，对于一个企业来说，吸引人才、防止人才流失，将直接影响到企业的生存和发展。
一、人才流失对企业的影响
在企业的生产经营活动中，人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的影响。企业为获取人才，对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向培训等一系列过程中需要支出很大的费用，为弥补人才流失造成的职位空缺，企业要再次支付大量的招聘、培训费用，花费更多的时间，这些都会使企业的成本大幅度地增加。甚至有的企业还发生这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手，特别是当流失的人才得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过离职的人才也会准备寻找新工作，从而刺激更大范围的人才流失。尤其是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作。为减少企业人才流失给企业带来的损失，企业必须对人才流失的原因进行认真分析，并采取一定的管理措施和应付策略。
二、企业人才流失的原因
(一)没有树立正确的人才观念，在人才调配上存在问题
只有放到最适合的职位上，人才才能扬长避短，充分发挥其潜能。在人才入职时如果没有作到人事相宜，工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，往往形成人事错位、人才闲置现象。同时，人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的，而应是动态的、变化的。当人才的能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满足甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至会产生怀才不遇式的人才流失。
(二)企业的绩效考核制度不合理或不完善，企业不能提供合理、有竞争力的薪酬
员工的薪酬是他们赖以生存和发展的经济基础，关系到他们的生活质量与活动空间，决定了他们的经济与社会地位，关系到他们的所有一切。薪酬更是代表了企业对人才价值的评价。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认，当员工对物质的追求和人身价值得不到体现的时候，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬和能实现自己价值的企业中去。
(三)个人发展前景也会导致企业人才流失
单纯的物质利益并不是企业留住人才的唯一手段，很多企业高薪留不住人才，现代企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展需要。每一个人都希望自己能够出人头地，希望得到晋升。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更重要。如果企业不能为他们提供良好的发展前景，他们就会离开企业去寻找更加适合自己发展的空间，以实现其个人价值和人生追求。员工为了实现自己的目标，自然会选择离开。
(四)工作环境氛围较差
好的工作氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。很多企业不注重关心员工，沟通与协调存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由于自己或企业的原因不能融入企业这个大集体当中，整个企业没有一个统一的良好文化风气，长此以往，不但使员工工作效率下降，并最终将导致员工另谋高就。
(五)其他方面的因素
员工流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动;另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动;员工流动也可能是因为各方面的生活保障没有得到落实等等。
上述原因在企业中具有共性，这也是目前企业缺乏竞争力的主要因素。在未来的十年里，面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术，人才的流失将会成为企业发展的最大桎梏。减少人才流失已经成为企业必须面对的一个现实问题。
三、企业人才流失危机的对策
(一)合理地使用、配置、培训、选拔人才
根据企业发展战略和计划，必须系统、科学、合理地开展人才招聘、选择、引进工作，做到“因事择人”、“知事识人”、“任人唯贤”、“知人善用”，以发展和动态的视角形成合理的企业人才结构。人无完人，企业应该用人所长，发挥团队合作精神，针对不同类型的人才采取不同的人才管理策略。
(二)建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制
企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。可以尝试用股票期权等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。薪酬制度的设计要听取员工的意见和建议，以增强薪酬制度的合理性和员工的参与感。
(三)通过培训留住人才
企业的发展与员工的整体素质有很大关系。企业通过对员工培训，不仅提高了员工的技能和素质，还使他们感受到了企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。通过学习和培训，使员工看见企业的未来、自己的未来，也看到自己的不足。为此，企业要创造条件让员工学习和培训。员工的培训要建立机制，根据市场需求、企业发展目标和人才特点有针对性地进行培训;要制定计划，突出重点，做到优秀人才优先培训，急需人才加快培养，关键人才重点培训，骨干人才提前培训;要拓宽渠道，加强与科研机构、高等院校的合作，加快人才培养步伐;要把人才的教育培训与升迁制度结合起来，将人才培训后获得的能力作为晋升的重要依据;要教育员工树立终身学习的观念，鼓励人才在职进修，提高素质。
(四)企业还要给员工有脱颖而出的机会
人们常说“中国并不缺少人才，而是缺乏激活人才的机制”。若真正地留住人才，并让人才发挥应有的作用，就必须创建行之有效的激励人才机制。职务晋升是一种最重要的激励方式。企业应该摒弃“论资排辈”的陈旧管理，建立绩效考核机制。员工的晋升以绩效来衡量，晋升过程中要保持管理系统的精干高效，要把能力、业绩、水平作为提升的主要标准，要建立公平客观的晋升考核制度，要高度重视组织内部人才的提拔和使用，这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中锻炼自己。
(五)营造良好的工作氛围，加强与员工沟通
企业要给员工提供一个安全、清洁、舒适的环境，使员工在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去。企业管理者和人力资源部门的工作人员不仅要经常关心员工的工作、学习、生活，帮助员工排忧解难。特别是在当前物质条件不断改善的情况下，人的心理需要层次在提高，对人际环境的要求也更高。要及时了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切实为他们解决实际困难，制订包括住房、劳保福利、子女就学等优惠政策，使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。还应该努力增加员工相互交流的机会和动力，使上下级之间、同级之间增进相互之间的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛。
(六)建立人才约束机制，完善企业保障体系
要留住人才，减少人才的流失，除了不断提高企业自身的吸引力和竞争力，为人才的发展创造良好的环境外，在现有条件下，还需要采取一定的措施强化对人员流动的管理。进一步说，为规避高素质人才的流失风险，并把由于高素质人才流失给企业造成的危害降低到最低程度，还应当建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失对企业带来的负面效应。
进入21世纪，面对汹涌而来的经济全球化浪潮和我国经济迅猛发展的需要，吸引人才、留住人才已迫在眉睫。必须从战略高度去重新认识和梳理过去对人才问题的认识、想法、规定乃至政策，实施富有竞争力的人才战略，建立灵活的用人机制，既是企业求生存、谋发展的内在要求，也是参与国际市场竞争，在世界经济一体化进程中掌握主动的必然选择。
总之，人才是未来市场角逐成败的关键，企业应当百倍珍惜本单位的人才资本，努力做到人得其所，才尽其用，构建完善人才危机管理机制，作好人才流失的危机管理，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失，从而实现企业人才管理机制健全和高效运行。
参考文献：
1、周亚.危机管理[J].企业经济,2002(6).
2、吴元平.企业人才流失的原因探讨[D].福建广播电视大学, 2007(4).
3、李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘, 2005(3).
4、姜荣国.企业人才流失的原因解析[EB/OL].博锐管理在线,2006-2-15.
5、李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发,2004(1).
(作者单位：济源职业技术学院经管系)
浅析建筑业人才流失范文第2篇
农村人才流失
XX县XX镇社会调查为例
学生姓名： 学号： 指导老师：
调查时间：2011年9月 调查地点：
【摘要】自改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。政治、经济、文化等都得到了极大的发展，尤其是国民经济的持续高速增长，令国人振奋，令世界刮目。在这大好背景之下，农村经济也持续增长，虽然农村面貌同样发生了巨变。但是改革开放同时，新的问题出现了，大量的人才离开农村走向城市，特别是技术型人才,导致农村人才流失，城市人才达到饱和状态，有些人想尽办法离开农村不愿呆在农村，觉得农村福利和设施比不上农村，务农不仅辛苦而且收入也不高，虽然近年来国家颁布了一系列的“惠农”政策，但是并没有改变农村的现状。本文运用所在XX县XX镇调查的第一手资料，从农村的教育、娱乐、收入等方面入手进行现状与原因的分析，并结合自己的思考谈谈对农村人才流失问题的看法。 【关键词】 农村 人才 流失 XX镇 一 、引言
长期以来，在很多人心目中，人才，起码是具有中专以上学历
或专业技术职称的人员。如果用这个杠杠套下来，农村的很多技术能手都够不上“人才”的标准。但事实是，学历高却没经验的人才到农村未必好用。在农村、在基层，大量需要的是具有一定实用技能的人才。
自改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。政治、经济、文化等都得到了极大的发展，尤其是国民经济的持续高速增长，令国人振奋，令世界刮目。在这大好背景之下，农村经济也持续增长，农村面貌发生巨变。但是改革开放同时，新的问题出现了，大量的人才离开农村走向城市，特别是技术型人才,导致农村人才流失，城市人才达到饱和状态，有些人想尽办法离开农村不愿呆在农村，觉得农村福利和设施比不上农村，务农不仅辛苦而且收入也不高，虽然近年来国家颁布了一系列的“惠农”政策，但是并没有改变农村的现状。本文将运用所在XX县XX镇调查的第一手资料，从农村的教育、娱乐、收入等方面入手进行现状与原因的分析，并结合自己的思考谈谈对农村人才流失问题的看法。
