劳动关系下的人力资源（精选12篇）
劳动关系下的人力资源 第1篇
近年来, 随着我国经济的不断发展, 对人力资源管理的要求也越来越高, 尤其是在当下经济环境较为复杂的情况下, 如何做好人力资源管理工作是每个企业研究的重点问题之一。科学合理的人力资源配置将会为企业的发展以及劳动经济效益的提升提供坚实的基础, 但是冗杂的人力资源配置方案的实施将会严重阻碍企业的发展秩序。目前在劳动经济学背景下, 企业人力资源管理中存在的问题主要包括以下几方面内容。
(一) 人才招聘问题
根据劳动经济学的理论, 我国现在很多的中小型企业往往是根据管理人员的经验判断招聘人数, 忽视了理论的重要性, 这就使得企业的人才数量会有很大偏差, 企业的工作效率受到影响, 从而导致企业收益下降。劳动经济学中指出, 企业员工不单单是劳动力, 同时也是企业效益的制造者。由此可见, 劳动经济学为企业的人力资源管理提供了一大方向:逐渐提升职员的劳动力产出量, 利用增大企业的劳动边际收益来保障企业日后的发展。劳动经济学认为, 在短期上而言, 劳动人数最适合人数要根据企业在利润最高情况下, 当自身的劳动力边际产品等于边际费用时而定。而长期来说, 企业的资本投入量和劳动投入量是在可控制范围内的, 企业对于两者的改变会影响企业控制产品品质以及产量方面, 因此, 企业招聘人才时有理可据的, 并不能随意改动, 在加强人力资源管理方面, 企业就必须将理论与自身的实际相结合, 科学计算出企业所需人才, 优化企业资源配置。
(二) 员工薪资管理不得当
如果企业对于员工的薪资管理存在问题, 则将很大程度上影响员工的工作积极性以及工作效率。所以科学合理的管理员工薪资, 一方面可以帮助企业进行成本控制, 员工的工作热情被调动起来, 劳动力的生产积极性, 工作效率提高, 可以帮助企业的效益最优化。但是现在企业往往只停留在表面, 没有一套完整的管理薪资体系, 长此以往企业的劳动力工作效率只低不升, 十分不利于企业的后期发展, 另外工资涨幅过高也是不合理的, 虽然可能带动劳动力增长, 但也使得企业负担的成本增加, 因此企业亟需科学合理的管理薪资体制。
(三) 人才流失以及企业管理效率不高
企业的发展前景很大程度上是取决于企业的核心人才, 如果企业的人才流失, 将是对自身重大的打击, 核心人才的流逝不仅是将企业的关键技术带走, 而且企业在短时间内很难找到合适的人才代替。另外关于企业的管理效率对企业人力资源的影响也是不容忽视的, 因为不管企业拥有多科学的管理制度, 没有高执行力的企业管理也是空谈。企业的低管理效率很容易造成企业员工工作热情减少, 每个部门对自身的职责不清, 最终造成企业的运行受到很大阻力, 非常不利于企业的发展。一旦企业的人才流失, 将是对自身重大的打击, 核心人才的流逝不但将影响关键技术研发, 而且企业在短时间内也很难找到合适的人才代替。
二、基于劳动经济学视角加强企业人力资源管理
针对当前我国企业人力资源管理存在的问题, 相关管理者必须给予足够重视, 及时采取有效措施, 不断完善企业人力资源管理制度, 进而为企业员工实现更好的晋升提供科学的制度保障。
(一) 进行符合劳动经济学特点的招聘及培训
根据劳动经济学中的一个观点, 组织对劳动力的成本投入和劳动力的效益产出决定了组织的经济收益, 这就提醒了企业的人力资源管理部门需要将重心适当向员工的招聘以及培训偏移。对于一些有潜力的员工进挖掘和培养, 这就等于投入较低的劳动力成本, 而换取具有较高工作能力的员工, 帮助企业创造更高的利润。以此为出发点, 企业在招聘员工的工作中就应该注重劳动者的能力, 用发展的眼光去考评, 符合企业需求的员工并不是企业招聘的唯一准则, 除此之外, 企业可以另辟蹊径, 招聘能力稍微低于岗位需求的员工, 虽然说短期内员工的表现可能差强人意, 但企业可以采用科学的激励方式和绩效考评等方法, 激发员工的工作积极性, 促进其提高自身的素质能力, 这相当于隐形的培训, 不需要企业投入过多的资金, 却可以帮助员工“培训”, 企业的劳动收益由此得到进一步的增长。
(二) 进行人力资源规划
人力资源管理的长期行为对组织发展有重要影响, 这也是劳动经济学中的一个观点, 由此看来组织发展规划应该作为人力资源管理的一个突破口, 帮助企业进行更有效的人力资源发展规划。企业的管理效率对企业人力资源的影响具有重大意义, 因为不管企业自身拥有多么科学、合理的管理机制, 要是缺乏执行力的企业管理也是空谈。企业的管理效率低下, 很容易导致企业员工工作热情降低, 甚至将造成每个部门对自身的职责不清, 最终阻碍整个企业的正常运行与发展。关于人力资源发展规划, 并不是简单的规定员工的加薪升职, 招聘哪类员工, 而是要依据企业的自身实际发展情况以及企业的员工组成架构进行的规划, 并且要符合企业的发展规律。而且对于企业的资深员工, 需要有一些奖励政策, 使其愿意为企业效劳。特别对于中小型企业, 更应该注重人力资源发展规划, 其中企业对各部门员工的素质要求, 企业需要定期对员工的结构改善, 如此一来才是正确促进企业的人力资源发展规范发挥更大作用。
(三) 优化人力资源配置
在劳动节经济学的背景下, 对于上述中人力资源管理中存在的问题, 现代企业最需要的是优化人力资源配置。企业首先需要进行人力资源成本会计管理, 对企业劳动力的成本支出以及边际收益进行严谨的计算, 这是财务部门的主要核算工作。如果企业劳动力的边际费用低于其边际收益, 这就意味着企业需要适当提高员工数量, 相反, 如果企业劳动力的边际收益低于其边际费用, 这是提醒企业需要进行适当的裁员, 或者是停止企业的招聘工作。上述的步骤是不能忽视的, 作为人力资源的优化方案, 企业必须严格对待。在劳动经济学中认为, 优化企业的人力资源配置是人力资源管理工作需要完成的首要任务。因此, 企业应当开展人力资源成本的会计管理活动, 以精确算出劳动力边际成本与边际效益。如果劳动力的边际收益远远大于相应的边际成本, 那么这时企业就应当扩大人员的招聘量;而如果劳动力的边际收益低于相应的边际成本, 那么企业就不应当继续进行人员的扩招, 又或者是通过裁剪人员来降低劳动力的边际成本, 这才是最为科学、合理的人力资源配置方案。
三、结论
综上所述, 在劳动经济学背景下对人力资源管理进行分析有很多需要遵循的点, 其中根据企业很容易存在人才招聘不得当, 员工薪资管理不合理以及人才流失问题进行了探讨, 企业需要优化自身的人力资源配置, 进行符合劳动经济学的招聘工作以及科学合理的人力资源规划, 重视劳动经济学, 结合企业实际, 对企业的发展有切实意义。
劳动关系下的人力资源 第2篇
【摘要】
人力资源是企业的“第一资源”。对于中小企业，为了降低成本会选择将一些岗位进行外包。我国的劳动法和劳务派遣制度逐渐完善，但是现实中劳动者权益的保障仍然存在一些问题，要想根本改变这样的现状，需要国家、企业和劳动者共同的努力。
【关键词】人力资源外包；劳务派遣；劳动者权益
一、人力资源外包和劳务派遣的定义
人力资源外包，指企业根据公司的实际情况，将一些基础性，重复性、通用性的工作或职能外包出去，交由第三方机构进行管理，进而对外提升自身的竞争优势，对内降低用工成本以及完善企业人才管理机制的一种制度。
劳务派遣，在我国出现的比较晚，也叫员工外派，是指派遣劳工与劳务派遣机构订立劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，作为劳动者并不在派遣机构工作，而是被派遣到用工单位，按照约定从事生产劳动，这是一种新的用工形式。这种用工不同于管理者与劳动者之间的劳动关系，它涉及三方之间的关系，无论是对用人单位来说还是员工来说，都是与以往不同的。
在许多企业、事业单位，由于成本的控制、编制的限制，一些基础的岗位，如保安、保洁员等会外包给第三方机构，这里的外包就涉及到劳务派遣的知识。一方面各企业单位用工是否规范，另一方面作为派遣员工，他们的工资是否达到相同或者类似岗位的基本水平、社会保险的缴纳是否及时等。
二、相关法律的规定
根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣工作岗位具有三种基本特性，即temporary（临时性）、auxiliary（辅助性）以及alternative（替代性）。用工单位使用被派遣劳工只能在这三性的工作岗位上。最初的《劳动合同法》颁布时并没有明确规定何为“三性”岗位。目前的劳务派遣暂行规定第三条这样规定，临时性工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性工作岗位指非主营业务所设立的岗位；替代性工作岗位指用工单位的劳动者在无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位属于替代性工作岗位。在现实中，许多企业都存在大量滥用劳务派遣制度的现象，处于相对弱势的劳务派遣工，在其合法权益受到侵害后，很难通过有效的途径，得到法律的帮助。
我国劳动法明确规定了工资分配的原则，即遵循按劳动多少进行分配的原则，多劳多得，少劳少点得，对于同工必须同酬。实现劳动平等的基础是同工同酬，也是劳动者付出劳动的最基本的要求。在劳务派遣制度中，作为劳动者付出劳动力的物质表现形式的工资，同样应遵循同工同酬的原则，现实中，劳动者同工同酬的权益根本得不到很好的保护，很多人工资被克扣了。
当然这不仅仅是我国的现状，其他国家也存在类似的情况。最主要的是这类问题的解决，但是在市场环境比较杂乱，用工法律法规不是特别完善的今天，劳动者维权的进程还有待进一步发展。
三、存在的问题的总结
（一）法律不完善、监管机制欠缺
我国人力资源外包政策实施后，相关的法律政策进程缓慢，这一块的法律存在较大的缺陷。一方面，在对企业人力资源外包管理上，作为外包的双方，他们的权利及义务法律关系并没有进行明确的规定。目前也并没有出台具体的法律法规，在这方面很难找到明确具体的规定。另一方面，缺乏第三方监管，没有第三方的监管，企业、单位在用工不规范的时候就得不到制止和惩罚。
（二）用工泛滥，权益难保障
近几年人力资源外包发展比较迅速，尤其对于一些竞争能力较差，内部管理机制不完善，严格控制人力成本的中小企业。这些企业积极采用外包的政策，使企业内部管理得到改善。
根据调查，企业使用的被派遣劳工比例已经远远超过百分之十，严重违反了相关法律规定。与此同时许多企业、单位同工不同酬的现象比较严重，更不要说对员工实施福利政策。派遣员工维权意识淡薄，另外他们维权的途径也有限，多数派遣员工并没有加入企业内部的工会，即使加入也并没有多大用处。工会的职能很多，但是在现阶段工会组织并没有发挥它本应该有的功能，工会的职能还有待进一步的发展。
四、维护劳动者权益，提出若干条建议
（一）相关法律法规的完善
虽然目前《劳动合同法》重新修订了，《劳务派遣暂行规定》也已经实施，而今对于解决滥用劳务派遣制度问题，这两部法律规范的规定所涉及到的内容还是远远不够的，国家和政府还需要进一步对劳务派遣制度加以修订和完善。
1.对劳务派遣机构进行一定的限制，通过采用新的方法例如用保障金制度来淘汰一些非正规的劳务派遣机构，改善外包的大环境，进而保护劳工的合法权益。
2.保障劳务派遣工“同工同酬”的权利，细化同工同酬的标准，尽管劳务派遣工是非正式用工，但企业不能对他们有所歧视而克扣他们工资，减少相关的福利，逃避相关的税费。
3.劳务派遣制度设立很重要，对其监督管理也不能松懈。只有在透明的监督管理体制下企业才会规范用工，劳务派遣机构才会正常工作，劳动者的权益才有可能得到很好的保障。另外如何完善监督管理机制这需要进一步的思考和研究。
4.实地调研采访劳务派遣工，深入了解各企业的现状，对现行的法律法规进行评价和反馈，适时出台新的政策和规定弥补现有法律法规的不足之处进而保障劳动者权益。
（二）企业各项用工制度的规范
1.同岗同工，规范用工
作为企业，用工的第一条就是符合法律规范。根据劳动法的相关规定，劳务派遣用工要遵循三性，企业存在同岗不同工是不符合法律规范的。若企业存在这样的情况，应当制定方案做出改变。可以将非正式用工改为正式用工，不然企业很有可能存在用工风险，受到一定的惩罚，引发不必要的劳动冲突。
