考评单位范文（精选11篇）

考评单位 第1篇

党务、群团系列（17个）：市委组织部、市委宣传部、市委政法委、市委统战部、市委编办、市委老干部局、市委610办、市总工会、团市委、市妇联、市科协、市广播电视台、岳阳晚报社、市文联、市台办、市工商联、市残联。

经济管理和社会服务系列（42个）：市发改委、市经济和信息化委员会、市农办、市商务局、市信访局、市外事侨务办、市科技局、市民政局、市人力资源和社会保障局、市财政局、市城市建设投资管理中心、市国资委、市人口计生委、市房地产管理局、市交通运输局、市招商局、市公路局、市水务局、市农业局、市林业局、市畜牧水产局、市农机局、市长江修防处、市铁山供水工程管理局、市政府金融工作办、市统计局、市旅游局、市粮食局、市政府口岸办、市供销社、市洞庭湖大桥管理局、市档案局、市委市政府接待处、市教育局、市文化广播新闻出版局、市卫生局、市体育局、岳阳广播电视大学、岳阳中学、市一医院、市二医院、市中医院。

司法、行政执法系列（16个）：市中级法院、市检察院、市公安局、市司法局、市住房和城乡建设局、市规划局、市审计局、市国土资源局、市环保局、市物价局、市城市管理局、市人防办、市安全生产监督管理局、市文化市场综合执法局、市地方海事局、市食品药品监督管理局。

中央、省驻岳单位系列（16个）：岳阳海关、人民银行岳阳市中心支行、岳阳银监分局、市国税局、市地税局、市工商局、市质量技术监督局、岳阳出入境检验检疫局、市烟草专卖局、岳阳电业局、市盐务管理局、岳阳海事局、市邮政局、市气象局、中国电信岳阳分公司、中国移动岳阳分公司。

考评单位 第2篇

2013年即将过去，作为一名医院的新人，在入职的两个月以来，我在思想上与党中央国务院保持高度一致，始终以为人民服务为标准，尊重、关心患者、营造出文明、和谐的就医环境。作为一名医技人员，敬业精神至关重要，敬业精神就是要忠于职守，热爱本职工作。医疗卫生服务行业是一个特殊的行业，它是由许许多多“零件”所构造建成的一个与人的生命息息相关的整体，不论哪个“零件”除了毛病，都有可能让病人付出宝贵的生命作为代价，我们医技人员每一个人就是那一个个的“零件”。每个医务人员，不论是医生、护士、以及人员获释护工，都是医院这个整体的重要一部分。这就需要我们每个同事的共同配合，团结协作，这个集体才能够正常的运转，才能很好地履行为人民健康服务的承诺。我们只有找到自己生命的价值，才会体会到平凡中的快乐。不论时代怎么变化，医学如何进步，救死扶伤，实行人道主义仍将是我们职工终身奉献的最高准则，也是我们要时刻铭记于心的行为标杆。

在院领导领导下，科主任的指导下，本人立足本职工作，爱岗敬业，廉洁奉公。严格执行各项工作制度，对待工作认真负责，以医德规范为行为准则，在做好本职工作的同时刻苦钻研业务知识，努力提高自身业务素质，在掌握专业理论知识的同时积极学习新技术、新知识，并能做到学以致用，以最优良的服务态度，最优质的的服务质量为病人的健康服务。遵纪守法，与同事团结协作，较好的完成工作任务。无发生差错事故。

本人在2013中严格遵守医德规范，努力提高自身职业道德素质，改善自身职业道德素质，改善医疗服务质量，全心全意为人民服务。与同事互学互尊，团结协作。廉洁奉公，遵纪守法，不以医谋私。在业务方面严谨求实，风发进取，钻研技术，不断更新知识，提高技术水平。

事业单位绩效考评工具库研究 第3篇

一、绩效考评工具库的概念

绩效考评, 是人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法, 通过对员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握, 从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。

绩效考评也是事业单位确定薪酬和开展职工工作的依据。建立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配机制是事业单位改革的必要因素。没有考评, 就不能确定人员的劳动数量和质量, 无法确定人员的优秀级次。通过绩效考评了解到员工在政治思想素质、专业知识和工作能力上的欠缺, 进行有针对性的培训, 可以起到事半功倍的效果。

任何绩效考评活动都包括以下四个环节: (1) 确立考评的目标, 选择考评对象; (2) 建立考评参照系统, 确定考评主体、考评指标、考评标准和考评方法; (3) 收集相关信息; (4) 形成价值判断。

上面四个环节包含了以下六个与考评系统相关的基本要素:考评目标、考评对象、考评主体、考评指标、考评标准、考评方法。对于任何一种考评活动来说, 确定这六个要素的过程实际上就是设计考评系统的过程。考虑到各个事业单位工作内容的差异性, 我们姑且将指标库中指标的选取不作详细阐述。

通过提炼、简化, 所谓的绩效考评工具库也就跃然眼前, 它主要包括了四个维度的内容:考评主体、考评周期、考评权重、评分定级。

二、事业单位绩效考评的问题

1. 考评工具设计过于完美。

追求完美, 是每一个理性管理者的特点, 凡事总是想找到一个完美的解决方案, 希望它能够解决一切问题。所以, 人力资源管理者在绩效考评工具的形式上表现出了极大的关注, 绩效管理方案改了又改, 绩效考评表格设计了一个又一个, 却总是找不着感觉, 总是没有满意的, 使得事业单位的人力资源部 (人事处) 疲于应付, 费力费神。

过于追求完美的考评工具造成了人力资源部 (人事处) 大量的工作浪费, 无形中既浪费了大量的人力资本, 又打击了人力资源部 (人事处) 的工作积极性, 影响了他们的工作热情和创造性。努力地工作却没有成果, 得不到认可, 这是每一个管理者都不愿看到的。

实际当中只要做好了绩效考评计划和持续的沟通, 其他的形式的东西都是次要的, 绩效管理绝对不是简单地通过考评去解决一个问题, 更多地是转变管理者的管理方式和员工的工作方式, 提醒大家关注绩效, 只要单位领导者和员工共同就绩效进行努力并取得成果, 这就够了。

