企业培训讲师范文第1篇
从两天的培训中我学到了很多，在公司总办的要求下所有部门经理要完成“百家讲坛”的课件准备及讲授，觉得这个工作很简单，只要按部就班的去完成就可以，可是在经过两天的培训后，我发现了其实培训工作并不是像之前了解的这么简单，它是一个很系统化的过程，下面是我对这次培训的心得体会。
1、作为一个培训讲师，首先要具备一定的在人前讲话的胆量，避免站上讲台之后的紧张和慌张，也要避免不切实际的夸张和嚣张，这就需要通过无数次的锻炼和不断的实践来培养，在培训过程中我也听到了很多有经验的讲师将自己不紧张的方法和大家共享，我从中也找到了很多适合自己的。
2、作为一个培训讲师，要善于编写相关的培训教材和资料，对于培训的内容自己本身要具备一定的专业能力，在培训之前首先对培训的内容要进行反复的推敲和琢磨，避免讲课时候的跑题，或者因为自己对内容的不专业而词不答意，并且所有的内容要有逻辑性，保证课件内容的通贯性。
3、作为一个培训讲师，讲课的内容要生动，要让参加培训的学员真正受益，不能为完成某项任务而培训，既然浪费了人力，物力，就需要有明确的培训目的.要让培训有意义，要适合公司发展的需要，要适合培训对象的需要。我们要明确我们是为什么而培训?为谁而培训?培训的目的是什么?
4、培训不仅仅是讲师的个人表演，而是全员的积极互动参与，所以，做为培训讲师，需要掌握好自己和学员之间的配合互动，要通过培训的各种技巧来酝酿培训的效果，比如讲师和学员的眼神交流，语言交流，肢体交流，议题互动，小组讨论等都是培训过程中需要运用和注意的环节。并且要有现场的突发事情的解决能力。
培训，在市场不断发展变化的今天，不论那种行业都开始对其进行越来越多的投入和关注，而“讲师” 作为几年前的新名词现在已经逐渐被人们理解和接受，也许是人们渐渐意识到了终身学习的重要性，或者是随着工作的压
企业培训讲师范文第2篇
从两天的培训中我学到了很多，在公司总办的要求下所有部门经理要完成“百家讲坛”的课件准备及讲授，觉得这个工作很简单，只要按部就班的去完成就可以，可是在经过两天的培训后，我发现了其实培训工作并不是像之前了解的这么简单，它是一个很系统化的过程，下面是我对这次培训的心得体会。
1、作为一个培训讲师，首先要具备一定的在人前讲话的胆量，避免站上讲台之后的紧张和慌张，也要避免不切实际的夸张和嚣张，这就需要通过无数次的锻炼和不断的实践来培养，在培训过程中我也听到了很多有经验的讲师将自己不紧张的方法和大家共享，我从中也找到了很多适合自己的。
2、作为一个培训讲师，要善于编写相关的培训教材和资料，对于培训的内容自己本身要具备一定的专业能力，在培训之前首先对培训的内容要进行反复的推敲和琢磨，避免讲课时候的跑题，或者因为自己对内容的不专业而词不答意，并且所有的内容要有逻辑性，保证课件内容的通贯性。
3、作为一个培训讲师，讲课的内容要生动，要让参加培训的学员真正受益，不能为完成某项任务而培训，既然浪费了人力，物力，就需要有明确的培训目的.要让培训有意义，要适合公司发展的需要，要适合培训对象的需要。我们要明确我们是为什么而培训?为谁而培训?培训的目的是什么?
4、培训不仅仅是讲师的个人表演，而是全员的积极互动参与，所以，做为培训讲师，需要掌握好自己和学员之间的配合互动，要通过培训的各种技巧来酝酿培训的效果，比如讲师和学员的眼神交流，语言交流，肢体交流，议题互动，小组讨论等都是培训过程中需要运用和注意的环节。并且要有现场的突发事情的解决能力。
培训，在市场不断发展变化的今天，不论那种行业都开始对其进行越来越多的投入和关注，而“讲师” 作为几年前的新名词现在已经逐渐被人们理解和接受，也许是人们渐渐意识到了终身学习的重要性，或者是随着工作的压
企业培训讲师范文第3篇
钱锦国
哈佛商学院是世界上最著名的工商管理学院，被誉为培养公司总裁的工厂。它创立的MBA学位(工商管理硕士)，是各国工商界人士梦寐以求的一面金字招牌。 2005年8月，中国一批国有企业的高层主管来到这儿，接受为期三个月的培训。上《管理与企业未来》这门课时，根据哈佛最著名的案例教学法，他们拿到的是一份具有测试性质的案例：
请根据下面三家公司的管理现状，判断它们的前途。
公司A：八点钟上班，实行打卡制。迟到或早退一分钟扣五十元;统一着装，必须佩带胸卡;每年有组织地搞一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛，每个员工每年要提4项合理化建议。
公司B：九点钟上班，但不考勤。每人一个办公室，每个办公室可以根据个人的爱好进行布置;走廊的白墙上，信手涂鸦不会有人制止：饮料和水果免费敞开供应;上班时间可以去理发、游泳。
公司C：想什么时候来就什么时候来;没有专门的制服，爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以;上班时间去度假也不扣工资。
教授发完答题卡后说，请根据各自的管理经验作出判断。最后，96%的人认为第一家公司会有更好的前景。
测试完毕，教授宣布了三家公司的真实身份
公司A：广东金正电子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月，因管理不善，申请破产，生存期9年。
公司B：微软公司。1975年创立，现为全球最大的软件公司和美国最有价值的企业，股票市值2883亿美元。
公司C：Google公司。1998年由斯坦福大学的两名学生创立，目前每股股价402美元，上市一年翻了3倍，超越全球媒体巨人时代华纳，直逼百年老牌可口可乐，也是惟一一家能从微软帝国挖走人才的公司。教授宣布完结果之后，开始讲课。 据回国后的主管们回忆说，那堂课什么也没听进去，因为心情被那个案例搅乱了。为什么正规化的管理却让金正公司倒闭了，而看上去几乎是放任型的管理，怎么却成就了两个著名企业?为什么过去的100多年，西方国家同样是靠正规化管理(科学管理思想)、以高度的控制发展了经济、缔造了大工业时代;而进入21世纪后，以IT行业为主的一批知识型企业又以高度的开放型管理同样创造出了巨大的经济成果、缔造了知识经济时代?