二、 XX镇人才流失现状分析
此次调查的有效样卷总数为100份。调查对象是XX镇,主要随机调查了XX等六个村。每个村的有效问卷平均在10份以上。
(一)从务工数据上看
被调查的村调查登记的总人数为492人，务工登记总人数为158人，被调查村显示在本省务工的人数为99人，占总务工的63%，外省务工人数为59人，占总务工的37%。再将被调查的总人数中除去务工的，剩下334人大部分都是留守的老人，年龄平均在5070岁，而出去务工158人的大都是2050岁的年青壮丁。可见农村青年劳动力极少，青壮年都在外面打工，家里只有剩下老
的小的。(注;这些数据并不能代表全部只能反映被调查的村。)
(二)从教育水平上看
高中文化占10%，初中文化占56.7%，小学文化占26.7%，其它约占6.6%;从对子女的教育程度上看，本科占0.3%，大专占12%，高中占21%，初中占51%，小学约占14.4%。这一部分基本调查指标数据显示，被调查者的文化程度及其子女的文化程度，可见教育程度普遍不高，受教育程度偏低。很多小孩子从小受父母影响不爱读书,跟偏远穷苦大山里的孩子不一样,大山里的孩子赚不了钱,父母也一辈子没走出过大门,他们渴望学习,希望学习能够带他们脱离贫穷. 尤其是子女的文化程度更为重要，有待提高。
(三)从村民娱乐方式上看
大约10%的村民回答聊天，有5%的村民回答做针线，另外有25%的村民回答打扑克或打麻将，也有60%的村民回答看电视，其余的几乎为零。可见农村的娱乐方式也相当的落后，传统的娱乐方式已经不能满足人们的需求。
(四)从调查登记的收入上看
XX村;年总收入为493800元，人均收入为4954元，年务工总收入为338910元。
XX村;年总收入为563500元，人均收入为5350元。年务工的总收入为404500元。
xx村;年总收入为440600元，人均收入为3903元。年务工的总收入为312500元。
xx村;年总收入为426050元，人均收入为3244元。年务工的总收入为300100元。
xx村;年总收入为465300元，人均收入为4251元。年务工
的总收入为331400元。
xx村;年总收入为478300元，人均收入为4350元。年务工的总收入为361200元。 根据数据显示,务工总收入在总收入中占的比重还是很高的,但是从人均年收入显示每个人的收入并不是很高, 据调查数据显示，该镇村民人均年收入的大致范围是3200元5600元。但家庭开销很大，有的农户入不敷出。同时，贫富差距显著，农户最高人均收入接近万元/年，最低收入则只有约3000元/年。有的农户家里住着小样楼，冰箱、空调、洗衣机、平板电视等家用电器一应俱全，而有的村民家中仍住着土坯房，家用电器仅有黑白电视机。
经济收入水平偏低及贫富差距显著，使得农民根本没有精力去考虑什么人才问题，而都把精力放在了致富上。而要致富就要有钱，有钱就要工作，于是很多的人选择了外出务工，这样必会带动人才的流动和流失。
(五)政策制定不完善
近年国家颁布了一系列的惠农政策，免农民的税收，出发点是推动农村的发展，吸引企业的投资形成一系列的规模经济改善农民的收入，政策是颁布了，但是效果只是“纸上谈兵”，在调查时有些问题是我们没想到的;据一些农户说国家颁布的惠农政策，税是免了，但是农业的根本种子的价格又上涨了，及其它与农业相关的服务价格也上涨了. 究竟是政府的政策不完善导致不法商贩从中投机,还是“天高皇帝远”只是形成的局域现象。但不管怎样到头来苦的还是农民，农民还是没有得到切实的实惠，得到的只是政府政策上的“假把式”。
就拿宝塔村为例;国家几个亿建设法门寺，然后征用宝塔村农民的土地，虽然农民得到了补贴，但是补贴还是没有土地来的稳定的。如果把这几个亿切实的用到了宝塔村那能改善多少的家庭，农村相应设施就也不成问题了，更不会有辍学的孩子，笔者认为只有首先解决了农民的根本问题，次要的才会随之发展起来。 但是也不排除一个旅游胜地如果做得好，也会带动当地的经济的发展，这样农民从事第三产业的生产所得收入要远远高于农业收入。
三、XX镇“人才流失”现状的利与弊分析
从整体上说，农民工进城对于加速我国城市化进程，促进城乡协调发展等具有重要的作用。但由于农民工受教育水平普遍较低，整体素质不高，尤其是其自身所带的农村一些不良的生活习惯，会对城市经济社会发展产生一些不利影响。
(一)从有利方面看
(1) 为城市工业发展提供了廉价的劳动力。大量农村的富余劳动力转移到城市，为当地工业的发展提供了充足、廉价的劳动力，降低了生产成本，提高了产品在市场上的竞争能力，促进了商品的出口，使我国在短短十多年的时间里跻身世界十大外贸大国，并且长期保持贸易顺差优势。
(2)为城市居民生活提供了方便。许多城市居民在选择工作上“挑肥拣瘦”，对于有些工作甚至不屑一顾，如果不依赖外地的农民工，城市的基本生活秩序都难以维持。而进城打工的农民一般为临时工、合同工，他们对工资的期望值不高，对工作条件、劳动强度、劳动报酬、社会地位没有太多的要求和考虑。他们有的从事一些城市居民不愿干的工作，例如：掏下水道、环保工人、建筑、搬运、家庭保姆等。这些农民工的到来，为当地的市民生活带来了
极大的方便。
(3)拉动了商业、交通、邮电、金融业的发展。大量农民工进城，成为城市中的消费群体。随着人数的增加，他们对粮食、副食品以及日用消费品数量的需求不断增多。另外，打工者经常与家人及朋友通过电话和通信联系，并把挣到的部分工资寄回家乡，这无形中促进了我国邮电、通讯和金融业的发展。
(二)从消极方面看
在繁荣的城市经济中，农民工做出了很大的贡献，但同时，也对城市经济社会发展带来不利影响。
(1)对城市就业产生了一定的压力。由于农民工的进入，增加了城市工作寻求者的人数，在城市就业岗位数量一定的情况下，一定程度上造成了农民工就业与城市下岗失业职工再就业的矛盾。 (2)加重了城市交通负担。流动人口的增加使本来就很紧张的城市交通问题更为严峻，农民工在城市流动频率高，出行率高，出行量大，并且主要依赖城市的公共交通工具，这使得交通拥挤、乘车困难的问题更为严重。
(3)对城市的社会治安带来潜在的隐患。近年来，我国大城市的违法犯罪率普遍上升，其重要特征就是流动人口作案率增加。一方面，很多不法分子混迹于“民工潮”的大军中，从事倒买倒卖、偷窃诈骗等违法犯罪活动。由于他们采取种种不法手段诈取钱财，故容易引发打架斗殴的现象，有的甚至发展到了行凶抢劫、杀人越货的地步，这给社会经济秩序造成了相当大的威胁。另一方面，在民工中也有一部分人以到大城市“淘金”为目的，但是，有些人素质较低，只知赚钱，法律观念淡薄，有些人心存侥幸，明知故犯，在大城市从事无证经营、哄抬物价、偷税漏税等非法牟利的活动。
此外，进城农民工特别是外来女工的婚恋生活像经不起摔打的玻璃花，给社会带来负面影响。近些年来，广州市妇联受理的包“二奶”非法同居、第三者插足、重婚案件呈上升态势，其中外来打工妹居多。更有甚者从事卖淫嫖娼和吸毒、贩毒等丑恶活动。
四、“人才流失”的原因分析
(一)农村基础条件落后
调查显示，法门镇诸村落总的收入主要来自外出务工，并且他们对自己目前务农的收入并不是很满意，同时被调查者对于目前农村的生活环境都不是很满意，都觉得国家应该改上农村的一些基本条件，多建一些基本的设施。有位村民这样对我们说“去看病都要老远的路,能不能在村里多建几家医院”。这句话听似不经意,却已经反映了农村落后的生活环境。由于农村条件的落后，很少有人才愿意留在落后的农村，相比之下各方面条件优越的城市更有魅力吸引人才。由于出去务工的人数太多有些村甚至出现了土地荒芜的现象,情况已经不容忽视。而问卷也调查了村民们供孩子上学主要目的,也都是因为农村太落后，太辛苦，没有出路，觉得老一辈已经苦了一辈子，不能在让孩子再受苦. 但是通过读书出去的青年，大部分留在了城市，很少有愿意再回到农村的。也有一小部分显示，是想孩子多学点知识,觉得自己已经没多少文化知识,不能让孩子也一样.
(二)农村收入低
问卷显示有一部分是因为家里各种开销太大,光靠务农的收入不能支持家里的开销。而根据前面调查显示;农民的务农人均年收入为4000元5500元，而外出务工的年收入达到了两万以上，可见外出务工的收入比农民务农的收入高很多，所以农村的收入低也
是人才不愿留在农村的一个原因之一。
(三)文化生活落后
从村民娱乐方式上看，大部分的村民回答聊天，有的村民回答做针线，有的村民回答打扑克或打麻将，也有的村民回答看电视，其余的占的很少。我们可以看出，村民的娱乐方式很通俗，当然，从中国农民的共性上看，它本身没有什么弊端，但与一些地区或国家做一个比较，就有一些落后了,可见娱乐方式的落后也是人才离开农村的原因之一。比如，德国，居民的娱乐方式比较高雅，总之，能反映出其强烈的求知欲。活到老，学到老真正得到了体现，当然，这与一个国家的文化背景有一定关系，但无论怎么说，这都值得我们深思和学习。
(四)政策问题
同时国家政策的不科学也成为了流失的一个问题，就象前面提到的，国家颁布了一系列的惠农政策，免农民的税收，出发点是推动农村的发展，吸引企业的投资形成一系列的规模经济改善农民的收入，政策是颁布了，但是效果只是“纸上谈兵”，在调查时有些问题是我们没想到的;据一些农户说国家颁布的惠农政策，税是免了，但是农业的根本;种子的价格又上涨了，及其它与农业相关的服务价格也上涨了，可见国家的政策存在很多的缺点，不但不能有效的“惠农”，反而给一些投机者一条新的“门路”，如果国家的政策不能全面考虑，那相关的政策不但不能吸引人才去农村，反而更不利于农村留住人才。
五、留住农村人才的对策建议
鉴于以上分析，笔者认为要想留住农村人才，可以采取以下措施：
1.积极引导从教育抓起
如果说国家支持大学生到农村当村干部之类的只是缓解就业压力的话，那国家的政策就错了，因为国家没有从根源抓起，长久以来根深蒂固的落后思想也是人才不留在农村的原因之一，大部分中国人从小就接受到呆在农村是没出息的，就连从小的老师也这么教育，因为本人也是受到了这样的教育,所以再好的政策，人们的思想观念没能随着政策改上，那也还是个问题,还是要败得。
2.鼓励大中专毕业生到乡村当干部
2007年国务院发表的一号档主要内容是加强中国农业、农村、农民问题的政策措施。文件提出，将完善鼓励大专院校和中等职业学校毕业生到农村服务的有关办法，引导他们到农村创业。而与过去中国农村青年通过上大学争相到城市发展、定居的情景形成对照的是，近年来中国城市就业压力增大，越来越多的大学生开始把目光投向农村。中国政府正加大对农村政策和资金投入，有组织地输送大批大中专毕业生投身农村，新型农民将成为现在农村的生力军。由于政府，农民，农村一系列的问题，需要对其全面意识的世界观、价值观宣传教育，政府多做一些事实，不要只装表面功夫，监督政策的实施，保证政策的完善。总之，从各方面努力改善建设的理想目标，直至实现真正的惠农使农村真正城市化，让中国人不在瞧不起农民。
3.改进提升农村金融服务的建议
完善农村金融组织体系，有效配臵服务功能。当前，必须扭转农村地区金融机构单一化的趋势，适应新农村建设过程中广大农户、乡村企业多样化、多层次金融需求特点，积极构建以合作金融为主体，政策性金融、商业金融和非正规金融有机结合的功能完善、
分工合理、产权明晰、监管有力、适应农业和农村经济发展需要的农村金融服务体系，形成有效支持新农村建设的金融合力。农村信用社要不断适应新农村建设的实际，坚持服务“三农”和市场化取向，逐步办成产权明晰、治理边界清楚、以合作制和股份合作制为经营特色的小区性金融机构。国有商业银行尤其是农业银行，要妥善处理好商业化经营与支持新农村建设的关系，加快业务经营战略转型，发挥县域商业金融主管道作用，在积极拓展大城市、大客户的同时，坚定不移地发展县域中高端业务，积极发展优质成长型中小客户。进一步研究制定邮储资金向农村回流的机制与办法。按照机构企业化方向改革邮政储蓄机构，尽快组建基层邮政储蓄银行网点。积极开展小区小额贷款业务的试点工作，积极为农村小区提供服务。
