劳动关系协调案例分析（精选6篇）
劳动关系协调案例分析 第1篇
劳动关系专业论文参考选题
1.试论如何在企业营造和谐的劳动关系（以„„为例）
2.某地区三方机制实证研究
3.雇主人力资源管理特点的调查研究（以„„为例）
4.某地或某行业民间雇主组织调查
5.国有企业劳动关系的现状特点分析（以„„为例）
6.民营企业劳动关系现状特点分析（以„„为例）
7.外资企业劳动关系现状特点分析（以„„为例）
8.出租车行业劳动关系特征与劳动者权益保障研究个案研究
9.《劳动合同法》实施背景下国有企业劳动关系走向（以„„为例）
10.《劳动合同法》实施背景下民营企业劳动关系走向（以„„为例）
11.国有企业困难职工问题调研（以„„为例）
12.核心员工与一般员工劳动权益差异研究（以„„为例）
13.农民工对《劳动合同法》的了解与认识调查（以„„为例）
14.农民工的业余生活状况调查（以„„为例）
15.某企业工会会员对工会的期望调查
16.某企业工会干部培训状况调查
17.农民工对工会的认识调查
18.农民工参加工会意愿调查
19.基层工会维护会员权益的方式（途径）调查（以„„为例）
20.基层工会工作内容调查（以„„为例）
21.企业工会的组建调查（以„„为例）
22.企业工会工作现状调查（以„„为例）
23.工会有效参与企业管理的途径分析（以„„为例）
24.职工参与问题调查（以„„为例）
25.厂务公开案例研究（以„„为例）
26.欠薪问题的现状、原因、对策
27.工资支付保障制度研究（以„„为例）
28.健全工资支付保障机制的调查研究（以„„为例）
29.超时加班问题实证研究（以„„为例）
30.矿难频发的原因分析（以„„为例）
31.“过劳死”个案研究
32.白领一族的健康状况研究
33.就业中的歧视表现、成因及治理（以„„为例）
34.农民工就业歧视研究（以„„为例）
35.女工就业歧视问题调查（以„„为例）
36.某企业中的非正规用工调研
37.建筑行业农民工劳动安全问题调研
38.建筑行业农民工工资保障问题研究
39.建筑行业农民工业余生活状况调查
40.《劳动合同法》中工会权利和作用分析
41.《劳动合同法》与劳务派遣
42.劳务派遣用工对劳动用工秩序的影响
43.《劳动合同法》与灵活就业（以„„为例）
44.实施《劳动合同法》与企业用工成本上升的实证研究（以„„为例）
45.劳动合同管理中的若干问题（以„„为例）
46.无固定期限劳动合同与用工机制僵化的实证研究（以„„为例）
47.试用期中的劳动者权益保障问题（以„„为例）
48.竞业禁止与劳动者权益保障（以„„为例）
49.企业经济性裁员案例研究
50.企业劳动规章制度与劳动者权益（以„„为例）
51.企业内部沟通案例（以„„为例）
52.非全日制用工问题实证研究（以„„为例）
53.企业集体协商与集体合同个案分析
54.工资集体协商谈判策略（以„„为例）
55.行业集体合同个案
56.工资集体协商制度在劳动关系中之作用探讨（以„„为例）
57.浅析工会在劳动争议调解仲裁中的职责和作用（以„„为例）
58.工会干部／工会会员对《劳动争议调解仲裁法》的认识调查
59.试论企业劳动争议预防的有效途径（以„„为例）
60.劳动争议案例及处理研究（以„„为例）
61.工会干部素质状况调查（以„„为例）
62.工会干部选拔机制研究（以„„为例）
63.工会干部职业特征研究（以„„为例）
64.工会组织体系及岗位设置研究（以„„为例）
65.工会干部工作内容研究（以„„为例）
66.工会干部职业通道研究（以„„为例）
劳动关系协调案例分析 第2篇
张某等十余人被某纺织厂录用，从事车间接线工作。该厂以种种理由一直未与张某等签订劳动合同，直到工作了3个月后，厂方迫于各方的压力不得不与这些员工签订了为期3年的劳动合同，但是，细心的张某发现劳动合同书上把劳动合同的期限推迟了3个月，也就是说他们之前干的3个月没有计入合同期，而是从签订劳动合同的时候算起。
于是，她找到厂领导说：“为什么把我们的合同期限推迟了3个月？之前的那3个月难道就白干了吗？”
厂领导解释说：“劳动关系是从签订劳动合同后才建立的，从法律上讲，没签劳动合同就不能说你跟厂里有劳动关系。”
张某听了这番话后，半信半疑，心想：难道我之前工作的3个月，劳动关系都不存在了吗？
案例解答：这是一个关于劳动关系何时成立的案例。《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。劳动关系的建立的时间直接决定着双方权利和义务的时间界限，对双方都非常重要。本条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即从劳动者到用人工作的第一天起，不论是否订立书面的劳动合同，双方都建立了劳动关系，从而承认了只要有用工行为就存在劳动关系。用人单位想通过不签订书面劳动合同的方式用工，借此否认劳动关系、规避法律义务是行不通的。本案中，双方已经从张某到纺织厂工作的第一天起建立了劳动关系，厂领导没有劳动合同为由否认双方都存在劳动关系的行为是没有法律依据的。
另外，企业用工，需要建立职工名册备查。职工名册是用人单位制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料，其内容包括劳动者的姓名、性别、年龄、身体状况、住址、文化程度、学历和职业技能等级等基本情况，工作经历和劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等情况以及其他有关事项。建立职工名册，对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有很大帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。
案例二
刘阿姨今年49岁，之前一直在北京市某国企工作，1996年她所在的国企改制，她也下岗了。下岗之后生活一直比较困难，1997年她通过申请和分配，担任了所在小区的交管督察员，随即和政府签订了劳动合同，并一直工作到现在。《劳动合同法》生效后，刘阿姨觉得自己已经在这个岗位上工作了10年，满足了签订无固定期限劳动合同的要求，于是找到负责人，要求签订无固定期限劳动合同。负责人表示，政府提供的是公益性岗位，都是临时性的，怎么会出现无固定期限劳动合同呢，一旦和政府签了，那刘阿姨不是公务员了吗，不合逻辑。刘阿姨不服，来到了劳动行政部门询问情况。刘阿姨可以和政府签订无固定期限劳动合同吗？
案例解析：这是一个政府提供的公益性岗位是否适用无固定期限劳动合同规定的案例。就业援助岗位是国家出钱购买的，属于特殊用工，在《劳动合同法实施案例》第12条规定：“地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”这一规定明确了政府提供的公益性岗位不适应无固定期限劳动合同，即劳动者在政府提供的公益性岗位上连续工作了10年、或者连续签订两次固定期限劳动合同等，不能要求与政府签订无固定期限劳动合同。