所以就应该摒弃那种追求完美的念头, 只要我们设计的绩效考评工具库能具备绩效考评最基本的功能要素, 那么就是可行的、实用的工具。

2. 考评工具功能过于复杂。

在设计开发考评工具时不要捆绑太多的功能, 否则使用起来会很麻烦, 这一点是很多人力资源管理者都很认同的经验。

一个单位往往希望利用考评来达到多个目的, 如激励员工、鼓励交流和积极反馈、提供培训、确立工作目标并为定薪、提升提供依据。既然必须每年与员工进行沟通交流, 那么不如干脆把培训、协作交流、信息反馈、业务咨询和个人发展计划一并处理。表面看来, 这种合而为一的方法确实很有效率。

但实际上, 考评结果不尽人意的原因却正在于此。捆绑太多的功能, 考评目的就无法明确, 给考评双方带来的麻烦就越多。考评过程因此变得复杂, 浪费了大量时间, 考评目标模糊不清, 各方的理解和工作重点也不统一。最终的结果是考评信息相互交叉、无法进行分析, 考评任务也就难以完成。

组织考评的目的本意上来说是帮助员工做好工作, 并非有意对人进行控制。但是, 任何形式的考评都会依据某些量化的标准来进行, 以促使员工更加负起责任。虽说控制不是目的, 但每一种评估都含有控制的意味。简单的评估是对员工的总体表现进行回顾, 如工作效率和工作质量;其他则根据不同岗位的具体职责设定不同的评估标准。这一类的考评带有很强的强制性, 无助于从整体上帮助员工提高责任心。它的意义实际上是凭借统计数字和评估结果强迫员工对自己的工作负责。这样一来, 员工会出现玩世不恭、妒忌、猜疑的心态和消极情绪。即使考评计划侥幸得以顺利实施, 也会极大地影响上下级之间的关系和员工对单位的忠诚度。

三、事业单位绩效考评工具库的功能设计

(一) 考评主体多元化

1. 部门考评主体确定。

事业单位的部门考评主体大体有以下几类:上级领导、上级单位、业务相关部门、外部服务对象、内部服务对象。

2. 中层管理人员考评主体确定。

事业单位中层管理人员的工作要向上级领导负责, 也要向基层员工负责, 因此中层管理人员的考评主体设为以下几类:直接领导、上级其他领导、相关部门同事、部门下属单位、下属员工。

3. 普通员工考评主体确定。

事业单位普通员工的工作主要是向部门直接领导负责, 但工作表现其他同事也能具体了解, 因此员工的考评主体设为以下几类:直接上级领导、其他部门员工、其他业务领导、服务对象、部门内业务合作者。

值得注意的是, 当我们将该绩效考评工具库实际应用的时候, 可以依据所在事业单位的实际情况将考评主体进行有针对性的筛选, 这样会更加提高工具库的可操作性。

(二) 考评周期灵活化

1. 按照考评对象的层级来确定。

评价对象职位较高, 工作复杂程度高, 对能力、智力和素质的要求也高的中层管理人员, 其相应的绩效反映周期就越长;反之, 职务层次低, 工作要求相对简单的一般员工, 其绩效反映周期就短。因此, 建议中层管理人员的考评周期为季度或半年, 普通员工一般为月度或季度。

2. 按照考评目的和用途确定。

鉴于绩效管理主要有两大用途, 一是评价, 二是检查。评价强调的是准确, 往往要求对员工在考评期间的表现进行分析, 且对照事先确定的标准或要求进行比较, 这种评价结果往往是为了薪酬分配的需要。我们可以将成长绩效 (学习、创新等内容) 、控制绩效 (奖励、惩罚等内容) 之类的指标考核周期设定为半年或是一年, 而将业绩与职责等方面的绩效指标考核设定为月度或是季度。这样就在某种程度上更能体现人的能力发展与工作效能, 以期达到实用。

3. 按照业绩反映期长短划分。

根据事业单位自收自支的实际情况, 也可以设定以业绩评价为本的考评周期。比如, 在实行目标管理的事业单位, 以实现组织阶段性目标的周期为考评周期, 根据实际情况, 可以是一年或更长, 也可以是半年或者每月进行考评;对于事业单位合同制的员工, 可以在整个合同期作为考评的周期, 也可将合同期划分为若干阶段进行考评区间。

(三) 指标权重科学化

权重即绩效考评指标在考评体系中的重要性或绩效考评指标在总分中所占的比重, 是每个绩效考评指标在整个指标体系中重要性的体现, 各个考评指标相对于不同的考评对象来说, 会有不同的地位与作用。

权重突出了重点目标, 体现出意图引导和价值观, 直接影响考评结果, 是考评的指挥棒。因此, 要根据不同的测评主体, 不同的测评目的, 不同的测评对象, 不同的测评时期和不同的测评角度, 以及各考评指标对考评对象反映的不同程度而恰当的分配与确定不同的权重。

确定指标权重的方法。通常来说, 加权的方法有以下几种:主观经验法、主次指标排队分类法、专家调查加权法、德尔菲加权法、模糊综合评价法等, 考虑到本文的侧重点, 在此将不一一赘述。

(四) 评分定级简单化

考评者依据平时的工作观察, 在考评周期预定的考评时间段对被考评者进行填表打分后, 如何将一些不可加的指标实际值转换成可加的评价分数值?我们可以采用评分等级定义表, 以此简化操作的烦琐, 进而达到易用的效果。

评分等级定义表中的所有考核指标均按照A、B、C、D、E五个等级评分。

需要补充的是, 针对评分等级定义表, 我们必须配套一个评价标准作为该工具库的支撑。所谓评价标准是考评目标任务完成情况评分的具体标准, 将定义中的A、B、C、D、E五个等级进行具体的考评标准描述。没有评价标准作为关键支持, 对于考评目标的评分势必会缺乏客观公正性。

四、结语

通过以上事业单位绩效考评工具库的功能设计, 我们最终归结出一个样表, 希冀起到抛砖引玉的效果。然而在实际操作中, 还需要根据事业单位的具体情况, 进行考评指标的构建 (一级、二级指标等的设定) 、周期的调整 (月考、季考、半年考、年考等的调整) 、权重的设定 (适合本单位实际情况权重方法的选取) , 我们只是借此样表作个功能介绍。

本文在已有的研究成果基础上, 结合事业单位绩效考评的理论分析及本人实践过的课题项目案例对事业单位进行绩效考评工具库的设计, 在一般意义上讲可以达到如下的预期效果: (1) 考评目的指向更加明确; (2) 考评信息来源更加全面; (3) 考评工具设计更加简洁。

绩效考评不仅是一个简单的对部门和人员的考评, 一些后续配套工作也很重要, 诸如相关的知识培训、过程的动态改进、组织文化建设, 同时还需要事业单位领导的足够重视及相应的薪酬体系跟进, 只有在这样的大背景下, 该绩效考评工具库才能发挥应有的成效。

参考文献

[1]石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海:上海交通大学出版社, 2004.