2.严格控制劳务派遣用工比例
劳务派遣有关规定明确表示使用劳务派遣用工的公司，其用工数量不得超过用工总量的10%，超过这个比例企业应当在2年内做出调整，使其比例降低到10%以下。否则会根据相关规定进行惩罚。大多企业的劳务派遣用工远超过这个比例，要想在2年内大幅下降，一方面需要规范人力资源管理制度，减少需要使用派遣劳工的岗位的岗位，另一方面可以对劳务派遣工进行考核，筛选出优秀的员工，进而转为正式用工。
3.薪酬方面按照相关法律规定
按照法律规定，派遣劳工有权获得同种报酬的权利，因此企业应当落实相关的法律规定，对于本单位所使用的派遣劳工，其工资水平与同类岗位其他员工应当相同，另外要为其足额缴纳社会保险费。企业与劳务派遣单位应当事先约定好，在签订劳务派遣协议时，被派遣劳工的社会保险缴纳相关手续由劳务派遣单位为其办理。企业和劳动者都要积极的关注薪酬的各项实施的落实，确保劳动者的权益得到实现。
4.各项协议和合同的签订要符合法律的要求和规范
各单位使用劳务派遣用工时，首先要审核一下所走的程序是否合法，另外相关协议合同内容也要合法。在选择劳务派遣单位时应当选择符合规定、依法设立的单位，与派遣劳工及时签订劳务派遣协议，协议条款进行详细约定，双方权利义务关系也要特别明确。
5.依法降低用工比例，妥善处理后续问题
在劳务派遣用工降比过程中鼓励用工单位对服务类岗位及其他辅助性岗位进行业务外包，减少劳务派遣用工，依法处理后续转移接续工作。
（三）劳工意识觉醒，积极加入相关组织
1.增强员工的维权意识，及时意识到自己的权益被侵害，注意收集证据，向有关部门反映。
2.积极加入工会。工会会维护员工的合法权益，加入工会，会给员工多了一重保障，工会会代表员工与企业进行协商谈判。
五、总结人力资源外包下派遣工的劳动保障现状以及对企业的建议
派遣劳工工资不高，社会保障水平低，养老保险，工伤保险，医疗保险，生育保险，失业保险缴纳费用基数低，甚至不缴纳。随着法律法规的完善，企业应当改变刻板的观念，人力成本不应当只是作为一种费用，也是一种特别的投资，在未来企业中，人才才算是企业最大的资本。实施外包政策可以节省费用，却不利于企业的发展，从长远发展角度，企业应该培养自己的优秀人才。所以不是什么方法降低成本就好，适合自己的企业，有自己的文化、忠实的员工和凝聚力的企业才会有发展前景。
参考文献：
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劳动关系下的人力资源 第3篇
【关键词】劳动经济学 人力资源管理 成本效益
一、引言
劳动经济学是一门研究劳动关系以及劳动经济发展规律的学科，从人类开始进行社会经济研究起，劳动经济学就存在了，因此，它是经济学的一个分支。不同经济学流派对劳动经济学的研究切入点不同，得出的结论也不同。
二、劳动经济学背景和人力资源管理概述
（一）劳动经济学背景
我国以马克思主义经济学为基本的经济学研究和发展基础，则劳动经济学包括了以下内容：劳动力的再生产、劳动力就业、劳动力的供给与需求、劳动力的宏观与微观管理、劳动力工资、劳动保险。这些内容涵盖了当前社会形势下劳动力与经济发展的多方面关系，对劳动力个人以及社会经济的发展都有着深远影响。
（二）人力资源管理的基本内容
人力资源管理指的是以组织中的员工个人能力应用为基础而开展起来的组织各项事务管理。具体看来，人力资源管理分为人力资源招聘、培训、绩效考核、薪酬发放、劳动保障管理、离职事务管理等多个方面，企业组织结构的评价和改革、企业文化建设以等都属于人力资源管理工作的范畴。目前我国大多数企业、事业单位都在以科学人力资源管理研究结果为依据进行人力资源管理改革，通过聘任专业的人力资源管理经理、建设专门的管理部门、构建相应的管理制度并使用各种先进的管理方法来改进人力资源管理工作。
（三）探讨劳动经济学背景下人力资源管理的意义
从劳动经济学背景阐述和人力资源管理基本内容分析可以看出，人力资源管理工作的基本内容与劳动经济学的内容是重合的，可以说，人力资源管理工作是包含在劳动经济学范畴内的。这就意味着，人力资源管理工作按照劳动经济学的理论和方法进行改革和完善，能够使管理工作发挥出经济学效果，即使组织赢得更多的经济利益，实现大多数社会组织运营的根本目的。因此，对劳动经济学背景下的人力资源管理进行探讨，是现代人力资源管理工作发展的主要方向，也是人力资源管理发展的动力。
三、劳动经济学背景下的人力资源管理问题
（一）人力资源配置问题
在劳动经济学中，研究者们把一个单位的劳动力投人所应获得的劳动工资称为劳动边际费用。在一定短期之内，企业的资本投入都是固定的，而投人的劳动力数量却是可变的，所以企业就会以减少劳动力的雇佣数量的方式，来实现企业效益的最大化。很多企业在创立之初为了尽量减少成本投入，使效益扩大，不惜以一名员工从事多个职位来达到劳动力最大化应用，但是，由于员工的职业能力有限，往往会出现工作负荷过重导致的失误；还有些企业刚好相反，违背劳动经济学规律，大量招聘员工，在完成某一项经营活动之后再大量辞退，这样的人力资源配置都是不科学的，劳动力冗余带来的员工效益下降，已经成为很多企业人力资源管理中的难题。
（二）人力资源发展问题
劳动经济学将员工本身作为企业的资源进行研究，认为员工作为劳动力，其个体与企业的成本相关，具有产生收益的价值；并且认为企业对劳动力的投入和劳动力的产出收益决定了企业的人力资源管理基本状况。劳动经济学的研究结果为人力资源管理指明了一条十分基本的、能够促进企业发展的道路，即不断提高员工作为劳动力的产出，通过扩大劳动边际收益来奠定企业增加员工数量、扩大企业规模的基础。但是，大多数企业在人力资源管理工作中最容易忽视的问题就是人力资源发展的问题。很多企业倾向于在招聘环节严格把关，吸纳优质员工，通过优秀员工的入职为企业增加可变资本，通过利用员工的个人能力为企业创造价值，但是却很少有企业能够切实地、有计划有目的的去进行员工职业培训，因此导致劳动力产出收益不能持续提高，劳动边际收益也很难扩大。
（三）人力资源置换问题
企业的资本投人金额与劳动力的投人数量都是可以加以控制的，企业可以通过投人更多的资本购买机器、厂房等来生产更多的产品，或者雇佣更多的劳动力来进行工作、提高产品产量，这就是所谓的“替代效应”，即是劳动力与资本之间的相互替代。假如劳动者的工资上涨，那么可以通过增加资本的投人来代替劳动力的投人；假如工人的工资下降，又可以通过雇佣更多的劳动者来生产更多的商品，这就是劳动力与资本之间相互替代的过程。企业必须要学会对劳动力和资本进行科学地调整，以实现人力资源和企业资本之间的置换。但是，目前很多企业和组织在经营的过程中并没有意识到人力资源与企业资本之间的置换关系，或者对这种置换关系的认识不足，企业只会在发展遇到困难，必须应对企业资金运营风险时才考虑裁员等人力资源管理行为；只在企业急需人才时才进行人力资源储备，这样的置换使得人力资源管理工作对企业资本的影响力减弱，不利于组织的整体发展。
四、对人力资源管理的建议
（一）优化人力资源配置
优化人力资源配置是劳动经济学背景下现代人力资源管理工作首先要完善的一项事务。企业应该进行人力资源成本会计管理，严格计算劳动力的成本费用和边际收益，使这项核算作为财务工作的基本内容。一旦企业劳动力的边际收益超过了它所对应的边际费用，企业就应该增加员工招聘的数量；反之；如果劳动力的边际收益小于它所对应的边际费用；那么企业就应该停止招聘员工，或者考虑裁员，这是优化人力资源配置的最基本方案。
（二）采用符合劳动经济学特点的员工招聘和培训方式
劳动经济学认为组织对劳动力的成本投入和劳动力的效益产出决定了组织的经济收益，那么，人力资源管理活动就应该关注员工的招聘和培训，发掘那些具有潜力的员工，使用较少的劳动力成本投入，采用各种方式开发员工的职业能力，使其产出更多的效益，以此作为不断扩大劳动力边际收徒的首先。这意味着，企业应该在员工招聘时，以发展性的角度去进行劳动力能力考评，测查他们的收益可能性，然后决定招聘哪些员工，而不是以刚好符合或者超出企业实际需要的那些劳动力作为员工招聘的唯一选择；招聘稍低于企业需要的员工可能会使员工在短期内对岗位的胜任力比较弱，但是，企业仍可以采用科学的激励方式和绩效考评等方法，刺激员工进行自我培训，这种隐形的培训方式并不需要企业对劳动力投入太多的成本，但是却能够有效刺激员工能力发展，使其劳动收益扩大。
（三）以组织发展规划为基础进行人力资源规划
劳动经济学认为人力资源管理的长期行为对组织发展有重要的影响，那么，人力资源管理就有必要从组织发展规划出发进行人力资源发展规划。人力资源发展规划并不是单纯的引进哪类员工或者在员工入职几年后才准允加薪，而是要根据企业发展的计划和企业员工目前的结构和水平制定一系列有助于企业员工发展、有助于企业组织结构发展的计划。中小企业的人力资源发展规划应该至少包括三方面内容：第一，企业对各个岗位员工职业素质发展的要求；第二，企业各个岗位员工在一个合同周期可能获得的发展空间和发展结果；第三，企业在一段时间内可能进行的员工结构调整。这样的人力资源发展规划使企业对员工作为企业资本的认识更加清楚，能够按照企业发展需要进行员工与企业资本之间的置换。
五、结语
综上所述，劳动经济学研究的结果可以作为现代企业人力资源管理工作的基础，并且能够对人力资源管理工作的发展起到促进作用。目前我国的人力资源管理发展的并不完善，在劳动力配置、人力资源发展和置换方面存在问题。在劳动经济学的指引下，各企业和组织应该对人力资源管理进行成本会计统计、合理降低招聘成本并促进员工发展、制定长期的人力资源规划，使人力资源管理工作对企业效益的实现起到更深远的影响作用。
参考文献
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劳动关系下的人力资源 第4篇
一、《劳动合同法》框架下企业所面临的问题
(一) 规章制度民主化
《劳动合同法》规定, 用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度的制定和修改的必经程序, 否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会, 并注意及时履行规章制度的公示和告知程序。
(二) 解雇成本增大化
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围, 除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金之外, 劳动合同到期时, 用人单位不续签劳动合同的, 也要向劳动者支付经济补偿金。除此之外, 如果与劳动者签订的固定合同到期或者企业经济裁员, 企业也应该履行义务, 向劳动者支付经济补偿金。同时, 还增加了对用人单位的惩罚性规定, 如果劳动者不同意继续履行劳动合同, 用人单位需要支付双倍的经济补偿金。因此, 用人单位在接触劳动合同时, 是否具有充足的法律依据非常关键。
(三) 试用期限定化
《劳动合同法》规定, 首先期限, 三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 使用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。次数, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。工资, 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(四) 经济性裁员标准扩大化
虽然《劳动合同法》出台后, 一些条款对员工的裁员增加了限制性条件, 如应当优先留下与单位签订无固定期限劳动合同者, 家庭无其他就业人员, 有需要抚养的老人或者未成年者等。企业不能像以前随意无故解雇员工, 但是经济性裁员条件扩大的条款的增加, 需要人力资源管理者善于合理利用。
(五) 服务期限协议化