公益性岗位是指主要由政府出资扶持或社会筹集资金开发的，符合公共利益的管理和服务类岗位，主要用来优先安置大龄就业对象的就业，包括面向社区居民生活服务化、机关企事业后勤保障和社区公共管理服务的就业岗位，以及清洁、绿化、社区保安、公共社区养护等就业岗位。《劳动合同法实施条例》规定公益性岗位不适用无固定期限劳动合同主要是因为：（1）提供这种劳动岗位的主体是各级政府及其有关部门，而不是专门的企业单位，主要资格不具备；（2）其目的是安置困难人员而不是盈利，政府对这些岗位给予岗位补贴和社会保险补贴，公益性岗位只要是为了促进就业，如果要支付经济补偿或者签订无固定期限劳动合同，则会增加政府的负担，难以达到促进就业的目的；（3）这类岗位往往具有临时性，季节性、过渡性等特点，不具备长期工作的要求，如政府为50岁的下岗女职工提供临时性工作岗位，确保其基本生活。案例中政府为下岗职工提供的公益性岗位不适用于无固定期限劳动合同，因此，刘阿姨不能要求和政府签订无固定期限劳动合同。
劳动者在就业中也需要注意，就业援助岗位是国家出钱购买的，属于特殊用工，《劳动合同法实施条例》中对此专门提出，由政府为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴等公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》，有关无固定期限劳动合同的规定，同时不适用支付经济补偿的规定。
案例三；
宋某被某企业招用，双方签订了5年期限的劳动合同，岗位为销售员，试用期为6个月。试用期间该企业每月发给宋某工资1000元，2个月后，宋某听说该企业销售员岗位的起点工资是1500元，觉得自己试用期工资太低。近期，宋某了解到新颁布的《劳动合同法实施条例》对试用期工资有了明确规定，于是宋某找到企业老板，要求提高试用期工资，老板以宋某尚处在试用期，还不是正式职工为由拒绝增加和补发工资，宋某便向当地劳动争议仲裁部门提出《申诉。案例解析：这是一则关于试用期工资标准引发的劳动争议。试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、适应、选择而约定的一定期限的考查期。试用期的工资一般相对比较低，但是为了避免过度压低报酬，《劳动合同法》对试用期劳动者的工资做了限制性规定。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定实际上可以有2种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动合同法实施条例》第15条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。之所以这样规定，是因为劳动者虽然处于试用期，但也付出了正常的劳动，为用人单位创造了价值，用人单位应当给予他们劳动报酬。虽然用人单位可以自主确定工资水平，但不能随意压低他们的工资。
本案例中，企业内部销售岗位的最低档工资为1500元。《劳动合同法实施条例》规定试用期内的工资不得低于相同岗位最低档工资的80%，因此，宋某的试用期工资不应低于1200元。企业应当对宋某的试用期工资进行调整，并补发前2个月的工资差额。
用人单位虽然可以自主确定员工试用期内的待遇标准，但也只能在不违背劳动法律法规的前提下，自主确定。用人单位一定要把握住本法条中三个不低于的标准，即首先不得低于劳动合同中约定工资的80%。还有一点值得用人单位注意的是，试用期员工享有法律赋予劳动者的一些权力，包括社会保险、劳动安全卫生等，企业不能因员工处在试用期而不为其缴纳社会保险或提供其他劳动安全卫生保护，否则在出现意外时，双方出现争议，结果受损的还是企业。
案例四
《1》王某技校毕业后，换了好几个工作，一直都不太满意，不是太累就是薪水太低，自己看上的薪水不错的工作往往因为学历低被拒之门外。一天，他在路上遇见一个专门做假证的人。于是就掏出200元，让他给自己伪造了一个某名牌大学的学士学位证书。没过多久，他就凭借伪造的学士学位证书，被一家知名高师高薪录用了，双方签订了3年的劳动合同。
工作不久，公司就发现王某根本无法胜任公司安排的工作。王某也觉得工作无从下手，于是要求公司先给自己安排一个基础性的工作。1个月后，公司发现王某连这个最简单的工作也做不好，便开始怀疑他的学历。经与校方核实，公司证明了王某的学位证书是伪造的。于是，公司决定与他解除劳动合同，将其辞退。
王某不同意：“我们当初可是签了劳动合同的，双方签字盖章就是有效的，你们不能毁约。”“你用伪造的学位证书欺骗了公司，公司完全可以与你解除劳动合同！你这是故意欺诈!”公司人事经理气愤地说。王某诉诸劳动仲裁委员会，该委员会裁定其伪造学位证书属于欺诈行为，该劳动合同无效。
《2》姜某是某建筑公司临时工性质用工，双方订立了1年期限的劳动合同，其中第18条约定姜某“工伤责任自负”。合同期间，姜某在施工时不慎从楼上坠落，致使腰部严重受伤。该建筑公司为姜某交纳3000元住院费后，明确表示不再负担姜某任何医疗费用。姜某住院治疗150天，花费医疗费等26000余元，生活极度困难。医疗终结后，经劳动鉴定委员会鉴定为6级伤残。
在治疗期间和治疗终结后，姜某的父亲多次找到该公司负责人要求报销医疗费用，对方以劳动合同约定“工伤责任自负”和姜某违反操作规程为由，不予理睬。
姜某的父亲向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会受理此案后，经审理认为：姜某与某建筑公司劳动合同中约定的“工伤责任自负”条款，明显违犯劳动保障法律法规规定，属于无效劳动合同条款；某建筑公司应当报销姜某的医疗费等。经调解双方达成协议，某建筑公司一次性支付姜某伤残补助费等工伤保险待遇，并安排姜某适当工作。
《3》孙某原是杭州某贸易公司的会计，双方签订了为期3年的劳动合同。在签订劳动合同时，孙某发现其中有一项条款规定合同期间不能怀孕生育，若是违反，则意味着自动解除劳动合同，单位将不支付经济补偿金。合同中对公司为孙某办理相关保险、按时向劳动部门缴纳保险金等事项作了明确约定。孙某因新婚没有打算生孩子，所以没有多想便在合同上签了字。第二年春节放假期间孙某发现已怀孕，孙某与公司负责人协商继续上班等相关事宜，结果未能谈妥。公司与孙某解除劳动合同的通告被贴在了公司的公告栏上。通告中载明：孙某违反劳动合同规定，在合同期间怀孕，故与其解除劳动合同。孙某随即向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会认为，劳动合同中规定员工不能怀孕的条款侵犯了员工的人身权利，属于无效条款。公司作出与孙某解除劳动合同的决定无效，应予以撤销，允许孙某回公司工作。
案例解析：