[2]姚裕群.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

事业单位项目经费绩效考评探究 第4篇

关键词：事业单位；项目经费；绩效考评

引言：近几年，各地方政府在积极做大“财政蛋糕”的同时，也在不断优化各个事业单位项目经费的支出结构，以达到最大限度发挥财政资金使用效益的目的。然而，诸如某电网公司私设13.8亿小金库、无资质单位获4.6亿项目资金等关于项目资金使用违规现象的报道屡见不鲜。为了规范事业单位项目经费的实施过程以及对其完成结果进行综合性的考评与评价，实现监督与提高资金使用效益并举的目的，事业单位项目经费绩效考评体系的具体应用就显得尤为重要。

一、从过程论视角对事业单位项目经费绩效考评体系的宏观阐述

（一）项目决策阶段。首先是对其绩效目标的考评，要对目标的内容、项目的进度计划以及目标的匹配程度进行考评。其次是对其决策依据的考评，主要考评项目是否符合相关政策法规、项目实施规划是否合理以及关于项目资金管理制度的制定情况。再者是对资金分配的考评，主要考评资金的分配方法是否科学、分配过程是否符合相关规定以及资金分配是否及时。最后是对分配结果的考评，该项目的考评则需要集中使用定量分析的方式，通过各种指标考评资金分配的合理性。

（二）项目管理阶段。首先对资金到位情况进行考评，主要包括对事业单位项目的配套资金到位率以及资金拨付是否存在滞后现象的考评。其次对资金管理状况进行考评。再次对财务管理状况进行考评，主要考评其财务制度是否健全、日常会计核算是否规范。最后对项目的组织实施状况进行考评，主要考评项目调整是否严格履行相关手续、项目资金投资的变更率以及项目资金管理制度的执行状况。

（三）目标完成阶段。首先对目标完成数量进行考评，通过实际完成任务量与绩效目标设定任务量的百分比来考评项目规模完成的情况。其次对项目完成质量进行考评，考评项目完成质量是否符合绩效目标设定的验收标准以及是否达到行业基准水平。最后对项目完成时间进行考评，通过计算实际完成时间、绩效目标设定完成时间之间的差距与绩效目标设定完成时间的百分比来分析。

（四）项目效果阶段。首先是对产业类项目的考评，主要通过问卷调查、比较行业标准等方式对工业类、农业类、服务类的经济效益、社会效益以及功能实现状况进行考评。其次是对基础设施类项目进行考评，除了要从社会效益和功能实现角度来考评外，还要对其投资控制进行考评。再次对民生类项目进行考评，从直接性补贴和机制性补贴方面对其社会效益和功能实现进行考评。最后，对行政运行类项目资金进行考评，考评其功能实现和效果保障状况。

二、事业单位项目经费绩效考评在具体工作中的应用

（一）在具体项目经费管理中要将绩效考评指标进一步细

化。事业单位每个项目的实施都是十分具体的，每个环节都涉及到经费的管理状况，因此在具体实务中，事业单位要根据实际情况将项目经费绩效考评指标进行进一步的细化。以深圳龙岗区设“政府资助学校”项目为例，从项目决策阶段来讲，在对项目进度的计划进行考评时，要分别考虑到社会引资的进度是否明确、何时引入第三方质量监控评估机制、理事会机制的建立进度等。在对项目决策依据进行考评时，要具体考评其在税收、办学优惠、注册、招生等各方面是否符合国家相关政策法规，有关办学过程中所涉及到的项目资金管理是否制度化、规范化，并且要考虑资金管理制度是否合理等。在对资金分配以及分配结果进行考虑时，则要结合办学过程中建设项目、吸引外资、设备购买等各方面的需求进行指标的进一步细化。

（二）合理划分各项绩效考评指标的权重。此处所指的绩效考评指标权重划分主要是指上文所述进一步细化考评指标的权重划分，因为整个宏观上的权重划分已经由相关文件做出规定，此处不做讨论。首先，要考虑各项指标的重要性，通过考虑主客观因素论证对每项指标的重要性进行排序。以公园建设项目的项目效果阶段为例，在对其社会效益进行考评时，可以对距离公园不同距离的群众的满意度进行权重划分。通常情况下，距离越远的居民，其受益群众满意度的权重应当越低。其次，要考虑权重的分配与最终计算的便捷性与合理性。比如，受益群众满意度的权重总共为30，那么就不能按照0.01的权重间距来划分，一方面是相对于总体权重不合理，另一方面是会给具体计算带来较多困难，尤其是项目工程耗资巨大、工程复杂的情况下。

（三）要注重项目经费绩效考评的精细化管理。不仅仅项目经费的管理需要有精细化的理念，项目经费绩效考评的管理也需要有精细化的思想。以项目管理阶段为例，项目经费绩效考评工作是复杂的，既要对项目经费的使用状况进行考评，又要对相关的财务管理状况进行考评，如果没有精细化的管理理念，很容易使考评的效果大打折扣。一方面，工作人员要对绩效考评所需的基础材料进行收集。比如，在对资金的支付依据进行考评时，工作人员应当建立系统的收集思路，从政府相关文件到事业单位资金支付相关规定再到该项目的资金使用计划，从相关资金支付申报材料到各个上级的审批材料等都需要进行详细的收集。通过规范的、全面的材料收集来更加精确地开展该项考评工作。另一方面，事业单位应当建立规范化的项目经费考评程序，在此基础上进一步针对具体项目制定规范化的考评程序。当下，事业单位项目经费的考评已经改变了以往事后考评的模式，而是贯穿于整个项目的每一个环节，程序较为复杂。以项目财务管理状况的考评为例，在对日常会计核算的规范性进行考评时，工作人员需要被授予相关权限，需要通过现场查账等各种方式开展考评工作，需要对会计电算化软件的运用与操作进行考评，这一系列的工作只有在规范化的指引下才能够尽可能避免在工作中出现漏洞。