4.加快农村城市化
所谓城市化就是要让一部分农民进城，但又不仅是让农民进城，更重要的是通过进城农民的就业和收入结构的改变，使他们能有尊严地参与和分享城市化的成果，分享城镇中的现代生活。城市化不是简单地等于城市建设数量增加，而忽视产业结构的优化，自然资源配臵的优化以及城乡协调发展。更不能是只顾城市，不顾农村。城市化要建立在工农业发展的基础之上，而且要市场主导，政府有效引导，二者有机结合，是城市化健康发展的有效保证。城市化不能盲目攀比，不能不顾条件，一味追求速度。
综而概之，人才之所以不愿意留在农村,说白了还是因为农村的条件太差,不管是待遇,环境,娱乐方式等各方面都不能满足人才要求，所推动加快农村城市化,我认为这才是主要的,农村条件提高了,人才自然就抢着回流。
参考文献
1 张正文：要重视农村人才的作用[J]，农业经济问题，1981年08期
2 林筱文：应用系统的观点认识农村人才的开发[J]，高等农业教育，1985年01期
3 朱长胜：农村人才枝叶谈[J]，农业经济问题，1982年03期
加快西部贫困山区新农村建设的人才培养
农村经济要发展，人才是关键。加强人才队伍建设,提供有力的智
力支持和人才保证,是推进社会主义新农村建设的关键。党的十七大报告指出，“要创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”。只有建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的新农村人才队伍,形成促进农村产业开发，推动农村经济发展、改变农村贫穷落后的面貌，帮助农民增收致富、引领农民变革思想、带领群众建设家园的骨干力量,才能促进农村经济社会全面发展,才能实现新农村建设的目标任务。因此，农村实用型人才是发展西部贫困山区农村经济的主要力量，是推动农业向社会化、专业化、现代化转变的生力军。
一、农村人才出现的问题
随着工业化、城市化的发展，收入的比较差异和城乡差异的客观存在，目前，西部贫困山区大量农村优秀劳动力流向城市，农村出现人力资本空心化现象，这一现象的出现，使农村人力资本存量降低，阻碍农村科学技术进步和推广;使农村劳动力结构趋于老龄化，阻碍农村经济结构的调整;使农村基层组织干部缺乏，农民精神文化状况堪忧，严重影响了社会主义新农村建设。关于农村空心化的含义，许多学者的认识是指农村中的有文化的青壮年劳动力流向城市工作，造成农村人口在年龄结构上的极不合理分布;同时由于城乡二元体制和户籍制度的限制，以及村庄建设规划的不合理，导致村庄外延的异常膨胀和村庄内部的急剧荒芜，形成了村庄空间形态上空心分布状况。农村“空心化”现象的出现，意味着大量的农村人才流出，不仅为农村经济发展带来了一些负面影响,造成了农村人口的凋零，浪费了大量的土地资源，也引发了其他一些问题,
给社会增添了不安定因素，不利于农业产业化发展，阻碍了社会主义新农村建设。
(一)农村基层组织干部缺乏、农村政策传导发展受阻
大量农村青壮年的外出务工，一些高素质的人才也随之流出，一些村社干部多是60以上的老党员、老农民，新的后备干部队伍严重缺乏，农村基层组织基本处于停顿状态，农村党员基本没有参加过组织活动和学习。面对新农村建设任务，农村基层组织、党员干部亟需提高整体素质，很多地方，农村干部一干就是几十年，年龄偏大，文化水平较低，管理方法落后，公信力较差，很难把党的方针、政策传达给农民，这势必影响农村干部的凝聚力、战斗力和示范带头作用的发挥，势必影响党在农民中的形象。同时，由于基层政权的缺位，管理不力，当前一些地方农民精神文明活动相对贫乏，封建迷信、文化糟粕、社会丑恶现象时有发生，也严重制约了农村经济、社会的发展。[1](高建勋，农村人力资本流失对农业经济发展的影响及对策，安徽农业科学，2004.32，P1245-1247)
(二)农村人力资本存量降低、不利于新农村建设实现
农民是新农村建设的主体，农村人才匮乏与资金缺乏相比，农村人才匮乏是新农村建设中的“短板”。农村青壮年劳动力都进城了，农村由“老弱病残”留守，谁来建设新农村?同时，大量优秀的农村人才外流，使农村人力资本存量降低，阻碍农业科学技术的进步和推广，而农村生产的发展，依赖于科学技术的不断进步和推
广。科学技术的推广，是一个包含技术消化、吸收和提高的系统过程，需要一支数量庞大、素质过硬、适应现代化大生产要求的农村劳动力队伍。但是，目前每年从农村转移到城镇的劳动力主体却是有一定文化程度的青壮年劳动力，这使农村人力资本存量降低。人行巴中市中心支行调查统计科(2009)调查，外出务工人员，高中和中专文化及其以上占23%，转移劳动力以技能化程度为主，靠吃“技术饭”的务工农民数量呈逐年上升趋势。这些优秀劳力，本是农村人力资本的主要载体，本是建设新农村的主力军，他们的流失，降低了农村劳动力对农业科学技术的承接、吸纳能力，主体缺位,会让新农村建设的战略部署无法实施，知识、技能、人力资本的缺乏严重制约了科技的发展，影响了科技的推广和应用，阻碍了新农村的建设。
(三)农业资源利用水平下降，农业发展严重受到影响
农村大量青壮年外出务工，农业资源利用率下降，农业发展水平受影响。由于从农村转移出去的劳动力多是文化素质相对较高，体力较好的青壮年农民，而留下来的多为“
38、6
1、99”部队[2](所谓“
38、6
1、99”部队，是对农村留守人员现状的形象描述：即38为妇女群体，61为儿童群体，而99为老年人群体)。人行巴中市中心支行调查统计科(2009)调查，巴中市农村土地撂荒面积已占耕地总面积的10%。由于要素资源的单向流动，特别是高素质农村劳动力要素路径的单向流出，使农村经济发展“漏出”大于注入，无法带来农村经济真正的繁荣，由此导致农业系统发展能力日益低下，内在动力不断弱化，人才短缺、资金流失、土地抛荒、组
织涣散等问题趋于严重，影响农业的发展水平和发展质量, 进而阻碍了农村经济的整体发展。
(四)农村劳动力趋于老龄化，阻碍农村经济结构调整
农村大量劳动力的外出务工，使农村劳动力结构趋于老龄化，阻碍农村经济结构的调整。据人行巴中市中心支行 调查统计科(2009)调查，巴中市每年转移输出农民人员年龄分布在16至60岁之间，其中16岁至40岁占63%，40岁至50岁占30%;从农村向城镇转移务工的多为50岁以下的青壮年劳动力，其比例高达93%，而留守在农村的劳动力主体则是50岁以上的中老年劳动力，这使农村劳动力趋于老龄化。中老年劳动力的文化素质较低，思想保守，对现代农业科学技术、经营方式的认同和接受较慢，而且对农村中老年劳动力的教育培训等人力资本投资成本大、收益较低、难度圈套，而农村经济结构的调整则需要一支素质过硬、富有创造精神的青壮年劳动力。因此，农村优秀劳动力的流失造成的农村劳动力结构老龄化，会在一定程度上阻碍农村经济结构的调整和优化。[3](鞠正江、张志勇，论城镇化进程中农村优势劳动力的流失及其防治，济南市行政学院，济南市社会主义学院学报，2001.4,P87-90)
(五)城乡出现系列社会问题，社会不稳定的因素增多
一是由于农村青壮年劳动力外出，各种不法分子有机可乘，偷抢骗取现象存在;二是，农村留守儿童教育、留守老人赡养、夫妻
长期分居导致离婚率增加等社会问题突出。据人行巴中市中心支行调查统计科(2009)调查，巴中市留守儿童多由祖辈照顾，父母监护教育角色缺失，对留守儿童的全面健康成长造成不良影响，导致相当数量的留守儿童产生厌学心理，出现逃学、辍学现象，“空心家庭”带来的亲情疏远和观念冲突可能在相当长的时期内弥漫在一些农村家庭中，留守儿童综合素质下降将使得农村劳动力出现结构性缺失，进一步引发低素质劳动力过分供给和高素质劳动力大量缺失的矛盾，留守儿童的问题容易成为新一轮劳动力过剩与“民工荒”对立的起点。农村“留守妇女”要承担起家庭劳动、生产劳动、赡养老人、教育子女的责任，面临着劳动强度大、精神负担重、缺乏安全感的三重压力，长期分居也会造成农村夫妇婚姻不稳定。三是养老的问题严重。在农村中，养老主要是靠家庭来承担。留在农村的大多数是无劳动能力的老人，而子女、特别是外出的子女对老人照顾多是经济上的支持,老年人的生老病死等得不到保障,精神上也得不到慰藉。四是农村安全构成隐患。农房多为土木结构，一些老人生火做饭,甚至点火照明,成为农村火灾的主要源头。
五、农业生态环境恶化。由于利益剪刀差的作用，农民由传统农业获得的收益远小于外出打工获得的收益，农村居民对农业生产的积极性大大降低，对土地的劳动力投入量也大大减少。为保证土地的粮食产量，留守的劳动力就通过使用更多的化肥、农药、除草剂等来种植、管理农作物，而大量化肥、农药、除草剂的使用不仅增大了农业种植成本，长期下去，将会对耕地、水源、大气等造成严重污染，破坏农业生态环境的物种多样化。六是大量人口拥挤城市，对城市的社会公共产品和公共服务提供、治安环境等、增加困难，造成拥堵现象，社会不安定的因素增多，影响了和谐社会的建设。
二、农村人才问题制约因素
由于城乡二元体制和户籍制度的限制，以及农村建设规划的不合理，导致农村外延的异常膨胀和农村内部的急剧荒芜，形成了农村空间形态上的“空心化”。同时，由于工业化、城市化的发展，吸引农村中的有知识、懂技术的年轻人来到城市工作，造成农村人口在年龄结构上的“空心化”。
(一)二元经济结构影响，城乡收入差异性扩大
农村人才空心化的根源在于巨大的城乡差异，主要表现为以城乡收入为核心和主要内容的城乡经济差异、城乡居民享受公共供给服务的差距等。改革开放以来，我国城乡居民的收入差距经历了先缩小、再扩大并且日趋严重的过程，尤其是1997年以来城乡收入差异呈现持续扩大的态势。全国城镇居民人均可支配收入与农民人均纯收入之比1985年下降到1.86：1。此后，扩大到1997年的2.47：1，1999年进一步扩大到2.51：1，2004年继续扩大到3.2：1，[5](傅紫兰，城乡统筹发展研究，北京，新华出版社，2005.5，P1)城乡收入差距呈不断扩大 的趋势。2008年城乡居民收入比由上年的3.33：1扩大为3.36：1绝对差距首次超过1万元。[6](郭晋晖，中央将大幅提高粮价 08年城乡差距首破万元，第一财经日报，2009.01.16)农民增收困难，城乡收入差距扩大，国民收入分配格局出现了较严重失衡现象。同时，东西部地区经济差距拉大和各区域内农民收入差异性范围也逐步扩大造成人才空心化。
(二)公共物品供给失衡，农村发展整体性落后
长期二元经济结构和先工后农的指导思想，使我国以往在城乡制度上，形成了“城乡分治”的格局。如有城乡不同的公民身份制度、劳动就业制度、社会保障制度、教育制度等。这些制度的基本导向是向城市倾斜，过分侧重和保护城市、工业和城市居民。这些制度的直接后果就是造成了城乡居民在享受公共物品的供给上的差异。改革开发以来，对农村的制度歧视现象有了较大的矫正，但远未根本改变，如二元户籍管理制度和城乡分割的劳动就业制度，严重损害了农民的自由迁徙权和公平就业权，阻碍了城市化进程;二元化教育和社会保障制度，影响了农民的实际收入;
三、农村经济整体落后，交通不畅、信息闭塞，文化享受消费等生产性和生活性的公共物品严重缺乏等等这些都损害了农民的合法利益也成为农村人口大量外流的原因。
(三)生存环境持续恶化，农民增收普遍性困难
近年来，虽然国家相继出台了免征农业税、粮食直补、农机具购臵补贴、种猪补贴、实施粮食最低收购价等多项支家惠农政策，同时粮食价格的上涨也在一定程度上增加了农民收入，但由于西部农村自然条件恶劣，农业生产条件极其差，科技含量低，单产提高困难，农民靠天吃饭的局面并未根本改变。同时，政策执行过程中的偏差弱化了支农惠农效果，农资价格上涨淹没了农产品价格上涨给农民带来的利益。同时，农业种植结构调整困难，产业化程度低、