上述是关于无效劳动合同的典型案例。《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。”本条列举了劳动合同无效或者部分无效的三类情形，具体分析如下：
（一）以欺诈等手段订立的劳动合同
欺诈，是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人产生错觉，做出错误的意思表示的行为；胁迫，即威胁、逼迫，是指要挟对方当事人或其亲友的生命健康、人格尊严、财产安全或其他利益，迫使对方做出并非自己真实意思表示的行为；乘人之危，是指一方当事人在对方处于危难之时，使其做出违背真实意思的行为。构成劳动合同订立中的欺诈、胁迫或乘人之危行为应具备如下要件：一方当事人主观上有欺诈、胁迫或乘人之危的故意；在客观上发生了欺诈等行为；对方当事人所实施的签订劳动合同的行为，是受欺诈等的结果。劳动合同是双方当事人在平等自愿的基础上意思表示一致而达成的协议。任何一方采用欺诈等手段达到订立劳动合同的目的都违背了平等自愿、协商一致、诚实信用的合同订立原则，因而在这些情况下订立的劳动合同都是无效的。
在该案例《1》中，王某为了找到一份好工作而故意伪造了一个学士学位证书去求职，主观上有欺诈的故意，客观上也实施了欺诈行为；公司因为他的假证书而与之签订劳动合同，说明合同的签订是受王某欺诈的结果。所以，王某的行为构成了欺诈，该公司与之签订的劳动合同无效。
《2》用人单位免除自己的责任。排除劳动者权利订立的劳动合同
免除自己的法定责任，是指企业通过合同的约定不承担按照有关法律规定应当承担的义务，比如对劳动者人身健康与安全进行保护、为劳动者缴纳社会保险费等义务；排除劳动者权利，是指企业在劳动合同中限制或剥夺了劳动者依法应当享受的法律权利，比如休息休假权、社会保险权等。这一规定体现了劳动合同立法的公平原则，即：当事人双方通过合同所确定的权利义务关系应该对等，不能出现权利的享有和义务的承担严重失衡的状况。
在该案例《2》中，建筑公司在与姜某签订的劳动合同中约定“工伤责任自负”，明确地免除了自己所应承担的对劳动者的人生健康与安全进行保护的责任，排除了劳动者的劳动安全权，因此，这一条款是无效的。
《三》违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同
法律和行政法规是国家意志的体现，是为保护广大人民和全社会的公共利益而规定的，包括任意性规定和强制性规定。任意性规定是双方可以协商排除的内容；强制性规定排除了合同当事人双方的意思自由，是必须履行的内容，比如最低工资规定、社会保险规定、劳动者基本权利规定、劳动保护规定、对妇女儿童的特殊保护的规定等。劳动合同若违反了这些规定，就意味着该合同的履行将给一方当事人或者社会利益带来损害。因此，《劳动合同法》规定这样的劳动合同是无效的的。
在该案例《3》中，劳动合同规定“不得怀孕”“不得结婚”的条款违反了法律规定，是无效的。婚姻自由是宪法赋予公民的基本权利。根据我国《婚姻法》的规定，男女双方只要符合法律规定，完全出于自愿，就有权结婚，任何组织或者个人都不得加以干涉。同样的，生育子女只要没有违反国家计划生育相关的法律条文，公司也是无权干涉的。孙某与所在公司所签订的合同中规定了“不得怀孕”的内容，从表面上看，她怀孕的行为违反了劳动合同的约定，但从实质上看，公司的规定是不合法的。
工伤类案例
案例五：首例退休人员工伤认定案
陈老师退休后受聘上海某学校，成为客座英语老师。她在校园走廊上被迎面奔跑而来的一名学生撞到在地，经医院确诊为左肱骨外科颈骨折。陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是民事侵权？该学校和区劳动保障局各执一词。2007年8月23日，区人民法院就全市首例退休人员工伤认定案做出一审判决，退休人员被事业单位聘用的，工作时受伤属工伤。
该学校称，其系事业单位，陈老师是学校聘用的已退休人员，学校承认陈老师确实在学校被撞骨折，但学校与她没有劳动合同，双方只存在民事劳动关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤认定的条件。学校提出，陈老师在校园内被学生撞倒致伤的事故是他人侵权造成，可提出民事损害赔偿请求，但不应通过工伤认定途径解决。因此，学校并未按有关规定在30日内向劳动保障局提出工伤认定申请。
处理过程及结果
2006年8月，陈老师直接向区劳动保障局申请工伤认定。因为学校与陈老师对双方是否存在劳动关系发生争议，在向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁后，区劳动保障局于2006年9月中旬中止了工伤认定审查。期间，陈老师分别向劳动仲裁委员会和区法院申请确认事实劳动关系，均被告知“不予受理”。2006年12月，区劳动保障局恢复工伤认定审理，经调查核实，于2007年1月作出工伤认定结论。根据上海市劳动和社会保障局颁布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，区劳动保障局认定该学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，因此，陈老师的伤属于工伤。
该学校认为区劳动保障局认定其与陈老师存在特殊劳动关系参照的依据不属于法律、行政法规，对其合法性表示异议，遂向区政法申请行政复议。学校不仅提出撤销关于陈老师的工伤认定的要求，还要求市政府审查并撤销上海市劳动合同社会保障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。
2007年4月，市政府给出了审查意见，认为《关于特殊劳动关系有关问题的通知》符合《工伤保险条例》以及国家劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》的基本精神，没有创设新的法律关系，不违反相关法律规定。另外，《上海市工伤保险实施办法》第18条规定，提出工伤认定申请应当提交“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料”。从这一点来看，陈老师申请工伤认定不是非得提供劳动合同不可。据此，区政府维持区劳动保障局关于陈老师工伤认定的决定。
该学校又向区人民法院提起诉讼，要求撤销关于陈老师的工伤认定。
区人民法院对有关规范性文件审查后认为，《关于特殊劳动关系有关问题的通知》是上海市劳动和社会保障局在其行政职权范围内，针对本市劳动力市场的实际状况，为解决实际问题而作的规定。该规范性文件经上海市人民政府审查，认为符合相关行政法规、规章的基本精神，未创设新的法律关系，不违反法律规定。故对该规范性文件的合法性及在本案中的适用依法予以确认。