《劳动合同法》规定, 员工的培训必须符合“专项培训费用”、“专业技术培训”等条件时, 企业才可以与员工订立服务期协议, 追究员工的违约责任。一旦发生争议, 企业必须能出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训, 否则举证很困难。
二、企业实施人力资源管理战略的措施
(一) 依法实施, 强调证据
针对《劳动合同法》在实施中可能出现的问题, 人力资源管理者应该从员工进入企业开始注重细节, 减少风险。由于试用期的期限缩短, 在招聘时, 招聘的岗位的条件说明要清楚, 筛选简历要认真, 面试针对性强, 尽量避免招聘不符合岗位需求的员工, 对双方都是损失。在对劳动者进行培训时, 要明确企业出资培训条款和员工辞职竞业保密事项, 充分利用好违约金。一旦出现纠纷, 企业能出具第三方培训费用证明, 向违约劳动者索赔。
(二) 柔性管理, 全面激励
社会是“情”、“理”、“法”三者的有机融合体, 法律只是最底层的能够保持社会正常运转的基础, 而社会更呼吁情与理的存在。企业发展至今天, 我们不应仅仅站在法律这一层面, 思考新法实施后对企业的影响, 寻找各种方法来规避法律风险, 更应该从情感的层面给冰冷的法律条款披上温暖的外衣。很多企业主疑惑, 支付给核心员工的薪酬水平早已经达到了市场75分位值甚至是90分位值, 而这些岗位的员工依然流动率居高不下。这就需要企业更加关注内在激励因素, 在规范基础管理基础上, 实行“情感管理”可能对吸引和留住核心员工起到至关重要的作用。比如, 制定荣誉激励计划, 奖励那些为企业做出重大贡献的优秀员工, 虽然是荣誉激励, 但是可以满足员工的自我价值实现的要求, 增强企业文化的培养, 同时节约企业的激励成本;或者制定自助式培训计划和自助式福利计划, 通过积累到相应的积分可以获得适合自己的培训和福利项目。从现在起, 规范人力资源管理体系, 整合公司的各项福利, 通过“非货币激励”手段增强员工的凝聚力, 应对员工的自然流失, 是企业HR工作的当务之急。
(三) 以人为本, 共创和谐
每一次游戏规则的改变, 都带给企业新的问题。《劳动合同法》的出台给劳动者更多选择企业的权利, 企业留住自己需要的员工固然重要, 更重要的是培养员工能够找到更好工作的能力。也就是说, 不要担心员工能力提高离开企业, 而不愿意花费成本培养员工。任何事情都是矛盾体, 关键是要树立“以人为本”的意识, 迎接《劳动合同法》。
人力资源二级技能知识点-劳动关系 第5篇
劳务派遣的成因：2007年5月 1，降低劳动管理成本 2，促进就业
3，为强化劳动法制提供条件
4，满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
被派遣劳动者的管理：
1，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利
2，在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇
3，实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣劳动者与正式雇员一律平等 4，实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限 5，被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同
6，被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同
7，实际用工单位不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位
工资集体协商的内容：2008年5月 1，工资协议的期限
2，工资分配制度、工资标准和工资分配形式 3，职工平均工资水平及其调整幅度 4，奖金、津贴、补贴等分配办法 5，工资支付办法
6，变更、解除工资协议的程序 7，工资协议的终止条件 8，工资协议的违约责任
9，双方认为应当协商约定的其他事项
编制审核劳动安全卫生预算：2010年5月
（一）职业安全卫生保护费用分类 1，劳动安全卫生保护设施建设费用 2，劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3，个人劳动安全卫生防护用品费用 4，劳动安全卫生教育培训经费 5，健康检查和职业病防治费用
6，有毒有害作业场所定期检测费用 7，工伤保险费
8，工伤认定、评残费用
（二）职业安全卫生预算编制审核程序
1，企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务 2，劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 3，自编预算在部门内部协调平衡 4，企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算 5，编制费用预算 6，编制直接人工预算
7，根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核
营造劳动安全卫生制度环境：
1，建立健全劳动安全卫生管理制度 2，严格执行各项劳动安全卫生规程 3，奖惩分明
营造劳动安全卫生技术环境：2009年5月
1，直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故 2，完善劳动场所设计 3，劳动组织优化
劳动争议仲裁的原则：2007年11月 1，一次裁决原则 2，合议原则 3，强制原则 4，回避原则
5，区分举证责任原则
劳动争议处理的原则：
1、着重调解及时处理的原则
2、在查清事实的基础上依法处理的原则
3、当事人在适用法律上一律平等。
1.工资集体协商的程序？
（一）工资集体协商代表的确定
（二）工资集体协商的实施步骤：
A提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商
B在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料
C协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议
D协商双方达成一致意见后，由企业行政
方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立
（三）工资协议的审查
（四）明确工资协议期限。
2.重大事故隐患管理制度的内容要点？（1）重大事故隐患分类（2）重大事故隐患报告
（3）重大事故隐患预防与整改措施（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。
3.安全卫生认证制度的内容要点？
（1）有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证
（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如制造单位的资格认证、劳动安全卫生防护用品设计
（3）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。
5.劳动争议当事人的权利？
（1）有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利
（2）有委托代理人参加仲裁活动的权利（3）有申请回避的权利
（4）有提出主张、提供证据的权利（5）有自行和解的权利
劳动关系下的人力资源 第6篇
【关键词】企业 人力资源管理 劳动关系管理
【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）07-0238-02
1954年，彼得·德鲁克提出人力资源管理，随着学者不断的研究和企业家不断实践，人力资源管理体系得到不断拓展，逐渐丰富。人力资源管理、协调、与调配内部工作人员，使其人尽其才，才尽其用。良好的人力资源管理能够有效提升企业员工工作积极性，能够合理分配企业员工工作岗位，能够科学评估员工绩效。企业人力资源部门主要负责公司招聘、绩效考核、员工职位提升等工作。加强企业劳动关系管理是人力资源管理必须重视的方面，形成人性化的企业劳动关系管理是企业人力资源管理前进的方向。
一、企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性
劳动关系管理在学界还没有形成统一的定义，一般情况下，劳动关系管理就是指企业通过制定科学合理的管理体制，管理企业劳动管理，从而能够保障企业和工作人员合法利益，并在此构建和谐稳定团结的企业员工队伍[1]。随着市场化经济体制改革不断推进，我国企业数目和规模取得了极大的增长，劳动关系管理受到广大企业管理者的青睐。
二、劳动关系管理中存在的问题
随着我国经济发展不断取得丰硕的成果，市场化经济改革逐渐进入深水区，我国企业管理也跟上时代的步伐，拉小了西方发达国家的差距，但是我国企业依然对劳动关系管理重视程度不够，其管理过程中也存在着公平、企业员工隐私、企业员工安全与健康、企业与员工的矛盾纠纷等问题。
（一）公平问题
企业劳动关系管理中的公平问题影响着员工工作的积极性。企业劳动关系管理的公平问题涉及到企业运行的各个层面，企业职位招聘雇佣了不能满足工作岗位需求的员工，企业提拔了尸位素餐的工作人员等等。这些不公平的决策会很大影响员工的工作效率、行为以及企业良好运转。
（二）企业员工隐私问题
目前，互联网使人们接触信息和分享信息越来越便捷，但互联网同时又使得人们自身隐私更容易暴露在大庭广众之下。对于企业员工来说，个人隐私是神圣不可侵犯，然而，企业在管理中忽视保护员工隐私，有时甚至以工作理由故意侵犯员工隐私。
（三）企业员工的安全与健康问题
企业员工的安全与健康关系到员工的切身利益，身体是革命的本钱，企业只有重视员工的安全与健康问题员工才能对企业忠诚、信任、尽职尽责。一直以来，由于某些工作的特殊环境，企业忽视了对企业员工的安全与健康的重视，使得员工对企业不信任，进而危害双方的劳动关系[2]。
三、劳动关系管理存在问题解决对策
（一）公平问题
企业应该加强公平对待，把好招聘关，做到真实有效合理的绩效考核，确保每位工作人员绩效考评的精确性，对于违反企业规范的行为要明察秋毫，最后，设置公平、公正的管理奖罚制度，升迁制度，保证员工队伍稳定性。
（二）企业员工隐私问题
构建良好的企业劳动关系管理必须保护员工的合法权益，保护员工的隐私权。保护员工隐私应该加强员工隐私意识培训，应该禁止在公共场合谈论员工个人、家庭等隐私，同时企业所有者不应以工作理由侵犯员工隐私。
（三）企业员工的安全与健康问题
企业管理应该结合自身经营环境，针对性的制定安全措施，建立完善安全管理制度，同时明晰权责，将责任落实到个人。企业管理涉及到的问题庞杂繁复，企业所有者和普通员工难免会存在矛盾纠纷。如果企业缺乏和员工的沟通，这些问题将在很大程度影响企业员工工作积极性以及对企业的忠诚度[3]。
四、结束语
企业人力资源管理中的劳动关系管理维护着企业的和谐，促进企业队伍的稳定，提升企业市场竞争力，因此企业应高度重视企业人力资源管理中的劳动关系管理。企业通过制定科学合理规范的管理体制，对劳动关系双方进行制度化的管理，从而能够保障企业和工作人员合法利益，并在此构建和谐稳定团结的企业员工队伍，提升企业在市场中的竞争力。
参考文献：
[1]李隽.企业人力资源管理角色发展研究[D].南开大学，2014.
[2]胡安全.企业人力资源管理中的劳动关系管理研究[J].企业改革与管理，2015，05：62-63.
劳动关系下的人力资源 第7篇
在讨论教育对人的作用时, 通常人们对人力资本和文化资本这两个概念具有一些直观的认识, 即人力资本是毋庸置疑的经济学术语, 与市场相关, 而文化资本则重在“文化”二字。那么, 这两个概念究竟是指什么呢?
