领取解除劳动合同补偿（精选10篇）
领取解除劳动合同补偿 第1篇
案例分析 解除劳动合同后领取补偿金额须缴个税吗？ 案情简介：小王在一家商贸公司工作，最近，公司因业 绩不佳进行裁员，栽到了小王的身上。公司经理与小王商谈 后，双方协商签订了解除劳动合同协议书。其中约定，自即 日起商贸公司与小王解除劳动合同，待小王办完离职手续 后，商贸公司按国家规定向其支付解除劳动合同的经济补偿 金。小王一边办理离职手续，一边给自己算了一笔帐：自己 工作已经三年多了，按规定可以拿四个月工资的补偿金，每 月的工资平均有 5000 余元，这样，四个月工资起码也应有 两万元吧，可小王没有想到的是，财务人员发给他的补偿金 只有一万余元，他问及原因时，财务人员解释：给你计算出 来的补偿金的确是两万元，但扣除个人所得税后，就剩下这 么多了。小王不明白，自己领到的经济补偿金还要做个人所 得税？ 专家分析：首先应当肯定的是，根据《劳动合同法》的 规定，商贸公司与小王通过签订协商解除劳动合同协议的形 式，解除双方的劳动合同是合法的，但商贸公司在向小王支 付经济补偿金时，所扣缴的个人所得税却是错误的。财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动 关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》中 规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿 收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助和其他补
助费用），其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的 部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关 于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问 题的通知》计算征收个人所得税。也就是说，劳动者个人因与用人单位解除劳动关系而取 得的经济补偿金，原则上是免征个人所得税的，但为了防止 有些企业或个人钻法律空子，搞一些变相偷税漏税的行为，国家又规定，超过当地上年职工平均工资三倍数额的部分，仍然需要上税。小王所得到的解除劳动合同经济补偿金的数 额，没有超过上年当地职工平均工资的三部数额，因此，他 的解除合同经济补偿金是不应当缴纳个人所得税的。有问必答 用工单位与派遣公司如何分担工伤赔偿？ 问：我公司是一家劳务派遣公司，派遣员工李某 2009 年 2 月在上班途中被一卡车撞倒，卡车逃匿，李某经医院抢 救后最终得救。但是李某的右腿被完全压断，且永远无法康 复，病情稳定后，李某进行了劳动能力鉴定，鉴定结果为 5 级工伤，依据《工伤保险条例》 级伤残需要用人单位按月，5 向其支付伤残津贴。2009 年 12 月，双方的派遣协议到期，该客户决定不
再续签，而对于工伤员工李某的伤残津贴，也 停止支付。经过沟通后，李某同意与派遣公司协商解除劳动 合同，但是，需要派遣公司向其一次性伤残就业补助金和一 次性医疗补助金。请问，这些费用到底应当由用工单位还是 派遣公司来承担？
答：这个问题涉及劳务派遣员工的工伤问题。由于工伤 保险待遇是明确的，在这个前提下，无论是派遣公司还是用 工单位都有义务来承担这些法律责任。对于 5 级工伤的员工，需要由用人单位按月支付伤残津贴，并在解除劳动合同时支 付一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。《工伤保险 条例》明确规定，上述责任应当由用人单位来支付（即由劳 务派遣公司来支付）。在劳务派遣公司拒绝支付或无能力支 付的情形下，派遣员工可以向用工单位主张。由用人单位来 承担相应的法律责任。本案中若劳务派遣公司与用工单位关于工伤责任没有 在派遣协议中明确划分，那么依法应当由劳务派遣公司为承 担相应的法律责任，即由派遣公司来承担接续的伤残津贴与 “两金”。但是，对于李某来讲，其有权利要求派遣公司承 担责任，也有权利要求用工单位来承担相应的责任。若其要 求用工单位承担相应的责任，用工单位承担后，可以向日葵 派遣公司追偿。商业保险可以代替社会保险吗？ 问：我去年来到某私营企业工作，在签订劳动合同时，企业负责人与我约定，企业为我购买商业保险（人寿保险、伤害保险）代替社会保险，并称，我不需要缴钱，同样能得 到保险。请问，商业保险可以代替社会保险吗？ 答：商业保险与社会保险有很大的区别，商业保险不能 代替社会保险，社会保险是竞争社会的避风港，保险在竞争 中由于身体因素、技能因素等处于劣势的社会成员的生存权
