契约行政法探讨论文范文第1篇
摘要:我国高校教师权利校内救济制度中同时存在校内教师申诉制度和人事劳动争议调解制度,在功能上均为高校在校内建立的一种纠纷解决的自我纠错制度,是保障教师权利的第一道防线。高校外部教师权利救济制度存在明显的不足,更加需要构建完善的高校教师权利校内救济制度。在高校对教师权利校内救济重视不够、救济力量投入不足的情况下,避免功能一样的高校教师权利校内救济制度重复设置造成资源内耗与浪费,通过吸收高校校内劳动人事调解制度的相关优点,单独采用并进一步完善与校内学生申诉制度并行的高校校内教师申诉制度,是构建完善的高校教师权利校内救济制度的关键。
关键词:高等学校;教师;权利救济
作者简介:刘永林(1978-),男,江西赣州人,北京信息科技大学学校办公室,法学硕士,主要研究方向:行政法学、教育法学;卢玲军(1963-),女,河北饶阳人,北京信息科技大学工会,讲师,主要研究方向:工会理论、教育管理。(北京 100192)
基金项目:本文系北京信息科技大学工会项目资助(项目编号:200901)的研究成果。
改革开放以来,我国教师群体的社会经济地位得到了显著提升,教师合法权益也得到了有效维护。1993年出台的《教师法》明确了国家对教师经济地位的保障,教师法律地位也从国家干部向专业人员转变。在我国事业单位改革的大背景下,近年来,根据国家关于推進事业单位人事制度改革的整体部署,教育部按照《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》精神,大力推进高校人事制度改革。在不断推进教师聘任制改革、高校职员制改革试点、高校编制标准研究、深化收入分配制度改革过程中,我国高校已初步形成了充分发挥教师积极性、创造性的良好的制度环境。[1]然而,在社会转型的深刻变革中,高等学校人事制度的各项改革,尤其是教师职务聘任制改革,使得高校与教师之间的关系发生了深刻变化,由此引发的纠纷日益增多,滞后的教师权利救济制度已成为教育界关注的热点之一。因此,进一步完善教师权利救济制度显得尤为迫切。
综观当下我国教育法律制度和人事政策的现状,以及法律界和教育界关于教师权利救济制度的研究成果,高校教师权利救济方式主要有:人事劳动争议调解制度,①人事争议仲裁制度,②人事争议民事诉讼制度,③教师申诉制度,④行政复议制度和行政诉讼制度。⑤但是,构成高校教师权利救济机制的两条线六种制度均有待完善,存在依据法律位阶不高或无法律规定,或有规定但不甚明确、不够具体,缺乏系统性、操作性、科学性等问题。尤为突出的是教师救济机制整体结构松散与各制度间相互衔接无序。基于此,理论界应不遗余力加快对上述救济制度及相互衔接问题的研究,以便实务界吸收最新研究成果,通过立法尽快完善教师权利救济机制,切实保护教师权利。教师权利救济机制研究是一个系统工程,其中涵盖的内容庞杂。笔者试图根据自身的工作实践,结合高校教师权利救济机制的现状,从选取高校校内教师权利救济机制作为开始,随后展开更加全面而深入的研究。
一、高校教师权利校内救济制度的现状
在我国教师人事制度改革中,教师聘任制已成为我国学校的一项基本的用人制度。但是,在此用人制度下,存在于高校与教师之间的法律关系,争议颇多。高校与教师之间的法律关系决定高校教师权利的救济制度,有必要对高校的法律地位、教师的法律地位,以及高校与教师之间的法律关系等相关内容进行相应阐述。
1.当前高校与教师的相关法律问题
高校的法律地位是根据高校与其他教育主体之间法律关系来评判的。学校具有三种不同的法律地位:(1)法律、法规授权的行政主体;(2)法人;(3)行政相对人。[2]其中,高校与教师之间管理与被管理的关系决定了高校只能是法律法规授权的组织和法人两种法律地位或者仅为法律法规授权的组织,这就是高校的法律地位。再看教师的法律地位。我国《教师法》将教师定位为专业技术人员,但是,笔者认为此规定只是说明了教师工作性质的专业性,并没有明确教师的法律地位。如何定位教师,目前仍然是一个存在争议的问题。理论上存在三种可能:第一种是将教师等同于一般的劳动者,适用《劳动法》规定的权利义务及争议的解决途径;第二种是将教师等同于一般的公务员,适用《公务员法》的规定;第三种是将教师作为特殊的公务员和特殊的劳动者看待、原则上关于教师的权利义务和权益保障适用特别法律规定,在法律无特别规定时,适用《公务员法》和《劳动法》的一般规定。[3]笔者认为在当下教师法律地位模糊的情况下,第三种情况最符合教师的地位和工作性质,可以给予教师最全面的法律保障。
基于上述高校法律地位与教师法律地位的定位,高校与教师的法律关系在不同的法律制度中,其性质、内容不同,救济途径各异。在此主要对教师资格制度、教师职务制度和教师聘任制度中高校与教师之间的法律关系作简要阐述。根据《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律法规的规定,在教师资格制度、教师职务制度和教师聘任制度中,高校与教师形成不同性质的法律关系。首先,在高校与教师在教师资格的认定、取得过程中所形成的法律关系,是教育行政部门与教师之间的行政法律关系;高等学校在教育行政部门委托的情况下,有权认定在本校任职的人员和拟聘人员的高校教师资格,与教师之间形成委托性质的行政法律关系;其次,教师职务评定是一项行政管理权力,不同层次、不同类型的高校具有不同的教师职务评审权,高校的这种权力是法律法规根据不同高校的师资力量、科研水平以及高校的整体实力授权的,高校是法律法规授权的组织,具有行政主体资格;[4]再次,根据高校的法律地位,高校在教师管理中具有行政主体资格,教师聘任合同属于行政合同。在聘任合同中,高校具有:对合同的变更、解除权,对合同的监督指挥权,强制履行权和制裁权;教师则具有:身份保障权,教学权,获得劳动报酬权,民主参与学校管理权,享受保险和福利待遇权,获得赔偿权,提出申诉控告权等。[5]
2.高校教师权利校内救济制度的现状
从当前高校与教师之间法律关系的现状来看,与多数进入公众视野的“学生状告母校”案件,比如田永诉北京科技大学案、刘燕文诉北京大学案等形成鲜明对比的是,高校教师状告高校的诉讼案件寥寥无几,个中原因甚多,高校教师权利救济状况堪忧。教师诉讼(含行政诉讼和民事诉讼)在无法律明确规定的情况下,高校教师权利救济相当艰难,具有明确法律规定的人事争议仲裁的受案范围有限,教育行政部门教师申诉制度亟待完善,以上均为高校教师权利外部救济制度存在的问题,希望在将来的立法中予以解决。与此相反,综观各类高校,在高校教师权利校内救济制度中,对应上级的相关主管部门,当下主要建立了人事争议调解制度或教师申诉制度,虽然制度依据同样缺少高位阶的法律规定以及其他一些问题,在长期的实践中却发挥着重要作用。
我国的教师申诉制度成为一项专门保护教师权益的法律制度,包括向人民政府提出申诉、向教育行政主管部门提出申诉以及向所在高校提出申诉。在《教师法》确立了向人民政府提出申诉、向教育行政主管部门提出申诉的教师申诉制度后,国家教育行政部门多次在相关规定中要求建立校内教师申诉制度,⑥地方教育行政部门纷纷出台相关的教师申诉办法。目前,一些高校已经制定了教师校内申诉办法,建立了教师申诉委员会。如《北京科技大学教职工申诉管理办法》、《北京工业大学教师申诉制度》、《山东大学教师申诉复议暂行办法》等。
高校人事劳动争议调解制度来源于劳动争议调解制度。我国《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律从调解组织、调解申请、调解方式、调解协议等方面对劳动争议调解制度作了较全面的规定。中共中央组织部、人事部、教育部印发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的通知(人发〔2000〕59号)“四、……15、根据国家有关人事争议处理的有关政策,积极稳妥地处理有关人事争议,依法保障教职工和学校双方的合法权益。教职工对学校作出的涉及本人权益的人事处理决定不服,可向人事争议调解组织申请调解;调解未果的,可向人事争议仲裁机构申请仲裁。”以及省级人民政府教育行政主管部门要求各普通高等学校做好劳动人事调解工作的意见;⑦大部分高校制定了劳动人事争议调解委员会工作规则等,建立了劳动人事争议调解制度。比如:《中国农业大学劳动人事争议调解委员会工作细则》、《北京林业大学劳动人事争议调解委员会工作实施细则(试行)》、《武汉理工大学劳动人事争议调解暂行办法》、《清华大学劳动、人事争议调解工作规则(讨论稿)》等。
二、高校教师权利校内救济制度存在的问题
在我国高校教师权利校内救济制度中同时存在校内教师申诉制度和劳动人事争议调解制度,这两种制度在功能上均为高校在校内建立的一种纠纷解决的自我纠错制度,是保障教师权利的第一道防线。这两种制度是如何发挥其作用的,有待于从考察这两种制度之间的关系入手。
经过对众多高校教师申诉制度和劳动人事制度进行考察发现,两种制度内容高度相似。對此,本文举例比较《山东某大学教师申诉复议暂行办法》(以下简称《申诉办法》)和《北京某大学劳动人事争议调解委员会工作实施细则(试行)》(以下简称《调解细则))的适用对象范围、事项范围以及机构组成等。(见表1)