人力资本理论基于经济学的“成本效益”分析, 对教育的社会收益率和个人收益率进行讨论和测算。这一概念旨在说明人们可通过在教育和培训方面进行自我投资而增加未来收益。亚当斯密首先指出, 教育有助于增强劳动者的生产能力。到了20世纪60年代, 舒尔茨开始将教育费用作为一种投资形式进行分析, 使这一概念得以充分发展。从此, 人力资本理论一直左右着经济学, 并对劳动力市场、工资的确定和其他一些经济学问题产生深刻影响 (M.伍德霍尔, 1995) , 并成为教育经济学永远的思考基点。根据人力资本理论, 收入上的差别是个人生产能力的差别, 而生产能力上的差别又是源自他们的培训、能力以及培训机会的获得。值得注意的是, 在这里教育被解释为一种“可市场化的技能” (Aage B. Sorensen and Arme L. Kalleberg, 1978) [1] 。人力资本指涉的是个人能力, 是人内在的特质。人力资本对个人特质的强调也反映了该理论所假设的是一种竞争性和完全性的劳动力市场。
对文化资本这一概念的讨论, 则没有人力资本这样清晰。从布尔迪厄的《继承人大学生与文化》一书中, 可以窥见文化资本这一概念的雏形, “来自家庭环境的一整套爱好和知识造成了大学生之间的差异, 他们在学习学术文化方面只是表面上平等。使他们分化的, 是他们在一定程度上与其出身阶级共有的一些文化特征系统。在决定一个大学生群体与其学业关系的所有方面, 都表现出了他们所属的阶级与整个社会、与社会成功及与文化的根本关系” (布尔迪厄, 帕斯隆, 1964) [2] 。这可视为布尔迪厄和帕斯隆将“文化资本”作为理解社会分化的概念性分析工具的开始。“在布尔迪厄和帕斯隆对大学生及其文化的研究中, 发现存在于社会和文化分析之间的张力开始凸现, 自此, 经由教育而显现出的文化资本与社会排斥之间的关系成为探讨的核心” (D.罗宾斯, 2005 ) [3] 。由此看来, 与人力资本所强调的个人特质相比较, 文化资本更倾向于是一种社会建构。
布尔迪厄的著作启发了一系列有关“文化资本”的起源和影响的经验研究, 常常通过调查访谈者对艺术的了解、兴趣和经历的测量来展开 (Paul Dimaggio, 2001) 。研究证明学生的文化资本对学生成绩、教育抱负、成就和婚姻选择有重要影响, 但是还有一些研究持不同意见。相关的多国研究都证明文化资本具有很强的世代传承能力, 同样, 研究人员同意成人的品味及相关行为与教育成就有关。但是, 我们很难准确说出文化资本的确定性指标, 这一个经由实践文化分析而产生的概念, 离开真实情境讨论时不免会有其模糊性和不确定性。
以上分析说明, 人力资本着眼于教育对个人能力增长的作用, 而这种能力是对市场需要而言的, 但文化资本更倾向于一种社会建构, 在教育过程与结果中凸显出个人所属的阶级背景。鉴于文化资本这一概念的模糊性, 下面我们对它进行更深入的讨论。
二、文化资本的理论起点
布尔迪厄在《资本的形式》一文中对“文化资本”这一概念的诞生做了解释:“文化资本的概念, 最早是在研究过程中作为一种理论假定呈现在我面前的, 这种假定能够通过联系学术上的成功, 来解释出身于不同社会阶级的孩子取得不同学术成就的原因, 即出身于不同阶级和阶级小团体的孩子在学术市场中所能获得的特殊利润, 是如何对应于阶级与阶级小团体之间文化资本的分布状况的。”[4] 他认为这一理论起点既脱离了把学术上的成功或失败看成自然能力的结果这一常识性观点, 也脱离了人力资本理论中只提出了教育投资与经济投资的利润率之间关系局限。布尔迪厄批评经济学家们不能把学术投资策略与整体教育策略联系起来, 也没有把学术投资策略与再生产策略的体系联系起来, 所以无法解释不同的行动者或不同的社会阶级, 为什么在经济投资和文化投资上的分配比率会如此悬殊。
布尔迪厄的理论起点表明, 文化资本是在对教育过程的研究中产生的, 它最原始的标示是讨论教育系统与社会文化结构之间的关系;文化资本这一说法借用了经济学的表述, 资本理论在此被作为了参照概念, 布尔迪厄希望经由经济学研究的表达和逻辑来讨论文化系统和社会结构之间的关系。布尔迪厄认为, 从最初的研究开始, 对人类资本的定义, 尽管有其人文主义内涵, 却始终没有超越经济主义范围, 这一定义尤其忽略了教育行为中产生的学术性收益, 依赖于家庭预先投资的文化资本这一事实。
在强调教育过程作为文化分析的工具时, 布尔迪厄和帕斯隆指出, 社会地位并非是固有的社会的“由社会经济阶级所决定的”地位, 而是一种持续的同化情感表达的语境, 在同代内和代际间、在自然文化和习得文化之间持续摆动的语境。布尔迪厄的文化资本“并非可以量化的绝对价值, 它仅仅在交换中拥有价值, 而交换是一种社会较量, 如同文化价值判断的较量一样。”[5] 随着布尔迪厄理论的发展, 文化资本概念逐渐与他的“惯习”、“场域”的概念结合起来, 体现了“关系论”的分析方法。
三、文化资本的转换与传递
在关于教育体系与社会结构关系的讨论中, 布尔迪厄认为教育体制主要是实现经济结构和社会结构所赋予它的外部功能, 尽管他偶尔也会谈到学校教育也存在自身的内在逻辑 (被称为“灌输”的逻辑) 。正如Paul Dimaggio (2001) 所言, 文化资本的获取与维持表达的是重要的社会群体层面的垄断的一致性所体现的集体逻辑, 那么, 它是如何在阶级再生产中发挥其功效的呢?
布尔迪厄关于资本的概念系统中包括了经济资本、社会资本和文化资本三种大的类型, 他认为经济资本是其他资本类型的根源, 但不同类型资本中的可转换性, 才保证了资本的再生产。文化资本和经济资本之间是存在着转换关系的, 二者之间转换的关键点是教育文凭, 他有时候称其为“学术资格”。“学术资格能够在文化资本和经济资本之间设定转换率, 这是通过保证特定的学术资本的金钱价值来完成的, 经济资本转换成文化资本后形成的这个产品, 从文化资本的角度确立了特定的资格拥有者的价值。同样的, 这一产品也确立了那种可以在劳动力市场用来交换的金钱价值。”[4]
当经济资本转换成文化资本时, 也必然面临着一些严重的问题。布尔迪厄认为把经济资本转换成文化资本的策略, 正是导致正规学校教育爆炸和资格膨胀的短期因素之一。而韦伯对此的解释更加清晰:“因为获得教育文凭所付出的智力成本’往往是比较低的, 而且随着这一类教育文凭的激增, 获取它们所需付出的平均智力成本实际上并没有增加, 相反却是在减少。”[7]
学校教育的主导内容是与主导阶级的利益相适应的文化。这就构成了文化资本, 它是将权力关系转换为合法权威的首要手段。每一代新人都是要通过这一学校体系, 这样就再生产出了合法化的结构;这构成了一种双重的再生产, 其中各阶级之间的结构性关系得以维持, 每一社会阶级中的各个家庭则往下传递着他们的优势和劣势。布尔迪厄将这种传递的原则称为惯习。它意味着对一种文化标准的内在化, 首先是在家庭内部, 然后又在学校里得以强化。因此, 出生于具有文化优势或文化劣势的家庭的孩子不仅在起点上处于不同位置并拥有不同的资源, 而且随着时间的发展, 逐渐拉大彼此之间的距离。个人一旦结束了学校教育, 他就获得了一种文化储备, 如果一直储备在既定的文化市场上还具有价值的话, 那么它就使个人获得了通向特定职业和社会圈子的通行证。由此, 文化资本经由学校教育实现了代际的传递, 达成了社会阶级的再生产。
四、人力资本和文化资本的多层面区分
如前所述, 布尔迪厄的文化资本的定义和理论逻辑多少有些含糊不清 (Lamont and Lareau, 1988) 。在理论层面, 因为会将其与人力资本相提并论, “资本”这一经济学意义上的词汇往往造成潜在的误导。人力资本是由和工作相关的个人技能构成, 而文化资本却是社会性的建构, 就像布尔迪厄所说的:“文化资本以其客观化的状态呈现出了一个自主连贯的世界所有表象, 这个领域虽然是历史行为的产物, 但却有其自身的法则, 这一法则超越了个人的意愿, 这个世界不能简化为每个行动者, 或行动者的集合体所显现的样子。”[8]
在社会层面, 人力资本的存储直接作用于经济生产力。相比之下, 没有什么内在的原因说明文化资本的“存储”必定提高总生产率。在个人层面, 人力资本是投资的产物, 反之文化资本更像无需努力就能从社会化中得到的副产品。换言之, 个人资本的获得表达的是战略竞争的个体逻辑, 而文化资本的获取与维持表达的是重要社会群体层面的垄断的一致性所体现的集体逻辑 (Paul Dimaggio, 2001) 。
如前所述, 在概念的操作层面, 人力资本的测量基本上有一个比较清晰的模型和计算方法, 但文化资本的操作性也存在着未解决的问题。西方许多研究都沿袭布尔迪厄测量高级文化艺术 (higher culture) 的参与程度的做法。目前国内对文化资本的指标化, 还停留在只测量父母的受教育年限, 有些研究还测量家庭的藏书量 (刘精明, 2003) , 但这一指标在目前中国的可行性值得考量。
另外, Burt等研究者对人力资本和社会资本的区分, 对“文化资本”与“人力资本”之间差异的讨论有极大的启发性。他认为社会资本是在人们之间创建的一种特质;而人力资本则是个体内部的一种特质。所以, 创建社会资本的基本投资方式与创建人力资本不同。社会资本是对人力资本的背景性关系的补充。社会资本预示了, 智慧、教育和资历的回报部分地依赖于个人在市场或层级的社会结构中所处的位置。因此, 人力资本指涉的是个人的能力, 而社会资本涉及的是机遇 (Ronald S. Burt, 1998 ) 。同样, 文化资本在一定程度上也是人们之间创建的一种特质, 但与社会资本所不同的是, 它不再仅仅是对人力资本的一种背景性关系的补充, 文化资本作用于在教育的过程之中, 并且与人力资本一起呈现在教育的结果中。
五、个体教育获得中的教育价值的符号性和功用性
“教育获得”中文化资本和人力资本的讨论究竟有何意义?这个问题可以回到对教育价值的讨论中来。就教育价值而言, 有“符号性”和“功用性”两种解释传统 (陈奎憙, 2000) 。刘精明认为, 在教育的两种功用:本体价值、工具价值中, 教育社会学的讨论基本上是以工具价值的讨论为主[9] 。 而在冲突论和功能论的分析分别对应于教育的“符号化”和“功用性”这两种工具价值。 在此, 可将“人力资本”视为教育的“功用性”价值, 布氏在其早期的研究中, 将“教育行动”视为一种符号暴力, 布尔迪厄理论框架中的“文化资本”虽不能简单地视为只具“符号性”价值, 但一定程度上是以某些符号性的特征表征出来的, 如艺术的欣赏品味及相关行为等。
随着高等教育的规模的不断扩张, 精英化教育向大众化教育发展, 恰恰是由人力资本考量之下的这种教育“功用性”价值主导下的变革, 在一定程度上导致了高等教育“符号化”功能的强化。多国的比较研究表明了这一点。天野郁夫在讨论日本的高等教育发展历程时指出, 经历过1960~1975经济复苏年代的高等教育的大规模扩招之后, 学历主义被进一步强化, 导致大学生从一般的就业机会向“优质雇佣机会”的竞争, 这使得高等教育体系中的等级性结构特征被进一步强化, 名校效应在就业市场上更加明显。近些年, 这一趋势在我国也有所表现。
另有学者指出, 布尔迪厄等人把中产阶级再生产的必然性夸大了, 且低估了文化资本在不同机构环境中的矛盾性, 例如, 可能某些阶层子女更容易在教育系统中获得学业成功, 但是却未考虑到职业竞争模式的变化及需求, 也无法获取“优质的雇佣机会”, 这也表明“功用化”价值在某些状态下具有超越“符号性”的稳定性 。由此, 人力资本和文化资本在个体教育获得上的解释并非是相互对立的, 在具体的分析上应将二者予以结合。
摘要：本文对“人力资本”和“文化资本”两个概念的理论基础及联系进行了考察, 并在教育与社会结构关系的讨论框架之内, 探讨二者在“个体的教育获得”上的解释。本文认为, 人力资本指涉的是个人能力, 是人经由教育获得的个人特质;而文化资本则偏重于教育的社会建构。本文试图将这种解释与教育价值的“功用性”和“符号性”联系在一起。
关键词：文化资本,人力资本,社会分层,个体的教育获得
参考文献
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[3]D.罗宾斯 (李中泽, 摘译) .布尔迪厄“文化资本”观念的本源、早期发展与现状[J].国外社会科学, 2006, (2) .
[4][6]布尔迪厄 (包亚明, 译) .文化资本与社会炼金术——布尔迪厄访谈录[M].上海:上海人民出版社, 1997.