利。有些人以为自己年轻，不看重社会保险，以为用人单位 不上保险也没什么，只要给的工资多就行了，还有的人以为 最好不要扣保险费，都当工资发下来不是更好？殊不知每一 分钱的积累，都是今后生活的保障。当然商业保险也是社会 保险的一部分，如果企业有经济实力，在为员工办理了社会 保险之外，另行购买商业保险，这对员工无疑是福音了。特 别提醒一些企业的老总们，如果在劳动合同中约定以商业保 险代替社会保险是违法的，员工在“跳槽”或离职时，向劳 动仲裁部门提起仲裁，企业必输无疑，到时候既要补缴社会 保险费，还要承担滞纳金和仲裁费。
领取解除劳动合同补偿 第2篇
1、在劳动合同期内（如果劳动者没有过错）公司单方面解除合同。
属于违法解除劳动合同，公司应支付2倍经济补偿金数额的赔偿金。
2、如果公司解除劳动合同没有提前30天通知劳动者。
应再支付1个月工资的代通知金。
3、劳动合同法第87条规定：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的。
应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
4、经济补偿金的计算是半年内按照半个月计算，满半年按照1个月计算。
5、在劳动合同期内（如果劳动者没有过错）公司单方面解除合同。
属于违法解除劳动合同，公司应支付2倍经济补偿金数额的赔偿金。
6、如果公司解除劳动合同没有提前30天通知劳动者。
应再支付1个月工资的代通知金。
7、劳动合同法第87条规定：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的。
应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
领取解除劳动合同补偿 第3篇
我1993年1月进入企业工作, 2007年1月同单位签订了一份新的劳动合同, 2009年到期。最近公司因经营困难与我协商解除合同, 由于我工作已经超过12年, 经济补偿是否封顶计算?
解答:
按照《劳动合同法》的规定计算, 你这种情况, 经济补偿应该是封顶计算。
领取解除劳动合同补偿 第4篇
[经典案例：]
朱某自2006年7月1日起与昌明公司建立劳动关系，随即被派遣至申特公司，担任机修工作。2007年1月1日，昌明公司、申特公司分别签订劳务协议，明确：员工的工资发放标准由申特公司确定，劳动报酬由昌明公司发放；员工的社会保险费由申特公司承担，由昌明公司负责缴纳，2008年1月1日再次续签。2007年4月朱某与昌明公司补签劳动合同一份，期限为2007年1月1日至12月31日，2008年1月双方签订第二份劳动合同，期限为2008年1月1日至2009年12月31日。期间朱某一直在申特公司工作。2009年1月申特公司以朱某违纪为由将其退回昌明公司，但未书面告知朱某。同月20日，昌明公司向朱某开具退工单一份。
据了解，朱某在解除劳动合同前12个月的平均工资为4，155元。2008年12月申特公司扣发朱某工资1，850元，其中2008年12月25日因王某死亡事故扣发朱某工资750元，2008年12月29日因坠钩事故扣发朱某工资1，000元，2008年12月29日因点检未记录扣发朱某工资100元，朱某对扣发工资的原因和事实清楚。2009年1月申特公司扣发朱某工资1，000元，但未将扣发工资通知单送达朱某。
2009年2月13日朱某向仲裁委申请仲裁，仲裁委以昌明公司违法解除与朱某的劳动关系，裁决双倍支付经济补偿金17，895元，朱某的其余请求未予支持。朱某遂诉至法院，要求昌明公司、申特公司支付代通金8，000元、经济补偿金24，000元、2008年12月工资6，000元、2009年1月工资8，000元。
朱某为支持其主张，向法院提供以下证据材料：
1.个人所得税完税证明，证人陆甲、施甲的证言，劳动合同两份，以此证明朱某与昌明公司建立劳动关系的事实；
2.杨甲派出所情况说明、案件接报回执，证明申特公司将朱某退工的事实。
昌明公司、申特公司辩称，因朱某严重违反用工单位的规章制度，为此，申特公司致函昌明公司，将朱某退工至昌明公司，昌明公司基于朱某严重违纪的事实，解除了双方的劳动合同关系，合法有据。昌明公司按照申特公司核定的金额向朱某发放工资，不存在扣发、少发的情况。
昌明公司为证明其主张，向法院提供以下证据材料：
1.事故分析会记录、事故处理报告、昌明劳务人员离职表、事故现场照片、证人俞某某、杨乙的证言、员工守则、申特公司致昌明公司的函件，证明因朱某责任发生事故，造成申特公司重大损失，为此申特公司将朱某退工，昌明公司以此将朱某辞退等事实。