（四）运用多元化的、科学的方式进行项目资金绩效考评。项目资金考评的效果离不开科学的、多元化的分析方式，只有充分开发各种考评方式，科学的将其运用于项目经费考评的每一环节，才能够不断提高项目资金考评的效率和效果。一方面，事业单位可以采用定性分析与定量分析相结合的方法进行考评分析。仍旧以上文所述深圳龙岗区“政府资助学校”项目为例，从项目完成阶段的考评来看，需要结合相对应的绩效目标对完成数量、质量以及时间进行考核。对于学校校区建设工程，则需要通过计算完成任务量与绩效目标设定任务量来分析其完成数量。在进行质量验收时，不仅仅要通过定量的方式分析项目是否达到了行业的基准水平，还需要通过定性的方式（查阅严守标准、聘请专家进行评估）来查勘是否符合绩效目标设定的验收标准。从项目效果阶段，则可通过问卷调查的方式来考评该办学项目的区域覆盖率、人口覆盖率以及受益群众满意度等；同样可以通过定量的分析来考评该办学项目所带来的社会效益。另一方面，事业单位也可以采用现场实地考评与上述文字、文件考评相结合的方式。以项目管理阶段为例，工作人员既要通过查阅配套资金下发文件的日期等来考评资金下发是否及时，又要通过现场查账等方式来考评资金管理与财务管理的具体状况。

结论：事业单位项目经费绩效考评不仅能够对其经费使用形成监督，而且能够最大限度的实现资金使用效率。事业单位应当在政府相关项目经费考评体系的基础上，通过细化指标、合理设置指标权重、引入精细化考评管理思想，采用多元化的考评方式等措施不断完善项目经费管理，助推我国公共财政事业的发展。

参考文献：

[1] 陈露. 给予内部控制角度谈行政事业单位财务管理[J]. 现代经济信息. 2011（11）

考评单位 第5篇

一、参评工作情况（2分）

1.是否制定参评活动方案或计划，并进行动员部署(包含局机关和参评科室)；(0.5分)2.是否广泛征求基层、服务对象的意见；(0.5分)3.是否制定整改措施并细化落实；(0.5分)4.是否积极参与，主动配合做好舆论宣传、活动信息报送等工作，并进行工作总结。(0.5分)

二、考评内容情况(13分)(一)日常管理情况(4分)1.办公区域环境整洁，室内物品摆放有序、卫生干净；(0.5分)2.严格执行考勤制度，上下班不得迟到早退，工作时间有事外出需请假；(1分)3.办公电脑不能安装炒股、支付宝、游戏(含QQ游戏、系统自带游戏)软件，工作时间不能浏览或玩游戏、炒股、淘宝、看电影、听音乐等做与工作无关的事情。(2.5分)(二)履行职责情况(3分)1.认真履行法律、法规赋予的职责及完成本单位部署的工作任务；（1分）2.对属于职责范围内的管理和服务事项，做到人员管理到位、工作服务到位。职责有交叉的，主动与有关部门协调和配合，保证履职到位；（1分）

3.加强政策理论和业务知识的学习，坚持群众路线，适时深入基层组织调研。（1分）

(三)服务态度情况(3分)1.主动热情地为群众服务，规范使用文明用语，制定切实可行的便民措施；(1分)2.认真落实作风效能建设工作制度，本着便民、利民的原则，优化工作流程、简化办事程序，力争在较短的时间内予以办结；(1分)3.认真接待和处理企业、群众投诉，诚恳听取服务对象的合理建议，自觉改进工作，并及时反馈。(1分)(四)依法办事情况(3分)1.严格落实政务公开要求，多形式、多途径向社会公开审批事项、收费项目、收费依据、收费标准、办事程序和服务承诺等内容；(1分)2.正确行使职权，严禁乱收费、乱罚款、乱摊派、乱拉赞助等问题的发生。严禁不作为、慢作为、乱作为等问题的发生；(1分)3.严格执行行政许可、行政处罚、行政复议、行政诉讼、行政赔偿等程序规定，认真落实行政执法责任制。(1分)

三、社会满意度测评的分值计算

1.测评表设“很满意、满意、基本满意、不满意”四个等次，对不了解的参评科长可以不评价。

县直单位考评方案及细则 第6篇

关于印发《来凤县2012县直单位社会管理综合治理

工作目标管理考评方案》的通知

翔凤镇综治委、县直各单位：

现将《来凤县2012县直单位社会管理综合治理工作目标管理考评方案》印发给你们，请结合本地本部门实际，认真贯彻落实。

来凤县社会管理综合治理委员会

二0一二年五月七日

来凤县2012县直单位社会管理综合治理工作

目标管理考评方案

为做好2012社会管理综合治理工作检查考评，全面客观评价县直单位综治和平安建设工作，按照中央、省、州、县关于社会管理综合治理工作部署，依据《来凤县社会治安综合治理工作考评与奖惩办法》（来政办发[2011]27号）、《来凤县2012社会管理综合治理目标责任书》，制定本方案。

一、组织领导

县社会管理综合治理委员会代表县委、县政府部署检查考评县直各单位的综治工作和平安创建工作，县综治办具体指导、协调，翔凤镇综治办具体组织实施。

二、考评内容

考评验收内容为《来凤县2012县直单位社会管理综合治理目标管理责任书》和《2012来凤县县直行政事业单位社会管理综合治理工作目标管理考评细则》。

三、考评对象

与翔凤镇签订《来凤县2012县直单位社会管理综合治理目标管理责任书》的县直单位。

四、考评方式

（一）翔凤镇综治办考评（50分）

依据翔凤镇综治委制定的考评细则，由翔凤镇综治委对县直单位进行检查考评。

（二）县综治委考评（25分）

县综治委组织各乡镇综治委对县直各单位进行考评。

（三）县直单位驻点村（社区）平安建设情况考评（5分）各乡镇综治委根据平时掌握情况，对县直单位在驻点村、社区（县直单位驻点村即双联双促驻点村、社区）开展综治和平安建设工作情况进行考评打分。