商品率不高等问题和农民希望改善生活条件，享受城里人生活等因素影响，导致农民“弃耕从工”现象的发生继续增加。其中农业比较效益低下，是农民“弃耕从工”的主要原因。据人行巴中市中心支行 调查统计科(2009)调查，农户家庭2人进行养猪，以圈养50头，三个月出栏计算，除掉成本，每头猪的利润只有100元毛利，这样算下来 三个月两人才收入5000元，人月平均不到1000元，如果两人出去找工一个月人均至少1500元 两人三个月算下来就有9000元，比养猪还多挣4000元，并且自己还有周末休息时间。因此，在农村农民依靠传统的农业增收较为困难，受比较收益的影响 农民多选外出而弃耕。
三、农村人才问题解决措施
农村“空心化”现象是随着工业化、城市化的发展,农村部分地区出现的人才过度流失、造成农村人才匮乏的现象。解决农村“空心化”问题,在目前，城乡统筹并不是万能的，城市内部都统筹不了，还有大量的下岗工人、贫民窟、棚户区亟待解决，再把农民统筹到城市到贫民窟，有悖于我国的政策民意。因此，在西部贫困地区要发展经济，要解决农村人才空心化问题，应反对农民城市化，采取，一种“离乡不离土,进厂不进城”的兼业式的方式，提高公共产品供给，发展农村公共基础施设，就地集镇化，依靠政策、人才、科技，成立农村合作组织，大力发展以龙头企业为牵引的农业产业化经营方式。
1、提高比较收益，以高新吸引人才留人
农村要发展人才是关键，一方面人才过剩，近50%的大学生失业，找不到工作，造成人才资源严重浪费;另一方面，农村严重缺人，主要是缺人才，如村镇小学老师、基层管理人员、农业科研人员和农技推广人才，形成供需矛盾。据较多数大学生不愿意到农村，特别是西部贫穷落后的边远山区，河北大学青年发展研究中心以高校中的农村籍大学生为调查对象，在全国范围内选取了河北省、江苏省、北京市、河南省等地共15所高校进行调研，成功访问了约500名农村籍大学生，进行的“农村籍大学生就业意向”调查，在受过高等教育的农村籍大学毕业生中，93.8%的人把城市作为首选的工作地点，不足7%的人首选愿意回到县城、城镇或农村工作。[6](中国青年报 ，不足7%农村大学生首选回乡工作, 2010.01.26)其原因是多方面的，有世俗的传统官本位观念、有父母望子成龙期盼、有个人实现价值，有收入的比较因素等等。要改变现状，让人才流回农村，必须重新制定政策，让制度留人、让待遇留人。在制度上除了提供到农村人才的个人成长空间外，还得考虑必要的社会保障和改善农村公共交通等基础施设外，特别是要实行待遇留人，改变传统城市优于农村的薪金体制，把农村工作和城市工作收入倒挂，以高于城市工作的收入来留人。如在贫困山区同等级别的工作人员在城市工作收入为3000元，而到农村可以以中央转移支付和扶贫资金来进行补贴，对到农村工作人员考虑加到4000元，这样就会有大量的人才回流农村，并且回得来、留得住。因此，在具体操作中必须建立健全激励政策，为农村实用人才成长创造良好环境。一是研究制定有利于农村实用人才成长和培养的政策。因势利导，鼓励各类“田秀才”、“土专家”兴办民办科研实体
和发展经济实体，县乡政府在经济上给予一定的扶持资金;对农村经济发展作出突出贡献的实用人才，政府部门应当给予精神和物质奖励，并优先选任村干部或纳入村级后备干部;优先承包农村资源，优先获得农业开发项目、农业贷款、技术资料、良种和先进农机器具设备等;在新技术推广、新品种试验、评定农民职称等方面给予倾斜，使实用人才的作用得以充分发挥;积极帮助那些掌握先进技术的外出返乡人员筹集资金，解决困难，兴办经济实体，为他们创业提供政策、信息、资金等服务。从而为贫困山区新农村建设提速。
2、加强组织领导，以正确舆论导向留人
在党委、政府的领导下，各级人才工作部门要认真贯彻落实党在农村的各项方针政策，通过电视、广播、报纸等新闻媒体，广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的优秀实用人才的典型事迹，宣传实用人才在促进农业开发、带动农民致富奔小康中的重大作用。把人才工作领域延伸到农村，把工作对象扩展到农村实用人才，切实加强对农村实用人才培养的组织领导，着力发展壮大农村实用人才队伍;广泛动员社会的方方面面都来关心和支持农村实用人才培养，积极营造一种尊重农村实用人才、爱护农村实用人才、帮助农村实用人才、向农村实用人才学习的良好气氛，为农村实用人才的成长和发挥作用创造宽松的社会环境。通过舆论宣传，使人们更加真切地认识到农村实用人才对发展农村经济的重要作用，也让实用人才真正感受到党和政策对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎根农村，各展其能，为农业发展创造佳绩。
3、增加政府投入，以增加农民收入留人
按照“工业反哺农业，城市支持农村”的方针, 充分发挥政府职能的作用,改善农村基础设施，优化农村投资环境，促进农村工业化，提高农民收入,缩小城乡收入差距。继续加大对农村和农业的投入力度，切实做到对农民“多予少取”, 调整国民收入分配结构，依法安排并落实对农村和农业的预算支出，加大“以工促农，以城带乡”的工作力度，确保财政支农资金稳定增长。减轻农民负担,加大对农村的反哺力度,多方面增加农民的增收途径,增加农民在农村的预期收入水平。按照公共财政原则，明确政府对农村社会事业发展方面的责任，把农村公共领域的事业建设纳入政府支持的范围，促进农村社会事业全面发展，加强农村教育投入,提高农村从业人员和农村输出劳动力的科学文化素质;提高科教文卫人员待遇和地位，稳定优秀人才队伍，使其在农村就业;加强普及农村九年制义务教育，好职业技术培训提高农村劳动力劳动技能,促进科技知识在农业中转化为现实生产力,促进农业生产和农村经济的发展。加大对农村生产性公共产品的提供，积极推进防洪保安工程体系建设，继续抓好大中型水库的除险加固工程，加快骨干河道、坦防治理，提高防洪能力，以改善农村生产生活条件和增加入为重点的农村中小型基础设施建设;开展以全面建设小康社会为目标的“新农村运动”，扩大以工代赈规模，通过国家出钱、农民出力的方式，加大对节水灌溉、旱作农业、人畜饮水、乡村道路、农村水电、农村沼气、草场围栏等农村中小型基础设施建设的支持，组织和亿万农民投入到改善自身生产生活环境的事业中来，为农村工业化的发展提供保障。
4、完善农村保障体系，以和谐环境留人
逐渐打破和消除城乡二元结构壁垒,加快取消户籍制度,改革与户籍制度相联系的就业、教育、医疗、住房等各种城乡隔离的制度, 建立农村社会保障政策，补偿机制和保障制度，出足够的社会保障金，为失地农民提供基本的生活保障，为农村家庭实现有序流动、每个家庭都能享受幸福生活提供政策支持。重点解决好农村留守儿童、留守妇女、留守老人问题。建议将“未成年人保护人委托制度”增加到“未成年人保护法”中去,落实好儿童的监护责任主体,从法律上保障农村留守儿童的权益。同时,政府应该努力解决好打工农民子女的教育问题,让留守儿童真正能和打工父母生活在一起,让留守儿童体会到亲情的关爱。建立针对农村流动人口家庭的帮助支援机制,开展社会支援行动。鼓励企业、非政府组织、社会团体和个人开展各种形式的帮扶行动,解决好留守老人的养老问题,减轻留守妇女的生活和工作负担。逐步建立和完善适合我国特点的农民退休制度。[7](中国农村研究报告2004，北京，中国财政经济出版社，2005.2,P236)使农村劳动力享有同市民同等的国民待遇，使广大农民安心建设农村 。
5、构筑人才培养机制，以优质服务留人
一是建立乡镇人才工作站。以市、县级人才市场为依托，下联乡镇人才工作站，运用市场功能，构造适应农村实用人才资源开发与配臵的运行框架，充分利用市、县级人才市场优势，使以市、县
级人才市场由城镇人才资源培养与配臵为主向与农村人才培养与配臵并重的方向转变，通过辐射、延伸和联结乡镇人才工作站，形成以市、县级人才市场为龙头，乡镇人才工作站为网络的农村实用人才市场运行框架，为农村人才培养打造基地，真正做到有市有场。二是完善信息服务功能。以市、县级人才市场为纽带，以乡镇人才工作站为中心，建立各类实用人才信息库，定期向农村发布实用人才供求信息，为农村实用人才培养搞好信息服务，为实现农业产业化和农村经济的快速发展提供强有力的人才支持。三是改进服务办法，提高服务水平。乡镇人才工作站要坚持以服务为本，及时为农业生产和农民提供各种人才、技术和信息服务，做好多角度、全方位的服务。
本文作者：
杨成章：西南财经大学财税学院2007级财政学博士
王国清：西南财经大学财税学院博士导师
参考文献：
[1].高建勋，农村人力资本流失对农业经济发展的影响及对策，安徽农业科学，2004.32，P1245-1247
[2].所谓“
38、6
1、99”部队，是对农村留守人员现状的形象描述：即38为妇女群体，61为儿童群体，而99为老年人群体
[3].鞠正江、张志勇，论城镇化进程中农村优势劳动力的流失及其防治，济南市行政学院，济南市社会主义学院学报，2001.4,P87-90
[4].傅紫兰，城乡统筹发展研究，北京，新华出版社，2005.5，P1
[5].郭晋晖，中央将大幅提高粮价 08年城乡差距首破万元，第一财经日报，2009.01.16
[6].中国青年报 ，不足7%农村大学生首选回乡工作, 2010.01.26
浅析建筑业人才流失范文第3篇
1、问题的现状
民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里?这个问题值得我们深入研究
2、民营企业人才流失的原因
对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。 2.1民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做
事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。
2.2企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 "自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。
2.3 没有先进的企业文化，但越来越多的人把"企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一"(萧聚武，1996)。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑;其次是管理方式上有问题，往往对
下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。
3、对民营企业人才流失问题的对策
民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持;加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到"栽了梧桐树，引来金凤凰".3.1 建立现代企业制度，完善公司治理治理结构 现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的"三缘"性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。但我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分"三会"和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机
制。这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失;并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。