2.昌明公司、申特公司签订的劳务协议两份，明确了朱某的工资由昌明公司发放；社会保险费由申特公司承担，由昌明公司负责缴纳。
申特公司为证明其主张，向法院提供以下证据材料：
1.朱某自2008年1月至2009年1月的工资表明细一份，因朱某违纪在12月及2009年1月存在扣发工资情况。
2.事故处理报告、处理意见各一份、扣款通知书两份，据以证明扣款的依据。
昌明公司、申特公司对朱某提供的完税证明、杨甲派出所情况说明、案件接报回执、申特公司工资发放明细的真实性无异议，但认为不是申特公司赶走朱某，而是朱某到厂方闹事，才会有警方介入；对证人陆甲、施甲的证言真实性有异议，认为证人应当庭作证。朱某对昌明公司提供的证据1的真实性无异议，但认为事故发生于凌晨，当时并非自己当班，发生磨损是行车工违反操作规程，与自己无关；对杨乙的证言认为其陈述的进厂时间不对，且自己不是负责行车，应该是负责机修；对俞某某的证言认为检点应由施乙负责，自己只是协助。对员工守则认为自己未收到过，不同意按照上述条款处罚。朱某对证据2真实性有异议，认为是之后补的。申特公司对昌明公司提供的证据的真实性无异议。朱某对申特公司提供的证据1的真实性无异议，对证据2的真实性有异议。
[审理结果：]
解除劳动合同经济补偿 第5篇
若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以你离职前12个月的平均工资计算工资标准，是全部工资的平均。
若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法原因，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的， 每工作一年补偿一个月工资。
若公司有少发或不发加班工资的情况，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的，每工作一年补偿一个月工资。
公司若不提供劳动条件，变相调岗，你也可以以此被迫提出离职，要求公司每工作一年支付你一个月的工资。
同时你可以要求公司结清全部工资
若公司与你协商解除劳动合同，应支付每工作一年一个月工资作为补偿金。
若员工主动提出离职，是没有经济补偿金的。
解除劳动合同补偿标准拟定 第6篇
本报讯(记者郭爱娣)十届全国人大常委会第二十七次会议昨天上午举行，继续审议劳动合同法草案，首次审议城乡规划法草案、动物防疫法修订草案等。
会议听取了全国人大法律委员会关于劳动合同法草案修改情况的汇报。法律委员会副主任委员胡光宝就劳动关系的建立和劳动合同的订立、经济性裁员、经济补偿等方面的修改情况作了汇报。
受国务院委托，建设部部长汪光焘向会议作了关于城乡规划法草案的说明。农业部部长孙政才作了关于动物防疫法修订草案的说明。
■劳动合同法草案
经济补偿按两种不同标准
【内容】经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
【解读】劳动合同法草案二次审议稿规定，在解除劳动合同，或者终止劳动合同等几种情况下，用人单位应当按照国务院规定的标准向劳动者支付经济补偿。对于补偿标准，三审稿规定了不同的经济补偿标准。
专家认为，经济补偿标准可以把高端的劳动者和一般的劳动者区分开，进行两种经济补偿。对高端劳动者进行了两个高额限制，一个是月平均工资标准的限定，一个是经济补偿金总额的限定，对最低端劳动者的月平均工资则没有限制。
【举例说明】北京去年职工年均工资是36097元，月平均工资约为3000元，如果高收入者的工资超过了月平均工资的三倍，即超过9000元的，就按一个月9000元进行补偿，如果其工作年限超过12年的，就按12年发，也就是应该给该劳动者补偿约11万元。对于月平均工资低于9000元的职工，则按其12个月的月平均工资补偿。
企业技术进步可经济性裁员
【内容】企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位可以裁减人员。
【解读】对于经济性裁员，有些意见认为，企业由于转产、技术进步等原因会使企业对劳动者的需求发生变化，也应允许企业进行经济性裁员。因此，三审稿在二审稿规定的“依照企业破产法规定进行重整”“生产经营发生严重困难”“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”基础上增加了一条：用人单位可以裁减人员。
■城乡规划法草案
规划不得因地方官变更而变更
【内容】城乡规划一经批准，不得随意修改。
修改省域城镇体系规划、总体规划强制性内容，应当先向原审批机关提出专题报告，经同意后方可编制修改方案，修改后的规划应当按照原审批程序报批。