在思考这些问题的过程中，那些从哈佛回来的主管们在后来翻看了讲义后才受到一些启发：教授在讲《管理与企业未来》的第一章自由是智慧之源时， 其中有这么一段：在知识经济时代，财富不过是在自由价值观普及的社会里无数个人自由活动的副产品。在个人自由得到最大保障的社会，民众的智慧空前活跃，创新的东西也会被不断推出，财富作为副产品就会像火山爆发般喷涌出来。管理则没有这种功能。管理可以聚拢现有的智慧和力量，可以创造一时的强盛，但会使智慧之源枯竭，为强盛土崩瓦解埋下伏笔，而且无一例外地都导向衰亡。 只瞩目科技与财富的繁花，却忽略了它们赖以生长的自由土壤，甚至鄙视、仇视自由，这是其他文化模仿西方文化时屡败屡犯的通病。
教授的讲义告诉我们，管控是智慧的杀手，自由是智慧的土壤。在一个需要不断创新的组织里，如果管理过度而开放不足，势必会重蹈金正的覆辙。同时，讲义又提示我们，学习西方的管理不能忽视彼此间的文化差异问题，无论是哪种管理风格，都需要与其自身的文化相匹配，需要根植于与其相适应的文化土壤中才能发挥效用。大家都知道以美国为代表的西方国家一向尊崇个人的自由，但同时他们又是坚持有规定就一定要遵守的契约人，这使得：一方面各种以控制为主的管理程序可以在企业中畅通无阻地推行;另一方面又能够充分尊重个人价值，为员工提供足够的自由空间。而中国人一向善于变化，不愿循规蹈矩，奉行的是：“只有合理的，我才会遵守。”管理者如果忽略了东西方文化上的这种差异，在企业中原封不动地推行西方的管理方法，可能就会碰壁。其实，早在清朝洋务运动时期，就有人提出“中学为体，西学为用”的主张，只是这种主张并没有形成国人的共识并得以很好地执行。如在上个世纪八九十年代的西学浪潮中，以全面质量管理、流程再造、ISO国际质量体系认证等为代表的科学管理理论一度为国内企业追捧。而在推行这些理论的过程中一直存在着这样的两难：严格按程序实施，觉得太刻板，太教条，员工阻力很大;放宽政策实施，又觉得做不到位、上不了正轨。这种两难处境最终没有让这些理论在国内企业全面开花结果，像ISO国际质量体系认证最后就成了造假运动。曾经有人讲，中国是一个不适合搞工业化的国家，因为我们国家历史上是一个农业国，民众受农耕文化影响深远，过的是日出而作、日落而息，耕田而食、凿井而饮，春生、夏长、秋收、冬藏的自给自足的小农生活，无法适应高度程序化、规范化工业生产的要求，缺乏按规程、按标准、按纪律作业的基本素养。海尔的张瑞敏曾经这样解读中国人：叫中国人每天擦六遍桌子，他第一天会按规定做，第二天也许就会少擦一遍，第
三、第四天也许只会擦3到4遍，最后可能是领导要来检查就擦一遍，领导如果不来也许一遍都不擦。倒是在历史上一直在学习我们的日本，到了上个世纪50年代同样也跑到美国去学习西方的管理技术，但是他们回来后并没有生搬硬套地去运用，而是结合本民族的文化特点进行了变通，以至于在80年代初赶超老美，成为了超级经济大国。后来美国的专家学者跑到日本来做研究，得出结论说日本的经济是儒家资本主义经济。
其实，从管理思想的起源来说，像微软、Google公司那样的管理风格并不是西方企业的独创。早在2500多年前，我国的思想圣哲老子就已在《道德经》第十七章中提出：“悠兮其贵言。功成事遂，百姓皆谓：我自然。”这里的“贵言”，就是指不轻于发号施令，也就像杰克韦尔奇所说的：“管理得越少越好。”当管理者给员工提供了充分自由的空间，员工在这种氛围下完成了工作、创造了成果，就觉得是自然而为的事情，这就是管理的最高境界：无为而治。不过我们并不能就此片面理解为组织不需要制度、不需要管控，越自由越好。事实上，没有哪一种管理风格能够放之四海而皆准，会因管理所面临的不同情况而有不同的选择。
企业培训讲师范文第4篇
所谓“原点”，就是主客体相互作用而确定的具有某种功能和意义的中心点(基本点)，或是某事物的起始点。
数学上，原点是指坐标轴的交点。
大地有原点，亦称大地基准点，即国家水平控制网中推算大地坐标的起标点。大地原点是人为界定的一个点，利用它我们可以精确地知道自己的地理位置所在，也因此所谓的GPS全球定位系统才有意义。
我国位于青岛观象山有一个水准原点。它由1个原点5个附点构成水准原点网。用作国家高程控制网起算的水准测量基准点。其高程由选定的验潮站根据验潮资料确定的多年平均海面作为基准面，经精密水准测量而获得。