从《申诉办法》和《调解细则》上表内容比较中,可以看出:(1)两者适用对象范围是一样的,均为全校教职工。虽然《申诉办法》对教师和职工作了区分,但职工参照适用,实际上是一样的;(2)两者适用事项范围是一样的,可以概括为高校教职工权益争议,两者采用制定技术不一样,前者为概括式,后者为列举式;(3)机构组成成员都是由教职工代表、学校代表、学校工会代表组成,只是在组成结构中的人数比例上有细微差异。
通过横向比较上述《申诉办法》和《调解细则》,其主要内容基本相同。笔者同样发现,纵向比较大学之间的教师申诉办法大同小异,劳动人事争议调解规则高度趋同,比较其他教师申诉办法与劳动人事争议调解规则,发现其内容也基本一致。因此,校内教师申诉制度和劳动人事调解制度功用一样,实现途径一致,只是名称各异而已。
校内教师申诉制度和劳动人事调解制度的存在依据不一样,在高校却功能一样,高校之间在制度选择上的不同更多是因为贯彻执行上级要求不一样,但在困惑中同时建立两种制度的高校不多。由于同时存在两种制度,在理论和实践中出现了一些误解与混乱,存在诸多问题:
(1)在上级规定和政策中,既要求各高校建立校内教师申诉制度,又要求建立劳动人事调解制度,各高校无所适从,不利于保护教师权利;(2)在上一级救济途径中,形成校内劳动人事调解后只能进行人事仲裁和校内教师申诉后只能到教育行政部门或人民政府申诉的误解,况且上级人事仲裁和教育行政部门申诉的受理范围并不明确,让广大教师们迷惑不解,影响教师进一步向上一级维权;(3)在两者功用与内容一致的情况下,理论界和实务界仍然采取校内教师申诉制度和人事劳动调解制度两条线,但是在高校校内重视不够、救济力量不足的情况下,同时设置两种功用一致的制度没有必要,且不利于教师权利救济制度的发展。
三、重构高校教师权利校内救济制度
在深入推进人事制度改革过程中,由于我国高校与教师之间存在的纠纷日趋增多而且具有一定的特殊性,加上《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律中规定的高校外部教师权利救济制度存在明显的不足,迫切需要构建完善的高校教师权利校内救济渠道,在高校对校内救济重视不够、救济力量投入不足的情况下,通过吸收高校校内劳动人事调解制度的相关优点,单独采用并进一步完善与校内学生申诉制度并行的高校校内教师申诉制度是其中的关键。
现行的高校劳动人事争议调解制度来源于企业劳动争议调解仲裁制度,企业与作为事业单位的高校有着本质的区别,高校教师权利校内救济制度采用人事劳动调解制度,在应用中将教师完全等同于一般劳动者;况且在一般情况下对人事劳动调解不服,教师申请人事劳动仲裁,然后可能再提起诉讼,在程序上与企业劳动争议处理无任何区别,难以体现高校与教师之间的特殊的法律关系,更不利于教师权利救济制度的长远发展。相反,高校教师权利校内救济制度采用校内教师申诉制度,其与校内学生申诉制度一起,将共同构成高校内部两大权利救济制度,在横向上教师学生两个申诉制度尤其是在程序制度的设计与完善方面能够互相借鉴,相互促进,共同发展;在纵向上分别与现有的人事仲裁制度和教育行政部门的教师申诉制度衔接,避免高校教师权利校内救济中并存制度可能产生的资源内耗与浪费,在高校教师权利校内救济制度中单独采用校内教师申诉制度切实可行。
当然,关于校内教师申诉制度,《教师法》及相关实施意见已对教师申诉制度有了较完善的规定。学界有了相当的研究,⑧在如何完善问题上关键在教师程序权利的保障方面,当然,在实践中的可操作性也相当重要。笔者认为,较为完善的校内教师申诉制度应当具备以下三部分内容。[6]
1.校内教师申诉制度的实体内容
(1)申诉当事人。校内教师申诉的当事人包括申诉人与被申诉人。申诉人,即提出申诉的人,通常理解为专任教师,但此处应为广义的教师群体,不仅包括专任教师,而且包括教学科研辅助人员、管理服务人员等;被申诉人,即申诉人的相对方,一律应为学校,受权代表学校进行涉诉工作的校内各单位负责人,为被申诉人的委托代理人,委托代理人代理被申诉人处理教师申诉过程中的事务。
(2)申诉范围。申诉的范围是指教师可以就哪些事由提出申诉。在表述申诉范围时应当以概括的方式,避免列举方式可能造成挂一漏万的情况,但以概括的方式表述申诉范围,在申诉事项不能确定属于申诉范围的情况下,应作出属于申诉范围的处理,以更充分保护教师权利。教师申诉的范围一般应为,一是对高校所作出的涉及其个人权益的处理决定不服的;二是认为高校侵犯了其合法权益的。
(3)申诉机构。申诉机构的建立应考虑其地位的独立性、组成人员的多样性以及议决过程的民主性。名称可为教师申诉委员会(简称申诉委)。申诉委由教师代表、学校代表、学校工会委员会代表三方代表9至17人组成。教师代表由教代会主席团会议推选产生;学校代表由学校法定代表人指定;学校工会代表由学校工会委员会委派。
申诉委设主任1人,委员若干人;主任由申诉委委员在申诉委学校工会委员会代表中选举产生。申诉委委员调整由选派单位按规定递补,同时公告全校。申诉委下设申诉工作办公室,具体负责处理申诉的日常事务,为了不增加部门设置与人员,申诉工作办公室可以与学校工会办公室合署办公。
2.校内教师申诉制度的程序内容
一般来说,校内教师申诉制度的程序内容包括提出申诉、受理申诉和对申诉的处理三个环节组成。
(1)提出申诉。为保证教师及时行使权利,应作出提出申诉的时效规定,要求教师在知道或应当知道权利受到侵犯之日起一定期限内提出申诉,无正当理由,超过期限,即丧失提出申诉的权利。申诉委不主动进行申诉处理,必须是在申诉人申请的情况下,依申请进行申诉处理。在形式上,申诉人可以书面提出申诉,也可以口头提出申诉。书面提出申诉的,申诉委提交的申诉书应当载明申诉人的基本情况、被申诉人及其委托代理人的基本情况、申诉请求、申诉理由、提出申诉时间、其他相关情况等事项:口头提出申请的,申诉委应当当场记录申诉人的基本情况、申诉的主要事实、理由和时间等。
(2)受理申诉。申诉委对申诉人的申请只进行形式审查而非实质审查,不涉及申请事项的事实与理由是否成立、是否超过时效等问题。主要审查申诉人是否具备申诉资格,申诉事项是否属于受理的范围,并据此在收到申诉书之日起最长七日内作出受理与不予受理的决定,书面送达申诉人。受理或不予受理的决定内容应包含受理或不予受理的理由或依据。
申诉委应当于受理之日起不超过七日,将申诉书副本及相关文件资料送达被申诉人,被申诉人应于收到申诉书副本之日起七日内向申诉委提交书面说明。被申诉人提交书面说明的,不影响申诉委的处理。申诉委应于受理之日起不超过三十日作出处理建议。
(3)申诉处理:申诉委一般通过合议方式作出处理决定,以书面审查和不公开举行为原则,必要时听取双方意见基础上进行议决或经申请举行听证。申诉委在一定期限内对申诉事项进行全面调查核实,经申诉委集体讨论表决通过,根据不同情况提出处理意见,比如认为被申诉人处理决定正确的,驳回申诉人申诉;认为被申诉人处理决定需要变更或撤消的,提出变更或撤销原处理决定的建议,在一定时限内,由被申诉人委托代理人提请,经过相应程序决定,并将结果书面报申诉委,送达申诉人。
3.与校内教师申诉的相关制度
与校内教师申诉制度相配套,确保校内教师申诉制度的实施效果,应当贯彻完善以下几项制度:
(1)主动查明真相的调查制度。申訴委虽依申请书面审查进行申诉处理,但是在整个申诉过程中应当以事实为依据,以法律政策为准绳。在书面审查不能查明事实真相的情况下,应采取人民法院庭审方式,通过陈述事实、举证、质证、辩论等程序进行事实调查,并在当事人调取证据有困难时依职权调取。
(2)民主决定的合议制度。申诉委在合议作出处理决定时,应当明确在达到比如三分之二以上申诉委委员参加时决定作出有效,并规定参加合议的比如三分之二以上申诉委委员一致同意时决定通过,以确保决定作出的民主性。
(3)回避制度。当申诉委委员是申诉人本人或者与申诉人是亲属或者有其他利害关系的,申诉委委员应当主动提出回避。申诉委也有权决定委员回避。申诉委委员的回避,由申诉委主任决定,申诉委主任的回避由申诉委其他委员投票过半数决定。申诉委委员或主任回避的,应由原产生办法递补或选派临时委员或主任。
我国高校教师权利校内救济制度同时存在人事劳动争议调解和校内教师申诉制度,实践中两种制度大同小异,功用一样。为更好地与人事争议仲裁制度和教育行政主管部门的教师申诉制度相衔接,并避免功能一样的校内权利救济制度过多设置造成的混乱与浪费,在校内建立完善与校内学生申诉制度并行的校内教师申诉制度,是当下完善高校教师权利校内救济制度的重要途径。本文只对我国高校教师权利校内救济制度作了粗浅的探讨,教师权利救济相关制度还需要进一步的探索和研究。但是,完善我国高校校内教师申诉制度的路径,除了理论上提供参考之外,更多依赖于各高校的认识与实践以及立法者的关注,更多期待在将来修订《教师法》时与校外教师申诉、人事争议仲裁、司法救济等救济途径一并予以统一规范。
注释:
①《中华人民共和国劳动法》第80条规定:“在用人单位内设立劳动争议调解委员会.劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成.劳动争议调解委员会主任由工会代表担任.”中共中央组织部、人事部、教育部关于印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的通知(人发〔2000〕59号)“四、……15、根据国家有关人事争议处理的有关政策,积极稳妥地处理有关人事争议,依法保障教职工和学校双方的合法权益.教职工对学校作出的涉及本人权益的人事处理决定不服,可向人事争议调解组织申请调解;调解未果的,可向人事争议仲裁机构申请仲裁.”