【解读】“规划规划，纸上画画，墙上挂挂，不如领导一句话”的规划年代将结束。汪光焘说，规划不能因为地方领导人的变更而变更，更不能因为个别领导人的意见而擅自修改。各级政府应有计划、分步骤地实施当地的总体规划，并控制频繁修改城乡规划。
为严防政府某些领导人或者建设单位随意变更规划，草案明确规划修改的审批程序，要先经原审批机关同意，并将修改后的规划按照原审批程序报批。
专家认为，原审批机关和原审批程序两个尚方宝剑可以避免部门利益或长官意志的泛滥。
规划制定须向公众公示
【内容】规划制定要充分听取公众和有关部门的意见，健全专家咨询制度。
【解读】“你家门口的路怎么规划必须要听取你的意见，城市规划和每个人都息息相关。”建设部城乡规划司司长唐凯说。因此，草案明确，规划组织编制机关将规划予以公告，采取多种形式广泛征求专家和社会公众的意见。除国家规定需要保密的情形外，组织编制机关应当将城乡规划予以公告并采取论证会、听证会或者其他方式征求专家和公众意见。擅自改规划将被撤职或降级
【内容】地方政府不组织编制规划，或不按法定程序编制、审批、修改城乡规划的，由上级人民政府责令改正，通报批评;对有关人民政府负责人和其他直接责任人员，依法给予降级、撤职处分。
【解读】建设部部长汪光焘表示，为了完善法律责任，草案加大了处罚力度，对实施违法行为或者批准实施违法行为的各级人民政府及其有关主管部门直接负责的主管人员和其他直接责任人员，规定了相应的行政责任，特别是对机关工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，还要追究刑事责任。
■动物防疫法修订草案
单位个人禁擅自发布疫情
首次提交常委会审议的动物防疫法修订草案规定，国务院兽医主管部门统一管理公布全国动物疫情，并可以根据需要授权省级兽医主管部门公布当地的动物疫情，禁止其他任何单位和个人擅自发布动物疫情。
草案在动物疫情的报告、认定和公布方面进行了修订，规定从事动物饲养、屠宰、诊疗等活动的单位和个人发现动物染疫、疑似染疫的，要立即报告，任何单位和个人都不得瞒报、谎报、迟报，也不得阻碍他人报告。
解除劳动合同经济补偿金 第7篇
(1)是否换言之，劳动合同到期后，用人单位不续签劳动合同或者提出的续签条件低于原劳动合同约定的条件导致劳动者不续签的，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金?
(2)劳动合同到期后，用人单位要求与劳动者续签劳动合同，但劳动者不与用人单位续签，那这种情况用人单位是否仍要按这个规定向劳动者支付经济补充金?在合同期间，用人单位或劳动者提前一个月向对方提出解除劳动合同，那经济补偿金的支付是如何?
领取解除劳动合同补偿 第8篇
一、劳动合同解除的经济补偿金性质再认识
本文认为, 经济补偿金是国家法律规定的用人单位必须承担的一项法定帮助义务, 是企业社会责任的一种体现;是法律为了将劳资关系中的“形式平等”转化为“实质平等”而设立的合同解除成本;还是用人单位对劳动者预期利益损失的补偿。
首先, 用人单位向劳动者给付经济补偿金都是以劳动合同的解除为前提的, 其设立目的是为了帮助劳动者度过失业到再就业的这一段困难时期, 国家将这种经济补偿金的发放义务分摊给用人单位, 也是用人单位承担社会责任的一种体现。
其次, 我国《劳动法》、《劳动合同法》是以保护劳动者的合法权益为立法宗旨的, 《劳动合同法》中的一项制度劳动合同经济补偿金制度, 它设立目的是使劳动者可以度过一定的困难时期, 并通过提高解除劳动合同的成本限制用人单位随意或者恶意行使解除合同的权利, 从而有效的保护劳动者相应的生存权、就业权和劳动权。
二、劳动合同解除中经济补偿金对于适用方面存在的问题
《劳动合同法》出台后, 对《劳动合同法》以及原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中有关劳动合同解除经济补偿金的补偿范围、计算方法等很多方面都有了明显的进步, 但在这一制度的使用过程中还存在着一定的问题, 需要进一步改进。
(一) 协商一致情形区别对待
根据《劳动合同法》第四十六条, 劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的, 由用人单位向劳动者提出解除要求, 用人单位需要支付经济补偿金, 由劳动者向用人单位提出解除要求的法律没有做出明确规定。
