劳动合同的解除赔偿范文-盘古文库

劳动合同的解除赔偿范文

来源：盘古文库

作者：开心麻花

2025-09-18

劳动合同的解除赔偿范文第1篇

劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)支付劳动者经济补偿金。

解除劳动合同的条件

用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件，若违反法的规定将承担法律责任。法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的原因的不同而有所不同：

(一)合意解除劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一致，劳动合同可以解除;劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一致的问题。

(二)即时解除劳动合同的条件即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;(4) 被依法追究刑事责任的。

(三) 预告辞退的许可性条件：预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。"预告"是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位也可以发向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。预告辞退限于劳动者无过错，单一主客观条件变化，劳订合同无法履行的情形。《劳动法》规定预告辞退的法定许可性条件为下列情况之一：(1)劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作。

(2)劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

(3)劳动合同定历史所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商达成变更协议的。

(四)经济性裁员的条件经济性裁员指用人单位辞退部分劳动者，以此作为改善经营状况的手段，是无过错辞退的一种特殊形式。用人单位只有在下列情况下才可以裁员：(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间，经依法申请和法院准许开始整顿后，因出现剩余劳动力，需要把裁员作为预防的一种整顿措施。

(2)用人单位近营状况恶化，发生严重亏损、开工不足、产品严重积压之类的严重困难，需通过裁员来摆脱困境。

另外，进行经济性裁员，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

以上是用人单位可以解除劳动合同的条件，我国劳动法及相关法规，为保护劳动者的合法利益，又规定了不得解除劳动合同的情况：

1、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

2、患病或者负伤，在规定的医疗期间的;

3、法律、行政法规规定的其它情形。

劳动者有上述情况之一的，用人单位就不能解除与劳动者的劳动合同。

解除劳动合同补偿有标准

即使您是打零工，只要找到工作与用人单位建立了劳动关系，为了自身利益，就必须与用人单位签订书面劳动合同，因为一旦下列情况发生，导致合同解除，您可以得到相应的经济补偿金或生活补助费。

情况一：劳动合同双方当事人协商一致。

结果：用人单位发给经济补偿金。在本单位工作时间每满一年，发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。如果工作时间不满1年，按1年计算。

情况二：不能胜任工作，经过一定的培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的。

结果：按上述标准发给经济补偿金，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人。

情况三：患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作。

结果：除了按上述标准发放经济补偿金，还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。如果办理了因病或非因工负伤退休、退职手续，享受了退休、退职待遇的，用人单位不支付其经济补偿金。

劳动合同的解除赔偿范文第2篇

解除劳动合同的条件

(2)劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

(3)劳动合同定历史所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商达成变更协议的。

(2)用人单位近营状况恶化，发生严重亏损、开工不足、产品严重积压之类的严重困难，需通过裁员来摆脱困境。

另外，进行经济性裁员，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

以上是用人单位可以解除劳动合同的条件，我国劳动法及相关法规，为保护劳动者的合法利益，又规定了不得解除劳动合同的情况：

1、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

2、患病或者负伤，在规定的医疗期间的;

3、法律、行政法规规定的其它情形。

劳动者有上述情况之一的，用人单位就不能解除与劳动者的劳动合同。

解除劳动合同补偿有标准

情况一：劳动合同双方当事人协商一致。

情况二：不能胜任工作，经过一定的培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的。

结果：按上述标准发给经济补偿金，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人。

情况三：患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作。

劳动合同的解除赔偿范文第3篇

案情

2000年10月27日,原告王金虎与被告中国平安人寿保险股份有限公司淮安中心支公司签订了保险合同,合同约定王金虎投保主险平安康泰人身险,保险金额为20000元,附加险为意外伤害保险,保险金额为10000元。附加意外伤害保险条款约定“被保险人因遭受意外伤害事故,并自事故发生之日起180日内进行治疗,本公司就实际支出的合理医疗费用超过100元的部分给付意外伤害保险金。”附加意外伤害保险条款还规定了十一项免责条款,但合同中没有约定原告如受第三人侵权而得到第三人的赔偿,被告可以对第三人已经赔偿的部分不支付保险金。保险合同签订后,原告按约履行了合同义务。

2003年8月6日,原告驾驶两轮摩托车因与案外人侍海龙驾驶的小客车相撞而受伤。经住院治疗,共支出医疗费用20195.57元,该医疗费用由肇事车主支付了13600元,原告支付了6595.57元。此后,原告依据意外伤害保险条款向被告主张意外伤害保险金10000元,被告仅向原告支付了保险金6595.57元,拒付差额3404.43元,原告提起诉讼,要求判令被告支付保险金3404.43元。