②《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(2003年8月27日公布,法释[2003]13号,自2003年9月5日施行),以及《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(2004年4月30日发布,法函[2004]30号)
③《人事争议处理规定》(2007年8月9日中共中央组织部、人事部、总政治部发布,国人部发[2007]109号,自2007年10月1日起施行)
④《中华人民共和国教师法》第39条规定:“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的,或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的,可以向教育行政部门提出申诉,教育行政部门应在接到申诉的30日内作出处理.教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的,可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉,同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当作出处理.”
1995年原国家教委《关于实施<中华人民共和国教育法>若干问题的意见》规定:“各级各类学校还应建立和健全校内的申诉制度,维护教师、受教育者的合法权益.”2003年7月23日发布的《教育部关于加强依法治校工作的若干意见》,指出:“建立校内教师申诉渠道,依法公正、公平解决教师与学校的争议,维护教师的合法权益.”
⑤原国家教委《关于<中华人民共和国教师法>若干问题的意见》指出:申诉当事人对申诉处理决定不服的,可向原处理机关隶属的人民政府申请复核.其申诉内容直接涉及其人身权、财产权及其他属于行政复议、行政诉讼受案范围事项的,可以依法提起行政复议或者行政诉讼.
⑥1995年原国家教委《关于实施<中华人民共和国教育法>若干问题的意见》规定:“各级各类学校还应建立和健全校内的申诉制度,维护教师、受教育者的合法权益.”,2003年7月23日发布的《教育部关于加强依法治校工作的若干意见》,指出:“建立校内教师申诉渠道,依法公正、公平解决教师与学校的争议,维护教师的合法权益.”
⑦如:北京市委教育工委、市教委、市教育工会《关于做好高等学校劳动人事争议调解工作的意见》(京教工[2004]62号)
⑧笔者认为比较有代表性的有:湛中乐,《论我国高等学校教师申诉制度的完善》,载于劳凯声主编《中国教育法制评论》第6辑,教育科学出版社2009年3月第1版;程刚 俞建伟,《高校内部教师申诉制度的研究与设计》,载于《教育研究》2009年第5期(总第352期)第80-87页.
参考文献:
[1]劳凯声.中国教育改革30年(政策与法律卷)[M].北京:北京师范大学出版社,2009,(1):97.
[2]陈鹏,祁占勇.教育法学的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社,2006,(2):214.
[3]王敬波.高等教育领域里的行政法问题研究[M].北京:中国法制出版社,2007,(6):181-182.
[4]陈鹏.祁占勇.教育法学的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社,2006:310-332.
[5]周光礼.教育与法律:中国教育关系的变革[M].北京:社会科学文献出版社,2005:123.
[6]程刚,俞建伟.高校内部教师申诉制度的研究与设计[J].教育研究,2009,(5):80-87.
(责任编辑:张中)
契约行政法探讨论文范文第2篇
摘 要：民主行政在我国的发展很不平衡，要看清我国民主行政的现状就必须深入基层。本文通过对山西省高平市民主行政问题的调查，对新时期我国县级政府民主行政建设中存在的问题进行了探讨，提出了加强县级政府民主行政建设的建议，为促进我国县级政府民主行政的制度建设提供借鉴。
关键词：县级政府；民主行政；制度建设
民主行政的核心价值取向在于“社会公平”，它可以控制政府的行政行为，确保行政工作的有效实施，促进社会的稳定和繁荣。山西省高平市是一个县级市，笔者通过对该市民主行政状况的调查发现，该市的绝大多数公民对民主行政有一定的了解，但民主行政状况总体上看并不乐观。
一、县级政府在民主行政建设过程中存在的问题
（一）行政公开方面
1.民主行政中自由裁量权存在隐忧
在对高平市执行行为的调查过程中发现，自由裁量权过大，很大程度上影响了推进政务公开政策的效果，造成政府的主动公开和依法申请公开的范围受到极大的限制。虽然《高平市政府信息公开发布制度》对各级政府及其部门在其职责范围内需公开的信息做出了规定，但在具体实施过程中由于工作的失误或不称职，造成大量信息不能及时、准确的传递给市民，因而许多高平市民认为“政府应该公示群众的东西并不积极主动公开，公开的一些内容大都是无关紧要的条文或者结果”，这使高平市建设透明政府的社会效果受到影响。
2.民主行政的日常责任机制比较羸弱
高平市制定了《高平市信息公开责任追究制度》，对责任追究的责任、方式和行为都作了相应的规定，但具体实践表明，以绩效考评的方式对政府信息公开工作进行监督，实质上是非常困难的，难以取得实质性的效果。而且，对于一任的行政官员而言，它的绩效是由众多的绩效指标构成的，信息公开绩效的比重如何，如何衡量等问题都缺乏明确的界定，在地方政府以GDP为工作核心的竞争压力下，以绩效考评形式推进信息公开难以取得应有的绩效。事实上，高平许多职能部门和下级政府在潜意识里只是将信息公开工作作为应付上级检查而开展的，属于突击性行为，缺乏将其作为常态化工作的准备。
（二）公民参与方面
1.公民的行政参与意识淡薄
从调查中看，40岁以下的高平市民对于民主行政、公民参与的意识较强，其中又以接受高等教育的学生和企事业单位的工作人员居多；40岁以上的一些市民中除了党员、干部、企事业单位的领导人员外，其他市民对参与行政的意识并不强。
2.公民缺乏行政参与的热情和积极性
在调查中发现一些高平市市民不是不知道公民参与行政是每个公民的合法权益，而是知道了也不愿意积极主动参加。当问到为什么时，“知道了又怎么样？还不是他们说了算”是被调查者的一个常见的回答，还有一些党员、干部及领导人员因为不愿由于不恰当的话语影响自己的事业，而不愿积极主动的发表自己对政府行政的看法或者在表决时采取中立态度。
（三）制度建设方面
1.地方性法规实施情况不容乐观
就听证制度而言，在对高平市市民调查时发现以下问题：首先，代表比例没有明确的规定，导致高平市在举行听证会时，选择的代表不具有广泛性，影响了听证的公信力；其次，代表产生办法操作性不强，没有规定相应的实施细则，代表产生的倾向性和随意性大，使人产生人人都能当代表的错觉；最后，代表选择标准不明确，代表选择不科学。
2.公民缺乏切实可行的参与渠道
一方面，到目前为止我国并没有形成一整套的法律体系来对公民参与公共行政进行规定，公民个体的行政参与行为得不到法律的保护，严重影响了公民参与的深度和广度。另一方面，通过调查发现，由于参与渠道单一，影响了制度化建设。比如：高平市的信访或会议形式很难满足普通公民表达意见的需求，连同新兴的政府热线等没有规律性，这种参与的无规律性，制度化程度低严重影响了公民参与的制度化和法治化建设进程。
3.舆论监督方面
公共权力行使过程及其监督过程的民主化，是法治国家推行民主政治、达到法治目标的内在要求。当前我们给予媒体和社会团体的相关权利和空间还是相对不足，有待改善。裁量权授予政府后，应当赋予社会和行政相对人（包括大众媒体和社会团体）判断行政权力运用是否合理的重大权利，有力制约行政自由裁量权的运用空间。
二、促进县级政府民主行政不断完善的方法
（一）加强民主行政的思想教育
1.加快我国行政人员队伍的建设，树立民主行政的观念
要通过广泛深入的教育、宣传和引导，使各级领导干部增强民主意识，牢固树立民主理念，充分认识人民群众的历史地位和作用，切实做到行政过程中为人民服务、对人民负责、克服各种阻碍民主发展的思想观念，努力清除官僚思想的影响，使行政人员把民主行政与坚持人民群众的主体地位有机结合起来，牢固树立依靠人民行政的理念。
2.提升公民的行政参与意识
加强公民教育主要包括两个方面的内容:一是加强公民的科学文化教育；二是加强公民的参与意识与能力的教育。这里的公民教育是指通过教育增强公民的参与意识和能力。“首先，通过教育的途径，从小培养人民参与公共事务的兴趣与习惯，使政治成为其生活的一部分；其次，教育人民认识政府的制度、法律，并且学会如何实际操作这些制度，包括集会、对话技巧、政策的形成、执行与监督”。[1]以此，提高公民的参与意识和能力，培养积极主动参与的“新公民”。
（二）健全民主行政的体制和制度
1.积极制定地方性法律法规