[5]P.布尔迪厄, C.帕斯隆.再生产——一种教育系统的理论要点[M].北京:商务印书馆, 2000.
[7]戴维.格伦斯基.社会分层[M].北京:华夏出版社, 2006.
[8]P.布尔迪厄, 华康德.实践与反思[M].北京:中央编译出版社, 1998.
劳动关系下的人力资源 第8篇
一、河南省人力资本投资现状
人力资本投资是多种多样的, 投资的方式和途径也不同, 按照人力资本理论创始人舒尔茨的观点, 人力资本投资主要包括正规教育、在职培训、卫生保健和迁移流动四大部分。下面就从这四个方面来分析河南省人力资本投资的现状。
(一) 教育水平
义务教育基本稳定, 高等教育发展迅速。从2001年到2013年, 河南省小学与初中, 乃至高中学校数都基本稳定, 增减变化不大, 而普通高等学校的数量却从64所增加到127所, 数量增长迅速。师资力量的发展与学校数量的发展基本保持一致。
教育支出年年看涨, 总规模很大但生均经费依然很小。河南省教育经费投入从2001年的195.9亿元增长到2013年的1557.7亿元, 年平均增长率为19.1%, 大大领先于经济增长速度。在河南省第十二届人大四次会议上, 工作报告显示, 2014年河南省全年财政教育支出1233.3亿元, 占财政民生支出4506亿元的四分之一还多, 仅略低于山东的20.3%, 与浙江并列全国第二。也就意味着河南省以不到全国5%的教育经费分担了全国约10%的教育人口;高等教育毛入学率仍居中部6省末位;生均教育经费仍位居全国后列。
(二) 职业技能培训
近年来, 出现越来越多的培训机构, 旨在提高人们的技能水平。特别是针对大学生和农民工, 作为两大主体, 通过参加资格考试或者中短期培训, 以拿到资格证书或者等级证书, 提高技能水平。
根据统计数据显示, 近几年来河南省人力资本技能水平提高明显, 专利申请授权量从2005年的3748件增加到2013年的29482件, 每万人拥有的专利数也从0.38件增加到2.78件, 每万人拥有的专业技术人员数从16.2人增加到31.1人, 技术市场成交额占GDP比重的0.1%左右, 说明科技水平在提高, 全民的科技创新意识在增强。
(三) 卫生保健
改革开放以来, 河南省的医疗卫生事业得到快速发展, 城乡居民健康情况得到进一步改善。根据第六次人口普查, 居民人均预期寿命为73岁, 比第五次人口普查的72.8岁提高了0.2岁, 婴儿死亡率由2005年的10.8‰降低到2012年的6.2‰。近年来, 全省不断加强了卫生保健的基础建设, 卫生保健的加强成为河南省经济增长的内生因素。我省正不断加强医疗卫生基础建设, 这也正说明我省更关注民生建设, 人民的卫生保健意识在提高, 从不断增加的医护人员数目就可以看出, 越来越多的人投身于卫生事业。农民的健康知识水平也逐步提高, 在食品保健方面投资增加, 而且在医疗卫生上的投资量迅速增长。农村患病率由2010年的2.2%下降到2013年的1.7%, 5岁以下儿童死亡率由2010年的10‰降低到2013年的8.1‰。
(四) 劳动力转移
河南省是一个人口大省, 2013年城镇人口4643万人, 占常住人口的49.33%;居住农村人口5958万人, 占常住人口的63.30%。乡村人口之多必然会造成大量劳动力剩余, 因此剩余劳动力外流成为趋势, 农民工纷纷选择到外出打工。所以说农村劳动力的大量剩余是劳动力流动的前提基础。从文化程度来看, 以初中文化程度者为主。河南省农村流动劳动力中, 初中水平占72%, 高中占到13.1%, 中专的占到7.5%, 同时大多数农村劳动力外出以前没有受过专门的技能培训。从从事职业来看, 以工业、建筑业和服务业为主。2013年底在外出农村劳动力中, 从事制造业、建筑业的比率分别为69.4%、72.2%。从产业来看, 在第一产业、第二产业和第三产业打工的人数分别为2540.74万人、1370.73万人、939.94万人。
二、河南省人力资本投资和经济增长关系的实证分析
(一) 提出假设
人力资本对经济增长影响因素有很多, 在此我们选择教育作为人力资本指标来研究与经济增长的关系并提出以下假设:A1:关于“教育”人力资本和经济增长关系的假设。A11:普通高等学校数量的增加对经济增长起到一定的促进作用。A12:普通高等学校专任教师数量的增加有利于经济的进一步增长。A13:普通高校学毕业生的充分供给对经济增长起到一定的促进作用。A14:教育经费投入对经济增长起到积极的推动作用。
(二) 变量选择和数据来源
根据研究需要选择经济增长 (Y) 为被解释变量, 取值为本年度省内国民生产总值;选择固定资本 (K) 、一般人力资本 (L) 、教育人力资本 (E) 为解释变量, 其中教育人力资本 (E) 从将用本年度普通高等学校数量 (E1) 、本年普通高校专任教师数量 (E2) 、本年度普通高校毕业生数量 (E3) 、本年度教育经费投入总量 (E4) 这四个变量来反映。
所有数据来源于历年《河南统计年鉴》、《中国统计年鉴》、《中国教育经费统计年鉴》, 考虑到数据的可得性和本文研究的实际需要等问题, 选择15~64岁作为适龄劳动人口, 而且劳动适龄人口2001~2005年的数据是由本年度国内总人口比例推算出来的, 2006~2013年的数据是由占本年度省内常住人口比例推算过来的。
(三) 模型构建
针对研究假设, 根据内生经济增长模型我们可以构建如下模型:
其中, Y为国内生产总值, K为固定资本, L为一般型人力资本, E为教育人力资本, β为回归系数、μ为白噪声, 下标t代表时间。
(四) 回归结果分析及结论
本文利用EViews 6对数据进行多元线性回归分析, 其具体结果如表1所示。
回归结果表明:可决系数R2为0.999, 说明方程的拟合优度较高, 即这六个解释变量可以很好的解释被解释变量的变动;D-W统计量为2.063139, 故不存在自相关;F值为1205.310, P值为0.000, 说明方程整体显著。在α=10%的显著水平下, C、K、L、E3、E4的t值绝对值都大于t0.05 (11) =1.796, 说明都对其显著, 而E1、E2对Y没有显著影响。因此, 回归方程为:
针对前面所设假设和回归分析结果, A13:“普通高校学毕业生的充分供给对经济增长起到一定的促进作用”和A14:“教育经费投入对经济增长起到积极的推动作用”得以论证, 而且与经济增长是正相关关系, 且高校毕业生每增加1万人会对我省经济增长做出218.1261个单位的贡献和教育经费投入每增加1元对我省经济增长做出5.972670个单位的贡献。而未能验证假设A11:“普通高等学校数量的增加对经济增长起到一定的促进作用”和A12:“普通高等学校专任教师数量的增加有利于经济的进一步增长”。
三、城乡统筹视角下河南省人力资本投资的对策
(一) 转变观念, 认识人力资本投资的重要性
人力资本相对于物质资本来说更重要, 要树立人力资本是第一资本的观念。人力资本投资是一种最基本、最有价值的生产性投资, 所以人力资本投资应该优先进行。因此, 将这种观念缩放到一个企业来说, 企业的管理经营者必须对人力资本的特性、价值、增值和投资回报等特征进行深入研究, 对其本质充分科学地认识。
(二) 完善人力资本投资机制及市场, 加强制度建设
建立和完善各种规章制度, 加强劳动者社会保障法规的建设, 从法制上保证人力资源素质的提高。而且我们要格外重视建设农村医疗卫生保障体系, 应建立和完善农村卫生专项转移支付制度, 进行农村卫生机构的组织变革, 根据各地区的不同情况, 实施不同形式的农民健康保障。如东部发达地区农村可以实行不同形式的农民医疗保险;中部地区农村加强卫生服务供给体系建设, 对农村卫生人员进行实用技术培训等。
(三) 加大教育投资, 尤其是加强农村基础教育和职业教育
可以从以下两方面来改善农村教育投资现状:
调整农村教育结构。无论是政府还是家庭都相对注重对子女即未来劳动力投资, 而忽视对现实劳动力投资。因此建议农村中小学把以基础教育为主的办学方向逐步调整为基础教育与职业技术教育相结合, 加强对学生劳动技能的培训, 使他们掌握一定的实用技能, 逐步提高人力资本质量。
加强政府对基础教育的投资力度, 保持政府教育投资的主体地位。各级政府必须把加强农村义务教育放到首位, 建立多元化的基础教育办学模式, 多渠道筹措教育资金, 切实抓好农村教育基础设施和师资队伍的建设, 不断改善基础教育办学条件, 增加对农村教育的投入力度, 真正由政府承担起义务教育的责任。
(四) 发挥政府的主体作用, 并带动社会人力资本投资
人力资本投资存在负外部性, 会导致市场失灵, 而政府的人力资本投资能够弥补投资不足的问题, 保证人力资本形成中的机会均等, 但是人力资本投资又受财政收入的限制, 所以政府要广泛吸纳社会资本进行投资。我省人力资本投资和经济增长是紧密相连, 密切相关的。我们在清楚了人力资本和经济增长之间的关系之后, 就有方向的针对我省的经济状况提出加快人力资本投资的对策, 特别是要加大教育经费投资力度, 充分发挥其对经济的带动效应。要在教育、职业技术培训、劳动力、健康等方面大力投入人力资本, 增加人力资本存量和提升人力资本价值, 促进经济的增长。
摘要：河南省是一个人口大省、教育大省, 文章首先从教育水平、职业技能培训、卫生保健、劳动力转移四个方面分析了河南省人力资本投资的现状, 之后提出假设, 选取四个教育人力资本指标来研究其与经济增长的关系。结果表明教育经费投入量与高校毕业生数对经济增长有正向影响, 高等学校数量与专任教师数量与经济增长的关系不显著。最后提出城乡统筹视角下河南省人力资本投资的对策建议。
关键词：人力资本,经济增长,回归分析,河南省
参考文献
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[2]西奥多·舒尔茨.人力资本投资:教育和研究的作用[M].商务印书馆, 1990.
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[4]任龙.人力资本的内涵、特征及其对经济增长的作用[D].青岛大学, 2005.
