劳务外包服务合同（精选10篇）

劳务外包服务合同 第1篇

八、争议及未尽事宜：

(一)关于本合同的任何争议，甲、乙双方应协商解决，不能解决的，任何一方均有权向有管辖权的法院起诉。

(二)本协议未尽事宜或与国家有关法律、法规、规定相悖的，均按国家有关法律、法规、规定执行。

(三)任何一方就对方针对本合同项下任何条款的违约行为的自动弃权或重复性弃权不应被视为是对下一次针对同一条款的违约行为、或针对其它条款的违约行为的弃权。

(四)本合同在履行过程中，如甲乙双方所在地区劳动力价格及用工成本进行显著调整(如当地最低工资标准、员工福利待遇发生显著变化的等等)，甲乙应本着友好平等协商的原则，积极予以解决。 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力，自双方授权代表人签字/盖章之日起生效。

甲方代表： 乙方代表：

甲方(签章) 乙方(签章) 日期：

劳务外包服务合同 第2篇

(一)甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

(二)甲方应会同用工单位共同为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查。

(三)乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。

(四)甲方应会同用工单位共同按照国家有关女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。

(五)乙方患病或者非因工负伤的，甲方执行国家关于医疗期的规定。

(六)甲方应会同用工单位共同对乙方进行专业技术培训，不断提高乙方的职业技能。

八、劳动合同的变更

劳务外包服务合同 第3篇

劳务派遣, 也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣, 在我国常用的是劳务派遣。准确地说, 劳务派遣, 指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后, 将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。

据有关资料表明, 劳务派遣作为一种用工形式, 最早产生于美国, 随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来, 随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进, 在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下, 劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高, 劳动技能水平低, 加上农村信息的相对闭塞, 他们自发外出就业时, 往往难以找到合适的用工单位。因此, 通过劳务派遣的形式, 建立劳务派遣企业, 将当地富余的劳动力组织起来, 由劳务派遣企业为其寻找用工单位, 准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训, 这种方式一定意义上来说, 有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇, 将城镇下岗失业人员组织起来, 对其进行培训, 提高劳动技能以后, 从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位, 比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位, 男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。

目前, 我国已经开展劳务派遣的地区主要包括:北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方, 并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛, 遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业, 以及建筑业和制造业。可以说, 无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区, 无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构, 一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道, 广州目前从事人才租赁的公司有200家以上, 上海400家以上, 北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2.6万个, 其中获得有关部门审批的仅1.8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者, 甚至包括一些大中专毕业生。

劳务派遣之所以获得各方的青睐, 笔者认为主要有以下原因:第一、对用工单位来说, 一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量, 把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上, 特别是对那些低技能、可替代性的岗位, 采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面, 有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言, 利用劳务派遣机构资金和信息优势, 他们相比较容易获得就业机会, 缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说, 通过劳务派遣, 他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下, 劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。

2 “劳务派遣”存在的问题

劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑, 有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理, 也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作, 有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体, 劳动力的雇用和使用相分离的特征, 以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范, 目前, 劳务派遣用工在运作中存在诸多问题, 具体体现在:

(1) 劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后, 用工单位随意安排超时加班加点, 不依法安排劳动者休假, 不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。

(2) 劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下, 用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金, 必须为劳动者办理相关的社会保险, 而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小, 基本上是没有什么固定资产的公司, 加之管理不到位, 往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险, 从而劳动者的合法权益得不到保护。

(3) 一旦发生纠纷, 用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前, 我国在这方面还没有建立规范的管理制度, 劳务派遣适用于那些领域、那些工种?劳务派遣机构应当具备那些资质?对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁?用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等?都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下, 劳务派遣容易被滥用, 劳动者往往被这种用工方式所损害。

(4) 虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系, 但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”劳务派遣公司签订劳动合同, 然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大, 首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益, 最大的收益者是原用人单位, 它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本, 同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题, 劳务派遣机构往往无实力解决, 甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人, 规避责任。

3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动, 保护劳动者合法权益, 维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白, 对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。

3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定

《劳动合同法》第五十七条规定, 劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立, 注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定, 设立劳务派遣单位, 必须具备以下条件:

(1) 主体条件方面:是指股东必须符合法定资格及人数条件。劳务派遣单位无论是采取有限责任的形式还是股份有限公司的形式, 其股东必须符合公司法规定法定条件和法定资格。

(2) 财产方面的条件:股东出资必须达到法定资本最低限额, 这是设立劳务派遣公司的出资条件。规定最低的出资额是为了保证劳务派遣公司的财产能达到开展业务和从事经营所需的相应规模, 同时也是保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性所需, 防止滥设劳务派遣单位。因此, 《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的注册资本不少于50万元人民币。

(3) 章程条件方面:设立劳务派遣单位必须由股东按公司法制定劳务派遣公司的章程。劳务派遣公司的章程是记载有关公司组织和行为基本规则文件。对于公司来说, 章程是最为重要的自治规则, 是对劳务派遣公司的存在与发展有着不可替代的重要意义的纲领性文件。