（四）公众安全感测评（20分）

由翔凤镇对县直单位进行公众安全感和满意度测评4次，每季度进行一次，每次测评5分，计入综治考评总分。

（五）单位治安防控体系建设成效考评（扣分）

单位发生一起刑事案件，扣除总分5分，并列入“黄牌警告”单位。发案情况以县公安局刑事发案登记为准。

（六）综治维稳重点工作、日常工作考评（扣分）

县综治委（办）根据县直单位参与和完成县综治委（办）布置的重点工作任务及日常工作完成情况，进行不定期检查、督办和通报，通报1次扣除总分1分。

负责计分考评工作的翔凤镇综治办，要根据年初工作要求制定具体的考评计分细则，开展综合考评，并于2012年12月5日前将考评结果报县综治办。

五、考评步骤及时间安排

（一）创建、验收申报

县直单位4月前进行平安创建申报，填写《2012县直单位平安创建申报表》，4月底前交县综治办和翔凤镇综治办；于5月上旬、11月上旬开展自查自评，经单位党委（组）会讨论研究后，填写《2012县直单位社会治安综合治理工作合格单位申

报表》，于11月中旬前报县综治办和翔凤镇综治办。凡逾期未申报平安创建和申报验收的单位，视为自愿放弃合格单位的参评资格.其综治考评验收工作，按属地管理原则，仍由所在地综治部门组织进行。

（二）检查组考评

检查考评组于6月上旬和12月上旬进行，具体时间另行通知。

（三）县综治办汇总评分

各部门组织的考评均实行百分制，考评结束后，县综治办根据各考评组提供的分数，按照本考评方案第四项各项考评内容所占分值进行计分，单项考评所得总分×所占分值比例，汇总后报县综治委审定。

对申报社会管理综合治理合格的单位，经考评验收，总分达到90分，未被“一票否决”和“黄牌警告”，报县委、县政府授予“平安单位”荣誉称号，凡被授予“平安单位”荣誉称号的县直单位，执行《来凤县社会治安综合治理工作考评与奖惩办法》相关奖励规定。

附：《2012来凤县县直行政事业单位社会管理综合治理工作目标管理考评细则》（暂定稿）

五类单位场所考评总结 第7篇

根据支队要求，为进一步推进铁锋区商场、宾馆、公共娱乐场所、餐饮场所、加油站五项地方消防安全管理规范和《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》在社会各单位的深入落实，增强单位的消防安全主体意识，提高消防安全管理水平，铁锋消防科自7月初至8月末，利用两个月的时间，在全区范围内开展了一次对五类单位、场所的达标考评活动，现将活动情况汇报如下：

一、认真部署、广泛宣传

消防科及时将这次消防安全管理达标考评活动，向社会进行公告，并做好宣传动员工作。2008年7月6日，铁锋消防科在分局三楼会议室召开了由符合黑龙江省消防安全重点单位界定标准的宾馆、商场、公共娱乐场所、餐饮场所和加油站五类场所共计37家的负责人参加的动员会议。会议上，科长王国臣宣读了省市文件，提出了工作要求。同时，将《消防安全管理考核评分表》下发到各单位，动员组织各单位或场所系统学习《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》、《黑龙江省消防安全责任制规定》和国务院《关于进一步加强消防工作的意见》及黑龙江省“五项规范”。

二、积极行动、自检自查

从7月25日开始至8月10日，在此阶段，辖区内五类场所均按照省市文件精神，对照《消防安全管理考核评分表》的要求，逐项的对照本单位、场所的工作，完成本单位的自检自查和落实火灾隐患整改工作。例如：百花大厦结合小交会的到来，开展了一系列

—1— 的自检自查和隐患整改工作，增配了一批灭火器材，同时，针对长期存在的疏散通道狭窄、不畅通的问题，下大力气重新布置摊床、规划分区，从而消除了火灾隐患。

三、求真务实，抓出实效

8月11日至8月31日，铁锋消防科以严谨的工作态度，求真务实的工作作风认真开展了对“五类场所”的考评工作，在考评工作中，考评小组成员统一了思想认识，坚决杜绝弄虚作假现象的发生，坚持标准，统一尺度，认真开展抽查各类档案、卷宗和实地检查工作。同时，将考评活动与消防监督抽查工作有机结合起来，考证过程中发现的火灾隐患和消防违法行为及时督促相关单位进行整改，要将考评结果及时向社会进行公告，对消防安全责任制不落实、存在火灾隐患拒不整改的单位或场所依法实施处罚。通过考评，辖区内五类单位、场所的考核成绩均达到了合格以上。

四、下部工作打算

在今后的工作中，铁锋消防科要将五类单位或场所的消防安全达标考评工作作为一项长期任务来抓，切实抓出实效，增强各单位、场所消防安全责任主体意识，坚决遏制重特大火灾事故特别是群死群伤火灾事故的发生，为保卫辖区的经济建设贡献力量。

铁锋公安分局消防科

2008年9月8日

考评单位 第8篇

一、保持人力资源战略与单位发展战略的一致性

事业单位在确定人力资源的发展战略之时, 必须首先弄清楚单位的发展目标和走向, 在保证符合单位整体发展态势的前提下制定行之有效的人力资源发展策略, 保证人力资源管理的作用得到最大化的发挥。具体来说, 首先, 要根据实际情况制定科学有效的激励机制。激励机制是人力资源开发与管理的进程中不可或缺的一部分, 要根据单位员工的实际工作情况以及需求的不同, 制定科学合理的激励机制, 从而能够在一定程度上调动员工工作的主动积极性和热情, 不断地提高工作效率, 也为人力资源管理整体的进步提供莫大的活力。其次, 要不断地创新人力资源管理模式。要通过多种方式加强事业单位人力资源管理人员的专业素质培养, 不断地提升他们的工作技能和业务素养, 为工作的顺利开展奠定扎实的基础。同时, 要在取其精华、去其糟粕的前提下多多学习国外优秀经验, 促使人力资源管理模式能够节省更多的人力和物力。再者, 要注重对员工素质的培养。尝试着打破传统意义上的培训方式, 充分利用各种社会辅助教育、国家义务教育以及高等教育等手段和方式来开展对员工的培训工作, 在注重培训内容的同时也要合理的规划培训的层次, 保证每一位员工都能够在培训中受益。还有, 要通过言语鼓励或者物质奖励的形式, 督促员工在日常的工作之余也能够加强学习和锻炼, 促使员工的综合素质得到更大程度上的提升。