我们居住的城市也有原点。城市原点作为一个城市的坐标原点，其主要建筑、名胜古迹等都可据此标出方位和距原点的距离。我们经常开车行驶在高速公路上会看到距某某城市还有多少公里的牌示，这里所指的距离就是指示焊的位置离该城市原点的跖渣在企业，工人工作的机床也有原点，叫机床原点(机械零点)，是指机床坐标系的原点，是机床上的一个固定点，它不仅是在机床上建立工件坐标系的基准点，而且还是机床调试和加工时的基准点。稻盛和夫曾对资本主义的原点有一番诠释，他认为：初期资本主义的推进者们都是虔诚的新教徒，他们贯彻基督所提倡的“邻人爱”，尊重劳动，生活尽量简朴，他们的基本信条是将产业活动所得的利润用于社会。同时，企业必须以任何人看来都是正确的、光明正大的方法去追求利润，而其最终目的就是贡献于社会福利。就是说“为社会、为世人”，才是那些新教徒的、也就是初期资本主义的伦理规范，也就是资本主义的原点。稻盛和夫就：是基于对资本主义原点的认识及思维，才创造了他独特的企业文化理论和成、功的事业。
企业文化的“原点”是企业文化的起始点，是与确定价值、培育精神、凝聚力量，直至实现企业文化建设最终目标有直接因果关系的“点”。
认识和确立企业文化的“原点”，是我们企业文化教练的首要任务，是“敲门砖”。目前，中国的企业与全世界的企业一样刚刚走出前所未有的金融危机，与此同时，中国的企业文化也同世界各国的企业文化一起共同经历了金融海啸的洗礼。然而，面对着前所未有的国内外经济发展的新变革、新调整、新机遇、新彳挑战，作为中国企业中坚力量的核心、灵魂和源泉的中国企业文化，必然地要以科学发展观为，箩导，提高认识，创新巷位中国企业文化建设的“原点”。
我们知道，目前中国的企业文化还存在着对企业文化的定义繁多、认识水平差距大、实践发展不平衡等三一系列不容回避的问题。究其原因虽然是多方面的，但最根本的是企业文化定位不准。例如，偏离社会主义核心价值体系、脱离企业实际、远离企业员工、分离理念行为、背离企业道德、逃离社会责任、迷离企业发展等现象和问题，其根本就是没有把握住企业文化建设的“原点”，以至于以错误的价值取向葬送了企业文化的大好形势，断送了企业的发展前程。近如国内由三鹿奶粉暴露出的三聚氰胺事件而引发的整个乳品行业的危机，远到企业文化理论的发源地美国雷曼兄弟倒闭、房利美和房地美陆续被国家接管、麦道夫对诈骗供认不讳、通用汽车和克莱斯勒申请破产保护更迫切地要求我们慎重h而深刻地思考。
那么，什么是中国企业文化建设的“原点”呢?
我认为，根据企业文化的本质内涵，结合中国企业的实际，依据企业文化建设的特点和规律，按照科学发展观的根本要求，中国企业文化建设的“原点”应该是：“《Q国特色、以人为本”。
所谓中国特色：是指中国的企业文化建设i必须围绕全面建设小康社会、发展中国特色
社会主义，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，秉承社会主义核心价值体系，弘扬中华民族优秀传统文化，积极学习借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，与时俱进、开拓创新，遵循企业文化建设的客观规律，以提高企业核心竞争力为根本标准，着力推进企业文化的理创新、实践创新和制度创新，切实做到“四个”结合，即企业文化理论与中国企业实际相结合;企业文化应用创新与研究解决中国企业的实际问题相结合;总结中国企业的实践经验与同外国经验的比较中逐步上升为理论相结合;企业文化建设与中国特有的文化表达形式相结合。
所谓以人为本：是指中国的企业文化建设必须充分体现科学发展观以人为本的核心内涵，把尊重人、理解人、关心人、培养人、发展人、成就人作为企业文化建设的出发点和落脚点，尊重和坚持员工在企业文化建设当中的主体地位，激励和发挥员工在企业文化建设当中的首创精神，创造和保障员工工在企业文化建设当中的各项权益，以企业科学发展的成果惠及员工、社会和人民。在以人为本的实践中要注.意做到“七为”，即尊为制、育为本、严为上、管为主、教为先、情为结、享为粟。
把“中国特色、以入为本”作为中国企业文化建设的“原点”，它是未来中国企业文化建设长远发展最本质、最核心、最关键、最紧迫、最重要的定位，也是我们企业文化教练的原始起点。
教练技术讲师张高睿分享原点思维
企业文化既要“原点”思维，又要思维“原点”。
什么是“原点思维”呢?即围绕“原点”，始终突出所要实现的勺目标，采取各k神有效的方法与途径，使目标得到最大限度的实现。战争的“原点思维”是“消灭、。敌人，保存自己”，思辉事问题，时时刻刻不能背离这一“原点”。
原点游戏就是典型的“原点思维”。主要指那些非常简单的游戏方式，使人们采用最简单的游戏方式获取最大的快乐。原点游戏有别于那些繁琐操作、复杂情节、炫目效果的大型游戏，用最原始的游戏方式、最简单的操作方法、最简洁明了的画面效果散发出最动人的娱乐体验，随着科技日益发展的趋势，这种回归游戏“原点”的游戏必将成为新的宠儿。企业文化的“原点思维”是围绕企业文化的“原点”，着眼于企业文化的终极目标所进行的深层次思考，以及所形成的基本思路和行为方式。
作为企业文化教练，应该如何围绕“中国特色、以人为本”的企业文化“原点”，进行“原点思维”呢?