陈老师是该学校雇佣的退休人员的事实，既有区劳动保障局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等证据予以证实，又有陈老师本人的陈述相印证，同时，该学校对此也不曾否认，故根据上述规范性文件的规定，法院认为，陈老师与该学校之间已形成了特殊劳动关系。此外，无论陈老师提出民事损害赔偿与否，均不妨碍区劳动保障局依其申请，作出工伤认定的具体行政行为。
劳动关系协调案例分析 第3篇
一、整合与共生
新旧建筑的和谐共生并不等于单纯的以新换旧,对旧建筑进行改建是为了让新旧建筑的元素和谐,两者共同构成一幅和谐的画面。“整合”主要指的是通过对旧建筑进行改造,在改建过程中将旧有空间环境和建筑格局进行变化,促使它与新建筑设计整合在一起。最终达到既符合现代建筑空间环境的要求,也包含了旧有空间的特点,在整合过程中,绝对不是单纯将新旧元素进行叠加和排列组合,而是通过整合将两者合二为一,成为一个整体。
二、新旧建筑和谐共生的方法
在建筑设计过程中,新建筑通常会碰到两种情况,其一是在老建筑的基础上进行扩建,其二是建立在老建筑群中。
对于改建或者扩建来说,都是在老建筑的基础上进行,对原有建筑进行扩展和补充。对于要扩展的建筑来说,在设计过程中需要考虑建筑本身的需求和功能,还需要考虑重新扩建的部分与老建筑外部形象和内部空间之间的过渡和联系。对于在老建筑群中建立新建筑来说,需要面对的是一群老建筑,所以在设计过程中更加需要周围环境的影响,特别是历史环境。一个恰当的处理方式,可以达到对传统建筑元素延续的目标。
在城市规划过程中,想要将新旧建筑进行恰当融合,促使两者和谐共存,手段有很多种也很灵活,但是笔者以自身的经验来看,通常有三种方式比较常见。
(一)将新旧建筑风格统一
对于群体建筑或者群体组合来说,风格和形式比较重要,群体建筑或者群体组合的和谐统一对城市规划来说非常重要。现阶段,建筑群中每一栋建筑的形式可以存在差异,但是建筑风格必须要保持一致,这样才可以保证整体的美观。所谓的风格统一,主要指的是群体建筑中的灵魂产物,是每一栋建筑之间共有的东西。从实物的角度来论述,这种共同的东西就好比家族之间血缘关系,正是有了这种“血脉”的联系,每个个体之间才会存在某种内在的联系,产生共鸣。
在实践过程中,群体建筑之间的风格统一,可以有很多方法,比如:类同、相似,将旧建筑与新建筑之间的差异性缩小,以此来达到两者和谐统一的目的,促使新旧建筑完美结合。其中建筑的大小、方向、建筑材料、颜色和形状等都可以从物理学的相似角度来着手,从视觉角度形成相互联系的状态。
在设计新建筑的过程中,第一步就是控制新建筑的形状和高度,不能与老建筑相差太多,这样会显得标新立异,而不是和谐统一。其次还需要控制建筑的颜色、建筑材料和其他细节部位的协调,比如:与老建筑的建材保持一致,颜色差异控制在一定范围内(冷暖色调保持一致)。有些建筑在门窗设计中,底层、窗檐,比例等都会沿用老建筑的形式,从细微之处体现和谐统一的建筑观念。在我国的建筑中,厦门市妇女儿童活动中心就是在老建筑的基础上进行修建完成的。
(二)强化老建筑,弱化新建筑
无论是在老建筑的基础上进行扩建,还是在老建筑群中修建新建筑,新建筑的设计都应当尽量简单,没有运用过多的建筑元素,才能更好地与老建筑融为一体。在业界也将这种修筑理念称为以简衬繁,突出老建筑群的历史感。
在实践过程中也会碰到具有历史感,装饰精美造型特别的老建筑,建筑周围的环境具有丰富的特色,在这种情况下就不适合使用上述方法。可以利用当地的地形特点,促使建筑的一部分主体下沉,这样可以保护周围的环境。在法国的卢浮宫进行改建时,就是运用了这种方法,将扩建的建筑放在卢浮宫的地下,这样可以保持周围原有的环境特点,又能达到改建的目标。这是新旧建筑和谐统一的又一个优秀范例。
(三)新旧共存
在设计新建筑的过程中,可以参考老建筑的外围空间特点,促使新老建筑在外围保持一致性,即使内部结构差异性比较明显,也不会给人太大的视觉差异感,在业界将这种方式成为新旧共存理念。这种设计理念在我国运用较少,在国外运用较多,比如:加拿大温哥华的一个图书馆是一个不大的设计项目,包括了一个公开的美术馆、排练厅和绘画雕刻房。设计师就是以老建筑的轴线为中心,在两侧对称的地方进行了布置,两个建筑呈圆弧形分布,共同创造了一个和谐的户外空间。
结束语
建筑是国家发展的基础行业,在现代城市的规划过程中,新旧建筑元素的相互碰撞是一个重点问题,也是建筑设计师面临的难点问题。本文详细论述了新旧建筑和谐共生的相关理论,结合国内外对旧建筑改建的优秀实例,对旧有建筑和新生建筑之间的协调关系进行了分析,希望对相关工作者有所帮助。
参考文献
[1]胡璟,涂斌.老城区中新旧建筑的对接与整合——厦门市妇女儿童活动中心方案设计[J].中外建筑,2009,09:122-124.
[2]杨木.新旧建筑在改扩建工程中表现出的相融性——以物华大厦改扩建工程为例[J].江苏建筑,2014,02:19-22.
劳动关系协调案例分析 第4篇
【关键词】财务金融；财务管理；风险管理；国内银行
一、概述
银行是一种具备金融性质的企业，其生存方式是以多样化的金融资产以及金融负债为运营发展方式，并且同时向消费者提供各种多样性的综合性服务。银行作为金融企业，同样具备企业的普遍特点，因此银行必须不断完善公司治理、投资、融资、风险管理等财务的管理能力。银行只有不断加强银行企业对其资金进行规划运筹和控制，才能进行更加有效的投资以及企业盈余的分配等问题，从而实现银行企业自身价值的最大化。由此可知，银行企业财务金融活动已成为银行运营的重要基础，也是所有金融企业发展的关键支撑部分，一个金融企业其财务管理的能力同时也能体现整个企业的管理水平及其价值。
二、银行财务金融的核心问题分析
金融企业的财务管理是对银行的资金进行规划运筹和控制的一项管理活动。随着市场经济的发展日益成熟，在现代市场经济中，银行作为金融企业，其经营活动是在特定的社会经济环境——金融市场环境中进行的。而在金融市场环境中，各种社会经济环境中的不确定性常常会导致企业面临各种风险，如全球经济环境、政府战略决策、利率、汇率及重要原料价格的剧烈波动。为了有效规避和解决这些不确定因素带来的影响，银行必须通过金融市场和金融中介进行风险管理。
（一）银行财务管理的主要内容
金融企业财务管理的主要内容包括两大方面：（1）与银行的财务金融活动密切相关的类型和功能；（2）金融市场和中介与银行价值之间的相关性。
银行财务管理的主要内容分为以下四点：
1.银行的资金融通管理。银行作为金融企业，其资金融通主要包括筹资决策与投资决策两个过程。银行资金融通的筹资决策中主要关注筹资的途径、对象以及资本等，由于银行性质的不同，其对于金融需求的条件也就不同。因此银行必须依据自身的发展以及周围的社会经济环境详细地研究不同条件的金融需求，详细分析其所筹集的资本是否能供应各种金融需求，从而制定有效的筹资方案。在银行资金融通的投资决策中，其内容主要包括商业租赁投资、各种证券投资、金融信托投资等。
2.银行的资金管理。银行的资金管理主要包含银行现金交易、银行资金交纳管理、银行资金贷款管理、不动产管理等行为。其中银行贷款是银行资本管理的主要内容，是属于银行进行经营活动获得效益的主要手段。对于银行整体的管理而言，资金管理是整个管理流程中的重要核心部分，银行只有对资金进行有效的管理，才能够确保银行运营过程的安全性以及盈利性。