二、完善绩效考评体系

绩效管理是人力资源管理中的一个不可替代的重要组成部分, 是最重要的管理职能, 因此事业单位必须结合自身发展的特色, 不断地完善绩效考评体系, 促使绩效考评发挥出更大更积极的作用。详细一点来讲, 要首先从部分考评内容体系开始建起, 在循序渐进的进程下, 有针对性的、有侧重点的确定考评体系的内容, 比如对于事业单位中的工人和专业技术人员, 能、绩、德、勤等方面的考核标准就是不同的, 需要事业单位根据自身发展的实际情况进行规划与整合。还有, 要对考评的方法进行完善和确定。我国事业单位相对来说分类较多, 不同层次和类别的工作要求和侧重点都有所不同, 这就需要单位根据实际确定科学的考评方法, 尽可能在更大的程度上减少主观意见的参与, 保证考评结果的公平合理性。要尝试着践行以领导为主、群众参与的考评手段, 逐步地引入多方评估主体, 如此一来, 不仅可以扩大信息的来源, 提高评估的科学性和效率, 而且打破了传统意义上的“领导至上”的理念, 对于绩效考评乃至整个人力资源管理的发展都有着重要的意义。与此同时, 要做好考评结果的反馈总结。要及时地将考评结果反馈给考核对象, 让他们及时的了解和掌握自己的相关情况, 以便在改正缺点的前提下不断地提高工作效率。要允许员工对考评结果提出质疑和想法, 给他们提供申辩的机会, 促使考评体系能够赢得最大多数人的支持和信赖。

三、更新观念, 提高人力资源管理的执行力

思想观念指导着社会行为, 良好的思想理念有助于人力资源管理工作获得更大空间和平台的进步与发展, 对于事业单位的长足进步有着强大的促进作用。事业单位领导者要充分认识到人力资源在事业单位中的核心地位, 通过员工手册、人力资源管理技能培训、知识小竞赛等多种多样的形式, 将人力资源的理念融入到事业单位的各项工作进程中去, 潜移默化的引导员工不断地改革和完善自己的工作内容和方法。还有, 要强化对各个管理层人员的培训, 让他们更加深层次的理解人力资源管理理念的深刻含义和影响, 促使各项重大决策都能够避免不必要的偏差, 也为管理水平的提高提供强而有力的催化剂。与此同时, 一定要注重把人力资源管理与日常的绩效考评工作相挂钩, 将加薪升职与人力资源开发紧密的结合起来, 将人力资源管理逐步的落实到工作实处, 激发员工工作的热情和主动积极性, 也在一定程度上培养了事业单位员工的合作意识和竞争意识, 坚定了人力资源的执行力。要加强与其他单位的沟通和交流, 汲取他们在发展过程中的优秀经验和营养, 为本单位的发展提供活力, 同时在充满合作与竞争的氛围下, 也能够共同为市场经济的发展贡献属于自己的一份力量。

结束语:伴随着改革的进程, 事业单位的内外环境发生了很大的变化, 时代和社会主义市场经济的快速发展, 要求事业单位必须重视人力资源管理和绩效考评的重要性, 建立起能够符合时代发展潮流的管理模式。事业单位领导者要不断地总结实践经验和借鉴精华, 探索更多地利于人力资源管理和绩效考评得以发展的合理途径和方式, 带动事业单位乃至社会的长足进步。

摘要：当今时代是人力资源管理的时代, 人才作为一种资源的生产要素, 其重要地位日益凸显, 人力资源逐渐成为影响社会经济发展的重要因素。绩效考评是人力资源管理的一个重要组成部分, 为管理者的管理活动以及组织目标的实现提供了莫大的活力。在最新的历史形势下, 事业单位如何进行科学合理的人力资源管理与绩效考评, 逐渐成为备受关注的热议话题。

关键词：人力资源,绩效考评,战略一致,完善体系,更新观念

参考文献

[1]邹维.《事业单位人力资源管理与绩效考核初探》.中小企业管理与科技 (下旬刊) .2012 (09)

[2]李建文.《论事业单位人力资源管理》.改革与开放.2011 (09)

事业单位绩效考评方法利弊分析 第9篇

【关键词】事业单位；绩效考核

一、绪论

绩效考评的概念

绩效考评指的是组织在战略目标既定的前提下，通过一定的标准和方法，对员工、部门以及高管的工作绩效进行评估，并将评估结果运用到组织管理活动中的一种过程。通常来说企业作为市场经营的主体，追求的是投入产出比和经营效率，对于组织的绩效考评管理比较重视，而政府、事业单位由于组织定位不同在此方面则相对比较滞后。常用的绩效考评方法有平衡积分卡、360度考评等等。一般来说，根据考评的时间、主体、内容等不同，可以按多种标准将绩效考评划分为不同的种类。

二、事业单位绩效考评的现状

与效率和结果导向的企业绩效考评不同，通常来说，事业单位的绩效考评的标准则更多是采用比较务虚的一些评价标准，比如“德、勤、廉、能”等等方面，对于员工的道德水准、工作态度、廉洁程度以及工作能力等几个方面进行全面而又相对宽泛的评估，有些事业单位还将员工的工作量作为一个考评的标准，认为工作量越大越能体现员工对于单位的价值创造，比如许多事业单位给予当年工作负荷比较重的部门和员工予以年底考评优秀的荣誉称号以及物质奖励，与此同时对于工作效率以及工作质量方面的考评相对较少。另外，对于事业单位中的党员特别是党员干部，党性以及政治性也是一个重要的考评方面，比如是否与党中央保持一致等等。相对来说，以上几个事业单位常用的考评标准定性衡量的程度比较多，往往比较难以量化，因此也给相应的考评工作带来了一定的模糊性和不确定性。