(4) 组织条件方面:有公司名称, 有符合要求的组织机构, 是设立劳务派遣公司的组织条件。

(5) 住所条件方面:有公司住所是设立劳务派遣公司的住所条件。

同时, 劳动合同法六十七条规定:用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。

3.2 明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任

(1) 劳务派遣单位的义务:

劳务派遣单位有与劳动者签订劳动合同的义务, 派遣单位应当与劳动者签订两年以上的劳动合同;告知的义务, 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者;支付劳动者报酬的义务, 派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬并按月支付, 在被派遣的劳动者无工作期间, 不得低于当地最低的工资标准支付劳动报酬;派遣单位履行用人单位对劳动者的全部义务, 提供福利待遇并为劳动者办理各种社会保险并缴纳社会保险费。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。

(2) 用工单位的义务:

《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位的义务:执行国家劳动标准, 提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的, 实行正常的工资调整机制;用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。

(3) 劳动合同法第九十二条规定:

给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。虽然形式上, 用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系, 但用工单位是劳动力的真接使用者。因此劳动合同法规定, 在劳务派遣过程中, 造成劳动者损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在此情况之下, 用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。这样规定可以有效的避免一些企业企图通过劳务派遣这种用工方式规避法律责任。在连带责任下, 被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失, 也可以请求两者其中任何一者赔偿自已的全部损失。2006年8月14日, 最高人民法院作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》第十条规定:“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉, 派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的, 以派遣单位和接受单位为共同被告。”据有关法律专家解释, 这里的“劳动力派遣”即为“劳务派遣”, “接受单位”即为“用工单位”。本司法解释是为贯彻劳动法, 解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定, 为劳动者诉权的行使提供了明确的依据。

3.3 明确了被派遣劳动者的权利

劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利:一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利, 过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视, 现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同, 享有合同规定的权利, 获得劳动保障, 一旦产生纠纷, 劳动合同就会成为维权的依据;二是按月领取劳动报酬的权利, 劳动合同法规定劳务派遣单位不得延期发放或克扣被派遣劳动者的劳动报酬, 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的, 被派遣劳动者的劳动报酬和条件, 按照用工单位所在地的标准执行;三是知情权, 知情权是被派遣劳动维权的前提, 被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等;四是同工同酬的权利, 被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”, 他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 不得受到岐视或实行差别待遇;五是参加或组织工会的权利, 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会, 维护自身的合法权益。

3.4 对劳务派遣岗位的限制

劳动合同法借鉴国外的立法经验, 结合我国国情, 对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施”, 这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式, 促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同, 使劳务派遣成为单位用工的必要补充, 从而以达到稳定劳动关系的目的。不少欧洲国家针对劳务派遣制定了专门的法律。如法国法律规定, 劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位, 而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出, 我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。

3.5 建立了劳务派遣监管不力的国家赔偿制度

为加大行政执法监管力度, 及时制止侵害被派遣劳动者合法权益的行为, 劳动合同法第九十五条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。规定了劳动行政部门及相关部门违法行政或者不作为, 造成被派遣劳动者损害的, 要承担赔偿责任。即“国家赔偿制度”在劳动法领域的明确引入。这对行政部门及时制止和查处劳务派遣单位或用工单位侵害被派遣劳动者合法权益的违法行为是一种有效制约。可以说, 劳动合同法第九十二条规定的劳务派遣单位、用单位的连带赔偿责任制度、九十五条国家赔偿责任制度, 对维护被派遣劳动者权益构筑了“三道防护墙”的保护。这些规定, 和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生, 以人为本, 尊重劳动, 保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。

参考文献

[1]李景林.劳动法学[M].北京:北京大学出版社, 2000:15.

[2]汤树荣, 习龙生.劳动法实务全书[S].北京:中国工人出版社, 1994.

[3]郑淑娜.劳动合同法适用指南[S].北京:中国人事出版, 2007:115.

如何选择签订劳务合同与劳动合同 第4篇

案例：

宋某在北京工作已经3年了，一直在某公司做销售员。公司和她签订劳动合同时说，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。不料，她突然患病住院，医药费花了几万元。这时她才想到自己还没有办理社会医疗保险。她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费，公司却回答说，你与公司签订的是劳务合同，公司不承担医药费。

分析：

在建立劳动关系时，一定要看清与单位建立的是什么关系。劳动合同受《劳动法》的保护，劳动者享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，受《民法通则》与《合同法》调整，提供劳务者不能享受劳保待遇。

国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同

案例：

刘小姐是新加坡某公司驻京办事处员工，月薪四千元。当时，刘小姐是看到该公司在网上的招聘广告应聘进入办事处的。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只有两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。

分析：

国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外企服务公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外企服务公司签订劳动合同，再由外企服务公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷；在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。

退休后只能成立劳务关系

案例：

李师傅退休后又被单位返聘，但是他发现单位不再给他上各种劳动保险了，就申请了劳动仲裁。仲裁庭认为李与单位之间的关系是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求。李师傅不服，起诉到法院，但一审二审都被驳回。