“政府治理的过程不仅仅是政府自主性的扩张和能力的展现过程，更重要的是，它是政府与社会、政府与公众之间的互动过程。”[2]这种互动过程．就是作为行政相对人的公众对政府行政行为的同意与认同的过程。在市政府行政公开中应注意严格按照各项法规的规定执行，切实保证广大人民群众及时有效的获得政府行政信息。
2.完善公开听证制度
听证制度作为一项公民行使参与权的重要法律制度，在公共政策的过程中起着重要的作用。在完善听证制度时，要注意遵循公开、科学、民主、的原则，合理分配不同类型听证人员的比例，扩大听证范围，规范听证程序；会中充分利用媒体、书记员做好听证会议记录；会后向广大市民发布听证会信息公示，确保听证制度的有效性。
（三）不断完善民主行政的各种监督制度
1.推进政府内部民主行政监督体制的改革
抓紧和加快我国行政队伍的建设，提高行政监督人员的素质，一方面要全面提高行政监督人员的理论知识水平、工作业务能力以及道德思想素质，加强自身修养。另一方面要使各级行政机关及其领导干部克服部门本位主义和官本位思想，树立群众至上和依法行政的观念。
2.健全外部行政监督机制
我国的民主制度建设应加强监督部门的独立性。首先在组织上将监督监察部门从行政机关独立出来，并提升其级别，使其与同级行政部门地位平等，赋予其相应的职权并自上而下形成独立的垂直领导体制。此外，经济上也要摆脱同级政府的财政约束，独立于当地财政，经费由上级监察部门拨给。只有这样，监察部门才能有效地摆脱当地政府对其产生的不利因素，减少人为因素的干扰，形成行之有效的监督机制。
（四）健全新闻媒体的监督机制
“大众传播媒介以他影响的广泛性和内容的丰富性弥补了政府部门可能存在的不足，它为公民提供了政治表达最迅速、最广泛、最丰富的渠道。”[3]然而目前我国新闻媒体监督具有法律保障的法律法规并不健全，为了让新闻媒体更好的行使行政监督，必须加快脚步制定新闻法，这样新闻媒体才能成为监督体系中最强大的主体。
完善民主行政，加强民主行政的建设步伐，对我国社会主义现代化政治体系的构建有着极大的推动作用和重大的指导意义。随着民主化的浪潮席卷全球，我国必须加强社会主义民主建设，构建和谐社会体系，制定合理的行政政策，充分利用公民参与、新闻媒体与社会团体等各方面积极因素，有效提升民主行政的效率。
参考文献:
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契约行政法探讨论文范文第3篇
[摘要]随着我国工业化进程的加快，社会经济得到迅猛发展。与此同时，各类安全生产事故也层出不穷，造成了难以弥补的经济损失以及巨大的人员伤亡。安全生产应急管理是降低事故危害的有效手段，而应急管理行政执法是保障企业安全生产的重要举措，必须引起社会的高度重视。当前我国安全生产应急管理行政执法主要存在立法不规范、执法不严、行政执法利益化以及执法人员观念落后等问题，执法工作缺乏规范性、操作性、强制性和实效性。应致力于完善安全生产应急管理行政执法法律法规，规范行政执法权力行使，防止出现执法不公的行为，增强执法力度，完善安全事故责任追究机制，使执法人员更好地履行国家赋予的权力，维护企业职工的合法权益，保障企业的正常运营。
[关键词]安全生产；应急管理；行政执法
安全生产是保护劳动者合法权益、保证国民经济平稳健康发展的基本条件。当前我国安全生产事故呈现出突发性、不可抗性、严重性和复杂性等特点。2015年8月12日，天津东疆保税港区瑞海国际物流有限公司所属危险品仓库发生爆炸，造成165人遇难，8人失踪，798人受伤。经调查，瑞海公司涉嫌严重违法违规经营，这一事故也给企业安全生产敲响了警钟。目前，虽然许多企业已经制定出配套的应急管理预案，国家也颁布了一系列应急管理法律法规，但在具体的执行过程中仍存在一系列突出问题，行政执法力度和水平有待提高。
一、安全生产应急管理行政执法相关概念及现状分析
目前，部分执法人员对安全生产应急管理行政执法的概念认识不清，无法明悉行政执法的重要意义。行政执法过程中出现了许多问题，如执法过于注重形式而缺乏实效，安全事故责任追究制度不明确以及监管机制不健全，等等。应加强应急管理行政执法宣传教育，提高执法人员的行政执法水平和企业职工的安全意识，保证应急管理行政执法的顺利开展。
（一）应急管理行政执法概念
行政执法是指，行政机关及其行政执法人员，为了实现国家行政管理的目的，依照法定职权和法定程序，执行法律、法规和规章，直接对特定的行政相对人和特定的行政事务采取措施并影响其权利、义务的行为[1]。行政执法严厉打击各类违法犯罪行为，可以达到维持社会秩序、保障人民群众合法权益的目的。应急管理法制，是一个国家和地区就突发公共事件应对工作而制定的，处理国家权力之间、国家权力与公民权利之间、公民权利之间等复杂社会关系的法律原则和规范的总和[2]。安全生产应急管理行政执法法律法规的健全与否，直接影响到应急管理工作能否取得切实性效果。
（二）我国安全生产应急管理行政执法现状
应急管理是安全生产工作的重要组成部分，而应急管理的法制化，则是促进安全生产应急管理良性发展的根本制度保证[3]。2005年7月国务院召开的全国应急管理工作会议，标志着我国应急管理已经步入了制度化和法制化轨道，并逐步成为各级政府议事日程的重要环节。目前我国已经颁布实施的安全事故应急管理的法律法规主要有《中华人民共和国突发事件应对法》《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国矿山安全法》《中华人民共和国煤炭法》以及《生产安全事故报告和调查处理条例》等，体现了国家对安全生产应急管理行政执法工作的高度重视。
党的十八届四中全会审议通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》，明确提出要坚持依法治国、依法执政与依法行政协同推进，表明我国建设法治国家、法治政府和法治社会的坚定决心。安全生产应急管理行政执法水平是国家治理能力高低的重要体现。当前，我国越来越关注安全生产应急管理，相关法律法规得到进一步完善，行政执法队伍建设也日益完备，执法人员的执法能力和执法水平不断提高，这些都促进了安全生产形势的持续稳定好转。但是在实际工作中也存在不少问题：部分行政执法人员法制观念淡薄，执法过程中重实体、轻程序，重结果、轻过程；事故责任追究制度不明确以及监管机制不完善，行政处罚缺少根据，法律规范不准确；由于执法不当引起的行政申诉、复议和诉讼案件日益增多。这些问题的存在削弱了安全生产应急管理行政执法部门的执行力和公信力，降低了执法力度，迫切需要增强依法行政、依法监管的法制观念，切实做到严格执法。
二、安全生产应急管理行政执法存在的问题及其原因
作为政府监管的强制力保障，安全生产应急管理行政执法扮演着重要角色，它是把法律从条文付诸实践的关键环节。政府主要负责制定标准、法案并强制企业执行，企业要按照国家规定的标准和法案进行生产经营，而实现政府和企业的有效链接就是行政执法，它能够督促企业严格遵守安全管理条例进行生产以及在事故发生后科学有效地加以控制和解决。近年来我国安全生产应急管理行政执法朝着规范化、科学化的方向发展，但是潜在的问题也日益突出，造成了不良的社会影响。
（一）安全生产应急管理行政执法存在的问题
1.法律依据不配套。第一，部分安全生产应急管理法律法规与现实情况脱节。法律是基于一定时期的社会关系，根据立法者对社会关系发展变化的有限预测而制定实施的。我国部分现行的安全生产应急管理法律法规制定时间较早，随着社会的迅速发展，当初的立法依据已经发生了重大变化。有的行政法律法规在实施过程中已经与现实条件相脱节，对监管过程中出现的新问题和新情况没有明确规定，存在法律空白，导致执法人员的执法水平和效率较低。再加上安全生产应急管理法律法规的立法过于程式化，缺乏实际操作的灵活性，一定程度上降低了各项安全生产应急管理行政执法的效果。法律的颁布并不意味着一成不变，在制定法律法规时应该结合现实及时修改和修订，不断适应实际工作中出现的新情况和新问题。第二，安全生产应急管理法律冲突制约了行政执法效果。法律冲突主要是指两个或两个以上的不同法律同时调整一个相同法律关系而在这些法律之间产生矛盾的社会现象。在立法主体多元化的情况下，立法权限不清是产生法律冲突的重要原因。安全生产应急管理行政执法过程中也存在冲突现象，事故查处和责任追究经常会出现多个职能部门权力交叉重叠的问题。行政执法人员在追究安全事故责任时往往不知该按哪项法律规定实施，责任追究不到位，不利于执法工作的开展。
2.行政执法中的短期行为依然存在。现有立法规范重点是对行政处罚等行政决定的规范，执法过程缺乏规范，使得实践中执法随意性较大，执法不规范现象很普遍[4]。改革开放以来，我国立法机关颁布的行政法律法规多为实体法，没有统一的行政程序法。由于缺乏如何行使这些权力的程序规范，导致在安全生产应急管理行政执法过程中出现了应付式、封杀式执法等情况。有的执法部门对监管区域内存在的问题不管不顾，但当上级执法检查或领导视察工作时则紧急处理这些问题，等应付完后又听之任之，造成行政执法行为缺乏稳定性和连续性，影响执法效果。还有的部门在执法过程中片面强调法律效应而不顾社会影响，随意采取封杀式执法，如某地煤矿因违法生产造成了瓦斯爆炸，当地政府便勒令本地区所有煤矿产业停业整顿，以图“一禁了之”。这种做法不仅违背了行政执法程序的要求，达不到规范企业安全生产的目的，而且也容易引起公众的反感和抗议，有损政府形象，一定程度上加剧了社会矛盾。