构建危机下的和谐劳动关系 第9篇
一、和谐劳动关系是构建和谐社会的基石
“和谐”历来是我国民众所追求的社会、经济、文化和思想目标的集中体现。劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而建立和形成的并受劳动法律法规调整的劳动力与生产资料相结合的一种社会关系, 它是社会关系的重要组成部分。劳动关系作为调整社会经济关系的重要手段, 是构建社会主义和谐社会的基础。
构建和谐社会, 实际上就是要使各种社会关系保持协调和稳定, 而劳动关系是最基本的社会关系, 也是一种与社会和谐有序发展直接相关并发生重大影响的经济关系。一个社会的劳动关系, 不仅反映出这个社会的生产关系性质、劳动者的利益和社会地位, 而且关系着劳动的质量和效率。因此, 劳动关系的和谐是整个社会和谐的基石。
当前, 我国正处在社会转型期。如果协调好包括劳动关系在内的社会各阶层的利益, 就能推动经济社会协调发展, 顺利实现工业化和现代化的目标。改革开放以来, 随着经济社会的发展, 我国的劳动关系总体上是和谐的, 特别是在促进公民就业、保障公民经济和健康权益等方面发挥了重要作用, 取得了显著成效。但劳动领域仍有许多不和谐的现象。这既有劳动关系本身的复杂原因, 也有其他不和谐、不稳定的社会因素。如果劳动关系内部的双方始终处于不和谐的状态之中, 无疑会影响企业的正常生产经营活动, 而且一旦这种不和谐的状况变成一种社会常态, 势必会影响到社会和谐目标的最终实现。
二、构建和谐劳动关系面临的问题及原因
随着我国《劳动合同法》等法律的颁布实施, 可以说我国劳动关系的调整步入了法制化轨道, 劳动标准基本确立, 劳动关系总体上是和谐稳定的。但是, 随着市场经济结构调整步伐的加快, 以及劳动用工制度和社会保障制度改革的深化, 我国的劳动关系呈现出前所未有的多元化、复杂化。有关统计显示, 我国近几年各级劳动争议仲裁委员会和各级人民法院审理劳动争议案件, 分别以每年平均23%和28%的幅度增长。劳动争议纠纷案件日益增加, 涉及到劳动者与用人单位双方的切身利益, 往往蕴含着尖锐矛盾, 极难调处, 给社会的稳定和经济社会的可持续发展埋下了严重的隐患。
当前, 影响劳动关系和谐发展的主要问题表现在:
第一, 从劳动者角度上讲, 由于自身的从属性, 当雇主违反劳动法时, 迫于就业压力, 被迫屈从于雇主, 使自身的利益得不到保障。职工尤其是城市农民工被欠薪、拖欠保险、公积金等问题突出, 有些城市甚至因此发展成群体性事件。
第二, 从雇主角度上讲, 迫于企业竞争的压力和国际金融危机的影响, 企业不断压低成本, 使原本处于劳动密集型企业的利润空间进一步降低, 要想渡过难关往往采取裁员、降薪措施。
第三, 从工会和雇主组织角度上讲, 虽然两者的目标定位和利益取向不同, 但都面临着组织机构重整的任务。工会作为劳动者权益的维护者受传统体制影响, 不能适应当前的形势。中国雇主组织最大的问题是其松散的组织结构决定了其代表雇主所签订的集体劳动合同对会员不具有硬性的约束力, 使劳资互动的机制流于形式。
究其原因, 一是我国劳动法制仍不够健全完善。现行法律法规与当前多元化的劳动用工主体、用工形式、权利要求不相适应。法律所确定的劳动标准未能得到较好的执行, 包括劳动合同、社会保险制度在内的有关法律制度未能得到很好的落实。收入分配的结构还不尽完善, 劳动仲裁乃至法院在处理劳动争议案件过程中存在的不公正, 成本高、效率低等现象尚未完全消除, 造成一部分劳动者不信任法院, 只信任政府, 信访压力很大。二是职工维权意识不断增强。据统计, 仅天津市2008年劳动争议立案仲裁案件1.7万件。职工包括农民工依法维权的重点集中在小型企业和非国有企业, 涉及不签订劳动合同、延长劳动时间不予补偿、工伤认定等方面。三是民主协商机制不健全、民主意识不强。企业内部处理事关职工利益的决策, 往往不尊重职工的民主参与, 缺乏与职工的沟通, 信息不公开, 容易引起劳动关系的紧张。四是企业的生产经营困难, 一定程度上加剧了劳动关系的紧张。
三、完善机制, 协调劳动关系
建立适应社会主义市场经济的新型劳动关系, 必须坚持以人为本的科学发展观, 以构建社会主义和谐社会为统领, 以协调劳动关系为主线, 以建立规范的劳动合同为重点, 以保持劳动关系和谐为目标, 建立有效工作机制, 为构建和谐社会创造有利条件和良好环境。
(一) 建立有效的价值引导机制
在全社会确立公平、公正的核心价值观, 引导广大职工正确认识和对待社会利益关系, 对建立和谐稳定的社会劳动关系有着十分重要的作用。因此, 应建立协调利益关系的舆论引导机制, 充分发挥思想舆论在利益整合中的导向作用, 引导广大群众正确看待由于客观能力、条件等不同而导致的利益分配差距的客观性, 正确处理个人利益和集体利益、局部利益和整体利益、眼前利益和长远利益的关系;引导广大群众以合理合法的方式表达利益诉求, 使追求个人利益行为既符合法律又合乎道德要求。
(二) 积极推动工资集体协商制度
工资集体协商制度是一种与社会主义市场经济体制相适应的企业工资分配的自主决定机制, 是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收人水平等事项进行平等协商, 在协商一致的基础上签订工资协议。随着社会主义市场经济的发展, 企业分配制度改革步伐加快, 企业分配自主权逐步落实, 进一步推进工资集体协商工作更为重要和紧迫。各级劳动保障部门、工会组织和企业代表组织要充分认识新形势下进一步推进工资集体协商制的重要性和必要性, 增强工作的紧迫感和责任感, 高度重视并采取切实有效措施, 推动工资集体协商工作深入开展, 维护职工群众合法权益, 促进劳动关系和谐稳定。
(三) 建立和完善劳动关系协调机制
社会主义市场经济社会是利益多元化社会, 各种利益群体需要通过一定的渠道, 表达利益诉求以影响政策法规, 实现利益协调。利益表达渠道不畅、沟通失灵, 必然导致民意堵塞, 影响社会稳定。当前, 我国已有20多个省市在宏观层面上建立了以劳动保障行政部门代表政府、工会组织代表职工和企业组织代表企业的劳动关系三方协调协商机制, 通过相关机构和程序, 就有关立法、经济与社会政策制定, 以及与劳动关系调整相关的重大问题相互沟通, 共商对策。在微观层面上, 三方协调协商组织, 要与坚持和完善职工代表大会制度相结合, 大力推进劳动合同制度和集体合同制度, 通过宏观和微观两个层面, 有效解决劳动关系中出现的矛盾和问题。
(四) 建立健全权益保障机制
和谐社会不是没有矛盾, 劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然, 关键是利益双方通过一定的机制, 进行利益协调, 在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。目前, 资强劳弱的格局造成职工有些合法权益被剥夺, 劳动要素与其它要素在权益争取上的力量被削弱, 有严重“廉价化”、“弱势化”倾向。因此, 要运用法律、行政、经济等手段, 真正建立维护职工群众利益的保障机制, 达到分享社会进步成果的目的。建立健全欠薪保障、工资支付、劳动保护、安全健康、养老保险、医疗保险、工伤保险等权益保障机制, 以保护劳动者的合法权益。
(五) 建立有效的监督管理机制
有效的监督管理表现为确保能够运用法律和制度的强制手段, 对各种侵权行为进行约束;确保有一个良好的组织系统对各种违反劳动法律法规的越轨行为进行有效和及时的处理;确保能够对劳动关系中出现的一些新情况和新问题迅速做出反应, 及时在管理政策和制度上进行调整、完善和创新。首先是加强执法检查, 维护劳动法规和劳动合同的严肃性和权威性。其次是进一步完善劳动争议调解仲裁和司法审判程序。再次是积极建立劳动听证制度, 扩大职工民主参与的范围和程度, 促进政府劳动决策科学化、民主化。
(六) 建立劳动关系矛盾排查预警机制
人力资源管理与劳动关系调整 第10篇
关键词：人力资源管理,劳动关系,心理契约,合同
经济全球一体化发展增强了企业间的竞争, 企业必须采取主动竞争策略和弹性的经营运作模式, 在劳动关系领域, 劳动关系的调整也必须遵循市场经济的规则, 走向多元化的雇佣结构。在新的社会环境下, 企业无法再终身雇佣员工, 员工的积极性受到挫伤, 开始更多的思考个人利益, 企业与员工的关系失衡, 爆发出各类劳动关系问题。因此, 企业的人力资源管理必须时时依据环境变化和战略目标而进行一系列的人员规划、培训计划、绩效管理、薪酬改革等, 调整劳动关系, 努力构建和谐的劳动关系, 实现企业与员工的共赢。
一、劳动关系调整是人力资源管理的重要组成部分
企业的人力资源管理是为了更好发挥员工的价值, 一般包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这六个板块。从中不难看出, 招聘、培训、绩效、薪酬等管理的核心都是为了建立和谐的劳动关系。所以说, 劳动关系是企业人力资源管理的重要组成部分。
我国在引进国外资本的过程中, 也引进了国外的人力资源管理理念以及先进技术。初期, 企业管理者没有认识到人力资源管理的重要性, 仅仅将其作为构建劳动关系的一种手段, 故而也就没有良好的劳动关系调整, 出现了头痛医头脚痛医脚等问题, 劳动关系调整只是表面的妥协。人力资源管理与企业的发展息息相关, 人作为企业管理中的重要内容, 企业的发展离不开人, 同样, 只有建立在以人为本的基础上的人力资源管理活动, 才能将企业的“人才”活力。而忽视劳动关系调整的直接后果就是频繁发生的劳资冲突, 劳动关系调整以“事”为中心, 没有注重劳动关系调整的整体性、系统性, 单纯地进行事态控制, 反而容易激发矛盾。真正的劳动关系调整应是对劳资双方心理的调节和协调, 注重人和事的双重协调, 从而有效提高人力资源管理效果。
在劳动关系调整中, 外部因素的作用也是不能忽视的, 劳动者与雇佣者建立起的劳动关系是基于一定现实情况而建立的, 在这种劳动关系的维持和执行过程中, 可能因为主观、客观因素, 导致劳动争议的出现, 而政府相关部门以及规章制度对企业劳动关系的干预可以理解为平衡劳动者与雇佣者之间的关系, 而这个外部因素就一步步推动劳动关系的调整, 升华人力资源管理。人力资源管理的对象就是企业中劳动的一方, 所以, 人力资源管理中被涉及到最多的问题就是劳动关系, 目前, 企业人力资源管理所面临最困难的问题就是劳动关系。所以, 人力资源管理的有效调整才能使劳动关系得到平衡, 才能实现职工的自身价值。
总之, 劳动关系的调整是人力资源管理中的重要组成部分, 和谐的劳动关系有助于提高人力资源管理效果, 提高企业竞争力;反之则会影响劳资关系的维持和执行, 导致劳资冲突的频繁发生, 影响企业健康发展。
二、常见劳动关系在人力资源管理中的问题
(一) 劳动合同法对劳动关系与人力资源管理的影响
《劳动合同法》的施行明确规定了企业在劳动关系中的地位和角色。在这种形势下, 企业必然要增加用工成本, 进而对企业的生产经营活动产生一定影响。由于劳动合同确立的是劳动者与企业之间的权利、义务的约定, 在保护劳动者合法权益的基础上, 也是对企业的用人要求和管理体制提出相应要求。因此, 若是企业过分强调自身利益而违反《劳动合同法》的相关内容, 劳动者则可利用《劳动合同法》维护自身合法权益。只有将劳动者与企业的权益统一起来, 寻找他们之间的平衡点, 才能实现劳动关系的和谐, 才能维护劳动者的合法权益, 保证企业生产经营活动的良性循环。
(二) 劳动合同签订对人力资源管理的影响