被告辩称,保险实行损失赔偿原则,在本案中原告实际支出的医疗费用只有6595.57元,对此被告已进行了足额赔付。现原告要求取得损失以外的利益于法无据,故请求驳回诉讼请求。

裁判

2005年6月2日,江苏省淮安市清河区人民法院依照保险法第二条、合同法第四十四条第一款、第六十条第一款的规定,判决:被告于本判决生效后十日内向王金虎支付意外伤害保险金3404.43元。一审判决后,原被告均未上诉,判决已发生法律效力。

评析

本案的焦点就是人身保险合同是否适用损失赔偿原则。

一、人身保险合同不适用损失赔偿原则

在我国,人身保险合同不适用损失赔偿原则。这可以从保险法的总则、分则及相关规章三个层面得出:首先,从总则上看,保险法第二条规定,人身保险是投保人根据合同约定,向保险人支付保险费,当被保险人死亡、伤残、疾病或者达到合同约定的年龄、期限时承担给付保险金责任的商业保险行为。据此定义不难看出,对于人身保险,保险人给付保险金的前提仅是被保险人死亡、伤残、疾病或达到合同约定的条件,并没有“涉及赔偿损失”的涵义。其次,从分则上看,保险法第六十八条规定,人身保险的被保险人因第三者的行为死亡、伤残或疾病等保险事故的,保险人向被保险人或受益人给付保险金后,不享有向第三者追偿的权利。但被保险人或受益人仍有权向第三者请求赔偿。从这一规定可知,法律不禁止投保人在获得保险金后再向侵权人请求赔偿,反之亦然。这就充分说明人身保险合同不是损失赔偿性合同。再次,中国保险监督管理委员会于1999年12月15日发布了《关于界定责任保险和人身意外伤害保险

的通知》,该通知第一条指出,责任保险属于财产保险业务,由财产保险公司经营;人身意外伤害保险属于人身保险业务,由人寿保险公司经营。第二条第四项指出,责任保险的保险金额是赔偿限额,保险事故发生后,保险人按被保险人对第三者实际承担的民事赔偿责任核定保险赔款,并且保险赔款以不超过保险金额为限,保险人赔款后依法享有代位求偿权;人身意外伤害保险适用定额给付原则,赔偿金额是根据保险合同中规定的死亡或伤残程度给付标准来给付保险金,保险人给付保险金,不产生代位求偿权。由该通知可以看出,损失赔偿原则和定额给付原则是互不包容的一对范畴,该通知规定,对于属于财产保险的责任保险,适用损失赔偿原则;而对属于人身保险的意外伤害保险则适用定额给付原则。综据上述,在我国人身保险不实行损失赔偿原则。人身保险之所以不实行损失赔偿原则的主要理由在于人和财产的区别,人和财产的最本质的区别在于人具有感觉、思维和精神,被保险人因保险事故的发生而造成的医疗、误工、营养、交通等物质损失当然是可以计算的,但因事故而造成的生理和心理痛苦却是无法衡量的。如果保险法不考虑人和财产的本质区别这一因素,区分人身保险和财产保险也就没有实质意义了。另外,从保险法律的文字表述上也可以看出人身保险合同不适用损失赔偿原则。无论是保险法总则、分则,还是保险规章,对财产保险支付保险金均用“赔偿”来表述,而对人身保险支付保险金均用“给付”来表述。

二、法律并不禁止当事人在人身保险合同中约定实行损失赔偿原则保险合同是投保人与保险人为设立保险法律关系,确定双方权利义务而订立的协议。它和其他种类的经济合同一样,属于私法的调整范畴,适用私法的意思自治原则,只要根据意思自治的约定不具有合同法第五十四条规定的任一种情形,那么约定就是有效的。如前所述,虽然保险法律规定人身保险不实行损失赔偿原则,但保险法律也并未禁止保险当事人可以就人身保险金的给付实行损失赔偿原则进行自由约定。在本案的保险合同中,原被告双方在责任免除条

劳动合同的解除赔偿范文第4篇

来源：华律网整理日期：2012-1-12 14:44:00 浏览:584

网友提问：公司定于2012年1月1日撤销现所在部门。对部门职员安置有以下处理方法：

1)分流到外地(公司所属地之一)，并给予一次性安家费补偿;

2)深圳本地另一部门接收;

3)解约。

本人在与公司协商方法1)时提出相应要求，公司不予同意。因此只能以方法3)与公司协商解约，本人合同未到期。现有以下问题咨询：

1)公司同意经济补偿(N+1)，本人是否可以要求公司因违法解约而赔偿(2N)?