因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对"外来者"委以重任。所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
3.2 实行人本管理，不能见物不见人 人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。从基于"经济人"假设的科学管理，到基于"社会人"假设的行为管理，再到基于"自我实现的人"假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。因此我国民营企业就必须坚持"以人为本"的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有"当家作主"的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。"人本管理"还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利
发展，达到两全其美的境界。民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的"需求层次"理论来看待"人本管理"，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国民营企业在具体实施"人本管理"时可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。
3.3 培育先进的企业文化 企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。
3.3.1 培育创新文化 创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。一个企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。创新，要在管理上、技术上和制度上创新。管理创新，对于任何一个民营企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。技术创新，技术创新是企业形成竞争优势的关键，哪个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。制度创新，制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断的创新。民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。
3.3.2 提高企业家自身素质 民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家或老板个人的文化素质和思想境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的民营企业文化，深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育民营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是民营企业的创始者通过自己垂范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。
3.3.3 强调"以人为本"的管理文化 从另一个角度看，企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来的人与人之间的关系，以及公认的价值观和行为准则，企业之间的竞争，在于人才之间的竞争，在当今的竞争社会，谁拥有了人才，谁就拥有了与对手相抗衡的资本。现代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用，强调以人为本的管理思想。以人为本的管理思想，并不是简单的以某个人或某群人为本，而是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置，而不是简单的以物质鼓励为本，也不是简单的以关怀体贴为本，而是以朔造人、培养人为本，既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才;不是短期重视人为本，而是长期实施尊重人为本。从最开始的"人治"进化到"法制"，然后走向"人本管理"，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。
浅析建筑业人才流失范文第4篇
一、人才流失的原因 人才流失原因是多方面的，对具体人来说，往往是几个因素综合起作用，其中一个居于主导地位。根据调查，人才流失主要有个人因素、社会因素和组织因素三个方面的原因。
1、个人因素：主要指和个人要求有关的因素，如收入、 自我价值的实现、出国或到发达地区、住房、家庭、交通、人际自己的要求，作出是否离开企业的决定，社会因素和组织因素都通过个人因素起作用。 (1)收入低：个人这种情况在流失人才中占大多数。 (2 )认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开：知识层次高的人才有更高的追求，在为集体做贡献的同时，也要求企业为他提供实现自我价值的条件。直接由于这个原因或与这个原因有联系而离开的人才也比较多。 (3)出国或到发达地区：许多优秀人才认为这些地方待遇高， 生活条件好，并且有先进的信息，个人更容易做出成绩，因而离开企业。 (4 )因亲戚朋友同学的吸引而离开：直接因这个原因而流失的人也有一定数量，主要是进企业五年内的思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。 (5)其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人际关系等。 一些中年人才由于妻子或者子女的原因而离开企业;虽然由于这些因素离开企业的青年人才不多，但当个人决定离开企业时，他会考虑这些原因，它们在许多情况下起促进作用。
2、社会因素：环境，起了鼓动和促进作用，大大增加了人才流失的可能性。 (1)人才流动改革开放的进一步发展， 社会要求人才流动，鼓励人才流动;个人可以选择企业，可以到能够满足自己要求的企业。这为人才离开企业提供了思想支持。 (2)功利价值观的影响。现在， 人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益。利益追求是人才流动的主要动力，收入成为选择职业的第一考虑因素。
(3)宏观择业环境的改变。国有企业、三资企业、 私营企业和乡镇企业等都加入人才竞争，为人才发挥自己的特长提供了更多的机会。人才市场的发展及各种有关人才流动法律政策的出台，为人才流动提供方便条件和保证。 (4)国家具有多方面的优越条件，部分优秀人才流向这些国家。
3、组织因素：企业自身存在不足， 对人才流失起了一种推动作用。 (1)效益差。效益不好，主要指两种情况， 第一种指由于单位前景不明造成效益差，特别是某些企业由于合资分家，原来国有企业由于定位不明确，效益差，影响职工的收入，使部分人才对企业丧失信心，认为在这样的环境中很难出成绩， 欢迎到访我的豆丁主页：
http:///hechaoscut (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。 影响自己的前途，因而流失;第二种情况是由于产品老化，附加值小，市场占有能力差，因而效益差，导致人才流失。 (2)招聘工作中的某些失误。
A.招聘人才时，偏重专业知识水平，忽视了政治素质和思想品德，使引进的某些人才缺乏责任心，不能很好地把个人追求与企业目标结合起来，只要外部有更符合个人利益的企业，这部分人便容易流失。 B.招聘的人才专业层次过高，企业又未能及时安排富有挑战性的任务，导致人才在现工作岗位上缺乏压力与成就感。 C.引进的人才与企业之间的责权关系没有以有效的法律形式加以规范，使人员缺乏约束，容易产生流动念头。 (3)岗位安排使人无兴趣。有两种情况，一种是工作单调， 使人产生枯燥感而离开;另一种是个人感到所有岗位不能发挥自己的特长。 (4)专业安排不对口。由于企业招人时经过系统考虑， 最初
安排工作不对口并且本人反对的情况很少，但有部分人通过自学具有某方面的能力，对所在岗位不满意而流失。 (5)培训、晋级、提拔、 考核等方面的某些不足也是导致人才流失的一个原因，因为这些因素对个人价值的实现是相当重要的。 (6)因企业不能提供其发挥才能的理想的工作条件而流失。 对于研究设计人员来说，先进的成套的设备、舒适的工作环境是取得成绩的重要保证，如果工作条件不好，部分人才就会流失。 企业怎样通过人才管理工作，最大可能地留住人才呢?
二、建立人才管理系统 企业争夺人才实际上就是利用自己的相对优势，要抓效益，抓宣传，比人才管理，吸引和留住人才。人才流失的原因错综复杂，因此，人才管理工作要全面、配套、系统化。
1、领导要有正确的人才观。
(1)人才是企业的根本，企业的发展要依赖于人才发挥作用。 (2)重视人才竞争。人才竞争有两方面的含义， 一方面指通过发挥人才的作用，使企业在市场竞争中获得优势，提高经济效益;另一方面是企业采用各种方法吸引人才，留住人才，既要与国内企业争夺人才，也要同三资企业或国外企业争夺人才。 (3)人才流动是正常合理的， 一方面要利用市场引进自己所需人才和优秀人才，同时裁汰冗员;另一方面要尽力留住自己所需人才。留住人才不是围堵卡，而是靠企业良好的效益和有效的人才管理措施吸引住人才，对坚持要走的，则放人。 (4)企业的效益是做好人才管理工作的基础。 企业要努力提高效益，紧抓人才管理，形成人才和效益之间的良性循环，为企业的发展提供丰富的人才资源。
2、对人才管理工作要有一个长远整体规划， 使企业的长远目标与当前需要相结合。企业通过一定结构，相应的人才引进规划和培养规划，并逐步实施。 3.留住人才是一个系统工作：引进人才是第一步，安定人才是关键，提高和使用人才是根本。在工作中要做到点面结合，由于人才流失的原因复杂多样，因此工 欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。 作必须细致全面;同时，人才流失中某些层次比较突出，特别是工作5 年以内的大学生，因此工作必须有重点。 留住人才的工作要贯穿于企业的人才引进、培养、使用等一系列的工作生活中。 (1)引进人才。引进人才中不仅要考虑企业的需要， 也要兼顾留人工作。怎样吸引人才?应该引进什么样的人才? A.应加强企业的形象宣传。企业的宣传可以扩大企业的知名度，开拓市场，也利于吸引优秀人才到企业，同时增强企业的凝聚力和全体员工的集体荣誉感。 B.做好人才引进工作，要结合实际，引进最适合企业发展需要的人才，不要盲目追求层次很高的人才。引进人才要把好关，不仅看其学历、成绩，更要考察其思想品质和政治素质，通过面试或其他间接方式，了解其某些思想特征：敬业精神、自我评价、工资待遇的满足感、集体观等，为企业选进德才兼备的优秀人才。 (2)要重视人才培养。 人才的培养要满足企业的需要和人才成长的要求，它也是留人工作的一个重要方面。人才的培养要求理论和实践相结合，培训和专人指导相结合。培训要以提高其知识为主，应该给他们任务、课题，使其知识能力同步提高，同时不要忽视思想教育，特别是对30 岁以下的人才进行企业感情、人生观、价值观、事业观等方面的教育，增强他们思想上的稳定性。