协商一致解除劳动合同体现的是一种双向的法律行为, 虽然在表面上是关于劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同, 但是也极有可能是用人单位在一些方面存在缺陷如管理制度方面的缺陷, 所以如果只是以哪一方先提出解除劳动合同作为是否支付经济补偿金的标准, 这样会有失公正, 也违背了法律要保护劳动者的初衷。与此同时, 规定在用人单位主动提出解除才支付经济补偿金, 加重了劳动者的举证责任, 也不利于劳动者维护自身合法权益, 也给用人单位逃避义务创造了便利。
(二) 经济补偿金限额不合理
经济补偿金在计算的过程中有上限无下线的规定不太合理。按照《劳动合同法》第四十七条的规定, 经济补偿金的上限是按本地区上年度职工月平均工资的3倍计算最多12个月, 《劳动合同法》这样规定是为了降低用人单位解除劳动合同的成本, 也在一定程度上损害了高收入者的利益, 这类人群在解除劳动合同时获得的经济补偿与他们的创造的收入之间的差距可能会打击他们的工作积极性;同时, 法律对经济补偿金的最低金额没有作出明确规定, 在某些情况下不利于保护劳动者的合法权益。
(三) 关于经济补偿金计算标准的缺失
在我国《劳动合同法》中规定关于相关经济补偿金的计算标准包括劳动者工作年限和劳动者工资收入两个方面, 没有考虑到劳动者年龄与经济补偿金额度之间的关系。经济补偿金制度设立的目的在于劳动者失业后给予一定的经济帮助, 帮助劳动者度过从失业到再就业的困难时期。劳动者年纪越大, 再就业的难度就越大, 所面临的生活等各方面的困难就越多, 所以年龄越大的劳动者在解除劳动合同时就越需要得到用人单位的帮助。因此, 劳动者的年龄应该是确定经济补偿金数额的一个关键因素。
三、对劳动合同解除补偿金制度的完善建议
劳动合同解除补偿金制度是劳动者失业期间基本生活的重要制度保障。根据现行法律规定存在的缺陷, 这一制度可以从以下几个方面进行完善:
(一) 协商一致解除劳动合同应该支付经济补偿
根据我国《劳动合同法》第三十六条、四十六条的规定, 只要是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位都应该支付法定的经济补偿金。这是对处于弱势地位的劳动者的一种保护, 也防止用人单位为规避法律、逃避义务来制造条件让劳动者提出解除劳动合同。
(二) 对经济补偿金废除上限、明确下限
《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》关于经济补偿金的支付均规定了12个月的计算上限, 而《劳动合同法》只是对于工资过高的劳动者规定了上限。
《劳动合同法》这一规定的变化是为了保护用人单位免受较大的经济损失, 但是却不利于对收入较高的劳动者利益的保护, 劳动者即使收入高但也属于劳动者群体的一部分, 保护不应当厚此薄彼, 也不应当对他们的保护加以区分。对于工资过高的劳动者, 其解除劳动合同的经济补偿可以允许劳动者和用人单位协商解决, 在法律不设定上限的情况下, 根据一般的计算方法由双方自由协商。
对于经济补偿金的下限, 在我国当前法律中并没有明文规定, 这从用人单位所应承担的帮助义务和社会保障的两个方面来看是不恰当的, 因为经济补偿金的最初目标是为了保障在失业期间劳动者最基本生活, 同时保障在一些地区劳动者的收入偏低情况下, 月收入低也能勉强能维持基本生活。所以对劳动者经济补偿金的下限的设置一定要能满足劳动者生活当地的最低生活水平。
(三) 将劳动者年龄纳入经济补偿计算标准
现在实行的经济补偿金的计算标准增加了工作年限、社会平均工资、劳动者平均工资等因素, 但是忽视了另一个比较重要的因素, 即劳动者的年龄。在国外劳动者年龄确定劳动经济补偿是一个相当重要的因素。以德国为例, 经济补偿金在一次性支付情况下, 可为12个月的报酬。雇员年满50岁, 且劳动关系至少维持15年, 补偿金可达15个月;雇员年满55周岁, 且劳动关系维持至少20年, 经济补偿可达18个月的报酬。
我国的社会保障体系存在一定缺陷, 并不健全, 有许多达到退体年龄的劳动者, 由于没有纳入社会保障体系之中, 其薪酬是自己的主要生活来源, 这样的劳动者如果失去工作, 由于其自身的能力、年龄等各方面原因, 在很短的时间找到自己的工作是相当难的。因此, 建议对年龄较大的劳动者的经济补偿金应适当提高。
结论
经济补偿金是国家法律规定的用人单位必须承担的一项法定帮助义务, 是企业社会责任的一种体现;也是法律为了将劳资关系中的“形式平等”转化为“实质平等”而设立的一项合同解除成本。劳动合同解除的经济补偿金制度是劳动合同法中的一项重要制度, 但在目前的法律规定上还存在一些问题, 希望法律法规能进一步修改完善。
参考文献
[1]董保华.劳动合同法中经济补偿金的定性及其制度构建[J].河北法学, 2008 (5) .