王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元。2003年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。单位提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，请求法院驳回王师傅的诉讼请求。法院审理后，认为王师傅已经退休，退休后与单位不能再形成劳动关系，而应是一种劳务关系。所以法院驳回了单位的管辖权异议，依法对案件进行了审理。

分析：

在我国现行劳动法实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但目前仍然是实践中的惯常做法。

事实劳动关系可以转化为劳务关系

案例：

李先生与北京某有限公司维持了3年的劳动关系，但一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去区人民法院起诉该公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李与公司之间的关系是劳动关系，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，驳回了被告的管辖异议。

分析：

事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，单位也无法证明两者之间具体关系的性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动。

劳务外包员工合同 第5篇

(以下简称甲方) 外包单位：

(以下简称乙方)

甲、乙双方本着诚信及互利互惠的原则，就甲方将部分工作岗位的工作任务外包给乙方进行劳务服务外包项目达成如下协议：

一、甲方权利义务：

（一）甲方应明确乙方从事劳务服务外包的工作岗位工作任务和工作要求，然后由乙方工作人员自行负责其指定工作岗位的工作任务。

（二）甲方应为乙方员工提供符合政府劳动保护条例规定的工作场所和和各项安全生产条件。对于首次上岗的乙方员工，甲方将对其进行安全和操作规程方面的培训，并将相关培训资料和要求发给乙方。

（三）甲方应尊重乙方员工的民族习惯和宗教信仰，不因民族和性别不同歧视乙方员工。

（四）甲方有权抽查复检经过乙方认定体检合格的乙方人员，对于复检不合格的乙方员工，甲方有权要求乙方及时更换，同时乙方必须保证出勤人数，不影响甲方的生产；甲方有权抽查乙方员工的劳动合同、身份证明等，乙方及其员工应配合甲方的抽检。

（五）乙方员工有下列行为的，甲方有权要求乙方立即更换：

1、乙方员工违反操作规程，造成所负责的工作不能正常运行，或不能保证工作质量，给甲方造成损失的；

2、 乙方员工严重违反甲方规章制度、岗位职责和劳动纪律的；

3、 乙方员工不能提供真实有效的健康证明、身份证明的，或提供虚假的健康证明、身份证明的；

4、 乙方员工在工作中谩骂他人或斗殴或以肢体、拳脚相击的；

一经发现，甲方有权要求乙方退回或更换，同时乙方必须保证出勤人数，不影响甲方的正常生产工作的进展；对于乙方支付员工的工资低于当地政府最低工资标准的，甲方有权要求其立即改正。

（六）甲方应按照本合同规定的标准和支付方式及时支付乙方劳务费用。

（七）甲方应对知悉的乙方有关信息、数据和资料（包括但不仅限于技术、财务、销售方面的信息、数据和资料）及其他信息负有严格保密的责任。

（八）甲方应根据工作需要，为乙方提供必要的劳保用品。

（九）甲方应根据实际情况，适当为乙方员工提供食宿等生活上的帮助。

二、乙方的权利义务：

（一）乙方应保证具有履行本合同的法定资质，提供甲方有关生产、营业执照等资质证明的原件及复印件。

（二）乙方应保证严格遵守有关的中华人民共和国的法律法规，特别是有关员工劳动保障或福利政策，同时承诺遵守甲方的包括安全生产、劳动卫生等各项指导原则。

（三）应根据甲方工作需求，选派符合甲方要求的乙方员工到甲方指定的工作地点工作，同时承诺不派出或使用童工。

（四）乙方应为派到至甲方的员工办理合法的劳动用工手续，与其建立劳动关系并签订劳动合同，乙方应向甲方提供员工的其他有关证明的原件或复印件（包括但不限于履历表、学历证、身份证和健康证等）的复印件，并保证其资料的真实有效性。同时乙方应承诺遵守《劳动合同法》相关规定。

（五）除经甲方特殊的同意情况外，乙方员工必须符合以下条件：

1. 身体健康，精神状态良好，并具有合格有效的健康证；

2. 具有初中或以上学历。能有效和清楚地口头和书面表达自己；

3. 未患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者），活动性肺结核化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍食品卫生的疾病；

4.  未患有职业病鉴定委员会鉴定的.职业病。

（六）教育乙方员工遵守中华人民共和国法律法规和甲方的工作规章制度。

（七）乙方在本合同的执行期内应保守甲方的各项商业秘密，不得将有关资料透露给任何。

本费用包含乙方员工的工资、保险、乙方的管理费用等双方所明确的所有费用。

具体结算参见合作双方月度所传递的费用结算清单及明细。

（二）乙方管理人员应及时与甲方相关管理部门确认员工的工作表现。

（三）甲乙双方同意上月1日至上月30日为劳务费的正常结算周期，乙方向甲方开具相应金额的劳务发票，甲方于每月15日前按时付给乙方上月度劳务服务费用。

（四）正常情况下，乙方应保证按甲方的检验计划完成生产。

（五）如甲方发现乙方所完成产品未能满足甲方质量规范，乙方应采取有效措施及时更正。

四、违约责任：

（一）如乙方提供虚假资质证明材料，不具备履行本合同的合法资质的，甲方有权立即终止本合同，给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。