3.银行的风险管控、成本管理。银行运营与投资的风险管理以及全流程的成本管理也就是银行的内部控制管理。由于银行属于金融机构，作为金融企业，从创建伊始就决定其自身性质具有高风险性，因此，企业有必要正确地识别公司当前面临的各类风险，客观地评价各种风险给公司经营活动造成的影响，继而运用相应的技术方法和交易策略。因此风险管控的作用很大，是银行内部控制管理的主体。随着经济的全球化以及银行企业的市场化，其内部控制管理的成本成为了一项主要控制对象，银行只有不断提高加强对其成本控制的管理水平，将风险限制在一定范围内（即风险的有限性），才能有效地增加银行收益，实现银行的运营目标，进而提高了银行自身的价值。
4.银行的信息管理。银行的信息管理主要包括财务信息管理和表外业信息管理。银行财务管理又可分为财务预算管理、财务分析管理以及财务预算管理等。财务预算和财务计划管理主要是指银行对其在一段时间内所实施财务活动的计算、汇总、预测及分析等进行管理，而财务分析则是以财务活动文件、数据和其他相关资料为参考对象，通过具体的优化分析方法，对银行到目前为止所有的财务情况进行系统分析，评价运营结果并分析资金流动趋势，研究潜在的银行竞争优势，最大限度地提高其资金增长，实现运营目标。此外，银行需要对不列入银行内部的负债资产进行管理，而这项管理一般称为表外业管理。
（二）银行财务管理的主要特点
由于银行财务运营流程主要关注重点是其风险运营环节，因此银行的风险管理也就成为财务管理的重点。银行虽然是金融机构，同其他企业相似，其资金也是以货币形式呈现的，并且具有一定的特征，比如融通性、共享性、投资性、风险性等。
从融通性的角度考虑，银行为了避免因融通性过高而导致其所获利益降低的风险，可采用减少贷款要求，促使信贷几率增加，但又可能导致信贷风险以及投资风险产生。
从金融市场的功能角度看，金融市场的流动性创造、风险规避、资金融通和控制权市场等功能与银行企业价值创造之间具有密切的关系。
从金融的视角看，银行的融资活动需要持续地从内部或外部取得成本尽可能低的资金来源。来源不同、融资渠道方式不同，其财务风险特征和融资成本也必然不同，并将构成不同的资本结构。
资金预算是银行财务管理的关键内容。在银行的资金预算过程中，首先需要对资金计划进行处理，需要保证资金充足从而满足银行发展需求；其次银行需要提高财务运营过程中资金的流通率，在基本资金保障的前提下，运用财务管理技术，分析和预测银行未来运营方向，制定发展对象提高管理效率。此外，银行的资金预算是时态成变量的流动环节，需要根据具体情况实时调整。
三、我国银行发展现状分析
在国有银行转型、财政资金有限的背景下，我国国有银行面临着国家整体市场化的推进，国有银行正沿着股份制改革、业务创新、改善投资环境、加大银行内部管理以及提高防风险意识等思路和步骤进行转变。中国人民银行在2011年首次将资本利率进行市场化，通过资金融通的各个方面进行具体操作。
债务危机以及对全能型银行的支持导致混合型银行运营不断产生，通过金融开放式结构使银行的运营规模得到了扩大，且提高了银行在资金融通方面的资金利用率以及利益，为银行的运营带来更多样的业务活动以及战略规划等。
nlc202309030105
随着各类信息技术的发展和广泛使用，从“互联网”到“物联网”，人类正在步入“大数据”时代，采用大数据可有效解决信息不对称等问题。互联网金融的快速发展，尤其是积极推进并建立起数据驱动型发展方式，将对今后商业银行的发展模式产生深远的影响。因此，加强对大数据时代我国商业银行发展问题的研究，对于探索大数据背景下的银行精细化管理、服务创新与风险管控，提高银行竞争力，促进我国商业银行的健康、持续发展，具有重要的理论和现实意义。
随着金融市场的开放，很多境外银行也成为我国银行在国内的竞争对手，例如花旗银行、渣打银行、汇丰银行等。这些外资银行针对中国市场环境进行研究分析并且不断探索具有高利润的新市场，不断深入我国金融市场。我国国内银行应正视外资银行的挑战，调整思路。目前，国内银行在资金融通、银行自身内部机构管理、业务扩展等方面不断探索，从而挖掘出潜在优势。
四、协调财务金融与银行发展的关系
（一）完善金融市场及其制度
如今国内的金融市场已经发展了证券期货市场和外汇市场，使得金融市场逐渐多元化，业务活动也不断丰富，在一定程度上增加了金融服务水平。但是与发达国家相比较，在市场完善程度上仍然有很多的不足，需要不断结合具体的市场发展情况不断寻找创新，完善金融市场与机制。
应加快金融机构股份制改造。股份化组织体制是银行发展的必经之路，也是符合市场体制内要求的基本经营方式，同时也是现代金融企业的一种基本制度。银行实现股份制逐步建立起以国有商业银行为主体，以地方性股份制银行和其他大量国有股份制银行为左右两翼、适度竞争、共同发展的银行体系，创建有中国特色的现代化金融制度。
（二）完善金融基础保障体系
我国的存款保险制度仍然不够全面，例如随着不动产质量的下降、银行的运营风险不断增加、由于缺乏有效预防挤兑措施，极易导致支付危机的产生。另外，银行支付计算系统比较落后以及社会的信誉度不足，导致银行的运营风险增加，例如一些刚刚建立的信用银行，没有很好的信誉意识和观念，并没有形成完善的诚信获益机制，从而影响了银行的运营与发展。金融市场最重要的制度就是法律法规，如果没有完善的法律法规，就会导致银行在运营、监管、投资、筹资、合作等等一系列活动中失去安全依靠，因此，必须完善金融市场的法律法规。
（三）加强银行金融与财务监管
在金融监管方面，首先可以建议地方政府的积极参与，有效地处理和协调突发事件产生；其次建立银监会与证监会的管理机制，形成统一监督管理；最后在不同类型的银行之间建立监管合作机制，吸取多元优势，从中获得共同利益，达到互利共赢。
在财务管理方面，银行应加强财务预算编制，完善财务收款控制机制，并且对财务信息处理加强监督和控制，要加强审查、统计、审计、监督等环节，完善并购管理上的法律，比如出资方式、法律等。
（四）提高风险预警能力
建立完善的银行风险预警机制。要明确风险管理活动所要达到的目的，确定风险管理对象的范围状态；分析风险成因，制定风险防范策略；建立风险规避系统，实现对风险进行预警防范控制和应急；利用丰富经验的积累，提高银行风险控制能力，将风险减低到最大限度，从而提高银行的整个运营状况，提高银行业的企业价值。
总之，协调财务金融与银行发展的关系，需要做到四点：（1）完善金融市场及其制度；（2）完善金融基础保障体系；（3）加强银行金融与财务监管；（4）提高风险预警能力。做到这四点，才能有效降低银行业的财务风险，提高风险管控能力。
五、结束语
综上所述，协调财务金融与银行的发展关系是非常重要的，对银行发展与财务控制来说都具有非常重要的引导意义和价值。
参考文献
[1]陈海强.互联网金融时代商业银行的创新发展[J].宁波大学学报（人文科学版），2014，（1）.