3.行政执法力度不够。目前国内有关安全生产应急管理方面的法律法规有很多，但在具体的实施过程中仍然存在有法不依、执法不严、违法不究和以罚代刑等问题，法律法规的执行力度不够，难以发挥实际效果。个别行政机关为了维护自身利益，在执法过程中对企业的违纪违规行为视而不见，甚至出现了国家权力部门化、部门权力利益化以及部门利益私人化等现象；有的行政执法人员滥用权力来谋取私利，成了企业逃避安全投入的“保护伞”；有的行政执法人员行为失范，缺乏服务公众的责任意识，损害了集体利益。
4.行政执法所需资源难以保障。安全生产应急管理行政执法中往往会出现执法经费保障不足、装备物资不齐全、缺乏应急管理体系的技术保障等问题。另外，缺少具有专业应急管理知识的人才资源，在发生安全事故时不能及时制定出科学合理的救援方案，不仅耽误救援工作的开展，也给救援人员的人身安全造成了严重威胁，很难形成长久有效的安全生产机制。
（二）安全生产应急管理行政执法问题出现的原因
我国在安全生产应急管理行政执法过程中一系列问题的出现，与执法人员自身业务素质和外在的体制机制有直接的联系。具体原因可分为以下几点：
1.行政执法人员依法行政意识淡薄。少数行政执法人员在执法观念上存在误区，对社会和人民负责的宗旨意识日益淡薄，出现了功利主义、拜金主义等不良思想。这种严重扭曲的执法理念导致片面追求经济利益最大化，而忽视了劳动者的生命健康和财产安全，缺乏严格用法、严肃执法的意识和自觉性，背离了构建社会主义法治政府和法治社会的时代主题。
2.行政执法的责任追究力度不够。我国行政执法部门内部缺乏自我约束机制，而外部监督又存在着约束不力的问题，导致整个行政执法监督机制的运行失去了应有的效能，使一些违法或者不当的行政行为得不到及时、有效的制止或者纠正[5]。特别是在地方保护主义严重的情况下，为了谋求地区经济效益，执法人员普遍存在执法不到位、执法不彻底、处罚力度不够甚至帮助隐瞒等行为。安全生产应急管理行政执法不规范，责任追究力度不够，难以对违规企业形成有力威慑，一定程度上损害了法律权威。
3.行政执法监管环节薄弱。安全生产应急管理行政执法监管环节薄弱，严重影响执法效率和执法力度。由于多个行政职能部门之间存在执法重复性，在发生安全事故时，行政执法部门经常出现相互推脱责任的情况，容易产生“执法空白”或“执法密集”地带，执法活动难以有效开展。有些部门单纯为了执法而执法，不重视执法水平及执法效果，导致行政执法部门之间缺乏协作，容易让不法企业钻空子，很难从根源上提升安全生产应急管理行政执法水平。
4.地方对安全生产应急管理行政执法投入不够。虽然国家要求各地加大对安全生产应急管理行政执法所需的资金、技术等投入，但由于经济、思想观念等原因，部分地区行政执法仍然面临经费不足、技术落后、缺乏必要检测手段和物资装备的情况。有的地区甚至认为把资金和技术投入到安全生产应急管理行政执法上是一种资源浪费，执法人员的待遇普遍较低，在开展工作时常常遇到各种阻力，严重打击了他们的执法积极性，导致执法态度不认真甚至违法执法。
三、加强安全生产应急管理行政执法的建议
在现代依法行政改革的推进下，行政执法作为行政管理行为的重要方面，亦是传统行政管理体制改革的弱点，其规范化、可控化自然应该成为现代行政法治建设的重点，从而推动我国行政领域法治化水平的提升[6]。安全生产应急管理行政执法直接关系到法律尊严、政府权威以及企业的安全生产，应加强和改进行政执法工作。
（一）推进安全生产应急管理行政立法，健全法律体系
应制定和完善安全生产应急管理行政执法的法律法规，加快立法步伐，保证应急管理行政执法工作的权威性、稳定性和一致性，并逐步将其纳入法治化轨道。针对个别领域出现的无法可依或法律法规缺失问题，要加大立法调研和立法进程，结合基层执法实际，解决安全生产应急管理行政执法中法律空白、有法难依的情况。此外，对于存在冲突和抵触的法律法规，应及时修改和废止，以较高效力的法律规范为准，解决好行政执法法律法规不统一、职权配置不合理、操作性规定不明确等问题，为执法人员提供强有力的执法依据，从源头上避免政出多门或监管缺失情况的发生。
（二）强化安全生产应急管理行政执法，加大执法力度
一方面，强化执法监督和规范执法内容，推动安全生产应急管理行政执法工作规范化、制度化和常态化建设。开展以规章制度建立、应急预案管理、应急物质保障等为重点的执法检查工作，加大对不配合行政执法的违规企业的惩处力度，公开向社会曝光违法典型案例，督促企业进行安全生产。另一方面，有针对性地对存在安全隐患的企业进行检查，扩大检查的覆盖面。行政执法人员应不断寻求执法程序细节上的突破，增强责任意识，严格执行检查、处理以及行政处罚等法定程序，规范执法行为，保证执法公平。
（三）转变安全生产应急管理行政执法方式
原有的安全生产应急管理行政执法方式已不适应新时期发展的需要，应致力于完善行政执法方式，增强执法的透明度和公开性，提高执法水平，降低执法成本。
1.由封闭执法向开放执法转变。安全生产应急管理开放性执法有利于保证执法民主化，有效避免行政执法部门暗箱操作，增强执法的公平性。公民可以对行政执法人员的执法工作进行监督，举报违法违规行为。另外，企业的陈述和申辩等权利也能得到切实维护，从而实现行政执法的公开性与透明性。
2.执法权力由分散转向集中。当前我国行政执法部门和机构的设置存在不合理之处，部分权力规定不明确，容易出现交叉执法、重复执法和多头执法等情况。在安全生产应急管理行政执法过程中，如果能集中行使执法权力，可以有效抑制和减少职权交叉、执法队伍膨胀和执法扰民等现象，提高行政执法人员的执法水平，降低执法成本。
（四）加强安全生产应急管理行政执法人员队伍建设
第一，加强安全生产应急管理行政执法人员作风建设，在执法过程中严格规范自己的行为举止，做到文明执法。第二，提高行政执法人员的自身业务素质，采取定期培训、考核等方式，不断提高业务能力和水平。第三，在选拔行政执法人员时，要严把质量关，综合考虑年龄、学历等因素，保证行政执法队伍素质优良、执法能力强。执法人员应结合当前出现的新情况、新问题，有针对地提出规范安全生产应急管理行政执法的工作思路和保障措施。
（五）完善安全生产应急管理行政执法责任追究机制
应完善安全生产应急管理行政执法责任追究机制，提高行政执法人员的办事质量和工作效率。加大对执法人员投诉、举报等情况的查处落实，严格打击违法违规行为，维护行政执法的规范性和严肃性。建立健全行政执法责任追究制度和评议考核制度，规范执法标准和执法程序，严肃处理玩忽职守、不履行执法原则的执法人员。
四、结语
正确履行安全生产应急管理行政执法，是维护企业权益和公民利益的关键，也是建设法治国家、法治政府和法治社会的迫切需要。实现安全生产应急管理行政执法规范化，不仅需要制定和完善相关法律法规，而且有赖于行政执法人员的高度自律。我们应正确看到安全生产应急管理行政执法过程中存在的问题，并找出解决对策，进一步推进行政执法的规范化、公平化，加快建设社会主义法治国家。
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〔责任编辑：徐雪野〕
契约行政法探讨论文范文第4篇
[摘 要]作为管理学经典，福莱特融合统一思想给公共部门的人力资源管理实践带来了很多启示。本文结合融合统一的3项基本原则，即施令者与受令者的融合统一、企业利润与社会责任的融合统一、个人与集体的融合统一，探讨其在公共部门人力资源管理中沟通、行政人员忠诚度以及管理观念等方面的启示，为公共部门的人力资源管理实践提供参考。
[关键词]福莱特;融合统一;人力资源管理;公共部門
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.10.093
0 引 言
在多由男性“统治”下的管理学历史上，一位女性脱颖而出，她就是玛丽·帕克·福莱特。她提出的众多具有时代前瞻性的理论为当今的管理学发展做出了不朽的贡献，在她研究的众多管理学理论中，融合统一思想贯穿始终。本文从福莱特的“融合统一”原则出发，针对其在公共部门人力资源管理中的应用进行分析，并由此得到一些解决人力资源管理中存在的问题的启示。
1 福莱特的融合统一思想
1.1 融合统一思想的溯源
1924年，福莱特在其出版的《创造性经验》一书中认为冲突问题具有十分重要的地位，且该问题往往并非只具有破坏性，也具备建设性。对此，福莱特创造性地提出整合劳动力和管理层利益的融合统一思想。在当时的社会环境下，这种思想往往并不能被世俗接纳，但在当今时代发展的大背景下再次探讨其思想，可以发现该思想具有一定的时代前瞻性。福莱特的融合统一思想在一定程度上受到格式塔心理学整理理论的启发。这样的环形心理反应和建设性的矛盾观念，为福莱特提供了一定的思考空间。她将冲突的焦点融合起来，尽量在冲突中满足对方的要求，不去损害另一方的利益，增强群体的凝聚力，这是她管理思想的基础——融合统一思想。