一是要以科学发展观和社会主义核心价值体系为指导，从中国和本企业的实际出发，深刻认识企业文化的本质特征及其建设规律，在企业文化建设中力求做到“化文化于管理、化理念于行动、化精神于物质、化无形于有形”。
二是以促进企业全面、协调、可持续发展为目标，把整个企业文化建设作为一个系统的有机整体，各部夕相互联系、相互作用，以价值观做牵引，真正做到以人为本，注重企业文化建设内容的全面性，确保企业文化建设过程的完整性，确保企业文化建设标准的统一性，确保企业文化建设的有效性，确保企业文化建设组织领导的协测生。
三是以文化导向、以理念牵引为动力，在企业文化建设中突出企业文化的核心理念，将使命、愿景、价值观、精神等内涵进行展开、分解和细化。形成具体的目标、标准和要求，然后在企业文化建设体系中进行分配和定位，融入到各级领导、部门和所有人员岗位中去，成为可量化的具体指标，成为行为自觉的内在动力。
四是以实事求是、讲求科学为原则，从企业的客观实际出发建设企业文化，依据企业文化相关理论和建设规律，对本单位的企业文化建设，要进行科学分析、研究判断
五是以责任定位为关键，在企业文化建设中建立科学的责任制，明确分工、齐抓共管，企业第一领导人是企业文化建设的第一责任人，各级领导团队统筹管理，冬弈门分工负责，员工全体参与。立足岗位，切实做到自觉主动、积极承担、认真细致、敢于负责。
六是以推动企业文化建设工作职能化、标准化、流程化和精细化管理为途径，有效解决企业文化理念与企业行为的有效统
一、企业文化执行与评价的有效统
一、企业文4心守十塑造与推进实施的有效统一，实现“文化落地”。
七是以可行性和实效性为重点，在企业文化建设的实施操作中做到简单实用、切实可行、易见成效，突出“以人为本、以文化人”的更精细化和可操作化。“文”要系统化、体系化;“化”要实操化、融入化，真正做到让员工容易理解、容易学习、容励操作、容易执行、容易坚持、容易见到成效。
八是以持续创新为灵魂，在企业文化建设中敢思敢想、多思多想、善思善想，不墨守成规，不搞教条主义、本本主义，切实做到立足企业实际，着眼方向目标，积极开阔视野，努力拓展思路，注意学习提高，善于借鉴应用，深入调查研究，及时总结经验，不断改正问题，勇于改革创新。
教练技术讲师张高睿分享企业文化教练元程序
用“原点思维”建立“元程序”，用“元程序”编程“原点思维”。
当我们知道了企业文化的“原点”以及如何进行“原点思维”以后，还有一项任务，那就是建立企业文化“原点思维”的“元程序”，并以此来编程“原点思维”及行为方式。 NLP关于元程序(Metaprogramme)是这样定义的：决定我们如何分类、适应，以及归类我们的经验的心理程序的水平。我们的元程序比我们思考的特定策略更抽.象，它定义了我们解决特定问题的一般办法，而不是我们思维过程的细节。
我们这里说的“元程序”，是借用NLP关于元程序的概念和原理与企业文化的有关理论相结合，以企业文化的“原点”和“原点思维”为基础建立的一种新的用来洞察企业行为的一种模型，并以此模型辨认和建设优秀的企业文化，逐步形成一种习惯的文化模式。这种习惯的文化模式就是“元程序”，并以此编程我们的行为。
企业文化的“元程序”共有四个层次：
①我为何而来企业使命，;这是企业的身份识别码;
②我向何处去企业愿景，这是企业的方向识别码;
③我为何而去企业核心价值观，这是企业的价值识别码;
④我应怎样去一企业精神，这是企业的态度识别码;
以上四个层次的内容上下承接，构成一个企业文化建设的系统整体，缺一不可。企业文化建设就是在“原点”铂“原点思维”的基础上，按照这四个层次系统进簡随。
关于第一个层次：我为何而来企业使命。
企业使命是一个企业的身份证明，说明企业为何而来，体现了一个企业对客户、员工、社会、股东以及相关利益主体所担负的责任，体现了一个企业存在的价值和意义。企业使命引伸出企业的愿景、核心价值观、精神和行为等，并由此构成企业文化建设的系统体系。在企业文化建设上，明确企业的使命，实质上对一个企业的身份重构，为企业打上属于自己特有的勺身份标签，并使企业的一切活动都符合其使命的要求。
企业使命是“元程序”中的“前提”程序。
关于第二个层次：我向何处去企业愿景。
企业愿景是企业使命的延伸，是企业员工共同追求的具有挑战性的远大目标和发展蓝图，是企、未來猪展的方向。气企业愿景标志着企业要向何处去，并以此调动员工的积极性、创造性和群体智慧，激励员工为实现企业发展而努力奋斗。
在企业文化建设上，企业愿景是方向标，更易于激起企业全体员工的情感共鸣，唤起企业全体员工的使命感、责任感和光荣感，是整个企业文化体系的一个重蜀不节。
企业愿景是“元程序”中的“关键”程序。
关于第三个层次：我为何而去一企业核心价值观。