[2]李建平，丰吉闯，宋浩.风险相关性下的信用风险、市场风险和操作风险集成度量[J].中国管理科学，2010，18（1）.
作者简介：闫鑫（1987-），女，北京人，在职研究生，研究方向：财务金融。
上海劳动关系协调员案例2 第5篇
陈师傅与某企业签订有为期三年的劳动合同。合同中约定：陈师傅的工资每月计发一次。合同履行期间，企业工会与企业经协商签订了一份集体合同，该份集体合同中约定：企业所有员工每年年终可获得一次第13个月的工资。根据这份集体合同的具体规定，陈师傅属于可以享受第13个月工资的员工范围。
该企业的集体合同获得企业职代会的通过并经当地劳动行政部门审核后开始生效实施，但年终过后，陈师傅没有得到企业支付的第13个月工资。于是，陈师傅即向企业提出补发第13个月工资的要求。但企业表示，陈师傅和企业签定的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，双方应当严格按照劳动合同的约定履行，对陈师傅提出的要求不予同意，双方由此产生争议。
双方理由：
陈师傅认为：双方虽然在劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，但以后工会与企业协商签订的集体合同中又规定了员工每年增发第13个月的工资。因此，企业应当依照集体合同的规定补发第13个月的年终工资。
企业认为：劳动合同是企业与劳动者经协商签定的有效协议，双方应当严格遵照履行；集体合同是企业与工会签订的有关企业综合情况的协议，不应影响劳动合同的履行；陈师傅提出的要求超出了劳动的约定范围，企业可以不予同意。
评析：
本案的争议焦点是：劳动者和企业签订的劳动合同内容与企业工会和企业签订的集体合同内容不致时如何处理。
1、《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立具有法律的效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。
2、《劳动法》第三十三条第一款规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过”。根据该条规定，企业职工一方（一般由工会代表）与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同，集体合同依法签订后也会产生法律约束力，当事人也应履行集体合同规定的义务，否则也将承担违约的责任。
3、那么，当劳动合的内容与集体合同的内容不致时如何处理？《劳动法》第三十五条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力；职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定”。《上海市劳动合同条例》第十八条规定：“劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定，低于集体合同规定的，适用集体合同标准”。根据以上
规定，当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时，劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，如低于集体合同规定的，适用集体合同标准，即按集体合同标准处理。
劳动关系协调案例分析 第6篇
1、背景资料：
T公司是一家大型家庭耐用品制造商。随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。T公司还制定了“T精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。
2、问题：
（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？
答：首先，要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面。第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决。第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学员能力的变化等。
（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？
答：培训的方式可以是多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解公司其他部门的运营。
2.2案例：人力资源的招聘
1、背景资料：
飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了使业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还有几个骨干老员工也辞职了。如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张海，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来，只能让张海做一个副经理。李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。干了半年，李强心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。
2、问题：
（1）飞鹰广告公司的招聘存在什么问题？
答：飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘虽然能够引入新思想和新技术，但是也有以下的缺陷：1）应聘人进入角色慢，且对企业文化需要较长时间的适应。2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且外聘人员往往薪资较高。3）决策的风险较大，对应聘人的判断是经过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业蒙受损失。4）影响内部员工的积极性。企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易使人员流失。
（2）应该如何改进目前的招聘状况？
答：改进飞鹰公司的招聘应从以下几个方面入手：首先需要做工作分析，确定所需要岗位的具体任职资格和条件，而且，要考虑到企业文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。其次，拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅能引进新的管理方式，也能激活现有的人员。第三，慎重选拔，采用比较科学的人才评价技术，准确地做出判断。第四，注重企业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司储备人才。
2.3案例：薪酬管理
1、背景资料：
飞达事业有限公司是一家民营的汽车配件公司，成立于1995年，经过十多年的发展，己成长为一家拥有500多名员工的中型企业，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是2002年制定的，这几年都没有调整过，一直是十三薪（即年薪为十二个月的固定工资加上一个月工资的年终奖金）的方式。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大，士气也有所下降。最近一年，员工流失率比前一个增加了15%，而且，很多离职的员工都跳槽到了当地的一家中外合资的汽车配件公司，据说那里的待遇要好一些。虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王海感到担忧，他要求人力资源部尽快提出薪酬改进方案以解决目前的问题。
2、问题：
（1）目前飞达公司的薪酬管理体系存在什么问题？
答：飞达公司的薪酬体系存在以下问题：1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不能适应现在公司发展状况。2）现有的薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。（2）如果进行薪酬再设计，应该按怎样的步骤来做？
答：要进行薪酬再设计，首先要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平。其次，设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。第三，进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营状况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力。第四，根据环境状况，对薪酬方案进行控制和调整。
2.4案例：绩效管理
1、背景资料：
飞鹰公司是一家经营服装的贸易公司，在创业初期，降低成本、提高销售额是公司的目标。那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有制订一套正式、完整的绩效考评制度，只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放资金。平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