1.2 融合统一思想的基本原则
1.2.1 施令者与受令者的融合统一
无论在企业还是组织中，施令者往往根据自身职权，以命令、指标等硬性的规定让施令者完成目标。他们并不考虑沟通协调，往往是专断和独裁。在福莱特的思想中，她认为领导者并不单单是一个组织或者部门的管理者，他应该是这样一个人，即“能够为自己的团队尽心尽力，懂得如何调动人的积极性，知道怎样集思广益”。在企业或组织中，施令者只有让受令者明确自身在公司中所处的正确位置，明白他们之间的职务差别往往只是组织结构下的职位分工不同而已，施令者往往向受令者解释工作，而受令者根据施令者的讲解实施和操控，双方向企业共同的目标不断努力。
1.2.2 企业利润和社会责任的融合统一
随着社会的快速发展，经济增长往往伴随着众多的社会问题，企业利润和社会责任之间往往是一种对立关系，这已然成为大众默认的观点。在福莱特的融合统一思想中提出了企业利润和社会责任是可以融合统一的。国家可以通过法律法规限制企业一些过度经济行为，对一些投身公益事业的企业予以表扬，给予奖励，呼吁更多的企业在发展经济的同时承担社会责任。企业自身可以向不太发达地区投资，提高该地区的经济水平和生活水平，在解决贫困人口生存问题的同时，还要树立品牌形象。在企业和国家共同的努力下，实现企业利润和社会责任的融合统一，完美地为相对立的问题提供新的解决思路。
1.2.3 个人和集体的融合统一
个人和集体之间的冲突往往集中体现在价值分配上，对此，人们应始终保持一种信念，即个人目标要服从集体目标。集体下的个人不应将自己的目光紧紧锁在当下既定的利益，而要将目光放得更将长远一些，致力于研究该如何将自己的价值发挥最大化，为集体创造出更多的价值。同时，集体也不可以忽略员工的个人利益，不能为了目标迫使员工牺牲自我利益，需要员工发自内心的贡献。集体应该为每一个个体生存和发展提供最好的保障，为个人创造出最好的组织，让员工和管理者共同承担责任，更利于员工和管理者之间形成融合统一的组织形式。
2 公共部门人力资源管理现状
2.1 公共部门成员缺乏有效沟通
在公共部门中，基层行政人员参与公共事务管理，推行政策民主化是现在公共部门的主要任务。目前，在公共部门中，管理层依旧在决策过程中占主导地位，基层行政人员参与度低，只能被动地服从管理者所发出的命令。随着公共组织内行政人员参政意识逐步增强，领导者单一决策往往会在组织内部成员的沟通中产生矛盾与摩擦。领导者思维空间有限，往往难以满足下级职员的多元化需求，导致双方互动不足，下级职员的需求得不到有效回应，容易引起不满，造成矛盾。
2.2 公共部门成员忠诚度不高
现阶段，行政人员与对公共部门的“忠诚”内涵已经发生了变化。很多管理学家对忠诚的概念重新做出了诠释：“忠诚”指通过管理形成的一种新的内部秩序，这种新秩序的内涵就是公共组织和员工之间的关系更富有专业性的色彩，即行政人员认识公共组织所面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接这种挑战的重任以换取相应报酬，但他们不会承诺对公共组织的忠诚终身不变。行政人员忠诚度低对公共的直接影响是人员变动和工作绩效低下。公共部门为了填补行政人员离职的空白，将重新招募、培训新的行政人员，期间还要冒着生产率降低、新员工无法胜任的风险，造成一定的损失。员工忠诚度低，员工队伍不稳定，影响公共组织凝聚力，阻碍公共组织的目标实现。
2.3 管理理念落后
我国正处于传统经济向现代市场经济转型的时期，经济的快速发展不仅造成了社会结构变动，也让思想观念发生了深刻变化。传统的人力资源管理制度多采取制度控制的方式对行政人员进行管理，管理权限过于集中。传统公共部门人力资源管理的“权威”实际上是一种以权力操纵为中心的“人治”模式，过度强调管理者个人意志、观念等主观因素在公共部门人力资源管理过程的作用，造成行政人员的积极性不高。同时，由于管理者缺乏人力资源管理知识，只满足于传统的事务性工作，缺乏创新，习惯在工作中一成不变，让行政下属看不到希望，丧失对工作的信心。
3 融合统一思想对公共部门人力资源管理实践的启示
3.1 用融合统一思想帮助解决沟通问题
在公共部门的人力资源管理中，上下级之间的沟通交流对组织工作的顺利开展至关重要，相互沟通能够在组织间产生信任，及时发现问题，保持命令畅通无阻，进而营造良好的组织氛围。因此，施令者和受令者经融合统一原则，引导公共部门的管理者逐渐重视工作本身，不只是关注职权。部门中的管理者应该让每一个下属清晰了解职权的运行过程，让下属明白只是工作分工不同而已，双方都为组织的共同目标服务。统一融合还意味着部门将双方的要求整合起来，使双方要求都能得到满足，没有一方需要牺牲。在具体的公共部门工作中，领导应该抑制对别人的权力追求，将工作中的命令建立在部门下属共同承担责任的认知基础上，杜绝专断的命令和被动的服从，创建有益于公共部门管理者和下属融合统一的组织形式。
3.2 提高行政人员的忠诚度
根据个人和集体融合统一的原则，公共部门要改变自己的工作方式，容许个人应用创造性的工作方式，充分展现个人的工作能力。在管理机制上要刚柔并济，重视个人能力以及岗位实际需求，实现人才双向流通，竞争上岗，采取动态管理的方式，按照阶段工作质量对个人进行评价，动态化的管理可将每个人置身于良性的竞争环境中，促使个人不断提升个人能力，让个人价值观念和组织价值实现统一，满足自身价值的追求。同时给予员工一定的话语权，使他们有自己的思维空间，更好地参与到公共组织的管理中。如果公共组织能在人力资源管理过程中凝聚每一个人的力量，让他们参与到公共组织的公共事务中，就能提高他们对组织的忠诚度。
3.3 创造新型的权威观
新型的权威观要求权威应该来自职能，而非个人意志。当权威来自职能范围时，每个人都拥有不可剥夺的权威，公职人员对权威的服从将会从“消极服从”转化为“积极服从”。组织应该将权力下放到基层，分散管理权限，充分激发行政人员的潜能，政府的社会治理能力会得到大幅度提高。权威观体现在权威应与知识和经验相联系，避免个人主观之间的矛盾。公共部门能够在自身范围内做好的，要继续积极努力做得更好，如果公共部门管理者在管理领域能力欠缺、经验不足时，就要考虑权力的下放问题，推行授权式管理，将这些交付给有经验、有治理能力的行政人员参与管理。这样在缓解公共部门决策压力的同时，又保证了行政人员发挥自身价值，提高政府的社会治理能力。
4 结 语
福莱特提出的融合统一思想已有百年的历史，但是今天依旧可以指导社会的组织管理，并应用于公共部门的人力资源管理中，为人力资源管理提供新的思考路径。通过融合统一思想解决组织内行政人员之間的沟通问题，提高组织内行政人员的忠诚度，促进组织自身管理观念转变，虽然这些创新处理思路不能产生立竿见影的效果，但融合统一思想能为公共部门人力资源管理提供一种新的哲学指导思想，成为未来公共部门人力资源管理中不可或缺的理论经验。
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契约行政法探讨论文范文第5篇
摘 要：税务部门的行政效率是税务行政管理的出发点与落脚点，但是税务行政管理效率的研究在我国还是一个新的课题。本文从当下我国税务部门行政管理效率的缺陷作为切入点，分析了制约我国税务部门行政管理效率的因素，并提出了相关的提高我国税务部门行政管理效率的对策措施。
关键词：税务部门；行政管理效率；征税；纳税人
随着我国社会经济的不断发展，税源在不断扩大，而税务行政管理效率的高低直接影响着我国税收收入的高低。故而，加强对我国税务部门行政管理效率的研究，是当前亟需解决的问题。
一、当下我国税务部门行政管理效率的缺陷
从经济学的观点来看，效率是资源配置的问题，也就是如何运用有限的资源最大程度地满足人们的需要。效率的核心就是资源的优化配置，运用到税务行政管理效率上主要就是指税收征管资源的优化配置问题。当前，我国的税收征管资源的配置存在着很多的问题。具体表现在以下几方面：
1.成本维度：成本维度就是指在保证财力、物力资源相对节省并不变化的情况下，完成了预定的收入目标后税收的成本投入同往年相比减少，那么就说明税收征收管理资源配置效率是高的。
2.收入维度：通常而言，收入维度就是指作为选择平均征税额的衡量指标。当前，税收收入依然是体现效率的重要指标之一，通常情况下，人均征税额越高那么行政效率也会相应较高。
3.努力程度维度：所谓的努力程度维度就是指在执法公正的前提下，对征管资源的合理配置中所取得的实际税收同税收能力的趋向度进行测量而得出的结果，如果越接近，就代表征管资源的配置效率越高。努力程度维度在一定程度反映了人力资源配置产生的效果。而要想使配置效率高效化，就要充分发挥税务工作人员的努力程度，激发他们的工作创造性和积极性。