企业核心价值观是企业的核心价值取向，以企业家价值观为主导，以企业员工普遍认同为基础，是企业一切思想和行为的判断准则。企业核心价值观决定了企业凭此价值取向履行企业使命、实现企业愿景。
业文化建设上，企业核心价值观是最为核心的内容，是企业将往何处发展的深层次价值取向，体现了企业使命和愿景的内在要求，决定和影响着企业文化建设的目的和意义，规定着企业文化理念体系的价值和作用，规范着企业的行为和形象，保障着企业文化建设的质量和效果。
企业核心价值观是“元程序”中的“核心”程序。
关于第四个层次：我应怎样去企业精神。
企业精神是企业一种特殊的生命基因，它是在员工共同价值追求下形成的，被广大员工高度认同的，彼此共鸣的内心态度、坚忍不拔的意志状态和不断创新进取的思想境界。企业精神是企业使命、愿景、核心价值观的魂魄、精神支柱和动力源泉，决定着企业能不能实现自己的价值和目标。
在企业文化建设上，企业精神与企业使命、愿景、核心价值观共同构成了企业文化的核心理念。培育独特的、积极向上的企业精神，不仅是形成企业群体意志、思想境界和理想追求的需要，更是推动企业持续、健康、全面发展的根本动力。
企业精神是“元程序”中的“灵魂”程序。
企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神共同形成了企业文化建设的核心架构，.是企业文化建设的每“原始程序”，直接决定着企业文化建设的未来走企业文化“元程序”这四个层次相互影响、相互作用、相互制约。如果你改变了其中一个层次，所有的层次都会随之变化。
一般来说，企业使命、企业愿景、企业核心价值观和企业精神这四个层次，如果是由上而下，是由上一层决定下一层;如果是由下而上，则是下一层影响如果从另一个角度来说，企业使命、愿景、核心价值观和精神又像是一个立体三角形的四个“点”，相互支撑，缺一不可。
企业培训讲师范文第5篇
***年**月***日至***日，我怀着空杯心态参加了公司举办的《初级兼职讲师ttt》培训班。此次培训对于我这个未入行的人来讲是一个非同寻常的培训。在这短短的三天半时间里，我不仅在讲课内容上有所收获，更值得庆幸的是我结识了许多来自单位各车间的精英师傅们，让我们在平山温塘初级兼职讲师ttt培训班相遇、相识、相知。
本次培训课程安排科学合理，切合实际从学员需求出发，不同程度地提高了每位学员的职业素养和讲课水平。三天的精彩讲课让我在紧张有序的学习中受益匪浅，此次讲课不仅让我自己上了一个新台阶，更多的是让我对讲师这份职业产生了浓厚的兴趣。在今后的工作中我将会以百倍的热情和良好的心态接受兼职讲师这份职业的挑战，对我的学员负责，对自己所从事的兼职讲师这份职业负责。
此次讲课，形式独特，老师采用了讲中学，学中练，练中悟，悟中升的讲课方式。作为学员的我在老师的精彩授课过程中学到了知识，得到了锻炼，提升了现场授课技巧和课程设计技巧。每一堂课，我都紧跟老师的思维，深入其中，认真学习，大胆锻炼。课后我还认真回味老师的精彩讲课内容加以延伸，做到举一反三，触类而旁通。一天的课程结束后，我还学会了观摩老师如何设计和运作培训课程;为何如此安排;课程与课程之间有什么联系以及一天下来对课程的感悟，也正是如此我才真正的达到了做中学，学中悟，悟中获的学习效果。
时光飞逝，培训时光转眼已经结束，回到工作岗位上，我的脑海中仍会呈现出老师的精彩讲课场景，我会铭记老师的每一句精彩点评，将所学内容用之于事，做到学以致用，在自己的岗位上严于律己，爱岗敬业，为团队的发展而不断付出贡献。篇二：保险讲师培训心得
保险讲师培训心得
本月10日,我赶去分公司指定的酒店,参加分公司举办的为期数天的培训班训练种子讲师班.实质为全程观摩**中支**营销部的“入司*月的精英培训班”。这几天的观摩及培训，让我有以下几点心得：
1.人数之多，氛围良好
从后门一进**营销总部的培训班，放眼望去，全是人。我为之一震，人数真多!13个小组，近130人参训。这在我们机构甚至中支，都很少有这样的情况。在机构只有月初开启动大会时，才有近百人，而且中途不频繁接电话，不随意走动就很不错了。而这个培训班，纪律严明，学员尊规守矩，且个个积极性高，氛围良好，团队荣耀感强。一个鼓掌，一声问候，都能把屋顶掀翻。相比之下，天壤之别。 2.师资力量雄厚
这次给**营销总部精英班学员上课的讲师，均为分公司最优秀且实战经验丰富的老师，可以说汇集全省之精英讲师来授课。他们无论是内还是外，无论是理论还是实践，无论是技巧还是其他，都非常到位，非常精彩。让学员听之入神，学之有兴!如果我们的培训班能有这些老师来授课，那对我们的学员有很大的促进，对我们的业绩也有很大的推动，那真是我们的福气!