（二）如乙方未按本合同规定期限提交乙方派往甲方工作的员工的有关证明材料，又无正当理由的，甲方有权单方终止本合同，给甲方造成损失的，由乙方予以赔偿。

（三）如乙方未按本合同规定与员工签订劳动合同，或拖欠员工工资，或支付员工的工资低于当地最低工资规定，甲方可责令其限期改正；乙方逾期未改的，甲方有权单方终止本合同，给甲方造成损失的，由乙方予以赔偿。

（四）甲方无故未按期支付乙方本合同项下的劳务服务费用超过10个工作日的，乙方有权终止本合同；给乙方造成损失的，由甲方赔偿损失。

（五）乙方违反中国有关法律法规和本合同的其他规定的，甲方有权终止本协议的履行；给甲方造成损失的，由乙方赔偿损失。

五、合同期限：

本合同期限自      年    月    日 起，至      年    月    日止。合同期满前    日内如甲乙双方均未提出终止本合同，双方本着互惠互利的原则在本合同期满前     日内签署新的合同。

六、如因不可抗力，致使本合同不能履行时，甲乙双方均有权提前终止本合同。

外派劳务服务合同 第6篇

乙方：

甲方因生产(工作)需要，按照《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》及有关法律、法规、规章及规定，双方根据“平等互愿、协商一致”的原则，签订本合同，确立劳务外包服务关系，明确双方权利及义务，并共同遵守履行。

第一条：劳务服务内容为 日常管理

甲方将共计亩的日常管理工作承包给乙方。具体服务内容有：培土、施肥、剪枝。具体服务标准为：

劳务服务承包合同 第7篇

甲方根据需要为了更好的、彻底地解决公司人员后勤服务保障，特将后勤服务承包给乙方经营、管理，经双方友好协商特签订本协议，甲、乙双方共同遵守执行：

一、合同双方

发包方：__________________（以下简称甲方）

承包方：__________________（以下简称乙方）

二、承包期限

自______年______月______日至______年______月______日止，承包期为年（月）。如合同期到后，需提前一个月续签合同。

三、具体内容

1、乙方有职工____人，其每月工资总额为______元（各项福利根据实际情况另行发放）。

2、甲方每月付乙方管理费用为 _____元。

2、甲方为乙方无偿提供厨房、厨具、餐具、清洁工具、劳保用品等。

3、甲方后勤部每天将次日用膳人数通知乙方饭堂主管，乙方按此人数准备饭菜份量。

4、甲方在乙方交接前进行盘点，所剩的粮油、副食品等由乙方作价接收，解除合约时甲方须按价接收乙方剩下粮油、副食品。

5、乙方负责甲方楼梯、楼道及公共区域的卫生。甲方自行提供保洁工作必须的设备和工具，按甲方规定标准进行保洁。

6、乙方应遵循安全生产规定，在工作过程中所发生的人身事故、责任与费用由乙方承担。

7、甲方对乙方保洁情况进行检查。如发现有不符合标准之处，应责令乙方

保洁人员随时进行整改。若不及时整改，可以书面通知乙方并视情况对保洁人员给予经济处罚，直至终止合同。

8、在承包经营期间内，双方应按照合同条款通力协作，互相配合，双方不可无缘无故，轻率行事解除合同。

四、甲方责任

1、提供设备的维修保养。

2、提供乙方工作人员的工作场所，包括水和照明用电费。提供存放保洁工具等的房屋。

3、甲方无偿提供厨房所用的燃料、水、电。

4、不得随意停止承包和随增加收费项目。

5、甲方必须提前预报就餐人数，失误造成后果，由甲方负责。

五、甲方权限

1、甲方有权对乙方进行各种行政管理，如：卫生、安全、治安、消防、综合治理、监督等，特别要禁止食物中毒事故发生，一但发生类似事故，甲方有权追究乙方的责任。

2、乙方因食堂工作人员失职影响甲方正常工作，（如无特殊情况下），甲方有权追究乙方的责任。

3、甲方有权对饭菜质量数量、卫生服务等情况进行监督检查，如乙方未达到饭菜质量，甲方有权要求进行适量赔偿或终止本协议。

六、本合同一式两份，甲乙双方各执行一份，双方签字盖章生效。

劳务外包的应用分析 第8篇

资源外包 (Outsourcing) , 英文一词的直译是“外部寻源”, 这种管理模式首先是在实践领域兴起的, 最早出现于20世纪60年代的美国, 比较典型的案例是柯达公司。1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题, 在解决这些问题时选择了外包。柯达与IBM的契约为10年, 合同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时, 将计算机设备出售给IBM, 将信息部门的350名员工也转移到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上, 年运营成本也减少了20%。这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。一时间, 美国出现了大量的外包现象, 企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。在20世纪80年代后期, 外包影响到日本、欧洲, 全球外包业务急剧增加, 外包成为一股潮流。