这三个方面的维度对税收行政管理效率做了表面上的解释，忽视了税务行政管理效率的特殊性，而太过片面的追求经济效益，这造成了对税务行政部门的工作目标歪曲并误解，给税收工作人员造成工作上的误导。另一方面，税收征管资源来源于社会的总体性资源，社会大众将税收的权利委托给税务部门，两者是委托代理的关系。
二、 制约我国税务部门行政管理效率的因素
（一）环境影响因素。税务部门的行政管理效率受多种因素的影响，其中就包括环境影响因素，而环境影响因素进一步可以被划分为经济因素、组织因素以及法律因素等。下面作具体的分析说明：
1.经济因素。税收是属于经济范畴的，由于税务部门的行政管理效率的具体状况同实际的经济发展水平和税收来源的结构模式有着直接的关系，因此经济因素也是影响行政管理效率的因素之一 。
通常来看，一个国家在税收政策不变的情况下，经济水平的高低直接决定了税收的多少。具体关系表现为经济水平高，税源多，人均征税额高。反之，由于我国目前还处在社会主义初级阶段，属于发展中国家，经济发展水平低，这就决定了我国现阶段经济税源状况是很差的。
2.组织因素。只有充分发挥出税务部门的行政组织的整体力量，才能提高行政效率，也可以说税务组织结构的设置对税务部门的行政管理效率有着巨大的影响。依据行政管理学来看，组织结构对行政管理效率有三种影响方式：其一，组织结构的层次是否明确划分，即行政中的管理、决策及执行是各司其职。其二，组织机构是否合理设置，即组织机构是否在职能目标的基础上进行合理设置。其三，组织中的人员的能力、年龄以及知识是否进行了优化。
现阶段，我国的税收机构施行的是中央政府与地方政府的分税制关系。虽然分税制的施行使我国的税收工作取得了不错的成就，但是当前分税制已经严重影响了我国税务部门的行政管理效率。分税制导致我国税务部门人力、财力、物力的急剧膨胀，增加了税收的征管成本；增加了纳税的遵从成本，导致纳税人降低了对税务部门的满足感；发生国税与地税争抢税源，出现恶性竞争。
（二）制度影响因素。本文阐述的制度主要指的是税收制度以及税务部门的人事管理制度，而税收制度则是税务部门实行行政管理的主要依据。
1.税收制度。一个国家在税务部门人员以及税收政策不变的情况下，实施税制的简化改革，能很大程度上降低征税的成本投入，同时减少税务部门的工作量。当然税制的简化是保持在一定界限范围内的。税制模式指的是在某个时期税收的体系构成。当前，我国税收的模式主要是单一的税制以及复合的税制。
2.税务部门人事管理制度。我国现行的税务人事管理主要强调的是工作人员的遵纪守法，具体到考核方面来说，实行的是年终考核。考核内容则集中在德、能、勤、绩四个方面，只要不出现重大的差错和失误，就能完成考核。然而，由于考核时间长，且考核缺乏科学性与公正性，使得税务人事考核没有发挥应有的作用。
三、提高我国税务部门行政管理效率的对策措施
（一）创新管理理念。一般来说，公共部门的行政管理效率是低于私人部门的。而在税务部门可配置的最大资源就是人力资源，并且对税务行政管理效率有着重大的影响。首先，要保证税务人员在权利的行使中具有政策选择的权利，从而能行使因税收法律法规不严密形成的行政自由权。其次，税务部门的公共性要求我们应当做好目标间的权衡以及效率地位的合理确定，从而使税务部门脱离管理学效率的优位传统。再次，要加强税务部门行政管理效率提高的内部因素，做到内部与外部因素共同作用，从而有效提高行政管理效率。最后，加强行政部门的行政管理能力，不断尝试税务部门人事管理制度的创新以及改革，加大对人主观能动性的认识，并努力提高税务人员的努力程度，最终实现税务行政管理效率的质的飞跃。
（二） 创新管理制度。由于当前税务部门人事管理上存在着种种弊端，因此，要想实现我国税务部门的行政管理效率的提高，就要实行管理制度上的创新。具体以能级管理为例进行探讨。
能级管理，一般来讲就是能力等级，而能级管理就是要通过科学的测评及人事考核手段将行政人员的能力进行等级评定。能级管理不仅仅初步实现了人力资源的配置创新，打破关系、人情等原则。摒弃了只根据能力高低进行人员的选用方式。同时还实现了工资报酬制度的创新，打破了税务部门收入分配上的平均主义，实行按能力等级享受不同报酬津贴的形式。
（三） 避免人为因素的影响。人员因素的影响主要来自于税务人员的惰性以及工作中的产生的摩擦、矛盾等影响税务人员情绪的因素。因而要在税务部门采取相应的人员激励措施，以此刺激税务人员的针征管努力程度，使得个人的倾向更加靠近与努力程度更高的区域，从而提高行政管理效率。
结束语：
由于税务部门特殊的工作性质、工作职责以及工作内容，如何选择并实施更加科学，更加合理且更具有操作性的行政管理方式，从而实现能级管理中的公平原则，以及行政管理效率的提高是需要继续深入思考的问题。
（作者单位：广西大学公共管理学院）
参考文献：
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契约行政法探讨论文范文第6篇
摘 要：档案行政权力清单制度的主要特点是：合法性、约束性、公开性和双重性。档案行政权力清单制度主要有五个方面的内容：清权、减权、确权、晒权、制权。建立档案行政权力清单制度的现实意义与作用，在于实现档案行政管理依法行政、加强社会监督制止权力滥用行为、维护档案行政相对人的权利。
关键词：档案行政权力；档案行政职权；权力清单制度
党的十八届三中全会提出：推行地方各级政府及其工作部门权力清单制度，依法公开权力运行流程。党的十八届四中全会又强调：依法全面履行政府职能，推进机构、职能、权限、程序、责任法定化，推行政府权力清单制度。推进权力清单制度已成为全面深化改革的重要内容。档案行政管理部门作为行政管理部门也必然要推行权力清单制度，因此，本文就档案行政权力清单制度做一下初步的探讨。
1 行政权力的主要特征
1.1 公共性。公共性是行政权力区别于一般权力的最主要的特征。行政权力对国家事务的管理是以实现公共利益为目标的，它的运作集中体现在公共管理和公共服务过程中为社会提供的公共物品和公共服务。因此，行政权力本质上是一种公共权力。“行政权力的设置和行使，是要通过执行国家的法律、法规、政策等，来维护和实现公共利益。因此，国家行政机关及其公务员在行使行政权力时，必须以为社会公众提供服务为导向，以实现社会公共利益为宗旨。如果以权谋私，那就偏离了行政权力行使的目的。”[1]
1.2 强制性。行政权力是国家力量的象征。行政权力以其强制性保证体现公共利益的国家法律、法规、政策等得到落实。行政权力的行使方式主要表现为强制性地推行政令，强制性成了行政权力有效地执行国家意志的显著特征，任何个人和组织都不应抵制或违抗，否则就会受到相应的制裁。“行政权力行使是以国家强制力或暴力的威慑为后盾的，它所推行的法律、法规、政策等是行政客体必须接受的。”[2]正是这种强制性使行政权力所制定的各种行政法规、计划、政策、命令等，对全社会都具有普遍的约束性和权威性。
1.3 有限性。行政权力是有限的，“行政权有限性是指根据行政权的性质和特征，行政权应当是有限的，行政权必须以公民权利为界限，行政权的行使必须受到法律的制约”，[3]对于国家行政机关来说，行政权力也是必须履行的职责和义务。行政权力的这种职责和义务的统一性决定了它必须受宪法、法律法规的约束和社会监督。未经法律授权，国家行政机关不得擅自增加职权，否则就是乱作为，即“法无授权不可为”。如果国家行政机关放弃对行政权力的行使或消极应对则是不作为，同样也属于违法，即“法定职责必须为”。
1.4 膨胀性。从行政权力的增长趋势来看，行政权力具有明显的膨胀性。“行政权力的自我膨胀导源于行政权力的自身结构、行政权力的性质以及行政权力客体的状况。行政权力的运动是自上而下的放射状结构，且每经过一层中介，其放射都要扩大一定的范围；而各级权力行使者又常常产生扩大权力的本能冲动，这就使行政权力具有一种无限延伸的动力。”[4]而随着社会的不断发展，需要国家行政机构管理的社会事务会不断增多，行政权力的作用范围也就不断扩大，行政权力必然要随之增大。这三种因素相互作用，行政权力的扩张就难以避免。这一特性表现为两种情况：一是行政权力的自然增长。这是由行政权力的结构功能正向发展所决定的，属正常状态。二是行政权力的恶性膨胀，属异常现象。
通过上述特征分析表明，行政权力在贯彻国家意志的同时，很容易侵害行政相对人的权益，也容易出现腐败、低效、不作为、乱作为等异化现象。只有实行权力清单制度，才能有效避免行政权力的无限扩张与膨胀，保证其在宪法和法律框架之内规范运行，使其发挥积极作用，避免消极作用。
2 档案行政权力清单制度的主要特点
基于行政权力的特征，档案行政权力清单制度主要具有以下特点：
2.1 合法性。由于档案行政权力是由法律授予的，那么制定档案行政权力清单制度时就必须依据法律，符合法律，不得与法律相抵触。档案行政权力清单制度的设立、运行、监督、评价及调整，都必须在法律的框架内开展，不能突破法律限制进行法外行政。其一，档案行政权力要合法。即档案行政职权必须由法律授权规定，档案行政行为必须在法律规定的职权范围内行使职权。即职权法定、越权无效。其二，行使档案行政权力的程序合法。档案行政管理部门行使档案行政权力的过程，应符合法定程序，以避免违法或不当的档案行政行为。