3.课程回顾及课间互动
每天早晨各小组风彩展示之后，班主任老师都会跟大家作课程回顾。将每一个老师所讲授的课程的重点及步骤跟大家一一回忆，或引导学员说出来，而非三两句便结束。这样的提问方式，让学员有兴趣，更能加深其印象。
每每课间休息的时候，助教老师便带领学员跳跳晨操，让几个学员跳跳拉丁舞，或请某个进行才艺表演等等，让学员在课间舒缓紧张的学习心情，活动筋骨，尽享快乐时光。更让他们参与其中，感觉学习班的氛围。人人参与，人人感受!篇三：保险公司职工培训心得体会
国寿组训之风雨彩虹路 怀着空杯的心态和期待的心情，我有幸参加了中国人寿保险股份有限公司福建省分公司第4期组训培训班。通过20余天的积极参与和全心投入，我在对寿险的知识、态度、技巧和习惯等各个方面都取得了长足的进步和可喜的成绩，这一切的取得，与领导的帮助和指导是分不开的，如果没有领导的关心，我就没有机会参加这样高水平、高规格、超强度、超极限的提升班。在此向领导的关怀表示衷心的感谢! 培训班的课程紧张而有序，培训班的氛围严肃而又活泼。回首难忘的日日夜夜，收获良多，感慨万千，现向领导汇报如下：
一、态度决定一切，理念产生力量。第4期组训班有两条醒目的精神标语：一条是寿险是人才的事业，人才是教育的事业，教育是培训的事业;另一条是我为寿险而来，我为成功而来，我为理想而来。从培训班一开始我就把它们当作我的座右铭，时刻牢记在心，把首先端正态度作为成功与收获的起步。米卢曾说过：“态度决定一切1只有从心里认同了学习的必要性和重要性，才能使行动变自发为自觉，才能产生良好和积极的效果。培训班为期三周的课程也有效地证明了这一点。第一节课班主任就要求我们认真思考这样的一个问题：在培训班过程中如何学习，想学到什么，学习后对自己有哪些期望?我觉得，首先要明确目标，树立信心，理论联系实际，严格遵守纪律。从一点一滴的小事情做起，踏踏实实朝大目标走去。不仅要以饱满的热情，专注的精神来听好每一堂课，同时也要学习讲师的授课技巧，互动的丰采，也要与各个地区的伙伴多沟通，多交流，从他们身上吸取更多的营养和灵感，每位伙伴都是老师，每位伙伴身上都有闪光的亮点，有着非常优秀的品格值得我去欣赏和学习。这样的机会，人生能有几回?有什么理由不去珍惜和努力呢?积极向上的态度是进步的根本保障，良好的心态本身就是一笔宝贵的财富。总比别人多付出一点，总比别人多努力一些，总比别人多学习一分，离成功总会近些再近些。这是培训班给我的感受之一。
二、养成良好习惯，体现组训风范。
有意练功，无意成功。所谓成功，就是功到自然成。成功就是从不习惯到习惯的过程。所以，良好习惯的养成对成功是至关重要的。一个人的辉煌，决
不是偶然，决不是一朝一夕的事情，而是经过岁月的千锤百炼和人生的坎坎坷坷。专家统计，一个良好习惯的养成，至少要经过37次的反复练习才能形成，而即形成的好习惯，可以陪伴其一生，一流组训的风范，要从培养良好习惯开始。在培训班里有许多细节上的规定，比如椅子及时归位，上课手机不能携带，就餐不得喧哗，保持四周整洁卫生，着装整齐讲究，严格遵守作息时间，严格履行请假手续等，这些都充分体现了老师们的良苦用心。一支招之即来，来之能战，战之能胜的部队必然是一支习惯良好，纪律严明，作风过硬的部队。培训班全封闭的学习和训练是紧张而又愉快的，大家都以追求竞争、追求卓越、追求挑战的全新精神来投入，整合旧知识，学习新技能是目标，同时，我认为，良好习惯的培养也是不可缺少的内容之一。良好习惯的养成是个漫长而又艰辛的过程，培训班是个很好的提升机会和修正的基地，因为在这里有来自八闽大地的伙伴们的友情提示和无私帮助，也有各位讲师的严格监督和热忱关心。浓厚的学习氛围和环境，无疑会使学习进步得快些再快些。在长达三周的课程里，我的纪律是满分，这与我努力培养良好习惯是分不开的。组训作为职场的一名管理者与辅导者，自身必须具备光辉与正面的形象，以身作则，用实际的行动来感召和影响伙伴，做语言和行动的双巨人，这样才能取得很好的效果。一流组训的风范的养成，要从大处着眼，小处着手。大目标的设定是不可缺少的，因为这是奋斗的方向和期待达成的境界，但日常生活中细节小事就可以体现组训的修练功底，正所谓：细微之处见风范，毫厘之优定乾坤。
三、充实知识教育，提升专业技能
国寿股份制改革，带给公司全新的机遇，同时也让我们面临更高的挑战。如何加强营销管理，如何迅速有效地拓展市场，如何健全和完善教育训练体系，如何提高营销员队伍的整体素质，如何突破思维有所创新等等一系列的问题已成为摆在我们面前刻不容缓亟待解决的课题。事实和实践证明，只有通过专业培训和规范教育，提升各级主管和一线销售人员的综合素质，从而提高公司营销业务的核心竞争力，才能从根本上保证业务的持续健康稳定发展。从公司的生存和发展的战略高度上讲，充实营销知识教育，提升国寿专业技能是第4期组训班的核心要求，也是我参加本次培训班对自己的根本要求。
培训班的课程由浅入深，深入浅出，可以体会到是经过老师认真考虑，
周到安排和精心设计的。第一周的课程是导入性和结构性的，主要包括组训人员的工作职责和基本工作模式，寿险营销团队的经营运作，寿险公司的组织形式与结构，国寿的双成企业文化，一流组训的风范等。第二周课程转入实践性和具体操作性，包含如何填写工作日志，如何进行活动管理，如何经营日志的批阅与指导，职场辅导要领，团队亚文化建设等。第三周课程有：如何安排行事历，如何进行业务推动，如何培养企划力，如何撰写企划案，如何进行沟通和激励，营业单位kpi指标分析，职场训练要素，xx版基本法，爱心激励会和经营总结会等。每一节课对我来说都是受益非浅的。其中：李俊勇讲师的kpi指标分析课具有鲜明的针对性和非常强的实用性。通过对营业单位各项经营成果的分析和解剖，形成系统化的指标和规范化的报表，使生硬和冰冷的数字产生强烈的视觉冲击效果，用数