实践的发展推动了理论的创新, 1990年, Gary Hamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章, 发明了“外包”这个词。所谓“外包”, 即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少能力或能力不强的部分, 企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下, 为取得更大的竞争优势, 仅保留其最具竞争优势的业务, 而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

劳务外包即企事业单位将一定的劳动工作量外包给劳务公司, 由劳务公司全权负责将其按外包方要求完成。

二、劳务外包的特点及优势

1. 劳务外包的特点。

企事业单位与劳务公司建立经济合同关系, 并向劳务公司支付承包费用, 劳务公司根据合同选派培训合格的员工按企事业单位要求完成工作, 并进行现场管理。劳务公司与员工订立劳动合同, 建立劳动关系, 员工的一切劳动事务诸如发放薪酬、建立社会保险、伤亡事故的处理等均由劳务公司自行负责。

2. 劳务外包的优势。

企事业单位只需将需要完成的工作量、工作内容的详细清单、工作标准等提供给劳务公司并支付承包费用, 由劳务公司选派人员完成工作并进行现场管理。企业不承担现场管理工作, 只需按工作标准验收完成情况。在劳务外包中, 出现劳动用工风险时, 发包方不需要承担连带责任, 从而彻底规避劳动用工的风险。

三、劳务外包的适宜对象及服务流程

1. 劳务外包的适宜对象。

国有大中型企业、上市公司等企事业单位的非主营业务板块的工作, 主要表现为临时性、辅助性、替代性的工作岗位。具体来说, 如保洁、保安、园艺、搬运、石油钻采、医院护理、航空服务、宾馆服务等行业的服务岗位。

2. 劳务外包的服务流程 (见图1) 。

四、劳务外包的效果分析

1. 从单位用人方面来看, 矛盾转化, 风险少化。

(1) 规避劳动纠纷, 维护发包单位信誉。劳务外包最重要的一点就是:发包单位与承包公司员工之间没有劳动合同关系, 承包公司员工的劳动关系隶属于各承包公司。这样, 作为发包单位就避免了与承包公司员工之间发生劳动 (人事) 纠纷, 从而大大节省了发包单位的管理精力, 使其专心于企业本身的发展。同时, 由于第三方人才中介机构的加入, 其专业性、规模性和服务性的特点便于有效化解劳动 (人事) 纠纷。

(2) 确保员工素质, 分散用人风险。发包单位与承包公司之间是以经济合同形式订立的服务关系, 其对所用的人员是“可进可退、能上能下”, 这种“用人不养人”的灵活用人机制, 大大降低和分解了发包单位的用工风险。承包公司利用其在人事、劳资业务方面的优势, 可以大大降低企业在人力资源方面的投资风险。

2. 从人力资源的角度来看, 微观弱化, 宏观强化。

(1) 人事管理简便, 提高企业管理效率。发包单位不需设立专门机构、专门人员对承包公司员工进行具体繁琐的人力资源管理, 这些人员从聘用、引进、建立档案、档案管理、户口办理, 到薪酬计算、发放, 以及各类社会保险的建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作, 均由承包公司负责完成。这样, 发包单位人力资源部门可以有更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理, 使企业真正实现“用人不管人, 增效不增支”。

(2) 用人机动灵活, 提高员工管理效能。发包单位在市场经济条件下, 业务变化很大, 采用劳务外包的形式, 可以在增加业务时增加人员, 在业务减少时减少人员。单位用人进出灵活, 不受编制限制, 承包公司员工进出手续都由各承包公司办理, 充分体现发包单位择人的自主权和承包公司员工个人的择业自主权。

(3) 避免人员流失, 提高企业竞争力。承包公司的员工由各承包公司集中调集和管理。在合同期内, 承包公司对派遣到发包单位的员工制定了具有法律效力的制约制度, 这样可以保证被派遣员工在合同期内安心工作, 打消了发包单位担心人员在安排之中出现流失和“跳槽”的顾虑。实现劳务外包以后, 发包单位人力资源部门可以从琐事中解脱出来, 集中精力从事人力资源战略规划和开发等宏观方面的事情。

3. 从效益方面来看, 成本外化, 利益内化。

(1) 降低管理成本。首先, 发包单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对承包公司员工进行管理, 由各承包公司完全承担这一任务, 从而节约了发包单位的管理成本。其次, 可大幅降低常规性人力资源管理费用支出, 如:人事招募广告、退休资遣费等。再次, 由于用人的机动性, 发包单位可以根据企业的发展, 依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整承包费用标准, 从而使劳务外包的成本支出比使用固定在编员工 (工资只能涨不能降) 支出的人工成本大为降低。