2、问题：
（1）该公司绩效管理存在什么弊端？
答：1）绩效管理办法过于粗犷，没有科学合理的绩效管理流程。2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员任用和发展合理的挂钩。
（2）如何改进现有的绩效管理状况？
答：首先，明确部门职责，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理的公正、公开、公平。其次，明确绩效目标，并和员工沟通让员工了解和人认同目标。第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。第四，选用科学的考评办法，实现考评的客观公正。第五，要将考评结果反馈给员工，帮助员工改进绩效。第六，将考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。
2.5案例：人力资源规划 l、背景资料：
红星模具厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。在2000年 之前，企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化，企业经营不断的走下坡路。赵丰是这个厂的新任厂长，赵丰1997年大学毕业后就在厂里工作，经历了企业的兴衰。赵丰是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习，不仅取得了工程硕士学位，还取得了MBA的学位。赵丰积极地寻求方法改变工厂的状况，在不断的努力和上级领导的支持之下，红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备，但新设备运营之后，很多老工人由于技术落后，不能够胜任新的工作，而且，新的设备由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力资源部统计了一下，新设备启用后，会有60名人员的富裕，这些人员如何安置，是企业的一个大难题，人力资源部建议裁员一部分，赵丰对这个建议犹豫不决，毕竟很多人都是他的老师傅、老同事，但是，厂子的财务状况也不好，不能白养那么多的富余人员。
2、问题：
请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红心模具厂的问题？
答：1）红星模具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。2）尽量不要采用裁员的方式，对于一个老厂说裁员不仅仅会影响员工的士气，而且裁员需要企业支付大量的补偿金，处理不当还会引发法律纠纷。3）可以采用多种方式调节人力资源过剩的状况：停止外部招聘人员；减少工作时间。从而减低人员成本；鼓励提前退休；通过减少工资或限制工资增幅来降低人工成本；可以采用工作分享，让更多的人参与工作。4）积极的和员工沟通，号召员工和企业一起共度难关。5）对现有人员进行培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。
2.6案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理问题
1、背景资料：
某企业因环境整治需要从市中心区域搬迁至远郊。部分骨干员工认为路途遥远，且公司未提供上下班班车便利，不愿意去新址上班，向企业提出：这种搬迁已经导致原合同无法履行，要求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金，企业未予同意，并通知这些员工按期到新址上班，否则作旷工处理。事后，这部分员工未按通知要求到新址上班，公司以旷工为由解除了劳动合同。同事，企业对部分不需要的富余职工，未经协商，直接以签订劳动合同时的客观情况发生重大变化而解除劳动合同。由此，两类员工均与公司发生争议。
2、问题：
（1）企业对骨干员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？
答：企业以这个理由解除合同不合法。理由如下：企业从原址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的合同造成了极大的困难，属于情势变更—--即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行。在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况下公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因为员工的过 错，应当支付员工的经济补偿金。
（2）企业对富余员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？
答：企业解除合同不合法。理由如下：按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行的，双方应当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可解除劳动合同。本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。
2.7案例：企业要求员工赔偿损失的问题
1、背景资料：
蔡某是甲公司的项目经理，与单位签订了为期3年的劳动合同，负责甲公司对外承接的某软件开发工作。工作了1年多，蔡某因为对公司的薪资分配不满，接受了另一家乙软件公司的工作邀请。由于乙公司的软件开发急需蔡某加入，蔡某遂向甲公司提交书面辞职报告，并于次日就到了乙公司工作。甲公司认为蔡某辞职需要提前1个月通知公司，否则应当承担由此对公司造成损失的赔偿责任。由于蔡某突然辞职，甲公司紧急通过猎头公司高薪聘请了李某担任项目经理以继续项目开发进程，支付了猎头公司服务费用6万元人民币。此外，由于项目的开发进程依然受到影响，软件开发进度被迫推迟20天，被项目委托方根据合同约定索赔违约金5万元。甲公司认为根据原劳动部的相关规定，蔡某应当赔偿公司猎头费用6万元和违约金5万元。蔡某认为自己没有过错，单位不能要求他赔偿损失，于是申请劳动争议仲裁。
2、问题：
（1）甲公司能否要求蔡某赔偿经济损失？为什么？
答：企业可以要求蔡某赔偿损失。因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。
（2）甲公司要求蔡某赔偿的损失是否能够得到全部支持？为什么？
答：1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。2）根据原劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失，包括：用人单位招收录用其所支付的费用已经对生产、经营和工作造成直接经济损失等。公司要求的猎头费用是不属于上述赔偿范围，因为该招收录用并非录用蔡某的费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规。公司要求的因交货延期产生的违约金属于上述赔偿范围，因为其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前三十天通知用人单位的规定，该违约金的发生于其违法解除劳动合同有因果关系，依法应当承担赔偿责任。
2.8案例：企业调整员工工作岗位的问题
1、背景资料：
2007年12月，赵某被一家公司聘为市场总监，双方订立三年期的劳动 合同，终止日是2010年12月31日，约定月工资为1.2万元。2008年6月，公司进行半年期的考核，赵某由于业绩不佳，被评为不合格。随后，公司以其不胜任工作为由通知赵某调整至市场经理助理岗位，即日起公司按薪酬制度确定的市场经理助理岗位薪资标准执行，赵某当场表示拒绝。第二天，公司告知赵某，公司调岗是根据法律规定，公司有义务对不胜任的员工进行调岗，如果依然不胜任的，公司可以解除劳动合同。对此，赵某表示理解，并到新岗位报到。
三个月后，赵某辞职，并提出辞职的原因是公司单方调整工作岗位和薪资标准。据此要求公司支付经济补偿金。
2、问题：
（1）公司调整工作岗位是否合法？为什么？
答：公司调整工作岗位符合法律规定。因为根据劳动法律的规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后依然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训。本案中公司采用调整工作岗位的方式符合法律规定。
（2）本案中赵某辞职属于什么性质的解除？有什么法律依据？
答：赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。根据劳动法律的规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某的解除应当属于提前三十天通知用人单位的解除。
（3）赵某关于经济补偿金的请求是否能够得到支持？为什么？
答：赵某关于经济补偿金的请求不能够得到支持。由于赵某的解除属于提前通知解除，依法不需要支付经济补偿金。
2.9案例：企业要求离职员工赔偿损失的问题
1、背景资料：