《劳动合同法》明确规定了企业与劳动者签订劳动关系时的相关约束, 若是企业违反了法律法规的规定, 不与劳动者签订劳动合同, 若超过一个月不满一年, 企业必须给劳动者支付双倍工资;这一规定有助于促进劳动合同的签订, 确立企业与劳动者之间的劳动关系;若企业拒不签订劳动合同, 那么不仅可能面临罚款的惩处, 还会影响到企业的用工秩序。
(三) 劳动招聘对劳动关系的影响
劳动招聘是企业解决用工问题的主要途径。《劳动合同法》中指出:企业招聘的新员工入职时, 企业需要给员工缴纳社保等费用;若企业对新员工不满而辞退的, 则需要支付相应的赔偿金;当企业与劳动者之间出现劳动纠纷需要仲裁时, 企业必须提供相关证据。诸如此类的规定都直接对企业的人力资源管理提出更高要求, 企业与员工之间的档案资料、企业管理制度等。加强招聘过程中的管理力度有助于加强人力资源管理。
(四) 试用期对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对试用期也做出了明确的规定, 明确指出:同一劳动者与同一企业之间只有一次试用期。同时, 还明确规定了试用期的期限:劳动合同期限在三个月到一年之间的, 试用期不得超过1个月;劳动合同期限在一年到三年之间的, 试用期不得超过两个月;劳动合同期限在三年以上的或是没有固定期限的, 试用期不得超过六个月。所以说, 因试用期而形成的劳动关系调整, 对企业的人力资源管理有重要影响。
三、人力资源管理中合理调节劳动关系的路径
在知识经济时代, 劳动关系的调整逐渐法制化, 这充分体现出社会主义市场经济发展的客观要求, 促进了社会经济的和谐发展。但不少企业在劳动关系上还存在许多问题, 劳动关系矛盾显性化, 劳动争议案件增多, 严重影响了和谐劳动关系的建立, 不利于企业人力资源管理效能的提高。因此, 在当前形势下, 企业还需结合劳动关系现状, 抓准劳动关系调整的要点, 构建和谐劳动关系。
(一) 强化劳动合同的管理, 建立劳动用工数据库
要建立和谐的劳动关系和劳动用工一条龙服务保障体系, 必须强化劳动合同的管理。相关部门指导企业开展劳动合同管理工作, 引导企业重视劳动合同的相关法律法规, 并适当改善与劳动合同相关的规章制度等, 将企业的员工绩效考核、劳动报酬、工时休假、劳动纪律、职工奖惩等措施与劳动合同的签订、履约紧密联系起来, 建立起适合市场经济发展的劳动合同管理规章制度。政府部门督促企业依法做好劳动合同的基础性工作, 要求企业建立起劳动合同台账, 记录好劳动者履约情况, 如:合同期限、工资、劳动出勤、加班工资、奖惩等。企业将劳动者的履约情况与劳动报酬、福利、培训、职业发展等紧密结合起来, 促进企业劳动用工管理从身份管理走向岗位管理, 实现劳动合同在企业内部的全面覆盖。
政府部门通过对企业劳动合同签订情况、办理用工备案等情况的普查以及专项检查中, 摸清劳动合同签订中存在的问题, 并找出关键点, 为全面推进劳动合同制度奠定坚实基础。加大执法监管力度, 有效提高企业的劳动合同签订率、履约率。尤其是重视劳务工较多的用人单位劳动合同管理的督查, 查处这些企业的违法行为。与此同时, 还要积极创新工作思路, 推行劳动保障监察工作的信息化、网络化建设, 运用现代化信息技术手段建立起劳动用工数据库, 通过专项检查、日常巡检、日常信息采集等不断更新用工数据可以, 动态掌握企业的劳动合同管理情况。同时, 认真受理群众举报和劳动者投诉, 确保每一个案件都能在有效期内得到高效解决。在监察过程中, 对于不签订劳动合同的用工单位, 执法部门依法下达责令改正书, 责令限期签订劳动合同;对于整改不到位的用工单位, 依照相关法律法规予以惩处和曝光。通过以上措施, 有效提高劳动合同的签订率和履约率, 提高劳动合同管理效率和质量, 为和谐劳动关系的建立奠定坚实基础。
(二) 发挥工会的作用, 完善平等协商和集体合同机制
工会是企业劳动关系中劳动者一方的代表, 它代表职工与企业就劳动报酬、工时、休息休假、保险、劳动安全等进行平等协商谈判, 签订集体合同, 规范劳动关系, 这是我国采用的一种非常有效的劳动关系调节机制。在劳动关系的建立、运行、监督等环节中, 健全利益协调机制、诉求表达机制、矛盾处理机制、权益保障机制等, 构建起新型合理、公正稳定、互利共赢的社会主义劳动关系, 在劳动者与用人单位之间建立起和谐的劳动关系, 实现劳动者与企业的和平共处、共同发展。工会定期对集体合同的执行情况进行深入调研分析, 并将检查结果通报, 使得集体合同成为约束劳动关系的法律文件, 成为维护职工合法权益的保障, 成为构建和谐劳动关系的重要保障。
(三) 注重心理契约与劳动契约的完美结合
稳定和谐的劳动关系是提高企业人力资源管理效力的重要举措, 是促进企业可持续发展的重要措施, 有利于推动和谐社会建设和社会经济的进步。在21世纪, 企业与员工之间的劳动关系需要由心理契约和劳动契约共同确定, 心理契约和劳动契约是调节企业与员工关系的纽带, 协调双方之间的权利关系、义务关系;同时又在双方心中建立起共同的愿景, 在此基础上形成共同的价值观, 实现员工与企业的共同发展。
首先, 劳动契约是调整劳动关系的法律机制。自《劳动法》实施以来, 劳动契约已经成为调整劳动关系的主要手段, 《劳动合同法》则进一步规范了劳动关系, 它在规范劳动者与企业的权利和义务的基础上, 重视劳动者合法权益的保护, 为建立起和谐的劳动关系奠定坚实的法律基础。劳动契约在合理配置劳动力资源、调整劳动关系、保障劳动关系双方的权益、维护社会稳定等方面起到重要作用。在新的历史时期里, 劳动契约的弊端逐渐凸显出来, 不利于企业劳动关系的调整, 一定程度上影响了企业人力资源管理效力的提高。
其次, 心理契约是调整劳动关系的管理机制。心理契约是联系员工与企业的心理纽带, 它直接影响到员工对工作的满意度, 员工对企业投入的情感、工作业绩以及企业的员工流动率, 最终影响到企业的发展。它是企业与劳动者制之间对于付出与回报的一种主观性心理约定, 具有隐秘性、个性化、非正式性特点。心理契约具有极强的主观性, 它是建立在心理承诺与信任基础上的一种主观性心理活动, 需要对方的猜测和理解;心理契约具有不确定性和动态变化性, 因为它本质上是一种心理期望, 所以会随着工作环境、个体心态的变化而变化, 心理契约总是处于不断更新的状态。员工在一个企业待的时间越长, 心理契约覆盖的内容就会越多。心理契约还具有针对性, 它是针对每个劳动者的实际需求而建立起来的一种契约, 而劳动者在背景、资历等方面都有很大差异, 他们的需求也不同, 故而心理契约也不同。无论是劳动契约还是心理契约, 它们在调整劳动关系上都具有一定的作用, 但二者都有自身固有的缺陷, 因此, 将二者合理结合起来, 取长补短, 更好发挥二者在调整劳动关系上的作用, 对于构建和谐劳动关系具有重要现实意义。首先, 在劳动者与企业之间建立起刚性的框架, 建立劳动契约, 发挥劳动契约的保健作用;然后在此基础上建立起心理契约。管理者时常与职工进行正式、非正式的沟通交流, 了解职工的心理诉求, 并通过总经理信箱、信息交流平台等加强双方的双向互动交流, 企业尽量满足员工的合理需求, 增强企业的凝聚力和向心力, 达成企业与职工个人发展的共识, 营造良好的工作环境, 充分发挥心理契约的激励作用。
(四) 将员工满意度作为劳动关系调整的重要衡量标准
在现实的劳动关系中, 企业往往处于强势主动地位, 是劳动关系的主导者, 是人力资源管理规章制度的制定者, 所以说, 其往往会通过人力资源管理制度、劳动合同等方法使得劳动关系利于己方, 这样就容易出现劳动者的不满意, 进而引发劳资冲突。若是劳资关系紧张, 那么员工对企业的忠诚度必然不高, 对企业的满意度也会骤降, 这个时候采取一些临时措施能暂时缓解劳资关系, 随着时间的推移, 劳资矛盾又会再一次爆发。因此, 将员工满意度作为衡量劳动关系的重要标准之一, 找到劳动关系紧张的关键性因素, 并采取针对性措施解决, 才能建立和谐的劳动关系, 促进企业的可持续发展。
四、结束语
总而言之, 人力资源管理和劳动关系调整都是建立在企业与员工双方追求更大效益目标的基础上, 核心是要建立和谐的劳动关系, 提高人力资源管理效力, 增强企业的核心竞争力, 促进企业与员工的共同发展。只有合理调整劳动关系, 才能有效提高人力资源管理效力, 增强企业的核心竞争力。当然, 还需要深化人力资源管理, 从根本上构建和谐劳动关系, 逐步加强人力资源管理改革, 提高企业的人才竞争力, 促进企业的可持续发展。
参考文献
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高速增长下的人力资源策略 第11篇
NMP=新人力
NMP：企业可以采取哪些措施以确保从其人力资本投资中获得最大回报？
黄秀娟：喜利得坚信，在领导团队和人才梯队方面的投资是推动业务长期健康发展的关键。这与与喜利得的商业模式有很大关系。因为我们有一个直销模式，我们2/3的员工是直销人员。我们每天直接与20000个客户接触。因此，人是我们推动业务发展的主要资本。拥有英明的高层领导来设置发展方向，同时有优秀的一线经理（尤其是在销售方面）来培训并指导我们的销售队伍，这是我们企业成功的关键。喜利得的领导模式强调“人”比“结果”重要（见图一）。
构建人才梯队也是成功的关键因素，因为喜利得专注于为内部员工提供机会。喜利得在工作人员的潜力和能力方面持有非常高的标准，所以我们需要提前发掘并培养人员，以确保在出现空缺时，我们有合适的内部候选人。我们的目标是每个级别中有20％的人员有潜能向上提升1到2个级别（见图二）。喜利得认为，从经验中学习是最好的培养方法，我们为已确定的人才提供广泛的国际任命以作为发展机会。
NMP：人力资本投资的策略有哪些？这些策略对于企业来说，可以带来什么好处？
黄秀娟：对于任何公司来说，人力资本投资的最终目标是实现可持续的赢利增长。除了我提到的领导团队和人才梯队培养战略外，留住人才战略也是企业成功的核心战略。这对喜利得业务尤其重要，基于我们用自己的销售队伍服务我们的客户，任何高于15％的人员流动都将影响我们的业务，因为我们平均需要6到9个月的时间来培训新聘用的销售员工。
我们通过领导力和文化来保留员工。好像在中国这样的新兴市场中的人才争夺战十分激烈，大多数企业在竞争人才时陷入薪水战争的陷阱。这就是为什么在中国每次跳槽薪资要增长20％～30％，而每份工作平均做不到3年的原因之一。只通过金钱奖励而吸引和留住人才是短暂的并且影响有限。当然，作为保健因素，有竞争力的薪酬和福利是必要的先决条件，但当要保留人才时，员工整体的工作经验才是最重要的。
能够为雇员提供满意的工作经验是一项关键优势，也是喜利得成功的秘诀。对于这一点，我们一直坚信，我们的企业文化和领导力是优势所在。喜利得十余年都积极致力于企业文化建设，每年在这些计划上的开支超过1000万美元。
最近由“理想的工作场所”（the Great Place to Work Institute）所组织的雇主调查发现，喜利得跻身于全球25家顶级跨国公司之列。今年在澳大利亚、印度和新加坡，喜利得也被授予了“顶级雇主”称号。此外，喜利得在新兴市场中的员工流动率也要大大低于平均水平。例如，在中国，人员流动率平均为18％，喜利得始终保持10％的流动率，特别是作为高流动率群体的中高管理层只有5％的流动率。
喜利得强调领导人员不仅要实现业务和财务结果，也要在组织发展方面获得令人信服的进步。这两方面的结合对喜利得的未来发展至关重要，不足为奇，这两种软硬结果的组合是我们公司任何领导人员职业晋升的主要标准。作为一个经理仅能提供短期的财务结果还不够。