2)?对于经济补偿的基数，公司按每月应发工资计算，不包含每月餐补、上半年绩效奖金、下半年绩效奖金、年中奖、年终奖(全年共4次奖金)，是否合理?

3)?本人2003年4月第一次入职，在2007年5月主动辞职，但2007年11月再次入职到现在。请问补偿的工作年限应如何计算?

(此问题是对2008年11月1日起施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第24条：用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。

依据前款规定连续计算工作年限的，计算经济补偿年限时，应当扣除已支付经济补偿的年限。广东律师秦步基回答：首先，公司的方案尚在合法范围之列，并有选择方案并给予补偿。这种情况你要求双倍是不会支持的，N+1是合理的。

其次，公司的工资计算标准是错的，应按照离职前12个月的平均工资计算，奖金应计算在内。

最后，你的年限计算是从最后一次入职计算。因为之前的离职是你自己辞职，不是单位与你终止或解除合同，是你与公司解除合同，公司在此并无过错，不是规避劳动法的情况。应由你自己承担后果。

劳动合同的解除赔偿范文第5篇

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金融借款合同纠纷的特点及原因

金融借款合同是指金融机构与非金融机构签订的借款合同而产生的纠纷。金融借款合同的特点是什么?是什么原因导致的这类纠纷呢?请阅读下文了解金融借款合同纠纷!

金融借款合同纠纷

一、金融借款合同纠纷案件的一般特点

1、一方主体特定，起诉方多为农村信用社，农业银行、建设银行相对较少。这里所指的金融借款合同不包括一般意义上的民间借贷合同，贷款人是指银行或信用社，因此原告是特定的，被告则多为自然人。在所审理的案件中，农村信用社向法院起诉的占借款合同纠纷案件总数的85%;个人借款的占整个借款案件的99%，且多用于购房或做生意。

2、贷款的期限较短，贷款标的额大，均有担保人。借款人借款多是急需现金，贷款的期限不长，少则一年，多则两年，最长的也不超过

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两年，同时签订《借款担保合同》，并且担保人人数为两人以上，均为连带担保，担保期限为贷款到期后两年或三年。

3、金融部门不及时起诉、贷款续贷转贷的现象多，贷款被拖欠的时间长。在所审理的金融借款合同纠纷案件中，有部分被告多是利用与银行、信用社内部工作人员的熟人关系取得贷款，因此，很多银行、信用社对借款人逾期拖欠贷款不还的情况，不能及时诉诸法院、通过诉讼程序解决纠纷，而是通过不适当的转贷、续贷方法解决，有的转贷、续贷多次。有的贷款到期后，而借款人迟迟不还，金融部门在诉讼时效内也不向借款人和担保人催收，而是逾期后，向借款人或担保人发催收通知，要求借款人或担保人签名确认。在庭审中，绝大部分当事人提出签字认可是在信贷人员的欺骗下由于自已不懂法签的名，这类案件的审理难度比较大，法院判决后，当事人不服，上诉的也占一部分。如我院审理的某银行诉李某金融借款合同案。2002年某银行与周某、李某签订了《借款担保合同》，周某向某行申请借款 5000元，借款期限和担保期均为两年，款到期后，周某因肇事而死亡。该款逾期后信贷人员向担保人送达了《履行责任通知书》，李虽在通知书上签了名，但在审庭中查明，在担保期限内某行没有向李某主张还款权利，从通知内容看，双方没有形成新的担保合同，本院以已超过诉讼时效，驳回了某行的诉讼请求。

4、《借款担保合同》的内容完备，手续齐全。在所审理的案件中，

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借款人、担保人与贷款人之间均有书面合同，合同的内容均写明了借款的种类、用途、数额、利率、期限(包括担保期限)和还款方式等条款。此外，借款人、担保人均提交了身份证明、担保承诺书等相关手续，没有担保人的，用房产设置了抵押。

二.发生纠纷的主要原因

1、金融部门贷前审查不严。许多金融部门信贷管理存在漏洞，放贷前不审查借款人的资信状况和还贷能力，盲目将标的较大的款放出，致使大量贷款逾期无法收回，从而引发纠纷。同时有的银行、信用社违反有关金融法规的规定，对一些到期不能偿还贷款的借款人采用“以贷还贷”的转贷方法延长还贷期限，从而导致一些确无还贷能力的借款人包袱越背越重，积重难返。另外是金融机构贷后监督不力，一些银行、信用社给借款人发放贷款后，对其贷款用途和使用情况监督不力。有的借款人将贷款挪作它用，有的将名义上用于购买房屋或从事做生意的款用于挥霍或赌博等违法活动，致使许多贷款难以收回