(2) 降低纳税成本。依照《税法》, 企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分, 需缴纳企业所得税, 这对于企业来说, 是一笔很大的支出项目, 增加了用工成本。而劳务承包的方式可以在维持相同工资水平的条件下, 将支付给员工的工资和福利通过人才派遣机构转发, 改变企业的纳税税种性质, 改善企业生产成本核算科目, 为企业降低成本。

企业在租赁员工之前对员工工资超额部分缴纳企业所得税, 在租赁人员之后, 却变为缴纳营业税。为什么会有纳税税种性质上的变化?是因为企业在通过承包公司租赁人员后, 将发放给员工的工资转付承包公司, 可以作为提供应税劳务单位缴纳营业税, 而不用缴纳高额的企业所得税;此外, 员工的租赁费可以作为服务费, 直接计入生产成本, 不用纳税。由此可见, 人员租赁能够帮助企业改善生产成本核算科目, 为企业实现成本外化, 利益内化。

(3) 降低改革成本。首先, 对需要裁减冗员和改制的企业来讲, 通过劳务承包的形式将“硬性裁员”转化为“软性裁员”, 实现了“换岗不下岗”, 大大减少了对改编改制下岗员工的安置成本。其次, 劳务承包公司帮助发包单位解决各种历史遗留问题, 定期向发包单位收取一次性的管理费用, 大幅降低了交易成本。实行劳务承包, 通过最大程度地降低管理、纳税和改革三种成本, 直接或间接地给企业带来经济效益。

摘要：随着社会分工的不断细化和专业化服务的日趋完善, 企业将生产过程中临时性、辅助性、服务性的工作以工作量的形式外包出去, 从而减少了企业直接管理的风险, 减低了成本。文章从劳务外包的起源、特点及应用效果等方面进行了分析。

关键词：资源外包,外包,劳务外包,发包方,承包公司

参考文献

[1].黄婕.人力资源外包风险及对策[J].商场现代化, 2006 (9)

[2].Gary Hamel和C.K.Prahaoad.企业的核心竞争力

劳务派遣合同期限问题 第9篇

关键词 劳务派遣“三性” 劳务派遣期限 滥用

2013年新修订的《劳动合同法》规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因無法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 ”临时性、辅助性、替代性俗称劳务派遣“三性”。《劳动合同法》修订明确劳务派遣“三性”后，是不是就能解决劳务派遣问题呢？

一、劳务派遣合同期限与劳务派遣“三性”相矛盾，修改劳动合同法目的难以实现

《劳动合同法》的修订， 有很多亮点：提高了劳务派遣门槛、同工同酬、明确劳务派遣“三性”及处罚。尤其是《劳动合同法》修订中明确劳务派遣“三性”是整个修法中最令人振奋的条款。本来，明确了劳务派遣“三性”问题，就解决了劳务派遣滥用问题的“七寸”，但是劳务派遣合同的期限并没有与劳务派遣“三性”规定同步进行修改，劳务派遣的期限依然为“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。尽管《劳动合同法》修改后，劳务派遣临时性规定为不超过六个月，但劳务派遣期限却应当签订两年以上的固定期限合同，这样相冲突的规定，将导致劳务派遣中的不超过六个月成为“摆设”——即使临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，因劳务派遣期限仍为两年以上，劳务派遣“临时性”为六个月的规定防止劳务派遣被滥用的目的将成为“泡影”。

二、劳务派遣合同期限与劳务派遣“临时性”不同步，“临时性”的劳务派遣可以签订无固定期限合同，与立法本意相悖

尽管劳务派遣临时性规定为“存续时间不超过六个月”，但劳务派遣期限为两年，这样矛盾的规定，只能使劳务派遣临时性的规定形同虚设。既然劳务派遣合同期限为两年，两年工作期满之后，单位又可以与劳动者签订两年的劳务派遣合同，劳务派遣也会出现签订无固定期限合同的情形出现。《劳务派遣若干规定》第八条也规定了劳务派遣可以签订无固定期限劳动合同，笔者认为，劳务派遣两年期限的规定及可以签订无固定期限合同的规定与劳务派遣立法本意相悖，也与劳务派遣“临时性为6个月”及劳务派遣属于补充用工方式，等规定相矛盾。笔者认为应修改劳务派遣合同两年以上期限的规定，更不应规定可以签订无固定期限劳务派遣合同，否则劳务派遣“三性”尤其是“临时性”规定将失去意义。劳务派遣规定临时性为不超过六个月，为的是明确不能使用劳务派遣形式规避用工风险，但劳务派遣合同两年以上期限及无固定期限的规定，使立法本意难以实现。

三、劳务派遣期限与劳务派遣“三性”规定相一致，劳务派遣工权益才有可能得到维护

不论是《劳动合同法》进行修订，还是《劳务派遣若干规定》都是为了规范用工，可是，将劳务派遣规定为六个月的临时用工，又规定劳务派遣期限为两年，同时还规定可以签订无固定期限合同，这样自相矛盾的规定，令人无所遵从，也难以起到规范用工，维护劳务派遣工权益的目的。