2.2 约束性。档案行政权力清单规范的是档案行政权力，档案行政权力清单之内的行政权力是必须履行到位的职责，档案行政管理部门不能“缺位”不作为；档案行政权力清单之外的，原则上是属于社会和公民的活动范畴，档案行政管理部门绝对不能“越位”乱作为。对于档案行政管理部门来说是“法定职责必须为，法无授权不可为”。“缺位”不作为与“越位”乱作为都属违法行为，因此，档案行政权力清单制度具有约束性，只有刚性的法律约束才能使档案行政权力清单制度发挥应有的作用。档案行政权力清单一旦制定公布，就将对档案行政管理部门产生强制约束力，如果违反档案行政权力清单的规定，滥用档案行政权力，将要承担相应的法律责任。
2.3 公开性。列出档案行政权力清单，不能密而不发，不能只向内部公开，也不能部分地公开档案行政权力，而是除极少需要保密的事项外，要全面向社会公开档案行政管理的各项档案行政权力的内容、运行程序、执行主体、责任追究机制、目标结果，等等。档案行政权力清单本身也体现着公开性。“权力清单应体现出及时性与公开性，即权力清单中的诸要素，诸如权力范围、行使过程、完整性、准确性等，要以特定的方式向社会公众公开，保证社会公众能够及时、便捷地获知权力清单的内容。这是对权力清单程序性与及时性的综合要求，更是对权力清单公开的主动性要求。”[5]
2.4 双重性。档案行政权力清单制度具有双重性功能。一方面，档案行政权力清单制度对于档案行政管理部门来说，界定了档案行政权力的边界，划定了档案行政权力活动的范围。可以有助于档案行政管理部门的工作人员树立档案行政权力的边界意识和范围概念，清楚应该做什么、不应该做什么、应该怎么做。另一方面，档案行政权力清单制度对于档案行政相对人来说，它可以方便档案行政相对人了解档案行政权力运行过程，获取档案行政管理有关信息，还可以加强档案行政相对人依据档案行政权力清单对档案行政管理部门进行有针对性的监督。
3 档案行政权力清单制度的主要内容
档案行政权力清单制度主要包括以下五个方面的内容：
3.1 “清权”——全面梳理档案行政职权。根据法律、法规、规章和“三定”方案的规定，对档案行政管理部门主要职责及内设机构职责进行全面清理，将每一项职责进一步细化为具体的权力事项，逐条逐项分类登记，确保其真实性、准确性和完整性。对于梳理出来的档案行政职权事项，规范列明职权名称、实施依据、承办机构等。同时，开展部门履职分析，重点是部门职能是否全面正确高效履行、履职方式是否适应社会发展需要、履职中存在的突出问题及对策建议。
3.2 “减权”——简政下放档案行政职权。在梳理档案行政职权的基础上，对每一项档案行政职权的法律依据、行使程序、运行绩效情况进行科学评估，按照“职权法定、简政放权、转变政府职能”的要求，大力削减不合法、不合时宜的档案行政权力事项。其一，职权取消。没有法律法规规章依据以及部门自行设定的职权予以取消。其二，职权转移。对档案行政相对人有关档案事务水平能力的评价、认定，以及相关从业资格、资质类管理，原则上交由第三方实施或由社会组织自律管理。其三，职权下放。直接面向基层、量大面广、由地方管理更方便有效的档案事务事项，应当下放。
3.3 “确权”——确定规范档案行政职权。在梳理档案行政职权的基础上，确立认定符合法律、法规、规章和“三定”方案规定的档案行政职权，按照规范化的要求构建档案行政权力列表清单目录，制定相应的档案行政权力运行流程图、法定依据等，将档案行政管理部门的档案行政权力和责任与档案行政相对人的权利和义务清清楚楚地规定下来，让档案行政管理双方都明白各自权益与办事流程。
3.4 “晒权”——公开公布档案行政职权。就是公开档案行政权力清单、操作规程和流程图，将确权后的档案行政权力，编制成《档案行政权力清单》，内容包括档案行政权力名称、法定依据、责任部门、运行流程图等具体事项，并以各种形式对外公布，如在门户网站公示、在办公大厅张贴，等等，主动接受档案行政相对人的监督。同时，根据档案行政权力运行的实际效果和各方面提出的意见建议，及时对档案行政权力清单及运行流程进行动态调整。
3.5 “制权”——强化监督档案行政职权。强化档案行政权力运行监督，主要有两个方面：其一，构建内部监督体系。建立相应的绩效考核和责任追究机制，明确考核和问责的主体、范围、程序，切实防止不作为和乱作为。并且确保在部门或个人发生超越档案行政清单擅权、违法违规行使权力、不作为等问题时，能够受到及时查处和追责。其二，搭建外部监督体系。构建适时稳定的测评机制和及时归纳来自社会各界反馈的机制，通过网络评廉、召开服务对象座谈会、向服务对象发放征求意见表，或者聘请社会监督员，定期听取意见建议等形式强化外部监督。
4 建立档案行政权力清单制度的现实意义与作用
4.1 建立档案行政权力清单制度是实现档案行政管理依法行政的重要手段。依法治档、依法行政一直是档案行政管理部门积极努力的方向。档案行政权力清单制度的建立有利于推进依法治档、依法行政，有利于推动各级档案行政管理部门明晰自身权责、全面正确履行档案行政管理职能。档案行政权力清单制度的首要工作就是厘清档案行政管理权责边界，按照职权法定的原则，根据实际提供的档案事务服务内容，对档案行政管理部门现有的档案行政职权进行系统梳理，以清单的形式明确其职权范围、运行程序、责任大小，从而让每个档案行政管理部门的工作人员都知晓自身到底有哪些档案行政权力，如何行使，承担什么样的责任。这样就有利于档案行政管理部门更好地“定责”“明责”，履行职责，并且在一定程度上解决职责交叉、相互推诿等问题；发现“缺位”“越位”的情况，克服不作为、乱作为等现象；同时也有利于提高档案行政管理效能。以清单形式对各项档案行政权力的边界进行明确规定，不仅对档案行政权力越界行为有了制约、监督、查办、惩处的明确标准，有效减少档案行政权力越界行为，维护法律法规的权威性，而且也给包括档案行政相对人的行为在边界之内和底线之上留下足够的活动空间，有利于档案行政相对人遵守档案法规和档案行政管理依法行政。
4.2 建立档案行政权力清单制度是加强社会监督制止权力滥用行为的重要工作。“权力倾向于腐败，绝对的权力倾向于绝对的腐败”，[6]“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。有权力的人们使用权力一直到遇到有界限的地方才休止”。[7]虽然档案行政权力相对较弱，产生权力寻租的腐败现象并不多见，但是，档案行政管理部门滥用档案行政权力，“越位”“缺位”的现象并不少见，档案行政管理“由于没有边界意识和清晰的边界，导致档案行政管理的‘越位’‘缺位’现象经常发生”， [8]“档案行政管理部门普遍存在管理职能权限不够清晰，职能严重错位、越位等现象”，[9]“档案行政管理部门的‘错位’‘缺位’‘越位’的问题还没有根本解决”。[10]
建立档案行政权力清单制度，依据法律规定和档案行政管理部门提供的档案事务服务的实际内容划定档案行政权力范围，明确档案行政权力的空间、运行程序，使档案行政权力有法有据、流程清楚、公开透明，有利于将档案行政权力关进制度的笼子，消除各种于法无据的档案行政许可、行政审批行为，从源头上压缩档案行政权力寻租空间，防止档案行政权力滥用。档案行政权力范围的划定，使得某个档案行政权力岗位该做什么、不该做什么、该怎么做都清清楚楚，一旦越界便是“越位”，如果是不作为，那就是“缺位”失职，都会受到相应的问责与惩罚。同时，也可以最大限度地让档案行政相对人知晓各级档案行政管理机构的职权内容、行使程序，使档案行政权力的运行置于社会公众的监督之下，这就严格限制了档案行政管理部门和公务人员行使档案行政权力的自由度，对档案行政权力行使者起到监督和警戒制裁的威慑力。
4.3 建立档案行政权力清单制度是维护档案行政相对人权利的重要途径。建立档案行政权力清单制度有利于维护档案行政相对人的权利。我国的公共权力源于人民，按照我国《宪法》的规定，国家的一切权力都属于人民，“人民是国家的主人，政府的权力来源于人民的让渡，政府为人民服务是天职，人民的利益至上，政府必须全心全意为人民服务，实现社会公共利益的最大化”。[11]档案行政管理部门行使的档案行政权力是人民让渡给档案行政管理部门代为行使的公共权力。因而档案行政相对人对档案行政权力的行使具有知情权、监督权。建立档案行政权力清单制度，其目的就是打开档案行政权力封闭运行的“黑箱”，将档案行政权力的行使过程公之于众，让档案行政权力在法律的框架下运行，使档案行政管理事务成为透明公开的阳光行政。因此，建立档案行政权力清单制度，就是让档案行政权力执行的内容、范围、程序、结果公开。让档案行政相对人了解档案行政管理部门及其工作人员到底有哪些档案行政权力，其档案行政权力是如何行使的，这有利于维护档案行政相对人的权利，依法满足档案行政相对人的种种权利诉求。
*本文为2013年度国家社科基金项目《依法治档研究》（项目编号：13BTQ068）的阶段成果。
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