[2]刘文君.失业风险分担——对经济补偿金性质的再思考[J].消费导刊, 2007 (2) .
[3]尹红.劳动经济补偿金性质辨析[J].企业家天地, 2009 (9) .
[4]刘京州.浅议解除劳动合同的经济补偿[J].甘肃科技, 2004 (6) .
领取解除劳动合同补偿 第9篇
关键词：劳动合同；解除条件；经济补偿
0引言
法律不单单是镌刻在书上呆板的条文而是真实灵活存在的，他会随着时代的推移而顺应时代做出些许相应的改变。随着时间的推移不断的更新完善，能够充分的保证能够保障每一个人的权益，并且保证法律条文能够很好的得到实施和执行。劳动法的诞生在保证劳动者权益的同时也保证了雇佣者的合法权益，所以，劳动法是受人民支持和追崇的。而新劳动法的推出则更好的适应21世纪的时代特征，用更加具有人性化的合理性的，可执行性的特点，能够更好的保障劳动者和雇佣者的权益。
1新劳动法下的劳动合同必须标明的内容
新劳动法的第17条明确规定，劳动合同必须要具有规定的条款才能够被法律所承认和受法律保护。而在新劳动法中的第17条规定，劳动合同必须写明雇佣单位的名称和单位负责人或单位法人的名字。要求写明劳动者的姓名和住址，写明劳动合同的签订时间和到期时间，写明工作时间，工作内容和工作地点，并且还要求写明劳动者休息时间和假期。需要写明劳动者所得的劳动报酬的具体金额和计算方式，而该项要求中劳动者获得的劳动报酬不得低于我国最低工资的标准。还写明劳动者在付出相应劳动时所得到的社会保险，社会保险的种类可以是养老保险，生育保险，疾病保险及其他各类保险，要充分保证劳动者的权益，社会保险还要求由雇佣单位，劳动者和国家共同支付钱款。劳动合同中还必须要求写明劳动者所受到的劳动保护和劳动条件及其可能受到职业危害所受到相应防护。新劳动法海规定可以按照劳动者或雇佣单位的要求写明试用期和培训期的相应条款。新劳动法规定下的劳动合同尽可能的做到同时保障劳动者和雇佣者的共同权益[1]。
2新劳动法下规定劳动合同解除所需要的前提条件
2.1由雇佣单位提出解除合同所需要的前提条件
新劳动法规定劳动合同可以由雇佣方提出解除劳动合同的要求，但必须存在相应的前提条件。前提条件可以是劳动者在进行劳动的过程中不慎受伤或患上某种疾病，或者劳动者在进过培训后不能胜任工作的情况下，雇佣方在与劳动者协商之后在解除前30天通知劳动者并且要求雇佣方额外支付劳动者一个月的工资。如果雇佣方因为其他原因需要裁员或者进行改革也可以提出解除劳动合同，但在新劳动法下的劳动合同法第40条规定，裁员人数和总比例必须依照法律规定的人数和比例，在与劳动者协商之后，得到劳动者的同意，裁减方案得到行政机构同意和允准的情况下，支付给劳动者相应的经济补偿后解除劳动合同。在新劳动法中明确规定由雇佣方提出解除合同的，雇佣方必须对劳动者支付相应的经济赔偿。如果雇佣方需要解除劳动合同就必须遵从这些新劳动法下劳动合同法所明确规定的前提条件[2]。
2.2由劳动者提出解除勞动合同所需要的前提条件
如果劳动者在履行劳动合同的过程中需要解除劳动合同就必须要有相应的前提条件，如果解除劳动合同的理由不在这些前提中，则不受新劳动法下劳动合同法的保护，也不能享受雇佣方的相应的经济赔偿。如果劳动者单方面向雇佣方递出辞职材料，在雇佣方同意的情况下，则劳动者不享受雇佣方提供的经济赔偿。劳动者还可以在新劳动法明确规定的前提条件下解除劳动合同。这类前提要条件可以是雇佣单位在合同条款之外的时间和情况下随意停止劳动者的工作，或者是在劳动合同所写明的条件之外随意的拖欠或克扣劳动者应得的劳动报酬的情况下提出解除劳动合同[3]。
3新劳动法下劳动合同的经济补偿
为了能够充分合理的保障劳动者和雇佣方的合法权益，新劳动法做了一些关于劳动合同的经济补偿的规定。新劳动法下的劳动合同法的第47条规定，雇佣方需要根据劳动者工作的时间通过相应的比例对劳动者进行经济补偿。工作时间分为三个基本阶段，工作时间满一年的。工作时间未满一年但满6个月的，工作时间尚未满6个月的。对于工作时间一年或一年以上的，雇佣方需要支付一个月的经济补偿，满6月不满一年的，雇佣方需要支付一个月的经济补偿，不满6个月的，雇佣方需要支付半个月的经济补偿。新劳动法明确规定了关于工作时间的标准，即新劳动法所规定的工作时间不是劳动者在雇佣方工作的时间而不是在雇佣方连续工作的时间。新劳动法还明确指定了要按照劳动者的工资为基础对经济补偿进行计算的标准。同时针对不同的工作人群，不同收入的人群，新劳动法规定高收入的劳动者的经济赔偿必须以该地区的3倍经济补偿进行计算，并且要求年限为12年。新劳动法还对经济补偿的支时间进行了规定，如未及时支付补偿金则需要加付补偿金额。