2、借款合同到期后，借款人拒不还款。借款人只顾个人利益，不信守合同，信誉低下，合同到期后，有偿还能力却拖欠不还。致使金融部门的收贷搁浅，只好诉诸于法律。

3、担保人法律知识欠缺，有还款能力，拒不承担保证人的义务，因

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这类案件均有担保人，且担保人不止一人，当借款人不能按期归还借款时，按照《担保法》的规定，作为连带担保的保证人就应在担保期限内承担还款义务，但绝大多数担保人，因法律知识欠缺，认为担保只是履行一定的手续，也不明白一般担保与连带担保的区别，有不少担保人还振振有词的说：“我没有实际花银行的款，凭什么让我还钱?”。

4、借款人经营亏本，没有偿还能力，也没有可供执行的财产，另外，借款人为躲避债务，常年外出打工,没有确切地址，只能用公告的方式判决结案，给法院审理和执行案件带来许多困难，向此类案件，占所审理的金融借款合同纠纷案件的20%。

5、借款方因不可抗力或意外事故，导致无法履行还款义务，而担保人也无能力偿还的占所审结案件的5%。如我院审理的某信用社诉唐某、陈某金融借款合同纠纷案，2003年3月30日，该信用社与李某、唐某、陈某签订了《借款担保合同》，李某向信用社借款50000元，借款期限和担保期均为两年，由唐某、陈某提供担保，后李某病故，两担保人为农民，也无能力偿还借款，致使该款至今无法执行。

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劳动合同的解除赔偿范文第6篇

依据《劳动合同法》规定，劳动者违反与用人单位约定的“服务期约定”的，用人单位可以要求劳动者支付违约金。用人单位与劳动者约定违约金的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动者违反与用人单位约定的“竞业限制约定”，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。如用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以协商解决，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个劳动者工资的20%- 60%确定补偿费数额。

除前述规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

二、经济补偿金的适用范围。

(一)应当支付经济补偿金的情形：

1、用人单位有下列情形，而劳动者解除劳动合同的：

A、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; B、未及时足额支付劳动报酬的;

C、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

D、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; E、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

F、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

2、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

3、劳动者有下列情形，用人单位提前三十日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资而解除劳动合同的： A劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; B劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后而裁减人员的：

A用人单位依照企业破产法规定进行重整的; B用人单位生产经营发生严重困难的; C企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; D其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位与劳动者协商一致终止固定期限劳动合同的;

6、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解，而与劳动者解除劳动合同的;

7、用人单位被依法破产而与劳动者解除劳动合同的。

(二)经济补偿金的计算方法

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、赔偿金、额外经济补偿金的适用范围。

1、违法解除和终止劳动合同的赔偿金、额外经济补偿金：

《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿外，还须按经济补偿金的百分之五十支付额外经济补偿金。举例说明，某单位与张工签订了三年的劳动合同，但某单位在合同期满前一年提出与张某解除合同，张某未同意。此种情况下，如劳动者同意合同解除，劳动者可以要求某单位支付四个月的本人上平均工资作为赔偿金;如用人单位未支付前述经济补偿金的，劳动者可要求用人单位上述赔偿金及赔偿金的一半作为额外赔偿金。需注意，本赔偿金只适用于用人单位违法解除劳动合同的情形，而不适用于用人单位有违法行为、劳动者主动解除劳动合同的情形。

2、擅自解除劳动合同造成劳动者损失的经济补偿金。

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第

二、三条规定，用人单位擅自解除合同而造成劳动者工资收入、工伤、医疗待遇等损失的，除按国家规定为劳动者提供工资、工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于上述损失的25%的赔偿费用。还是上述案例，如劳动者选择要求用人单位继续履行劳动合同，其可以要求用人单位赔偿未安排自己劳动期间的工资损失及应得工资收入的25%。

3、擅自扣发劳动报酬、加班费、经济补偿金的赔偿金。

1)用人单位应当支付的赔偿金：《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第

二、三条规定，用人单位因违法行为而造成劳动者工资收入、工伤、医疗待遇等损失的，除按国家规定为劳动者提供工资、工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于上述损失的25%的赔偿费用。 2)劳动行政机关可以责令用人单位支付的赔偿金：

《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;