劳务派遣已经被大小企业滥用，国家才会密集出台相关法律、规章，《劳动合同法》修改意见刚刚于2013年7月1日实施，人力资源和社会保障部又于2013年8月7日就《劳务派遣若干规定》公开向社会征集修改意见。修法是为了法律规定与社会发展相适应，可是同一部法律规定自相矛盾，与立法目的相悖，千万劳务派遣工期盼着修法，可修法之后，劳务派遣合同期限为二年以上、无固定期限还依然被认定为六个月的“临时性”，笔者认为，劳务派遣在修法后依然会被滥用。

四、对策

1、修订劳务派遣期限，将劳务派遣期限规定与“临时性”相一致。

法律有可能对同样事项出现不相同的规定，处理原则为“新法优于旧法”、“特别法优于一般法”、“上位法优于下位法”。可是同一部法律当中法条之间出现相矛盾的规定，将破坏法律的统一性，危及法律的可操作性，还会出现违反此法条规定又是遵守彼法条规定的奇特现象。劳务派遣工的权益依然难以得到维护，背离劳务派遣是用工的补充方式、规范劳务派遣用工等立法初衷。建议修改劳务派遣期限，使得劳务派遣期限与劳务派遣临时性规定相一致，维护法律统一性尊严，符合制定劳务派遣立法本意。

2、超过六个月的劳务派遣工应转换单位的全日制用工。

很多企业大量使用劳务派遣工，并不是岗位符合劳务派遣“三性”而是减少用工风险，降低用工成本，如果劳务派遣期限不进行修改，难以遏制劳务派遣被滥用情况。劳务派遣中临时性规定为六个月，超过六个月的劳务派遣工应由用工单位与劳务派遣工签订全日制劳动合同，不能再签订劳务派遣合同，这既遵守了劳务派遣临时性的规定，也切实维护了广大劳务派遣工的合法权益，也可避免在“临时性”岗位工作十几年劳务派遣用工，使用人单位难以达到逃避用工风险的目的。

劳务外包合同 第10篇

甲方： 乙方：

甲、乙双方本着诚信及互利互惠的原则，就甲方将部分工作岗位的工作任务外包给乙方进行劳务服务外包项目达成如下协议：

一、项目概况

1、项目名称：

2、甲方在外包劳务给乙方时，向乙方通知劳务涉及到的工作性质、工作要求、工作所需人数、人员素质等情况，由乙方提供符合甲方要求的劳务安排合适人员，为甲方提供服务。

3、具体工作情况，由甲方向乙方通知，乙方应按照甲方要求，保质保量完成工作。

二、项目工期：

三、费用及结算方式

1、合同总计： 元，大写：。

2、付款流程：

第一次付款：合同签订后当日由甲方向乙方付款 万，大写： 第二次付款：工人进场30日内由甲方向乙方付款 万，大写： 第三次付款：开工第三个月内由甲方向乙方付款 万，大写： 第四次付款：开工第四个月内由甲方向乙方付款 万，大写：

3、本合同造价不含税金，甲方若需开具并提供正规劳务发票，税金另计。

4、乙方账户信息如下： 账户名称： 账号： 开户行：

四、甲方权利义务

1、甲方应明确告知乙方需从事劳务服务外包的工作岗位工作任务和工作要求，然后由乙方指定其工作人员工作，负责其指定工作岗位的工作任务，乙方保质保量完成。

2、甲方应为乙方员工提供符合政府劳动保护条例规定的工作场所和和各项安全生产条件。对于首次上岗的乙方员工，甲方将对其进行安全和操作规程方面的培训，并将相关培训资料和要求发给乙方。

3、甲方应尊重乙方员工的民族习惯和宗教信仰，不因民族和性别不同歧视乙方员工。

4、乙方员工有下列行为的，甲方有权要求乙方立即更换：

4.1、乙方员工违反操作规程，造成所负责的工作不能正常运行，或不能保证工作质量，给甲方造成损失的;4.2、乙方员工严重违反甲方规章制度、岗位职责和劳动纪律的;4.3、乙方员工在工作中谩骂他人或斗殴或以肢体、拳脚相击的;4.4、乙方员工侵占、盗窃甲方财产，或有其它侵害甲方利益的行为的。一经发现，甲方有权要求乙方退回或更换，同时乙方必须保证出勤人数，不影响甲方的正常生产工作的进展。