字说话，用指标来纠正目标，用分析来查明问题，用最佳方案来解决问题。这些对原本粗放型经营的单位来讲，具有相当现实的指导意义。业务报表体系的建立，不仅要直观易懂，导向突出，同时尽量做到格式统一，防止工作量过大而影响业务报表的质量，更重要的是要将可用资源优化配置，争取价值最大化。准确、科学、完整也是对业务报表的基本要求之一。系统设立业务报表并进行指标分析的终归目的是发现问题和解决问题。作为一名职场的组训，仅有发现问题的能力是不够的。只有通过敏锐的观察和精准的判断，将发现的问题锁定下来，并运用科学的方式来分析出问题产生的原因，根据原因设计解决方案，只有这样的方案才能有的放矢。有关职场训练的7节课，重点是要提升组训人员的辅导和培训业务员的能力。通过辅导和培训，将组训所学的知识有效地转移到业务伙伴的身上，并通过业务伙伴的展业，将知识转化为生产力，从而达到业绩辉煌组织满堂的良好效果。怎样才能有效地训练呢?首先要营造温馨的氛围，鼓励全员参与，激发业务伙伴提升素质，卓越成长的欲望;其次，要以培养能力为出发点，一切课程的设置，专题的选材都必需顺从业务伙伴的需求出发，以创造绩效为归宿。做到需什么练什么，缺什么学什么。同时，要使伙伴们明白，训练是双向的交流，是互动的过程，不是传统的、简单的教与学的老模式。专业知识是组训施展水平的基础与出发点，只有把基础夯实，才能构筑起飞的平台。
四、技巧必不可少，演练实战是宝
市场如战常要想赢得战争，光有勇气和胆识是不够的。保险营销正处于扬帆启航，期待变革的大好时期，同时，营销市场也将狼烟四起，烽火连天。组训作为一名保险教练，除了要让动运员掌握丰富的知识，端正的态度，良好的习惯以外，实用的技巧是必不可少的。而技巧的提升不可能在一朝一夕完成，必须通过大量的实践和演练，最后让市场来检验可行度。
企业培训讲师范文第6篇
一名优秀的培训师除了要具备扎实的专业知识，还应深谙各种培训技巧，比如：如何读懂参训者的肢体语言;怎样妥善统筹时间;如何让培训充满趣味等等。就像烹制一道佳肴，鸡、鸭、鱼等原料必不可少，而填加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。
培训师之实用工具篇十大培训技巧
1. 制定时间表
每个人都需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图，指导着学习目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示，而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒培训师进行到了哪儿。
2. 一切为了学习
注意!如果学习场所偏离得较远，而且持续时间较长，将有可能使你的参与者失望。如果不能在工作中运用所学到的方法，将无法衡量学习效果，而这恰恰是培训成功与否最重要的指示剂。
3. 把成年人当作成年人来培训 现在的培训已不仅仅以说和演示的方式进行，作为培训师你应该：
给予学员一定挑战
尊重学员
使他们有可能影响或改变学习过程和某一段内容
给他们以自我发现的方式学习的机会
提供一个安全的学习场所
给予专业的反馈
4. 保证均等的参与
让一些性格外向的、比较自信的参与者在讨论中扮演主角非常容易，但你应该确保时间得到公平的分配：
采用轮流的方式，使每人都有发言的机会
避免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流
直接向那些沉默不语的人提问
私底下让人们意识到他们想要控制讨论的倾向。也可寻求他们的帮助，以引导其他人畅所欲言地发表观点
谢谢他们愿意将自己的想法与人分享，然后可以说："让我们来听听其他人的想法。" 5. 应对不良表现
有时会有这样的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比较内向，培训师应主动干预。在很多情况下，干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训师可以试图：
接近他
让他意识到你正在关注他
把注意力放在问题上，不要进行人身攻击
倾听他的任何抱怨
提供帮助，在你力所能及的范围内
6. 拿出你的最佳状态
人们往往对培训有很高的期望。所以，培训师需要拿出100%的热情和知识。如果事情并不象计划的那样顺利，你应试着略作调整：
不要为任何不足道歉，你的学员可能并没有意识到那是一个问题。
处理问题时要有自信。软弱和缺乏果断将会使你的学员在过程中渐渐丧失信心。
7. 回顾
在每天结束时或者第二天开始时，回顾一下大家已学过的内容。可以通过如下方式进行：
培训师做一个简短的总结
所有学员轮流发言，回忆到目前为止他们学到最有用的是什么
8. 善于倾听
千万不要在真空中工作，否则你会为忽视参与者而付出代价。
倾听他们说什么和怎么说
观察学员的肢体语言，消极的态度通常表现为：
眼珠不停地转动
极力避免眼神的交流 把胳膊和腿相互交叉
将胳膊折叠放在脑后，身体后倾
频频离开教室
当你注意到一个问题，仔细听清它所表达的含义，这样你才能作完整地回答。运用以下技巧，你可以取得更佳的效果：
复述他们的问题，使你对问题的理解更充分
不要一味反驳
9. 提供良好的学习氛围
当人们学习了某种技能，在运用之前需要有机会去实践。你可以通过以下方式创造学习气氛：
运用幽默和自我否定
强调从反馈中学习的重要
进行角色模仿，并及时进行反馈
建立学习交流，鼓励互相学习
10. 让培训更有趣
如果有轻松的学习环境人们可以学得更好，也可以从中获得乐趣。但这并不意味对学习的不重视。培训师可以通过以下方式让学员保持轻松的心情：
讲一些合适的笑话
自我解嘲
用一些奇闻、轶事来解释枯燥的理论
进行一些简短、有趣的游戏 保持欢快的节奏
怎样的销售培训方式最好?