小王于2005年3月到某公司工作，双方签订为期3年的劳动合同。2005年11月30日，公司与小王协商提出解除劳动合同的要求，小王表示同意，双方未以书面记载协商内容。公司将经济补偿金结算单交予小王，并告知将在办结工作交接手续后打入其工资账户。此后，公司多次通知小王办理离职手续，小王未予理睬，公司也未支付经济补偿金。2006年1月，公司以“劳动合同尚未到期，且未办理离职手续，小王擅自离职”为由，申请劳动仲裁，要去小王赔偿因其擅自离职而给公司造成的损失。小王认为双方劳动合同已于2005年11月协商解除，不存在擅自离职，并提出要求公司支付经济补偿金的反请求。
2、问题：
（1）公司的请求能否得到支持？请说明理由。
答：公司的请求不能得到支持。因为劳动合同已经双方协商一致解除，虽然双方并未以书面的形式记载解除事项，但是公司支付经济补偿金并提供结算单的事实已经证明协商解除劳动合同的事实。
（2）小王是否应当配合办理离职手续？请说明法律依据。答：小王应当配合办理离职手续。根据《劳动合同法》的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
（3）小王是否可以主张经济补偿金？为什么？小王要求支付经济补偿金需要具备什么条件？法律依据？
答：小王可以要求支付经济补偿金。因为双方劳动合同属于单位提出的协商一致解除，用人单位依法应当支付经济补偿金。小王要求支付经济补偿金应当首先配合办理离职手续，因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
2.10案例：企业为员工延迟办理退工手续的问题
1、背景资料：
王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司与王先生签订了无固定期限的劳动合同。工作期间，公司安排王先生为期2个月的专业技术培训，双方签有三年的服务期协议。在服务期内王先生因个人原因，决定跳槽。王先生按照法律规定提前一个月向公司提交了书面辞职报告。接到辞职报告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司办理退工手续，单公司认为王先生在服务期内，应当按照规定支付培训赔偿金。于是，王先生提出劳动仲裁，要求公司办理退工手续。
2、问题：
（1）王先生提前解除劳动合同是否合法？应当履行哪些法律规定义务？
答：1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前三十天通知用人单位可以辞职。2）王先生辞职应当提前三十天书面通知用人单位，并继续履行劳动合同至劳动合同解除。此外，王先生还需要根据约定或者企业规定协助办理工作移交手续。王先生与用人单位签订有服务期协议，还应当赔偿相应的违约金。
（2）公司是否有权要求王先生支付赔偿金？公司是否可不办理退工手续？公司不办理退工手续应当承担怎样的责任？
答：1）公司可以要求王先生支付赔偿金。因为根据《劳动合同法》规定，用人单位可以就劳动者违反服务期协议约定违约金。公司与王先生既没有培训服务期的约定，王先生未履行应当承担违约金责任。2）公司不可以不办理退工手续。因为根据劳动法的规定，退工是用人单位的法定义务，不能以此对抗劳动者的违约，更不能作为要挟。（《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。）3）公司违法不办理退工手续，对劳动者造成损失的，劳动者可以要求公司赔偿。如果劳动者不能举证实际损失的，可以参照失业救济金的标准。
2.11案例：企业调整员工工作岗位和待遇的问题
1、背景资料： 2007年6月，刘先生与公司订立了一份两年期的劳动合同，合同约定：刘先生产品研发部工程师，实际月工资9000元。2008年4月，公司通知刘先生称公司进行业务和产品结构调整，产品研发停止，故安排刘先生调整工作岗位为生产部工程师，按变岗变薪的原则刘先生的工资进行调整，月工资为7000元，刘先生对此没有异议并在调岗单上签字，双方按新岗位履行。2008年8月，刘先生以公司克扣工资和单方变更劳动合同的理由解除劳动合同，要求公司按原合同9000元的标准补发工资差额，并要求公司支付经济补偿金。公司认为工作调整是双方协商一致的，不存在补发差额和经济补偿金问题，并要求刘先生履行提前一个月通知的义务，否则需承担赔偿公司损失的责任。双方意见不一发生争议，刘先生向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司按每月9000元的标准补发工资差额和经济补偿金。公司在答辩中提出要求刘先生赔偿未提前通知解除劳动合同的损失。
2、问题：
（1）刘先生的劳动合同当即解除是否成立，为什么？
答：1）刘先生的劳动合同当即解除不成立。2）刘先生的工作岗位调整和工资调整双方已经达成一致，刘先生在调岗单也已经签字，双方按新达成的协议已经履行了4个月，因此，不能以公司单方面变更劳动合同和克扣工资为理由当即解除劳动合同。
（2）公司要求刘先生赔偿未提前通知解除劳动合同损失的要求是否有法律依据？公司如何依法处理才能获得仲裁机构的支持？
答：1）公司要求刘先生承担未提前通知的赔偿责任有法律依据，因为刘先生的当即解除不成立，按《劳动合同法》的规定，劳动者违反法律解除劳动合同给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。2）公司要获得仲裁机构的支持，还需要对刘先生的辞职所造成的实际损失提供相关证据，证明损失的情况。
2.12案例：企业搬迁中劳动合同的处理问题
1、背景资料：
某家具厂因生产经营需要搬迁到外区。该厂为工人们提供了上、下班的通勤车，办理饭卡、工卡等手续，还增加了工人的交通补贴。该厂绝大部分职工即日起去新厂区上班，但有20多名职工不愿意去新厂上班，并向该厂提出解除劳动合同的要求，并要求工厂给予一次性经济补偿金。工厂则认为，虽然生产地点搬迁，但新厂距原厂距离仅十多公里，且厂址已经提供了上、下班的通勤车等条件，劳动合同处于能够继续履行状态，绝大部分职工都认为能够履行，自己也没有主动辞退职工，是职工不愿意到新厂上班，他们的解除行为应当属于辞职性质，工厂不该支付经济补偿金。双方协商不成，职工提出劳动仲裁，提出解除劳动合同并要求工厂支付经济补偿金。
2、问题：
（1）职工能否要求解除劳动合同，法律依据是什么？职工能否要求解除劳动合同的经济补偿金，为什么？ 答：1）职工可以要求解除劳动合同，仲裁及法院应该支持解除。因为根据法律的规定，劳动者拥有辞职权。2）但职工要求支付经济赔偿金没有依据，因为员工解除劳动合同的行为属于辞职，依法不需要支付经济补偿金。
（2）企业搬迁属于法律规定的什么情形？如果员工不愿意到新厂址上班，法律规定企业可以怎样处理？
答：1）企业搬迁后工作地点发生变化，但是否属于劳动合同已经无法继续履行则需要按搬迁后的实际情况分析，本案中工厂搬迁不远，厂方又提供了上、下班的通勤车等条件，绝大多数职工均认为劳动合同能够继续履行。因此，不应当作为客观情况发生重大变化劳动合同已经无法继续履行处理。2）如果员工不愿意到新厂上班，企业应当教育员工履行劳动合同，否则可以按企业的规章制度处理。如果搬迁后确属劳动合同无法继续履行、协商变更合同不成的，用人单位依法可以解除劳动合同，但需要提前30天通知或者支付一个月的劳动报酬，并且支付经济补偿金。
补充： 背景资料：
某企业与张先生签订了自2008年1月1日至2009年12月31日的劳动合同，2008年6月30日，企业派遣张先生赴国外培训，双方签订了培训协议，协议规定培训期为半年，培训结束后，张先生必须为企业服务5年。2009年初张先生培训完毕回到企业，不久收到其他企业的工作邀请。张先生为了尽快离职且不支付赔偿，屡次违反规章制度，企业经警告无效，最后在2009年5月，企业以张先生严重违反规章制度为由解除劳动合同，并要求张先生承担培训协议约定的违约责任。试题要求：
（1）企业是否可以解除张先生的劳动关系？为什么？
答：企业可以解除张先生的劳动关系。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反企业规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。尽管双方有服务期约定存在，但约定的是劳动者对用人单位的单方义务，不影响用人单位法定解除权的行使。
（2）企业能否依法要求张先生承担违约责任？为什么？
答：企业可以要求张先生承担违约责任。法律规定劳动者违反服务期约定的，应当承担约定的违约责任，支付违约金。尽管法律规定的是劳动者提前辞职的情形，但是张先生严重违反企业规章制度的行为，导致企业公司不得不解除劳动合同的情形，其性质属于单位被迫解雇（或推定为劳动者辞职）。
背景资料：
张先生几年前到某公司工作，双方订立的劳动合同至2009年底，合同约定了劳动报酬和工作岗位。去年（2007年）12月份开始，公司无故拖欠 张先生的工资。张先生于今年（2008年）年3月提出解除劳动合同，并不再上班。一周后，张先生去公司办理相关手续时，公司宣布以张先生擅自离岗为由违纪解除张先生的劳动合同。张先生不服，提出劳动仲裁，要求公司撤销违纪解除决定并支付经济补偿。试题要求：（1）张先生是否有权解除劳动合同？法律依据是什么？
答：1）张先生有权解除劳动合同，因为公司无故拖欠张先生的工资。2）其法律依据是《劳动合同法》规定，用人单位不及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权随时解除劳动合同。3）张先生解除劳动合同立即生效，双方权利义务终结，由于用人单位违法，应当支付张先生经济补偿金，对于拖欠的工资，用人单位应当补发。
（2）公司是否有权解除劳动合同？为什么？张先生的仲裁能否得到支持？