(3)做好人才的使用工作，增强其对企业的满意程度。 A.合理使用人才：要充分考虑专业对口和本人意愿，做到尽人之才，人乐其岗，分配调动岗位要征求本人意见。少数人不愿意从事专业对口岗位，企业根据其能力和企业的实际需要酌情考虑，如果拒绝他们的要求，则要做好解释工作。 B.对人才的培训、提拔、评级、考核、奖励要引入竞争机制，要民主的力量，尽量公平合理，如有较强的不满情绪，要尽量做好解释工作。 C.逐步改善工作条件。一方面采用先进的硬
件设备，使工作更有效率，更易出成绩;另一方面要改善工作小环境，并且组织些短时间的娱乐活动或健身活动，同时还应该不断地扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化，并富有挑战性，在工作中大显身手，提高了工作效益，增强职工的满足感，为他们提供得到表扬与鼓励的机会。 D.通过适当形式，使人才参与企业的管理决策。人才是企业的根本，他们不仅要做好本职工作，还要关心整个企业的经营管理。可以通过定期与领导座谈或个人向领导直接或间接提议的方式，也可以由领导出题目，大家出谋划策。这样既发挥人才作用，又使其有主人翁感，增强对企业的责任感。 E.大学生参加工作的前5 年是人才管理工作的重点。 其中见习期非常重要，一方面给见习生压担子，另一方面要给基层干部下任务，专人负责见习生工作，让他们既有发挥才能的机会，遇到困难又有人指导帮助，既有利于能力的提高，又能使其感受到集体的温暖和领导的重视。 (4)采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。 A.对人才的成绩要奖励，鼓励竞争，鼓励出成绩。既要有物质奖励，又要有精神奖励，使人才得到企业和社会的承认与尊敬。对做出重大成绩的人才，在提拔、分房、评级等方面要突破资历年龄限制。 欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。 B.工资收入要体现能力表现和绩效挂起钩来，与具体岗位挂起钩来，体现多劳多得原则。 (5)通过大量人事工作，增强人才的企业认同感。 A.做好关心人才工作。一方面关心他们的家庭生活，帮助他们解决实际困难，这是很重要的感情投资;另一方面关心他们的工作，特别是当他们工作遇到困难时，要主动热情地帮助他们克服困难，提高其工作能力，使其感受到集体的温情，这是增强企业凝聚力的一个重要方面。 B.建立人才库。材料要全面，例如每个人的兴趣爱好、特长、性格特点、自学情况、研究情况、家庭情况等等;要单独做好人才行为的记录。 C.开展丰富多彩的文娱活动。 D.让优秀人才参与企业的人才管理工作，发挥其表率作用。
4、作好人事工作者的表彰、交流与培训工作。
浅析建筑业人才流失范文第5篇
据中国保监会网站统计，截至2007年底，中国内地共有保险公司109家、保险代理公司1684家，保险经纪公司357家，外资代表处139家。作为金融业的主要构成部分，截止到2007年第三季度，银行业和保险业的总资产为53万亿，其中保险业总资产只有2.795万亿，占银行业和保险业总资产的5.2%，只相当于中国工商银行资产的三分之一。截至2007年9月底，全国银行和保险业的从业人数为550万，其中，保险从业人数为240万，占银行和保险从业人员总数的43％。
用43%的从业人员创造了5.2%的金融资产，近年来发展迅猛的中国保险业效益并不高。
采用保险代理人制度的中国保险业，向来以人海战术推动业务的发展。据专家估算，全国有过保险营销经历的人数已接近3500万。但在片面追求保费规模、代理人没有任何保障的营销模式下，种种损害保险生态的问题此起彼伏，接连不断。
据保监会2007年保险中介市场发展报告统计，在中国寿险市场，目前由保险代理人创造的寿险业务已占整个保费收入的近50%左右，而近1600多家专业化代理公司则面临全线亏损，误导销售现象屡见不鲜，由误导而造成的退保近年呈上升趋势，仅2007年上半年，全行业累计退保额就高达数百亿元。麦肯锡的一份研究报告指出，“退保产品大多数由国内保险公司发行，并集中在3年期或者更长期的投资产品上。”据中国一家上市的保险公司的年报显示，2006年分红险退保高达50亿元，占其全部退保金85亿元的59%，较上年增长20.3%，万能险退保为10亿元，较上年猛增2.2倍。
误导销售行为导致的退保，一直困扰国内保险业，而由此产生的诚信危机，更成为损害保险生态的重要问题。
保险营销术
2007年11月的一天，郑力终于从X保险公司（下称“X公司”）北京分公司拿到了全额的退保费用11600元。为了这笔退保费用，从2004年7月开始，他用了3年多的时间，从交涉到取证再交涉，个中的滋味让他无可奈何。
全额退保在保险界是少有的，任何公司都不会轻易采用。全额退保意味着保险公司在这份保单上是严重亏损的。X公司负责新闻的一位女士向记者表示，X公司全额退保，只有在投保者犹豫期内才允许。这似乎印证了郑力的个人判断：该保单是误导所致才全额退的。
“郑力事件”应该追溯到2002年底，当时，“分红健康险将被叫停”的传言在业内纷纷扬扬，丝毫不懂保险的郑力“在X公司业务员的诱导下”，交了5800元，投保了两份共14万元的终身重大疾病分红保险。
按照X公司展业手册提供的分红数据，按保费年交4400元，保额10万元计算，第一年的红利就是1200元，20年后红利应是26943.44元，保额应该增至149743.13元。
可让郑力感到意外的是，两年后他才收到第一次分红报告，两份保单红利累计为1260元。与X公司的测算出入太大。郑力拨打X公司的客服电话后更加失望，此时客服强调，分红比例无法按测算比例分配，应视公司当年经营业绩而定。郑力从X公司的内部得知，2003～2004年应是X公司业绩较辉煌的时期。他认为业绩好的时候分红尚且如此，将来如何就更不确定。郑力遂于2004年7月向X公司客服提出了退保请求。
据曾在X公司工作过的员工向《中国经济周刊》透露，X公司分红险退保比率很大，其中2000年推出的投连险（即投资连结保险）最为严重。记者就此向X公司相关部门和负责人求证，但对方拒绝给予答复。
与X公司命运相似的其他人寿公司的分红产品，也遇到了同样的尴尬。据中国保监会发布的首部《中国保险业发展蓝皮书（2004～2005）》披露，2005年，分红险退保金额高达305亿元，同比增长99.04%。据权威人士透露，仅2007年上半年，全行业累计退保额就高达数百亿元。
为什么退保狂潮不断飙升？除因受到其他金融产品的冲击外，还有一个很重要的因素就是营销误导。销售人员过分夸大收益率，造成投保者购买心理与现实的落差。
展业手册之谜
居玲是一位有着6年从业经验的资深客户经理，2000年进入X公司，2005年离开，她亲历了X公司由高峰跌入低谷的全过程，销售过该公司的大部分产品。据其介绍，X公司在每款险种停售前，都会进行整体策划，除了宣传外，更重要的是对业务员进行手段、话术等培训，甚至有的还在其营业网点打上倒计时牌，让许多不懂保险的客户怦然心动。郑力就是其中被诱惑的一位。
除此之外，X公司给所有的业务员都发放了每一款险种的展业手册，这样的手册完全是内部资料，不得外泄。记者采访时，无论是X公司在岗的新员工还是已经离职的老员工，记者每每向其借阅展业手册时，他们都十分警觉，轻易不给外人。
展业手册为何如此神秘？记者经过深入调查后发现，展业手册中对产品的描述，与现实差距很大。
以X公司的一款终身重大疾病分红险为例。在分红概述中，首先贬低对手产品，直接批评竞争对手的分红险是组合型的分红计划，并不是真正意义上的分红健康险，从而抬高自己的地位。例如针对其他保险公司的健康加现金分红险，展业手册所示：“现金分红方式有什么缺点？对客户：丢了西瓜捡了芝麻；杯水车薪，没有积累，失去最大的升值空间；未来的保障，无法抵抗通胀。”
记者通览整本展业手册，发现夸大的成分十分明显。例如，展业手册所示：“终身分红和增额给客户提供了无限大的增值想象空间，健康保障无限增加，不再需要核保，一次投保，终生够用。意味着以最小的投保成本换取了最大的收益。”
在展业手册中，就连推销思路和话术都详尽地进行了设计。并且将话术分成了两种，即接触话术和促成话术。如接触话术所示：“您肯定已经感觉到了，无论是医疗、养老还是子女抚养、教育甚至就业，有一个很明显的趋势，那就是国家越管越少，自己越管越多，最后是国家管不了，自己全管了，这是关系到每个家庭不可回避的问题，我想您不会不考虑吧？听听我的建议如何？”
整本展业手册可谓细致入微，即使一个外行拿到它也能卖保险。X公司过去对于每一款险种都是如此，尽管现在，为了规避监管，许多险种推销由展业手册变成了以测算表的形式出现，但他们促销话术和手段依然在培训课和晨会上进行。
晨会之玄机
据居玲介绍，X公司每天都用隆重的方式对员工进行“洗脑”，用理念、梦想和手段对业务员进行激情启发，同时顺理成章地将产品销售话术和手段灌输给业务员。
在X公司的组织结构中，分公司下面是支公司，支公司下面是部，部下面是组；每个部下属4～10个组不等，晨会是以部为单位进行培训。
2007年11月中旬的一天，《中国经济周刊》记者在早上8点就赶到了位于京西地区的X公司北京分公司的一个支公司体验晨会。在一个可容纳50人左右的大厅里，当天的晨会进行了两个多小时，有分公司的最新资讯、有每天都要背诵的司训、有晨练、有业绩报告、有优秀业务代表的感言，还有业务培训等等，内容安排十分丰富。参加晨会的一位高级客户经理对记者说，当天的晨会是最差的一次，因为当天的主持人是新手。
据这位高级客户经理介绍，在2001～2003年X公司高峰时，这个大厅里常常有三四百人参加晨会，许多人是站着参加的。当时一个普通支公司的保险代理人便达到了3000多人。现在一个支公司只有300多人，昔日的繁华早已不见。
晨会后，记者当即采访了数位X公司的老业务员。一位老业务员告诉记者，X公司的老总有一句话，“如果每个月你的销售做到500万元，就可以从我身上踏过去。”销售收入是压倒一切的重任。
“在业绩考核、生存压力的高压之下，按照正常推销分红险，实事求是讲保障，不夸大分红收益，多数人是不买的，这样就无法完成销售收入，只有夸大才好卖，根本不会想到后果，所以过去晨会上的培训什么都敢忽悠，夸大分红比例是正常的。”在场的一位资深业务经理告诉《中国经济周刊》，通过背司训、做保健操、演讲、经验交流、培训、玩笑等手段，业务员不知不觉便可融入其中。
人海战术之困
2007年底，X公司又打响了增员的战略。
2007年11月中旬，X公司北京分公司举行了招聘大会，记者作为应聘者当日赶到招聘会现场，填了张表进入会场。此次招聘，对学历、年龄等没有任何要求，也无需任何面试，就直接录用。更有趣的是，记者在路上遇到一位X公司某支公司的高级客户经理，得知记者前来应聘后，她当场就要记者到她那里工作。
此次招聘，在各支公司每天的晨会上都举行了声势浩大的动员。在记者参加的晨会上，从部经理的动员演说中，深感此次招人之切。一位资深的业务员告诉记者，按公司规定，只要业务员增员成功就有提成。X公司在一线业务定位上，分两个序列：一个序列是业务管理，另一个是纯粹业务销售。其中业务管理就是招兵买马，让业务员去发展人手，然后在手下的业绩中进行提成。另一种是完全做业务，分级别进行提成。前一种就是X公司对业务员冠以所谓的事业平台，也就是说，手下人马多了，自己就可以做管理了。但这两种形式都是代理人不是员工，不签劳动合同、没有底薪、没有社保等任何保障。
据了解，当前X公司业务员非常短缺，此次招聘多多益善，但实际招聘并不理想。
一位资深保险人士告诉《中国经济周刊》，保险公司的保费是靠人海战术打下来的。此次X公司大批招兵买马，其实是为了今年初推出的一款分红险。各保险公司目前都面临招聘难的问题，主要原因是由于新手没有客户资源，公司又不给任何保障，业务员很难立足。