三、当前事业单位绩效考评方法中存在的问题

1.认识层面：领导对于考评重视不足

目前大部分的事业单位绩效考评都未能引起领导足够的重视。由于没有业绩或者指标的压力，许多领导将对于下属的绩效考评视为一种管理负担，对于绩效考评工作的重要性没有充分认识到位，在考评过程中采取和气生财的态度，最后员工下属的考评结果都差不多，使得在绩效考评指标选取、过程实施以及事后运用等方面流于形式，未能够充分发挥绩效考评应当具有的作用。

2.体系层面：考评体系科学化程度不够

如前文所述，当前事业单位在绩效考评的考评标准、考评方法以及考评周期等方面还存在着诸如考评标准模糊宽泛、考评方法陈旧落后以及考评周期固定僵化等问题和不足。整体说来整个绩效考评中还广泛存在着印象花和感情化的因素，科学化、客观化的程度还远远不足。这样整个绩效考评体系无法做到对于员工工作质量以及能力态度科学、全面的分析，无法充分发挥绩效考评的作用。特别在绩效考核指标的选取、考核指标的评分等关键环节上科学化、规范化的程度还远远不够。比如有的事业单位虽然对于部分岗位有一套比较完整的量化指标体系，但是对于指标评委选择、分值打分、权重分布、结果计算等等方面却缺乏相应的实施细则，导致指标体系无法发挥其相应的作用。

除此之外，同一个组织内部不同的部门岗位工作价值的衡量标准以及所需要的能力素质也有所不同，因此在绩效考评时在考评指标以及考评方法等层面应当予以区分，以体现出这种差异性来。然而在实际操作中许多事业单位还没有对不同的部门岗位进行有针对性的考评方式，考评的内容也没有根据不同员工特征进行制定，这就多少影响到了绩效考评的效果。

3.实施层面：考评结果的应用有待改进

目前许多事业单位绩效考评的结果未能做到与人力资源管理体系进行紧密的衔接，往往在绩效考评之后将考评的结果存档封存，最多能够做到在未来员工晋升时提供相应的优秀依据。这导致员工无法从绩效考核中获得对于自身工作能力的有效反馈，也无法针对自身当前的能力弱项进行有针对性的培训，导致绩效考评的效果大打折扣。

四、事业单位绩效考评改进方法

1.提升重视

事业单位的领导层、管理层都应当充分认识到绩效考评的作用和重要性，提升对于绩效考评的重视程度，构建公平、科学、客观的考评体系。在此过程中，应当充分认识到绩效考评与组织氛围以及员工凝聚力、敬业度之间存在较为强烈的相关性，只有构建起科学、客观、公平的绩效考评体系，才能够充分发掘并激励员工的能力潜力、激发员工的工作热情以及持续进步的意愿。对于员工来说，则需要对于绩效考评具有科学全面的认识，认为其不仅仅是年底流于形式的任务，也不仅仅是领导“御下”的一种手段方式，还是员工自我认识、自我完善的重要手段途径，积极配合单位的考评实施工作。

2.完善体系

完善的绩效考评体系首先需要确保其公开性和透明性，这样绩效考评的结果才能够被员工所信服，从而进一步发挥其对于员工的激励作用；其次，绩效考评应当避免过去考核标准模糊宽泛的问题，更多采取量化考核的方式，同时要避免人情、利益在考核中的感染作用，明确清晰的考核标准以及考核流程，采取多名专家打分等方式来确保考核结果的客观性和公正性；最后，特别要注意根据部门、岗位的差异性，构建差异化的考核指标，避免过去一刀切式的考核指标和考核方式，将績效考核作为人力资源管理的重要工具。

3.加强应用

未来事业单位还需要进一步加强对于绩效考核结果的运用。首先，可以将绩效考核结果与员工的薪酬以及奖惩等机制挂钩，使得考核优秀的员工获得荣誉及物质方面的奖励，真正发挥绩效考核的激励作用；其次，可以将绩效考核的结果与员工的培训相结合，针对考核中所反映出来员工在能力方面的不足，针对性地制定培训提升方案，实现真正的以能力素质为核心的人力资源管理；最后，绩效考核的结果还应当与员工的职业生涯规划、层级晋升等方面挂钩，使其作为岗位晋升的依据，避免在任用方面的任人唯亲。

五、结语

当前事业单位绩效考评工作正在不断的完善中，需要进一步通过对其中存在的问题进行分析，并根据其实际情况采取有针对性的改进措施，才能保证绩效考评工作的不断改进和完善，从而真正发挥绩效考评工作的效能。

参考文献：

[1]王蕾. 事业单位绩效考评问题研究[J]. 经济研究导刊， 2014 （24）： 177-178.

[2]江玉芬. 加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J]. 经济研究导刊， 2012 （20）： 157-158.

2014年无烟单位考评奖罚制度 第10篇

一、第一次违反该规定的个人扣绩效考评分1分，第二次扣3分，第三次后每次扣5分，并全局通报批评，该类分数用于奖励全体未违反规定的干部职工；

二、工作人员第一次违反该规定的扣绩效奖金20元，第二次扣40元，第三次后每次扣60元，并全队通报批评，该类罚款用于奖励全体未违反规定的干部职工；

三、控烟办每个月通报违反情况，各股室发现违反禁烟规定的次数>股室人数/5的，按超过次数*1扣负责人绩效考评分，并在全局通报批评；

四、对于在工作期间违反该规定的，依据有关规定视情节从严处理。

五、本制度考核结果纳入年终考评。

考评单位 第11篇

根据《高密市事业单位绩效考评办法》（高办发〔2013〕31号）和《2017事业单位绩效考评实施方案》（高事考委办〔2017〕2号）有关规定，市事业单位绩效考评委员会办公室会同有关部门，对241家事业单位进行了绩效考评。根据考评情况，经市事业单位绩效考评委员会审定，确定绩效考评A级单位49家、B级单位192家，并从A级单位中评选产生绩效考评先进单位23家，现予以公示。