5、甲方应按照本合同规定的标准和支付方式及时支付乙方劳务费用。

6、甲方应根据工作需要，为乙方提供必要的劳保用品。

五、乙方的权利义务：

1、乙方应保证具有履行本合同的法定资质，提供甲方有关生产、营业执照等资质证明的原件及复印件。

2、乙方应保证严格遵守有关的中华人民共和国的法律法规，特别是有关员工劳动保障或福利政策，同时承诺遵守甲方的包括安全生产、劳动卫生等各项指导原则。

3、应根据甲方工作需求，选派符合甲方要求的乙方员工到甲方指定的工作

4、地点工作，具体如下：

(1)、严格审查有无犯罪记录、前科、确保没有不良史、品行端正、遵纪守法、(2)、确保无乙肝病毒携带者、甲肝、丙肝、肺结核等传染性疾病，身体健 康，精神状态良好，确保提供身体健康证明，并保证身体健康证明的真实性。(3)、乙方有义务筛选人员、筛选身份证明、健康证明、学历证明等信息的真实性。(4)、确保其提供的人员都遵纪守法，乙方提供员工在甲方工作场所发生偷盗等违法违纪行为的需负连带责任;(5)、承诺不派出或使用童工。

(6)、未患有职业病鉴定委员会鉴定的职业病。

5、乙方应为派至甲方的员工办理合法的劳动用工手续，与其建立劳动关系并签订劳动合同，乙方应向甲方提供员工的其他有关证明的原件或复印件(包括但不限于履历表、学历证、身份证和健康证等)的复印件，并保证其资料的真实有效性。同时乙方应承诺遵守《劳动合同法》相关规定。

6、教育乙方员工遵守中华人民共和国法律法规和甲方的工作规章制度。

7、乙方应根据当地政府的有关规定，按月支付其员工的工资，为其员工按规定投缴社会保险及支付其他国家规定相关费用，乙方支付员工的工资不得低于当地政府最低工资规定。

8、乙方应遵照甲方的制度进行生产管理，建立处理员工劳动、人事相关的制度，包括考勤制度的建立、员工离职和违纪处理等。

乙方应教导其员工严格按照甲方的工作描述，生产操作规程等质量标准进行工作。意外产生的经济补偿、劳动争议等均由乙方承担。

10、除非征得甲方许可，乙方不能随意调换其员工的工作岗位，更不得随意召回其员工(乙方员工辞职除外)。

11、因乙方员工所造成乙方外包工作岗位的空缺，乙方应自接到通知后2个工作日内补齐。

12、乙方人员在工作期间发生工伤，乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配合。乙方按照国家相关法律法规处理问题。

六.乙方项目对接人

乙方要指定一名现场对接人，负责与甲方接洽、处理相关事宜;

1、对接人姓名：

2、联系电话：

3、身份证号：

六、违约责任：

1、如乙方提供虚假资质证明材料，不具备履行本合同的合法资质的，甲方有权立即终止本合同，给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。

2、质量违章：乙方提供的材料不符合要求或施工过程中经检查不合格或发生其他质量问题的，应根据甲方要求无偿更换、整改或者返工直至符合相关部门要求为止，若因此影响工期的，给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。

3、除因乙方原因甲方逾期付工程进度款的，每逾期一天，按逾期部分金额的3%向乙方支付违约金。若超过20 日仍不能支付，导致施工无法进行，乙方有权终止本合同;给乙方造成损失的，由甲方赔偿损失。

七、合同期限：

本合同期限自 年 月 日起，至 年

月 日止。

八、不可抗力

如因不可抗力，致使本合同不能履行时，甲乙双方均有权提前终止本合同,互不承担责任。本合同所指不可抗力是指不能预见、不能避免、不能克服之情况，具体按照国家法律规定执行。

九、合同转让

甲乙双方除因书面协商一致外，任何一方均不得将本合同中权利和义务转让给其他第三方。

十、争议解决

关于本合同的任何争议，甲、乙双方应协商解决，不能解决的，任何一方均有权向甲方住所地人民法院起诉。

十一、保密责任

1、本协议任何一方对在合作过程中所获知的对方未向社会公开的技术情报和商业秘密均负有保密义务，未经对方书面许可，任何一方不得将其泄露给第三方，否则应承担违约责任并赔偿损失;

2、甲乙双方应对本合同的内容本身保守秘密。

3、在本协议终止之后，双方在本协议项下的义务并不随之终止，双方仍需遵守本协议之保密条款，履行其所承诺的保密义务，直到双方同意其解除此项义务，或事实上不会因违反本协议的保密条款而给对方造成任何形式的损害为止。

4、本条不因本协议的解除而解除，终止而终止。

十二、未尽事宜

1、本协议未尽事宜或与国家有关法律、法规、规定相悖的，均按国家有关法律、法规、规定执行。

2、任何一方就对方针对本合同项下任何条款的违约行为的自动弃权或重复性弃权不应被视为是对下一次针对同一条款的违约行为、或针对其它条款的违约行为的弃权。

3、本合同在履行过程中，如甲乙双方所在地区劳动力价格及用工成本进行显著调整(如当地最低工资标准、员工福利待遇发生显著变化的等等)，甲乙应本着友好平等协商的原则，积极予以解决。

4、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力，自双方授权代表人签字/盖章之日起生效。

甲方(签字盖章)：

甲方代表：

联系电话：

签订日期： 乙方(签字盖章)：

乙方代表：

联系电话：