4结语
新劳动法的推出，无疑是给劳动者和雇佣方一个新的保障。新劳动法不仅明确的规定了劳动合同中必须要标明的条款，防止双方因为劳动合同而产生争议。新劳动法下的劳动合同法还明确的规定了解除劳动合同所需要的前提条件，充分的考虑了劳动者和雇佣者所发生的情况。新劳动法还规定了劳动合同的经济补偿，充分保障了劳动者和雇佣者的权益。
参考文献：
[1]余亚.论我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度[J].商，2015，（23）：243-243.
[2]李鸿雁.论我国劳动合同终止制度存在的问题及完善思路[J].辽宁广播电视大学学报，2014，（1）：86-88.
劳动合同解除及经济补偿 第10篇
《劳动合同法实施条例》
第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)劳动者与用人单位协商一致的;
(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;
(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;
(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;
(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《劳动合同法实施条例》
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)用人单位与劳动者协商一致的;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(七)劳动者被依法追究刑事责任的;
(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法实施条例》
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
《劳动合同法实施条例》
第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。编辑本段主张经济补偿金期间
用人单位与劳动者解除或终止劳动合同后，如果解除或终止的原因是属于需用人单位支付经济补偿金的，用人单位通常应在合同解除或终止，办理离职手续之日一次性支付给劳动者，但若用人单位与劳动者就经济补偿金经协商达成一致，可以按双方约定的时间支付。如果用人单位认为不应当支付经济补偿金，或金额无法达成一致，或用人单位拒不支付经济补偿金的，劳动者即可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院起诉。但劳动者申请仲裁或起诉应在法定期间内提出，否则，将可能承担超过仲裁时效而承担败诉的后果。
我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动者申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。何谓“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”?
当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日：是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自已的权利被侵害的日期。当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日即劳动争议发生之日。这些规定实际上就是要确定一年的时效期间的起算点，但是，在具体确定时效期间的起算点时则需要根据具体的劳动争议事项来确定。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》
第一条之规定，对于要求用人单位支付经济补偿金的，劳动者申请劳动仲裁的时效的计算起点分两种情况：
劳动关系解除或终止后，用人单位对支付经济补偿金有承诺，用人单位到期未支付的，则则用人单位承诺支付之日为起算点，但这种承诺需有证据证明，如协议书，欠条等;
没有承诺的情况下，通常则是劳动关系解除或终止之日为起算点。