一、绩效考评A级单位（49家）

潍坊日报社高密分社、高密市体育总会、高密市安全监察执法大队、高密市农业综合开发办公室、高密市职工学校、高密市史志办公室、中共高密市委接待办公室、高密市艺术剧院、高密市互联网信息办公室、高密市工业转型升级办公室、中共高密市委党史研究室、高密市不动产登记中心、高密市殡葬管理所、高密市非税收入管理中心、高密市交通运输监察大队、高密市物业管理办公室、中共高密市委党员电化教育中心、高密市老年人体育活动管理服务中心、高密市老年大学、高密市计量检定测试所、高密市运输管理所、高密市民政局婚姻登记处、高密市阚家镇畜牧兽医监督管理站、高密市农业技术推广站、高密市社会保险事业管理中心、高密市人力资源管理服务中心、高密市建筑工程管理处、高密市社区矫正工作办公室、高密市经济责任审计办公室、高密市环境卫生管理处、高密市电视台、高密市国土资源局柏城国土资源所、高密市动物疫病

预防控制中心、高密市劳动人事争议仲裁院、高密市水利工程管理站、高密市第一实验小学、山东省高密市招生委员会办公室、高密市机关幼儿园、高密四中文慧学校、山东省高密市第一中学、高密市人民政府教育督导室、高密经济开发区教育管理办公室、高密市大牟家镇教育管理办公室、高密市密水街道教育管理办公室、高密市妇幼保健计划生育服务中心、高密市人民医院、高密市市立医院、高密市卫生学校、高密市井沟镇卫生院

其中，绩效考评先进单位23家：潍坊日报社高密分社、高密市体育总会、高密市安全监察执法大队、高密市农业综合开发办公室、高密市艺术剧院、高密市老年大学、高密市互联网信息办公室、高密市工业转型升级办公室、中共高密市委党史研究室、高密市不动产登记中心、高密市非税收入管理中心、高密市运输管理所、高密市经济责任审计办公室、高密市殡葬管理所、高密市社会保险事业管理中心、高密市人力资源管理服务中心、高密市建筑工程管理处、高密市第一实验小学、山东省高密市招生委员会办公室、高密市机关幼儿园、高密经济开发区教育管理办公室、高密市妇幼保健计划生育服务中心、高密市人民医院

二、绩效考评B级单位（192家）

高密市廉政教育中心、高密市生产力促进中心、高密市节约能源管理办公室、高密市联合接访中心、高密市法制教育培训中心、高密市农业机械技术推广站、中共高密市委市直机关工委党员教育培训办公室、高密市新闻中心、高密市红高粱文

化节办公室、高密市关心下一代工作委员会办公室、高密市职工服务中心、高密市青年志愿者工作办公室、高密市人大常委会老干部工作办公室、政协高密市委员会老干部工作办公室、高密市残疾人康复托养指导中心、高密市工人文化宫、高密市政府应急管理办公室、高密市老干部活动中心、高密市林政资源管理站、高密市安全生产应急救援指挥中心、高密市少儿体操学校、高密市妇女儿童工作委员会办公室、高密市科技馆、高密市体质测定与运动健身指导站、高密市技术监督信息所、高密市经济林站、高密市文艺创作室、高密市气象防灾减灾办公室、高密市林木保护站、高密市慈善总会办公室、高密市市场监督管理局消费者投诉中心、高密市会计管理中心、高密市市场监督管理局个体私营经济服务中心、高密市建设工程质量安全监督站、高密市土地储备中心、高密市土地开发整理中心、高密市财政监督办公室、高密市价格认证中心、高密市国土资源局经济开发区分局、高密市县乡公路管理处、高密市社会救助站、高密市国土资源局密水分局、高密市社区建设管理办公室、高密市农村能源办公室、高密市植物保护、高密市公安局教育培训中心、山东省高密市军队离休退休干部休养所、高密市财政预算评审中心、高密市康庄棉花原种繁育场、高密市土壤肥料工作站、高密市国土资源局夏庄分局、高密市社会组织管理办公室、高密市水产站、高密市国土资源局阚家分局、高密市农业机械产品质量监督管理站、高密市国土资源局醴泉分局、高密市有线电视台、高密市国土资源局柴沟分局、高密市畜牧兽医技术推广中心、高密市国土资源局大牟家分局、高密

市散装水泥办公室、高密市国土资源局朝阳国土资源所、高密市规划馆、中国国际贸易促进委员会高密市委员会、高密市烈士陵园管理所、高密市国土资源局井沟国土资源所、高密市土地文化博物馆、高密市污染物排放总量控制中心、高密市朝阳街道畜牧兽医监督管理站、高密市劳动保障监察大队、高密市困难企业职工管理办公室、高密市芝兰庄粮食良种场、山东省农业广播电视学校高密市分校、高密市果树站、高密市植物检疫站、高密市光荣院、高密市农业机械管理服务站、高密市畜牧兽医化验中心、高密经济开发区畜牧兽医监督管理站、高密市农水站、高密市密水街道畜牧兽医监督管理站、高密市博物馆、高密市柴沟镇畜牧兽医监督管理站、潍坊市技师学院高密分院、高密市居民基本医疗保险管理办公室、高密市水资源与河道管理处、高密市园林管理处、高密市环境监测站、高密市醴泉街道畜牧兽医监督管理站、高密市市政管理处、高密市市场监督管理执法大队、高密市东北乡文化发展区畜牧兽医监督管理站、高密市王吴水库管理站、高密市创新创业服务中心、高密市夏庄镇畜牧兽医监督管理站、高密市建设投资管理办公室、高密市峡山水库灌区管理站、高密市姜庄镇畜牧兽医监督管理站、高密市水利勘测设计院、高密市井沟镇畜牧兽医监督管理站、高密市统计调查队、高密市咸家工业区畜牧兽医监督管理站、高密市新型墙体材料应用办公室、高密市地方金融监管服务中心、高密市文物管理所、高密市公共资源交易中心、高密市柏城镇畜牧兽医监督管理站、高密市老龄工作委员会办公室、高密市图书馆、高密市城市房屋征收与补偿办公室、高

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高密市事业单位绩效考评委员会办公室