NMP：目前中国很多中小企业面临资源、环境、产业结构升级等多重挑战。依靠传统的人力资源观念无法支持在新时代的可持续性发展。那么，这些企业如何将人力资源变成可带来更多价值并支持公司长期发展的资本？
黄秀娟：传统的人力资源专注于管理和运营流程。公司很少将人力资源放到业务决策和讨论中。为了改造人力资源以带来更大的业务影响，我们需要从人力资源人员的专职背景开始，重点放在战略、业务和咨询经验上。例如，在喜利得，大部分人力资源人员此前已具备业务背景，一旦有具备业务头脑的合适人选，企业应使人力资源成为业务核心团队的一部分，因为他们能发挥人力资源在各种业务决策上的影响。
NMP：作为一家施工与建筑维护行业解决方案提供商，喜利得在人力资本实践方面有哪些经验可供分享？对于中国企业来说，是否有可以借鉴的地方？
黄秀娟：我认为有下面几个方面可以进行分享：第一是人力规划。人力规划是基于战略和业务计划，预测在未来3到5年中公司所需各方面人力资源的一项职能。这在快速增长的国家中尤其有用。例如，在印度，喜利得在过去10年经历了强劲的两位数业务增长，带来了每年30％以上的员工增加。战略性主动的人力资源规划有助于我们应对这项挑战。这项职能分析有助于喜利得了解及预测未来3至5年公司对人员数量和质量方面的需求，同时考虑预期的组织变革和员工流动率。例如，为了确保80％的管理人员从基层提拔，处于任何层级的20％员工必须具有提升1至2级的潜力。这种分析有助于了解公司是否有足够的内部人才来满足未来发展的需要，以及未来3至5年的外部人才招聘需求。
第二是招聘时的性格分析。正如许多其他公司，喜利得过去根据教育背景、工作经验和基于行为表现以作评核的面试模式来遴选和雇用员工。然而，我们自己的经验表明，尽管精心挑选，但这种方法通常只有不到50％的机会能够招到优秀雇员。假设如果我们能将候选人的性格特质与理想人选需具备的性格特质尽可能匹配，那么招到优秀雇员的概率就会更高。这将对公司产生积极的财务影响。我们对此进行了内部研究，重点在销售队伍。正如所预期的，在最佳表现以及一般表现的雇员中，我们发现了若干关键区分性性格因素。在这些区分标准的基础上，除了标准的招聘流程，喜利得运用了网上性格问卷。这有助于我们提高招到最佳表现雇员的概率。喜利得定期跟踪选定雇员的表现，以确定性格和表现之间的相关性，并进一步对模型作精细调节。结果证实，使用性格分析确实提高了雇用到合适人选的概率。
第三是针对性的职业发展和继任规划。借助人力资源规划分析，喜利得可提前预见到未来3到5年关键岗位的空缺。接着，喜利得可以主动确定关键职位的潜在接班人，并安排选定的人才接受培训任命，为他们下一个角色做准备。从员工的角度来看，他们感到公司愿意向他们投资，提供职业发展有关的指引、培训及支持。这种在企业内被重视及获得学习和进步支持的感觉是一个非常有力的员工保留机制。
第四是为本地领导人才提供平台。喜利得在2005年开始重新审视其在亚洲的领导团队结构。我们开始更加关注跨文化问题及其对高层领导任命成功率的影响。凭借这种对于文化差异的欣赏，喜利得随后改造其领导团队，在不到6年的时间里将原先90％由外籍人士担任高管职位的结构转变为超过75％由本地人才担任关键岗位。
NMP：就现阶段的中国企业来说，人才保留和人力资本对企业发展有哪些关键作用？
加强人力资源工作构建和谐劳动关系 第12篇
1 充分开发人力资源，满足企业用工之需
“就业是民生之本”。坚持就业是民生之本这一科学观点，认真做好就业再就业工作，是在具体工作中贯彻落实“三个代表”重要思想的体现。我们根据区内人力资源特点，把农村劳动力转移作为人力资源开发的重点，不但促进了就业再就业工作和我区农村城市化进程，还通过就地安置和转移，为企业提供了充足、优质的人力资源。
随着2003年潍坊高新区大规模扩区，农村劳动力大幅度增加，高新区现有农村人口41305人，其中，失地农民10176人，剩余劳动力20709人。大量剩余农村劳动力的存在，绝不亚于城市企业职工下岗失业给社会稳定与经济发展造成的压力，相反，如果这些剩余劳动力能够转移成功，也会为企业提供丰富的人力资源。
农村劳动力的转移说到底还是“转移农民”的问题，而农民能否转移成功，很大程度上取决于农民自身的素质和观念的转变。因此，要提高农村劳动力素质，使他们具备就业创业的知识和本领，加强技能培训工作是转化农村劳动力的关键。结合我区农村劳动力转移量相对较大的实际，在促进就业和营造稳定社会环境工作中，我们应把主要精力放在农村劳动力转移就业工作上，重点放在农村劳动力就业培训和职业指导上，把党工委、管委会的农村城市化战略贯彻到我们的就业工作中，把对农村劳动力免费培训的优惠政策落实到农民头上，让区内广大农民享受到高新区发展给农民带来的培训就业机会。
我们从多方面入手,充分发挥自身的职能作用，重实效、多形式、多层次地展开培训工作，并把技能培训和技能鉴定结合起来，全力以赴推动农村劳动力的转移工作，既解决了农村劳动力的就地转移，又满足了区内用人单位对人力资源的需求。
以今年为例，我们在面向用人单位的“订单式”培训上狠下功夫，早计划、早动手，培训数量和质量较往年有较大提高，上半年共培训农村劳动力2160余人，大大超出潍坊市下达的培训任务目标。在搞好培训的同时，积极做好技能鉴定工作，做到培训完一批就鉴定一批，职业技能鉴定1550余人，进一步提高了我区的持证上岗率。经我们培训的学员大都找到了适合自己的岗位，就业率达90%以上，收到了良好的社会效益和经济效益。
为进一步做好我区的农村劳动力培训工作，实现新的突破，下一步我们将在党工委、管委会指示下，在财政部门的支持下，加大农村劳动力免费培训的力度，实行农村劳动力技能培训和技能鉴定全部免费制度。今后，我们要积极做好宣传和发动工作，让更多的适龄农村劳动力享受到优惠政策，提高他们的职业技能素质和就业竞争能力，争取培训后就业率达95%以上，为企业提供更多更好的人力资源，既促进企业发展又促进我区农村城市化的进程。
2 加强人力资源管理，维护劳动者合法权益
针对近两年来出现的产业工人人力资源紧张短缺状况，我们认识到人力资源管理理念需要不断更新，要树立工人人力资源管理理念，工作不再仅集中在开发引进高新技术人才和某些领域的专业技术人才上，而是把所有产业工人也都纳入我们的人力资源开发管理工作中。并且认真研究近两年产业工人出现结构性短缺的原因。从调查研究发现，之所以出现一线产业工人短缺的问题，一个最主要的原因是对人力资源的保护出现了问题。大量的产业工人的劳动待遇过低，社会保障得不到落实，对人力资源使用了掠夺性的开发使用，导致产业工人队伍数量和质量开始下降，人力资源市场活跃程度下降，局部出现了假性萎缩现象，部分人力资源因劳动环境和待遇较差而处于闲置状态，而企业则急需大量的一线劳动人员。
可以看出，人力资源做为一种资源，作为被现代社会认为是第一资源的特殊资源，除了有着与其它资源相同的性质外，还有着自身特殊的性质，如它的可塑性，也就是说人力资源质量可以通过学习培训得到提高，还有他的再生性，它可以循环不断地再生。但是要想让它的这些有用的特性保持好，就必须要对人力资源进行良好的维护保养，以保证人力资源的优质和充足。这个任务反映到劳动人事部门的人力资源管理工作，就是我们要加强对劳动者权益的保护，提高劳动者的劳动积极性，使我们的人力资源效能不断增强，以满足社会经济发展对各种人力资源的需求。
在保护职工权益方面，近两年我们重点要解决两个问题，一个是社会保险的扩面工作，一个是劳动纠纷的调解处理工作。这两项工作都是直接涉及职工利益的具体工作，也是保护职工权益的难点和热点。
对于社会保险工作，我们除了按法律法规的要求加大工作力度外，也对企业参保投保消极的原因和动机做了调查分析，以便有的放矢地开展工作。站在企业的角度上，单位职工社会保险这一项的成本，占人工成本的30%左右，占企业利润的50%左右。如果企业按照现行法律法规的要求，交纳全部社会保险，再加上其他一些福利费用，企业的生产经营成本确实要增大很多，对于市场竞争激烈、利润低的行业来说，这项费用对企业生产成本影响很大。如果增大成本，就意味着失去竞争力，失去市场。在分析出企业参保意识差的原因后，我们从人力资源管理、职工工作积极性保护以及企业长期战略发展离不开优质充足的人力资源的角度，去引导教育企业，让他们认识保护职工权益对企业长远利益的有利之处，调动企业尊重职工的权益，心甘情愿地为职工参保投保。
在化解劳资纠纷方面，一是从去年开始加强调解工作力度。在保持劳动监察严格执法、行政监督监察的同时，重视劳资纠纷的调解工作，以大事化小、小事化无、化干戈为玉帛的指导原则开展工作。尽量把劳资矛盾化解，稳定企业生产和职工队伍，有利于劳资关系和谐。二是提高劳动仲裁的质量和效率。劳动仲裁有着自身的特点和优势，作为劳动仲裁与劳动监察的区别在于一个是裁判员，一个是执法者。裁判员站在中立位置来裁决，从自身来说，相对超脱，只要把握中立、公平、公开、及时就能妥善地通过裁决处理劳动纠纷，保护双方权益，目前主要是起到了保护劳动者利益的作用。
3 引导用人单位依法用工，促进高新区人力资源工作健康发展
《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》在今年相继实施，我们以此为契机，做足做实宣传和落实工作，让两部法律的保障作用充分贯彻于用人单位的人力资源工作中去，打造高新区健康的人力资源环境。
3.1 广泛宣传《劳动合同法》，确保《劳动合同法》的顺利实施
通过培训学习、法律咨询、网站开辟专栏、印发宣传材料等方式，做好《劳动合同法》阐释工作，及时解答用人单位和劳动者提出的各种问题,把法律原原本本地介绍给他们，使本法确立的各项劳动合同制度深入人心，让用人单位自觉学法、知法、守法，增强依法用工意识，按照《劳动合同法》的要求，普遍与劳动者签订劳动合同，进一步推进潍坊市劳动合同制度实施三年行动计划的顺利进行;进一步完善劳动保护制度，改善生产生活条件，保障职工的合法权益;进一步健全完善规范有序、公正合理、互利共赢的新型和谐劳资关系。
3.2 积极指导企业建立劳动争议调解委员会
指导企业成立劳动争议调解委员会是组织部今年的十件大事之一，其目的就是在企业内部及时、妥善解决劳动争议，预防和避免矛盾激化,维护企业正常的生产秩序和社会秩序，同时减少企业和职工在时间、财力及物力上的消耗，促进企业内部劳动管理制度的完善,构建和谐稳定的劳资关系。我们根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定，上半年积极开展了指导企业成立劳动争议调解委员会的工作。
通过召集企业开座谈会、制定下发文件等形式，让企业知晓目前劳资双方矛盾凸现的严峻形式，认识构建和谐劳资关系的重要性，提高企业建立劳动争议调解委员会的主动性和积极性。目前共有11家用人单位成立了劳动争议调解委员会。为使企业劳动争议调解委员会在成立之初就实现规范化，我们制定了我区企业劳动争议调解委员会人员结构标准、调解委员会职责以及企业劳动争议调解委员会工作规范等，严谨的工作态度受到企业的广泛好评。
和谐的劳动关系要求劳动关系的双方能够紧密团结，不仅劳动者要树立主人翁责任感，与企业建成利益共同体，把企业发展作为实现自我人生价值的追求目标，而且用人单位能够做到关怀职工，切实保障职工享有国家规定的各项权利，努力维护人力资源的稳定，使大家同心同德共谋生产的发展。这离不开劳资双方的共同努力，更离不开我们劳动人事部门的宣传、指导、监督和执法，这就需要我们以更加严谨的态度、更加扎实的作风，认真总结经验、查找不足，制定新的工作思路和方法，再接再厉，力争使全区的人力资源工作再上一个新台阶。
摘要：企业要发展,不但要有充沛的人力资源为保障,而且需要劳动关系的和谐,劳动关系要和谐,职工队伍也就是人力资源就要稳定,人力资源要稳定,维护职工的合法权益是关键。