中央财经大学保险学院院长郝演苏教授认为，保险是金融产品，金融产品属高端产品，卖金融产品的人应该有门槛。他还形象的比喻，现在的保险产品是，不该卖的人卖给了不该买的人。
人才流失之因
在X公司北京分公司2002年峰值时，业务员竟然达到近2万人，目前业务员的数量为8000多人。保险公司业务员的流动大已是不争的事实。据专家估算，国内保险代理人的流失率高达70%。
2005年离开X公司时，厉黎已经是北京分公司的资深客户经理，手下有3个组，还能继续发展4个组，共7个组，人数能达到40多人。正当其事业进入快速发展的时候，她却选择了离开。
厉黎告诉《中国经济周刊》，离开是因为X公司管理上有问题。她认为，当时公司不重视业务员，重视内勤，业务员的激励方案很多但不能到位，而内勤人员的工资却很高。来自薪酬分配不公平的刺激是她离职的主要原因。
众所周知，国内所有保险公司的业务员，与保险公司只是代理关系，没有劳动合同，没有底薪，也没有任何社保，是完全靠自己的销售业绩进行提成。
据居玲介绍，2002～2006年，主流险种投连险停售，X公司的一款大病分红险停售，另一款寿险加分红改了包装后，因费率提高也不好销售，再加上几次分红险销售战役结束后带来的战后退保“瘟疫”，让许多老业务员心有余悸，这是大多数业务员纷纷离职的重要原因。
一位不愿透露姓名的业内人士认为，X公司所发生的事情虽说是个案，但它是整个国内保险业的普遍现实，是国内保险业当前营销体制弊端的具体体现，是目前保险生态为何惨遭破坏的有力证据。
对话：拯救保险生态
主持人：
《中国经济周刊》特约记者 南焱
嘉宾：
郭金龙中国社科院金融研究所保险研究室主任
王进金诚国际保险经纪有限公司董事长
郝演苏中央财经大学保险学院院长
“180万保险营销员不如农民工”
《中国经济周刊》：麦肯锡报告指出，国内退保额已经占到保费的10％，而且还在呈上升趋势，远远高于美国的2％。这些数字的背后回避不了的是业务员的误导销售。是什么原因导致了误导销售？
郝演苏：保险营销员没有最基本的社会地位和社会保障是导致误导的根本因素。180万保险营销员，这么大的群体竟然是无党无派无工会，地位不如农民工，卖保险的无保障，这说明我们的体制是有问题的。退保只是表面现象，营销员没有社会地位，入行门槛必然较低，没有基本保障，为了生存必然误导。体制问题不解决，整个行业的生态就继续在破坏，误导就继续存在。
郭金龙：造成误导的原因很多也比较复杂，其中一个重要原因是公司的利益和营销员的利益有时存在冲突，营销员可能追求短期利益会比较多。而公司拿到保费是要承担责任的。如果在制度设计上把这几方面的利益诉求较好的结合起来，我认为，这种误导也会越来越少。
王进：误导是营销员引起和造成的，但根子在保险公司。某些保险公司一方面对营销员开展诚信教育，另一方面又同时进行营销的“诱导”、“手段”和“话语术”等方面的培训。保险公司对保费规模的追求，需要分解到各营销团队中去；营销员是否能够生存也依赖于其是否能不断实现新的保费；同时保险公司对营销员的考核、晋升、佣金提成等都是与他们业务规模和新业务规模挂钩。所以诚信、服务等都必须为保费规模让路。这样的营销体制是保险公司建立并逐步强化起来的，也是各家保险公司的“基本法”所规定的，所以误导问题的根本不在营销员。
“友邦中国模式的是非功过还不能定论”
《中国经济周刊》：代理人制度是美国友邦引入中国的，后来国内公司纷纷效仿，从而形成了庞大的代理人队伍。如果说这是体制上的问题，那么这种代理人模式是不是也有问题？
郝演苏：1992年美国友邦进入中国市场，但它并没有把美国友邦模式结合中国国情进行改造，而是照搬了港澳台和东南亚的个人营销模式。任何一种模式必须和一个社会特有的人文环境土壤结合在一起才行，偏离这个人文环境就不成立了，代理人体制在台湾地区取得了巨大成功，但在中国大陆不能照搬。
王进：友邦是把台湾地区的国泰人寿模式移植到了中国大陆。这种模式在台湾地区是成功的，但在中国内地，这套模式竟然把整个保险行销给格式化了，也使得保险行为更加粗放，更加短期化。当然，友邦中国模式的是非功过也不是现在所能定论的，但由其引起的问题是存在的，是深刻的，而且短期内也很难扭转和改变的。
“营销员转正或收编也解决不了问题”
《中国经济周刊》：现有的营销体制应该如何改进？
郝演苏：我认为，一个行业或营销模式要想获得健康发展，必须要获得社会的尊重和承认。首先，政府要下决心让保险营销员具有和保险公司或保险监管机构员工相同的话语权和平等的行业地位，通过员工制的模式，让他们获得相应利益群体的保护，并且相应拥有平等发展的通道。其次，准入门槛要提高，因为他们销售的是金融技术含量较高的保险产品。
郭金龙：我认为，未来的营销人员应该进行分级分类管理。如果你诚信好，专业资质高，没有什么违法记录，公司就会让你销售复杂一点的产品；普通产品或简单产品，就让资质相对不高的人员来做。有了这个分级分类管理之后，可能对解决诚信问题会有一个比较好的效果。
王进：国外保险公司的经验可以借鉴。欧美保险公司侧重设计产品、做品牌、做研发、做投资、做服务，他们不会有很多分支公司，因为分支公司都是需要成本的。产品的销售都是通过经纪公司和代理公司来销售，经纪公司和代理公司会把销售市场细分，形成更加专业化和规模化的管理模式，再加上完备的法律制约，这样误导就很少。所以，问题的解决，不是将代理人或营销员简单地转变成正式员工，也不是由保险公司成立一家代理公司收编原有的代理人或营销员。如果能如此解决，保险公司早就解决了。中国人寿有60多万营销员，平安有30多万，如果收编成正式员工，他们的年人均收入在3万元人民币左右，加上相应的福利和管理成本，人寿和平安还有多少利润？他们的经营成本有多高？所以从根本上解决这一难题，不能是保险公司简单地收编，也不是在原有模式上修修改改，如增加些考核，或等级化，或电话回访等，最根本的是需要体制创新。
《中国经济周刊》：中国保险未来的营销体制应该是一个什么样的理想状态？
郝演苏：保险产品的销售渠道一定是多层次的。理想的状态是以各种模式的企业团体组成的销售服务公司、隶属于保险公司的直销团队和依附于其他行业的兼业代理模式为主体；个人营销模式只是一种补充，不属于主流销售通道。道理非常简单：跑了和尚跑不了庙，以企业名义进行的销售模式让消费者比较容易接受和信任。
郭金龙：从渠道的角度来讲，我觉得未来必然是多层次的。因为客户群不一样，消费者的需求、消费习惯不一样，营销体制必然要与消费者多层次的需求、消费习惯相适应。未来的渠道必然是个多样化的。比如，对于收入较高的社会阶层，就需要高端的理财专家去为他服务，用相对新型的营销渠道；如果是普通产品或简单产品，通过网络或者电话就可以购买，或者通过各种代理机构来购买。
王进：理想的模式必须是多方共赢的局面。未来共赢模式首先需要保险市场各主体准确定位，然后建立起相互支持的利益机制。各主体中，就保险营销而言，保险公司只做“批发”业务，不得再做“零售”；“零售”应该全部交给各类经纪公司和代理机构，而具体的保险服务也由“零售商”来完成。我们在其他行业已经看到这种模式的成功运营，但目前在保险业，保险公司不但不放开“零售”业务，反而在强化“零售”业务，与“零售商”竞争并试图边缘化中介机构。无论财险还是寿险公司，都有甩掉专业中介的意图或潜意识。如果保险公司将研发、产品、投资、核保做好，将理赔交给公估公司，将产品批发给经纪公司和代理公司，由各类“零售商”做好保险服务，那么，保险公司的人员规模和成本都会大大降低，经营效率将大大提高；消费者不但享受到适合的保险产品，亦能享受优质的保险服务；各保险中介也将在各自优势的市场内提供专业的保险服务。这样的共赢局面在其他行业并在欧美保险市场已有成熟模式，但要实现这样的模式，我国保险业还要走相当长的时间。
“温饱之下难理财”
《中国经济周刊》：现在各家的产品同质化现象很严重，这是研发水平没有跟上造成的，还是其他原因？
郝演苏：保障为主、理财为辅，是保险产品设计定位和销售导向的基本原则。中国保险业尽管一直在成长，但进步的幅度很有限，如果评价资产总量，保险业则小得可怜。在这种情况下，很多保险公司以理财型保险产品为主打，过度强调这种产品的理财功能，导致核心竞争力弱化。例如，银行保险业务，在银行柜台上，保险公司支付给银行的手续费最高，但却是银行代理销售量最低的产品。
郭金龙：实际上，国内保险公司的产品大多是直接从国外拿过来或借鉴国外的产品，自主创新不足，不能完全满足国内客户的需求。为什么这样？作为模仿者，一是开发成本省去了；二是大家可能对这个产品比较认同，减少了推广成本。但从企业长远发展来看，应该要有自己的核心产品。
王进：这是中国保险业短期行为并粗放经营的必然表现。研发能力是企业可持续发展的核心竞争力，保险业也一样。我国保险公司对研发的重视程度很低，对产品开发不愿意投入人力和成本，保险产品的同质化非常严重。对一个小国家，风险程度差异不大，人民生活习惯相似度高，保险产品相似或一张保单卖全国是正常的。但在我国，风险的地区差异性非常大，人民的生活工作习惯、环境及风险程度差异很大，应该在不同的地区、针对不同的群体、对不同的风险程度有不同类型的保险产品。我们的保险公司对基础风险问题研究不够，对基础数据收集、分析和研究也不重视，开发新产品，特别是高水平的新产品，既不会被重视、又缺乏动力、也没有相应的能力。
《中国经济周刊》：当前，国内保险公司保障性产品很少，大都是分红型投资理财险，这符合中国的国情吗？
郝演苏：现在，我们的保险公司做偏了，向国外学习主推理财险。国外保险已经走过100年的历史。他们先是做保障，保障做好以后再做理财。我们的保险公司想一步跨越，但是忘了中国的老百姓温饱问题还没有彻底解决，他们哪有钱做理财？真正懂理财的人，他根本不会买你的理财险，市场上有很多专业的理财产品可以选择。
郭金龙：目前，国内保险产品与社会需求仍有一定差距，尤其是保障性产品还不能满足广大人民的保障需求，需要监管部门和保险公司共同努力，结合人民群众的需求，加强产品创新工作，为构建和谐社会做出更多贡献。
《中国经济周刊》：现在研发一款产品出来，投入大，可能开发出来后，知识产权得不到保护，这是否也导致国内公司不愿进行研发？
郭金龙：怎么探索适合我们国情的保险知识产权保护机制，是一个复杂和困难的问题，也需要一个过程，因为全世界对保险知识产权的保护都很困难，但从我国的发展阶段来看，我觉得必要的保护还是有用的，没有这个保护，企业研发的积极性肯定受影响，公司小利润也小，成本也小，假如我搞了一个创新，还没卖多少保费，其他公司一模仿，全国一铺开，那我就白搞了。对于产品保护，保监会还没有明确的规定，目前大部分产品在保监会有备案，由于条件限制，保监会无法对每个产品都做严格审查。但在保护方面，今后应该要有举措。
王进：这与我们保险公司的粗放式经营方式有相当的关系。我们保险公司都忙着在全国铺机构，拼市场；保险公司开发的产品也大都是面向全国，或全国一张保单。如果保险公司有地域、行业、人群等市场细分，在不同的市场范畴有不同的保险产品形式，就根本无需担心被模仿。正因为我国保险公司经营目标同质、经营方式同质、管理体制同质、竞争手段同质，保险产品能不同质吗？欧美市场保险公司众多，政府对保险产品也没有类似的专利保护，倒反而激发各公司研发自己产品的积极性和主动性。如果因为其他保险公司“搭便车”就不开发新产品，应该是保险公司战略中为重规模轻研发找出的借口。
“对‘老三家’的诚信监管至关重要”
《中国经济周刊》：对于治理诚信问题，保监会颁布了《营销员诚信管理办法》等规定，也起到了积极作用，但要从根本上解决整个保险生态的诚信问题，应该如何来推动？
郝演苏：现行的保险营销体制不解决，其他任何办法也是只能解决一些表面问题，深层次的问题仍然存在。