继续坚持我们前面对销售培训认识所得到的结论：
销售培训的过程就是解决问题的过程，只有能解决问题的销售培训才有效。
所以我们销售商在做相应的销售培训时，天工建议依照下面的计划来做：
(一)、 寻找问题
对现有销售商而言，可能存在最大的问题就是，连年销售业绩徘徊不前，增长速度下降，而市场投入却只升不降?具体分析可能这四类问题：
1.销售中坚管理人员技能问题
销售管理人员感觉市场很难控制，促销活动看不到以前的效果，销售策划活动总是老三套。这样销售商主观认为，销售管理人员的能力有待提高，销售管理人员自身也感觉没了以前的激情和信心。
2.一线人员队伍问题
奔波在一线的业务人员和导购员，工作过程捉摸不定，队伍不稳定，流动性大，相应产生很多遗留问题。这样给销售商的感觉是很多方面的投入都存在很大的风险，一线队伍的建设和稳定又是一个很大的问题。
3.上游厂商合作问题
市场在变化，厂家的政策也在变化，很少有厂家继续愿意在高空对下游商家来做轰炸式的支持，大多都是微风浮面，蜻蜓点水。厂家或销售商的外驻销售机构也只能在督促经销商方面有些作用，对商家而言，他们已没有以前奥妙无穷的市场指导能力，但商家的自身任务却仍然在徐徐上升。总结起来就是：销售商如何应对销量在上升，人员在增加，费用在提高，但年终的利润却不见起色。
4.下游渠道问题
产品日益同质化，终端制胜。谁拥有或控制的终端越多，哪个销售商在区域市场就有发言权。这样很多下游的商家，也都在摩拳擦掌顾虑重重的选择上游商家或厂家投怀送抱，少去往日的意气风发时的忠贞。一切商业来往利字当头，坚持数年的渠道合作关系时刻处于动荡之中，大多合作都是战术性暂时的，并且时时在渠道中有这样或那样的危机事件发生。针对这样的渠道状况，销售商如何选择自己的渠道策略和进行渠道管理或合作，如何与下游商家稳固保持良好的长期合作关系等。
上述问题对现有大多商家都是大同小异，相互间的差别只是具体问题的产生根源和具体问题的落实人不同。
(二)、 认识问题
针对上面在国内销售系统中存在的问题，我们从以下几个角度认识：
一、哪些问题是合理，哪些问题是不合理的?
在我们所服务的两个行业中，在销售人员技能和队伍两个方面进行横向比较，相比其他行业来说，整体销售队伍的素质和技能是比较靠前的。这方面我们现存的问题可能是公司上台阶必须要解决的问题。比如
从跑业务到做业务转变中业务人员的专业水平的提高;
从给商家压货到协助商家分销的业务策略调整;
导购员从推销产品到产品方案顾问服务;
主管人员从指导命令到为销售服务的职能转变;
销售体系中全员销售和全员营销的思想建立;
为业务发展服务的最低运营成本销售组织的建立等。
这些问题对我方所关注的两个行业客户来说，可能都是进一步发展过程中必然要解决的问题，所以短期来看是合理的。
但在厂家销售任务上升和下游渠道利益为先的问题上，就是长期合理的。重点就在自身销售结构和销售管理方面的思想认识方面，能否双方达成共识，并能坚持下去并落实到具体每个工作环节，不要停留在美丽的谎言上就好。
对于为什么这些问题是合理的，我们销售商可以反思自己的成长过程：
在过去五六年的生存竞争阶段，大家都抱着模模糊糊的市场经济的认识，贵在选择某项机会很有胆略的来进行淘金，并坚持不懈不辞辛苦的做了下来。直到这两年，迫于宏观销售环境的变化和自身的发展，我们才考虑中长期的路如何走，也上升到事业或理想抱负的层面。但我们始终没有考虑运营成本和销售队伍等销售管理问题，那么现在有这样的问题来阻挠你进一步发展就是合理的。
二、哪些问题是短期可以解决的，哪些问题的解决需要过程?
继续依照上面的原则来分析：
我们遇到的问题虽然产生的根源都不是单一的，有宏观的环境因素，也与我们当初自己做销售时的态度和考虑原则有关：
比如由于市场刚滑入市场经济阶段，市场产品严重的供不及于求，那时我们想的更多的是货源和途径，没有如何销售的想法。随着市场逐渐成熟，我们的货源和途径已非必要因素，我们考虑更多的是产品的前景和利润及厂家的广告投放，还有销售人员的招聘，但什么样的人才适合做销售，没有明确的界限。比如，我们共知的，现有很多厂家销售公司老总都是从车间的学徒工走出来，当然现在也有做的很成功，但也有损失。就这样，我们现在很多销售商在前期老师的指导下，模仿着组建起自己的销售组织，也有了自己的销售队伍。所以在销售组织和销售队伍的合理性及适合性很多方面，我们现有销售商有很多的空白空间。那也就理所当然在销售管理方面，现阶段很多销售人员重犯很多幼稚的问题，也有部分销售人员在继续跑业务，商家在旺季来临之前想方设法给下游商家压货等各种与之相伴随的问题。
虽然我们很多销售商现在也在做销售人员技能提升和精细管理等工作，但大多都还是在模仿或移用，没有注意自己销售队伍的特色或负荷能力。这样来提升自身，问题是否根本性的解决就有很大的疑问，同时我们在很多的问题的解决上都有急于求成的功利做法，当然这不是每个销售商愿意的，只是他们只是移用，并不知方法的来源或原则，那就更不能结合自己的销售管理问题来细化，有步骤的按计划进行了。
在这个方面，我方是这样肤浅认识的：
销售人员技能认识提升，应用可以在统一的安排下有步骤的进行;
销售队伍的锻炼和调整工作现在可以纳入管理范畴，并进行这方面的初步建设;
业务流程的优化可以针对具体业务问题适时的调整反馈;
销售组织的运营成本问题，在员工认识一致的情况下，可以从绩效考核和组织调整两个方面来逐步着手;
当然上述这些问题有些是可以短期解决的或已经解决，比如很多销售商通过培训或学习已经达到销售人员的技能认识水平;或者有些在销售队伍和业务流程方面也正在做些调整，并且已经看到效益。当然所有问题的解决和工作反馈都是依靠员工来进行的，那么就必须注意到长期性和反馈调整的工作，同时更要加强销售管理人员的训练工作了。