王进：虽然保监会相关规定起了非常积极的作用，但还不足以从根子上解决整个保险生态的诚信问题。要从根子上解决保险诚信问题，首先要找出诚信问题的根子究竟在哪里，如果仅从表面和直接行为上找解决问题的办法，就可能只达到“头痛医头，脚痛医脚”的效果。保险诚信问题直接行为来源于代理人，但根源于保险生态圈中的强势群体，而强势群体中的超强者是“老三家（人保、人寿、平安）”。所以从根子上解决整个保险生态圈的诚信问题，必须加强对保险公司的诚信监管，特别是对“老三家”的诚信监管，这可能是根本之策。
《中国经济周刊》：中国保险监管机构如何在借鉴国际先进经验的同时，结合国情进行科学监管？
郭金龙：近年来，中国的保险监管机构从监管思路、监管体系的基础设施建设等方面都取得巨大进步。但是监管制度的完善和监管文化的建设需要一个过程，尤其我国保险业发展的环境变化很快，也越来越复杂，监管部门面对的挑战越来越大，对监管部门的要求越来越高，监管部门也需要不断提高自身的监管能力和水平。中国的保险监管机构应立足于我国保险业发展实际，借鉴国际保险监管最新经验，坚持依法监管、科学监管、审慎监管，努力构建中国特色的现代保险监管体系。
王进：我国保监会目前监管的领域无疑是正确的，但监管的重点不是很突出。例如，保险市场70-80％的份额是“老三家”保险公司控制的，监管的重点自然是市场的领导者。另外，市场监管必须维护市场的公平和有效竞争，而保险公司作为“批发商”直接甚至低价与“零售商”竞争，显然违反市场的公平原则，对保险中介的发展大为不利，这也是保险市场秩序紊乱和非诚信的重要原因之一。根据国际惯例，市场上的领先者和领袖永远都是监管的重点；市场上的垄断、恶性竞争和对保险中介的恶性挤压永远也是监管的重点。当然，重中之重是制订并不断完善有利于建设保险诚信和保险生态和谐的“游戏规则”。
（文中人名均为化名）
浅析建筑业人才流失范文第6篇
一、河南省农村人才流失问题
(一) 农村人才总量有所下降
据河南省统计数据显示, 2017年年末河南全省总人口10852.85万人, 比上年末增加64.71万人, 其中农村常住人口4764.27万人, 占全省总人口的比重为49.84%, 同比下降1.66%, 随着城镇化进程的加快, 农村劳力纷纷外出务工和经商, 从农村流入城市, 从农业转移到非农业, 农村劳动力大量外流, 农村劳动力的供给总量有逐渐下降的趋势, 新增农村劳动力转移就业63万人, 2017年年末农村劳动力转移就业总量2939万人, 其中省内转移1762万人, 省外转移1177万人。
(二) 农村人才素质不高
河南从业农民文化教育水平普遍不高, 对于新事物、新技术的接受程度也较低。在农业劳动力中, 农业科技人才尤其缺乏, 而且农业从业人员参与农业职业技能培训的热情不高。不仅如此, 农民教育观念落后, 尤其是片面地认为“读书无用”、“读书不成才”, 农村教育力量薄弱, 致使农村青少年过早辍学打工, 长此以往, 将导致延续农业劳动力质量不高和技术递减。
(三) 劳动力老龄化、女性化趋势明显
我省城镇非农产业快速发展, 大量农村劳动力弃农外出务工, 我省从农业转移出去的劳动力中, 青壮年比例较高。再加上, 农村家庭的内部分工, 城乡发展差异化加大, 农村留守老人传统的农民“守土”观念等多种因素影响, 使得我省从事农业生产的劳动力老龄化程度日益明显。目前, 从事种植劳动力中, 30岁以下的劳动力仅占11.8%, 46岁以上的占42.7%, 我省务农人口平均年龄在50岁以上, 其占比还在逐年提高。从性别上看, 农村转移出来的主要是男性劳动力和未婚的女青年。目前, 农户外出务工的劳动力中, 30岁以下的占69.8%, 46岁以上的占7.2%;男性占64.5%, 女性占35.5%。老年人农村留守的已婚妇女已成为了农村剩余劳动力的主力, 挑起了农业生产活动的重担。由于农业生产水平低下, 劳动强度大, 部分老人、农村妇女的身体、性别等差异而不能持续开展土地耕种, 导致种植结构单一, 土地利用率不高, 甚至土地撂荒, 严重影响了土地耕种质量效益。
二、河南省农村人才流失的原因分析
(一) 人多地少, 农业劳动生产率整体提高
多年来河南省多策并举坚守耕地红线, 取得了较大成效, 耕地面积总量实现净增, 然而, 相对于较快得人口增长, 人多地少的现状依然没有严峻。目前, 全年全省耕地面积1.22亿亩, 人均耕地面积仅1.12亩, 低于2017年1.21亩。广大农民仅仅依靠土地种植收入实现致富和小康生活是远远不够的, 因而许多剩余劳动力只有离土进程务工。
同时, 农业生产技术水平的提高, 降低了对农业劳动力需求规模, 也影响了劳动力需求结构的变化。近年来, 农业机械化、现代化程度不断提高, 农业集约化不断推进, 单位面积和单位产量的农业劳动时间趋于减少, 可以节约大量的农村劳动力, 农业劳动生产率的提高对劳动力的挤出效应不断扩大, 农村劳动力过剩也是必然趋势。
(二) 城乡经济发展依然不平衡
河南一系列强农惠农富农政策力度不断加大, 从2006年至今, 河南农村居民人均收入增速持续高于城镇居民人均收入, 城乡居民收入之比有缩小势头, 但是城市经济迅速发展, 城乡之间的人均经济收入差距依然较大。截至2016年底, 河南省城镇居民人均可支配收入为27232.92元, 农村居民人均可支配收入为11696.74元。城市经济发展的繁荣尤其是高收入的刺激, 必然吸引农村人才向城市转移, 农民外出务工数量继续增加, 工资水平稳步提高, 近两年, 农民工资性收入对农民增收的贡献率高达50%以上。因此, 农村劳动以及地方经济发展, 尤其是城乡收入差距的存在, 正是推动农村人才外流的直接原因和动力。
(三) “三农”问题尚未根本解决
河南省大部分地区农业经营模式分散, 集约化程度较低, 农业种植结构单一并且不合理, 农业技术开发与应用推广较慢, 农村缺少优势副业和拳头产品, 新时代农民的培育迟缓等等一系列问题, 严重地制约了农村经济发展, 加速了农村人才外流。农村人才缺乏规划、农村基层组织建设不力和年轻一代农民脱农离农弃农思想浓厚等问题也是农村人才外流一个重要社会因素。
三、解决河南省农村人才缺失的对策
(一) 正确认识农村人才外流现象, 强化“人才强农”理念
城镇化和农业现代化是当今农业生产率和产业发展的客观规律, 农村人才外流是城镇化和农业现代化的必然趋势。农民外出务工可以促进农民增加收入, 帮助农民增长见识, 转变思想观念, 可以为农村经济的发展积累基础。同时, 大量农村优秀人才外流, 削弱了农村经济发展, 留守本地农民受限于自身文化结构、传统思想, 不适应当地新时代三农建设的发展。也产生了留守老人养老、留守儿童教育、农村社会治安等一系列社会问题。因此, 我们要正确认识到农村人才外流带来的积极影响和产生的消极后果, 政府要高度重视农村人才流失问题。
习近平总书记高度重视人才的重要作用, 他指出, 发展是第一要务, 人才是第一资源, 创新是第一动力。在乡村振兴道路上, 人才振兴占据重要地位。可以说, 人才是农村发展、乡村振兴的智力支撑, 只有各类农村人才, 才能为整个农业带来生机和活力。在农业兴旺、生态发展、乡风宜居、乡村治理、生活富裕等方面都离不开农村人才。因此, 各级政府要切实加强农村基层组织建设, 配好选好得力的基层农村农民“当家人”, 统筹兼顾, 综合协调, 加强对农村人才的组织领导和指导, 积极破除人才流动壁垒, 制定柔性的人才流动政策, 集聚农村人才为三农所用, 要强化农村吸纳人才的主体作用, 创造适合的环境和条件, 让务工人员和大学生回村为农村经济发展添砖加瓦。
(二) 充分发挥好国家“三农”优惠政策, 提高农村人才涉农的积极性
要真正破解农村人才外流的难题, 从根本上要提高农业劳动生产率并改善农业经济效益, 国家围绕这一核心内容出台了一系列“三农”优惠政策。河南省各级政府要充分吃透三农政策精神, 发挥好政策大导向作用。要进一步加大对农业现代化、集约化的财政扶持投入, 积极推进农业技术开发和应用, 探索行之有效的农业经营模式, 加快农村产业结构调整的步伐, 尽快调整农村产业结构, 加大对农村基础设施建设的资金投入, 提高对农业主粮补贴的标准和精准扶持力度, 进一步提高新时代农民从事农业生产的积极性、主动性和创造性, 增强“三农”对农业人才吸引力。
(三) 加快就地城镇化建设, 维农村人才创造更多就业机会
城镇化是经济发展的必然趋势, 各级政府应充分挖掘并依托当地相对优势资源条件, 加快就地城镇化建设, 合理制定经济政策, 鼓励支持具有地方特色和地方优势的企业发展, 加大城镇基础建设力度, 积极招商引资, 合理利用本地特有资源, 发展特色产业, 为村民创造更多更好的劳动就业机会, 增加部分村民的经济收入, 实现农村劳动力外出务工与在本地就业并举, 促进本地农村和城乡经济快速可持续发展。同时, 积极引导农民工合理安排务工和农忙时间, 充分保护农民的合法权益, 利用好劳务输出带来的劳动规模优势和巨大劳务收入的资金优势, 促进各村城镇化建设。
(四) 切实加强农村人才规划与管理
一是针对农村人才队伍建设规划不足问题, 各级政府要结合当地经济社会发展实际和人才供需状况, 要制定农村人才队伍建设规划, 从中长期的长远角度进行普通劳动力、技术人才、经营管理人才等不同类型的进行人才开发规划。二是这一规划要与国家、地方政府各级规划相配套协同。不仅要注重与现有的人才类、农业发展类规划和河南五大国家战略规划的协调协同, 而且要与国家扶贫攻坚战协调协同, 发挥粮食主产区等区域性规划对农业人才的政策支撑功能, 提高规划协同功能。三是要加大农村人才投入力度, 加大对技术人才引进扶持和指导, 健全完善人才流动和使用机制。四是各级政府要落实引进、培养、使用、考核、激励人才的具体举措, 各级农业部门要会同人事、科技、乡村基层部门加大农村人才的引进与培训力度, 不断补充新鲜力量, 不断更新知识结构, 促进农村人才脱颖而出并适应农村经济社会发展需要;同时要经常组织学习、培训、参观、交流、科技转化等活动, 推广农业技术和普及经营管理知识。五是建立健全对农村人才的激励机制。要构建利益分配机制, 突出与贡献挂钩的收入分配方式, 不断探索收入分配方式多样化。建立政府奖励为主导, 以用人单位和社会激励为主体的农村人才激励体系, 加大物质激励的力度, 消除农村人才经济困惑, 同时要辅以社会荣誉、政治待遇等精神激励, 不断提高农村人才的社会地位和政治地位, 充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用, 激发农村人才的智力潜能, 为三农建设与发展施展自己才智。同时, 建立农村有路人才选拔、晋升机制, 做好乡、村储备干部推荐与选拔工作, 对于返乡工作农民和大学生, 可以制定优惠政策吸引和留住人才。六是要加大对农村人才外流的引导力度, 有效保护农民工的合法权益。提高农民工的素质和增强劳动技能, 增加农村人才从业的技术含量并加强对人才合法权益的保护。
(五) 优化农村人才市场, 实现农村人才资源效益最大化
同其他人才资源一样, 农村人力资源配置机制也应尊重市场供求、价格、竞争机制。这就要求政府承认农村人才稀缺的现实, 尊重农村人力资源的异质性和独特性, 完善农村人才市场服务体系, 破除农村人力资源流动的体制性障碍, 改革农村人才评价机制, 吸引各种智力要素向农村市场流动。同时农村应加快农村基础设施、教育医疗服务配套建设, 加强农村精神文明建设, 丰富农村精神文化生活, 满足各类人才对高品质的农村生活和便利的工作条件的诉求。
摘要：乡村振兴, 人才为要。河南省农村人才流失是城镇化发展必然趋势, 但是也已在一定程度上影响了农村经济社会发展。针对农业大省河南农村人才流失问题及原因进行深入分析, 提出相应的对策, 对河南省乡村振兴和三农建设与发展具有重要现实意义。
关键词：农村人才,人才流失
参考文献
[1] 张新民.中国农村人才的现状与演变趋势[J].天津农业科学, 2012 (1) .
[2] 张慧芳, 张慧芳.新农村建设中农村“人才流失”问题探究[J].山东农业大学学报 (社会科学版) , 2008 (4) .
